Copia De GestióN EstratéGica De Rr.Hh14
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Planificación Estratégica de RRHH
MODELOS ORGANIZACIONALES LA PROPUESTA DE HAX Y MAJLUF
Proceso Administrativos Formales
Sistema de Planificación
Sistema de Control de Gestión
Estructura organizacional
Sistema de Comunicaciones Informales
Sistema RRHH y Recompensas
Apelación al ser racional para generar reacciones calculadas VISION ORGANIZACIONALMisión de la organización Segmentación de negocios Estrategia horizontal Integración vertical Filosofía corporativaPlataforma Estratégica
Plataforma Estratégica
DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACIÓN
Logro de los objetivos organizacionales
Satisfacción del Trabajo
Condición personal y grupal
PROCESOS INFORMALESGestión de la organizacional informal y establecimiento de relaciones con sus líderes naturales.Proceso político de creación, ejercicio, retención y transferencia del poder.Mecanismos psicológicos que afectan la conducta culpa, expectativas, obediencia, temor, empatía, etc.
Apelación al ser afectivo para generar reacciones intuitivas
Cultura organizacional
GESTIONDE
RECURSOS HUMANOSVisión Sistémica
Los procesos de la administración de los Recursos Humanos
Los Subsistemas de la Administración de los RR.HH.
SUBSISTEMA DE
PROVISION
SUBSISTEMA DE
APLICACION
SUBSISTEMA DE
MANTENCION
SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
SUBSISTEMA DE
CONTROL
PROVISION DE RECURSOS
HUMANOS
Investigación demercado de
RR.HH
Reclutamiento
• Investigación y análisis del mercado de RR.HH
• Dónde reclutar
•Cómo reclutar (técnicas)
•Prioridades interno/externo
Selección
•Criterios de selección y patrones de calidad
•Grado de descentralización de decisiones
•Técnicas de selección
Integración
•Planes y mecanismos de integración de los nuevos participantes
APLICACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Perfiles de
Competencia
•Conocimientos
•Habilidades
•Actitudes
Planeación y distribución de
RR.HH
•Cantidad necesaria de RR.HH y distribución de éstos en función de los cargos de la organización
Plan de carrera
•Secuencia óptima de las carreras, alternativas de oportunidades posibles
Evaluación del desempeño
•Planes y sistemas para evaluación continua de calidad y la adecuación de los recursos humanos
MANTENIMIENTO DE RR.HH
Administración de salarios
•Evaluación y clasificación de cargos
•Investigaciones salariales
•Política salarial
Plan de beneficios sociales
•Planes y sistemas de beneficios sociales adecuados a la diversidad de las necesidades de los miembros de la organización
Higiene y seguridad en
el trabajo
•Criterios de creación y desarrollo de condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad
Relacioneslaborales
•Criterios y normas de procedimientos sobre las relaciones con los empleados y con los sindicatos
DESARROLLO DE RR.HH
Capacitación
•Diagnóstico, programación e implementación de las actividades de entrenamiento constante del personal para el desempeño de los cargos
Desarrollo de los RR.HH
•Mejoramiento de los rr.hh disponibles, a corto y mediano plazos , teniendo en cuenta la realización continua del potencial existente en posiciones más elevadas de en la organización.
DesarrolloOrganizacional
•Aplicación de estrategias de cambio con miras a la calidad y excelencia organizacional
CONTROL DE RR.HH
Base de datos
•Registros y controles para el debido análisis cuantitativo y cualitativo de los rr.hh disponibles
Sistema de información
•Medios y vehículos de información adecuados a las decisiones sobre rr.hh
Auditoría deRR.HH
•Criterios de evaluación y adecuación permanentes de las políticas y los procedimientos de rr.hh
El continuum de sistemas de administración de RR.HH.
Provisión de recursos humanos
Operacional microorientado Estratégico macroorientado Visión molecular Visión organizada.
Aplicación de recursos humanos Modelo mecánico, énfasis Modelo orgánico. Enfasis en la eficiencia. Factores en la eficacia. Factores higiénicos. Permanente y motivacionales. Provisorio definitivo y mudable.
Mantención de recursos humanos Modelo del hombre Modelo de hombre Económico. Rigidez complejo. Flexibilidad padronizado y genérico sujeto a diferencias individuales
El continuum de sistemas de administración de RR.HH.
Desarrollo de recursos humanos Planeación intencional Visión reactiva orientado a la actividad. a corto plazo. Visión a largo plazo. Basado en consenso. Control de recursos humanos Teoría X. Control Teoría Y. Autocontrol y Externo y rígido. flexibilidad. Sistema organizacional de la empresa Sistema 1.Autoritario Sistema 4. Participativo (coercitivo) Alto control Bajo control
El continuum de sistemas de administración de RR.HH.
Visión general de la Administración de RR.HH
Subdesarrollado, Desarrollado, sofisticado rudimentario, conservador innovador, variación y Mantención del Statu Quo creatividad. Orientado intraorientado, introspectivo hacia el usuario. Abierto cerrado y monopolista hacia la organización. visión dirigida hacia el Visión dirigida hacia el pasado futuro.
Gestión de RR.HH. para aumento de la Productividad
La ARH como Base de los Programas de Calidad y Productividad
Prácticas comunes en la Planificación y Gestión de RR.HH.
• La planificación de RH es integrada con la planificación estratégica de los negocios.
• Los planes de RH apoyan a los negocios de la empresa
• Las jefaturas están comprometidas en actuar como gerentes de recursos humanos, ellas hacen la gestión de los RH (descentralización)
• Las empresas tienen filosofías y políticas de RH declaradas. Estas empresas consideran a sus funcionarios su “mayor valor patrimonial” (como IBM ), a su “ventaja competitiva” (Xerox) y a su “base de sustentación” (Citibank)
Prácticas comunes en la Planificación y Gestión de RR.HH.
• Las empresas desean ser modelo en desarrollo y gestión de RH
• La dotación del personal es planeada
• Los funcionarios son fuertemente orientados para la satisfacción de los clientes.
• Los impactos de proceso de desarrollo y gestión de RH en las personas y en los negocios son constantemente evaluados.
Prácticas comunes en cuanto al Desarrollo y compromiso de los funcionarios.
• Existen y son usadas muchas oportunidades de diálogo con todos los funcionarios.
• Investigaciones sobre la satisfacción de los funcionarios y de los clientes fundamentan los planos de RH
• Empresa y funcionarios ganan con los programas de sugerencias, los cuales son efectivamente utilizados por los funcionarios.
• Los círculos de calidad, grupos de trabajo, equipos y comités son ampliamente utilizados.
Prácticas comunes en cuanto al Desarrollo y compromiso de los funcionarios.
• Las empresas tienen estructuras con pocos niveles jerárquicos
• Las comunicaciones directas son estimuladas por programas como puertas abiertas, entrevistas y reuniones programadas,
• La comunicación escrita es estimulada por vía de diarios murales, etc.
• Las convenciones y conmemoraciones son muy utilizadas.
• Existe la disponibilidad de mucha información en línea y la interacción en línea es estimulada.
Prácticas comunes en el área de educación y entrenamiento de los funcionarios.
• Las decisiones sobre educación y entrenamiento son compartidas entre los funcionarios y los gerentes que toman en cuenta las necesidades de los funcionarios y de los negocios.
• Los nuevos funcionarios pasan por un proceso formal de integración y son entrenados en los procesos de calidad.
• El entrenamiento en calidad es intensivo, cíclico y obligatorio.
• El entrenamiento gerencial es intensivo – el gerente es multiplicador
Prácticas comunes en el área de educación y entrenamiento de los funcionarios.
• Existen entrenamientos en habilidades específicas a los cargos
• Además del entrenamiento, la educación de los funcionarios es apoyada y fuertemente estimulada.
• Los gerentes asumen el papel de entrenadores mientras los funcionarios están conscientes de la importancia de su autodesarrollo.
Prácticas comunes en cuanto al desempeño y reconocimiento de los funcionarios.
• Existen procesos formales de evaluación de desempeño.
• Todos los funcionarios son continuamente evaluados.
• El desempeño es evaluado en función de los resultados y asociado al desarrollo de la carrera, reflejándose en el reconocimiento y en la recompensa.
Prácticas comunes en cuanto al desempeño y reconocimiento de los funcionarios.
• Los sistemas de reconocimiento son muchos y ampliamente utilizados y festejados.
• La calidad es específicamente reconocida y recompensada.
Prácticas comunes referentes al bienestar y satisfacción de los funcionarios
• La percepción de seguridad en la mantención del empleo está siempre presente.
• Los ambientes físicos de trabajo son seguros y agradables.
• Los salarios son competitivos en sus respectivos mercados de trabajo.
• Los planes de beneficio son altamente competitivos en el mercado.
Prácticas comunes referentes al bienestar y satisfacción de los funcionarios
• Prevención y apoyo a la salud son considerados muy importantes.
• Posibilidades de carrera y fondos de pensión garantizan una percepción de seguridad futura.
• Programas culturales, recreativos, deportivos y sociales a disposición de los funcionarios.
• El bienestar y la satisfacción son continuamente evaluados.
Procesos delNegocio
Indicadores de
Desempeño
Estrategia delNegocio
Plan deNegocios
Reclutamientoy
Selección
Contratacióne
Inducción
Plan de
Carrera
Capacitación
Evaluación del
DesempeñoRetención
Descripción de Puestos
Sistema deCompensaciones
CulturaOrganizacional
Nóminasy
Pagos
Administraciónde
Contratos
Sistemasde
Apoyo
DiseñoOrganizacional
Todas las organizaciones lo hacen
Procesos de la Org.
Indicadores de
Desempeño
Plan deNegocios
Estrategia de la
Organización
DiseñoOrganizacional
Sistemade Objetivos/
Puestos
Sistema deCompensaciones
ESTRATEGIESTRATEGIAADELDEL
NEGOCIONEGOCIO
TACTICOSTACTICOSDE RHDE RH
ESTRATEGIESTRATEGICOSCOSDE RHDE RH
OPERATIVOSOPERATIVOSDE RHDE RH
Reclutamientoy
Selección
Contratacióne
Inducción
Plan de
CarreraCapacitación
Evaluación del
Desempeño
Retención
Nóminasy
Pagos
Administraciónde
Contratos
Sistemasde
Apoyo
SistemaCompetencias
CulturaOrganizacional
…..,pero lo pueden hacer mejor
UN ENFOQUE MODERNO
Y PRODUCTIVO
DE RECURSOS HUMANOS
QUE SEA CAPAZ DE
ALINEAR:
La estrategia de RH a la estrategia de la organización
Las estructuras de organización a los procesos que generan valorLas competencias de los colaboradores a los resultados del negocio
La cultura organizacional al talento y al capital intelectual
Los procesos de RH al sistema aplicativo de tecnología de información
Para generar valor de negocio
PRODUCTOS
NEGOCIO
MERCADOS
PROCESOS
QUÉ SOY
ORGANIZACIÓN
Hay que empezar por el negocio
•Valores de empresa
•Cultura de Empresa•Indicadores de negocio
•Políticas y Procedimientos
•Objetivos de Negocios
QUÉ QUIERO
•Administración del Cambio
•Desarrollo Humano
•Capital Intelectual
•Clima Organizacional
•Indicadores de desempeño
•Sistema de Competencias•Sistema de Compensaciones
•Carreras de puesto y sucesión
QUÉ NECESITO
•Planes de carrera
•Evaluación del desempeño
•Inducción y Capacitación
•Pagos, recibos e información
•Exámenes y entrevistas
•Contratación y Separación
•Negociación de contratos
•Reclutamiento y selección
•Nómina
•Logística de capacitación y desarrollo•Comunicación interna
•Expedientes e incidencias•Valuación de Puestos
•Descripciones de puestos
•Diseño Organizacional
CÓMO LO LOGRO
PLATAFORMA TECNOLÓGICA
ESTRATEGIA
PROCESOS GENTE
OPERACIÓN
Y continuar con la Organización
Retos para la organizaciónDentro de la organización, los retos están en:– Lealtad y retención de los clientes / ciudadanos– Incrementar la flexibilidad y velocidad de respuesta– Atracción, desarrollo y retención del talento– Incremento de productividad y la eficiencia – Procesos reales extendidos en la red– Colaboración– Uso de software cada vez mas inteligentes
• Originalmente eran solo transaccionales• Actualmente son mas inteligentes y tácticos
Persona
Disciplina personalResponsabilidadAceptación de otros
AutonomíaApertura de menteAprendizaje
AutoestimaReconocimientoEnriquecimiento interior
Vida Personal
Hábitos de trabajoModificación de CompetenciasPérdida de pasado
Vida LaboralConcepto educativo del trabajoEspacios mutuos de libertadPercepción social de su padre
Vida Familiar
Uso del tiempo libreAmistad y sociabilidad
Vida Social
Impacto en la Persona
Estrategia de la Organización
Capacidades Organizacionales
Plan Estratégico de Recursos Humanos
Atraer Retener Desarrollar
COMPETENCIAS
• Flexibilidad e Innovación
• Merito
• Eficiencia
• Actualización Constate
• Calidad e Integración
Planificación Estratégica
¿Qué es la Planificación Estratégica de RRHH?
“Es la función del área de RRHH
mediante la cual alinea las estrategias y
prácticas del área con la estrategia
global del negocio a efecto de
desarrollar y mantener las
capacidades de la
organización”
Planificación Estratégica
¿Con qué finalidad?
Existe la TENTACION a ejecutar prácticas y
procesos por la propia inercia del trabajo.
La planificación estratégica nos permite
mantener alineados las prácticas y procesos
con la estrategia del negocio.
Planificación Estratégica
¿Cómo se realiza?
Para traducir las estrategias de la organización
a prácticas de RRHH, se necesita seguir los
siguientes pasos:
Determinar cuales son las CAPACIDADES
ORGANIZACIONALES que permiten ejecutar el Plan de
Negocio
Identificar que Estrategia de Recursos Humanos se
necesita para desarrollar las Capacidades.
Determinar como deben ser los practicas de
recursos humanos para desarrollar las capacidades.
Planificación Estratégica
¿Que son las Capacidades ?
La Estrategia del negocio
Capacidades
AQUELLO QUE LA ORGANIZACIÓN RESUELVE MEJOR QUE LA COMPETENCIA ( Es el ADN
Competitivo )
Planificación Estratégica
¿Cómo condiciona la Estrategia a las Capacidades y viceversa ?
La Estrategia del negocio
Capacidades de la Organización
Planificación Estratégica
Ejemplos de capacidades de la organización
Capacidades de la Organización
Talento; capacidad de la organización en atraer, motivar y retener personas competentes y comprometidas
Velocidad; capacidad de la organización de reconocer oportunidades y actuar rápido para crear nuevos procesos, crear nuevos servicios, o explotar nuevos mercados.
Planificación Estratégica
Ejemplos de capacidades de la organización
Capacidades de la Organización
Unidad de propósitos; capacidad que los funcionarios y ciudadanos tengan una imagen positiva y consistente de todas las interacciones con la organización.
Accountability; (responsabilizar) capacidad de la organización de obtener un alto desempeño de su personal.
Planificación Estratégica
Ejemplos de capacidades de la organización
Capacidades de la Organización
Colaboración; capacidad de la organización de trabajar más allá de las fronteras funcionales, jerárquicas o geográficas para asegurar mayor eficiencia
Aprendizaje; capacidad de la organización de generar y generalizar ideas con impacto
Planificación Estratégica
Ejemplos de capacidades de la organización
Capacidades de la Organización
Liderazgo; capacidad de la organización para incubar lideres a lo largo y ancho de la misma
Conexión con los clientes, usuarios ciudadanos; capacidad de la organización de construir relaciones de confianza duradera
Planificación Estratégica
¿Que son las capacidades de la organización?
Capacidades de la Organización
Coherencia Estratégica
Innovación
Eficiencia; capacidad de la organización de manejar adecuadamente sus costos, de manera de preservar la eficiencia y de equilibrarla con la efectividad esperada.
Planificación Estratégica
Modelo de Planificación Estratégica
•Calidad de Servicio
•Eficiencia
•Eficacia
• Atención
Misión - Visión
Plan Estratégico de Negocios
RRHH alineará sus prácticas para mejorar las capacidades de las personas y de la organización
Cultura
¿Qué Organización y que
gente necesito?
Plan Estratégico del Negocio
Capacidades de La Organización y su gente
Selección
Capacitación Remuneraciones
Estrategia de recursos humanos
1
2 3
4
5
Estrategia de Estrategia de RRHH RRHH
Estrategia de Estrategia de RRHH RRHH
Elementos
de la
estrategia
Tiempo y Espacio
Medios o
recursos
Medios o
recursos
Materiales
HumanosHumanos
Dimensión
cuantitati
va
Dimensión
cuantitati
va Dimensión
cualitativa
Dimensión
cualitativa
Los Escenario
s
(Lo que “puede”
ser)
La Visión
(Lo que “quiero” ser)La Brecha
(Lo que debo
hacer)
El Futuro
El Present
e
“Lo que soy”
El Pasado
PROSPECTIVA
PROYECCIÓN O PROFERENCIA
Futuro posible
“FUTURIBLE”
Futuro deseable
“FUTURABLE”
CONTEXTO POLITICO, SOCIAL, ECONOMICO Y CULTURAL
VISION, MISION, CULTURA Y VALORES
ESTRATEGIA Y ESTRUCTURAPolítica
s de Recurso
s Human
os
Estrate-gias de Recurso
s Humano
s
Adminis-
tración de
Personal
Nivel Filosófico -
Político Organizacion
al
Nivel Estratégico
Táctico Empresa
•Afirman Cultura y Valores
•Definen tipo de relación laboral
•Resuelven conflicto gente/empresa
•Alínean gente con objetivos
•Base de competitividad
•Brinda soporte Legal, administrativo, contable y organizacional
Determinación de las capacidades de la organización en el largo plazo
• Ajuste entre las capacidades que se poseen y las requeridas
• Modelo de desarrollo a largo plazo
Obtener: recursos adecuados en cantidad y calidad
Capacitar: los recursos existentes
Remunerar: adecuadamente
Retener: planes de desarrollo y carrera
Flexibilizar: como responder a cambios previsibles o a contingencias sorpresivas
Adaptar: la organización a los requerimientos que emanan del contexto
Estrategia específica de RRHH
• Formar personas o captarlos
• Compensar: fijo, variable, resultados, antigüedad, etc.
• Personal propio, contratado o de terceros
• Relaciones laborales basadas en una buena relación con los sindicatos o ignorando los mismos
Opciones estratégicas