CONTROL  DE  LA  CALIDAD  DEL  SERVICIO  EN  TIEMPO  REAL:  FLEXIBILIDAD  EN  RRHH

 

¿Puedo cubrir esta demanda con mi equipo actual? ¿Qué servicio se encuentra con necesidades de

personal? ¿Se ha garantizado la calidad de servicio con esta

cobertura? ¿Qué enfermera puedo movilizar en este momento?

 

¿Cuál es la cobertura ideal del servicio durante la jornada?

¿Cuántos puedo movilizar de esta planta a otra? La enfermera que movilizo, ¿tiene experiencia en el

servicio de destino?  

PPrroobblleemmaa

 

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ggeessttiióónn ddee RRRRHHHH eenn eennffeerrmmeerrííaa IInnttrroodduucccciióónn La situación actual demanda la optimización en la gestión de los recursos humanos para poder adaptarse a la demanda flexible en cada uno de los momentos durante el servicio. Esta situación permitiría ajustar al máximo los recursos humanos contratados según criterios de calidad estandarizados. En el proceso inicial o de creación de un servicio, una pregunta que se hacen los supervisores y directores de enfermería es el número de enfermeras que se necesitan para cubrir el servicio. Es un proceso que depende de muchas variables pero que se puede resumir en la definición de la calidad de servicio que se quiere ofrecer en cada momento. Pero hoy en día, esta definición tiene que ser flexible dependiendo de la situación de cada servicio y profesión. Ya que además, la calidad de servicio es una variable cuantificable que se puede analizar después para comprobar los ratios de comportamiento del equipo y por lo tanto sus resultados. La calidad de servicio de los recursos humanos de un equipo de enfermería puede medir la cantidad de trabajadores por turno y la experiencia de los mismos con la demanda que existe en ese mismo momento. La demanda se puede analizar atendiendo al número de ingresos, el número de camas, los posibles picos de trabajo que pueden acontecer o la complejidad de los tratamientos. Por ejemplo,

 

 

en un servicio de urgencias puede existir una calidad de servicio de 1 enfermera de 3 camas o dos nuevos ingresos de cierta complejidad. El problema radica cuando la estimación en la calidad de servicio no se cumple y por lo tanto se tienen que rotar trabajadores durante el mismo turno de un servicio a otro. Esto provoca situaciones de malestar de los trabajadores, reducción del rendimiento y problemas en la gestión que dan como resultado una peor atención asistencial al no poder incrementar la calidad de servicio. El supervisor puede ser el último en validar que existe un problema de cobertura en un momento específico en su equipo y tardar mucho en tomar las decisiones OObbjjeettiivvooss Este trabajo intenta analizar porque no se relocalizan los trabajadores de forma correcta o de la forma más optima en los hospitales que utilizan aTurnos. Es decir, cuales son los problemas de gestión que no permiten que esas rotaciones sean lo más precisas posibles y ayuden a mantener la calidad d e servicio en ratios adecuados. El análisis inicial indica que existe una falta de información clara para el supervisor para poder iniciar la rotación de trabajadores en un mismo turno por los servicios que necesitan movimiento al encontrarse por debajo o por encima de la demanda que se ha definido en la calidad de servicio. El objetivo final es conseguir una flexibilidad en la asignación de profesionales de enfermería en los complejos hospitalarios gracias a

 

 

la información personalizada y en tiempo real que permita mantener la calidad de servicio MMaatteerriiaall yy mmééttooddoo Para analizar posibles resultados se ha desarrollado un módulo de demanda dentro de aTurnos que contiene dos funciones principales: la imagen del estado del equipo por horas y una comparación con la demanda. Además también se puede identificar las aptitudes o conocimiento del personal para realizar las mejores opciones/reasignaciones para configurar los equipos a las necesidades reales. Las funciones son: 1. EEssttaaddoo AAccttuuaall: Muestra la cobertura actual por horas del número de trabajadores dentro de las fechas seleccionadas. El gráfico muestra el número de trabajadores por horas, los cuales se pueden filtrar atendiendo a sus localización, experiencias, roles, etc. Por ejemplo, se puede identificar el número de trabajadores que han estado disponibles un día específico por horas con un nivel mínimo de experiencia o de capacidad de algún área especifica. También permite avanzar en el tiempo y validar el futuro número de trabajadores en un momento determinado. Se incluyen las horas del cuadrante más las horas extras que se pueden asignar durante la jornada menos las horas de absentismo. Es el computo real de la cobertura del equipo que se tiene en cada momento. Permite una rápida visualización del estado del equipo en cada momento. Es una herramienta de planificación a largo plazo y de operaciones para el día a día.

 

 

2. DDeemmaannddaa: Compara el estado actual del número de trabajadores con la demanda que es definida mediante otro sistema de gestión dentro del hospital. Este sistema de gestión puede ser el asistencial que mide valores como el número de ingresos o el tipo/complejidad de trabajo que implica cada atención. Con este sistema se analiza de manera rápida el posicionamiento de la demanda respecto de los trabajadores y observar por cada una de la horas si podemos mover enfermeras de un equipo a otro equipo y cuando pueden volver al servicio de origen. Incluso se puede analizar si esas enfermeras han trabajado en esos equipos para que el proceso de aprendizaje en el servicio de destino sea mínimo en caso de rotación. La línea verde detalla la demanda e la barras rojas la cantidad de profesionales disponibles en el servicio.

 

 

RReessuullttaaddooss El resultado detectado es la falta de información para el supervisor, el supervisor necesita la siguiente información para la correcta toma de decisiones. Además esta información debe estar disponible en tiempo real y ser información actualizada:

1. Información sobre la experiencia de los trabajadores en las diferentes áreas sobre las que se puede realizar un movimiento de trabajadores. Por ejemplo si ese trabajador tiene experiencia en esa planta que se le pueden asignar.

2. Información actualizada sobre quien está realmente de turno y cuales serían los mejor posicionados en caso de tener que realizar rotaciones a otros servicios, horas extras u otro tipo de actividades.

 

 

3. Demanda de trabajadores actualizada y en tiempo real por cada uno de los servicios. Es necesaria una conexión con los sistemas propios del hospital para analizar ingresos, tipos de atenciones, etc.

4. La información tiene que ser accesible por los supervisores de ambos servicios para que realicen las peticiones y comprueben la nueva asignación y que la enfermera se ha posicionado en su nuevo puesto. Muchas veces la falta de información es la comunicación entre los supervisores de los diferentes equipos.

5. Generación automática de alarmas cuando los ratios de calidad de servicio bajan de cierto nivel. La dirección no tiene porque estar atenta a esto ratios sino recibir un aviso al correo o móvil con la situación de la demanda. Por ejemplo cuando la calidad de servicio baje de un ratio definido como umbral tanto superior como inferior.

CCoonncclluussiioonneess La integración de los sistemas de atención al usuario de los hospitales con los sistemas de gestión de recursos humanos como aTurnos es necesaria para poder conseguir la flexibilidad que demanda el sector. Los actuales sistemas de gestión de turnos y recursos humanos no permiten este tipo de integraciones que ofrecerían herramienta completas y cuadros de mando decisivos para la correcta toma de decisiones en un nuevo entorno flexible.

 

 

+ Info: www.aturnos.com Contacto: Soporte@aturnos.com

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