Continuación salarios

LECCIÓN 2

ARTICULO 165.-

El salario deberá pagarse en moneda de curso legal siempre que se estipule en dinero. Queda absolutamente prohibido hacerlo en mercaderías, vales, fichas, cupones o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda.

Se exceptúan de la prohibición anterior las

fincas dedicadas al cultivo del café donde en la época

de la recolección de las cosechas se acostumbre

entregar a los trabajadores dedicados a esa faena, cualquiera de los signos representativos a que se

refiere este artículo, siempre que su conversión

por dinero se verifique necesariamente dentro de la semana de su entrega.

ARTICULO 164.-

El salario puede pagarse por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día u hora); por pieza, por tarea o a destajo;

en dinero; en dinero y en especie; y por participación en las utilidades, ventas o

cobros que haga el patrono.

El trabajo a destajo -a diferencia del sistema por unidad de tiempo, en el cual los empleados ganan el salario por el tiempo laborado, con independencia de la cantidad de trabajo que

ejecutan- consiste en un mecanismo por el cual se calcula la retribución directamente en

relación con el rendimiento del trabajador; es decir, el salario no es fijo, sino que varía según

el esfuerzo que el trabajador realiza y el resultado que obtiene

• Caso de un estibador que recibe por una parte un monto fijo y por otra se incrementa dependiendo del tonelaje descargado o movilizado, por cada tonelada descargada

SENTENCIA: 00158 EXPEDIENTE: 01-002248-0166-LA FECHA: 27/04/2005 HORA: 9:40:00 AM EMITIDO POR: TRIBUNAL DE

TRABAJO SECCIÓN III • “• El pago por los servicios de la actora fue sui generis, pues en el

contrato se estableció que el pago lo sería por los contratos validados; así se extrae de la cláusula QUINTA del contrato que en cuanto al pago de las comisiones se remitirá a lo que a los anexos del contrato. A folio 17 del expediente administrativo se encuentra el mencionado anexo, cuyo punto número 1 se lee que el precio de cada contrato será de quinientos colones, pero lo importante es que señala que se pagará ese precio por cada contrato “validado”

De manera que estamos ante un contrato de trabajo

a destajo, es decir un contrato donde la materia de trabajo es una afiliación de un trabajador que resulte a

la postre validado por el SICERE, tal como se

estableció en el contrato que suscribieron las partes”.

Es el salario por unidad de obra, la medida será, no el tiempo sino la cantidad de lo hecho, sea número de hectáreas recolectadas, metros de tierra extraídos, número de zapatos hechos.

Hay preferencia por salarios con unidad de tiempo

En salario a destajo el día libre es no pago, porque se paga por lo efectivamente realizado

SALARIO EN ESPECIE

SALARIO EN ESPECIE

“Art. 166 CT: Por salario en especie se entiende únicamente lo que reciba el trabajador o su familia en alimentos, habitación, vestidos y demás artículos destinados a su consumo personal inmediato [...]. No obstante lo dispuesto en los tres párrafos anteriores, no se computarán como salario en especie los suministros de carácter indudablemente gratuito que otorgue el patrono al trabajador, los cuales no podrán ser deducidos del salario en dinero ni tomados en cuenta para la fijación del salario mínimo."

• El artículo 166 CT: • En las explotaciones agrícolas o ganaderas se

considerará también remuneración en especie el terreno que el patrono ceda al trabajador para que lo siembre y recoja sus productos.

• En ese entendido, cuando el patrono permite que el trabajador explote un terreno de su propiedad, en principio, dicha explotación tiene carácter salarial

Comisión de Expertos de la Organización Inrternacional de Trabajo:

“el pago de la remuneración en especie, es decir, la entrega de bienes y servicios en lugar de moneda de curso legal libremente convertible, tiende a limitar el ingreso en efectivo de los trabajadores y constituye por lo tanto una práctica cuestionable. Incluso en aquellas industrias u ocupaciones en las que este medio de pago ha sido utilizado durante largo tiempo y ha sido aceptado por los trabajadores interesados, se requiere de garantías y protección legislativa frente al riesgo de posibles abusos”

Convenio No. 117 de la Organización Internacional

del Trabajo:

“Normalmente los salarios se deberán pagar

en moneda de curso legal”

ELEMENTOS:

Carácter retributivo

Consumo personal

No gratuito

Puede significar tambien ventaja al patrono

Continuidad en el uso

Discrecionalidad en uso

Obligatoriedad

Valor patrimonial

Atribución personal

dentro del salario en especie puede

" ... incluirse cualquier especie pensable que cumpla con el fin perseguido por el salario mismo, es decir, retribuir los servicios prestados por el trabajador (...) Esta retribución de salario en especie se efectúa regularmente mediante la transferencia de la propiedad o disfrute de bienes, pero también puede presentarse bajo la modalidad de suministro al trabajador de determinados servicios" (J.M. Sánchez Cervera Serna, (Los Salarios en Especie), Dieciséis Lecciones sobre Salario y sus Clases, 1971, pp. 218-219)

“...aquel que se abona en bienes valiosos que no son dinero; admitiéndose para liberarse el empresario de su obligación el pago efectuado en todo valor no dinerario. De ahí que dentro de esta categoría pueda incluirse cualquier especie pensable que cumpla el fin perseguido por el salario mismo, es decir , retribuir los servicios prestados por el trabajador” (SÁNCHEZ-CERVERA SENRA, J. M. Los salarios en especie, en: Dieciséis lecciones sobre salarios y sus clases, Madrid, Universidad de Madrid , Sección de Publicaciones e Intercambio , 1ra. edición , 1971, p. 218).

No podrán considerarse como salario en especie, los bienes o servicios que el empleador conceda a

sus trabajadores, por una razón distinta o diferente a

la remuneratoria de la labor realizada.

Las prestaciones en especie se presumen salariales y corresponde entonces a la parte que emplea desvirtuar la naturaleza retributiva.Al respecto, las sentencias números 127, de las 10:45 horas del 15 de febrero de 2008 y 269, de las 9:40 horas del 1 de abril de 2009)

VOTO 00120 DE14/05/1999 DE SALA 2

“en aplicación el principio de primacía de la realidad que impera en esta materia, debe deducirse el carácter salarial de las circunstancias que rodean cada caso. De esta manera, ante situaciones como la presente en las cuales se conceden bienes de la empresa para el desarrollo del trabajo, pero además el patrono permite su uso libre y prudencial, en días y horas no laborales, se puede concluir que su carácter es retributivo, pero únicamente en cuanto a su utilización después de finalizada la jornada laboral. Unido a este uso discrecional, debe tomarse en cuenta la continuidad en el uso del bien como reflejo de la periodicidad, que se constituye en otro de los elementos propios del salario. De esta manera puede afirmarse que, de la continuidad y de la discrecionalidad consentidas, en el uso de bienes de la empresa, en días y horas no laborales y con fines personales, puede deducirse el carácter retributivo y, por ende, salarial de tales beneficios, siempre y cuando no existan otros elementos que lo desacrediten…”

“…se debe señalar que el uso discrecional del vehículo y la entrega de dos litros de leche diaria, son salario en especie,

en atención a lo dispuesto en el artículo 166 del Código de

Trabajo…”

Se ha considerado, por algunos, que el porcentaje del cincuenta por ciento), es el máximo a conceder en especie; mientras que las partes, no hayan hecho en cada caso concreto, una valoración diferente o existan razones que justifiquen plenamente un porcentaje mayor por beneficios al trabajador.

En cuanto a su estimación, por lo general, las partes, no le dan un valor determinado y no es sino hasta que concluye el contrato, cuando se pretende establecer su valoración, a los efectos de calcular, correctamente, los derechos derivados de tal conclusión.

Sin embargo, ha sido criterio reiterado el de que, en esas circunstancias, la fijación no debe hacerse de por sí y de una vez, siempre en el cincuenta por ciento indicado, sino que deben establecerse parámetros objetivos de valoración y fijarse, luego, en el porcentaje que se considere pertinente.

SALARIO EN ESPECIE Y S MÍNIMO:

“…per

mitir negociaciones individuales de salario en especie para integrar el lla

mado salario

míni

mo, existiendo nor

mas generales que no hacen alusión a esa posibilidad, resultaría contrario, según parece desprenderse de la interpretación de la

Co

misión de

Expertos en

Aplicación de

Reco

mendaciones y

Convenios de la

O.I.T., al propio

Convenio 95 ratificado por

Costa

Rica. IV.

De confor

midad con lo que viene expuesto, no le asiste la razón al recurrente al indicar que el salario en especie debió ser to

mado en cuenta para efectos de co

mputar el salario

míni

mo del accionante

….” Voto 00668

Expediente: 97-300089-0217-LA

Fecha: 13/11/2003

Sala 2

CASO 1: VIVIENDA

Aves de Costa Rica S.A. tiene un proyecto turístico en barra del Colorado. Requiere de un biólogo que esté de manera permanente en el lugar. Contrata por ello a Juan Piedra y le paga un buen salario. Adicionalmente, le paga el alojamiento en unas cabinas del lugar.

La regla será

Si la vivienda es por necesidad empresarial NO es salario

Si la vivienda se da sin que se necesite SI es salario

VOTO 1103 30/11/2006 HORA: 9:40:00 AM SALA SEGUNDA

“….en los autos consta prueba de las dificultades que aún se enfrentan en la zona para poder conseguir viviendas de alquiler, sea por la escasez o por el precio cobrado; y, en ese sentido, consta la documental visible a folios 63, 89 y 259. En los autos hay suficientes elementos de prueba que hacen concluir en el sentido de que la habitación concedida a los accionantes no fue una contraprestación a la labor por ellos realizada. En efecto, la habitación no se les concedió para pagar parte del salario que a los demandantes les correspondía por su trabajo. En consecuencia, si no está presente tal naturaleza retributiva, no puede entonces considerarse la concesión de la vivienda como parte integrante del salario. Está claro que la casa de habitación se les concedió no como un plus salarial más, aparte del salario pagado en dinero, sino ante la necesidad de la empresa de poder contar con la suficiente mano de obra….

Entonces, la causa jurídica subyacente no fue la de pagar o retribuir el trabajo realizado, sino la de solventar una necesidad indispensable de la compañía, para poder realizar su actividad productiva. Luego, esa situación estaba debidamente justificada ante las condiciones físicas y de desarrollo urbano de la zona donde se ubican las fincas de la empresa, pues inclusive hoy no hay importantes asientos habitacionales que hagan viable albergar la importante cantidad de trabajadores que ocupa la demandada para desarrollar su labor productiva. Por otra parte, no se encuentra que hubiera mediado la característica de obligatoriedad, o sea que de alguna forma los trabajadores hubieran podido exigir la concesión de la vivienda como contraprestación por el servicio prestado…”

Vivienda deja de tener naturaleza salarial cuando resulte necesaria para poder llevar a cabo las labores, o cuando se requiere facilitar -de manera importante- la realización de las

tareas contratadas

OTROS VOTOS DE SALA AL RESPECTO

Sentencias números 581, de las 9:30 horas del 20 de noviembre del 2002;

14, de las 9:50 horas del 24 de enero;

308, de las 15:00 horas del 24 de junio, ambas del 2003;

127, de las 10:00 horas del 3 de marzo del 2004 y

356, de las 9:55 horas del 13 de mayo del 2005

CASO 2: SECTOR PÚBLICO

Miguel Angel Arias Chinchilla es Gerente General de la Institución “Instituto de Vivienda y Construcciones”. Le pagan un salario y tambien le dan por su trabajo, computadora, vehículo discrecional, teléfono celular.

SECTOR PÚBLICO Y SALARIO EN ESPECIE

Existe una clara línea jurisprudencial, en el sentido de que, cuando se trata de entes de Derecho Público, los mismos deben regirse por el Principio de Legalidad (artículo 11 de la Ley General de la Administración Pública y artículo 11 de la Constitución Política); de forma tal que, únicamente se considerarán salario en especie, aquéllos que así estén previstos y regulados en el ordenamiento jurídico positivo

MONTO: NO NECESARIAMENTE 50%

Ha sido criterio reiterado el de que la fijación no debe hacerse, de por sí y de una vez, siempre

en el cincuenta por ciento indicado, sino que deben establecerse parámetros

objetivos de valoración y fijarse, luego, en el porcentaje que se

considere pertinente

VOTO 9:40 HORAS DEL 8 DE MARZO DEL 2006 SALA 2

Esa norma no limita la posibilidad de otorgar más de ese cincuenta por ciento, siempre que pueda determinarse que el monto de ese salario fue mayor a ese porcentaje; pues, de lo contrario, se estaría perjudicando el legítimo derecho del trabajador, a que los

extremos a los cuales tiene derecho le sean calculados conforme a su verdadero salario, entendido como salario total, es decir, con base en la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del contrato de trabajo (artículo 162). Lo anterior no implica, de ninguna manera, que la Sala avale situaciones en las cuales, el salario en especie sustituya en perjuicio del empleado, el salario en metálico, al punto de no poder disponer éste de dinero efectivo (situación que no es la de autos); pues, de lo que aquí se trata

es de establecer la contraprestación del trabajador tal y como se dio en la realidad a fin de no perjudicar sus intereses.

Por otro lado, tampoco se puede admitir como una interpretación válida, por contraria a la ley y a la realidad a la cual ésta pretende dar respuesta, el establecer un cincuenta por ciento del salario en metálico por ese concepto tal y como se pide en el recurso, no obstante resultar desproporcionado con el beneficio recibido, por excesivo. Así se ha interpretado siguiendo los lineamientos jurisprudenciales sobre el tema.

• (ver entre otros los votos de esta Sala números 454, de las 10:00 horas, del 10 de agosto del 2001; 690, de las 11:00 horas, del 16 de noviembre del 2001; 36, de las 10:20 horas del 6 de febrero del 2002; 14, de las 9:50 horas, del 24 de enero del 2003; 75, de las 9:50 horas, del 11 de febrero del 2004 y, 127, de las 10:00 horas, del 3 de marzo del 2004)

SENTENCIA: 00725-2010 FECHA: 03/06/2010 HORA: 9:20:00 AM SALA 2

“…esta Sala, en reiteradas ocasiones ha señalado que el contenido del artículo 166 del Código de Trabajo no limita la fijación de un porcentaje mayor al 50% del salario en efectivo, siempre que pueda determinarse que el monto de ese salario fue mayor a ese porcentaje, esto en aras de dar tutela efectiva a los reclamos cuyo monto deba fijarse partiendo del salario promedio devengado, tal y como se indica en el voto que citó en el recurso y doctrina de los artículos 30 y 164 en relación con los numerales 165 a 167 del Código de Trabajo; de tal forma que debe analizarse cada caso a la luz del principio de primacía de la realidad (véanse entre otros los votos, además del citado en el recurso, los números 75, de las 9:50 horas del 11 de febrero de 2004; y 137-06, de las 9:40 horas del 8 de marzo de 2006); respetando claro está, el salario mínimo en metálico fijado periódicamente…”

VINCULACION CON EL CARÁCTER CONTRAPRESTACIONAL Y OTROS

ELEMENTOS

SENTENCIA: 00454 10/08/2001 HORA: 10:00:00 SALA SEGUNDA

Analizadas esas pruebas, se llega a la conclusión de que tanto la habitación concedida al actor, como el vehículo, constituyeron, legal y efectivamente, parte del salario (en especie) pagado al actor. Antes que todo, según el ofrecimiento hecho al accionante, la concesión del vehículo y del apartamento, constituían algunas de las obligaciones que asumiría el demandado, si el demandante aceptaba el trabajo que se le ofrecía.

En consecuencia, se trataba de bienes distintos al dinero y, además, el accionado los asumió como una contraprestación, respecto de las labores que realizaría el actor, si éste aceptaba el trabajo.

En consecuencia, no fueron concedidos a título gratuito, no se trató de una mera liberalidad, sino de una condición laboral ofrecida, dentro del llamado “Paquete de Incentivos”, con el fin de que el trabajador aceptara el contrato. Luego, al haberse concedido de manera permanente, jurídicamente hace que también se excluya la posibilidad de gratuidad. Por otra parte, se trató de bienes que representaron un valor patrimonial, para el trabajador; pues, de no habérsele concedido, hubieran implicado un gasto en el cual, el actor, debió de haber incurrido; razón por la cual, su otorgamiento le generó un enriquecimiento y le sirvió para cubrir sus directas necesidades.

Asimismo, se trató de una concesión individualizable; pues no se trató de bienes concedidos en forma colectiva, a todos los trabajadores, sino únicamente a él. Por último, como se dijo, se trató de una obligación adquirida por el demandado; pues, al ofrecerle el trabajo bajo esas condiciones, asumió la obligación de concederlos.

El hecho de que, el trabajador, utilizara el vehículo también en el desempeño normal de sus labores y el hecho de que tuviera que compartirlo con el hotel, no le niega la condición de salario en especie; por cuanto, de manera efectiva, él pudo utilizarlo, en distintos momentos, pero a lo largo de la relación de trabajo y de forma continua, para realizar sus actividades personales; razón por la cual, esa parte del uso, fuera de las horas laborales, es la que tiene carácter retributivo. Todas esas características, sin duda, hacen concluir que la concesión de esos bienes, constituyeron parte del salario, pagado en especie.

SENTENCIA: 00725-2010 FECHA: 03/06/2010 HORA: 9:20:00 AM SALA 2

El actor solicitó el reconocimiento, como salario en especie, de varias prestaciones o servicios que le brindaba la sociedad demandada, a saber: habitación, servicio de limpieza, alimentación, pago por consumo de agua y electricidad, menaje básico consistente en refrigeradora, cama, closet, escritorio y ropa de cama que se le lavaba y sustituía semanalmente.

Esos beneficios representaron, indiscutiblemente, un incentivo adicional, susceptible de ser considerado como salario en especie. Además de tratarse de prestaciones fijas y estables, implicaron un beneficio económico para el trabajador, ya que de haberlos tenido que sufragar por sus propios medios, habrían significado una disminución en sus ingresos.

Debe tomarse en cuenta que la norma aludida establece una presunción iuris tantum, por lo que le compete al empleador demostrar la gratuidad del beneficio otorgado.

Por otra parte, esa gratuidad no significa que el beneficio no represente costo alguno para él, sino que haya sido una liberalidad suya, sin posibilidad de que el trabajador la haya considerado como contraprestación por el trabajo realizado.

Aunque para la entidad patronal podría no haber representado un costo adicional el otorgar al actor aquellos beneficios, por ser propios a la gestión realizada, no cabe duda de que, para este, sí significaron un evidente incentivo, al no tener que cubrir tales gastos de su propio peculio, lo cual implicaba un beneficio económico para él.

CARGA DE LA PRUEBA MATERIA SALARIAL

En el derecho procesal laboral, el trabajador - que ocupa normalmente la posición de actor o demandante- se ve exonerado, en lo sustancial, de probar su dicho; por lo que, la carga probatoria recae entonces, en lo básico y fundamental, sobre el empleador.

Lo afirmado en la demanda goza, por así decirlo, de una presunción de veracidad, que debe ser destruida por el accionado con su respectiva prueba: Es la " redistribución" de la carga probatoria.

CARGA DE LA PRUEBA MATERIA SALARIAL

“Lleva razón el demandante en cuanto sostiene que la prueba del salario le compete al empleador.

En forma reiterada, se ha indicado que el derecho procesal laboral está regido por el principio de

redistribución de la carga probatoria, de conformidad con el cual, sobre el patrono recae una mayor obligación de

demostrar las circunstancias en que se desarrolló la relación de trabajo, dado que este tiene mayor facilidad para documentar las condiciones en que esta se llevó a cabo, sin que ello conlleve una exoneración completa para el trabajador ( artículo 317, Código Procesal Civil,

aplicable supletoriamente por lo dispuesto en el numeral 452 del de Trabajo).

En cuanto al salario, los artículos 144 y 176 ídem le imponen al empleador la obligación de llevar registros de

las remuneraciones pagadas y a este le corresponde demostrar no solo el efectivo pago sino el monto

respectivo” ( sentencia n.° 261-09).

CONSECUENCIAS: MARIO PASCO

a) La demanda se presume verdadera a priori, lo que se traduce en un apercibimiento de tenerse por cierto su contenido si el demandado incumple con el trámite de contestación;

b) la demanda impone contestación específica respecto de cada uno de los extremos que contiene; la falta de contradicción expresa respecto de alguno de ellos implica un allanamiento tácito;

c) el trabajador sólo tiene obligación formal de probar la existencia de la relación laboral, sin que ello implique impedimento ni exoneración absoluta de demostrar complementariamente los diversos hechos que afirma y; d) corresponde al empleador probar que no debe, que no ha incumplido o que ya pagó

MÁS SOBRE EL TEMA PROBATORIO EN SALARIOS.

Los reportes de planillas, no constituyen prueba fehaciente, del salario devengado por el trabajador. (No hay seguridad de su veracidad)

El reporte de planillas a la Caja, por sí mismo, no desvirtúa el dicho del actor, debe ser acompañado , con algún otro elemento probatorio (documental) , para que se le dé validez.

El Código de Trabajo,obliga además a llevar un libro de salarios autorizado y sellado, por el Ministerio de Trabajo

VOTO NO. 326, DE 9:30 HORAS DE 21 DE OCTUBRE DE 1993,SALA 2

"...el reporte de salarios a la Caja Costarricense del Seguro Social, que consigna las planillas, es un acto de declaración unilateral del ente patronal y, en consecuencia, no hay certeza del salario real devengado mensualmente; por lo que no constituye prueba plena e irrefutable en perjuicio del trabajador, ya que la realidad es que, a menudo , se señalan en ellas estipendios inferiores a los que efectivamente devengan los trabajadores y, en este caso concreto, apreciada en conciencia la prueba testimonial, en relación con la documental constante en autos, de conformidad con el artículo 486 del Código de Trabajo, se llega a (...) fijar la suma correspondiente (...) la parte patronal no logró acreditar que reportaba a la C.C.S.S. el salario real del actor..."

(Ver, en idéntico sentido, los votos Nos. 257 , de 9:10 horas de 29 de noviembre de 1991 , y 85, de 9:20 horas de 23 de abril de 1993).

VOTO 01435 -2010 FECHA: 27/10/2010 HORA: 11:46:00 AM SALA SEGUNDA

“La parte demandada no logró demostrar, como era su deber procesal, que el uso del

vehículo y del teléfono celular, lo era con ocasión del servicio que prestaba el actor, es

decir, en función de las actividades que desarrollaba en la empresa”.

“El testigo Juan Carlos Barahona Soto fue claro en expresar que estos beneficios se originaron como un medio de presión para

que el actor no renunciara al puesto de trabajo, es decir como un incentivo salarial,

hecho que no fue desvirtuado por la accionada”

UN TEMA: LA PROPINA

La línea de mayoría imperante actualmente de la Sala Segunda es la de considerar que la propina es parte del salario.

Admite la Sala, que la paga un tercero, pero es por ocasión de un servicio brindado por el Hotel y del cual, éste, al final, resulta beneficiado por las ventas y en consecuencia, por las ganancias

Habría dos concepciones de salario:

A) restrictiva: retribución del trabajo prestado

B) amplia: todos los beneficios que una persona puede obtener por su trabajo

En ese orden de ideas, el pensamiento de Cabanellas fluye hacia la consideración de que, el salario, se debe no sólo a la prestación de servicios sino al hecho de que el empleado esté a disposición de la empresa

VOTO DE SALA 2 N° 381-99, DE LAS 10:20 HORAS

DEL 10 DE DICIEMBRE DE 1999

“….el salario constituye una contraprestación que cancela el empleador en pago de la actividad laboral prestada por el trabajador. Esta definición ha abarcado paulatinamente un mayor campo de aplicación, comprendiendo diversos aspectos del trabajo que se presta en condiciones de subordinación. Esto nos lleva a afirmar que se debe ampliar el concepto tradicional de salario por el de remuneración, entendiendo dentro de este supuesto todo aquello que percibe el trabajador con ocasión de la prestación de servicio, llámese comisiones, participación en las ganancias o en las ventas, etcétera. Esta generalización del derecho de trabajo a todos los campos de la actividad subordinada, nos lleva a sustituir el concepto de salario por el de remuneración.

Bajo esta perspectiva, es posible hablar de dos formas remunerativas del trabajo, o sea,

1) aquellas formas que toman en cuenta la realización del trabajo convenido o prestado efectivamente para medir la cantidad de la remuneración y

2) las que toman en consideración el monto de las operaciones realizadas por la empresa o sus utilidades para acordar una participación en las mismas de los empleados.

Esta última se refiere, específicamente a la propina, como la participación del trabajador en las ganancias del empleador, de las que se recibe un determinado porcentaje, por lo que, las ganancias del trabajador están subordinadas al número de clientes que atienda. Así las cosas, la asimilación de propinas como una forma de salario, es evidente, ya que ellas son ganancias que el trabajador obtiene como causa del trabajo, sobre todo, como sucede en nuestro país, en el que, la propina, es un recargo que se cobra en la factura que debe abonar el cliente.

Ante esto, el hecho de que el recargo sea pagado por el cliente no es decisivo, debido a que éste lo paga como parte del precio convenido para las prestaciones que le adeuda al empresario, el cual, a fin de cuentas, se sirve de su personal para el cumplimiento efectivo de su obligación. De esta forma, no importa que el cliente sepa que una parte de su pago está destinada al personal, puesto que, en la relación cliente-empresario es una sola y constituye para el último una entrada que se recibe en nombre propio. El hecho de repartir el porcentaje de esas ganancias al trabajador -por concepto de propina-, no elimina el carácter de retribución percibida con ocasión del contrato de trabajo. (...)

Parte de que la contraprestación tiene su origen en la propia relación laboral, sea que se paga a cambio de la prestación misma de trabajo.

Que tan conveniente es? Deja una parte del salario a los vaivenes del mercado

SALA CONSTITUCIONAL VOTO 4806-2010

Presidente de la CAMARA COSTARRICENSE DE RESTAURANTES Y AFINES interpone inconstitucionalidad contra jurisprudencia de la Sala Segunda, en la que se establece la naturaleza salarial del 10% de servicio en la Ley de Creación de derecho de propina a trabajadores de restaurante

• Con anterioridad, la Sala había analizado el tema cuando se tramitaba en la Asamblea Legislativa un proyecto de ley para modificar el artículo 4 de la Ley que crea el derecho de propina a trabajadores de restaurantes. El proyecto de ley establecía que:

• “ARTÍCULO ÚNICO.-• Interprétase auténticamente el artículo 4 de la Ley No. 4946 de 3 de febrero

de 1972, de modo que las sumas percibidas por los saloneros y los trabajadores gastronómicos, en virtud de la aplicación de este artículo, no constituyen parte de su salario y, por ende, no afectarán las cargas sociales ni las prestaciones laborales a cargo de su patrono”.

SALA DICE:

, en criterio de este Tribunal Constitucional, la posición de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia plasmada, por ejemplo, en las sentencias Nos. 69 de las 9:55 hrs. de 15 de febrero de 1995 y 381-1999 de las 10:20 hrs. de 10 de diciembre de 1999, en las que considera que la propina obligatoria es una retribución o remuneración que debe ser considerada como parte del salario, constituye una interpretación evolutiva del derecho al salario que resulta conforme con el Derecho de la Constitución y las obligación internacionales adquiridas por nuestro país en relación al desarrollo progresivo y no regresivo de los derechos sociales o prestacionales, específicamente, el derecho a la seguridad social

SE FUNDA ENTONCES EN LA PROGRESIVIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES:

El constituyente al establecer el artículo 57 constitucional protegió al trabajador con el derecho a un salario mínimo, que puede ser compuesto de distintas formas por el legislador o su intérprete. Consecuentemente, aunque se repute el destino de un 10% de la factura por consumo para efectos salariales, esto estaría dentro de los parámetros de interpretación de los magistrados de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia.

Además los alcances de la línea jurisprudencial recae tanto sobre los patronos, como también en los trabajadores y sus cargas sociales, que según reconoció esta Sala se ven beneficiados por la interpretación progresiva de los derechos sociales y prestacionales. Por lo anterior, al no ser irrestricta la libertad de comercio contenida en la Constitución Política y está sujeta a las regulaciones con el objeto de dar protección a múltiples intereses sociales, entre ellas la retribución de los trabajadores y la contribución al sistema de seguridad social, que tiene rango constitucional, se debe declarar sin lugar la acción sobre este extremo.

• Liberalidad

• Unilateral

• Excepcional

• No proporcional

• No contraprestacional

• Beneficio patrimonial

• Consumo personal

• Contraprestación

• Permanencia- regularidad

• obligatoriedad

COMPARACION

Salario en especie Regalías- gratuidades