CULTURA_1

La Cultura de Empresa Psicologa de las Organizaciones 2007-20081

TEMA: CULTURA DE EMPRESA

ESQUEMA DEL TEMA :

Epistemologa. Escuelas ms Importantes Definicin Cules Son Sus Caractersticas Tipos de cultura de empresa Cmo se mide la cultura Diferencia Entre Cultura Y Clima Ejemplos

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ORIGEN DEL CONCEPTO

La historia de la cultura viene estrechamente ligada con la creacin de los primeros modelos organizacionales, que nos sirven para explicar cmo ha sido el desarrollo de las diferentes formas de entender el gnesis de las empresas Clsicos de las Organizaciones Os suena?

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EPISTEMOLOGA DE LA CULTURA

1. Escuela Funcional estructuralista Defiende la idea bsica de que las organizaciones son parte de un sistema funcional y ligados a la necesaria armona con el entorno en los aspectos culturales. 2. Escuela ecolgico adaptacionalista Esta escuela entiende a las organizaciones como un sistema abierto en permanente interaccin con el entorno, donde a raz de esta relacin surgen los diversos grados de valores y de la cultura. 3. La escuela histrico disfuncionalista Defensa de la historia y el origen de las organizaciones como motor de todas las transformaciones culturales que acontencen a posteriori. As, tras la fundacin de una empresa, los valores que la vieron nacer y que la establecieron, se mantienen por encima de otros nuevos valores ms acordes con las circustancias actuales de adaptacin al medio.4

EPISTEMOLOGA DE LA CULTURA 4. Escuela cognosctiva "... la manera como un grupo de personas ha organizado su experiencia del mundo concreto, de tal modo que le confiera una estructura como mundo fenomenal de formas, es decir, sus percepciones y conceptos..." (Goodenough, 1982). 5. La escuela de equivalencia mutua La cultura en este caso est compuesta por un conjunto de cogniciones compartidas por los miembros de una organizacin y que ayuda a predecir sus comportamientos y su funcionamiento dentro de la organizacin, teniendo en cuenta las diferencias significativas fruto de los intereses individuales. 6. La escuela simblica Todos los elementos de la empresa crean un sistema de smbolos compartido por la organizacin, que ayudar a dar sentido a cada una de las experiencias que tengan los miembros de la organizacin y sus acciones individuales. 5

TABLA RESUMENCORRIENTES ESCUELAS Funcionalista-estructuralista Histrico disfuncionalista Ecolgica adaptacionalista Cognoscitiva Sistema independiente de formacin de ideas Equivalencia mutua AUTORES IDEA FUNDAMENTAL Influencia fundamental del Entorno en la cultura de la organizacin El origen, la formaci y la historia cimentan los valores profundos de la organizacin. Influencia del entorno como una variable ms en la cultura de la organizacin. Percepcin subjetiva de la realidad que ayuda a entender el mundo que le rodea. Cogniciones compartidas que ayudan a predecir el comportamiento de sus miembros. Smbolos y signos dan sentido a las conductas de los individuos en la organizacin.

Sistema socioestructural

Thevenet Aguirre Goodenough Barnertt

Smbolos colectivos

Ouchi

DEFINICIN DE CULTURA

Existen mltiples enfoques para analizar la cultura de una empresa como las normas que se desarrollan en los grupos de trabajo (Homans, 1950) filosofa que orienta la poltica de una empresa con respecto a sus empleados y/o clientes (Ouchi, Pascale y Athos, 1981), las reglas del juego para progresar en la empresa (Schen 1978, Vanmaanen 1976, Ritti y Funkhouser 1982), el ambiente o clima que se establece en una empresa por la distribucin fsica de sus miembros la forma en que estos se relacionan con los clientes u otros terceros (Taquiri y Litwin, 1968).


Schein (1988) define la cultura como un modelo de presunciones bsicas; inventadas; descubiertas o desarrolladas por un grupo dado; al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptacin externa e integracin interna; que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas vlidas y; en consecuencia; ser enseadas a los nuevos miembros; como el modo correcto de percibir; pensar y sentir esos problemas.


ser enseadas a los nuevos miembros, como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas Enculturacin (Aguirre, 2000), transmisin de la cultura de un grupo a los nuevos miembros

ELEMENTOS DE CULTURA

Artefactos y creaciones Tecnologa Arte Esquemas de conducta visible y audible

Visibles pero con frecuencia no descifrables NIVEL OBSERVABLE

Valores Confrontables en el entorno fsico Confrontables solo por consenso social

Mayor grado de conciencia NIVEL VALORATIVO

Presunciones bsicas: Relacin con el entorno Naturaleza de la realidad, tiempo y espacio Naturaleza del gnero humano Naturaleza de la actividad humana Naturaleza de las relaciones humanas

Dadas por sentadas Invisibles Preconsciente NIVEL FUNDANTE

Esquema de los elementos de la cultura (Fuente: Schein, 1988:30, recogido por Aguirre)

ELEMENTOS DE CULTURA

Aguirre (1994 y 1999) establece una nueva composicin dividiendo la cultura en cinco elementos. Etnohistoria (Historia, Fundador y Ciclo) Creencias (mitos, filosofa, ideologa) Valores y normas Comunicacin (lenguajes y rituales) Productos (materiales y formales) y oficio

ELEMENTOS DE CULTURA Historia

Etnohistoria el conocimiento de la identidad cultural de un grupo actual, partiendo del pasado (la reconstruccin de la historia de una organizacin constituye el relato de su identidad y del futuro (a travs del conocimiento de la misin como organizadora del proyecto estratgico) Sanchz, P. (1993


Teniendo en cuenta esta definicin, la etnohistoria tiene dos enfoques diferenciados: a) La historia de la organizacin. Los soportes son las fechas y las imgenes, los lderes que pudieron superar los momentos de crisis, las estadsticas del crecimiento o del decrecimiento, el entorno empresarial y poltica que rodea la historia de la empresa y el optimismo de futuro y de vida.


b) La fundacin y la creacin de la empresa Basada en acontecimientos tangibles del origen de la empresa, como la evolucin, las vicisitudes o los retos a los que se someti la organizacin al comienzo. En este punto es importante reconocer la figura del fundador., ya que es una figura clave dentro de la historia. Este personaje se asocia ms con el carcter carismtico y creador de una ideologa, que con aspectos ms administrativos o estratgicos.


c) El ciclo de la empresa. El camino a recorrer. Las organizaciones tienden a seguir los ciclos de juventud, madurez y decadencia. Como comenta Greiner existen varias etapas, donde tras un ciclo vital llega un periodo de crisis que acontece al pasar a otra etapa. Se espera que aparezcan diferentes valores culturales al cambiar de ciclo.


LAS CINCO ETAPAS DEL CRECIMIENTO


Objetivos de La historia de la Organizacin Proporciona identidad grupal, para saber de dnde se viene y a dnde se va. Genera un carcter de comparacin, una referencia donde contrarrestar la actual situacin del grupo. Da solidez a la organizacin, por ser un patrimonio compartido (herencia cultural, los rituales, valores, lenguajes). Ayuda a encontrar y continuar el rumbo hacia el futuro Proporciona hroes individuales o colectivos, y fechas para recordar momentos importantes dentro de la organizacin.

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ELEMENTOS DE CULTURA Creencias

Las creencias para Aguirre, son construcciones ideativoemocionales que explican la vida de los individuos y de los grupos, a travs de la religin, la filosofa u otras manifestaciones humanas. El objetivo de las creencias es la creacin de elementos organizados mediante los que se puedan compartir valores propios de la organizacin

ELEMENTOS DE CULTURA Creencias Tipos de Creencias: a) Mitos la narracin que se ofrece al individuo dentro de una organizacin que intenta dar respuesta (intuitiva, expresiva, prlogica o simblica) a las cuestiones ms profundas que afecta a la vida de los individuos y de los grupos humanos. (Aguirre, 2000) Los mitos pueden clasificarse en funcin de: La forma, narraciones sobre los orgenes, el desarrollo y el xito/fracaso de la organizacin, pudiendo ser orales (narraciones, comunicaciones), icnicas (fotografas, escultricas, trofeos, premios, smbolos fsicos), rituales.

ELEMENTOS DE CULTURA Creencias

B) Presunciones bsicas Trmino definido por Schein, como una reflexin filosfica sobre la realidad que rodea al mundo del lder, la naturaleza del hombre y la sociedad. Ejemplo Las cosas en este departamento siempre se han hecho as

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ELEMENTOS DE CULTURA ValoresLos valores Los valores son patrones o criterios de lo deseable que influyen en el comportamiento colectivo. Rubio (1993) Definicin de organizacin: los valores son un producto de la cultura del grupo creados al interaccionar sus miembros, creando un ideario aceptado y compartido por el grupo, como elemento importante de la cultura comn. Existen valores denominados fundamentales (originarios de las presunciones bsicas) que tienen carcter de inmutables porque se identifican con la esencia del grupo, y otros contingentes ya que estn sujetos a las modificaciones del entorno. De la misma forma no todos los valores tienen la misma influencia. Unos valores pueden corresponder a una minora pero ser muy influyentes y otros entendidos por la mayora pero con menor peso dentro de la organizacin.

ELEMENTOS DE CULTURA Valores Tipos de valores Podemos diferenciar entre valores manifiestos y valores implcitos. Los valores manifiestos se expresan en trminos de criterios y normas, y se promulgan para ordenar el comportamiento de la organizacin. Son promulgados por el liderazgo y son de obligado cumplimiento. Pueden ser demasiado abstractos y sirven de marco de referencia.

Los ms importantes son: Declaraciones fundacionales (acatas de constitucin, estatutos, reglamentos, etc.) Circulares y discursos de los lderes y de los cuadros directivos Publicidad institucional Normas de actuacin en la gestin de la empresa

ELEMENTOS DE CULTURA Valores Tipos de valores

Respecto a los valores implcitos son aquellos que no son proclamados oficialmente, pero de los que se desprende una valoracin. Obligan a reflexionar sobre el por qu de la actuacin del liderazgo. Por qu se elige a un jefe, los criterios valorativos y otros aspectos similares. Son ms operativos: Eleccin de dirigentes y jerarquizacin de los mismos Seleccin de personal Sistemas de premios, castigos, promocin, etc. Control de presupuestos Sistema de evaluacin de resultados

ELEMENTOS DE CULTURA Valores

La direccin por valores Como Explican Garca y Dolan los valores son una herramienta fundamental para el liderazgo cumpliendo tres objetivos: Absorber la complejidad organizativa derivada de las crecientes necesidades de adaptacin a cambios Encauzar la visin estratgica hacia dnde ha de ir la empresa en el futuro Integrar la direccin estratgica con la poltica de personas, con el fin de desarrollar el compromiso por un rendimiento profesional de calidad, en el da a da

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ELEMENTOS DE CULTURA Comunicacin

Se distinguen: Lenguaje y rituales Lenguaje Los smbolos materiales ejemplos de estos elementos son el logotipo de una empresa, las tecnologas utilizadas, la estructura arquitectnica de los edificios, la distribucin del mobiliario y los despachos, los organigramas, la ropa que llevan los empleados y otros smbolos relacionados con el status como el parking, los vehculos de empresa.


Rituales Son actos simblicos, pautados y repetitivos que cohesionan y vertebran al grupo de cuya ejecucin se derivan actos de afirmacin identitaria y de eficacia social. Para otros autores, los ritos son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores centrales de la organizacin, qu metas son las ms importantes, qu personas son importantes y cules estn de ms (Kamoche, 1995). Uno de los ritos ms extendidos es el rito inicitico o de incorporacin. .

ELEMENTOS DE CULTURA ComunicacinTipos de rituales Rituales de acceso o iniciticos (Elade, 1978; Van Gennep, 19886; La Fontaine, 1987; Turner, 1988) se concentran principalmente en la adolescencia y pubertad, encontrando un paralelismo con las nuevas personas que se incorporan a la organizacin. Rituales de jerarqua y mando, que consisten bsicamente en el establecimiento de la jerarqua a travs de rituales entre los mandos y los empleados Los rituales de celebracin y fiesta ayudan, como comenta Aguirre, a la estructuracin del orden.

Esta catarsis es grupal, donde se permiten ciertas transgresiones y se desordena la jerarqua, buscando una ruptura psicolgica, que permita desconectar del status quo permanente, generando, a su vez, la posibilidad de volver de nuevo renovado: celebracin de un cumpleaos, pastas, cena de navidad),...


Finalidad de estos rituales es: Delimitacin del tiempo laboral: Vacaciones, puentes, fines de semana, para poder liberar la fatiga psicolgica y volver, como hemos comentado, renovado. Poder superar determinadas crisis sociales o laborales generadas por la falta de comunicacin, por lo que se recurre a los ritos festivos. Elemento de vinculacin social y cultural, en el caso de las fusiones (Cenas de hermandad), integraciones de personas al grupo. Rituales de biografa ejemplar, donde se valoran los mritos de fundadores, empleados, como los aniversarios, los premios, o la entrega de medallas en las jubilaciones. Rituales de celebracin parafamilar: Navidad, carnaval, fiestas patronales, da del sector, etc.


Rituales de salida Encontramos cuatro tipos de rituales de salida: Destitucin, despido, jubilacin o muerte.

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ELEMENTOS DE CULTURA Oficio y Producto

Q diferencias en la cultura de la empresa puede haber entre la venta de electrodomsticos y la venta de seguros?

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CLASIFICACIN DE LA CULTURA EMPRESARIAL

CLASIFICACIN DE LA CULTURA EMPRESARIAL Clasificacin de la cultura

Hotsfede (1980) se han dedicado a compilar todos estos criterios a fin de obtener una serie de patrones comunes de clasificacin. Este autor clasifica la cultura en funcin a cuatro dimensiones Distancia del poder, entendiendo el grado en que es distribuido el poder, y la forma en la que las organizaciones aceptan su distribucin desigual. Masculinidad y feminidad, asociando roles de xito en la sociedad masculina y de preocupacin e inters por las relaciones humanas y la forma de vida en la sociedad femenina. Anulacin de la incertidumbre, situaciones en las que los miembros de un grupo ven amenazado su equilibrio y los mecanismos que ponen en juego para contrarrestar esta ansiedad. Individualismo y colectivismo, idea de concebir la organizacin como un conjunto de personas que luchan por sus propios intereses o un grupo de empleados que vela por el inters comn a cambio de lealtad.

CLASIFICACIN DE LA CULTURA EMPRESARIAL Clasificacin de Deal y Kelly (1982)

2. Cultura machista.

Mundo individualista donde se corren riesgos y , predominan las filosofas de altos riesgos centrada en el mantenimiento de actividades por arriesgadas donde lo ms importante es la atencin al cliente. estas organizaciones los ritos y rituales giran en torno a reuniones y juegos para aumentar la productividad y se sacrifica la calidad a favor de la cantidad. Ejemplos de esta organizaciones son Empresas de ventas, Organizaciones de IT, Alta tecnologa, Farmacuticas, ventas de consumo masivo o correduras de seguros)


2. Cultura de apostar la empresa Empresas de largos ciclos de decisin que pueden tardar aos El tipo de lder que predomina en esta empresa suele hacer frente a la ambigedad en el largo plazo, respetando las normas y la competencia tcnica. Son empresas lentas, vulnerables a las fluctuaciones de corto plazo y con problemas de flujo en efectivo. Alta burocracia Ejemplos de este tipo de empresas son las compaas mineras, los bancos (hace algunas dcadas), las empresas de sistemas grandes, las compaas aeronuticas, los servicios pblicos o las compaas petrolferas.


3. Cultura de proceso. Orientada a la excelencia Se trata de una burocracia clsica, donde es difcil centrarse en los resultados, por lo que se hace en los procesos. Redaccin de gran cantidad de manuales y memorandos para que los empleados puedan acogerse y protegerse en caso de dudas. Se suelen generar conductas defensivas y de proteccin ante los errores y la falta de retroalimentacin. Las personas que destacan de esta organizacin suelen ser disciplinados, puntuales y cuidadosos con los detalles. Predominancia del lenguaje y la jerga especializados. Los rituales de felicitacin por escrito son tpicos de estas empresas. Ejemplo de estas organizaciones son los Servicios Centrales de Bancos, Departamentos gubernamentales, seguros, servicios financieros, sociedades constructoras.

CLASIFICACIN DE LA CULTURA EMPRESARIAL Clasificacin de Williams, Dobson y Walters (1989)

Otra de las clasificaciones como la de hacen hincapi en las orientaciones (Williams, Dobson y Walters,1989): As hay una cultura orientada al poder, donde las organizaciones tienden a dominar su entorno y se trata de contener el poder absoluto. Se compran y venden organizaciones. Existe un alto grado de competitividad. Otra cultura ms orientada a la burocracia a los papeles, donde lo preponderante es la legalidad, la legitimidad y la responsabilidad. Todos los problemas o conflictos suelen ser manejados mediante reglas y procedimiento, dando especial relevancia a la jerarqua y el status. Alto Grado de

CLASIFICACIN DE LA CULTURA EMPRESARIAL Clasificacin de Williams, Dobson y Walters (1989)

Una tercera empresa, orientada a tareas, en la que se evalan las estructuras y las funciones y actividades en trminos de la aportacin a objetivos. Finalmente una cuarta empresa, orientada a las personas, donde el objetivo final es la satisfaccin de las necesidades de los miembros. As, se espera que las personas puedan influirse de manera mutua en orden a establecer ejemplos y espritu de servicio, por lo que la autoridad puede asignarse no siempre en funcin de la capacidad de realizacin de tareas sino de estos aspectos.

CLASIFICACIN DE LA CULTURA EMPRESARIAL Clasificacin de Braddick, 1990

Cultura basada en el poder Dominada por una persona que tiene el control de la organizacin en sus manos y por la que pasa toda la comunicacin, por lo que toda la estructura tiene lnea directa con el jefe. Organizacin que tiene un alto comportamiento emocional, generando por el favoritismo a la hora de establecer las jerarquas. No existen procedimientos Standard, y las decisiones suelen tomarse en funcin de las


Cultura basada en las personas Bajo Control centralizado Valoracin de acciones individuales Poca formalidad e importancia de base profesional


Cultura orientada a las tareas Se evalan las estructuras y las funciones y actividades en trminos de la aportacin a objetivos. Los objetivos y la tarea estn por encima de lo dems, por lo que cualquier colaboracin tendr esta meta final. Son comunes los grupos de tareas y proyectos.


Cultura burocrtica Se valoran como muy importante los procedimientos y las reglas Se clarifican la jerarqua y el status, por lo que las relaciones estn dirigidas por reglas. Se valora la estabilidad y las decisin, basadas en una autoridad definida.

EVALUACIN DE LA CULTURA CORPORATIVA

CLASIFICACIN DE LA CULTURA EMPRESARIAL Evaluacin de la cultura

Se puede medir la cultura de una organizacin?


S, pero desde dentro. Una de ellas es la perspectiva Emic o desde dentro que considera la cultura como particular e idiosincrsica dependiendo fuertemente de la empresa de la que estemos hablando, por lo que su estudio y evaluacin debe hacerse a travs de instrumentos no estandarizados e interactivos, como la observacin y las entrevistas, rechazando las categoras y taxonomas sobre la cultura.


S, pero desde fuera. Por otra parte esta la tradicin Etic o externa que entiende un vnculo comn en las diferentes organizaciones capaz de establecer patrones de consenso entre diferentes culturas. Este posicionamiento apoya el uso de la psicometra y la investigacin de encuestas, para la comparacin y el contraste entre diversas culturas organizacionales. Entre estas dos posturas, se encuentran los eclcticos que propugnan la existencia de diversidad de mtodos. En este sentido Rousseau (1992) establece una lista de inventarios de cultura con recursos psicomtricos que son

CLASIFICACIN DE LA CULTURA EMPRESARIAL El inventario de cultura organizacional de Cooke y Lafferty (ICO)

El objetivo: Permitir aclarar a los empleados que participan en el estudio sus propias experiencias de la cultura organizacional a la que perteneca respecto a doce estilos especficos, es decir, darles un patrn de cultura, para que pudieran describir y asociar con mayor exactitud su cultura organizacional.

CLASIFICACIN DE LA CULTURA EMPRESARIAL El inventario de cultura organizacional de Cooke y Lafferty (ICO) Los doce tipos de comportamiento son: Cultura Cultura Cultura Cultura Cultura Cultura Cultura Cultura Cultura Cultura Cultura Cultura de aprobacin convencional ESTILOS PASIVO/DEFENSIVOS dependiente de evitar de oposicin de poder ESTILOS AGRESIVOS CONSTRUCTIVOS competitiva de suficiencia y perfeccin humanstica de logros ESTILOS CONSTRUCTIVOS de afiliacin de superacin personal


CLASIFICACIN DE LA CULTURA EMPRESARIAL El inventario de cultura organizacional de Cooke y Lafferty (ICO)Cultura de afiliacin basada en dar prioridad a las relaciones interpersonales que ayuden en el trabajo. La organizacin espera de sus miembros una actitud abierta, colaboradora e interesada en compartir pensamientos y sentimientos. Cultura de aprobacin, que gira en torno a la evitacin de conflictos como medio para que siga existiendo un buen ambiente de trabajo. Las relaciones entre los miembros son aparentemente buenas

Cultura competitiva, reforzada por el hecho de obtener mejores resultados que el compaero. Se valora extremadamente el resultado y la orientacin a la consecucin de objetivos por encima de otros aspectos. Se opera en un marco de ganar/perder, evitando mostrarse como perdedor.

Cultura convencional, donde la normativa y las reglas se imponen como los elementos ms importantes para el buen funcionamiento de la organizacin. Se corresponde con organizaciones conservadoras, tradicionales y dominadas por la burocracia formal.

CLASIFICACIN DE LA CULTURA EMPRESARIAL El inventario de cultura organizacional de Cooke y Lafferty (ICO)Cultura dependiente, basada en la aceptacin de los criterios y decisiones impuestas por una minora de poder. Estructuras jerrquicas, donde los miembros hacen slo lo que se ha decidido en la alta jerarqua. Cultura de aprobacin, que gira en torno a la evitacin de conflictos como medio para que siga existiendo un buen ambiente de trabajo. Las relaciones entre los miembros son aparentemente buenas

Cultura de evitar, donde no se reconocen los xitos y las cosas bien hechas, pero se castigan los errores y fallos. Este refuerzo negativo hace que los miembros generen miedo ante los posibles errores, se vuelvan extremadamente cautos a riesgo de perder eficiencia, culpen a otros de sus responsabilidades y eviten cualquier posibilidad de ser reprimidos por la equivocacin.

Cultura de poder, basada en el reconocimiento de la asuncin de responsabilidad, control de los subordinados y repuesta a exigencias de los superiores. Son organizaciones no participativas estructuradas en torno a la figura de la autoridad.

CLASIFICACIN DE LA CULTURA EMPRESARIAL El inventario de cultura organizacional de Cooke y Lafferty (ICO)Cultura de suficiencia y perfeccin, valorando la excelencia en el trabajo y el perfeccionismo. Se prefiere realizar el trabajo teniendo en cuenta hasta los detalles insignificantes antes que ser operativo, realizando trabajos detallistas y minuciosos con el menor nmero de errores posibles. Deben mantenerse al Cultura competitiva, invirtiendo corriente de todo e reforzada por el hecho de obtener el nmero de horas necesarias mejores resultados que el para sacar el trabajo. compaero. Se valora extremadamente el resultado y la orientacin a la consecucin de objetivos por encima de otros aspectos. Se opera en un marco de ganar/perder, evitando mostrarse como perdedor. Cultura de logros, centrada en la idea de reafirmar el trabajo bien hecho. Se basan en reforzar y valorar aquellos miembros que plantean y logran sus propios objetivos. Se establecen metas que supongan un desafo, pero que estn al alcance y sean realistas, llevndolas a cabo en un marco de entusiasmo. Cultura de superacin

personal,

caracterizan a aquellas organizaciones que tienen en cuenta la creatividad y la excelencia, con el logro de las tareas y la satisfaccin personal de los miembros. Se les hace pensar por ellos mismos y ser una pieza clave para el desarrollo de la organizacin a travs de su propio desarrollo, mediante la realizacin de actividades nuevas e interesantes.

DIFERENCIA ENTRE CLIMA Y CULTURA


Baker en Wallace, Hunt & Richards (1999) explican evidencias en las que los conceptos fueron utilizados de manera similar y sin distincin. La controversia sobre cultura y clima se identifica en conceptos referidos a diferencias metodolgicas y epistemolgicas, por lo que el problema se encuentra ms en la forma de estudio que en el motivo de estudio Los investigadores del clima, con una base psicometrista, identificaron dos atributos constantes: conceptos de percepcin y descripcin. Por su parte, los investigadores de la cultura, ms enfocados a la antropologa, trataron de entender y explicar los valores y creencias que cada miembro de un grupo aportaba a la organizacin .


Para Ashfort (1985) las diferencias radican en la concepcin subjetiva de los trminos como una percepcin compartida en el caso del clima, y un conjunto de supuestos compartidos en el caso de la cultura. El concepto de clima, por un lado se asocia a una lnea motivadora del entorno, aquellos aspectos que rodean al trabajador que inducen a la generacin de diferentes tipos de motivacin en los miembros del grupo y que se resumen como patrn de expectativas y valores e incentivo que existe en el ambiente organizacional mientras que la cultura son las premisas bsicas que utilizan los miembros de un grupo para las relaciones entre s y con su ambiente y que ayuda a mantener la cohesin.

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