Creación de una empresa dedicada a la prestación del ...

Creación de una empresa dedicada a la prestación del servicio de asesorías para la

inserción laboral en el municipio de Puerto Libertador, Córdoba.

Autores:

Yamile Yesenia González Aparicio

Maryoris Patricia Feria Zabala

Universidad de Córdoba

Facultad de Ciencias Económicas, Jurídicas y Administrativas

Programa de Administración en Finanzas y Negocios Internacionales

Montelíbano-Córdoba

Noviembre-2020

Creación de una empresa dedicada a la prestación del servicio de asesorías para la

inserción laboral en el municipio de Puerto Libertador, Córdoba.

Autores:



Asesor:

Leonardo Díaz Pertuz

Universidad de Córdoba

Facultad de Ciencias Económicas, Jurídicas y Administrativas

Programa de Administración en Finanzas y Negocios Internacionales

Montelíbano-Córdoba

Noviembre-2020

i

Agradecimientos

¡Cuán grande es tu bondad, que has guardado para los que te temen, que has mostrado a los que

esperan en ti, delante de los hijos de los hombres!

Salmos 31:19

En esta oportunidad, quiero glorificar el nombre de Cristo Jesús en lo más alto. Por todo

en lo que a su tiempo y sana voluntad permite, al paso de este tiempo puedo decir no fue fácil,

pero no imposible, él estuvo siempre conmigo, por lo tanto, primeramente, a Jehová.

¡Gracias! A todas aquellas personas que nos encontramos en el camino, que sirvieron de

puente para llevar a cabo este sueño que a este tiempo veo cumplir a pasos agigantados, Gracias

mamá, porque siempre fuiste apoyo indirecto en este proceso, a mis hijas Dahiana y Samantha

porque fueron motor fundamental en este sueño, siento que mi corazón rebosa de felicidad cada

que pienso en ustedes. Todo se vuelve más complejo cuando te toca ponerte la armadura de

valentía y sacar un proyecto universitario adelante y dos hijas que te esperan en casa, siento que

por estar Dios conmigo fue posible.

Extender mis agradecimientos a los directivos de la Universidad de Córdoba por

acogerme en esta valiosa Universidad, ha sido un privilegio, a mis docentes por todo el

conocimiento que impartieron en cada tutoría, me llevo todo ese potencial que hay en cada uno

de ustedes por medio de su enseñanza, esto es simple, resulta valioso y muy significativo para mi

hoy por hoy hacer parte de ese selecto grupo precioso de egresados de la Universidad de Córdoba,

extiendo un abrazo fraterno y caluroso a todos estos docentes que hicieron parte de mi proceso,

los llevo en mi corazón.

A mi familia, compañeros de estudio y amigos cercanos que a diario vieron mi lucha y en

más de una ocasión con una palabra de aliento me levantaron, de verdad muchas gracias y que

el Dios de la vida les regale en abundancia y los llene de muchas bendiciones… de corazón

¡Gracias, por hacer posible este mi sueño!


Es cierto que cuando se empieza una carrera universitaria se ve tan lejana que creemos

que no podemos terminar, pero a medida que va pasando el tiempo nos damos cuenta lo

importante que es luchar por aquello que queremos, cuando estamos a punto de alcanzar la meta

y vemos los resultados decimos que valió la pena esforzarnos y sacrificarnos porque ese sueño

ii

que tanto anhelamos al fin lo hemos completado, por esta razón doy gracias a Dios porque a

pesar de las dificultades ha sido fiel, gracias a mi familia en especial a mis abuelos y tíos que

siempre me estuvieron apoyando en esta trayectoria, a mis compañeros de clases que en verdad

fuimos un gran equipo, cabe destacar que estoy muy agradecida con la Universidad de Córdoba

y me siento orgullosa de ser parte de ella, a los docentes que se esforzaron por darnos lo mejor

de ellos en cada enseñanza les quiero decir gracias y que los admiro profundamente.


iii

Tabla de contenido

Pág.

Introducción 1

Resumen ejecutivo 5

1 Referente teórico y conceptual 6

1.1 Marco teórico 6

1.1.1 Recursos humanos 6

1.1.2 Mercado laboral actual 7

1.1.3 Desempleo en la población joven 8

1.2 Marco conceptual 12

2 Módulo de Mercado 15

2.1 Servicio 15

2.1.1 Características 15

2.1.2 Usos del servicio 15

2.1.3 Beneficios 16

2.1.4 Servicios/Productos Sustitutos 16

2.1.5 Servicios/Productos Complementarios 17

2.2 Consumidor final 17

2.2.1 Segmentación del mercado 17

2.2.2 Características socioculturales 18

2.3 Delimitación del área geográfica 18

iv

2.4 Análisis de la demanda 19

2.4.1 Diseño muestral 19

2.4.2 Validación del instrumento 20

2.4.3 Cálculo de la Demanda Actual 21

2.4.4 Proyección de la Demanda 22

2.5 Análisis de la oferta 23

2.6 Tipo de demanda 24

2.6.1 Proyección de la demanda insatisfecha 24

2.7 Canales de Comercialización 25

2.8 Imagen del Servicio 26

2.9 Análisis de Precios 26

2.10 Estrategia de Publicidad 27

3 Módulos Técnico y Organizacional 29

3.1 Tamaño del proyecto 29

3.2 Localización 30

3.2.1 Macrolocalización 31

3.2.2 Microlocalización 32

3.3 Distribución en planta 33

3.4 Diagrama de prestación del servicio 35

3.4.1 Descripción de prestación del servicio 36

v

3.5 Naturaleza jurídica 38

3.6 Misión 39

3.7 Visión 39

3.8 Valores Corpor ativos 39

3.9 Organigrama 40

4 Módulos de Impacto Social, Económico y Ambiental 41

4.1 Impacto social 41

4.2 Impacto Económico 43

4.3 Impacto ambiental 45

5 Módulo financiero 47

5.1 Inversiones fijas 47

5.2 Inversiones diferidas 48

5.3 Distribución de costos 49

5.4 Punto de equilibrio 54

5.5 Capital de trabajo 56

5.6 Flujo neto de inversión 57

5.7 Proyecciones financieras 58

5.8 Flujo neto de operación 60

5.9 Flujo neto del plan de negocios 61

5.10 Evaluación financiera: VPN, TIR, RB/C 62

vi

5.11 Valor Presente Neto 62

5.12 Tasa Interna de Retorno (TIR) 63

5.13 Relación Beneficio-Costo 64

6 Fuentes de financiación 65

7 Conclusiones 66

8 Recomendaciones 68

9 Bibliografía 69

10 Anexos 75

vii

Lista de Tablas

Pág.

Tabla 1 Potenciales clientes 22

Tabla 2 Demanda anual 22

Tabla 3 Proyección de la demanda 23

Tabla 4 Demanda Insatisfecha 24

Tabla 5 Proyección de la Demanda Insatisfecha 25

Tabla 6 Macrolocalización 31

Tabla 7 Microlocalización 32

Tabla 8 Inversión en equipo de computación y comunicación 47

Tabla 9 Inversión en muebles y enseres 48

Tabla 10 Inversión en activos intangibles 49

Tabla 11 Costo de mano de obra 49

Tabla 12 Costo de servicios primer año de operación 50

Tabla 13 Gasto por depreciación 51

Tabla 14 Remuneración al personal administrativo 52

Tabla 15 Otros gastos administrativos 52

Tabla 16 Gasto de venta 52

Tabla 17 Amortización de gastos diferidos 53

Tabla 18 Distribución de costos 53

Tabla 19 Punto de equilibrio 55

Tabla 20 Programa de inversión fija del proyecto 56

Tabla 21 Cálculo del capital de trabajo 57

viii

Tabla 22 Inversión en capital de trabajo 57

Tabla 23 Programa de inversión 58

Tabla 24 Valor residual de activos 58

Tabla 25 Flujo neto de inversiones 58

Tabla 26 Presupuesto de ingresos 59

Tabla 27 Presupuesto de costo de operación 59

Tabla 28 Presupuesto de gastos de administración 60

Tabla 29 Presupuestos de gastos de venta 60

Tabla 30 Presupuesto de costos operacionales 60

Tabla 31 Flujo neto de operaciones 61

Tabla 32 Flujo neto del proyecto 62

Tabla 33 Valor presente neto 62

Tabla 34 Tasa interna de retorno 63

Tabla 35 Relación beneficio/costo 64

Tabla 36 Género 87

Tabla 37 Edad 88

Tabla 38 ¿Qué tipo de formación académica posee en la actualidad? 89

Tabla 39 ¿Está usted desempleado? 90

Tabla 40 ¿Cuál cree que es la principal causa que explica su actual situación de no disponer de

empleo? 91

Tabla 41 ¿Ha participado en procesos de aplicación a vacantes de alguna empresa? 92

Tabla 42 Si la respuesta anterior es afirmativa, ¿Ha tenido alguna de estas dificultades durante el

proceso? 93

ix

Tabla 43 ¿Les gustaría recibir un servicio de asesorías para la inserción en el mercado laboral? 94

Tabla 44 ¿Con qué frecuencia podría asistir a las asesorías? 95

Tabla 45 ¿Qué tipo de competencias complementarias le gustaría recibir? 96

Tabla 46 ¿Cuánto estaría dispuesto a pagar por hora de servicio? 96

Tabla 47 ¿Considera pertinente la apertura de una empresa dedicada a la prestación del servicio

de asesoría para la inserción en el mercado laboral en el municipio de Puerto Libertador? 97

Tabla 48 ¿Medio de comunicación por los cuales le gustaría conocer la apertura de una empresa

dedicada a la prestación del servicio de asesorías para la inserción laboral? 98

Tabla 49 Manual de funciones gerente general 100

Tabla 50 Manual de funciones auxiliar administrativo 101

Tabla 51 Manual de funciones asesor de talento humano 102

Tabla 52 Manual de funciones formador 104

Tabla 53 Manual de funciones servicios generales 105

x

Lista de Gráficas

Pág.

Gráfica 1 Género 87

Gráfica 2 Edad 88

Gráfica 3 ¿Qué tipo de formación académica posee en la actualidad? 89

Gráfica 4 ¿Está usted desempleado? 90

Gráfica 5 ¿Cuál cree que es la principal causa que explica su actual situación de no disponer de

empleo? 91

Gráfica 6 ¿Ha participado en procesos de aplicación a vacantes de alguna empresa? 92

Gráfica 7 Si la respuesta anterior es afirmativa, ¿Ha tenido alguna de estas dificultades durante el

proceso? 93

Gráfica 8 ¿Les gustaría recibir un servicio de asesorías para la inserción en el mercado laboral?

94

Gráfica 9 ¿Con qué frecuencia podría asistir a las asesorías? 95

Gráfica 10 ¿Qué tipo de competencias complementarias le gustaría recibir? 96

Gráfica 11 ¿Cuánto estaría dispuesto a pagar por hora de servicio? 97

Gráfica 12 ¿Considera pertinente la apertura de una empresa dedicada a la prestación del servicio

de asesoría para la inserción en el mercado laboral en el municipio de Puerto Libertador? 98

Gráfica 13 ¿Medio de comunicación por los cuales le gustaría conocer la apertura de una

empresa dedicada a la prestación del servicio de asesorías para la a la inserción laboral? 99

xi

Lista de ilustración

Pág.

Ilustración 1 Canal de comercialización directo 25

Ilustración 2 Imagen del servicio 26

Ilustración 3 Distribución en planta 33

Ilustración 4 Diagrama de prestación del servicio 35

Ilustración 5Organigrama 40

xii

Lista de Anexos

Anexo 1 Instrumento 75

Anexo 2 Validación del instrumento 77

Anexo 3 Trabajo de campo 86

Anexo 4 Análisis de resultados de la investigación 87

Anexo 5 Manual de funciones 100

Anexo 6 Reglamento interno de trabajo 107

1

Introducción

La situación de salud pública originada por la enfermedad infecciosa que se ha descubierto

recientemente llamada Covid-19 provoco condiciones que suponen un verdadero riesgo

para el mercado laboral, como plantea el informe de la Organización Internacional del

Trabajo (2020), la pandemia ocasionada por el COVID-19 ha tenido enormes repercusiones

en la economía, provocando que los mercados de trabajo estén sufriendo perturbaciones sin

precedentes. Al punto de que el empleo en los países que han decretado o recomendado el

cierre de los lugares de trabajo representa el 87% de la fuerza de trabajo de los países de

ingreso mediano alto y el 70% de la fuerza de trabajo de los países de ingreso alto. Lo que

significa que la crisis está afectando a los 3.300 millones de integrantes de la población

activa.

Siguiendo con este argumento, las cifras de desempleo a nivel mundial, son cada

vez más alarmantes, Broto (2020), puntualiza que la Organización Internacional del

Trabajo prevé que este año la cifra de desempleados aumente en números absolutos de los

187,7 millones de 2019 a 190,3 millones. Ciertamente, en el caso específico de Colombia

las cifras de desempleo muestran un comportamiento negativo, “para el mes de julio de

2020, la tasa de desempleo del total nacional fue 20,2%, lo que significó un aumento de 9,5

puntos porcentuales frente al mismo mes del año anterior (10,7%)” (DANE, 2020).

Ahora bien, la población juvenil presenta cada vez más dificultades para la

inserción al mercado laboral, aun después de finalizar su educación superior, de acuerdo

con el DANE (2020), “durante el trimestre móvil marzo - mayo 2020, la tasa de desempleo

de la población joven (14-28) se ubicó en 26,6%, registrando un aumento de 8,5 p.p frente

al trimestre móvil marzo - mayo 2019 (18,1%)” (p.3). Ante esta elevada tasa de desempleo

2

crece la preocupación y el interés por alcanzar un mayor equilibrio entre las competencias

de los jóvenes y los requerimientos del mercado laboral.

Siguiendo con este argumento, los jóvenes carecen de experiencia laboral, factor

que durante muchos años ha sido un determinante en la contratación; de igual manera

muchos de ellos cometen errores durante los procesos de selección y demuestran poca

proactividad en las entrevistas de trabajo; al punto de disminuir sus probabilidades de

inserción en el mundo laboral. Lorente & Clares (2016), manifiestan que las consolidadas

relaciones que se podían observar en el mundo laboral pasado son en el presente efímeras e

inestables; se ha creado una ruptura con la forma en la que tradicionalmente los estudiantes

recién graduados de la universidad se acercaban al mercado laboral y se incorporaban de

manera casi natural; contrariamente a la actualidad, donde se ven inmersos en complejas y

múltiples formas de transición a la vida económicamente activa, como falta de experiencia,

sesgos relacionados con la edad, salarios demasiado bajos, pocas expectativas de formación

continua, entre otros.

Agregando a lo anterior, el mercado laboral actual es tan competitivo que ya no es

suficiente con disponer de una carrera técnica, tecnóloga o profesional, para obtener un

puesto de trabajo; las compañías están demandando un perfil en donde al nivel académico

le acompañe la más variada y completa formación digital, con habilidades emprendedoras y

competencias transversales; “como profesional es necesario formarse en competencias

digitales, conocimientos técnicos y fortalecer competencias necesarias para trabajar en

equipo, tales como tolerancia a la frustración, flexibilidad y adaptación al cambio” (Olivas,

2019).

Teniendo en cuenta los párrafos precedentes, se considera oportuna la creación de

una empresa dedicada a la prestación del servicio de asesorías para la inserción en el

3

mercado laboral a la población juvenil del municipio de Puerto Libertador, Córdoba; con el

propósito de ofrecer a este grupo de la población una alternativa de orientación y

preparación para los procesos de selección y reclutamiento de personal; ampliar las

oportunidades de empleo para los jóvenes y dotarlos de las competencias profesionales

necesarias para integrarse en un mercado laboral en rápida evolución.

La importancia del presente trabajo se enmarca en la creación de una base de

conocimiento que permitirá a investigadores, inversionistas, estudiosos y demás interesados

en servicios de asesorías laborales; reconocer las características técnicas, de mercado,

organizacionales, financieras y de impacto que se requieren para la creación de una

empresa que ofrezca este servicio, conocer las ventajas y desventajas de su constitución y

operación, analizar las posibles consecuencias y retos que se deben enfrentar para alcanzar

una significativa participación en el mercado, entre otra información de gran utilidad para

la toma de decisiones de inversión.

Así mismo, la elaboración del presente proyecto permitirá a los autores aproximarse

a un tema de gran trascendencia en la actualidad; asociando las crecientes cifras de

desempleo que se logran evidenciar en el país y las dificultades que ha mostrado la

población joven en el acceso al mercado laboral en. Por lo que será un logro profesional y

personal ofrecer una propuesta encaminada a ofrecer a los jóvenes una alternativa para

afianzar sus conocimientos, fortalecer sus habilidades y alcanzar un perfil acorde con las

necesidades del mercado laboral actual.

Para cumplir con lo propuesto, se elaboró inicialmente un estudio de mercado, a

través del cual se identificó la demanda, la oferta y los precios actuales del servicio en el

mercado porteño; seguidamente se diseñó un estudio técnico y organizacional que

determinó los recursos, procesos, estructuras y demás elementos indispensables para el

4

desarrollo de la operación; así mismo, se estudió el impacto económico, social y ambiental

de la empresa. Y finalmente se desarrolló un estudio y evaluación financiera, para

determinar la rentabilidad de la empresa desde el punto de vista económico.

Para el desarrollo del estudio se utilizó un enfoque de investigación cuantitativo,

que permitió recopilar información cuantificable, para luego realizar un análisis estadístico

y determinar el comportamiento de la población fenómeno de estudio; desde la posición de

Fernández & Díaz, (2002), “los métodos cuantitativos son muy potentes en términos de

validez externa ya que con una muestra representativa de la población hacen inferencia a

dicha población a partir de una muestra con una seguridad y precisión definida” (p. 1). De

ahí que, esta orientación fue de gran utilidad para conocer la demanda insatisfecha de los

servicios de asesoría en la inserción laboral en el mercado porteño.

5

Resumen ejecutivo

Nombre de la empresa: Empléate S.A.S

Ubicación: Puerto Libertador, Córdoba

Servicio: el servicio consiste en la orientación de los jóvenes en la toma de decisiones,

acorde a las alternativas posibles y que se acomodan a su perfil; formación en habilidades

interpersonales, comunicativas, digitales, de trabajo en equipo, adaptación al cambio, entre

otras que aumenten la probabilidad de acceder a un empleo pleno y mantener activa su

empleabilidad; y acompañamiento durante los procesos de envío de currículos, selección y

reclutamiento de personal. Con el fin de ampliar las oportunidades de empleo para los

jóvenes y dotarlos de las competencias profesionales necesarias para integrarse en un

mercado laboral de rápida evolución.

Oportunidad de negocio: La oportunidad de negocio nace de las enormes dificultades que

ha tenido la población joven del país, durante los últimos años, para acceder a un empleo

formal; quienes en diversas ocasiones por no poseer la experiencia necesaria y las

habilidades que demanda el mundo laboral actual, no han podido acceder a él.

Competidores: No existe en la actualidad en el mercado porteño, ninguna empresa o

institución que preste el servicio de asesorías y acompañamiento para la inserción en el

mercado laboral a los jóvenes del municipio.

Inversión Inicial: $ 66.973.240

Rentabilidad: 83,84%

RB/C: 4,95

6

1 Referente teórico y conceptual

1.1 Marco teórico

1.1.1 Recursos humanos

A pesar de encontrarnos en un mundo globalizado, cada vez más receptivo a la

adopción de tecnologías innovadoras que facilitan los procesos operativos de la industria; el

recurso humano sigue siendo uno de los ejes fundamentales de toda empresa, pues de este

depende que se pueda ofrecer un alto nivel de calidad en los productos o servicios y una

excelente atención al cliente; según Ghiglione (2015), “los Recursos Humanos cumplen

funciones vitales dentro de las organizaciones, al punto tal que pueden considerarse su

activo crítico y el principal determinante del éxito o fracaso de cualquier organización o

entidad” (p.21). De ahí que surge la administración de los recursos humanos como una

herramienta que permite aprovechar efectivamente al personal de la organización.

Chiavenato (1992), postula la administración de los recursos humanos como una

disciplina que coordina armónicamente las aptitudes y experiencias de los individuos que

laboran dentro una organización para beneficios de ellos mismos, la empresa y la sociedad

en general. Dicho con otras palabras, un empleado satisfecho, mejora su calidad de vida y

eficiencia, a la par que, participa en el aumento de la competitividad de la empresa, y esta a

su vez contribuye a la sociedad.

Ahora bien, los enorme cambios que ha experimentado la sociedad durante los

últimos años, ha traído nuevos retos tanto para las empresas como para sus empleados;

estos últimos han tenido que aumentar su productividad, y con ello su esfuerzo y

dedicación para destacar en un mundo laboral cada vez más exigente y tecnológico; Roca

(2015), sostiene que nos encontramos en medio del despliegue de una tecnología disruptiva

7

que está modificando la sociedad, por lo que los empleados tendrán que desarrollar nuevas

habilidades y competencias que les permitan desenvolverse correctamente en el mundo

moderno. Bajo esta premisa, la gestión del recurso humano debe orientarse hacia el

desarrollo de técnicas que estimulen la interacción de los individuos con su entorno y le

permitan promover la comunicación, involucrarse con el medio, desarrollar habilidades

interpersonales, y su habilidad para resolver conflictos.

1.1.2 Mercado laboral actual

Asistimos a una revolución tecnológica, caracterizada por el Big Data, la

inteligencia artificial, las tecnologías cognitivas y el internet de las cosas; que ha impactado

fuertemente el mundo actual; generando un flujo permanente de información, una sociedad

interconectada y ha dado un vuelco a todos los ámbitos de nuestra vida. El mundo laboral,

no es la excepción a dicha revolución, Rifkin (1997), postula que ante los importantes

cambios tecnológicos que se han venido presentando, una de las principales consecuencias

será que muchos de los empleos que existen en la actualidad, vayan desapareciendo

paulatinamente, debido a la sustitución de máquinas por empleados en los puestos de

trabajo. Esto significa que a medida que la tecnología vaya sumergiéndose en los puestos

de trabajo, la desaparición de empleos irá aumentando de manera gradual.

El mercado laboral actual es tan competitivo que ya no es suficiente con disponer de

una carrera técnica, tecnóloga o profesional, para obtener un puesto de trabajo; las

compañías están demandando un perfil en donde al nivel académico le acompañe la más

variada y completa formación digital, con habilidades emprendedoras y competencias

transversales; “como profesional es necesario formarse en competencias digitales,

8

conocimientos técnicos y fortalecer competencias necesarias para trabajar en equipo, tales

como tolerancia a la frustración, flexibilidad y adaptación al cambio” (Olivas, 2019).

Así mismo, Herrería (2019), señala que poseer un título profesional ya no garantiza

el éxito a la hora de aplicar a una vacante; debido a que las tareas más mecánicas y

repetitivas en un futuro muy cercano serán realizadas por robots, y los conocimientos

técnicos que se adquieren con la formación profesional irán perdiendo relevancia con el

pasar de los años; por lo que las empresas centrarán su búsqueda en aquellos empleados

que posean habilidades complementarias a dicha automatización, esto es, aquellas

competencias más relacionadas con las habilidades sociales y transversales, que permiten la

interacción con el medio, la adaptación al cambio y la resolución de conflictos; en la

medida en que estas son las que les permitirán adquirir una ventaja competitiva.

Desde el punto de vista de Feffer (2016), las empresas requieren actualmente

empleados con habilidades blandas, dentro de las que destacan la capacidad de comunicarse

efectivamente, solución de problemas, colaboración, organización, adaptación al cambio;

las cuales han tomado gran importancia debido a que el lugar de trabajo evoluciona social y

tecnológicamente.

1.1.3 Desempleo en la población joven

El desempleo desde el punto de vista de la Organización Internacional del Trabajo

OIT (2010), es una situación que se presenta cuando la cantidad de personas que buscan

trabajo (demanda de empleo) excede el número de empleos disponibles (oferta de empleo);

esto es, situación en la que las personas en edad, condiciones y dispuestos a trabajar que

carecen de un empleo, por no existir la oferta suficiente del mismo.

9

Ahora bien, los avances tecnológicos representan un verdadero reto para las

empresas, a la par, que las torna cada vez más demandantes; pretendiendo alcanzar mayor

productividad, con un número menor de empleados, es por ello que “la OIT prevé que este

año la cifra de desempleados aumente en números absolutos (de los 187,7 millones de 2019

a 190,3 millones en este ejercicio), aunque debido al crecimiento demográfico la tasa se

mantendrá en el 5,4 %” (Broto, 2020).

En el caso específico de Colombia, las cifras de desempleo muestran un

comportamiento negativo, “Para el mes de julio de 2020, la tasa de desempleo del total

nacional fue 20,2%, lo que significó un aumento de 9,5 puntos porcentuales frente al

mismo mes del año anterior (10,7%)” (DANE, 2020).

Por su parte, la población juvenil en el país presenta cada vez más dificultades para

la inserción al mercado laboral, inclusive después de finalizar su educación superior,

muchos jóvenes esperan años para poder acceder a un empleo; de acuerdo con el DANE

(2020), “durante el trimestre móvil marzo - mayo 2020, la tasa de desempleo de la

población joven (14-28) se ubicó en 26,6%, registrando un aumento de 8,5 p.p frente al

trimestre móvil marzo - mayo 2019 (18,1%)” (p.3). Ante esta elevada tasa de desempleo

crece la preocupación y el interés por alcanzar un mayor equilibrio entre las competencias

de los jóvenes y los requerimientos del mercado laboral.

Bonilla (2002), enfatiza que los jóvenes en Colombia, usualmente han tenido tasas

de desempleos superiores a las de los adultos, dificultades para integrarse a las

organizaciones, problemas de capacitación, dificultades en la absorción por parte del

sistema productivo, entre otras consecuencias que han permitido que el desempleo juvenil

haya alcanzado dimensiones insostenibles.

10

A estas cifras de desempleo juvenil, se suma la insatisfacción de muchos jóvenes,

que reciben baja remuneración por la prestación de sus servicios; Castaño (2016), sugiere

que esto se debe a que el 85% de nuevas oportunidades en el país se presenta en la

economía informal, y los jóvenes que se encuentran en situaciones económicas

desfavorables deben acceder a estos empleos, en donde reciben salarios inferiores ya que no

tienen muchas alternativas laborales, ni experiencia, pero sí tienen la necesidad de generar

ingresos

Adicionalmente, los jóvenes carecen de experiencia laboral, factor que durante

muchos años ha sido un determinante en la contratación; de igual manera muchos de ellos

cometen errores durante los procesos de selección y demuestran poca proactividad en las

entrevistas de trabajo; al punto de disminuir sus probabilidades de inserción en el mundo

laboral. Lorente & Clares (2016), manifiestan que las consolidadas relaciones que se podían

observar en el mundo laboral pasado son en el presente efímeras e inestables; se ha creado

una ruptura con la forma en la que tradicionalmente los estudiantes recién graduados de la

universidad se acercaban al mercado laboral y se incorporaban de manera casi natural;

contrariamente a la actualidad, donde se ven inmersos en complejas y múltiples formas de

transición a la vida económicamente activa.

Ante las dificultades que se evidencian en el acceso al empleo en la población joven

Lippman, et al., (2015), definen las siguientes habilidades que podrían ser claves para el

éxito de la fuerza laboral joven:

Habilidades sociales: están relacionadas con un comportamiento adecuado,

basado en el respeto hacia los demás y la participación activa en la

resolución de conflictos en el entorno social.

11

Habilidades de comunicación: consideradas indispensables para el desarrollo

de todo colaborador, dentro de las que se encuentra la comunicación

asertiva, sea oral, escrita o no verbal; y se otorga enorme relevancia a la

capacidad de escucha.

Pensamiento crítico: está íntimamente ligado con la capacidad de identificar

necesidades y problemas, poseer habilidades analíticas que permitan evaluar

las fuentes de los mismos y proponer una solución razonable. Dentro de este

grupo de habilidades destaca la resolución de problemas y la toma de

decisiones.

Autocontrol: Está relacionado con el control de los impulsos, inteligencia

emocional, manejo de las emociones; buscadas en los empleados, porque

guardan una relación directa con la toma de decisiones, resolución de

conflictos y una comunicación asertiva.

Auto concepto positivo: Hace referencia a la autoestima, la autoconfianza, el

sentimiento de bienestar y orgullo. Son de suma importancia, pues de no

contar con estas habilidades se pueden ver afectadas las cuatro mencionadas.

12

1.2 Marco conceptual

Inserción laboral: es un proceso integral en el que intervienen distintos factores

para su realización, como pueden ser las características que presentan las personas y las

oportunidades que ofrece el mercado laboral, originándose un encuentro entre

empleabilidad y ocupabilidad (Sordo, 2017). Este término es de suma importancia para el

trabajo en curso, ya que es el objetivo final del servicio que se pretende ofrecer en el

mercado porteño, es decir, a través de las asesorías y la preparación de los jóvenes se espera

que estos puedan alcanzar su empleabilidad y ocupabilidad.

Mercado laboral: el mercado laboral o de empleo está conformado por las ofertas

de trabajo o empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar y época

(Chiavenato, Administración de los recursos humanos, 2017); con este término se hace

alusión al mercado que refleja las oportunidades de empleo para los usuarios del servicio,

quienes con la adquisición del servicio, pretenden conformar el recurso humano que

conforma el mercado laboral del país.

Perfil laboral: Descripción de las características y potencialidades de un

profesional. Constituye los conocimientos, habilidades y actitudes del profesional.

Conjunto de valores, habilidades y destrezas que debe reunir el profesionista (Auccasi,

2020); este término es de gran utilidad en el presente trabajo, porque el propósito principal

de la empresa que se estudia, es contribuir a los jóvenes del municipio a construir su perfil

laboral y dotarlo de todas las competencias, conocimientos y habilidades que debe alcanzar.

Persona económicamente activa: persona que durante el período de referencia

realiza una actividad para producir bienes o servicios incluidos en la definición de

producción económica (ONU, 2010); es necesario destacar que, aunque la población

objetivo no se encuentra dentro de este grupo, porque no tienen una ocupación o realizan

13

una actividad para producir bienes o servicios, se utiliza este término para orientar al lector

acerca de los elementos que conforman al mercado laboral.

Desempleo: Situación de la persona que posee las condiciones de trabajar, pero no

obtiene un empleo o lo ha perdido (Neffa, 2014); siendo este término el problema que se

pretende contrarrestar con la creación y puesta en marcha de la empresa.

Empleabilidad: hace referencia al conjunto de competencias que una persona

posee, que le permiten acceder a un trabajo y mantenerlo satisfaciendo sus necesidades

profesionales, económicas, de promoción y de desarrollo (Neffa, Pérez, & Persia, 2014); a

partir de la anterior afirmación, este es uno de los objetivos que persigue la creación y

puesta en marcha de la empresa; al estar íntimamente ligada con la generación de

oportunidades de capacitación para aquellos individuos que estando en edad de laborar, no

han podido acceder al mercado laboral y/o mantener su participación en él.

Empleo: es el resultado del cociente entre la producción y la productividad; ahora

bien, si entre dos periodos varían en cualquier sentido la productividad o el nivel de la

producción, cambia por consiguiente el volumen de empleo (Neffa, Pérez, & Persia, 2014);

el empleo es el resultado final que se pretende alcanzar con el servicio, ya que este es de

suma importancia para los individuos, sus familias y la población porteña en general.

Experiencia laboral: refiere a los conocimientos que una persona adquiere a lo

largo del tiempo. Se vincula estrechamente con la cantidad de años de ejercicio laboral de

una persona; se asume que cuantos más años de trabajo posee, mayor será la experiencia

(Meyer & Schwager, 2007), en el presente trabajo se utiliza principalmente para hacer

alusión a uno de los elementos de los que carece gran parte de la población joven y que por

tanto ha dificultado en gran medida su acceso al mundo laboral.

14

Ingreso laboral: es la cantidad que ganan las personas empleadas trabajando. Los

ingresos laborales incluyen los salarios de los empleados y parte de los ingresos de los

autónomos (OIT, 2020), esta definición se utiliza a lo largo del trabajo para destacar uno de

los beneficios que podrán obtener los jóvenes del municipio, si logran a través de la

adquisición del servicio acceder al mercado laboral y obtener los ingresos necesarios para

mejorar su calidad de vida.

Población joven: Está conformado por las personas que se encuentran entre los 14

y 28 años de edad (DANE, 2020); este término hace alusión a la población que se ha

seleccionado como mercado objetivo del servicio de asesorías para la inserción al mercado

laboral.

15

2 Módulo de Mercado

2.1 Servicio

2.1.1 Características

El proceso de inserción en el mercado laboral es uno de los componentes esenciales

para el crecimiento profesional de todo joven, ya que el empleo es un primer paso para su

futuro laboral; no obstante, esta inserción depende en gran medida, de una buena

orientación de base que permita a las personas adaptarse a los requerimientos sociales,

profesionales e innovadores que demandan las empresas actuales. Razón por la cual se

considera pertinente ofrecer un servicio enfocado en la orientación a la población joven del

municipio de Puerto Libertador que se encuentra en situación de desempleo y quieren

acceder a un puesto en el mercado laboral.

El servicio será completo y personalizado, inicialmente se pretende orientar a los

jóvenes en la toma de decisiones, acorde a las alternativas posibles y que se acomodan a su

perfil; adicionalmente, comprende la formación en habilidades interpersonales,

comunicativas, digitales, de trabajo en equipo, adaptación al cambio, entre otras que

aumenten la probabilidad de acceder a un empleo pleno y mantener activa su

empleabilidad; y finalmente se acompañará durante los procesos de envío de currículos,

selección y reclutamiento de personal.

2.1.2 Usos del servicio

El servicio podrá ser usado por los habitantes del municipio que se encuentren en

situación de desempleo; ya sea porque no cumplen con los requisitos previos para la

obtención de un puesto y no ha podido incursionar en el mercado laboral; aquellos que

aunque han tenido participación en este mercado, no han podido permanecer en él, por falta

16

de habilidades y/o conocimientos determinantes en el mundo laboral; así mismo, podrá ser

usado por jóvenes entre las edades mencionadas, que estén terminando su educación

superior, para que reciban los conocimientos pertinentes para incursionar en el mercado

laboral una vez culminen su formación.

2.1.3 Beneficios

Los usuarios del servicio de asesorías para la inserción en el mercado laboral,

podrán adquirir los siguientes beneficios:

Forma en habilidades interpersonales, digitales y blandas que requiere el

mercado laboral actual.

Aumentar la probabilidad del acceso a un empleo y mantener la

empleabilidad.

Facilita el acceso a un empleo y con ello, podrá contribuir a la mejora de la

calidad de vida del usuario.

Permite seleccionar el perfil del aspirante, acorde con su formación

profesional y habilidades.

Permite planificar la formación continua en compañía de un profesional

altamente calificado para ello.

Orientación en aspectos relacionados con la presentación e imagen a la hora

de asistir a una entrevista de trabajo.

2.1.4 Servicios/Productos Sustitutos

El servicio de asesorías para la inserción en el mercado laboral, solo podrá ser sustituido

por el mismo servicio, prestado por instituciones o entidades públicas, ya sea el gobierno

nacional o municipal, que pretendan promover y facilitar el acceso al empleo; o personas

17

que de manera informal e independiente ofrezcan asesorías a los jóvenes para potenciar sus

conocimientos y habilidades.

2.1.5 Servicios/Productos Complementarios

En cuanto a servicios complementarios es posible destacar plataformas o

aplicaciones, que se podrían ofrecer para facilitar la búsqueda de ofertas de empleo; así

mismo se destacan como productos complementarios los libros, documentos, artículos y

material pedagógico que se encuentre relacionado con prácticas, conocimientos,

habilidades y capacidades para acceder y permanecer en el mercado laboral.

2.2 Consumidor final

El consumidor final del servicio de asesorías para la inserción en el mercado laboral que se

ofertará en el municipio de Puerto Libertador serán las personas que se encuentren entre los

15 y 29 años de edad; dispongan de una carrera técnica, tecnóloga, profesional o cualquier

otro grado de formación; y que deseen adquirir el apoyo, las competencias y la orientación

necesaria para aplicar a procesos de selección de personal con mayor probabilidad de éxito

2.2.1 Segmentación del mercado

Para el proyecto en cuestión fue necesario utilizar los siguientes enfoques de segmentación:

País: Colombia

Departamento: Córdoba

Ciudad: Puerto Libertador

Edad: El servicio que se pretende ofrecer está dirigida a los miembros del mercado

laboral joven, esto es, personas entre los 15 y 29 años de edad.

Género: Masculino y femenino.

Estrato socioeconómico: Sin distinción

18

Ocupación: Técnicos, tecnólogos, profesionales, especialistas o con cualquier otro

grado de formación, sin distinción de campo de estudio.

Intereses: Personas que deseen ingresar al mercado laboral y mantener su

empleabilidad.

Beneficios esperados: Obtener los conocimientos, habilidades y la orientación

necesaria para aumentar la probabilidad de acceder a un empleo y mejorar su calidad de

vida.

2.2.2 Características socioculturales

El municipio de puerto libertador cuenta con una cultura predominante en hábitos y

comportamientos del campo, debido a su ubicación geográfica, adopta costumbres basadas

en la vida rural, por lo que muchas familias se dedican a actividades del campo y

agropecuarias; al contar con la presencia del río san pedro, muchas familias se dedican a la

pesca; así mismo, se ha caracterizado por explotación de recursos naturales como el carbón

y oro. El municipio en el área urbana adopta comportamientos en ambientes laborales,

algunos recreativos con costumbres propias de la región. Los habitantes del municipio son

muy hospitalarios y fraternos; tradicionalmente representan gustos y creencias de la región

cordobesa, dentro de las que destacan ferias, fiestas patronales, festivales y gastronomías;

así como la presencia de algunas poblaciones indígenas zenues en la región que permiten

que haya una gran diversidad cultural y ancestral que se ha transmitido de generación en

generación (Alcaldía Municipal de Puerto Libertador, 2020).

2.3 Delimitación del área geográfica

El municipio de Puerto Libertador se encuentra ubicado geográficamente al sur del

departamento de Córdoba, con una extensión aproximada de 1.472 kilómetros cuadrados y

19

dista de su capital 168 kilómetros. El Municipio está ubicado dentro de la Cuenca alta del

Río San Jorge, en la que confluyen tres microcuencas importantes: La del Río San Pedro, la

del Río San Juan y la del Río Uré. Limita al norte con el Río San Jorge que lo separa del

Municipio de Montelíbano; al sur con el Departamento de Antioquia; al este con las

Quebradas Cristalina, San Antonio, y Uré, que lo separan del Municipio de Montelíbano y

al oeste con el Río San Jorge que lo separa del Municipio de Montelíbano. Posee una

extensión total de 2.062 Km; la altitud de la cabecera municipal es de 90 Metros Sobre

Nivel Mar y con una temperatura promedio de 27º C (Alcaldía Municipal de Puerto

Libertador, 2020).

2.4 Análisis de la demanda

2.4.1 Diseño muestral

Según Hernández, Fernández y Baptista (2014), la población es: “el conjunto de todos los

casos que concuerdan con determinadas especificaciones” (p.174). Teniendo en cuenta que

el objetivo del servicio que pretende ofrecer la empresa en el mercado de Puerto Libertador

es orientar a los jóvenes durante el proceso de inserción al mercado laboral, la población a

investigar está conformada por las personas que se encuentren en el rango de edades

equivalentes a 15-29 años de edad. El DANE (2020), dio a conocer que la población total

del municipio actualizada hasta el 12 de noviembre de 2019 es igual a 35.362 habitantes, de

las cuales 25,27% se encuentran en el rango mencionado; lo que significa que la población

objeto de estudio de la presente investigación es igual a 8.936 personas.

Se empleó una técnica de muestreo probabilístico aleatorio simple, para el cálculo del

tamaño de la muestra, teniendo en cuenta que es una población finita, se utilizó la siguiente

fórmula:

20

𝑛 = 𝑁 . 𝑍2 𝑥 𝑝 𝑥 𝑞

𝑒2 𝑥 ( 𝑁 − 1) + (𝑍2) 𝑥 𝑝 𝑥 𝑞

Dónde:

n = Tamaño de la muestra

Z = Desviación de la muestra (confianza)

P = Probabilidad a favor

Q = Probabilidad de fracaso

e = Error o margen de muestreo

N = Población

Reemplazamos Valores:

𝑛 =(8.936 ) 𝑥 (1,96)2 𝑥 (0,5)𝑥(0,5)

(0,05)2𝑥(8.936 − 1) + ((1,96)2)𝑥(0,5)𝑥(0,5)

𝑛 =(8.936 ) 𝑥 (0,9604)

(0,0025)𝑥(8.935) + (0,9604)

𝑛 =8.582

23,29

𝑛 = 368

La cantidad de jóvenes en edad de laborar que debe ser encuestada es igual a 368.

2.4.2 Validación del instrumento

El instrumento que se utilizará para la investigación de mercado en el municipio de

Puerto Libertador será la encuesta, la cual permitirá determinar si el servicio que se

pretende ofrecer en el mercado es apetecido o no por el mismo. López & Fachelli (2015),

señalan que esta es una técnica de recogida de datos a través de la interrogación de los

sujetos para obtener de manera sistemática medidas sobre los conceptos que se derivan de

la problemática de investigación construida previamente. Para la recogida de los datos se

21

utilizará un cuestionario previamente elaborado y validado a través del método de juicio de

experto; el cuestionario fue construido por las autoras y evaluado por profesionales

cualificados en el campo investigativo; tras ser sometido a la consulta y juicio de los

expertos, el cuestionario fue reestructurado, eliminando aquellos aspectos que ellos

consideraron irrelevantes, incorporando los que son imprescindibles y modificando los que

lo requerían para recopilar información pertinente e indispensable para la actual

investigación.

2.4.3 Cálculo de la Demanda Actual

El cálculo de la demanda actual nos permitirá reconocer si existe o no un

considerable número de clientes, dispuestos a adquirir el servicio de asesorías para la

inserción en el mercado laboral, para su cálculo se utilizaron las preguntas 2, 6 y 7 del

cuestionario aplicado a la población joven del municipio de Puerto Libertador. Inicialmente

se tomó la pregunta número 2, a través de la cual fue posible determinar el porcentaje de la

población joven del municipio de Puerto Libertador, que en la actualidad se encuentra en

situación de desempleo; posteriormente se seleccionó 6, que permitió medir la aceptación

del servicio por parte de los individuos que estando en condiciones de desempleo, estarían

dispuestos a pagar para adquirir un servicio que los prepare integra y eficientemente para

aumentar sus posibilidades de acceso al mercado laboral. Ambos hallazgos se generalizan a

la población total para reconocer el número de posibles consumidores del servicio, como se

muestra a continuación:

22

Tabla 1 Potenciales clientes

Población objetivo 8.936

% de desempleados 67%

Desempleados 5.974

% de aceptación 96%

Potenciales clientes 5.706 Fuente: Elaboración propia

Posteriormente se tomó la pregunta 7 que muestra la periodicidad con que los

jóvenes que aceptarían el servicio consideran que podrían recibirlo, para determinar el

consumo anual; se registran las cantidades demandadas basadas en su frecuencia, que

puede ser: diaria, tres veces por semana, quincenal o mensual. Se multiplicó el total de las

personas que están dispuestas a adquirir el servicio por el porcentaje de cada frecuencia,

luego se convirtieron las frecuencias a un periodo anual y finalmente se suman los

resultados, para obtener el total de la demanda anual.

Tabla 2 Demanda anual

Frecuencia de

consumo

% de

respuesta

N° personas

por

frecuencia

Consumo

anual

Todos los días 9% 510 183.577

Una vez a la semana 31% 1.748 83.921

Tres veces por semana 29% 1.627 234.279

Cada dos semanas 18% 1.020 24.477

Una vez al mes 1% 77 922

Total demanda anual 527.175

Fuente: Elaboración propia

La demanda anual del servicio de asesorías para la inserción en el mercado laboral

es equivalente a 527.175 sesiones o clases en el año.

2.4.4 Proyección de la Demanda

Para la proyección de la demanda se utilizó la siguiente fórmula:

Df = Da (1+i) n

23

Dónde:

Df = Demanda Final

Da = Demanda Actual

I = Tasa de crecimiento poblacional, de acuerdo con la información del Banco Mundial

(2019) la tasa de crecimiento poblacional de Colombia es igual a 1,4%.

n = Número de años a proyectar

Reemplazando valores:

Df1 = 527.175 (1+0,014)1 = 534.555

Df2 = 527.175 (1+0,014)2 = 549.628

Df3 = 527.175 (1+0,014)3 = 573.037

Df4 = 527.175 (1+0,014)4 = 605.807

Df5 = 527.175 (1+0,014)5 = 649.418

Tabla 3 Proyección de la demanda

Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5

534.555 549.628 573.037 605.807 649.418 Fuente: Elaboración propia

2.5 Análisis de la oferta

En la actualidad en el municipio de Puerto Libertador no existe ninguna institución u

organización que ofrezca servicios de asesorías para la inserción en el mercado laboral;

aunque la universidad de Córdoba, el SENA, y otros instituciones de educación superior

públicas y privadas que actualmente ofrecen sus servicios en el municipio, tienen incluido

dentro de sus planes curriculares, materias para la preparación en competencias propias

para el ingreso en el mercado laboral; no realizan un acompañamiento completo,

personalizado y especializado, en el que se oriente a los jóvenes en la toma de decisiones,

24

acorde a las alternativas posibles y que se acomodan a su perfil, formación especializada en

habilidades indispensables en el mercado laboral actual, y acompañamiento para los

procesos de envío de currículos, selección y reclutamiento de personal; de ahí que no son

consideradas competencias directas del actual servicio.

A partir de las anteriores afirmaciones, se puede inferir que no existe actualmente en

el mercado ninguna empresa que ofrezca el servicio estudiado; no obstante, es necesario

reconocer que esto no significa que el servicio sea apetecido por el mercado; es por ello que

se recomienda utilizar un Producto Mínimo Viable, definido por Holiday (2014) como una

versión de un producto o servicio que permitirá al equipo recabar la mayor cantidad de

aprendizaje validado sobre los clientes potenciales, este es usado comúnmente para probar

de manera cualitativa y cuantitativa la respuesta del mercado ante un nuevo servicio o

producto.

2.6 Tipo de demanda

El tipo de demanda se determina hallando la diferencia entre la demanda actual del servicio

y la oferta actual del mismo; cómo se puede evidenciar en la siguiente tabla la demanda

insatisfecha es equivalente a 527.175.

Tabla 4 Demanda Insatisfecha

Demanda actual 527.175

Oferta actual 0

Demanda

insatisfecha 527.175


2.6.1 Proyección de la demanda insatisfecha

La proyección de la demanda insatisfecha está dada por la diferencia entre los

valores proyectados de la demanda y la oferta del servicio, como se muestra a continuación.

25

Tabla 5 Proyección de la Demanda Insatisfecha

Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5

Demanda actual 534.555 549.628 573.037 605.807 649.418

Oferta actual - - - - -

Demanda

insatisfecha 534.555 549.628 573.037 605.807 649.418 Fuente: Elaboración propia

2.7 Canales de Comercialización

Para Sierra, Moreno, & Silva (2015), un canal de comercialización está conformado

por un conjunto de participantes que ejecutan todas las funciones necesarias para que un

producto llegue eficientemente a su consumidor final; para la comercialización del servicio

de asesorías para la inserción en el mercado laboral, se utilizará un canal directo, ya que por

la naturaleza del servicio, se requiere un contacto directo entre la empresa y sus usuarios y

no se requiere de ningún intermediario, para que los servicios de asesoría sean recibidos por

ellos.

Ilustración 1 Canal de comercialización directo


26

2.8 Imagen del Servicio

La imagen corporativa de la empresa representa la orientación al cliente y el

enfoque de la empresa hacia la satisfacción de sus necesidades laborales; la letra T

representa a un individuo con hojas de vida en sus manos, en búsqueda de un empleo, que

le permita obtener los ingresos necesarios para satisfacer sus necesidades básicas y las de su

familia, lo que permitirá a los consumidores potenciales identificarse con la representación

visual, que comparte sus necesidades de acceder y permanecer en un empleo.

Ilustración 2 Imagen del servicio


2.9 Análisis de Precios

En virtud de que no existe en el municipio de Puerto Libertador ninguna empresa o

institución que ofrezca el servicio de asesorías para la inserción en el mercado laboral, no

es posible realizar un estudio analítico que permita definir el precio del servicio en virtud

de la competencia, ya que, a través de la indagación y la acción participativa como

miembros de la población, no se reconoce competencia alguna de este servicio.

No obstante, es posible analizar el precio en función de los resultados obtenidos en

la investigación de campo, en donde se reconoce la respuesta de la población objetivo en

27

cuanto al precio que estarían dispuestos a pagar por hora del servicio, como se puede

observar en la gráfica 11, el 60% de los encuestados estaría dispuesto a pagar de $5.000 a

$10.000, el 20% de $10.000 a $15.000; y el 12% pagaría incluso más de $20.000. Con

respecto a estos resultados es evidente la inclinación de los consumidores potenciales hacia

precios bajos; es necesario agregar que las instalaciones permiten ofrecer el servicio a un

considerable número de usuarios al mismo tiempo, y que se debe considerar la disminución

del precio de venta en la medida de lo posible, al ser la mayoría de los usuarios personas

que no cuentan con un empleo.

Finalmente, es necesario aclarar que la determinación final del precio se debe

calcular en función de los costos totales en que incurre la empresa por su operación, y el

margen de ganancia que se espera obtener por la venta del servicio; estos valores se

estimaron en el Capítulo V, titulado Módulo Financiero.

2.10 Estrategia de Publicidad

Los resultados obtenidos en la investigación de campo efectuada en el municipio de Puerto

Libertador, Córdoba, arrojaron que el 88% de los consumidores potenciales del servicio de

asesorías para la inserción en el mercado laboral, prefiere que la información relacionada

con la apertura de la empresa, y las características del servicio sea publicada a través de

redes sociales (ver gráfica 13).

Sumado a lo anterior, la adopción de las redes sociales ha permeado la vida

cotidiana, y millones de personas las utilizan para comunicarse, compartir información,

realizar búsquedas, etc; según Cooper (2020), actualmente el 50 % de la población mundial

usa las redes sociales, esto equivale a 3.8 mil millones de personas, con un aumento del

9.2% en comparación con el año 2019; lo que sin lugar a dudas se ha convertido en una

28

oportunidad para que las empresas utilicen este medio para dar a conocer sus productos y

servicios, y alcanzar el posicionamiento de su marca.

Ahora bien, considerando que el servicio será comprado tanto por los usuarios que

cuenten con el poder adquisitivo y el interés de mejorar su perfil e incursionar en el mundo

laboral, como por padres de familia que deseen ofrecer a sus hijos una oportunidad de

capacitación y apoyo para acceder al mercado laboral, es necesario considerar como

estrategia de publicidad compartir contenido relacionado con el servicio no solo a través de

las redes sociales, sino también, a través de medios más tradicionales como el reparto de

volantes en los hogares porteños, la radio, la prensa y la televisión local para que los padres

de familia que no tienen acceso habitual a internet puedan conocer el servicio e interesarse

por él.

Vale la pena destacar, que para diseñar una estrategia de publicidad que permita

incrementar el número de clientes de la empresa; dar a conocer e incentivar las ventas del

servicio de asesoría y ampliar la cobertura comercial de la empresa; es necesario contar con

funciones especializadas, técnicas y métodos, que se pueden obtener a través del pago de

publicidad a las redes sociales; las que identifican características demográficas y

geográficas, las prioridades y preferencias de sus usuarios, ubicando la publicidad a la vista

de los posibles consumidores.

29

3 Módulos Técnico y Organizacional

3.1 Tamaño del proyecto

El servicio de asesorías para la incursión de la población joven en el mercado laboral tiene

como objetivo proporcionar a esta cuota de mercado una alternativa de orientación y

preparación para los procesos de selección y reclutamiento de personal a los que aspiren

para el desarrollo de su vida profesional y laboral.

Para cumplir con ello, se ofertarán cursos relacionados con la orientación a los

jóvenes en la toma de decisiones, de acuerdo con las opciones posibles y que se acomodan

a su perfil y particularidades; así como un curso de formación en habilidades

interpersonales, comunicativas, de trabajo en equipo, adaptación al cambio, iniciativa, entre

otras; otro curso que comprenda las competencias relacionadas con el manejo de sistemas

empresariales y habilidades digitales que son indispensables en el mundo laboral actual.

Finalmente, la empresa acompañará a los usuarios del centro, con un grupo de

profesionales encargados de los procesos de envío de hojas de vidas, asesorías para la

selección y reclutamiento; todo ello con el fin de que puedan acceder a un empleo pleno y

mantener activa su empleabilidad.

Para la prestación del servicio se requiere de personal capacitado en las ramas

mencionadas, se espera para el primer año contar con 4 formadores, que se encargaran de

impartir las clases; 4 asesores encargados de los envíos de hoja de vida y apoyo durante la

selección y reclutamiento; y el personal encargado de la administración de la empresa,

conformado por el gerente y el auxiliar administrativo.

Por su parte la infraestructura estará conformada por 3 salones de clase, 2 con

medidas de 80m2 y uno de 81m2 con capacidad para 20 personas, calculando el espacio por

30

persona que deben tener los salones de clase para respetar el distanciamiento social, que

considera la Organización Mundial de la Salud; 4 cubículos de acompañamiento cada uno

en capacidad de atender a una persona por hora; y una sala de conferencia con 360m2

espacio destinado para reuniones con un número equivalente a 90 asistentes.

El horario de atención será de lunes a sábado de 7:00am-12:00pm y de 2:00pm-5:00

pm; de acuerdo con lo anterior el centro de inserción estaría en capacidad de ofrecer 2.304

horas de asesoría al año. Ahora bien, teniendo en cuenta que la infraestructura posee

capacidad para recibir a 154 personas por hora; la cantidad de horas que se podrían ofertar

equivale a 354.816.

De acuerdo con los resultados obtenidos del estudio de mercado en el municipio de

Puerto Libertador, Córdoba, existe una demanda insatisfecha de 527.175 horas del servicio

estudiado, de manera que el centro para iniciar sus actividades pretende satisfacer el 67,3%

de esta.

3.2 Localización

La localización permite proponer y analizar las diferentes opciones de ubicación que tiene

la empresa, con el fin de escoger la que por sus particularidades conceda mayores

beneficios a la misma; Urbina (2010), sostiene que la localización óptima de un proyecto es

aquella que contribuye en mejor medida a que se logre la mayor tasa de rentabilidad posible

sobre el capital invertido. Para seleccionar el sitio donde se debe encontrar situada la

organización, se deben evaluar aspectos a escala macro (ubicación en una ciudad

específica) como el mercado de consumo; las fuentes de materias primas y la mano de obra

disponible y en la Micro (ubicación dentro de la ciudad) factores como cercanía con el

mercado consumidor, infraestructura y servicios.

31

3.2.1 Macrolocalización

Para la Macrolocalización se seleccionaron los municipios de Puerto Libertador, La

Apartada y San José de Uré; para determinar la localización a nivel macro, se evaluaron

factores relevantes como crecimiento y desarrollo económico, dinamismo de la economía,

actitud de la comunidad empresarial, crecimiento empresarial; puesto que están

relacionados directamente con el servicio

Tabla 6 Macrolocalización

PESO

ASIGNAD

O

ALTERNATIVA DE LOCALIZACIÓN

Factores

Relevantes Esc.0-1 Puerto Libertador La Apartada San José de Uré

Calificaci

ón Calificaci

ón

ponderada

Calificaci

ón Calificaci

ón

ponderada

Calificaci

ón Calificaci

ón

ponderada Esc.1-100 Esc.1-100 Esc.1-100

EMPRESARIAL

ES

Actitud de la

comunidad

empresarial

0,25 75 18,75 70 17,5 60 15

Crecimiento

empresarial 0,1 80 8 70 7 60 6

posibilidad de

empleabilidad 0,1 80 8 65 6,5 60 6

ECONÓMICOS

Medios de

comunicación 0,1 85 8,5 80 8 80 8

Desarrollo

Económico 0,1 85 8,5 75 7,5 70 7

Dinamismo

Económico 0,1 85 8,5 75 7,5 70 7

Vías de

comunicación 0,1 90 9 80 8 70 7

POLÍTICOS

Regulaciones

específicas 0,05 85 4,25 75 3,75 65 3,25

SOCIALES

Interés del

Municipio 0,1 75 7,5 80 8 70 7

TOTAL 1 81 73,75 66,25


32

En la tabla anterior se evidencia que la localización óptima a nivel macro para la puesta en

marcha de la empresa es el municipio de Puerto Libertador, el cual obtuvo una puntuación

de 8; por encima de La Apartada y San José de Uré en factores relevantes como: desarrollo

y dinamismo económico, vías de comunicación, actitud de la comunidad empresarial y

crecimiento empresarial; las anteriores están íntimamente relacionadas con el desarrollo

eficiente de los servicios de asesoría para la inserción al mercado laboral joven.

3.2.2 Microlocalización

De acuerdo con los resultados obtenidos en el anterior apartado, es necesario definir la

ubicación específica de la empresa dentro del municipio de Puerto Libertador; para lo cual

se analizarán las diferentes opciones dentro del municipio (norte, sur y centro), estudiando

aspectos como: disponibilidades locativas amplias, afluencia de clientes, costo de los

servicios, vías de acceso, seguridad, entre otros.

Tabla 7 Microlocalización

Factores Relevantes

Alternativa de localización

Peso

asignad

o

Norte de la ciudad Centro de la ciudad Sur de la ciudad

(0-1) Calificació

n Peso

ponderad

o

Calificació

n Peso

ponderad

o

Calificació

n Peso

ponderad

o (0-100) (0-100) (0-100)

Disponibilidades

locativas 0,1 70 7 95 9,5 65 6,5

Cercanía con el

mercado objetivo 0,2 65 13 90 18 55 11

Costo de arriendo 0,1 60 6 85 8,5 60 6

Costo de servicios

públicos 0,1 60 6 85 8,5 60 6

Vías de acceso 0,2 60 12 80 16 65 13

Afluencia de clientes 0,2 60 12 90 18 60 12

Condiciones de

Seguridad 0,1 65 6,5 85 8,5 60 6

TOTAL 1 62,5 87 60,5


33

Al proponer y analizar los posibles sitios dentro del municipio de Puerto Libertador, se

obtuvo que el centro podría generar mayores beneficios para la empresa; esta alternativa

alcanzó una puntuación de 87. Lo anterior se debe a que posee mayores disponibilidades

locativas; es el espacio del municipio en donde más recurren los clientes para sus

compromisos personales, laborales y/o comerciales; y ofrece mejores vías de acceso que

facilitan el acercamiento de todos los grupos de interés de la empresa.

3.3 Distribución en planta

Ilustración 3 Distribución en planta


La distribución en planta que se muestra en la ilustración anterior, comprende los

espacios físicos destinados para la prestación del servicio de asesorías para la inserción en

el mercado laboral, las dimensiones del área operativa, fueron diseñadas a partir de los

espacios solicitados por la OMS (2020), para guardar el distanciamiento necesario y

proteger la higiene y seguridad de los usuarios de la empresa; de ahí que se cuenta con una

Sala de conferencias

20 Mts de Ancho X

18 Mts de Largo

Baños

3X3

Salón 1

10 Mts de Ancho

X 8 Mts de Largo

Cubículo 1 Cubículo 2 Cubículo 3 Cubículo 4

1 metro

Par

quea

der

o 2

Mts

de

Anch

o X

19 d

e L

argo

20 Mts de Ancho X 2 Mts de Largo

Salón 2

10 Mts de Ancho

X 8 Mts de Largo

Salón 3

9 Mts de Ancho X 9

Mts de Largo

Recepción

8 Mts de Ancho X

6 Mts de Largo

Gerencia

4X4

40 metros de ancho

20 m

etro

s de

anch

o

34

sala de conferencia con dimensiones de 20 metros de ancho por 18 metros de largo, lo que

equivale a 360 metros cuadrados, espacio destinado para reuniones con un número

equivalente a 90 asistentes, calculando el espacio por persona que deben tener los salones

de clase para respetar el distanciamiento social (4m2); así mismo, la infraestructura estará

conformada por 3 salones de clase, 2 de ellos con medidas de 80m2 y uno de 81m2 cuya

capacidad puede recibir a 20 personas, y 4 cubículos de acompañamiento, diseñados para el

uso de dos personas, en donde los asesores podrán atender a una persona a la vez; y

finalmente los baños destinados al uso de los usuarios del centro, para proteger su aseo e

higiene.

Por su parte, el área administrativa está conformada por la recepción y la gerencia,

la primera de ellas dispuesta para la atención al cliente y la segunda utilizada para la

planeación, organización, dirección y control de las actividades que se desarrollan dentro de

la empresa.

35

3.4 Diagrama de prestación del servicio

Ilustración 4 Diagrama de prestación del servicio


Solicitud de información

Entrega de información

Solicitud del servicio

¿Aceptó

términos y

condiciones?

No Enviar publicidad

Si

Preinscripción

¿Pagó?

Si

No Recordar

fechas de pago

¿Pagó en el periodo

establecido? No

Si Inscripción

Sensibilización inicial

Desarrollo de módulos y

capacitaciones

Selección del perfil

adecuado

Acompañamiento en el proceso de

envío de hoja de vida

Orientación digital en los procesos

de selección y reclutamiento

Fin del servicio

Fin

36

3.4.1 Descripción de prestación del servicio

Solicitud de información: Los aspirantes a incursionar en el mercado laboral que

estén interesados en el servicio que se desea ofrecer, podrán solicitar información de los

aspectos relacionados con los paquetes, costos, duración, a través de las redes sociales y la

página web de la empresa, así como mediante la visita a las instalaciones físicas.

Entrega de información: El auxiliar administrativo estará encargado de recibir a

quienes se dirijan al centro con el propósito de obtener información; igualmente enviará los

correos correspondientes a quien solicite información de manera virtual.

Solicitud del servicio: Al igual que la solicitud anterior el consumidor potencial del

servicio podrá hacerlo a través de las redes sociales, la página web o de manera presencial;

a su vez podrá registrar su información básica y conceder el permiso para su utilización.

Términos y condiciones: La empresa expresa de manera escrita los términos y

condiciones legales de la utilización del servicio y los términos adicionales que considera

oportunos para lograr una relación asertiva con sus clientes. Estos términos y condiciones

se encontrarán notificados en la página web de la empresa; en caso de que la persona se

presente a las instalaciones a solicitarlos, el auxiliar administrativo deberá suministrarlos en

físico.

Preinscripción: El aspirante debe llenar la planilla de inscripción (en físico o

digital) donde ingrese sus datos personales, profesionales y laborales; posteriormente

obtendrá la factura equivalente al valor del servicio, para que pueda hacer efectivo el pago

de este.

Pago: Posteriormente, el aspirante podrá realizar su pago; mediante transferencia

bancaria, en línea o en efectivo, de acuerdo a sus preferencias y posibilidades.

37

Inscripción: El proceso de inscripción comprende la entrega de la hoja de vida por

parte del aspirante a la compañía, la asignación de horarios y selección de la jornada que se

acomode a las necesidades del aspirante.

Sensibilización inicial: La empresa ofrece una conferencia de sensibilización que

resume las habilidades y competencias que podrán adquirir los aspirantes a través del

desarrollo eficiente de las actividades asignadas y la disposición al aprendizaje efectivo.

Desarrollo de módulos y capacitaciones: Los módulos comprenden la formación

en habilidades interpersonales, comunicativas, digitales, de trabajo en equipo, adaptación al

cambio, entre otras; que les proporcionen a los aspirantes herramientas que les permitan

alcanzar mayor competitividad en un mundo laboral cada vez más exigentes.

Selección del perfil adecuado: Para la eficiente asesoría y teniendo en cuenta las

particularidades de cada aspirante, se orientarán hacia la toma de decisiones, acorde a las

alternativas posibles y que se acomodan a su perfil; con el fin de que puedan acceder a un

empleo pleno y mantener activa su empleabilidad.

Acompañamiento en el proceso de envío de la hoja de vida: Para alcanzar el

propósito del presente proyecto, será necesario ofrecer a los aspirantes acompañamiento

durante la elaboración y envío de las hojas de vidas a las empresas que tengan una vacante

que se acomode a su perfil.

Preparación para las entrevistas: Partiendo de la premisa que muchos jóvenes

cuando tratan de acceder al mercado laboral, no pasan de la etapa de entrevistas por

demostrar inseguridad, falta de experiencia, poca proactividad; los aspirantes recibirán una

preparación práctica para su oportuno y eficiente desenvolvimiento cuando apliquen a una

entrevista laboral.

38

Orientación digital en los procesos de selección y reclutamiento: Después de la

entrevista los jóvenes aspirantes no tendrán que asistir al centro; sino que recibirán

orientación desde sus hogares, durante las etapas de selección y reclutamiento a las que

aspiren; dicho acompañamiento se hará a través de videoconferencias, llamadas, correos

electrónicos o vía WhatsApp.

3.5 Naturaleza jurídica

Determinar la naturaleza jurídica es uno de los elementos indispensables para alcanzar el

desarrollo eficiente de un proyecto, en la medida en que permite seleccionar la base que

regirá la estructura legal de la organización. Según Armijo (2014), los requerimientos

legales existentes, son indispensables porque estas imposiciones trascienden los alcances

legales de cómo se debe constituir y formalizar la empresa, teniendo en cuenta las

necesidades y características de los socios; siendo así es necesario analizar los tipos de

sociedades existentes en Colombia y escoger aquella que pueda ofrecer mayores beneficios

a la compañía de Inserción Laboral.

La empresa se constituirá bajo la persona jurídica de Sociedad por Acciones

Simplificadas, cuya normatividad se describe en la ley 1258 de 2008; se seleccionó esta

naturaleza porque los trámites para su constitución son más flexibles y menos costosos, la

responsabilidad de los socios se limita a sus aportes, es posible crearla con un socio único,

no da obligatoriedad a la junta directiva para constituirse, puede tener acciones de distintas

clases, no requiere el establecimiento de un tiempo de duración, el objeto social también

puede ser indeterminado, el pago de capital puede diferirse hasta por dos años, posee mayor

flexibilidad en la regulación de los derechos patrimoniales, mayor facilidad en la operación

39

y administración y adicionalmente también podrá convertirse en cualquiera de los tipos de

sociedad estipulados en el Código de Comercio (CENSEA, 2016).

3.6 Misión

Empléate S.A.S es una empresa de orientación que te permitirá adquirir la competencias y

habilidades para acceder al mercado laboral y mantener tu empleabilidad. Con

profesionales altamente calificados en gestión humana, que te orientarán en la selección del

empleo de tus sueños y te acompañarán durante los procesos de aspiración al mismo.

3.7 Visión

Ser la empresa líder de la región en asesorías para el ingreso al mercado laboral, distinguida

por dotar a los jóvenes de las herramientas necesarias para la mejora de su vida profesional

y el ingreso al mercado laboral, su mentalidad de servicio al cliente y la profesionalidad de

sus colaboradores.

3.8 Valores Corporativos

Trabajo en equipo: se manifiesta en el apoyo, respeto y la unión que se fomentará

durante el desarrollo de las asesorías, en donde los usuarios, formadores y asesores podrán

compartir conocimientos y experiencias, y trabajar unidos para lograr los objetivos

perseguidos.

Servicio al cliente: con el desarrollo de actividades para la inserción en el mundo

laboral, se pretende satisfacer las expectativas y necesidades de los usuarios, ofreciendo

compañía y atención personalizada durante los procesos de selección de empleo, aplicación

a vacantes, envío de hojas de vida, entre otros.

40

Disposición al cambio: partiendo de la premisa que nos encontramos en un mundo

cambiante, los procesos de formación se centrarán en la generación y desarrollo de

escenarios que permitan a los usuarios del servicio adaptarse al cambio; por lo que, sin

lugar a dudas, la empresa está orientada a generar ideas y soluciones que faciliten la

adaptación a los cambios del mercado laboral.

Profesionalismo: Contamos con personal altamente capacitado para guiar y

acompañar a los usuarios del servicio hacía la selección del empleo que más se acomode a

sus necesidades y perfil; así como entregándoles las herramientas necesarias para ingresar a

un mercado laboral cada vez más exigente y competitivo.

3.9 Organigrama

A continuación, se muestra la ilustración de la estructura organizacional de la empresa, que

determina los cargos que participarán dentro de la empresa para la prestación de un servicio

de calidad:

Ilustración 5 Organigrama


Gerente general

Asesor de talento humano

Servicios generales

Formadores

Asistente administrativo

41

4 Módulos de Impacto Social, Económico y Ambiental

4.1 Impacto social

El estudio de impacto social cumple un papel de suma importancia como método de

evaluación, asociado al desarrollo de proyectos, ya que permite determinar la influencia

positiva y/o negativa que las acciones de dicho proyecto pueden ejercer sobre los grupos

humanos que conviven en el entorno donde se va a ejecutar. Para que un proyecto pueda ser

considerado factible desde el punto de vista social, Ramírez (2015) indica que se debe

prevenir que implique la degradación de la calidad de vida de quienes habitan el espacio

geográfico seleccionado para la puesta en marcha del proyecto, evitar el desarrollo de

conflictos sociales, identificar y proteger poblaciones vulnerables y asegurar beneficios a la

población en general.

A partir de lo anterior, y teniendo en cuenta que, el proceso de inserción en el

mercado laboral es uno de los componentes esenciales para el crecimiento profesional de

todo joven, y que el acceso y permanencia en el empleo, depende en gran medida, de una

buena orientación de base que permita a las personas adaptarse a los requerimientos

sociales, profesionales e innovadores que demandan las empresas actuales; la creación de

una empresa dedicada a la prestación del servicio de asesorías para la inserción en el

mundo laboral, atiende componentes como la protección de poblaciones o grupos que han

sido vulnerados, como los jóvenes del país, que como se ha mencionado a lo largo de la

investigación han tenido enormes dificultades para acceder y permanecer en un empleo de

calidad.

Así mismo, la empresa se considera pertinente desde el punto de vista social, porque

proporcionarles a los jóvenes del municipio de Puerto Libertador, la orientación y

42

preparación para obtener y conservar un empleo; también actúa como un factor

indispensable para la mejora de su calidad de vida, en la medida en que el empleo permite

disminuir la pobreza y la desigualdad; como plantea Thorns (2019), el empleo es un

elemento clave para que las personas salgan de la pobreza, ya que ofrece la oportunidad de

ganarse la vida y colmar las aspiraciones y objetivos personales. El autor agrega que, para

combatir esta situación y sus factores asociados como la inseguridad alimentaria, el hambre

y la mal nutrición, es necesario garantizar que cada vez más personas encuentren trabajo en

la economía formal.

Agregando a lo anterior, el empleo genera menor tolerancia al delito y a las

situaciones de inseguridad que vive la sociedad; desde el punto de vista de Villarán (2019)

dentro de las principales variables asociadas a la delincuencia y el crimen, se encuentran la

desigualdad, pobreza, desempleo, educación, represión, penas y cohesión social.

Formichella & London (2013), plantean que esto se debe que la marginación que muchas

veces ocasiona la pobreza genera fricciones en las familias de bajos ingresos, que no tienen

un medio de subsistencia para sus necesidades básicas y lleva a que sus integrantes, al

sentirse frustrados, lleguen a relacionarse con problemas como drogas, delincuencia,

alcohol, entre otras condiciones de esta índole; por lo que para reducir en forma

significativa la delincuencia común y la drogadicción es indispensable aplicar políticas de

generación de empleo, sobre todo, para la población joven.

En esta misma línea, los cambios que han surgido gracias a la innovación constante

de la industria han tenido enormes repercusiones en la seguridad del empleo y el bienestar

de los trabajadores, considerando a Tirole (2017), muchos trabajos que implican tareas

rutinarias han sido eliminados y están naciendo un mundo de aparatos tecnológicos que

podrían reemplazar a los humanos; lo que amenazan los trabajos externalizados y de bajo

43

salario. De acuerdo con lo anterior, es imperativo aportar a los jóvenes las competencias y

conocimientos que les permitan estar altamente calificados y adaptados a un mundo cada

vez más cambiante y mantener su empleabilidad.

4.2 Impacto Económico

Desde la posición de Porto (2018), el impacto económico, en el marco de la evaluación de

proyectos empresariales hace alusión al efecto que una acción puede generar en la situación

económica de una persona, comunidad, región, país o el mundo en general. Atendiendo a

estas afirmaciones es necesario analizar en primera instancia que en Colombia la población

juvenil presenta cada vez más dificultades para la inserción al mercado laboral, aun después

de finalizar su educación superior, el DANE (2020), dio a conocer que durante el trimestre

móvil marzo - mayo 2020, la tasa de desempleo de la población joven se ubicó en 26,6%,

registrando un aumento de 8,5 puntos porcentuales frente al trimestre móvil marzo - mayo

2019 (18,1%); ante esta elevada tasa de desempleo crece la preocupación y el interés por

alcanzar un mayor equilibrio entre las competencias de los jóvenes y los requerimientos del

mercado laboral, por lo que el servicio que se pretende ofrecer en el mercado al partir de

una necesidad real e importante que involucra a gran parte de la población, puede generar

una influencia positiva a la economía del municipio y el país en general.

A estas cifras de desempleo juvenil, se suma la insatisfacción de muchos jóvenes,

que reciben baja remuneración por la prestación de sus servicios; Castaño (2016), sugiere

que esto se debe a que el 85% de nuevas oportunidades en el país se presenta en la

economía informal, y los jóvenes que se encuentran en situaciones económicas

desfavorables deben acceder a estos empleos, en donde reciben salarios inferiores ya que no

44

tienen muchas alternativas laborales, ni experiencia, pero sí tienen la necesidad de generar

ingresos.

Ahora bien, la puesta en marcha de la empresa contribuye enormemente al ámbito

económico del municipio y el país en general; porque para su constitución y operación

requiere de personal capacitado y altamente calificado en gestión de recursos humanos que

ofrezca los servicios de orientación y capacitación a la población joven en edad de laborar,

con lo que se generan nuevas fuentes de empleos directos, que contribuyen a la mejorar de

la calidad de vida de estos empleados y el bienestar económico de la sociedad en general;

porque “el empleo es un elemento esencial para el sostenimiento y desarrollo de cualquier

sociedad. En términos globales, porque es la base de la economía productiva y, como tal,

un factor básico para el crecimiento y funcionamiento económico” (Fresno, 2013).

Agregando a lo anterior, se contribuirá a través de la orientación y preparación de

los jóvenes entre 15 y 29 años de edad, al crear mayores oportunidades de inserción a la

actividad laboral, facilitando nuevos conocimientos y habilidades a la población y

generando mayor empleabilidad; “la empleabilidad hace referencia al conjunto de

competencias que una persona posee, que le permiten acceder a un trabajo y mantenerlo

satisfaciendo sus necesidades profesionales, económicas, de promoción y de desarrollo”

(Evans, 2010).

Del mismo modo, el servicio mencionado pretende proporcionar a las empresas del

municipio la contratación de colaboradores con los conocimientos y herramientas

necesarias para garantizar un buen rendimiento dentro de ellas, lo que fomenta su capacidad

de innovación, según lo expuesto por Granja (2018), las generaciones de jóvenes,

conocidas como millennials y centennials son muy eficientes debido a la facilidad que

tienen para utilizar la tecnología a su favor; tienen una enorme capacidad de innovación, un

45

amplio dominio de herramientas tecnológicas y rápida capacidad de aprendizaje; en efecto,

podrían aportar significativamente a las organizaciones, permitiéndoles alcanzar los niveles

de competitividad necesarios para sobrevivir en un mundo cada vez más exigente.

Finalmente, es necesario destacar que la constitución de la empresa en el municipio

de Puerto Libertador está íntimamente relacionada con el crecimiento de la industria y el

comercio, en la medida en que para la atención a los usuarios del centro se requieren de

insumos y materiales para ofrecer un excelente servicio. A la par que se genera una

obligación tributaria por parte de la empresa, para con el municipio.

4.3 Impacto ambiental

Toda actividad humana desarrollada en un entorno en específico puede generar daños al

medio ambiente, la ejecución de proyectos no es la excepción, es por ello que antes de

ejecutar un proyecto determinado, se debe reconocer si puede generar cambios irreversibles

en el ambiente cercano, Coria (2008), manifiesta que para ello, se utiliza el estudio de

Impacto Ambiental que permite medir los impactos de la obra con anterioridad a su

ejecución, para identificar si provoca efectos negativos que puedan poner en riesgo al

medio ambiente, o si por el contrario se centra en gran medida en la prevención de la

degradación ambiental

La creación y puesta en marcha del servicio de asesorías para la inserción en el

mercado laboral no genera ninguna influencia negativa sobre el medio ambiente, puesto

que la actividad no se encuentra ligada a ningún proceso de transformación que tenga

repercusiones o afectaciones; sino por el contrario, se creará una cultura de empresa

responsable, que se compromete con la promoción del compromiso ambiental con sus

empleados y colaboradores. Para cumplir con ello, será necesario:

46

Diseñar y ejecutar campañas de concientización que brinden a los empleados las

herramientas y conocimientos previos para el cuidado del medio ambiente

Revisar periódicamente los consumos de energía y agua y con base en los

resultados, diseñar una serie de pautas para ahorrarlos durante el desarrollo de las

actividades administrativas y la prestación del servicio.

El uso eficiente y la reutilización de la papelería, aprovechando el almacenamiento

en la nube, el desarrollo de las tareas de manera digital en la medida de lo posible.

Mejorar constantemente la gestión y disposición adecuada de los residuos sólidos.

Establecer políticas de reciclaje y promoverlas en los empleados y usuarios del

servicio.

Optimizar el consumo de envases que puedan ser fuertes contaminantes, utilizando

aquellos que estén elaborados en materiales biodegradables.

Ser estrictos en la selección de proveedores y a la hora de establecer relaciones con

terceros, procurando que estos prioricen el cuidado del medio ambiente.

Fomentar en los empleados el uso de medios de transporte que no repercutan

negativamente sobre el medio ambiente, como el transporte público, bicicletas,

coches compartidos, etc.

47

5 Módulo financiero

Una vez realizados los estudios de mercado, técnico y organizacional, y conocidas las

características y recursos indispensables para la materialización del proyecto, es necesario

trasladar esas necesidades a términos económico financieros; a continuación, se detallan las

inversiones, costos, gastos, ingresos, entre otros aspectos financieros, que permitirán

determinar si su ejecución es financieramente viable.

5.1 Inversiones fijas

Las inversiones fijas están constituidas por los desembolsos que deben efectuarse para la

compra de los activos requeridos para el funcionamiento de la empresa; dentro de estas

inversiones se encuentra en primera instancia el equipo de computación y comunicación,

que será utilizado por el personal operativo y administrativo de la empresa, en virtud de que

para la prestación del servicio no se requiere maquinaria y equipo sino equipos

tecnológicos. Y en segundo lugar, se encuentra la inversión en mobiliario que se utilizará

para el equipamiento de las instalaciones de la empresa, con una capacidad de 165

personas, incluyendo el personal de la empresa.

Tabla 8 Inversión en equipo de computación y comunicación

Detalle de Inversión Cantidad Costo

Unitario Costo Total

Vida

Útil

Años

Computador de escritorio Janus Intel

Celeron J4005 Linux 10

1.781.000

17.810.000

5

Teléfono inalámbrico x 2 1

252.000

252.000

5

Impresora Multifuncional Epson Ecotank 1

579.900

579.900

5

Video Beam Proyector Epson Powerlite S39

+ Svga 3300 Lumenes 1

1.400.000

1.400.000

5

Total $ 20.041.900


48

Tabla 9 Inversión en muebles y enseres

Detalle de Inversión

Cantidad

Costo

Unitario

Costo

Total

Vida

Útil

Años

Escritorio Vidrio Negro

110x60x74cm 2 429.000 858.000 10

Silla Ejecutiva Ergonómica Paño

Negro Brazos Ajustables 2 399.900 799.800 10

Tandem O Sala De Espera De 3

Puestos 5 299.990 1.499.950 10

Escritorio Pequeño 4 199.999 799.996 10

Kit 4 Sillas Charles Eames Madera 1 339.900 339.900 10

Silla Interlocutora con Brazos y

Malla Negra 4 189.990 759.960 10

Escritorio de Trabajo Vidrio Negro

120x50x73cm 4 259.900 1.039.600 10

Aire Acondicionado Mabe Inverter

9000BTU 220V 8 1.024.562 8.196.496 10

Ventilador Industrial 144cm 5

Aspas 5 Velocidades Blanco 8 159.900 1.279.200 10

Silla Interlocutor Oficina Isosceles

Moderna Auditorio 154 58.000 8.932.000 10

Total 24.504.902


5.2 Inversiones diferidas

Por su parte las inversiones diferidas son los montos de capital que se efectúan durante el

periodo previo a la constitución de la empresa, por ser ineludibles para iniciar las

actividades; tales como estudios técnicos, de mercado y económicos, gastos de

organización y montaje, trámites y licencias.

49

Tabla 10 Inversión en activos intangibles

Detalle de Inversión Costo total

Estudio de prefactibilidad 900.000

Estudio de factibilidad 1.100.000

Tramites y licencias 750.000

Montaje y puesta en marcha 500.000

Gastos de organización 430.000

Imprevistos 400.000

Total Inversión en Activos

Intangibles 4.080.000 Fuente: Elaboración propia

5.3 Distribución de costos

A continuación, se muestran los costos en los que se incurre para la puesta en marcha y el

funcionamiento de la empresa en un periodo equivalente a un año:

Tabla 11 Costo de mano de obra

Cargo

Remuneración

Mensual

Remuneración

Anual

Sobrecostos Costo total

Mano de Obra Directa

Tutores (4) 600.000 7.200.000 3.767.760 10.967.760

Asesor de RRHH (4) 6.800.000 81.600.000 42.701.280 124.301.280

Subtotal

135.269.040

Mano de Obra Inirecta

S. Generales 877.803 10.533.636 5.512.252 16.045.888

Subtotal

16.045.888

Total 151.314.928


La mano de obra está representada por el personal que directa o indirectamente

participa durante el proceso de prestación del servicio; la primera está conformada por

quienes se encargarán de impartir las clases y asesorías, y ofrecer una atención

personalizada a los clientes, mientras que la segunda se constituye por el personal de

limpieza, que se encarga de que las instalaciones estén en condiciones de limpieza e higiene

50

óptimas para el uso de los clientes. Los sobrecostos que se muestran en la tabla

corresponden a las prestaciones sociales que deben ser pagadas al personal de la empresa;

su cálculo se efectuó con un sobrecosto en términos porcentuales de 52,33%.

Tabla 12 Costo de servicios primer año de operación

Servicios Unidad de

medida

Cantidad

Costo

Unitario

Costo

Total

Internet Gb 12 1.890.000 22.680.000

Energía Kw/Hora 12 260.000 3.120.000

Acueducto y

alcantarillado M3 12 120.000 1.440.000

Teléfono Impulso 12 68.000 816.000

Total 28.056.000


Los servicios que se detallan en la tabla anterior, son suministrados por terceros

para que la empresa cuente con los recursos logísticos necesarios para la prestación del

servicio y la satisfacción de las necesidades de las personas que se encuentren en sus

instalaciones.

51

Tabla 13 Gasto por depreciación

Activos Vida

Útil Costo Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5

Valor

Residual

Computador de

escritorio Janus Intel

Celeron J4005 Linux

5 17.810.000 3.562.000 3.562.000 3.562.000 3.562.000 3.562.000 -

Teléfono inalámbrico

x 2 5 252.000 50.400 50.400 50.400 50.400 50.400 -

Impresora

Multifuncional Epson

Ecotank

5 579.900 115.980 115.980 115.980 115.980 115.980 -

Video Beam

Proyector Epson

Powerlite S39 + Svga

3300 Lumenes

5 1.400.000 280.000 280.000 280.000 280.000 280.000 -

Escritorio Vidrio

Negro 110x60x74cm 10 858.000 85.800 85.800 85.800 85.800 85.800 429.000

Silla Ejecutiva

Ergonómica Paño

Negro Brazos

Ajustables

10 799.800 79.980 79.980 79.980 79.980 79.980 399.900

Tandem O Sala De

Espera De 3 Puestos 10 1.499.950 149.995 149.995 149.995 149.995 149.995 749.975

Escritorio Pequeño 10 799.996 80.000 80.000 80.000 80.000 80.000 399.998

Kit 4 Sillas Charles

Eames Madera 10 339.900 33.990 33.990 33.990 33.990 33.990 169.950

Silla Interlocutora

con Brazos y Malla

Negra

10 759.960 75.996 75.996 75.996 75.996 75.996 379.980

Escritorio de Trabajo

Vidrio Negro

120x50x73cm

10 1.039.600 103.960 103.960 103.960 103.960 103.960 519.800

Aire Acondicionado

Mabe Inverter

9000BTU 220V

10 8.196.496 819.650 819.650 819.650 819.650 819.650 4.098.248

Ventilador Industrial

144cm 5 Aspas 5

Velocidades Blanco

10 1.279.200 127.920 127.920 127.920 127.920 127.920 639.600

Silla Interlocutor

Oficina Isosceles

Moderna Auditorio

10 8.932.000 893.200 893.200 893.200 893.200 893.200 4.466.000

Total 6.458.870 6.458.870 6.458.870 6.458.870 6.458.870 12.252.451


El uso de los activos está involucrado con la pérdida de valor de los mismos, a

medida que transcurre el tiempo, es por ello que en la tabla anterior se calcula la

disminución de valor de los activos de la empresa durante un periodo de cinco años; el

52

cálculo se llevó a cabo bajo el método de depreciación de línea recta, aplicando cada año la

misma cantidad de depreciación, conforme a la naturaleza del activo y su vida útil.

Tabla 14 Remuneración al personal administrativo

Cargo

Remuneración

Mensual

Remuneración

Anual

Sobrecostos Remuneración

Total Anual

Gerente 2.400.000 28.800.000 15.071.040 43.871.040

Asistente Adm. 1.000.000 12.000.000 6.279.600 18.279.600

Total 62.150.640


El sobrecosto del personal administrativo también fue calculado con un sobrecosto

de 52,33%, que corresponden a salud, pensión, parafiscales, vacaciones, primas, ARL, y

cesantías.

Tabla 15 Otros gastos administrativos

Detalle Costo Mensual Costo Anual

Elementos de aseo y Cafetería 400.000 4.800.000

Industria y comercio 800.000 9.600.000

Útiles y Papelería 300.000 3.600.000

Arrendamiento 850.000 10.200.000

Total 28.200.000 Fuente: Elaboración propia

Tabla 16 Gasto de venta

Detalle Costo anual Observación

Social Ads 5.475.000

Total 5.475.000 Fuente: Elaboración propia

Los gastos de venta que se detallan en la tabla anterior, corresponden al monto que

se debe pagar anualmente a las redes sociales para la colocación de los anuncios de la

empresa en el Feed de los usuarios que puedan ser clientes potenciales del servicio.

53

Tabla 17 Amortización de gastos diferidos

Activos Plazo de

Amortización Costo

Valor Anual a Amortizar

1 2 3 4 5

Estudio de

prefactibilidad 5 años

900.000

180.000

180.000

180.000

180.000

180.000

Estudio de factibilidad 5 años

1.100.000

220.000

220.000

220.000

220.000

220.000

Tramites y licencias 5 años

750.000

150.000

150.000

150.000

150.000

150.000

Montaje y puesta en

marcha 5 años

500.000

100.000

100.000

100.000

100.000

100.000

Gastos de

organización 5 años

430.000

86.000

86.000

86.000

86.000

86.000

Imprevistos 5 años

400.000

80.000

80.000

80.000

80.000

80.000

4.080.000

816.000

816.000

816.000

816.000

816.000


Los gastos diferidos o preoperativos, que como se mencionó anteriormente son

efectuados durante el periodo previo a la puesta en marcha de la empresa, son distribuidos

en la tabla anterior a un periodo de cinco años, generando una amortización anual de

$816.000.

Tabla 18 Distribución de costos

Detalle

Costos Totales

Costos Costos Fijos Costos Variables

Costos de Producción. M de O. Directa 135.269.040 135.269.040

Mano de O. Indirecta 16.045.888 16.045.888 Servicios 28.056.000 28.056.000

Depreciación 6.458.870 6.458.870 SUBTOTAL 185.829.798 22.504.758 163.325.040

Gastos de Adm.

Sueldos y Prestac. 62.150.640 62.150.640 Otros Gast. Adm. 28.200.000 28.200.000 Amortización. 816.000 816.000 SUBTOTAL 91.166.640 91.166.640 Gastos de ventas Publicidad 5.475.000 5.475.000 SUBTOTAL 5.475.000 5.475.000 Total 282.471.438 119.146.398 163.325.040


54

Para finalizar este apartado se distribuyen los costos en fijos y variables, haciendo

referencia con los primeros a los que se mantienen estables sin importar las ventas de la

empresa y los segundos a los que están íntimamente ligados a estas.

5.4 Punto de equilibrio

Arevalo (2017), refiere que el punto de equilibrio es un método de referencia, de gran

relevancia para la evaluación de proyectos de inversión, al proporcionar una base de

conocimiento para la planificación a largo plazo de la operación de la empresa,

determinando el nivel de ventas necesario para cubrir los costos fijos y variables de las

operaciones. A continuación, se muestra el punto de equilibrio en cantidad de horas de

asesorías, para su cálculo se utilizaron las siguientes fórmulas:

𝐶𝑇 = 𝐶𝐹 + 𝐶𝑉

𝐶𝑢 =𝐶𝑇

𝑄

𝐶𝑣𝑢 =𝐶𝑣

𝑄

𝑃𝑒 =𝐶𝐹

𝑃𝑣𝑢 − 𝐶𝑣𝑢

𝑃𝑣𝑢 = 𝐶𝑢𝐶𝑢 𝑥 𝑀

1 − 𝑚

Dónde:

Pe = Punto de equilibrio

CT = Costos Totales

Pvu = Precio de Venta Unitario

Cvu = Costo Variable Unitario

Cf = Costos fijos

55

Cv = Costos Variables

Q = Cantidad

Reemplazamos valores:

𝐶𝑇 = 119.146.398 + 163.325.040

CT = 282.471.438

𝐶𝑢 = 282.471.438

354.816

Cu = 796

𝐶𝑣𝑢 = 163.325.040

354.816

Cvu = 460

𝑃𝑣𝑢 = 796 796 𝑥 0,2

1 − 0,8

Pvu = 995

𝑃𝑒 = 119.146.398

995 − 460

Pe = 222.777

Tabla 19 Punto de equilibrio

Costo

unitario

Costos

Totales

Precio de venta

unitario

Costo

variable

unitario

Punto de

Equilibrio

796 282.471.438 995 460 222.777 Fuente: Elaboración propia

Una vez que se ha calculado el punto de equilibrio, se puede evidenciar que es

necesario vender 222.777 horas de servicio a un precio de venta unitario de $995, para que

la empresa alcance un nivel de utilidades equivalente a cero.

56

Tabla 20 Programa de inversión fija del proyecto

Años

Concepto 1 2 3 4 5

Activos fijos

tangibles

Maquinaria y equipo

20.041.900

Muebles y enseres

24.504.902

Subtotal

44.546.802

Activos Diferidos

Gastos Pre-

operativos

4.080.000

Subtotal

4.080.000

Total Inversión

Fija

48.626.802


En la tabla anterior se muestra el programa de inversión fija requerida tanto en

activos tangibles como intangibles, los primeros ascienden a un valor de $44.546.802 y los

segundos a $4.080.000, para un valor total de $48.626.802. Es necesario mencionar que no

se detallan valores en el resto de los años del horizonte de planeamiento, debido a que no se

ha determinado si la empresa requerirá de inversión fija durante estos periodos, de manera

que la inversión estimada comprende exclusivamente los activos que deben adquirirse para

iniciar las actividades.

5.5 Capital de trabajo

Angulo Sánchez (2016), define el capital de trabajo como la disponibilidad de activos de

rápida conversión en efectivo para cubrir un ciclo operativo de la empresa, esto es, la

cantidad de efectivo necesaria para financiar este ciclo; a continuación, se calcula el capital

de trabajo necesario para que la empresa pueda desarrollar sus operaciones durante el

primer año en el mercado porteño:

57

Tabla 21 Cálculo del capital de trabajo

Costo de producción – depreciación 179.370.928

Gastos de administración -

amortización 90.350.640

Gastos de venta 5.475.000

Costo de operación anual 275.196.568

Costo de operación diaria 764.435

Ciclo operativo 24

Inversión en Capital de trabajo 18.346.438


Tabla 22 Inversión en capital de trabajo

Años

Detalle 0

1

2

3

4

Capital de trabajo

18.346.438

642.125

664.600

687.861

711.936

Valor residual Capital de

trabajo

18.988.563

19.653.163

20.341.024

21.052.959 Fuente: Elaboración propia

En la anterior tabla se muestran las adiciones que deben realizarse año tras año al

capital de trabajo, su cálculo se efectuó con el índice de inflación.

5.6 Flujo neto de inversión

El flujo neto de inversión considera la inversión fija de la empresa; el capital de trabajo y su

incremento porcentual esperado durante 5 años, como los recursos que se deben añadir cada

año, para garantizar el funcionamiento de la empresa; así mismo, muestra el valor residual

que poseen los activos cuando haya transcurrido el periodo evaluado. Este flujo será

utilizado para determinar el flujo neto del proyecto al ser comparado con la operación que

este pueda generar.

58

Tabla 23 Programa de inversión

Años

Concepto 0 1 2 3 4 5

Inversión fija 48.626.802

Capital de trabajo 18.346.438

642.125

664.600

687.861

711.936 Fuente: Elaboración propia

Tabla 24 Valor residual de activos

Años

Detalle 1 2 3 4 5

Activos de producción 12.252.451

Vr. Residual Capital de Trabajo 21.052.959

Total Vr. Residual 33.305.410


Tabla 25 Flujo neto de inversiones

Concepto 0 1 2 3 4 5

Inversión fija

(48.626.802) Capital de

trabajo

(18.346.438)

(642.125)

(664.600)

(687.861)

(711.936)

Valor residual

33.305.410

Inversiones

(66.973.240)

(642.125)

(664.600)

(687.861)

(711.936)

33.305.410


5.7 Proyecciones financieras

Las proyecciones que se muestran a continuación, tienen como propósito reconocer desde

el punto de vista financiero y contable, cuál será el desenvolvimiento que va a tener la

empresa durante los próximos cinco años; se realizaron tomando como referencia el

crecimiento de la inflación (3,4%).

59

Tabla 26 Presupuesto de ingresos

Años

Detalle 1 2 3 4 5

Ingresos por

ventas

353.089.297

365.447.423

378.238.083

391.476.415

405.178.090

Total Ingreso

353.089.297

365.447.423

378.238.083

391.476.415

405.178.090


Se calcula el presupuesto de ingresos multiplicando el precio de venta unitario de la

hora de servicio de asesorías, por el número de horas que se espera prestar dicho servicio

durante el primer año; posteriormente, se proyecta tomando como referencia el índice de

inflación para Colombia.

Tabla 27 Presupuesto de costo de operación

Años

Detalle 1 2 3 4 5

Costos directos Mano de obra

directa

135.269.040

140.003.456

144.903.577

149.975.203

155.224.335

Depreciación

6.458.870

6.458.870

6.458.870

6.458.870

6.458.870

Subtotal costo

directo

141.727.910

146.462.327

151.362.448

156.434.073

161.683.205

Gastos generales de

fab. Mano de obra

Indirecta

16.045.888

16.607.494

17.188.756

17.790.363

18.413.025

Servicios

28.056.000

29.037.960

30.054.289

31.106.189

32.194.905

Subtotal

44.101.888

45.645.454

47.243.045

48.896.551

50.607.931

Total

185.829.798

192.107.780

198.605.492

205.330.624

212.291.135


60

Tabla 28 Presupuesto de gastos de administración

Años

Detalle 1 2 3 4 5

Sueldos y prestaciones

62.150.640

64.325.912

66.577.319

68.907.526

71.319.289

Otros gastos de

administración

28.200.000

29.187.000

30.208.545

31.265.844

32.360.149

Amortización

816.000

816.000

816.000

816.000

816.000

Total

89.534.640

92.696.912

95.969.864

99.357.370

102.863.438


Tabla 29 Presupuestos de gastos de venta

Años

Detalle 1 2 3 4 5

Publicidad 5.475.000 5.666.625 5.864.957 6.070.230 6.282.688

Total 5.475.000 5.666.625 5.864.957 6.070.230 6.282.688


Tabla 30 Presupuesto de costos operacionales

Años

Detalle 1 2 3 4 5

Costos de producción

185.829.798

192.107.780

198.605.492

205.330.624

212.291.135

Gastos de

administración

89.534.640

92.696.912

95.969.864

99.357.370

102.863.438

Gastos de ventas

5.475.000

5.666.625

5.864.957

6.070.230

6.282.688

Total Cost. Oper.

280.839.438

290.471.318

300.440.313

310.758.224


5.8 Flujo neto de operación

El flujo neto de la operación cuantifica los valores que creará la empresa mediante su

operación en el mercado porteño; se halló mediante la diferencia de los ingresos y egresos

operacionales, luego se sustrajo el egreso relacionado con el impuesto de renta para el año

61

gravable 2020 (32%); y finalmente se adicionó la depreciación y amortización de los

activos.

Tabla 31 Flujo neto de operaciones

Años

Detalle

1

2

3

4

5

Ingresos operacionales

353.089.297

365.447.423

378.238.083

391.476.415

405.178.090

Egresos operacionales

280.839.438

290.471.318

300.440.313

310.758.224

321.437.261

Utilidad antes de

impuestos

72.249.859

74.976.105

77.797.769

80.718.192

83.740.829

Impuestos (32%)

23.119.955

23.992.354

24.895.286

25.829.821

26.797.065

UTILIDAD NETA

49.129.904

50.983.751

52.902.483

54.888.370

56.943.764

Más depreciación

6.458.870

6.458.870

6.458.870

6.458.870

6.458.870

Más amortización

816.000

816.000

816.000

816.000

816.000

Beneficio Neto

56.404.775

58.258.622

60.177.353

62.163.240

64.218.634


5.9 Flujo neto del plan de negocios

En la siguiente tabla se muestra el flujo neto de efectivo que generará la empresa durante

los próximos cinco años, los valores que se reflejan en la tabla se obtuvieron al determinar

la diferencia entre la inversión total requerida para el montaje y puesta en marcha de la

empresa y el efectivo que se genera por su operación en el mercado.

62

Tabla 32 Flujo neto del proyecto

Detalle

Años

0 1 2 3 4 5

Flujo neto de

inversión

(66.973.240)

(642.125)

(664.600)

(687.861)

(711.936)

33.305.410

Flujo Neto de

Operación.

56.404.775

58.258.622

60.177.353

62.163.240

64.218.634

Total Neto del

Proyecto

(66.973.240)

55.762.649

57.594.022

59.489.493

61.451.305


5.10 Evaluación financiera: VPN, TIR, RB/C

5.11 Valor Presente Neto

El Valor Presente Neto (VPN) es un método de evaluación, utilizado comúnmente

para determinar la factibilidad en términos financieros de proyectos de inversión; Mete

(2014), indica que este indicador toma los flujos de efectivo netos de un proyecto o

propuesta y los actualiza a un valor presente, utilizando una tasa de descuento denominada

tasa de expectativa u oportunidad, que es la rentabilidad mínima exigida por los

inversionistas; el autor añade que el criterio de aceptación en relación con el VPN es que si

el resultado es mayor o igual a 0 el proyecto se acepta, caso contrario se rechaza.

Tabla 33 Valor presente neto

(66.973.240)

55.762.649

57.594.022

59.489.493

61.451.305

97.524.044

VPN 102.288.400


63

En la tabla anterior se muestra el Valor Presente Neto de los flujos de efectivo del

proyecto de creación de empresa estudiado, para su cálculo se utilizó una tasa de

oportunidad del 20%, los resultados arrojados por este indicador son positivos, al arrojar un

VPN de $102.288.400; lo que quiere decir que los flujos de efectivo del proyecto durante

los próximos cinco años permiten recuperar la inversión, cubrir los costos y obtener

beneficios.

5.12 Tasa Interna de Retorno (TIR)

La Tasa Interna de Retorno, es otro de los criterios utilizados para la toma de decisiones

sobre los proyectos de inversión, que se utilizará para determinar la factibilidad y

rentabilidad del proyecto de asesorías en términos económicos, Mete (2014), sostiene que

es una tasa de descuento que iguala el valor presente de los ingresos y egresos del proyecto,

señalando el rendimiento generado por los fondos invertidos en el proyecto; el autor agrega

que su criterio de aceptación es que si es mayor a la tasa de expectativa u oportunidad, el

proyecto es financieramente atractivo, de lo contrario debe ser rechazado.

Tabla 34 Tasa interna de retorno

66.973.240)

55.762.649

57.594.022

59.489.493

61.451.305

97.524.044

TIR 83,84%


Como se evidencia en la tabla anterior, se obtuvo una TIR de 83,84%, superior a la

tasa de oportunidad del 20%; lo que significa que el proyecto es atractivo, puesto que sus

ingresos cubren los egresos y generan beneficios adicionales por encima de la expectativa.

64

5.13 Relación Beneficio-Costo

Finalmente se analizó la relación que mediante la comparación de las variables

costo y beneficio, evalúa la factibilidad del proyecto; como afirma Lara (2017), este criterio

de evaluación consiste en valorar si en un momento específico en el tiempo, el costo de un

proyecto o empresa es mayor o menor en relación a los beneficios procedentes de la misma;

para así pronosticar cuál decisión es la más apropiada en términos económicos.

Tabla 35 Relación beneficio/costo

55.762.649

57.594.022 59.489.493 61.451.305 97.524.044 331.821.512 66.973.240

R B/C 4,95


Los resultados del análisis comparativo de los beneficios y costos de la ejecución

del proyecto, arrojan un valor de 4,95, esto significa que por cada peso que se invierta en el

proyecto, se obtendrá un beneficio de 3,95 pesos; lo que permite afirmar que el proyecto es

atractivo desde el punto de vista financiero.

65

6 Fuentes de financiación

Para la constitución y puesta en marcha de una empresa dedicada a la prestación del

servicio de asesorías para la inserción en el mercado laboral, se requiere una inversión de

$66.973.240, cuya estructura de financiamiento es interna, porque serán obtenidos de

recursos propios, aportados por las dos socias de la empresa en igualdad de condiciones.

66

7 Conclusiones

Tomando como base los resultados obtenidos en los estudios aplicados para determinar la

factibilidad de una empresa dedicada a la prestación del servicio de asesorías para la

inserción en el mercado laboral, se obtuvieron las siguientes conclusiones:

La investigación de mercado, determinó que existe un número considerable de

jóvenes en el municipio de Puerto libertador que se encuentran en estado de desempleo, en

términos porcentuales el 67% de la población joven (15-29 años); muchos de ellos

manifiestan haber experimentado dificultades a la hora de aspirar a una vacante, por

elementos básicos como ansiedad, nerviosismo y falta de conocimiento; así mismo, algunos

señalan tener poca experiencia, grado de cualificación mínimo, desconocimiento de las

vacantes a las que pueden aplicar, entre otra variables que han limitado su acceso al

mercado laboral. Las anteriores afirmaciones ponen en evidencia que existe una necesidad

latente en este grupo de la población, que puede satisfacerse para otorgarles mayor

accesibilidad al empleo y mejores oportunidades para mejorar su calidad de vida.

El porcentaje de los jóvenes del municipio, que perteneciendo a la población

inactiva manifiestan estar dispuestos a pagar por orientación y asesoría en aspectos

relacionados con la inserción al mercado laboral, es equivalente al 96%; así mismo, existe

un gran porcentaje de la población joven en general, incluidos aquellos que actualmente

hacen parte de la población económicamente activa, que manifiestan la pertinencia del

servicio y que en caso de ser necesario recurrirían a él (99%); de ahí que se puede afirmar

que existe actualmente una demanda insatisfecha de este servicio en el mercado porteño y

una enorme oportunidad de incursionar en el mercado de personas desempleadas.

Durante el desarrollo del estudio técnico, fue posible determinar los recursos

humanos, tecnológicos y de infraestructura requerida para el montaje y puesta en marcha de

67

la empresa, cuya capacidad permitirá absorber el 67,3% de la demanda existente en el

mercado; lo que permite cubrir todas las obligaciones y alcanzar un margen de rentabilidad

considerable. En esta misma línea, se estableció la estructura jerárquica, las líneas de

mando, responsabilidades y funciones de cada uno de los miembros de la empresa, para

garantizar el desarrollo eficiente de sus actividades, y se determinó que la figura societaria

bajo la cual se constituirá la empresa es la Sociedad por Acciones Simplificadas, por sus

características de flexibilidad y bajos costos.

A través del análisis del impacto de la instalación de la empresa en el municipio de

Puerto Libertador, fue posible concluir que la empresa será un participante altamente

contributivo en el ámbito económico y social, al ofrecer a los jóvenes del municipio un

servicio orientado en potenciar sus habilidades, proporcionarles mayor equilibrio entre sus

competencias y los requerimientos del mundo laboral y aumentar su probabilidad de éxito a

la hora de ingresar al mercado laboral en busca de un empleo; siendo este último un

elemento esencial para el sostenimiento y la calidad de vida de cualquier individuo.

Finalmente se determinaron las inversiones, costos y gastos en los que se debe

incurrir para la creación y el funcionamiento de la empresa, para determinar el flujo neto

generado por el proyecto y conocer su factibilidad desde el punto de vista financiero. La

asignación de recursos para activos fijos, diferidos y capital de trabajo es equivalente a

$66.973.240, cuya estructura de financiación es interna; realizada la evaluación financiera

se obtuvo un Valor presente neto de $ 102.288.400, una relación beneficio-costo de 4,95

pesos y una Tasa Interna de Retorno de 83,84%; de manera que se considera un proyecto

factible en términos financieros y atractivo para el inversionista, al recuperar la inversión en

los dos primeros años de operación.

68

8 Recomendaciones

Se recomienda a la empresa que cuando logre alcanzar posicionamiento en el

mercado, comience establecer relaciones con diferentes empresas dentro y fuera del

municipio, para que se pueda contactar directamente con ellas y suministrarles el recurso

humano con las competencias, conocimientos y actitudes necesarias para su eficiente

desarrollo. Así mismo, se deben desarrollar estudios de mercado de manera periódica, y

evaluar el comportamiento del mercado laboral joven, para reconocer las necesidades de su

mercado objetivo y diseñar estrategias conformes a estas necesidades.

La capacidad de la empresa está determinada por el espacio con que cuenten las

instalaciones para la recepción de usuarios, es por ello, que a medida que aumente la cuota

de mercado la empresa debe aumentar su infraestructura.

La capacitación de la mano de obra es el elemento principal para la prestación de un

servicio de calidad a los usuarios; es por ello que la empresa debe diseñar capacitaciones

periódicas en materia de los cambios tecnológicos, empresariales y de necesidades de

recursos humanos que experimente el mercado laboral, solo así podrá capacitar al personal

de manera idónea y efectiva, para ingresar a un mundo laboral altamente competitivo y

cambiante.

El servicio genera gran impacto desde el punto de vista social y económico, de ahí

que pueden aprovechar dicho impacto para aumentar su reconocimiento e imagen en el

mercado.

69

9 Bibliografía

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75

10 Anexos

Anexo 1 Instrumento

Nombre y Apellidos: ________________________________________________

Género: M____ F____ Otro____ Edad: _________ Fecha: ________________

Objetivo: Determinar la factibilidad de mercado de una empresa dedicada a la prestación del

servicio de asesorías para la inserción laboral en el municipio de Puerto Libertador Córdoba.

1. ¿Qué tipo de formación académica

posee en la actualidad?

a. Ninguna

b. Primaria

c. Bachiller

d. Técnico

e. Tecnólogo

f. Profesional

g. Otro ¿Cuál? _______________

2. ¿Está usted desempleado?

a. Si

b. No

Si la respuesta anterior es negativa, pase a

la pregunta número 10

3. ¿Cuál cree que es la principal causa

que explica su actual situación de no

disponer de empleo?

a. Finalización de contrato

b. Motivos personales (enfermedad,

cuidado de hijos, etc)

c. No busca empleo

d. No tener el nivel de cualificación

requerido

e. No disponer de la experiencia

profesional requerida

f. No haber encontrado ninguna vacante a

la que aplicar

g. Otro ¿Cuál? ________________

4. ¿Ha participado en procesos de

aplicación a vacantes de alguna

empresa?

a. Si

b. No

5. Si la respuesta anterior es afirmativa,

¿Ha tenido alguna de estas dificultades

durante el proceso?

a. Poco conocimiento del cargo

b. Presentación personal inadecuada

c. Mostró ansiedad y nerviosismo

d. No supo responder algunos

interrogantes

e. Ninguna

f. Otro ¿Cuál? _______________

6. ¿Les gustaría recibir un servicio de

asesorías para la inserción en el

mercado laboral?

a. Si

b. No

Si la respuesta anterior es negativa, pase a

la pregunta número 10

7. ¿Con qué frecuencia podría asistir a

las asesorías?

a. Todos los días

b. Una vez a la semana

c. De dos a cuatro veces por semana

d. Cada dos semanas

e. Una vez al mes

8. ¿Qué tipo de competencias

complementarias le gustaría recibir?

a. Idiomas

b. Habilidades empresariales

c. Uso de sistemas empresariales y

digitales

d. Habilidades interpersonales

e. Otro ¿Cuál? _______________

9. ¿Cuánto estaría dispuesto a pagar

por hora de servicio?

a. De $5.000 a $10.000

76

b. De $10.000 a $15.000

c. De $15.000 a $20.000

d. Más de $20.000

10. ¿Considera pertinente la apertura

de una empresa dedicada a la prestación

del servicio de asesoría para la inserción

en el mercado laboral en el municipio de

Puerto Libertador?

a. Si

b. No

Si la respuesta anterior es afirmativa,

responda:

11. ¿Medio de comunicación por los

cuales le gustaría conocer la apertura de

una empresa dedicada a la prestación

del servicio de asesorías para la

inserción laboral?

a. Radio

b. Televisión

c. Redes sociales

d. Panfletos

e. Otro ¿Cuál? _______________

77

Anexo 2 Validación del instrumento

86

Anexo 3 Trabajo de campo

Imagen 1 Aplicación de la encuesta

87

Anexo 4 Análisis de resultados de la investigación

A partir de la aplicación de la encuesta en el municipio de Puerto Libertador, para reconocer las

características propias del mercado objetivo, sus preferencias y singularidades, fue posible

obtener los siguientes resultados:

Tabla 36 Género

Respuestas N° de personas Porcentajes

Femenino 191 52%

Masculino 139 38%

Prefiero no decirlo 38 10%

Total 368 100% Fuente: Elaboración propia

Gráfica 1 Género


De acuerdo con la tabla anterior el 52% de los encuestados pertenece al género femenino,

el 38% al género masculino y el 10% prefirió no decir su género; la información recogida a

través de este interrogante permite reconocer las variables demográficas de la población, para

alcanzar un conocimiento más amplio de sus características y particularidades.

52%38%

10%

Género

Femenino Masculino Prefiero no decirlo

88

Tabla 37 Edad


De 15 a 20 108 29%

De 21 a 25 157 43%

De 26 a 29 103 28%


Gráfica 2 Edad


Con relación a la variable edad, el mayor porcentaje se encontró en quienes se encuentran

entre los 21 y 25 años, con un 43%, seguido por un 29% de jóvenes entre los 15 y 20 años y un

28% que se encuentra entre los 26 y 29; a través de este cuestionamiento podemos corroborar

que la muestra encuestada cumpla con la edad establecida para ser considerada como población

objetivo de la actual investigación.

29%

43%

28%

Edad

De 15 a 20 De 21 a 25 De 26 a 29

89

Tabla 38 ¿Qué tipo de formación académica posee en la actualidad?


Ninguna 4 1,1%

Primaria 10 2,7%

Bachiller 137 37,2%

Técnico 122 33,2%

Tecnólogo 48 13,0%

Profesional 46 12,5%

Especialista 1 0,3%

Total 368 100,0% Fuente: Elaboración propia

Gráfica 3 ¿Qué tipo de formación académica posee en la actualidad?


Los resultados obtenidos en relación con la formación académica de la población joven,

evidencian que el 37,2% han culminado su educación media, el 33,2% son técnicos, el 13%

tecnólogos, el 12,5% poseen un título profesional, el 2,7% alcanzaron a terminar su educación

primaria, un 1% no cuenta con formación académica y otro 1% ha alcanzado título de

especialización. Esta información debe ser profundizada a la hora de poner en marcha la

1,1%2,7%

37,2%

33,2%

13,0%

12,5%0,3%

¿Qué tipo de formación académica posee en la actualidad?

Ninguna Primaria Bachiller Técnico Tecnólogo Profesional Especialista

90

empresa, para diseñar estrategias que contribuyan a los jóvenes del municipio a seleccionar las

alternativas en el mercado laboral que se acomoden a su perfil.

Tabla 39 ¿Está usted desempleado?


Sí 246 67%

No 122 33%


Gráfica 4 ¿Está usted desempleado?


Al ser el desempleo de la población joven, un elemento bastante común en la población

colombiana, se pretendía conocer con mayor exactitud el porcentaje de jóvenes del municipio

que estando en edad económicamente activa, no se encuentran actualmente laborando para

ninguna empresa o institución; cómo se puede observar en la tabla anterior el 67% de los

entrevistados no cuenta con una fuente de empleo. Lo que puede interpretarse como una

67%

33%

¿Está usted desempleado?

Sí No

91

oportunidad de ofrecer a este grupo de la población competencias y conocimientos que les

permitan aumentar la probabilidad de acceder a una vacante.

Tabla 40 ¿Cuál cree que es la principal causa que explica su actual situación de no disponer de

empleo?


Finalización de

contrato 33 13,4%

Motivos personales 13 5,3%

No busca empleo 33 13,4%

Falta de cualificación 71 28,9%

Falta de experiencia 74 30,1%

Falta de vacantes 22 8,9%


Gráfica 5 ¿Cuál cree que es la principal causa que explica su actual situación de no disponer de

empleo?


Del grupo de individuos que manifestó no contar con un empleo en la actualidad, el 30,1%

considera que no dispone de la experiencia requerida; el 28,9% señala no tener el nivel de

13,4%5,3%

13,4%

28,9%

30,1%

8,9%

¿Cuál cree que es la principal causa que explica su actual

situación de no disponer de empleo?

Finalización de contrato Motivos personales No busca empleo

Falta de cualificación Falta de experiencia Falta de vacantes

92

cualificación requerido; el 8,9% no ha encontrado ninguna vacante a la que aplicar; el 13,4%

manifiesta que finalizó su contrato; el 5,3% presentó problemas personales y no pudo continuar

con sus obligaciones laborales; y un 13,4% manifiesta no estar buscando empleo en la

actualidad. Los hallazgos de esta variable, podrán ser utilizados para la toma de decisiones

futuras en el marco del diseño de estrategias y rutas de acceso al mercado laboral, acordes con

las necesidades de los consumidores.

Tabla 41 ¿Ha participado en procesos de aplicación a vacantes de alguna empresa?


Sí 164 67%

No 82 33%


Gráfica 6 ¿Ha participado en procesos de aplicación a vacantes de alguna empresa?


67%

33%

¿Ha participado en procesos de aplicación a vacantes de

alguna empresa?

Sí No

93

Como muestra la gráfica anterior el 67% de los encuestados ha participado en procesos

de aplicación para vacantes, es indispensable para el desarrollo de este estudio de factibilidad

conocer con mayor profundidad las limitaciones que estos han tenido durante este proceso.

Tabla 42 Si la respuesta anterior es afirmativa, ¿Ha tenido alguna de estas dificultades durante

el proceso?


Poco conocimiento del cargo 38 23%

Presentación personal inadecuada 4 2%

Mostró ansiedad y nerviosismo 20 12%

No supo responder algunos

interrogantes 81 49%

Ninguna 21 13%

Total 164 100%


Gráfica 7 Si la respuesta anterior es afirmativa, ¿Ha tenido alguna de estas dificultades durante

el proceso?


23%

2%

12%49%

13%

¿Ha tenido alguna de estas dificultades durante el

proceso?

Poco conocimiento del cargo Presentación personal inadecuada

Mostró ansiedad y nerviosismo No supo responder algunos interrogantes

Ninguna

94

Dentro de las principales dificultades que han experimentado quienes han aspirado a

vacantes, se encuentra en primer lugar las deficiencias para responder acertadamente los

interrogantes efectuados durante la entrevista, como lo manifiesta el 49% de la muestra; en

segundo lugar, el poco conocimiento del cargo con un 23%; seguido de ansiedad y nerviosismo

con un 12% y presentación personal con un 2%. Mientras que el 13% afirma no haber tenido

dificultades durante dicho proceso. Las anteriores afirmaciones corroboran que muchos jóvenes

suelen tener dificultades a la hora de aspirar a una vacante y aplicar a un proceso de entrevista.

Tabla 43 ¿Les gustaría recibir un servicio de asesorías para la inserción en el mercado laboral?


Sí 235 96%

No 11 4%


Gráfica 8 ¿Les gustaría recibir un servicio de asesorías para la inserción en el mercado

laboral?


La gráfica anterior determina la aceptación del servicio, como se puede evidenciar el 96%

de los entrevistados que no cuentan con un empleo, afirman que les gustaría recibir un servicio

96%

4%

¿Les gustaría recibir un servicio de asesorías para la

inserción en el mercado laboral?

Sí No

95

de asesorías para la inserción en el mercado laboral, que les permita afianzar sus competencias,

prepararse eficientemente y aumentar su empleabilidad.

Tabla 44 ¿Con qué frecuencia podría asistir a las asesorías?


Todos los días 21 9%

Una vez a la semana 72 31%

Tres veces por semana 67 29%

Cada dos semanas 42 18%

Una vez al mes 33 14%

Total 235 100%


Gráfica 9 ¿Con qué frecuencia podría asistir a las asesorías?


La gráfica anterior muestra la frecuencia con que los consumidores potenciales del

servicio podrían asistir a las asesorías que se pretenden impartir, estos datos se utilizarán para

determinar el consumo anual del servicio.

9%

31%

29%

18%

14%

¿Con qué frecuencia podría asistir a las asesorías?

Todos los días Una vez a la semana Tres veces por semana

Cada dos semanas Una vez al mes

96

Tabla 45 ¿Qué tipo de competencias complementarias le gustaría recibir?


Idiomas 65 28%

Habilidades empresariales 58 25%

Uso de sistemas empresariales y

digitales 83 35%

Habilidades interpersonales 29 12%


Gráfica 10 ¿Qué tipo de competencias complementarias le gustaría recibir?


Los temas de mayor interés para la población objetivo son clases de idiomas con un 28%,

habilidades empresariales con un 25%, uso de sistemas empresariales y digitales con un 35% y

habilidades interpersonales con un 12%; todos ellos indispensables para aspirar a un cargo en el

competitivo mundo laboral de la actualidad.

Tabla 46 ¿Cuánto estaría dispuesto a pagar por hora de servicio?


De $5.000 a $10.000 141 60%

De $10.000 a $15.000 47 20%

De $15.000 a $20.000 18 8%

Más de $20.000 29 12%

Total 235 100%


28%

25%

35%

12%

¿Qué tipo de competencias complementarias le

gustaría recibir?

IdiomasHabilidades empresarialesUso de sistemas empresariales y digitalesHabilidades interpersonales

97

Gráfica 11 ¿Cuánto estaría dispuesto a pagar por hora de servicio?


En la anterior gráfica se muestra el precio que los consumidores potenciales del servicio

estarían dispuestos a pagar por hora del mismo, como se puede notar el 60% podría pagar de

$5.000 a $10.000, el 20% de $10.000 a $15.000, el 8% de $15.000 a $20.000 y un 12% más de

$20.000; Con respecto a estos resultados es evidente la inclinación de los consumidores

potenciales hacia precios bajos, elemento que debe ser tenido presente a la hora de determinar el

precio de venta.

Tabla 47 ¿Considera pertinente la apertura de una empresa dedicada a la prestación del

servicio de asesoría para la inserción en el mercado laboral en el municipio de Puerto

Libertador?


Sí 365 99%

No 3 1%

Total 368 100%


60%20%

8%12%

¿Cuánto estaría dispuesto a pagar por hora de servicio?

De $5.000 a $10.000 De $10.000 a $15.000

De $15.000 a $20.000 Más de $20.000

98

Gráfica 12 ¿Considera pertinente la apertura de una empresa dedicada a la prestación del

servicio de asesoría para la inserción en el mercado laboral en el municipio de Puerto

Libertador?


Al interrogar al total de la muestra, tanto empleados como desempleados, sobre la pertinencia de

la creación de una empresa dedicada a la prestación del servicio de asesoría para la inserción en

el mercado laboral en el municipio de Puerto Libertador, el 99% de esta manifestó estar de

acuerdo con ello, porque una empresa con estas características podría contribuir al aumento del

empleo en el municipio y por tanto a la mejora de la calidad de vida de sus habitantes.

Tabla 48 ¿Medio de comunicación por los cuales le gustaría conocer la apertura de una

empresa dedicada a la prestación del servicio de asesorías para la inserción laboral?


Radio 6 2%

Televisión 11 3%

Redes sociales 320 88%

Panfletos 28 8%

Total 365 100%


99%

1%

¿Considera pertinente la apertura de una empresa

dedicada a la prestación del servicio de asesoría para la

inserción en el mercado laboral en el municipio de Puerto

Libertador?

Sí No

99

Gráfica 13 ¿Medio de comunicación por los cuales le gustaría conocer la apertura de una

empresa dedicada a la prestación del servicio de asesorías para la inserción laboral?


El medio de comunicación que los encuestados consideran más oportuno para informar a

la población acerca de la apertura de la empresa son las redes sociales, así lo manifestó el 88%

de los individuos; de manera que a la hora de diseñar la estrategia de publicidad se tuvo en

cuenta este dato, que contribuirá al reconocimiento del servicio, sus características, precios,

beneficios, entre otros.

2% 3%

88%

8%

¿Medio de comunicación por los cuales le gustaría

conocer la apertura de esta empresa?

Radio Televisión Redes sociales Panfletos

100

Anexo 5 Manual de funciones

Tabla 49 Manual de funciones gerente general

Manual de Funciones y Responsabilidades

Descripción

Cargo: Gerente General

Sección: Administrativa

Requisitos de formación: Título profesional en administración financiera.

Experiencia: Mínimo tres (3) años de experiencias en cargos similares.

Número de cargos: 1

Competencias requeridas

Planeación, direccionamiento estratégico, gestión del talento

humano, contabilidad, finanzas, Marketing, orientación

tecnológica, aspectos legales, manejo de office, manejo de

conflictos, negociación, competencias numéricas,

competencias analíticas.

Habilidades y valores

Habilidades comunicativas, toma de decisiones, liderazgo,

responsabilidad, compromiso, iniciativa, pensamiento crítico,

adaptación al cambio, tolerancia a la presión, trabajo en

equipo, visión empresarial.

Relaciones

Supervisado por: Junto de socios

Supervisa a: Todos los cargos de la compañía

Misión

Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades operativas y administrativas

desarrolladas por la empresa, orientando al personal hacía la prestación de un servicio de

calidad.

Funciones

1. Representar legal y jurídicamente a Empléate S.A.S.

2. Determinar los requerimientos financieros de la empresa.

3. Gestionar las fuentes de financiación de la empresa.

4. Dirigir al personal de la empresa hacía el cumplimiento de los objetivos definidos.

5. Supervisar el desarrollo de las funciones de los miembros de la empresa.

6. Velar por el cumplimiento de las políticas de la empresa.

7. Promover un clima organizacional cálido y fuerte dentro de la organización.

8. Motivar al personal de la empresa.

101

9. Evaluar el desempeño de los miembros de la empresa.

10. Diseñar y llevar a cabo las estrategias de Marketing

11. Elaborar los estados financieros de la empresa.

12. Orientar sus funciones hacía la consecución de la satisfacción del cliente.

13. Revisar y autorizar el pago de las obligaciones comerciales, contractuales y laborales

de la empresa.

14. Hacer control y seguimiento a los costos de la empresa.

15. Determinar los precios de venta del servicio.

16. Solucionar los conflictos o contingencias que puedan presentarse durante el desarrollo

normal de las actividades de la empresa.

17. Entregar informes periódicos a la junta de socios de la rentabilidad y desarrollo de la

empresa.


Tabla 50 Manual de funciones auxiliar administrativo


Descripción

Cargo: Auxiliar administrativo

Sección: Administrativa

Requisitos de formación: Título técnico o tecnólogo en contabilidad, finanzas y afines.

Experiencia: Mínimo un (1) año de experiencias en cargos similares.


Competencias requeridas Conocimientos contables y financieros, competencias

numéricas, competencias analíticas, orientación al orden,


Habilidades comunicativas, responsabilidad, compromiso,

iniciativa, adaptación al cambio, tolerancia a la presión,

trabajo en equipo, amabilidad, carisma, organización.

Relaciones

Supervisado por: Gerente General

Supervisa a: Ninguno

Misión

Ejecutar actividades de apoyo para la dirección, organización, planeación y control de las

actividades desarrolladas por la empresa.

102

Funciones

1. Decepcionar a los clientes de la empresa.

2. Atender las necesidades de información y solicitudes de los clientes.

3. Atender las dudas e inconvenientes de los clientes.

4. Recibir, ordenar, registrar, clasificar y enviar la correspondencia que ingresa o se genera

en la empresa.

5. Organizar, archivar y mantener actualizados los documentos de la empresa.

6. Contribuir a su jefe inmediato en la supervisión del personal de la empresa.

7. Realizar el pago de las obligaciones comerciales, contractuales y laborales de la

empresa.

8. Diseñar los cronogramas de las sesiones de clase de los clientes de la empresa.

9. Elaborar los horarios de clase de los tutores.

10. Verificar el cumplimiento oportuno de los horarios y cronogramas entregados a los

tutores.

11. Apoyar a su jefe inmediato en la elaboración de los estados e informes financieros y

contables.

12. Administrar las redes sociales de la empresa, página web y demás medios de

comunicación.

13. Apoyar en el suministro de materiales e insumos a los tutores de la empresa, para que

puedan prestar un excelente servicio.

14. Coordinar y acordar reuniones, citas, eventos corporativos y demás similares que

deban llevarse a cabo.

15. Informar a su jefe inmediato de los acontecimientos y necesidades, a las que pueda dar

lugar el desarrollo de las actividades cotidianas de la empresa

16. Demás funciones afines asignadas por el jefe inmediato.


Tabla 51 Manual de funciones asesor de talento humano


Descripción

Cargo: Asesor de talento humano

Sección: Operativa

Requisitos de formación: Profesional en gestión del talento humano

Experiencia: Mínimo dos (2) años de experiencias en cargos similares.

103



Planeación, gestión del talento humano, orientación

tecnológica, manejo de herramientas ofimáticas, manejo de

conflictos, pedagogía, competencias analíticas, visión

estratégica.


Habilidades comunicativas, toma de decisiones, compromiso,

iniciativa, pensamiento crítico, responsabilidad, adaptación al

cambio, tolerancia a la presión, trabajo en equipo,

innovación.

Relaciones



Misión

Brindar acompañamiento a los usuarios en los procesos de selección del perfil, búsqueda

de vacantes y elaboración de currículo.

Funciones

1. Orientar a los jóvenes en la toma de decisiones, acorde a las alternativas posibles y que

se acomodan a su perfil.

2. Facilitar al usuario el acceso a un empleo de su interés, acorde con su formación

profesional y habilidades.

3. Planificar la formación continua del cliente.

4. Diseñar en compañía del usuario el proyecto profesional del mismo.

5. Buscar de manera constante las vacantes que se ofertan en el mercado laboral.

6. Determinar los perfiles de los usuarios del servicio que pueden aplicar a las vacantes

abiertas.

7. Seleccionar los usuarios que cumplen con los requisitos necesarios para aspirar a las

vacantes que se encuentren abiertas en el mercado.

8. Diseñar el currículo del usuario, atendiendo las habilidades adquiridas durante el

desarrollo de los cursos y las sugerencias de los Formadores que interactúan con ellos

durante el proceso del servicio.

9. Enviar en compañía de los usuarios los currículos a los medios designados por las

empresas solicitantes.

10. Cumplir con los horarios establecidos por la empresa.

11. Informar cualquier novedad que se presente durante el desarrollo de sus funciones a su

jefe inmediato.

12. Hacer uso eficiente de los recursos suministrados por la empresa

13. Verificar el estado adecuado de las aulas y espacios de formación y asesoría de la

empresa.

104



Tabla 52 Manual de funciones formador


Descripción

Cargo: Formador

Sección: Operativa

Requisitos de formación: Profesional en gestión del talento humano

Experiencia: Mínimo dos (2) años de experiencias en cargos similares.



Gestión del talento humano, capacidad de trasmisión de

conocimientos, orientación tecnológica, manejo de

herramientas ofimáticas, manejo de conflictos, pedagogía,

manejo del inglés.


Habilidades comunicativas, compromiso, iniciativa, carisma,

responsabilidad, tolerancia, inteligencia emocional,

adaptación al cambio, respeto, tolerancia a la presión, trabajo

en equipo, innovación.

Relaciones



Misión

Diseñar y ejecutar estrategias de formación desde el análisis de las necesidades de los

usuarios, para afianzar sus competencias y habilidades para la inserción en el mundo

laboral.

Funciones

1. Realizar las conferencias de sensibilización inicial que permitirán la adaptación de los

usuarios.

2. Reconocer las necesidades de cada uno de los usuarios, para determinar acciones

encaminadas a su fortalecimiento.

3. Impartir clases de formación de habilidades interpersonales, digitales, comunicativas,

de trabajo en equipo, adaptación al cambio, entre otras necesarias para acceder al mercado

laboral.

4. Implementar estrategias innovadoras y motivacionales que garanticen el aprendizaje de

los usuarios.

105

5. Orientar a los usuarios en los aspectos relacionados con la presentación e imagen

personal.

6. Diseñar y elaborar procesos de reclutamiento, que permitan la participación activa de

los usuarios, para que puedan alcanzar un aprendizaje relevante.

7. Evaluar las competencias adquiridas durante el desarrollo de los módulos de formación.

8. Cumplir con los horarios establecidos por la empresa.

9. Informar cualquier novedad que se presente durante el desarrollo de las clases a su jefe

inmediato.

10. Construir semanalmente la planeación de actividades.

11. Llevar registro de la evolución de los usuarios.

12. Hacer uso eficiente de los recursos suministrados por la empresa

13. Entregar informes de la evolución de los usuarios y las fortalezas y debilidades

percibidas, a los tutores que acompañarán su proceso de aspiración a la inserción en el

mercado laboral.



Tabla 53 Manual de funciones servicios generales


Descripción

Cargo: Servicios Generales

Sección: Operativa

Requisitos de formación: Bachiller académico

Experiencia: Mínimo un (1) año de experiencia en cargos similares.


Competencias requeridas Conocimientos de las normas sanitarias, de higiene y

bioseguridad.


Orientación al orden, organización, higiene, amabilidad,

cordialidad, respeto, carisma, calidez, responsabilidad,

puntualidad.

Relaciones

Supervisado por: Auxiliar administrativo


Misión

106

Mantener en condiciones de limpieza y organización las aulas de clases y demás

instalaciones de la empresa.

Funciones

1. Asear, desinfectar y organizar las instalaciones internas y externas de la empresa.

2. Limpiar y desinfectar los baños y aparatos sanitarios.

3. Garantizar el suministro de agua e insumos de higiene necesarios para el

funcionamiento de los baños de la empresa.

4. Solicitar los insumos y materiales necesarios para sus labores.

5. Hacer uso adecuado de los insumos y materiales suministrados.

6. Ofrecer servicios de cafetería a los miembros de la empresa.

7. Resolver dudas e inconvenientes de los usuarios o dirigirlos al personal encargado.

8. Atender con cordialidad a los usuarios y dirigirlos al aula correspondiente.



107

Anexo 6 Reglamento interno de trabajo

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

CAPÍTULO I

ART. 1º—El presente reglamento interno de trabajo prescrito por la empresa EMPLÉATE

S.A.S domiciliada en la Calle 8 Cra 9 barrio 20 de julio, Puerto Libertador, Córdoba y a sus

disposiciones quedan sometidas tanto la empresa como todos sus trabajadores. Este reglamento

hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los

trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo pueden ser favorables al

trabajador.

CAPÍTULO II

Condiciones de admisión

ART. 2º—Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa EMPLÉATE S.A.S debe

hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar los siguientes

documentos:

a) Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.

b) Autorización escrita del Ministerio de la Protección Social o en su defecto la primera

autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de estos, el defensor de familia, cuando el

aspirante sea menor de dieciocho (18) años.

c) Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo de

servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.

d) Certificado de personas honorables sobre su conducta y capacidad y en su caso del

plantel de educación donde hubiere estudiado.

PAR.—El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los documentos

108

mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante sin

embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos

expresamente por las normas jurídicas para tal efecto así, es prohibida la exigencia de la inclusión

en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, número

de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (L. 13/72, art.

1º); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de

actividades catalogadas como de alto riesgo (art. 43, C.N., arts. 1º y 2º, Convenio Nº 111 de la

OIT, Res. 3941/94 del Mintrabajo), el examen de sida (D.R. 559/91, art. 22), ni la libreta militar

(D. 2150/95, art. 111).

Período de prueba

ART. 3º—La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él un período

inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador

y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo (CST, art. 76).

ART. 4º—El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los

servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (CST, art. 77,

num. 1º).

ART. 5º—El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de

trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año, el período de prueba no podrá ser superior

a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda

exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos,

no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (L. 50/90, art. 7º).

ART. 6º—Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado

109

unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y

el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese

solo hecho, los servicios prestados por aquel a este, se considerarán regulados por las normas del

contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de

prueba gozan de todas las prestaciones (CST, art. 80).

CAPÍTULO III

Trabajadores accidentales o transitorios

ART. 7º—Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores

de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa.

Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en dominicales y

festivos (CST, art. 6º).

CAPÍTULO IV

Horario de trabajo

ART. 8º—Las horas de entrada y salida de los trabajadores son las que a continuación se

expresan así:

Días laborables.

Personal administrativo

Lunes a sábado

Mañana:

7:00 a.m. a 12:00 pm.

Hora de almuerzo:

12:00 pm. a 2:00 p.m.

Tarde:

110

2:00 p.m. a 5:00 p.m.

PAR. —Para las empresas que laboran el día domingo. Por cada domingo o festivo

trabajado se reconocerá un día compensatorio remunerado a la semana siguiente.

PAR. 1º—Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren

cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada,

por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales,

deportivas o de capacitación (L. 50/90, art. 21).

PAR. 2º—Jornada laboral flexible. (L. 789/2002, art. 51) Modificó el inciso primero del

literal C), incluyó el d) artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.

c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización

de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin

solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno

no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho

(48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis

días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este,

el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva

semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar

a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el

promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10

p.m. (L. 789/2002, art. 51).

111

CAPÍTULO V

Las horas extras y trabajo nocturno

ART. 9º—Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley 789 de 2002 que modificó el

artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas

(10:00 p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.). y las seis

horas (6:00 a.m.).

ART. 10.—Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada

ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (CST, art. 159).

ART. 11.—El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados

en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias

y mediante autorización expresa del Ministerio de la Protección Social o de una autoridad delegada

por este (D. 13/67, art. 1º).

ART. 12. —Tasas y liquidación de recargos.

1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del

treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso

de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50

de 1990.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%)

sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento

(75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

112

4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin

acumularlo con alguno otro (L. 50/90, art. 24).

PAR. —La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con

lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.

ART. 13.—La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando

expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el

artículo 11 de este reglamento.

PAR. 1º—En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder

de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

PAR. 2º—Descanso en día sábado. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas

semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las

partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado.

Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

CAPÍTULO VI

Días de descanso legalmente obligatorios

ART. 14. —Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que

sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

1. Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta

de carácter civil o religioso: 1º de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1º de mayo, 29 de junio, 20 de

julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de

diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y

Sagrado Corazón de Jesús.

2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de

113

junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión

del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán

al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el

descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos,

se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior (L. 51,

art. 1º, dic. 22/83).

PAR. 1º—Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no

implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá

derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (L. 50/90, art.

26, num. 5º).

PAR. 2º—Labores agropecuarias. Los trabajadores de empresas agrícolas, forestales y

ganaderas que ejecuten actividades no susceptibles de interrupción, deben trabajar los domingos y

días de fiesta remunerándose su trabajo en la forma prevista en el artículo 25 de la Ley 789 de

2002 y con derecho al descanso compensatorio (L. 50/90, art. 28).

PAR. 3º—Trabajo dominical y festivo. (L. 789/2002, art. 26) modificó artículo 179 del

Código Sustantivo del Trabajo.

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por

ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el

trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el

artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990 (L. 789/2002, art. 26).

114

PAR. 3.1.—El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio

el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical

obligatorio institucionalizado.

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido

exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 de la Ley 789 del 2002 se aplazarán

en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1º

de abril del año 2003.

Aviso sobre trabajo dominical. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en

domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de 12

horas lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden

disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso

compensatorio (CST, art. 185).

ART. 15.—El descanso en los días domingos y los demás días expresados en el artículo 21

de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el

literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (L. 50/90, art. 25).

ART. 16.—Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre

de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado.

No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o

compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral.

Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de

horas extras (CST, art. 178).

115

Vacaciones remuneradas

ART. 17.—Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen

derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (CST, art. 186, num.

1º).

ART. 18. —La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro

del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin

perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.

El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación la fecha en

que le concederán las vacaciones (CST, art. 187).

ART. 19.—Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el

trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (CST, art. 188).

ART. 20. —Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero, pero el Ministerio de Trabajo

y Seguridad Social puede autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de ellas en casos

especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria; cuando el contrato termina sin que

el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de estas en dinero procederá por

un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la

compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador

(CST, art. 189).

ART. 21.—En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días

hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por 2 años.

La acumulación puede ser hasta por 4 años, cuando se trate de trabajadores técnicos,

116

especializados, y de confianza (CST, art. 190).

ART. 22. —Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que

esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para

la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del

trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán

con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en

que se concedan.

ART. 23.—Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha

de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la

remuneración de las mismas (D. 13/67, art. 5º).

PAR. —En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán

derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (L. 50/90,

art. 3º, par.).

Permisos

ART. 24.—La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el

ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa

aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su

caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la

organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida

oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los

que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La concesión

de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:

● En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o

117

posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir este, según lo permitan las

circunstancias.

● En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de

anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.

● En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y

concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se hará con la anticipación que

las circunstancias lo permitan. Salvo convención en contrario y a excepción del caso de

concurrencia al servicio médico correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos

puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en

horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa (CST, art. 57, num. 6º).

CAPÍTULO VII

Salario mínimo, convencional, lugar, días, horas de pagos y períodos que lo regulan

ART. 25. —Formas y libertad de estipulación:

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas

modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre

respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos

arbitrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del

Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario

superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario

que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones,

recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al

dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y

118

suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las

vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de 10 salarios mínimos legales

mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al

treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.

3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes

al SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar, pero la base para efectuar los aportes

parafiscales es el setenta por ciento (70%).

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de

su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se

entienda terminado su contrato de trabajo (L. 50/90, art. 18).

ART. 26.—Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado con

períodos mayores (CST, art. 133).

ART. 27.—Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en

donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después del cese

(CST, art. 138, num. 1º).

Períodos de pago:

Quincenales, mensuales (uno de los dos o los dos).

ART. 28. —El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice

por escrito así:

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago

para los jornales no puede ser mayores de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno

119

debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con

el salario del período siguiente (CST, art. 134).

CAPÍTULO VIII

Servicio médico, medidas de seguridad, riesgos profesionales, primeros auxilios en

caso de accidentes de trabajo, normas sobre labores en orden a la mayor higiene,

regularidad y seguridad en el trabajo

ART. 29. —Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los

trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para

implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene

y seguridad industrial, de conformidad al programa de salud ocupacional, y con el objeto de velar

por la protección integral del trabajador.

ART. 30. —Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por el

Instituto de Seguros Sociales o EPS, ARP, a través de la IPS a la cual se encuentren asignados. En

caso de no afiliación estará a cargo del empleador sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ART. 31. —Todo trabajador dentro del mismo día en que se sienta enfermo deberá

comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces el cual hará lo conducente

para que sea examinado por el médico correspondiente a fin de que certifique si puede continuar

o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe

someterse. Si este no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere al examen médico

que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que

haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y

someterse al examen en la oportunidad debida.

ART. 32. —Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena

120

el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para

todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa

se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el

derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa

negativa.

ART. 33. —Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad

que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la empresa

para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás

elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

PAR.—El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos

y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se

encuentren dentro del programa de salud ocupacional de la respectiva empresa, que la hayan

comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral

por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa

autorización del Ministerio de la Protección Social, respetando el derecho de defensa (D. 1295/94,

art. 91).

ART. 34.—En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su

representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al

médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al

mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en

el Decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARP.

ART. 35. —En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante,

el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante o a quien haga sus

121

veces, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones

legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

ART. 36. —Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos profesionales

deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales para

lo cual deberán en cada caso determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o

de las enfermedades profesionales de conformidad con el reglamento que se expida.

Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o actividad

económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos

profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles

siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

ART. 37.—En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la

empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos profesionales del Código

Sustantivo del Trabajo, a la Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de Trabajo y

Seguridad Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera ambas partes

están obligadas a sujetarse al Decreto-Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de

2002, del sistema general de riesgos profesionales, de conformidad con los términos estipulados

en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes

mencionadas.

CAPÍTULO IX

Prescripciones de orden

ART. 38. —Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

a) Respeto y subordinación a los superiores.

b) Respeto a sus compañeros de trabajo.

122

c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones

personales y en la ejecución de labores.

d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el

orden moral y disciplina general de la empresa.

e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera

posible.

f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del

respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.

g) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo,

con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en

provecho propio y de la empresa en general.

h) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe

para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.

i) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar

las labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.

CAPÍTULO X

Orden jerárquico

ART. 39. —El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el

siguiente: gerente general, subgerente, director financiero, director talento humano director de

operaciones, director comercial y director de calidad.

PAR. —De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones

disciplinarias a los trabajadores de la empresa: el gerente y el director de talento humano.

123

CAPÍTULO XI

Labores prohibidas para mujeres y menores

ART. 40.—Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres

en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de

cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los

menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni

en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (CST, art.

242, ords. 2º y 3º).

ART. 41. —Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se

enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.

2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente

ventilación.

3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos,

tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la

oxidación o la gasificación.

4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80)

decibeles.

5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radiactivas, pinturas

luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y

emisiones de radiofrecuencia.

6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.

7. Trabajos submarinos.

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8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes

biológicos patógenos.

9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.

10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.

11. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo

o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.

12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de

alta velocidad y en ocupaciones similares.

13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de

laminación, trabajos de forja, y en prensa pesada de metales.

14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.

15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros

trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.

16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras,

otras máquinas particularmente peligrosas.

17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima, trabajo de

hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena,

trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.

18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados,

en andamios o en molduras precalentadas.

19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano,

trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.

20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas

125

y humedad.

21. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o

procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.

22. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.

23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de la

Protección Social.

PAR.—Los trabajadores menores de 18 años y mayores de catorce 14, que cursen estudios

técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido

por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del sistema nacional de bienestar

familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de la Protección Social, o que obtenga el

certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA”,

podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este

artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, pueden ser desempeñados sin

grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y

la aplicación de medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos

anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de 18 años todo trabajo que afecte su

moralidad. En especial le está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de

diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para

la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes

(D. 2737/89, arts. 245 y 246).

Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante, los

mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para

trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro

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docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral (D. 2737/89, art. 243).

CAPÍTULO XII

Obligaciones especiales para la empresa y los trabajadores

ART. 42. —Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección

contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la

seguridad y la salud.

3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este

efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades

sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y

sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados

en el artículo 24 de este reglamento.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que

conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador

lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso

o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará

que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos 5 días a

partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar

127

de haber recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio

lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad

del trabajador.

Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado

hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente.

En los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos los familiares que con él

convivieren.

9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.

10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados

por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.

11. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos

remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el

embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la

trabajadora en tales períodos o que, si acude a un preaviso, este expire durante los descansos o

licencias mencionadas.

12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee,

con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.

13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

14. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso

del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando

la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de

Seguridad Social Integral, suministrarles cada 4 meses en forma gratuita, un par de zapatos y un

128

vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario

mínimo vigente en la empresa (CST, art. 57).

ART. 43. —Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de

este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta

la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.

2. No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que sean de

naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta

para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante

las autoridades competentes.

3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles

que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.

4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen conducentes a

evitarle daño y perjuicios.

6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o

amenacen las personas o las cosas de la empresa.

7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o

por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidados las instrucciones y órdenes

preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

8. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de

cualquier cambio que ocurra (CST, art. 58).

ART. 44. —Se prohíbe a la empresa:

129

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en

dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos, para cada caso

y sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los

casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.

b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento (50%) de

salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley los autorice.

c) El Banco Popular, de acuerdo con lo dispuesto por la Ley 24 de 1952, puede igualmente

ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salario y prestaciones, para cubrir

sus créditos en la forma y en los casos en que la ley lo autoriza, y d) En cuanto a la cesantía y las

pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250

del Código Sustantivo de Trabajo.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en

almacenes que establezca la empresa.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo

o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su derecho de

asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o

impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código

130

Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar

el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en

otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones

legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, o indemnizaciones por el lapso

que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal

ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades

de estos, será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al

tiempo de suspensión de labores.

10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado

pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las

etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los

trabajadores o que ofenda su dignidad (CST, art. 59).

ART. 45. —Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas

o productos elaborados sin permiso de la empresa.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de

drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con

autorización legal puedan llevar los celadores.

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en

los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.

131

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,

promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea

que se participe o no en ellas.

6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares

de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o

permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del

trabajo contratado (CST, art. 60).

CAPÍTULO XIII

Escala de faltas y sanciones disciplinarias

ART. 46.—La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este

reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo (CST,

art. 114).

ART. 47—Se establecen las siguientes clases de faltas leves, y sus sanciones disciplinarias,

así:

a) El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente,

cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, multa de la

décima parte del salario de un día; por la segunda vez, multa de la quinta parte del salario de un

día; por tercera vez suspensión en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que

ocurra, y por cuarta vez suspensión en el trabajo por tres días.

b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa

suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez

132

suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por

ocho días.

c) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio

de consideración a la empresa, implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho

días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos meses.

d) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o

reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda

vez suspensión en el trabajo hasta por 2 meses.

La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario

correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en cuenta

especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del

establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus obligaciones.

ART. 48. —Constituyen faltas graves:

a) El retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por

quinta vez.

b) La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa

suficiente, por tercera vez.

c) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera

vez.

d) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o

reglamentarias.

Procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones

disciplinarias

133

ART. 49. —Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al

trabajador inculpado directamente y si este es sindicalizado deberá estar asistido por dos

representantes de la organización sindical a que pertenezca. En todo caso se dejará constancia

escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva (CST,

art. 115).

ART. 50.—No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del

trámite señalado en el anterior artículo (CST, art. 115).

CAPÍTULO XIV

Reclamos: personas ante quienes deben presentarse y su tramitación

ART. 51. —Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la

empresa el cargo de: gerente, subgerente, quien los oirá y resolverá en justicia y equidad (diferente

del que aplica las sanciones).

ART. 52. —Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se

refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato

respectivo.

PAR. —En la empresa EMPLÉATE S.A.S no existen prestaciones adicionales a las

legalmente obligatorias.

CAPÍTULO XV

Publicaciones

ART. 53.—Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la resolución

aprobatoria del presente reglamento, el empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante

la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios

lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. Con el reglamento debe

134

fijarse la resolución aprobatoria (CST, art. 120).

CAPÍTULO XVI

Vigencia

ART. 54.—El presente reglamento entrará a regir 8 días después de su publicación hecha

en la forma prescrita en el artículo anterior de este reglamento (CST, art. 121).

CAPÍTULO XVII

Disposiciones finales

ART. 55. —Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las

disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la empresa.

CAPÍTULO XVIII

Cláusulas ineficaces

ART. 56.—No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las

condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales,

pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del

reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (CST, art. 109).

CAPÍTULO XIX

Mecanismos de prevención del abuso laboral y procedimiento interno de solución

ART. 57. —Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos

por la empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente,

que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida

laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud

135

mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ART. 58. —En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha

previsto los siguientes mecanismos

1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de

divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley,

particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las

circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la

evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía

funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.

3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:

a) Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida

laboral conviviente;

b) Fórmular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con

situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos y

c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros

hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las

recomendaciones correspondientes.

4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar

el propósito previsto en el artículo anterior.

ART. 59. —Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de

acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar

las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley

136

para este procedimiento.

1. La empresa tendrá un comité (u órgano de similar tenor), integrado en forma bipartita,

por un representante de los trabajadores y un representante del empleador o su delegado. Este

comité se denominará "comité de convivencia laboral".

2. El comité de convivencia laboral realizará las siguientes actividades:

a) Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen

ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, fórmulando a las áreas responsables o

involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.

b) Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los

artículos anteriores.

c) Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o

puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de

acoso laboral.

d) Fórmular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y

mantener vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la

confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.

e) Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los

mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más

efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor

ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.

f) Atender las conminaciones preventivas que fórmularen los inspectores de trabajo en

desarrollo de lo previsto en el numeral 2º del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las

medidas que se estimaren pertinentes.

137

g) Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

3. Este comité se reunirá por lo menos, una vez al mes, designará de su seno un coordinador

ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente

configurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las

sugerencias que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el

mejoramiento de la vida laboral.

4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en

la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas;

construirá con tales personas la recuperación de tejido conviviente, si fuere necesario; fórmulará

las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los

involucrados compromisos de convivencia.

5. Si como resultado de la actuación del comité, este considerare prudente adoptar medidas

disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores

competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo

con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.

6. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide

o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones

administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.

Fecha: 03 de noviembre del 2020

Dirección: Calle 8 Cra 9 barrio 20 de julio

Ciudad: Puerto Libertador

Departamento: Córdoba

Representante legal: Yamile Yesenia González Aparicio

Creación de una empresa dedicada a la prestación del ...

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