CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

Generalidades

Explicamos en el capitulo anterior como apareció la asociación profesional obrera, y fácilmente podemos comprender que su finalidad no podía realizarse sin un conjunto de normas reguladoras de la vida en el trabajo y protectoras de los trabajadores, mejorando, hasta donde fuera posible, sus condiciones de trabajo. Por su parte, los patronos necesitaban también un reglamento o conjunto de normas que definieran como realizar el trabajo en términos generales, asegurando la ejecución en tiempo oportuno de todas aquellas labores propias de su empresa. Inicialmente los patronos formulaban el reglamento de fabrica, al que debían someterse todos los obreros y que tácitamente aceptaban estos cuando entraban a laborar en la negociación; pero contra ese reglamento lucharon los sindicatos y entonces se llego a la mas feliz de las soluciones, creando un instrumento que armonizara los intereses de ambas partes, que fuera resultado de las discusiones entre sus representantes y se aceptara como la ley del grupo a la que todos debían someterse. Este instrumento se denominó contrato colectivo de trabajo, por comparación y diferenciación con el contrato individual; pero el nombre adoptado, como ya lo hicimos notar en el caso del contrato individual, fue el resultado de la inercia del Derecho Civil y el empeño de no usar sino los nombres ya conocidos, para aplicarlos a los fenómenos nuevos.

A primera vista la invención del contrato colectivo solamente significaba

un acuerdo de voluntades, de carácter completamente privado, y que servía para regular una situación interna; mas este instrumento fue cobrando una fuerza insospechada hasta llegar a ser, como ocurre en nuestros días , una de las formas mas novedosas y ágiles para modificar o dar nacimiento a normas jurídicas.

Los juristas han clasificado los actos jurídicos teniendo en cuenta su esencia y mencionan entre ellos a los que dan nacimiento a al ley o a los estatutos de una sociedad, señalándose como caso típico el acto que realiza el Poder Ejecutivo cuando crea una ley o el Poder Ejecutivo cuando expide un reglamento o a las sociedades particulares cuando aprueban sus estatutos, pues bien, a nuestro modo de ver, el acto que realizan el patrón y sus trabajadores para crear el contrato colectivo es uno de ellos.

Hay diferencia, sin embargo, en la naturaleza de las cláusulas contenidas en un contrato colectivo y los artículos de una ley y en esto estriba, posiblemente, la enorme ventaja de las primeras. Las disposiciones de la Ley son permanentes, generales y abstractas o sea, que se expiden para que rijan indefinidamente, hasta que un cambio en las condiciones sociales requiera la modificación del precepto legal. Se aplican a todos los individuos que caen dentro de los presupuestos de la norma y en la extensión territorial correspondiente a ala esfera estatal o a la federal. Su contenido es impersonal.

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Las cláusulas del contrato colectivo se revisan periódicamente, para irlas ajustando a las necesidades cambiantes de un grupo que evoluciona, su campo de aplicación se reduce a las empresas con las que se celebre y tiene un carácter concreto refiriéndose a una empresa y a un sindicato determinado.

El Poder Público ha reconocido el valor de estos instrumentos colectivos y como la Ley solamente contiene un mínimo de derechos, según lo vimos en la primera parte de esta obra, deja a los contratos colectivos que se extiendan en la adquisición de nuevos y mejores derechos para los trabajadores, y de condiciones mas benéficas para el trabajo en relación con el patrón. Pero a la inversa, el contrato colectivo no puede restringir las prerrogativas que concede la Ley, como ésta no puede hacerlo en relación con los mandatos constitucionales.

Conviene aclarar un concepto equivocado que se pretende derivar del postulado anterior,: el contrato colectivo no puede, en nuestro concepto, desvirtuar o anular derechos que son esenciales a ala calidad del patrón, como tampoco puede invalidar preceptos de orden publico, todos ellos contenidos en la Ley común.

Su Origen

Según la doctrina, el contrato colectivo puede tener dos orígenes: o bien el común acuerdo de las partes o bien la resolución de la autoridad. Esto último ocurre cuando en los conflictos de orden económico se dicta la sentencia colectiva que puede implicar una reducción de personal o modificaciones a la jornada, el salario y, en general, a las condiciones de trabajo, según lo dispone el artículo 811, lo que precisamente es el contenido del contrato colectivo.

Podemos observar, al respecto, que la sentencia colectiva trata más bien de modificar un contrato colectivo ya existente y que la forma mas general de dar nacimiento a este tipo de contratos es el acuerdo de las dos partes.

Definición

Nuestra Ley Laboral, en el artículo 386, define el contrato colectivo de trabajo como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores o uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos patronales con objeto de establecer las condiciones, según las cuales debe prestarse el trabajo en una o mas empresas o establecimientos.

De esta definición desprenden conclusiones contradictorias los comentaristas, según la inclinación doctrinal que sostengan, pues para unos nuestro contrato colectivo es normativo y para otros no es así, sino que le consideran como de ejecución por cuanto que, según ellos, el sindicato obrero pacta con el patrón, por medio de este contrato de trabajo la realización de las labores que ejecutará por medio de sus agremiados.

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A pesar de que la Ley exige la redacción de un documento escrito en que se contengan las relaciones de trabajo, o sea el contrato de trabajo cuando no existan contratos colectivos aplicables, en nuestra opinión para mayor seguridad de las partes siempre será conveniente la celebración de contratos individuales, pues discrepando del criterio de los autores de la Ley y por razones elementales derivadas de la doctrina y la jurisprudencia, sostenemos que el contrato colectivo no sustituye a los contratos individuales.

La idea contraria pudo derivarse de una ponencia presentada hace años en la que, con fines notoriamente radicales, se sostenía que nuestro contrato colectivo era un verdadero contrato de ejecución, en el sentido de que los únicos obligados en la relación laboral eran el sindicato y el patrón, pues entre los trabajadores y el propio patrón no existía ninguna relación jurídica sino que esta solo aparecía en el vinculo creado entre los trabajadores y el sindicato. En tales condiciones el patrón no podría despedir a sus trabajadores, sino, a lo sumo, pedir su cambio al sindicato, el cual ejercería una positiva y real dictadura, contraria al espíritu y al texto del artículo 123 constitucional y de otros preceptos de la Ley Federal del Trabajo.

Consecuentemente, creemos que es necesario que en toda empresa se celebren contratos de trabajo individuales con cada uno de los trabajadores, independientemente de que exista un contrato colectivo de trabajo.

Definición legal

"Contrato Colectivo de Trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos."Esta definición confunde, en apariencia, el concepto de contrato con el de convenio, a pesar de que aquél es la especie y éste es el género.

Los elementos que podemos desprender de esta definición son los si-guientes:

a) El contrato colectivo es un convenio.b) Que sólo puede ser celebrado por un sindicato de trabajadores o por varios.c) Que puede ser celebrado por un solo patrón o varios, por un sindicato patronal o por varios sindicatos patronales, para,d) Establecer las condiciones de trabajo en cada empresa o negociación.Por su parte, el artículo 387 de la Ley de la materia previene que:

"El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato, tendrá obli-gación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un Contrato Colectivo."

"Si el patrón se niega a firmar el Contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho de huelga consignado en el artículo 450."

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Como este precepto, al referirse a trabajadores, habla en plural, basta que existan dos de ellos, afiliados a un sindicato, para que proceda la firma del contrato por la vía ordinaria.

Sus Características

Debemos hacer notar una característica de esta institución en nuestro medio: para el patrón es obligatorio celebrar el contrato colectivo, cuando así se lo demanda el sindicato que represente a la mayoría de sus trabajadores. Puede ocurrir, sin embargo, que en una empresa laboren trabajadores adheridos a diferentes sindicatos, por ser diversas sus profesiones o especialidades. En este caso el contrato colectivo se celebra con el conjunto de los sindicatos, si estos se ponen de acuerdo, o en caso contrario con cada uno de los sindicatos representativos de las diferentes profesiones de los trabajadores respectivos.

Además de esta característica debemos señalar otra que es muy importante y que da lugar a que el contrato colectivo mexicano se denomine contrato de empresa. Nos referimos a lo preceptuado en el artículo 396 de la Ley, según el cual las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas que trabajen en la empresa, aun cuando no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado. Naturalmente que, como ya lo explicamos al hablar de los empleados de confianza, no rige para ellos de manera absoluta esta disposición, pues se les puede excluir de su aplicación. El articulo que comentamos, similar al 48 de la Ley anterior fue objeto de serias discusiones antes de que quedara aprobado en la forma en que lo encontramos, pues en algunos querían dar mayor fuerza al sindicato, estableciendo que el contrato colectivo solamente beneficiaría a los miembros del sindicato que lo celebraba; pero fue mas generoso el espíritu del Legislador y, además, respondió lógicamente a una de las finalidades del contrato colectivo, que tiende a nivelar las condiciones de trabajo de todos los obreros.

Este precepto se aplica en las empresas, aun existiendo la cláusula de exclusión por admisión, porque puede haber trabajadores que no ingresaron al sindicato cuando se formo, pero que ya laboraban en la empresa con anterioridad, o que, en determinadas categorías, puedan ser contratados aunque no se sindicalicen. Todos ellos se beneficiarían con las cláusulas del contrato que, desde un punto de vista lógico, se les puedan aplicar.

Respecto de la característica de la inmediatez, ya dijimos en párrafos anteriores, que consiste en que al celebrarse o reformarse un contrato colectivo, inmediatamente, en forma automática, se modifican las cláusulas de los contratos individuales existentes.

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Duración Y Forma

Guardando semejanza con lo que ocurre respecto de los contratos individuales, el contrato colectivo puede celebrarse por tiempo indefinido, por tiempo fijo y para obra determinada. Las dos primeras formas son las más usuales, pues la última solo podría tener razón de ser cuando una empresa tuviera exclusivamente trabajadores de obra determinada.

El contrato colectivo siempre debe celebrarse por escrito, bajo la pena de nulidad. Se hará por triplicado para que un ejemplar sea conservado por cada una de las partes y el tercero se deposite ante la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliación, la que después de anotar la fecha y hora de presentación del documento lo remitirá a la Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje. Anteriormente que a falta de tales autoridades se pudiera entregar a la Autoridad Municipal pero habiéndose suprimido tal posibilidad, debemos atenernos al actual texto del articulo 390 de la Ley. Este precepto indica que el contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las partes hubieren convenido en una fecha distinta.

Gráfica de los elementos del contrato colectivo

Envoltura

Pacto profesional de trabajo Elemento Normativo Art. 391

ElementoCompulsorio Art. 395

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Nacimiento, arts. 387 y 450 f. IIDuración, Art. 397 Revisión, Art. 399 y 399-bisTerminación, Art. 401Monto de salarios Jornada de Trabajo Descansos y vacaciones Estipulaciones voluntariasCláusula de ingreso Cláusula de exclusión Reglamento Interior de Trabajo, Arts. 422 y 423, cuando coincida su existencia con la del contrato colectivo

Contenido

El contrato colectivo debe indicar:a) La empresa o empresas y el sindicato o sindicatos que lo celebren, así

como los establecimientos o dependencias que de aquellas abarque, puesto que ya vimos que en una misma empresa pueden existir varios contratos colectivos celebrados con diferentes sindicatos;

b) Debe señalar la demarcación territorial que comprende el campo de su aplicación;

c) Sus cláusulas concretamente trataran como cuestiones obligatorias el monto de los salarios, las horas de trabajo, la intensidad y calidad del trabajo y los descansos y vacaciones;

d) Además de estas cláusulas es usual que se incluyan muchas otras que tratan e todas las prestaciones que se conceden a los trabajadores, como jubilaciones, gratificaciones, fondo de ahorro, transportes, casa habitación o ayudas para pagos de renta de casa, forma de pagar el tiempo extraordinario, útiles y herramientas para el trabajo, quien los proporciona y lugares para guardarlos, sistemas de contratación y, cuando exista la cláusula de exclusión por admisión, plazos para que el sindicato envíe a los candidatos para ocupar los puestos vacantes y sanciones por no cumplir con esta obligación;

e) También regula la forma de cerciorarse de la capacidad de los candidatos, o sea de los exámenes de admisión o de los exámenes previos a nuevos movimientos de personal, por las vacantes que ocurran;

f) Por ultimo, es común incluir cláusulas que señalen, a grandes rasgos, forma de imponer las sanciones y también en este punto se incluye, cuando exista, la cláusula de exclusión por separación, de cuya inconstitucionalidad ya nos ocupamos;

El artículo 392 de la Ley permite que en los contratos colectivos se establezca la organización de comisiones mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas y que sus resoluciones sean ejecutadas por las Juntas de Conciliación y Arbitraje, en los casos en que las partes las declaren obligatorias.

Las cláusulas que forman la envoltura son las que se refieren al campo de aplicación del contrato: toda la empresa, varias empresas o solo algunos departamentos de aquella; se incluyen las cláusulas que señalan el principio, la duración, la revisión y la determinación del propio contrato.

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El elemento obligatorio lo forman las normas que tratan de asegurar la efectividad del contrato y los deberes específicos de cada una de las partes en relación con la otra.

Las cláusulas de aspecto normativo son aquellas que indican como desempeñar el trabajo: horario, duración de la jornada, descansos, etc.

Las cláusulas de un contrato colectivo de pueden clasificar en tres clases principales:

a) Normas que regulan la manera de realizar el trabajo;

b) Normas que se refieren a prestaciones fundamentales económicas;

c) Normas de tipo administrativo;

Las primeras señalan los horarios, duración de la jornada, etc.Las segundas tienen carácter preponderantemente económico.

Las últimas son las administrativas.

Integración del clausulado

Tradicionalmente se ha dividido en tres grandes grupos el clausulado de estos contratos: El primero de ellos es la envoltura que como su nombre lo indi-ca, comprende las cláusulas relativas a su nacimiento, duración, revisión y ter-minación. Éste es muy importante, aunque desde luego, no se refiere a la esencia del contrato.

El segundo grupo, denominado normativo, constituye el desiderátum del contrato, ya que ahí se encuentran pactadas todas las cláusulas relativas a las condiciones específicas de trabajo, como monto de salarios, jornadas, descan-sos y vacaciones, etcétera.

Al último grupo, Mario de la Cueva lo denomina elemento obligatorio y nos dice que sirve para hacer efectivo el cumplimiento del elemento normativo, integrándose según su propio criterio con lo que él llama cláusula de exclusión de ingreso, cláusula de exclusión por separación y Reglamento Interior de Trabajo.

No estamos de acuerdo en cuanto a la denominación de este elemento, ya que el vocablo "obligatorio" lo considerarnos infortunado y poco pedagógico, independientemente de que conduce a confusiones, ya que podría pensarse que por exclusión, los demás elementos no serían obligatorios, siendo que en todo caso el elemento preponderantemente obligatorio tendría que ser el normativo.

Por nuestra parte lo llamaremos compulsorio, ya que como afirma el doctor de la Cueva, es el que tiene por objeto garantizar el cumplimiento del elemento normativo.Tampoco nos gusta la denominación de cláusula de "exclusión por separación" que nos parece mala y redundante, así que sólo la llamaremos cláusula de exclusión.

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En relación con la cláusula de ingreso, cabe decir que es la que obliga al patrón a utilizar únicamente o bien a trabajadores sindicalizados o bien a traba-jadores miembros de una agrupación determinada.Su efecto principal consiste en limitar la facultad del empresario para selec-cionar libremente a su personal, por lo que aparentemente choca con la técnica de "selección de personal".

A pesar de que dicha cláusula no se encuentra debidamente reglamentada por nuestra legislación, ya que solamente el artículo 395 se refiere a ella al determinar que no podrá aplicarse a los trabajadores que ya presten sus servicios en la empresa con anterioridad a la firma del contrato y que no formen parte del sindicato contratante, en la práctica es susceptible de ajustarse a los requerimientos de cada empresa individualmente considerada.

Así, por ejemplo, se puede convenir que si bien es cierto que el sindicato de trabajadores es el único que puede cubrir las vacantes que se presenten en la empresa, también lo es que el cumplimiento de dicho derecho y obligación, puede ser limitado por el tiempo, estableciéndose, verbigracia, un plazo de 72 horas para que el sindicato cubra la vacante, con el apercibimiento que de no hacerlo en dicho término, el patrón quedará facultado para cubrirla, con la obligación por su parte de que el trabajador que proponga se-sindicalice.Igualmente se puede estipular que los sindicatos quedan obligados, en beneficio de su propia membresía, a proponer una terna, en lugar de un solo candidato, para que se cubra la vacante respectiva. En esta forma existe la posibilidad de que se escoja al trabajador más apto y competente.Finalmente, en el contrato colectivo y con motivo de esta cláusula, se puede fijar un periodo de prueba durante el cual el trabajador deberá acreditar que posee la capacidad necesaria para desempeñar el trabajo estipulado en la intensidad y calidad convenida.

La cláusula de exclusión se encuentra consignada también en el artículo 395 de la ley laboral que a la letra dice: "Los sindicatos de trabajadores tienen derecho de pedir y obtener del patrón la separación del trabajo de sus miembros que renuncien o sean despedidos del sindicato, cuando en el contrato respectivo exista la cláusula de exclusión". En otras palabras, el efecto de esta cláusula consiste en la posibilidad que tiene un sindicato de exigir a la empresa en donde detenta la titularidad del contrato colectivo que contiene, dicha cláusula, que separe de su empleo a cualquier trabajador por el hecho de que el obrero hubiera renunciado al sindicato o hubiese sido expulsado de él.De esta cláusula se ha dicho que es anticonstitucional porque ataca los derechos esenciales del hombre como son la libertad de trabajo y de asociación.

Mario de la Cueva, al referirse a la cláusula de exclusión de ingreso, declara, en relación con la constitucionalidad de las mismas que: "Nos pronunciamos en aquella ocasión (al estudiar la constitucionalidad de dichas cláusulas), por la legitimidad de las cláusulas de exclusión de ingreso y de preferencia sindical, pero declaramos la inconstitucionalidad de la cláusula de exclusión por separación", además porque "tiende a impedir el libre ejercicio de la libertad negativa de asociación profesional".

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Estamos de acuerdo con lo expresado por el maestro De la Cueva, ya que como él mismo lo sostiene, la cláusula de exclusión por separación, atenta contra la libertad de asociación profesional puesto que no puede obligarse a un trabajador a mantenerse sindicalizado en virtud de la amenaza de la aplicación de dicha cláusula. A mayor abundamiento, lo preceptuado en el artículo 395 referido, pugna abiertamente con lo establecido en el artículo 358 de la propia ley de la materia que textualmente establece: "A nadie se puede obligar a formar parte de un sindicato o a no formar parte de él". "Cualquier estipulación que establezca multas convencionales en caso de separación del sindicato o que desvirtúe de algún modo la disposición expresada en el párrafo anterior, se tendrá por no puesta."

Por otra parte, se violan igualmente los artículos 4o. y 5o. de nuestra Carta Magna ya que a ninguna persona se le puede impedir que se dedique a cualquier actividad que lo desee si ésta es licita, y el trabajador será separado de ella, aun contra su deseo, si el sindicato lo expulsa de su seno. Por lo demás , si un trabajador renuncia al sindicato al que pertenece, quizá porque incluso estima que dicho sindicato es "blanco" y no representa adecuadamente sus intereses, puede ser expulsado del mismo y consecuentemente de la empresa sin responsabilidad para ella.

El profesor Jorge Carizurieta estima que la cláusula de exclusión por separación no es anticonstitucional porque los derechos del "interés profesional" deben estar por encima de los intereses particulares y que si un trabajador es expulsado del sindicato al cual pertenece, dicho sindicato puede legítimamente exigir al patrón que lo expulse de la empresa donde presta sus servicios, ya que de lo contrario se debilitaría indiscutiblemente la acción sindical correspondiente.

A nuestro entender y a pesar de que reconocemos validez a la brillante argumentación del maestro Garizurieta, creemos que la cláusula de exclusión sigue siendo anticonstitucional no sólo en el caso de que se aplique al trabaja-dor por haber renunciado al sindicato al que pertenezca, sino aun en el supues-to de que haya sido expulsado del propio sindicato, ya que sostenemos el crite-rio de que las agrupaciones profesionales, bien sean obreras o patronales, no pueden erigirse en tribunales para determinar la gravedad de las faltas en que incurren sus asociados y mucho menos para limitar el derecho a la libertad de trabajo, puesto que no pueden tener a la vez el carácter de juez y de partes.Otra cosa sería si el sindicato ejercitara una acción judicial ante las autoridades del trabajo y durante el procedimiento acreditara la gravedad de la falta en que incurrió el trabajador al cual se quiere expulsar, pues en tal hipótesis, por resolución judicial, estimamos que no se violaría en perjuicio del trabajador nin-gún precepto constitucional.

El procedimiento descrito tendría validez sólo para el caso de que la aplicación de la cláusula se derivara por la expulsión del trabajador del sindicato, pues en el caso de que se quisiera aplicar por renuncia voluntaria del obrero, pensamos que no sería procedente una resolución judicial que obligara al patrón a separar al trabajador de su empleo.

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Por tales motivos creemos que la cláusula de exclusión por separación es antijurídica y viola los derechos de los trabajadores que desean ser libres.Los argumentos esgrimidos por el doctor de Buen Lozano en el sentido de que no es anticonstitucional esta cláusula, en virtud de que las garantías sociales están por encima de las garantías individuales, no nos convencen ya que sos-tenemos que las garantías otorgadas a la persona humana, como individuo, deben estar por encima de cualquier garantía de carácter sindical.

Los efectos de esta cláusula son triples: en primer lugar, produce la pérdida del empleo que desempeñaba el trabajador a quien se le aplica la cláusula en cuestión: en segundo término, trae como consecuencia la pérdida de todos los derechos inherentes al empleo, y finalmente, la liberación de la empresa de toda responsabilidad por la separación del trabajador.

Por lo que respecta a la segunda consecuencia, creemos que es necesario distinguir cuáles son los derechos que se pierden y cuáles los que conserva el trabajador pues si bien es indiscutible que el trabajador ya no podrá aspirar a su jubilación también lo es que tendrá derecho a exigir todas las prestaciones a que contractualmente tuviera derecho y que hubiere adquirido en virtud del contrato colectivo de trabajo que regule las condiciones de servicio en la empresa donde labora, o las demás prestaciones que le concede la ley, como por ejemplo, el derecho a que le paguen su prima de antigüedad.

Los requisitos de procedencia de la cláusula de exclusión por separación que normalmente son aceptados, son los siguientes: a) el trabajador debe ser miembro del sindicato que aplica la sanción; b) el trabajador debe renunciar a formar parte del sindicato o debe de haber sido legalmente expulsado de él; c) el sindicato que aplica la cláusula debe cumplir requisitos de fondo y de forma, y d) debe ser solicitada por escrito al empresario por parte del sindicato.

En cuanto al primer supuesto de que el trabajador debe ser miembro del sindicato que aplica la cláusula de exclusión, parece lógico que se requiera tal requisito ya que sería absurdo que un sindicato pretendiera aplicar la cláusula de exclusión a un trabajador que no sea miembro de él. Sin embargo, si analizamos el articulo 396 de nuestra Ley del Trabajo, posiblemente cambie en apariencia la situación y ya no parezca tan evidente el supuesto que comentamos, debido a que dicho precepto establece que: "Las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas que trabajen en la empresa, o establecimiento aunque no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado, con la limitación consignada en el artículo 184". Esta limitación se refiere a los trabajadores de confianza.

En relación con los demás requisitos de procedencia de la cláusula de exclusión por separación, diremos que de acuerdo con el maestro De la Cueva, la renuncia que se formule para dejar de pertenecer al sindicato, deberá constar por escrito y ser auténtica y que los casos de expulsión deben estar justificados puesto que no es posible que en forma por demás arbitraria se separe a un trabajador cié un sindicato para que luego, como consecuencia de esa separación, pierda el obrero su empleo.

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Como requisito de fondo se exige que las causas de separación estén previstas en los estatutos del sindicato y que por lo tanto éstas sean justificadas. Es decir, la falla en que incurra el trabajador debe ser lo suficientemente grave para que pueda ser acreedor a la sanción de la expulsión del sindicato, pero además, la falta en cuestión debe estar prevista en los estatutos del propio sindicato.

El artículo 371 de la Ley previene que en los casos de expulsión, se observarán las normas siguientes:a) La asamblea de trabajadores se reunirá para el solo efecto de conocer de la expulsión.b) Cuando se trate de sindicatos integrados por secciones, el procedimiento de expulsión se llevará a cabo ante la asamblea de la sección correspondiente, pero el acuerdo de expulsión deberá someterse a la decisión de los trabajadores de cada una de las secciones que integren el sindicato.c) El trabajador afectado será oído en defensa, de conformidad con las dis-posiciones contenidas en los estatutos.d) Los trabajadores no podrán hacerse representar ni emitir su voto por escrito.e) La expulsión deberá ser aprobada por mayoría de las dos terceras partes del total de los miembros del sindicato.f) La expulsión sólo podrá decretarse por los casos expresamente consignados en los estatutos, debidamente comprobados y exactamente aplicables al caso.

En la práctica es muy difícil que se puedan dar los requisitos mencionados, ya que en un sindicato como el de Petróleos, Ferrocarriles, etc., es de hecho imposible que a una asamblea concurran las dos terceras partes de los miembros del mismo, pues como se ha dicho, la votación en cuestión tiene que ser directa y no delegada.

La solución podría encontrarse si se aceptara en definitiva que la votación de las dos terceras partes fuera de los miembros del sindicato que constituyan la "sección" correspondiente.

Para que el patrón quede sin responsabilidad y de conformidad con la ejecutoria pronunciada en el amparo directo 1535, de 1940, basta con que exista la cláusula de exclusión en el contrato colectivo, que se cerciore que el oficio que envía el sindicato solicitando la sanción sea auténtico y que le conste que el trabajador a quien se pretende expulsar sea miembro del sindicato. "Al patrono sólo compete, en el caso de la aplicación de la cláusula de expulsión, cerciorarse; a) de la autenticidad del oficio en que se le comunica la aplicación de la cláu-sula de exclusión: b) de que en el contrato respectivo exista consignada dicha cláusula, y;c) de que los trabajadores excluidos pertenezcan al sindicato. Una vez que esto se acredite, el patrono sin ninguna responsabilidad está obligado a cumplir con el acuerdo respectivo sin que pueda pretender intervenir en los pro-cedimientos que el sindicato haya seguido para la aplicación de dicha cláusula, ya que esto sólo puede interesar a los trabajadores". La violación a esta cláusula puede provocar serios conflictos aunque pensamos que no implica el procedimiento huelguístico ya que por no formar parte del elemento normativo

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del contrato colectivo, no presupone su cumplimiento o violación, el desequilibrio económico de la empresa y por lo tanto no se da el requisito de fondo previsto por la constitución que se hace necesario cumplir para que la huelga pueda ser declarada existente.

Ahora bien, la aplicación de la cláusula de exclusión puede dar lugar a interesantes casos prácticos que no resulta ocioso conocer:

1. El patrón no se cercioró de la autenticidad del documento por el que se le pide la separación del trabajador y despide a éste de la empresa. En la especie, procede en su caso el pago de salarios caídos para el patrón, si el obrero acredita que la cláusula le fue mal aplicada, en virtud de que el patrón no se liberó de responsabilidad por no haber cumplido con el requisito de cerciorarse de que el oficio en donde se le comunicaba de la aplicación de la cláusula era o no auténtico.

2. El sindicato aplicó mal la cláusula de exclusión, digamos porque no hubo votación directa, pero el patrón cumplió con sus obligaciones de cerciorarse de que el trabajador era miembro del sindicato y de la autenticidad del oficio que se le envió por el cual se le notificaba la sanción. En este caso si el trabajador obtiene resolución favorable en el juicio promovido para obtener el cumplimiento de su contrato y en consecuencia su reinstalación, el patrón queda eximido de la obligación de pagar salarios caídos, los cuales deberá de cubrir el sindicato... en teoría.

Por otra parte, si el trabajador excluido obtiene su reinstalación, ¿qué sucede con el trabajador que de buena fe ocupó su vacante y que ya tiene, incluso, más de dos años trabajando? ¿Se puede obligar al patrón a crear un nuevo puesto? Desde luego, la solución a dichas preguntas tiene que ser en el sentido de que el trabajador sustituto debe ser separado del puesto que ocupa, así sea el mejor trabajador, en virtud de que a la empresa no se le puede obligar a crear un nuevo puesto, pero ¿incurre en responsabilidad el empresario en relación con el trabajador sustituto? ¿Se trata en tal caso de un verdadero despido injustificado?

De conformidad con lo que hemos expresado, pensamos que si el patrón se cercioró que el trabajador excluido era miembro del sindicato que lo sancionó y se percató de la autenticidad del oficio por el que se le solicitó la separación, no incurre en ninguna responsabilidad y en caso de que la cláusula de exclusión hubiese sido mal aplicada por el sindicato, corresponde a este el pago de los daños y perjuicios que se le causen al trabajador sustituto. Por lo tanto, se puede dar el caso de que se separe a un buen trabajador, con más de dos años al servicio de la empresa (tiempo en que se tramita la demanda del trabajador expulsado), que sea incluso miembro del Comité ejecutivo del sindicato y que no se le pague, por parte de la empresa, ninguna indemnización, aunque en la práctica, el patrón es el que siempre resulta pagando, pues los sindicatos poseen muchas medidas de "persuasión" para lograr que les "presten o faciliten" el dinero que tienen que cubrir por tal concepto, aunque el trabajador afectado tendría que acudir a demandar daños

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y perjuicios en un procedimiento civil, caro y engañoso, lo cual generalmente nunca sucede.

Si por el contrario el patrón no cumplió con sus obligaciones de cerciorarse de que el trabajador era miembro del sindicato o de la autenticidad del documento por la que se le pidió la sanción, a él le corresponde pagar los daños y perjuicios que se le ocasionen al trabajador interino.

No obstante lo anterior, algunos sindicatos sostienen que para que el pa-trón pueda liberarse de responsabilidad con el trabajador sustituto, es necesario que previamente le anuncie a éste, que ocupa la vacante en forma provisional.

Contra este criterio se ha dicho que tal solución es injusta en virtud de que muy bien puede suceder que el patrón cumpla con los requisitos que se le exigen para que se considere libre de responsabilidad y que el sindicato aplique la cláusula de exclusión correctamente de acuerdo con sus estatutos y con apego a la legislación vigente y que posteriormente, por una eventualidad procesal imputable al sindicato, se condene a reintegrar al trabajador en su puesto. En este caso sería inequitativo que se condenara al patrón, al pago de salarios caídos, a pesar de su diligencia en cumplir con sus obligaciones legales.

Sin embargo, y como es bien sabido, una cosa es la teoría y otra cosa muy distinta es la práctica.

El contrato colectivo en la teoría y en la práctica

Con objeto de cambiar un poco la clásica perspectiva de enfoque de estos contratos, analizaremos en seguida esta institución, contrastando lo que suce-de en la práctica con lo que dice la teoría y opina la doctrina.

Teoría

1. El contrato colectivo puede nacer por la vía ordinaria o por la vía de huelga, dependiendo de si el sindicato tiene o no, la mayoría de los trabajadores que prestan sus servicios en la empresa.2. El artículo 396 previene que las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas que trabajan en la empresa, aunque no sean miembros del Sindicato que lo han celebrado, con la limitación de los empleados de confianza.3. El artículo 399 nos dice que la revisión del contrato deberá de solicitarse por lo menos sesenta días antes del transcurso de dos años.4. El artículo 400 nos indica que si ninguna de las partes solicitó la revisión o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato se prorrogará por un periodo igual al de su duración, o continuará por tiempo indeterminado.5. El artículo 399 establece que la revisión integral de los contratos colectivos (salario y clausulado), será cada dos años y el 399 Bis, que la revisión salarial procede cada año.

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6. La revisión de los contratos se debe de llevar en un ambiente que le sea favorable, sin premuras de tiempo y con una disposición de ánimo adecuada.7. Las autoridades de trabajo deben resolver, en última instancia, el problema de las peticiones formuladas.8. Para que el patrón quede liberado de responsabilidad por aplicación de la cláusula de exclusión, se requiere solamente que: a) exista la cláusula en el Contrato Colectivo; í>) que el trabajador expulsado sea miembro del sindicato que lo expulsa, y c) que haya recibido el oficio de la mesa directiva en donde se le informe de la aplicación de la cláusula y se le solicite la separación del traba-jador.9. La cláusula de exclusión está regulada por nuestra legislación laboral en el artículo 395 y se da en dos casos: cuando el trabajador renuncia al sindicato o cuando es expulsado de él.

Práctica

1. Los sindicatos jamás demandan la firma por la vía ordinaria. Siempre emplazan a huelga por presión, aunque no tengan mayoría, ya que en caso de recuento éste tarda mucho tiempo en celebrarse.2. La cláusula de exclusión, que sí es una estipulación del contrato colectivo, no se puede aplicar a los trabajadores que laboren en la empresa y que no sean miembros del sindicato que lo hubiere celebrado.3. Como este precepto habla sólo de un término máximo, los sindicatos están en posibilidad de solicitar la revisión al día siguiente del que lo hubieren revisado, ya que quien tiene lo más, tiene lo menos y 730 días son más que sesenta.4. Aunque no se solicito la revisión en tiempo, los contratos de hecho nunca se prorrogan, ya que los sindicatos de todas maneras emplazarían a huelga por presión, pues sería absurdo pretender que sus salarios quedaran sin aumentarse por otros dos años. El sindicato intentaría otro emplazamiento por supuestas violaciones al contrato.5. Los sindicatos cuando sólo pueden solicitar la revisión salarial anual, sin la del clausulado, demandan siempre el cumplimiento de dichas cláusulas, logrando de esta manera la revisión integral.De lo anterior se da el caso de que las empresas prefieren las revisiones integrales a las sólo salariales, ya que éstas son más difíciles y complicadas por las supuestas o reales violaciones que se alegan.6. Los contratos se revisan en un ambiente hostil que les es adverso, ante las autoridades de trabajo y bajo una inminente amenaza de huelga. Los pliegos petitorios sindicales están generalmente mucho muy inflados, ya que los líderes sindicales aducen que "el que poco pide, poco merece".7. Las autoridades de trabajo se encuentran maniatadas para impedir cualquier movimiento de huelga, por absurdo o improcedente que sea, ya que carecen de facultades para imponer su criterio, ante la intransigencia de cualquiera de las partes en conflicto. Se han dado infinidad de casos en que el sindicato solicita, por ejemplo, un 20% de aumento en los salarios y la empresa ofrece el 18% y la huelga estalla por un solo punto, en virtud de que la autoridad laboral no puede imponer el 19.5%, con graves perjuicios para todo el mundo.

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8. La empresa nunca se libera de responsabilidad, ya que aunque se le absuelva de los salarios caídos, si se condena al sindicato, el patrón siempre será el que a la larga pague dichos salarios, ya que los sindicatos son insolventes y poseen muchos medios de "persuasión" para que el patrón les facilite, o les "preste salarios a los que fueron condenados".9. La cláusula de exclusión es anticonstitucional, ya que si un trabajador renuncia al sindicato, quizá por que no lo representa adecuadamente, también es separado de la empresa, sin derecho a indemnización.Se viola el principio de libertad de asociación profesional y además se le impide al trabajador que se dedique a la profesión u oficio que le acomode, siendo lícito. Es decir, se violan en perjuicio del trabajador sus garantías individuales.

Acciones Que Nacen Del Contrato Colectivo

Solo por medio de sanciones eficaces para el caso de violación, el contrato colectivo puede llenar plenamente su misión económica y social.De las muchas sanciones propuestas en teorías o puestas en práctica por legislaciones extranjeras: sanciones de carácter penal, sanciones relacionadas con el seguro contra la falta de trabajo, obligaciones de los sindicatos de constituir fondos de reserva para que en ellos se haga efectiva la responsabilidad, etc.

Peculiaridades específicas de los contratos colectivos

a) Por disposición de los artículos 389 y 892 de la Ley Federal del Trabajo, las detentaciones de los contratos colectivos tienen que tramitarse por medio de un procedimiento especial y no por la vía de huelga.b) El contrato colectivo debe celebrarse por escrito bajo pena de nulidad y por triplicado, para que se deposite un ejemplar ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje y se quede un ejemplar en poder de cada parte.c) No producirá efectos de contrato colectivo el convenio al que le falte la determinación de los salarios o tabulador.d) El contrato colectivo no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores, que las contenidas en contratos vigentes en la empresa.e) Todo contrato colectivo contempla una doble relación jurídica: la individual, que se da entre patrón y cada uno de los trabajadores sindicalizados y la colectiva, que es la que se da entre empresa y sindícalo.

Ahora bien, en cuanto a la terminación de dichas relaciones cabría pre-guntarse:1. ¿Pueden terminar simultáneamente las relaciones individuales y colectivas en los pactos profesionales de trabajo?2. ¿Pueden subsistir las relaciones individuales sin las relaciones colectivas?3. ¿Pueden continuar en vigor las relaciones colectivas sin las individuales?La primera cuestión debe contestarse en forma afirmativa, pues existen muchos casos, como el de mutuo consentimiento o cierre total de la empresa, en los que pueden terminarse al mismo tiempo tanto las relaciones individuales como las colectivas.

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Igual tratamiento debemos dar a la segunda pregunta, ya que también puede darse el caso de que se liquide el sindicato titular del contrato colectivo de trabajo, si es el único en la empresa, y continúen en vigor las relaciones individuales; es decir, las condiciones de trabajo siguen sin modificación, con independencia de la existencia del sindicato que las haya concertado.

Por lo que respecta a la tercera interrogante, las opiniones se dividen. Mario de la cueva estima que no es posible que subsistan las relaciones colectivas sin las individuales, ya que considera que al faltar el elemento normativo del contrato y al desaparecer la comunidad obrera, desaparece con ella su derecho.

Otros autores, como Trueba Urbina, opinan lo contrario: que sí es factible que continúen las relaciones colectivas aun sin las individuales, basándose en el hecho de que todo convenio colectivo se compone de los tres elementos que hemos mencionado: la envoltura, el elemento normativo y el elemento obligatorio, y que si la finalidad de este último elemento es la de garantizar el cumplimiento del elemento normativo, mediante la aplicación de ciertas cláusulas, como la de ingreso, al originarse las vacantes, por la terminación de las relaciones individuales, opera la cláusula en cuestión para que se exija al patrón que cubra con nuevos elementos del propio sindicato, las vacantes que se hubieren originado. En consecuencia, la simple terminación de las relaciones individuales no acarrea necesariamente la terminación de las relaciones colectivas.

No estamos de acuerdo con ninguno de los dos criterios expresados. Técnicamente, en estricto derecho, podría sustentarse la opinión del maestro De la Cueva, en el sentido de que no es posible que subsistan las relaciones colectivas sin las individuales, ya que, atento a lo expresado, un pacto profesional sin elemento normativo, sería un instrumento hueco, vacío y sin contenido.

Sin embargo, tampoco podría sostenerse, válidamente, que al terminar las relaciones individuales, terminen también las colectivas, ya que ello equivaldría a pretender que un patrón, por el simplista procedimiento de indemnizar individualmente a todos sus trabajadores, se liberara del contrato colectivo que tuviera celebrado.

En cuanto a la observación hecha por los que sostienen que sí es factible que subsistan las relaciones colectivas sin las individuales, pensamos que no es posible que se punga en vigor el llamado elemento obligatorio (compulsorio) por conducto de la cláusula de ingreso, ya que dicho elemento carece de autonomía y como dice De la Cueva, al desaparecer la comunidad obrera, desaparece con ella su derecho.

Por nuestra parte, estimamos que las relaciones colectivas sí pueden subsistir sin las relaciones individuales, pero no por las razones apuntadas por los que sostienen esta postura, sino por la naturaleza misma del Derecho del trabajo. Creemos que aun en el caso de que pudiera parecer que se choca contra la técnica jurídica, de hecho y de derecho, debe considerarse que las relaciones colectivas sobreviven a las individuales, por la misma razón de

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orden tutelar de que un patrón continuará vinculado al sindicato titular del contrato colectivo que tenga celebrado, a pesar de que eventualmente, y en un momento dado, rescinda los contratos individuales de todos sus trabajadores.

Es decir, la seguridad jurídica que implica la contratación colectiva en beneficio de la clase trabajadora, está por encima de toda estimación o especulación de carácter técnico-jurídico, y en consecuencia, un sindicato podrá exigir, válidamente, que el patrón que rescindió los contratos individuales de sus obreros, siga obligado y sujeto a las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo celebrado, tan pronto vuelva a contratar otros trabajadores con el propósito de reanudar las labores en el centro de trabajo.6. El contrato colectivo del futuroLas discusiones en torno de los contratos colectivos han variado en cuanto a su forma, de manera asombrosa en nuestro país.

Hay sindicatos, como el de cinematografistas, que han llegado a un grado de perfeccionamiento tal en la discusión de su contrato, que negocian por "paquete" la discusión. Se calcula cuánto "cuesta" o "vale" el contrato actual. Por ejemplo, si tiene un costo de 10 millones de pesos al año, solicitan 13 millones en total para el nuevo contrato, sin necesidad de discutir lo clásico, como: un día más de vacaciones o un día más de aguinaldo.El sindicato se reserva su derecho, para aplicar el aumento obtenido, en los renglones que estime conveniente. Por lo demás, hay que reconocerlo, la táctica sindical en cuestión ha dado, en la práctica, un magnifico resultado, digno de ser imitado.

No es remoto el tiempo en que las discusiones de los contratos se hagan basándose en sistemas de computación.

Se alimenta a una computadora con datos proporcionados por la comisión mixta de discusión y así se obtendrá el promedio salarial razonable.Como contraste a todo lo anterior vale la pena apuntar que en muchas oca-siones, los sindicatos de línea "dura" no obtienen mejores resultados que los sindicatos reputados como "blandos".Tenemos en nuestro país dos empresas de gran importancia que se encuen-tran localizadas en una misma área de trabajo. Una de ellas está manejada por un sindicato radical; este sindicato exige mucho y también obtiene mucho, a veces después de varios días o semanas de huelga.

La empresa vecina, de igual o mayor importancia, tiene un sindicato considerado como de línea "blanda". Pues bien este sindicato, sin mayores estridencias, obtiene siempre para sus trabajadores cuando menos las mismas prestaciones que consigue el sindicato radical y además nunca tiene huelga alguna.

¿A qué se debe tal fenómeno social? A que sin duda alguna, en materia labo-ral, más se consigue por convencimiento que por vencimiento.Todo lo anterior nos lleva a las siguientes conclusiones:

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1o. El contrato colectivo de trabajo es el instrumento mediante el cual se pueden y se deben coordinar los derechos e intereses del capital y del trabajo.2o. El contrato colectivo tiene que consignar prestaciones superiores a las que se refiere la Ley, ya que en caso contrario, carecería de razón de existir.3o. Consideramos que la mejor inversión que puede hacer un patrón es en el renglón de los salarios de sus trabajadores, sin que tales salarios se disparen.4o. Por conveniencia, no por generosidad, ya que nadie da nada por nada, hay que tener contentos a los trabajadores que siempre son, en última instancia, el principio y el fin del Derecho de Trabajo.5o. Tan mal patrón es el que da más de lo que tiene, porque conduce a la empresa a la quiebra, como el que da menos de lo que puede, porque la conduce al descontento.6o. Las discusiones de los contratos colectivos "ad cadáver" deben de susti-tuirse por discusiones técnicas con la ayuda de todos los elementos modernos de que se pueda disponer.

Ante la posibilidad de que en un futuro próximo, como nos dice don Teodosio Palomino, del Perú, se presente la alternativa de la automatización o de la contratación de más mano de obra, quizá sea preferible quedarnos con la mayor mano de obra.Ante una empresa de robots, computarizada, sin sindicatos ni problemas laborales, nos quedamos con una empresa en donde haya realmente una comunidad de hombres libres e inteligentes.

El derecho se hizo para el hombre y no el hombre para el derecho; debemos rescatar para el futuro laboral tres principios que permitan la estabilidad y el progreso de las empresas: el respeto mutuo de derechos, la comprensión recíproca de necesidades, y la coordinación técnica de esfuerzos, ya que nos darán la pauta para lograr un progreso real con justicia y libertad. Mr. Pengloss, personaje de Voltaire, poseía unos espejuelos que cuando se los ponía, todo lo veía color de rosa y así se convencía de que todo era perfecto y hermoso.

No podemos ni debemos imitarlo. El inevitable y patético Mr. Pengloss no era hombre de sus tiempos. Nosotros debemos buscar la realidad de cada empresa para lograr una mayor productividad.

Los contratos colectivos de trabajo deben garantizar a los trabajadores, mejores condiciones de trabajo; a los patrones, tranquilidad y progreso laboral, y al público consumidor, una producción abundante, barata, diversificada y de óptima calidad.

Revisión Del Contrato Colectivo

El artículo 397 de la ley dispone que el contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado, o para obra determinada, sea revisable, total o parcialmente, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 399.

La ley dispone que la revisión se haga en el caso de que lo soliciten el sindicato de trabajadores o el patrón, cunado se trate de un contrato colectivo celebrado por un solo sindicato y un solo patrón, pues para el caso que fuesen varios sindicatos de trabajadores o varios los patronos, se necesitara que la revisión se pida por el 51% de la totalidad de los miembros del sindicato o del

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los patronos que tengan ese 51%. Aun cuando parezca redundante consideramos conveniente recalcar el hecho de que, a pesar de los intentos que en el pasado se hicieran por algunos sindicatos para negar el derecho de los patronos a solicitar la revisión del contrato colectivo, la nueva ley federal del trabajo reprodujo, en su ausencia, las disposiciones contenidas en el articulo 56 de la ley anterior, respetando, como era natural, el derecho de revisión del contrato colectivo. Lo cual es perfectamente lógico si consideramos las características de este acuerdo en el que ambas partes incluyen las normas que necesiten para armonizar sus relaciones.

No puede hablarse, en este caso, de que los obreros obtengan una conquista al impedir que los patronos ejerciten su derecho, ya que violentar los textos legales e impedir que se ejercite el fundamental derecho de petición, es actuar con menosprecio de la ley y contra los principios básicos que sustenta nuestro régimen democrático.

La forma de plantear la revisión del contrato colectivo se especifica en la ley señalando que quien baya a solicitar tal revisión deberá hacerlo, por lo menos, sesenta días antes del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si este no es mayor de dos años o del transcurso de dos años si se trata de un contrato por tiempo indeterminado o, aun siendo por tiempo determinado, si se tiene una duración mayor de dos años. El punto de partida para computar ese término es el de la fecha establecida en el propio contrato o, en su defecto, la fecha de depósito.

Si ninguna de las partes solicito la revisión antes de los plazos antes señalados o si los trabajadores no ejercieron en derecho de huelga, el contrato colectivo, según lo dispuesto en el artículo 400, se prorrogara por un periodo igual al de su duración o continuara por tiempo indeterminado.

La posibilidad de revisar toda clase de contratos colectivos en un termino no mayor de dos años se contuvo en la ley federal del trabajo de 1931, y ha venido provocando diversas opiniones sobre la conveniencia o no de mantener en dos años el plazo para revisar el contrato. Inicialmente, cuando se implanto esta institución, posiblemente se pensó en que dos años podría ser un término prudente para experimentar la bondad o no de las cláusulas contenidas en el contrato colectivo, permitiendo así que la realidad fuera acomodando insensiblemente los intereses de ambas partes. En la exposición de motivos de la ley del trabajo de 1931, al referirse a este punto, solamente se dijo, se ordena que cada dos años el contrato sea susceptible de ser revisado para adaptarlo alas condiciones económicas que influyen el al producción. En la exposición de motivos de la nueva ley nada ase dijo al respecto

La realidad mexicana nos exhibe lo siguiente:

En primer lugar, se ha desnaturalizado la función del equilibrio del contrato colectivo, pues se sostiene por algunos dirigentes sindicales y aun por algunos de sus abogados patronos, que no que no puede haber revisión de contrato colectivo que no signifique aumento de los salarios.

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Estos aumentos colectivos no han respondidos, en diversos casos a una mayor productividad de las empresas respectivas, por lo que han contribuido a aumentar el precio de sus productos siendo un factor del encaramiento general de la vida.

Los dos años de vigencia del contrato, en los que se supone que reinara la paz industrial, se acortan extraordinariamente en las grandes empresas, pues el periodo previo a la revisión no es menor de cuatro meses: dos para que los obreros discutan y convengan entre ellos el proyecto que habrán de presentar al patrón y otros dos meses que por ley son obligatorios, como antes lo vimos, para que se efectúe la revisión formal según el articulo 399. Viene después el periodo agudo en el que, si hubo emplazamiento de huelga, como es común que ocurra, transcurren quince o tienta días de la mayor agitación. Después de firmado el nuevo contrato se presentan todos los ajustes que deben realizarse en tabuladores, anexos, etc. Y fácilmente transcurren otros cuatro meses, por lo que el periodo en el que, con relativa calma, se aplica el contrato, es de poco más de un año.

Esta situación es sumamente perjudicial para la marcha de las empresas, Ya que en los periodos de agitación señalados, se crea una psicosis entre el personal que le hace disminuir su rendimiento en el trabajo y que entorpece la realización de los planes de la empresa.

En vista de estas observaciones, se ha propuesto varias veces, por representativos del sector patronal, que se amplíe el periodo de revisión a 4 o 5 años. Puede también considerarse que durante los 39 años en que se rigió la ley laboral derogada, ya han transcurrido cerca de 20 revisiones de contrato, en muchas empresas, y los contratos colectivos contienen multitud de prestaciones muy superiores a la ley de 1931.

Es conveniente también hacer notar que la nueva ley desapareció el problema que suscitaba la redacción del artículo 56 de la antigua, en su parte final. En las presentes condiciones de no llegar las partes voluntariamente a un acuerdo sobre la revisión del contrato colectivo, el único camino existente será o la huelga a la que emplacen los trabajadores o plantear un conflicto de orden económico en la forma y términos que la propia ley señala.

La redacción de los nuevos preceptos legales se ajusta a la realidad mexicana; pero es lamentable que no se haya entendido, siquiera en aspectos técnicos, la intervención arbitral de las autoridades a fin de que un instrumento regulador de la vida laboral, en lugar de una arma de lucha.

En su origen tal fue el propósito de los legisladores cuando en 1931 sostenían que la huelga debería estimarse como un recurso subsidiario admisible solo en aquellos casos en que la constitución la ha autorizado expresamente.

En el pasado año de 1974 se presento una grave crisis económica en el mundo, que venia arrastrándose desde los años inmediatos anteriores; pero introdujo un sensible aumento en el costo de la vida y, por lo mismo, una disminución en el valor adquisitivo del salario.

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Por ese motivo el Gob. De México resolvió modificar algunos preceptos de la ley federal del trabajo y el 30 de sep. Del mismo año, se publico la reforma a la ley, según la cual, en el articulo 399-bis, se estipulo que, sin prejuicio de lo que establece el articulo 399, o sea la revisión bianual del contrato colectivo, el propio contrato será revisable cada año, en lo que se refiere a los salariasen efectivo por cuota diaria. La solicitud de esta revisión deberá hacerse, por lo menos, 30 días antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prorroga del contrato colectivo.

Creemos que este precepto debe interpretarse en el sentido de que cada dos años, siguiendo el procedimiento que marca el artículo 399, se pueden revisar todas las cláusulas del contrato colectivo; pero al año siguiente podrían revisarse las cláusulas que establezcan los salarios en efectivo por cuota diaria, o sea el tabulador de salarios.

Técnicas De Contratación

Los contratos colectivos, generalmente adolecen de algún defecto que la experiencia revela en al aplicación diaria de sus cláusulas. Al acercarse la fecha de revisión el gerente de la empresa o el ejecutivo que tenga a su cargo presidir las platicas correspondientes, celebrara reuniones con los principales jefes de la negociación, sin faltar el jefe del departamento de trabajo o de relaciones industriales, y examinara el expediente en donde se hayan anotando las observaciones antes señaladas. Lo mismo es aconsejable tratándose del secretario general del sindicato y de sus principales colaboradores.

Las platicas sobre la revisión conviene que sean llevadas por un corto numero de representantes de ambas partes, pues mientras mas numeroso sea el grupo, mas se lleva a loa representantes a tomar posiciones irreductibles, con gran prejuicio para el fin que todos persiguen.

A las platicas deben asistir representantes patronales con plenos poderes, cuando menos hasta el limite máximo que la gerencia haya considerado posible. Por parte de la representación obrera es conocida la táctica de invocar acuerdos de asamblea, reales o ficticios o de tener que llevar a la aprobación de ella acuerdos en los que no quieren comprometerse los representantes.

El autor C. Wilson Randle, al referirse al portavoz de las negociaciones, señala cualidades que debe reunir y que nosotros adaptamos en la siguiente forma:

1-Domino del idioma, o sea que hable un lenguaje claro y sencillo que todos puedan entenderlo y no uno florido y rebuscad. Conocer la terminología usada en los distintos departamentos. 2-Conocimiento de los trabajos de la empresa, o sea, en su organización y funcionamiento, de sus políticas de las practicas laborales, de las leyes aplicables y de su interpretación

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3-Facultad de decisión. Este requisito se considera esencial y se indica textualmente: no se le debe colocar en situación que se vea obligado a obtener permiso, ayuda a consejo, antes de contraer los compromisos que juzgue indispensables. Debe tener las facultades necesarias para concertar el convenio. Nada perjudica tanto a las relaciones contractuales como el constante recurso de la frase; Veré Si Lo Podemos Hacer.4-Seriedad. El portavoz debe hacer honor a sus compromisos. La otra parte debe saber que las cosas se harán de acuerdo con lo ofrecido. Retractarse es una práctica muy peligrosa en los contratos colectivos.5-Prestigio. Debe ser una persona que desempeñe, dentro de su propia organización, un cargo lo suficientemente alto para inspirar respeto. Su importancia debe permitirle tener acceso directo con los más altos directivos de su organización.6- Integridad. La honorabilidad e integridad del portavoz deben ser indiscutibles. Nunca debe tratar de sorprender o engañar a la contraparte. 7-Personalidad. Don de gentes, soltura y confianza en si mismo, ecuanimidad y saber escuchar.

Además creemos que la serenidad es indispensable que exista en todo momento de las pláticas para evitar que la pasión o el acaloramiento lleven a ofender a la contraria y a crear situaciones irreductibles.

Terminación

Semejantes a las causas de terminación del contrato individual del trabajo que estudiamos en otra parte en el artículo 401 de la ley estipula diversas causas de terminación del contrato colectivo, que analizaremos brevemente.

En primer lugar, señala el mutuo consentimiento de las partes, causa ésta que, según lo indicamos, es la aceptada unánimemente como causa de terminación de cualquier contrato sinalagmático.

Se señala también la terminación de la obra, lo cual es lógico cuando se trate de empresa u obra determinada.

Por ultimo y, en forma genérica, se hace referencia a los casos de terminación colectiva de las relaciones de trabajo, mencionadas en los artículos 433 y siguientes, especificando que si se trata de cierre de la empresa el contrato colectivo se haya convenido para aplicarlo exclusivamente en el establecimiento.

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Conclusiones

El Contrato Colectivo de Trabajo desde que es celebrado por el patrón y el sindicato no permanece igual, toda vez que puede ser objeto de revisiones y modificaciones, que no se realizan de manera arbitraria o caprichosa, sino es necesario que se cumplan las reglas que al efecto establece la Ley Federal del Trabajo. Ambas figuras, la revisión y la modificación, tienen sus propias particularidades, pues aun cuando su objetivo es el mismo (variar el contenido del Contrato Colectivo de Trabajo), su diferencia estriba en que la revisión es más amplia que la modificación, ya que ésta sólo se concreta a las condiciones de trabajo.

Asimismo se trató acerca de las causas legales que originan la suspensión de las relaciones colectivas de trabajo, las cuales tienen en común el que son circunstancias que afectan al patrón, pero que repercuten sobre los trabajadores, en ellas no aparece la idea de la culpa, pero sí nace una responsabilidad patronal, además de ciertas cargas procesales.

Y para finalizar, quedó claro que una de las características más importantes del Contrato Colectivo consiste en que sus efectos alcanzan no sólo a los miembros del sindicato que celebró dicho contrato, sino a los demás trabajadores de la empresa o establecimiento, incluyendo a los de confianza, salvo que respecto de éstos se disponga lo contrario.

Bibliografía

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