Cuestionario del tema Evaluación de DesempeñoUnidad 5

Integrantes

XIOMIDELILLER MARTINEZ PINZONLUIS FABIAN ARDILA DUARTE

STJEPAN JOHANY STRISEO MARTINEZYEFERSON ADRIAN ACEROS ESPINEL

JHORMAN ALIRIO MIRANDA URBANOANDRÉS FELIPE ORTIZ

Ricardo López Rodríguez

INGENIERO

Fundación de Estudios Superiores Comfanorte (FESC)

Administración de Negocios Internacionales

San José de Cúcuta

Mayo 6 de 2016

1. ¿En qué consiste la Evaluación del Desempeño basada en Resultados?

Está basada en la planificación Estratégica Institucional, en los planes operativos, objetivos, metas definidos por las distintas unidades organizativas y su respectivo monitoreo y evaluación trimestral.

Consiste en evaluar los objetivos, metas e indicadores establecidos en el acuerdo de desempeño, entre el supervisor y el supervisado sobre los resultados que debe lograr el colaborador o el equipo durante un periodo de tiempo establecido.

2. ¿En qué consiste la Evaluación del Desempeño basada en Competencias?

Consiste en evaluar un conjunto de características observables y desarrollables en forma de habilidades, conocimientos, destrezas y actitudes de las personas que se expresan a través de comportamientos y acciones previamente definidas en los perfiles de los cargos.

3. ¿Cuáles decisiones administrativas pueden tomarse como consecuencia de una buena Evaluación del Desempeño?

Utilizar las evaluaciones para promociones es decir ocupar posiciones del mismo grupo ocupacional u otorgar incentivos. Motivar a los empleados con pergaminos, cartas formales de agradecimiento, placas, becas, viajes de estudios a otros países, licencias de estudios con disfrute de sueldo, entre otros.

4. ¿Cuál es la importancia de utilizar el Formulario de Incidentes Críticos?

Es un formulario que utiliza el supervisor para registrar las conductas tanto positivas como negativas que tenga cada empleado durante el desempeño de todo el año; de esta manera la evaluación sería más objetivos y justa al momento de calificar. Además sería el documento soporte para cualquier reclamo por inconformidad con los resultados que pudieran presentarse en la evaluación.

5. ¿Qué debe hacer el área de Recursos Humanos si un supervisor no evalúa el desempeño a sus colaboradores dentro del plazo establecido?

a) Analizar las causas del NO cumplimiento del proceso.

b) Llamar la atención al Supervisor

c) En caso de NO responder su cometido aplicar la sanción correspondiente a una falta de segundo grado, que es de evaluar y calificar el desempeño anual de sus subalternos dentro de los plazos oficialmente establecidos

6. ¿QUE ENTENDEMOS POR METODOS MODERNOS DE EVALUACION DE DESENPEÑO?R: caracterizados por un enfoque totalmente nuevo del asunto: auto evaluación y auto dirección de las personas, mayor participación del empleado en su propia planeación del desarrollo personal, concentrado en el futuro y en el mejoramiento continuo del desempeño.

7. ¿EN CUANTAS CATEGORIAS SE AGRUPA LAS TECNICAS DE SELECCIÓN?R: Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación.

8. ¿EN QUE CONSISTE EL METODO DE EVALUACION POR SELECCIÓN FORZADA?R: Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque está compuesto de dos, cuatro o más frases. El evaluador debe escoger forzosamente una o dos frases en cada bloque, las que más se apliquen al desempeño del empleado y la frase que más representa el desempeño del empleado y la frase que más representa el desempeño del empleado y la frase que más se distancia de él. De ahí surge la denominación de selección forzada.

9. ¿QUIEN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?La evaluación reduce la incertidumbre del empleado al proporcionarle retroalimentación de su desempeño, y busca la consonancia porque permite intercambiar ideas para lograr la concordancia de conceptos entre el empleado y su gerente. El principal interesado en la evaluación de desempeño es el empleado.

10. ENUMERE LOS PUNTOS DEBILES DEL DESEMPEÑO?R: cuando las personas involucradas en la evaluación la perciben como una situación de recompensa castigo por el desempeño anterior. Cuando se hace más énfasis en el diligenciamiento de formularios que en la evaluación crítica y objetiva del desempeño. Cuando las personas evaluadas perciben el proceso como injusto o tendenciosos. La falta de equidad perjudica profundamente el proceso de evaluación. Cuando la evaluación es inocua, es decir, cuando está basada en factores de evaluación que no conducen a nada y no agregan valor a nadie.

11. ¿En qué consiste la Evaluación del Desempeño basada en Resultados?

Está basada en la planificación Estratégica Institucional, en los planes operativos, objetivos, metas definidos por las distintas unidades organizativas y su respectivo monitoreo y evaluación trimestral.

Consiste en evaluar los objetivos, metas e indicadores establecidos en el acuerdo de desempeño, entre el supervisor y el supervisado sobre los resultados que debe lograr el colaborador o el equipo durante un periodo de tiempo establecido.

12. ¿En qué consiste la Evaluación del Desempeño basada en Competencias?

Consiste en evaluar un conjunto de características observables y desarrollables en forma de habilidades, conocimientos, destrezas y actitudes de las personas que se expresan a través de comportamientos y acciones previamente definidas en los perfiles de los cargos.

13. ¿Cuáles decisiones administrativas pueden tomarse como consecuencia de una buena Evaluación del Desempeño?

Utilizar las evaluaciones para promociones es decir ocupar posiciones del mismo grupo ocupacional u otorgar incentivos. Motivar a los empleados con pergaminos, cartas formales de agradecimiento, placas, becas, viajes de estudios a otros países, licencias de estudios con disfrute de sueldo, entre otros.

14. ¿Cuál es la importancia de utilizar el Formulario de Incidentes Críticos?

Es un formulario que utiliza el supervisor para registrar las conductas tanto positivas como negativas que tenga cada empleado durante el desempeño de todo el año; de esta manera la evaluación sería más objetivos y justa al momento de calificar. Además sería el documento soporte para cualquier reclamo por inconformidad con los resultados que pudieran presentarse en la evaluación.

15. ¿Qué debe hacer el área de Recursos Humanos si un supervisor no evalúa el desempeño a sus colaboradores dentro del plazo establecido?

a) Analizar las causas del NO cumplimiento del proceso.

b) Llamar la atención al Supervisor

c) En caso de NO responder su cometido aplicar la sanción correspondiente a una falta de segundo grado, que es de evaluar y calificar el desempeño anual de sus subalternos dentro de los plazos oficialmente establecidos

16. ¿Que son los indicadores de desempeño?Parámetro de medición que permite dar seguimiento y evaluar el cumplimiento de los objetivos de la actividad institucional o el programa especial.

17. ¿Consecuencias de no realizar la evaluación de desempeño?Ineficiencia dentro de los procesos de la organización.

18. ¿Cualquier integrante de la organización puede evaluar el desempeño de un trabajador?Solamente los integrantes del departamento del talento humano

19. ¿Cuáles son las razones para evaluar el desempeño? La ineficiencia por el puesto de trabajo dentro de la organización

20. ¿mencione los pasos básicos para construir indicadores?

Establecer las definiciones estratégicas como referente para la mediciónEstablecer las áreas de desempeño relevantes a medirFormular el indicador y describir la fórmula de cálculoValidar los indicadores aplicando criterios técnicos Recopilar los datos Establecer las metas o el valor deseado del indicador y la periodicidad de la medición Señalar la fuente de los datos o medios de verificación Establecer supuestos (observaciones)Evaluar: establecer referentes comparativos y establecer juicios Comunicar e Informar el desempeño logrado