Nuevos estilos directivos y motivos

Carlos R. AlemanyManaging Partner

23 de Mayo de 2015

Agenda

1. Modelo de Alto Rendimiento

2. Estilos directivos

3. Vectores de carrera

4. Capacidad de aprendizaje

5. Competencias emergentes

Nuestra Experiencia

Durante los últimos años, los consultores de Alemany & Partners /

PartnersToLeaders han llevado a cabo más de 250 búsquedas de

Consejeros Delegados, Directores Generales y Directores de División en

todo el mundo

Modelo de Directivo de Alto Rendimiento

=ComportamientosEstilos de LiderazgoEstilos de PensamientoCompetencias emocionales

Conocimiento FormaciónHabilidadesExperiencia

ValoresVectores de carreraExpectativas

Entorno

Capacidad

Rendimiento

Estrategia Cultura y Sistema de valoresOrganización Requerimientos de la PosiciónStakeholders

X X

X

Estilos de Pensamiento y de Liderazgo

Estilo de Liderazgo/social

El Directivo, cuando se siente observado, intenta comportarse como cree que debería en función de su rol.

Estilo de Pensamiento

Cuando el directivo se centra en una tarea o situación, no se siente observado y no piensa en cómo debería comportarse.

Decision Dynamics

Cantidad de información utilizadaBajo Alto

Dat

os

rele

van

tes

ob

ten

ido

s

Bajo

Alto

Satisficers

Maximizers

Uso de información

UN

IFO

CO

Da

tos

Solución 1

MU

LT

IFO

CO

Da

tos

Opción rechazada

Solución 1

Solución 2

Solución 3

Búsqueda de alternativas

8 8

Estilos de Pensamiento – Definición de Términos

Orientado a la Accion

Rápido, productivo, eficaz,

preocupado por los costes

Complejo

Metódico, detallista,

estratégico, buen

planificador

Flexible

Rápido, adaptable,

generador de ideas

Creativo

Innovador, integrador y

orientado al equipo

SATISFICER MAXIMIZERU

NIF

OC

OM

UL

TIF

OC

O

DATOS

DATOS

Transición: Estilos de Pensamiento

Or.a acciónFlexible

Profesionales de Éxito

-0.6

-0.5

-0.4

-0.3

-0.2

-0.1

0.0

0.1

0.2

0.3

0.4

Supervisor Manager Director Alta dirección Executive

Flexible

Orient. a la acción

Creativo

Complejo

Complejo Creativo

10 10

Estilos de Liderazgo – Definición de Términos

Orientedo a tareas

Conciso, claro, directo,

práctico, acepta las

normas

Intelectual

Serio, lógico y

orientado a la calidad

Social

Abierto, extrovertido,

orientado al cliente y

adaptable

Participativo

Facilitador,

sabe escuchar,

respetuoso, busca el

consenso

SATISFICER MAXIMIZERU

NIF

OC

OM

UL

TIF

OC

O

DATOS

DATOS

Profesionales de Éxito

-1.5

-1.0

-0.5

0.0

0.5

1.0

1.5

Supervisor Manager Director Vice President Executive

Ave

rag

ed

Sta

nda

rdiz

ed A

sse

ssm

en

t S

core

s

Tareas

Intelectual

Participativo

Social

Tareas

Intelectual

Participativo

Social

Transición: Estilos de Liderazgo

Social Or.a Tareas Intelectual Participativo

12 12

Tolerancia a la ambigüedad

Compostura

Empatía

Persistencia

Humildad

Confiabilidad

Capacidad para sentirse confortable y no estresarse en situaciones de incertidumbre y ambigüedad, manejar bien los cambios.

Capacidad para mantener la calma, no perder los nervios, mantener la cabeza clara en situaciones frustrantes, difíciles o agresivas.

Capacidad de entender y comprender a los demás, de percibir sus sentimientos, fortalezas y debilidades.

Capacidad de manejar tareas complejas, prolongadas y/o muy demandantes, con tenacidad, sin cansancio mental y sin sentirse desmotivado.

Capacidad de reconocer los propios errores y defectos, de escuchar las ideas de otros y darles crédito.

Autoconfianza, capacidad de asumir riesgos y conflictos con confianza y transmitir todo ello al exterior.

Competencias Emocionales

13 13

Transición: Competencias Emocionales

Profesionales de Éxito

Humility

Empathy

Confidence

Composure

Energy

Ambiguity

-0.4

-0.3

-0.2

-0.1

0.0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

Supervisor Manager Director Vice President Executive

Ave

rag

ed

Sta

nda

rdiz

ed A

sse

ssm

en

t S

core

s

Ambigüedad Compostura Empatía HumildadPersistencia Confiabilidad

Confiabilidad

Humildad

PersistenciaEmpatía

Ambigüedad

Compostura

Creencias de Carrera Decision Dynamics™

• Visión personal de una carrera exitosa• Dirección de movimiento y permanencia

en el puesto

LinealExperto TransitorioEspiral

Pocos movimientos

Promoción Lateralrelacionada

Lateralno relacionada

Vida Indeterminada 5-10 años 2-4 años

Motivos de Carrera Decision Dynamics™

• Indica el tipo de carrera que nos aportará una mayor satisfacción personal

LinealExperto TransitorioEspiral

Conocimiento experto

Poder Crecimiento personal

Variedad

Seguridad Logro Creatividad Independencia

Motivaciones vs. “Creencias”

Éxito es conseguir lo que siempre deseaste. Sin embargo, puede ser efímero si no se vive una vida plena en contraposición a los factores externos con los que se identifica normalmente el éxito.

Lo que creemos quedebemos hacer Creencias:

Lo que nos gustaMotivaciones

Motivos de Carrera para diferentes niveles

(Decision Dynamics™)

• El 20% más exitoso

-0.3

-0.2

-0.1

0.0

0.1

0.2

0.3

Supervisor Mando intermedio Directivo Alto directivo CEO

Experto Lineal Espiral Transitorio

Decision Dynamics Project Diamond™

- Career Concepts

Eficiencia

Adaptación al cliente

Calidad

Creatividad

Experto

Lineal

Espiral

Transitorio

Career Combinations(Decision Dynamics ™

Experto y Lineal

Experto y Espiral

Experto y Transitorio

Lineal y Espiral

Lineal y Transitorio

Espiral y Transitorio

Director Funcional

Consultor

Freelancer

Director General

Propietario de negocio

Entrepreneur/Intrapreneur

Combinaciones y carrera Ejemplos de carrera

Algunos cambios de la era digital

• Mercados y conversaciones (Cluetrain)

• Sobreabundancia de datos

• Comunicación mayor pero menos presencial

• Clientes/Empleados más informados

• Sentido de urgencia

Cluetrain manifesto (1999)

Modelo de Directivo de Alto Rendimiento

X

=ComportamientosEstilos de LiderazgoEstilos de PensamientoCompetencias emocionales

Conocimiento FormaciónHabilidadesExperiencia

ValoresVectores de carreraExpectativas

Entorno

Capacidad V Adaptación

Rendimiento

Estrategia Cultura y Sistema de valoresOrganización Requerimientos de la PosiciónStakeholders

X X

Solamente 1/3 de empresas

tienen éxito

identificando

a sus futuros líderes

Fuente: The Conference Board 2006

Los resultados no son los mejores al identificar el talento

Porque …

En un mundo cambiante:• En el que las necesidades competenciales

cambian con rapidez• En el que nuestras fortalezas del pasado

pueden ser nuestros lastres para el futuro

La brecha entre “Ser Competente” y“Ser rápido adquiriendo Competencias”…

… Es tan grande como la que existió entre “Tener el Conocimiento” y “Ser Competente”

Hoy …

La principal característica de los profesionales con potencial es

SU CAPACIDAD DE APRENDER

Velocidad de adaptación

La habilidad para aprender es

más predictiva del potencial a largo plazo

que el desempeño, las

capacidades/competencias pasadas

o la inteligencia

Las conclusiones coinciden …

Reconocer la Agilidad de Aprendizaje …

Buscan proactivamente feedback para mejorar

Se centran en su “exitosa carrera”

INDICADORES DE ÉXITO: INDICADORES NEGATIVOS:

Responden a estos retos aprendiendo nuevas formas de pensar y actuar

Muestran carreras “zigzag” (muchas situaciones nuevas, a veces con fracasos)

Han afrontado aprox. el doble de asignaciones retadoras “on the job”

Buscan el confort manteniendo el control

Aplican los mismos métodos: sus fortalezas se convierten en debilidades

Tienen bajo auto-conocimiento/ puntos ciegos

Fallan en las relaciones

Reconocer la Agilidad de Aprendizaje …

Pese a la falta de capacidad de aprender, no siempre fracasan

–si …• Entorno de certidumbre• Claros métodos de trabajo• Situaciones de bajo riesgo• Solución de problemas tradicional• Mayor importancia de la auto- gestión

frente a la gestión de otros

Competencias emergentes

• Capacidad de recuperar el compromiso• Incorporar talento diverso• Transformar estructuras organizativas• Pensamiento conceptual• Gestión eficaz de los canales de comunicación• Capacidad de elegir a los más adecuados• Accesibilidad• Gestión de la diversidad• Humildad• Coraje para hacer que las cosas sucedan• Capacidad de adaptación• Learning on the fly

Características, conocimientos y experiencias requeridas

• Conocimiento de idiomas• Experiencia en más de un país• Distintas estructuras organizativas• Capacidad de influir más que de mandar• Disponibilidad para liderar proyectos fuera de su país

de origen• Más de un área funcional• Más de un sector (“cross fertlization”)

Etica, íntegridad y con profundos valores

• Practica lo que predica• Desaprueba los valores incorrectos en el

momento adecuado• Mantiene los valores clave en los buenos y

malos tiempos

Visionario, creatividad y perspectiva

• Propone nuevas soluciones• Correlaciona fácilmente conceptos no

relacionados • Imagina escenarios futuros• Piensa globalmente

Comunicación verbal y escrita

• Transmite sus ideas concienciando y movilizando

• Escribe ideas complejas de modo didáctico

• Consigue que sus ideas sean compartidas

Confiable y creíble

• Transmite confianza y es consistente en el tiempo

• Admite errores• Es directo • Informa con sinceridad

Accesible, compasible, cercano e interesado por las personas

• Las personas por encima de las organizaciones

• Interés genuino en las personas y sus problemas

• Se pone en los zapatos de los otros• Interés por escuchar• Fácil de acceder

Coraje y carácter para implementar políticas

• Se enfrenta a todos los obstáculos• No teme tomar decisiones duras cuando

es preciso• No admite el “no se puede” por

respuesta

Elige a los más adecuados y delega

• Habilidad para reconocer el talento de las personas

• Una vez elegido el equipo ha de saber delegar y orquestar

• Selecciona a los mejores y no a los más fieles

Capacidad de interrelación y gestión de la diversidad

• Se relaciona cómodamente con todo tipo de personas

• Sensibilidad intercultural• Respeta y fomenta la diversidad

Humildad

• Conoce su impacto e influencia sin considerarse mejor que los demás

• Disposición mental para aprender de los demás

• Sin aparentar falta de auto confianza

Optimismo antropológico y tenacidad

• Ve oportunidades y no amenazas• Sentido positivo de la vida• Perseverancia para caminar sólo hasta

que nuevos caminantes se unan

Muchas Gracias