CURSO DERECHO LABORAL

El nuevo marco de las

relaciones laborales

Unión Sindical Obrera

Tres años de recortes sociales y laborales

Real Decreto-ley 8/2010 de 20 mayo, por el que se adoptan medidas extraordinarias para la reducción del déficit público

RD-Ley 10/2010 de 16 junio que se transforma en la Ley 35/2010 de 17 septiembre. Medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo

Orden TIN/1827/2010 de 6 julio. Desarrolla, en relación con los acuerdos colectivos de empresa sobre jubilación parcial, lo dispuesto en la disposición transitoria segunda del Real Decreto-ley 8/2010 por el que se adoptan medidas extraordinarias para la reducción del déficit público

Real Decreto-ley 13/2010 de 3 diciembre. Actuaciones en el ámbito fiscal, laboral y liberalizadoras para fomentar la inversión y el empleo

Real Decreto-ley 1/2011 de 11 febrero. Medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas

Real Decreto-ley 3/2011, de 18 febrero. Medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo

Real decreto Ley 7/2011 de 10 junio. Medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva

Real Decreto 801/2011 de 10 junio. Aprueba el reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos

Ley 27/2011 de 1 agosto. Actualización, adecuación y modernización del sistema de seguridad social

Real Decreto-Ley 10/2011 de 26 agosto. Medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo

Ley 36/2011 de 10 octubre. Regula la Ley de Jurisdicción Social

RD Ley 3/2012 de 10 febrero de 2012 que se transforma en la Ley 3/2012 de 6 julio. Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Real Decreto-ley 20/2012, de 13 julio. Medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad

Real Decreto 1362/2012 de 27 septiembre. Regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos

…


Las normas básicas de modificación de las relaciones laborales

Reformas del PSOE:


Reformas del PP:

RD-Ley 10/2010 de 16 junio que se transforma en la Ley 35/2010 de 17 septiembre. Medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo

Real decreto Ley 7/2011 de 10 junio. Medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva

Real Decreto 801/2011 de 10 junio. Aprueba el reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos

Ley 27/2011 de 1 agosto. Actualización, adecuación y modernización del sistema de seguridad social

Ley 36/2011 de 10 octubre. Regula la Ley de Jurisdicción Social

RD Ley 3/2012 de 10 febrero que se transforma en la Ley 3/2012 de 6 julio. Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral

RD-ley 20/2012 de 13 julio. Medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad

RD 1362/2012 de 27 septiembre. Regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos

RD 1483/2012 de 29 octubre. Reglamento ERES

Modificación en materia

extintiva


Se elimina el despido express

Se eliminan los salarios de tramitación

Se modifica el despido individual por causas objetivas

Principales modificaciones en materia de despidos


El defecto de forma deviene en improcedencia en vez de nulidad

Se da una nueva redacción al despido por faltas de asistencia justificadas, a efectos de facilitar la utilización de esta modalidad extintiva

Se disminuye la indemnización por despido improcedente

Se generaliza la indemnización de 20 días con el límite de 12 mensualidades

Despido del trabajador

Causas objetivas legalmente procedentes

Dimisión del trabajador

Muerte, gran invalidez o i.permanente total o absoluta del trabajador

Jubilación del trabajador

Muerte, jubilación o incapacidad del empresario

8 días por año trabajado

Extinción de la personalidad jurídica del contratante

Fuerza mayor

Despido colectivo 20 días con el límite de 12 mensualidades

20 días con el límite de 12 mensualidades



Solo si se ha pactado

Expiración del tiempo convenido o realización de la obra/servicio


Mutuo acuerdo de las partes

Causas consignadas válidamente en el contrato



Solo si se ha pactado y en determinados casos de modificación y movilidad

33 días con el límite de 21 mens.


Voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento empresarial

Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género

Sólo si se ha pactado

1 mensualidad

Causas de extinción del contrato trabajo-Indemnizaciones


- Procedente Causa alegada cierta y justificada + Cumplimiento de los requisitos de forma

Calificación judicial del despido


Indemnizaciones conforme a las reglas indicadas

Móvil del despido discriminatorio o contrario a la ley- Nulo

Readmisión

Causa alegada incierta o injustificada- Improcedente

Incumplimiento de los requisitos de forma

Readmisión o indemnización por despido improcedente + Salarios de trámite

La Reforma del PP elimina el despido express

La reforma del PP elimina los salarios de trámite

Despido expressEmpresario reconocía la improcedencia y

abonaba la indemnización por despido improcedente

Ineptitud sobrevenida del trabajador

Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones en su puesto de trabajo

Por causa económica técnica, organizativa o de producción

Por falta de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes

En determinados supuestos de contratación con la administración pública

Causas objetivas legalmente procedentes


¿CUÁNTO HA BAJADO LA INDEMNIZACIÓN MÁXIMA?

45

90

135 1

80 2

25 2

70 3

15 3

60 4

05 4

50 4

95 5

40 5

85 6

30 6

75 7

20 7

65 8

10 8

55 9

00 9

45 9

90 1

035 1080

1125

1170 1215

1260

20 40 60 80 100

120

140

160

180

200

220

240

260

280

300

320

340

360

360

360

360

360

360

360

360

360

360

360

55

,55

%

55

,55

%

55

,55

%

55

,55

%

55

,55

%

55

,55

%

55

,55

%

55

,55

%

55

,55

%

55

,55

%

55

,55

%

55

,55

%

55

,55

%

55

,55

%

55

,55

%

55

,55

%

55

,55

%

55

,55

%

57

,89

%

60

%

61

,90

%

63

,63

%

65

,21

%

66

,66

%

68

%

69

,23

%

70

,37

%

71

,42

%

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28

AÑOS DE ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA

DÍA

S M

ÁX

IMO

S D

E I

ND

EM

NIZ

AC

IÓN

Antes Reforma Despues Reforma % de bajada

∙ REPERCUSIÓN ECONÓMICA DE LA GENERALIZACIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN DE 20 DÍAS

Repercusión económica de la generalización de la indemnización de 20 días


- Regla general

Disminución de la cuantía por despido improcedente


33 días con el límite de 720 días (24 mensualidades)

- Reglas transitorias

Antes 45 días con el límite 1260 días (42 mensualidades como máximo)

Contratados en 1984 o antes: 1.260 días de indemnización

Topa con 28 años

No se ven afectados por la Reforma

Se congela la indemnización

Contratados entre 1985 y 1996: entre 720 días y 1.259 días de indemnización

Contratados entre 1996 y 2012

-Desde la fecha de ingreso en la empresa hasta el 12 /febrero/2012

En todo caso el tope será ya de 720 días

-Desde el 12/febrero/2012 hasta el día del despido

A razón de 45 días de salario

A razón de 33 días de salario

Topa con 21,8 años

¿CUÁNTO HA BAJADO LA INDEMNIZACIÓN MÁXIMA?

45

90

135

180

225

270

315

360

405

450

495

540

585

630

675

720

765

810

855

900

945

990

1035

1080

1125

1170

1215

1260

33

66

99

132 16

5 198 23

1 264 29

7 330 36

3 396 42

9 462 49

5 528 56

1 594 62

7 660 69

3 720

720

720

720

720

720

720

26,6

6%

26,6

6%

26,6

6%

26,6

6%

26,6

6%

26,6

6%

26,6

6%

26,6

6%

26,6

6%

26,6

6%

26,6

6%

26,6

6%

26,6

6%

26,6

6%

26,6

6%

26,6

6%

26,6

6%

26,6

6%

26,6

6%

26,6

6%

26,6

6%

27,2

7%

30,4

3%

33,3

3%

36,0

0%

38,4

6%

40,7

4%

42,8

5%

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28

AÑOS DE ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA

DÍA

S M

ÁX

IMO

S D

E IN

DE

MN

IZA

CIÓ

N

Antes Reforma Despues Reforma % de bajada

Repercusión de la bajada de la indemnización improcedente de 45 a 33 días


720765

810855

900945

9901035

11251170

1215

1080

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1996 1995 1994 1993 1992 1991 1990 1989 1988 1987 1986 1985

FECHA DE INGRESO

DÍA

S D

E I

ND

EM

NIZ

AC

IÓN

Cuantía de la indemnización improcedente para los contratados entre 1985 y 1996


Cuantía de la indemnización improcedente para los contratados a partir de 1996


Otras modificacion

es en materia

individual


Las nuevas reglas de

negociación colectiva


Los acuerdos interporfesionales del art.83.2 devienen en inservibles (salvo para funciones ASEC) Se suprime la posibilidad de que cualquier convenio superior al de empresa pueda afectar a otro de ámbito superior,

quedando dicha posibilidad circunscrita al convenio autonómico respecto del convenio estatal y esto, siempre que lo permita los convenios/acuerdos del art.83.2 (art.84.3 ET)

La estructura de la negociación colectiva, podrá pactarse por los sindicatos suficientemente representativos Se modifica el número máximo de miembros de la comisiones negociadores de los convenios colectivos En la regulación de la legitimación negocial, antes se distinguía entre convenio de empresa o ámbito inferior y

convenio superior al de empresa; tras la Reforma se habla, básicamente, de convenio de empresa o ámbito inferior y convenio sectorial

Se modifican las reglas de legitimación de la parte empresarial, ampliándose el nº de organizaciones con derecho a negociar. Las reglas de legitimación de la parte social se mantienen igual

Se modifica el contenido mínimo de los convenios colectivos

Principales modificaciones en materia de negociación colectiva

El convenio de empresa tendrá prioridad en un importante número de materias Se diluye la fuerza vinculante que, conforme a la Constitución, deben tener los convenios colectivos:


Se elimina la ultractividad de los convenios colectivos (art.86.3 ET)

Los convenios colectivos podrán ser revisados durante su vigencia (art.86.1 ET)

Se facilita el descuelgue del convenio y se amplía el número de materias susceptibles de descuelgue: antes sólo cabía descuelgue en lo salarial y ahora cabe en casi todo (art.82.3 ET)

Ordenación de los convenios colectivos antes del reforma del PP


Contrato detrabajo

Convenio de empresa

Convenio de sector

Disposiciones del Estado: Constitución, Estatuto, Ley General de la Seguridad Social, Ley

de Jurisdicción Social…

El convenio de empresa tras la reforma del PP

El convenio de empresa tendrá prioridad en un importante número de materias:


Adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por el Estatuto a los convenios de empresa

Adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional

Medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal

Cualquier otra materia que establezcan los convenios o acuerdos del art.83.2 del Estatuto

Cuantía del salario base Cuantía de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la

situación y resultados de la empresa El abono o la compensación de las horas extra Retribución específica del trabajo a turnos

Horario y la distribución del tiempo de trabajo Régimen de trabajo a turnos Planificación anual de las vacaciones

Materias referidas al tiempo de trabajo

Materias referidas al salario

Esta prioridad del convenio de empresa será inexpugnable ya que: El convenio estatal El convenio sectorial autonómico El convenio de ámbito inferior

Se establece que el convenio de empresa tendrá prioridad sobre

Igual prioridad tendrá los convenios de grupo de empresas o de una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas

Cabrá negociar convenio de empresa en cualquier momento de la vigencia del convenio de sector Ni los acuerdos inteprofesionales no podrán alterar la regla de prioridad del convenio de empresa

Ordenación de los convenios colectivos tras la reforma del PP


Contrato detrabajo

Convenio de sector

Convenio de empresa

Disposiciones del Estado: Constitución, Estatuto, Ley General de la Seguridad Social, Ley

de Jurisdicción Social…

- En defecto de pacto se mantendrá la vigencia del convenio

- Las cláusulas por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia del convenio decaerán a partir de su denuncia

- Las partes, con la vigencia que pacten, podrán adoptar acuerdos parciales para modificar alguno/s de los contenidos prorrogados

Vigencia de los convenios colectivos


Vigencia de los convenios en la actualidad

Vigencia de los convenios antes del 2011 Vigencia del contenido obligacional, tras la denuncia del convenio: las cláusulas obligacionales pierden vigencia hasta que no se

logre acuerdo expreso

Vigencia del contenido normativo, tras la expiración del convenio: se estará a los términos pactados y, en su defecto, se mantendrá en vigor el contenido normativo

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación

Las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el ámbito estatal y de Comunidad Autónoma, antes del 30/6/2012 deberán adaptar a estas previsiones los procedimientos no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico del art.83 del Estatuto

Se estará a los términos que se hayan pactado en el propio convenio Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo:

Los acuerdos interprofesionales deberán establecer procedimientos de desbloqueo de la comisión negociadora del convenio, tras el transcurso del procedimiento de negociación y, en caso de que éstos opten por el arbitraje, se aplicarán las reglas siguientes:

- El acuerdo interprofesional deberá especificar los criterios y procedimientos del arbitraje. Se deberá expresar si el sometimiento es obligatorio o voluntario; en defecto de pacto sobre el carácter del arbitraje, se entenderá obligatorio

- El laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme a las reglas del art.91 del Estatuto


Cabe que las partes pacten una regla de ultractividad distinta

Pasado el año se aplicará el convenio colectivo de ámbito superior

En caso de que no haya convenio de ámbito superior se aplicará simplemente el Estatuto, salvo que la jurisprudencia se pronuncie en sentido contrario

El plazo de 1 año empieza a correr desde que se presenta la denuncia, si no hay denuncia entonces pervivirá la ultractividad prorrogándose el convenio de año en año (art.86.2 ET)

Se elimina la ultractividad de los convenios colectivos

Un convenio vencido y denunciado tendrá sólo un año de ultractividad a contar desde que se presentó la denuncia

Un convenio vencido se mantenía vivo de por vida salvo que las partes hubieran pactado lo contrario







Regla de transitoriedad: La ultractividad de los convenios denunciados antes del 8 de julio de

2012, durará hasta el 8 de julio del 2013

Un convenio estatal sólo podrá ser afectado por un convenio autonómico

Después de la Reforma de la Negociación Colectiva del PSOE.

Los sindicatos y las asociaciones empresariales que tomen la decisión, reúnan los requisitos de legitimación del art.87 y 88 del Estatuto y obtengan el respaldo de la mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación (es decir, la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal y de los empresarios que ocupen la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio)

Los convenios o acuerdos (estatales o autonómicos) del art.83.2 del Estatuto (los que pueden determinar la estructura de la negociación colectiva) no establezcan pacto en contrario

No se afecten las siguientes materias, salvo que resulte de aplicación un régimen distinto establecido mediante acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal negociado según el art.83.2 del Estatuto:

Antes de la Reforma de la Negociación Colectiva del PSOE En cualquier ámbito negocial superior al de empresa (solía ser la provincia): se podía afectar lo establecido en un convenio de

ámbito superior siempre se contara con la legitimación de los arts.87 y 88 del Estatuto y se obtuviera el respaldo de la mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora

No se podían afectar determinadas materias: periodo de prueba, modalidades de contratación (excepto los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa), los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica


- Periodo de prueba - Modalidades de contratación- Clasificación profesional- Jornada máxima anual de trabajo

- Régimen disciplinario- Normas mínimas en materia de prevención de

riesgos laborales- Movilidad geográfica

En el ámbito de una Comunidad Autónoma se podrá negociar convenios o acuerdos que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que:

Los sindicatos con representatividad suficiente podrán establecer la estructura de la negociación colectiva

Variaciones introducidas por la Reforma de la Negociación Colectiva

Estructura de la negociación colectiva antes de la Reforma de la Negociación Colectiva

La estructura de la negociación colectiva Las reglas de concurrencia entre convenios de distinto ámbito Los principios de complementariedad de las diversas unidades contratación; en este caso deberán fijarse las

materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores

∙ Acuerdos interprofesionales de las organizaciones sindicales y patronales más representativas estatales o de C.Autónoma Podían establecerse mediante

∙ Convenios colectivos de las organizaciones sindicales y patronales más representativas estatales o de C.Autónoma

Cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva Las reglas de concurrencia entre convenios de distinto ámbito Los principios de complementariedad de las diversas unidades contratación; en este caso deberán fijarse las

materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores

∙ Acuerdos interprofesionales de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas estatales o de C.Autónoma Podrán establecerse mediante

∙ Convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, negociados por sindicatos que cuenten con la legitimación necesaria del Estatuto de los Trabajadores


Comisión Negociadora de los convenios colectivos


En todo caso el reparto, se hará por los componentes de la comisión y deberán respetar el derecho de todos los legitimados (conforme al art. 87 del Estatuto) en proporción a su representatividad

Número de miembros con voz y voto de la comisión negociadora:

- Sectores en los que no existen órganos de representación de los trabajadores

La comisión negociadora quedará validamente constituida:

- Por la parte social: la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso- Por la parte empresarial: la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio

- La comisión negociadora quedará validamente constituida cuando la misma esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal o de comunidad autónoma

- Sectores en los que no existan asociaciones empresariales- La comisión negociadora quedará validamente constituida cuando la misma esté integrada en el ámbito correspondiente, bien por las asociaciones

empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10% o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, bien por las asociaciones de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15% de las empresas o trabajadores

- Regla general: cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales legitimadas conforme al art.87 ET (estas reglas se explican en las dos diapositivas siguientes) representen como mínimo:

El reparto de los miembros de la comisión negociadora se hará en proporción a la representatividad que ostenten las organizaciones sindicales o empresariales en el ámbito territorial de la negociación

- Convenios sectoriales: 15 miembros como máximo de cada parte - Convenios no sectoriales: 13 miembros como máximo de cada parte

Los componentes de la comisión, de mutuo acuerdo, podrán contar en las deliberaciones con la asistencia de asesores, que intervendrán con voz pero sin voto

Los componentes de la comisión, de mutuo acuerdo, podrán designar un presidente- Intervendrá con voz pero sin voto- Si no se elige presidente, las partes deberán consignar en el acta de la sesión constitutiva los procedimientos para moderar las sesiones así como firmar

las actas de las sesiones por un representante de cada una de las partes, junto con el secretario

Añadido por Reforma de la N.Colectiva del PSOE

Igual que antes

Sin modificación significativa tras la Reforma de la Negociación Colectiva

Antes de la Reforma N.Colectiva: -Convenios de ámbito empresarial: máximo de 12 -Convenios de ámbito superior al empresarial máximo 15

Igual que antes

Sin modificación significativa

Añadido por Reforma de la N.Colectiva del PSOE

Legitimación sindical para formar parte de la comisión negociadora


Legitimación en los convenios sectoriales

Legitimación en los convenios de grupo de empresas o convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas:

Legitimación en los convenios de empresa o de ámbito inferior:


Antes de la Reforma de la N.Colectiva del PSOE no había regulación específica para este caso; estos supuestos se subsumían dentro la “legitimación para los convenios de ámbito superior al de empresa”

Sin modificación significativa, tampoco se modifican las reglas para los convenios de ámbito estatal

Legitimación en los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico

Delegados de personal, en su caso

Comité de empresa

Las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal

Se necesitará la misma legitimación que la exigida para los convenios sectoriales

Las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta

Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones (antes de la Reforma se hablaba de entes) sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos

Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones (antes de la Reforma se hablaba de entes) sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos

Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio


Legitimación empresarial para formar parte de la comisión negociadora


Legitimación en los convenios sectoriales:

Legitimación en los convenios de empresa o de ámbito inferior:

Antes de la Reforma de la Negociación Colectiva sólo estaban legitimados las asociaciones empresariales que contaran con el 10% de los empresarios siempre que éstas dieran ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados

El propio empresario

La representación de dichas empresas

Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de los empresarios y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados=Antes de la Reforma

Las asociaciones empresariales que en el correspondiente ámbito den ocupación al 15% de los trabajadores afectados

Si no existen asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, según las dos reglas anteriores, estarán legitimadas para negociar:

Antes no había previsión específica para estos casos

Legitimación en los convenios de grupo de empresas o convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas:

Antes no había previsión específica para estos casos; estos supuestos se subsumían dentro la “legitimación para los convenios de ámbito superior al de empresa”

- Las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10% o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal

- Las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15% de las empresas o trabajadores

Contenido mínimo de los convenios colectivos


Determinación de las partes que los conciertan Ámbito personal, funcional, territorial y temporal Procedimientos para desbloquear los descuelgues (cabe adaptar los ASEC –acuerdos sobre solución

extrajudicial de conflictos laborales- estatales o autonómicos firmados al amparo del art.83.2 ET) Denuncia del convenio:

Forma y condiciones de denuncia

Plazo mínimo para interponer denuncia antes de finalizar su vigencia

Designación de una comisión paritaria: Debe ser de la representación de las partes negociadoras

En el convenio deberá establecerse los procedimientos y plazos de actuación de la comisión, incluido el sometimiento a los ASEC

Entenderá de las cuestiones que le encomiende la ley y/o la negociación colectiva. El Estatuto le encomienda varias funciones:- Deberá intervenir obligatoriamente antes de acudirse a procedimientos ASEC, en caso de conflicto colectivo de interpretación o

aplicación del convenio.- En los descuelgues de convenio, si no se ha alcanzado acuerdo, cualquiera de las partes puede solicitar a la comisión paritaria que

resuelva la discrepancia. Igualmente cabe que por convenio se recoja como preceptiva la actuación de la Comisión Paritaria en caso de que no se alcance acuerdo en los eventuales descuelgues

Los procesos de

dimensión colectiva


Descuelgue salarial

Despido colectivo (ERE de extinción)

Suspensión colectiva de las relaciones laborales (ERE de suspensión)

Reducción colectiva de las relaciones laborales (ERE de reducción)

Movilidad geográfica

Modificación sustancial

Movilidad funcional

Tipos de procesos de dimensión colectiva


Los procesos de dimensión

colectiva: Los ERES y los ERTES


ERES extintivos:Autoridad laboral competente

– Cuando el ERE afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o que se encuentren adscritos a centros de trabajo que radiquen en su totalidad en una CA. Resuelve el órgano que determine la CA respectiva

Comunidad Autónoma:

Administración General del Estado:

– Cuando, sin afectar a más de una CA, los ERES en las empresas o centros de trabajo afectados estén relacionados con créditos extraordinarios o avales acordados por el Gobierno de la Nación, empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado, las sociedades mercantiles estatales, empresas relacionadas con la Defensa Nacional y otras cuya importancia estratégica nacional sea declarada mediante norma con rango de ley

Afectadas 2 o más provincias: Director General de Trabajo MTIN Afectada una única provincia: Subdelegado del Gobierno o el Delgado de Gobierno si la CA es uniprovincial. Si la resolución afecta a más de 200 trabajadores o la medida tiene especial transcendencia social, resolverá la Dirección General de Trabajo MTIN si así lo estima

- Corresponderá a la CA la resolución e instrucción del procedimiento hasta el momento de resolver, en que formulará (se utilizarán medios electrónicos) una propuesta de resolución a la Dirección General de Trabajo MTIN (si hay acuerdo la propuesta deberá notificarse a la DG Trabajo al menos 2 días antes del término del plazo para resolver, si no hay acuerdo el plazo será de 5 días en vez de dos)

- La DG Trabajo, que podrá recabar informe de otras CCAA donde haya trabajadores afectados, dictará resolución, aceptando o rechazando la propuesta de la CA, debiendo especificarse en el segundo supuesto los motivos de rechazo

Delegado del Gobierno, o la Dirección General de Trabajo del MTIN si así lo estima cuando la resolución afecta a más de 200 trabajadores o la medida tiene especial transcendencia social

– Cuando los trabajadores afectados por el ERE desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo que radiquen en Ceuta y Melilla

– Cuando el ERE afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o que se encuentren adscritos a centros de trabajo que radiquen en 2 o más CA

Si, iniciado el procedimiento y como resultado del periodo de consultas, se redujera el nº de trabajadores o de centros de trabajo afectados, no se alterará la competencia para resolver, que vendrá determinada por la solicitud iniciadora del procedimiento

Dirección General de Trabajo del MTIN. No obstante, si el 85% de la plantilla radica en una CA y existen trabajadores afectados en ella:

Reforma ERES31

En vigor desde el 15/6/2011; para ERES iniciados antes de esa fecha se aplicarán las reglas anteriores

El periodo de consultas deberá sustanciarse con la representación legal de los trabajadores Podrán negociar en vez de la representación legal las secciones sindicales, cuando éstas así lo acuerden y siempre que sumen la

mayoría de los miembros del comité o delegados de personal

Si la empresa tiene varios centros de trabajo afectados por el ERE intervendrá, de manera preferente, el Comité Intercentros o el órgano de naturaleza similar creado mediante la negociación colectiva, si por esta vía tuvieran atribuida esta función

Sólo la representación unitaria, junto con la empresa, goza de la condición de parte interesada En caso de ausencia de representación unitaria, estarán legitimadas en el ERE las comisiones elegidas conforme a las reglas de la

siguiente diapositiva Sólo se considerará acuerdo colectivo cuando haya sido adoptado por la representación legal de los trabajadores o, en su defecto,

por la comisión elegida conforme a las reglas del art.41.4 Estatuto (se explican en la diapositiva siguiente)

ERES extintivos:Comisión negociadora

La comisión negociadora, deberá hacer acta de constitución haciendo constar que: “Se constituyen como órgano colegiado en cuanto a la formación de su voluntad y el carácter vinculante de sus decisiones, que se

adoptarán por mayoría de los miembros que, en su conjunto, representen a la mayoría de los trabajadores del centro/s de trabajo afectados por el ERE”

En caso de que el ERE afecte a varios centros de trabajo: Debe concretarse la forma de negociación (global o por centros). Si se realiza por centros, se adoptará, para cada centro, la decisión

que vote la mayoría de los miembros de la comisión correspondiente Si la comisión negociadora está integrada por representantes de varios centros de trabajo, para la atribución de la mayoría a esa

comisión, se aplicará lo que decida la propia comisión negociadora. En el caso de no existir una decisión al respecto, será considerado el porcentaje de representación que tenga, en cada caso, cada uno de sus integrantes

Si se hubieran formado tantas comisiones negociadoras como centros afectados, se requerirá alcanzar acuerdo en todas ellas

El papel de la representación unitaria de los trabajadores

Añadido por la Reforma de la Negociación Colectiva; en vigor para procedimientos iniciados después del 22/6/2011

Reforma ERES32


ERES extintivos:Comisión negociadora en caso de ausencia de RRTT

En caso de ausencia de representación legal en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación, para la negociación de un acuerdo, a su elección:

La empresa deberá comunicar a los trabajadores las posibilidades anteriores a la apertura del periodo de consultas, si no lo hubiera hecho antes, indicando que la falta de designación no impedirá la continuación del procedimiento

La comisión no podrá superar los 3 miembros

La designación deberá realizarse en los 5 días siguientes al inicio del período de consultas, sin que la falta de designación paralice el período de consultas

Una comisión de trabajadores de la propia empresa elegidos democráticamente por los propios trabajadores Una comisión integrada, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que

pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio de aplicación; en este caso, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial

Los trabajadores democráticamente, también podrán atribuir la negociación, a la representación legal de otro centro de trabajo de la misma empresa

Reforma ERES33


ERES extintivos: Documentación a presentar cualquiera que se la causa alegada

Relación nominativa de trabajadores afectados o, en su defecto, concreción de los criterios utilizados para designar a los mismos y periodo para efectuar los despidos

Información sobre:

Nº y clasificación profesional de los trabajadores que vayan a ser afectados por el ERE

Trabajadores empleados habitualmente durante el último año

Justificación de la razonabilidad del nº de extinciones en relación con la concurrencia de, según los casos: La causa económica, y la finalidad de preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado La causa técnica organizativa o de producción, y la finalidad de contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o de

mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda

Copia del escrito de solicitud a los representantes legales de los trabajadores de:

En empresas de 50 o más trabajadores, plan de acompañamiento social

Informe de reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla Informe de las reducciones de jornada

Si el ERE afecta a más de un centro de trabajo, la información se desglosará por centro y, en su caso, provincia y CA

Aunque, al igual que toda la información el plan social se debe presentar a la iniciación del procedimiento, a lo largo del período de consultas se concretará y ampliará su contenido, que deberá ser presentado al finalizar dicho periodo

Reforma ERES34

Composición de la representación de los trabajadores Comisión negociadora del ERE, especificando, si hay varios centros de trabajo afectados, si la negociación se realiza a nivel global

o diferenciada por centros de trabajo Centros de trabajo sin representación unitaria y, en su caso, actas relativas a la atribución de la representación a una comisión

negociadora conforme a las reglas explicadas Copia del escrito de comunicación del empresario a los trabajadores, informando de que la designación de la comisión negociadora

deberá realizarse en los 5 días siguientes a la apertura del periodo de consultas y que la falta de designación no impedirá la continuación del procedimiento


Muy reducido por parte del PP

– Balance de situación y cuentas de pérdidas y ganancias– Estado de cambios en el patrimonio neto– Estado de flujos de efectivos – Memoria del ejercicio e informe de gestión– Cuentas provisionales, firmadas por los administradores o representantes de la empresa solicitante– Si es una empresa no sujeta a la obligación de auditoría de las cuentas, se deberá aportar declaración de la representación de la empresa sobre la

exención de la auditoría

ERES extintivos:Documentación para ERES por causa económica

– Que la situación negativa puede afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad de mantener el volumen de empleo – Que de la situación negativa se deduce la razonabilidad de la extinción para preservar o favorecer su posición competitiva

Memoria explicativa que acredite los resultados de los que se desprende una situación económica negativa. La memoria deberá dejar patente las dos siguientes:

En caso de alegación de previsión de pérdidas, deberá presentarse la siguiente información adicional:

Cuentas anuales de los 2 últimos ejercicios económicos completos, integradas por:

Cualquier otra documentación que convenga al empresario

En el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, se podrá sustituir por la cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas

– Criterios utilizados para la estimación de las pérdidas– Informe técnico sobre el carácter y evolución de esa previsión, basado en datos obtenidos a través de las cuentas anuales, de los datos del sector al

que pertenece la empresa, de la evolución del mercado y de la posición de la empresa en el mismo o de cualquiera otras que puedan acreditar esta previsión

– Acreditación del volumen y el carácter permanente o transitorio de las pérdidas a efectos de justificar la razonabilidad de la decisión extintiva Si la empresa forma parte de un grupo de empresas, adicionalmente habrá de presentarse:– Con obligación de presentar cuentas consolidadas: las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo

(debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a hacer auditorias) durante los 2 últimos ejercicios económicos completos, siempre que en el grupo existan empresas que realicen la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y que existan saldos deudores o acreedores de la empresa solicitante con cualquier empresa del grupo

– Sin obligación de presentar cuentas consolidadas: la información económica de las demás empresas del grupo, (debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a hacer auditorias) siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad que la solicitante o pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa solicitante

Reforma ERES35


ERES extintivos: Documentación para ERES por causa técnica, organizativa o de

producción Memoria explicativa de las causas técnicas, organizativas o de producción alegada/s, que acredite: La concurrencia de alguna de las causas señaladas y que justifique que de las mismas se deduce la razonabilidad de la

decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda

Informes técnicos que acrediten, en su caso: La concurrencia de las causas técnicas, derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de producción

La concurrencia de las causas organizativas derivadas de los cambios entre otros, en los sistemas y métodos de trabajo del personal auqí mete mas historia el PP

La concurrencia de las causas productivas derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado

Reforma ERES36


Con poca modificación del PP

ERES extintivos:Contenido del plan de acompañamiento social

Recolocación interna de los trabajadores dentro de la misma empresa o en otra empresa del grupo Movilidad funcional, movilidad geográfica o modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo conforme, respectivamente al

artículo 39, 40 y 41 ET Acciones de formación o reciclaje profesional que puedan contribuir a la continuidad de la empresa Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el nº de afectados

Medidas adoptadas o previstas, con concreción y detalle, en orden a evitar o reducir los efectos de ERE; entre otras, podrán considerarse las siguientes:

El PP METE OTRA OPCIÓN Recolocación externa, que podrá hacerse a través de empresas de recolocación autorizadas. Si se consideran estas medidas,

deberá incluirse concreción y detalle de las mismas e identificación de la empresa de recolocación autorizada para llevarlas a cabo Acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad de los trabajadores Promoción del empleo por cuenta propia como autónomos o en empresas de economía social Medidas compensatorias de los gastos derivados de la movilidad geográfica Medidas compensatorias de las diferencias salariales con un nuevo empleo

Medidas necesarias, con concreción y detalle, para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados; entre otras, podrán considerarse las siguientes:

Medidas, con concreción y detalle, para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial; entre otras, podrán considerarse las siguientes: Medidas económicas, financieras, industriales o de otra índole para preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en

el mercado Medidas técnicas, organizativas o de producción para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar su

situación a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda

Reforma ERES37


ERES extintivos:Desarrollo del periodo de consultas

Duración:

Causas motivadoras del ERE Posibilidad de evitar o reducir los efectos del ERE Medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad

del proyecto empresarial

El periodo de consulta deberá versar sobre:

Las partes deberán negociar de buena fe con vistas a alcanzar un acuerdo: Deberán aportar cuantas soluciones procedan para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados A la apertura del periodo de consultas, deberán fijar un calendario de reuniones Las consultas realizadas con las representaciones de los trabajadores y la posición de las partes interesadas deberán reflejarse en

una o más actas y, en todo caso, en un acta final comprensiva del contenido de las negociaciones, con reseña suficiente de la documentación e informes examinados

Podrán acordar (en cualquier momento y sin superar los plazos indicados: 30 días naturales o, 15 días naturales para empresas de menos de 50 trabajadores) la sustitución del periodo de consultas por los procedimientos de mediación o de arbitraje que sean de aplicación en la empresa, regulados en los acuerdos de solución extrajudicial de conflictos laborales de nivel estatal o autonómico

No más de 30 días naturales, o de 15,también naturales, para las empresas de menos de 50 trabajadores

Formas de finalización de periodo de consultas Consecución de un acuerdo Expiración del tiempo máximo Cuando las partes declaren expresamente la finalización del mismo Por desistimiento del empresario, es decir, cuando una vez expirado el tiempo máximo, el empresario no comunique en plazo (5

días a contar desde la finalización del período de consultas o del plazo máximo de éste) el resultado del periodo de consultas

Reforma ERES38


En vigor desde el 15/6/2011; para ERES iniciados antes de esa fecha se aplicarán las reglas anterioresMuy modificado por el PP

Análisis global de la Reforma de la Negociación Colectiva

39

∙ Se potencia la utilización de la modificación sustancial colectiva (la individual no sufre cambios) como medida para evitar males mayores en el futuro∙ Con el acuerdo de la parte social, sólo podrá impugnarse la modificación sustancial por fraude, dolo o abuso del derecho∙ Con el acuerdo de la parte social, cabrá modificar lo dispuesto en los convenios de aplicación de ámbito superior

Incidencia de la Reforma Laboral del 2010 en la negociación colectiva: Modificación sustancial de las condiciones de trabajo:

Descuelgue salarial:∙ El descuelgue salarial será una posibilidad de la empresa con independencia de lo que establezca el convenio∙ Con el acuerdo de la parte social, sólo podrá impugnarse el descuelgue por fraude, dolo o abuso del derecho

Movilidad geográfica:∙ El procedimiento de m.geográfica se modifica en el mismo sentido que la modificación sustancial no obstante, en esta figura, el acuerdo podrá impugnarse en todo caso∙ El nuevo reglamento de ERES, que también regula la m.geográfica, se establece que en caso de silencio administrativo la solicitud empresarial se entenderá admitida antes inadmitida

Modificaciones en

materia de despido

individual


Se limita el contrato de obra o servicio tope absoluto: 4años Se amplia la indemnización de fin de contrato de 8 días a 12 (medida de aplicación paulatina hasta 2015) Aunque en 2010 se mejora la regla de encadenamiento de contratos del art.15.5 del Estatuto, en el 2011 se empeora dicha regla ya que se suspende transitoriamente la

aplicación de esta Matizaciones en la aplicación en el ámbito de la administración de la limitación del contrato de obra o servicio y de la regla de encadenación de contratos

Despido por causas objetivas: Se reduce el preaviso de 30 a 15 días. El vicio de forma inexcusable, generará improcedencia en vez de nulidad. El vicio de forma excusable, ya no conlleva repetición del despido. Se facilita el despido por faltas de asistencia al trabajo (antes el absentismo total de la empresa debía alcanzar el 5%, y ahora vale con el 2,5%)

Se amplían los colectivos que dan derecho a la concertación de esta modalidad contractual

∙ Esta modalidad contractual se modifica ampliamente destacando que, tras el RD Ley 10/2011, podrá concertarse con menores de 30 años (a principios del 2010 la edad máxima eran 21 años)

∙ Se modifican las bonificaciones asociadas a este contrato

Se modifican las cuantías de las bonificaciones en caso de transformación a indefinido Se minoran los colectivos que dan derecho a bonificación por contratación inicial indefinida Para que corresponda bonificación, tanto de transformación como de contratación inicial, será necesario que se aumente el volumen de empleo de la empresa Bonificaciones del programa de recualificación profesional del RD Ley 1/2011

Hasta la entrada en vigor del Fondo de Capitalización se crea una medida transitoria consistente en el pago por el FOGASA de 8 días de la indemnización correspondiente a determinados despidos

Se aumenta la limitación de la cuantía del salario en especie Se introducen numerosas medidas en materia de igualdad (ninguna de especial calado) Se modifica la regulación de las empresas de trabajo temporal como fruto de la transposición de una directiva europea Se modifica ampliamente la regulación de las agencias de colocación La Reforma Laboral mandata la adopción de numerosos cometidos

Análisis global de la Reforma Laboral

Se prevé la creación de un Fondo de Capitalización:

Contrato fomento de la contratación indefinida:

Contratación temporal

Contratos formativos: Contrato en prácticas: se amplían los títulos que dan derecho a la suscripción de este contrato; se amplía de 4 a 5 años el periodo de tiempo desde la terminación de

los estudios para poder concertar este contrato. Contrato para la formación:

Reforma Laboral41

Se aplica a los contratos celebrados con las administraciones pero con matizaciones

Bonificaciones:

Análisis global de la Reforma de los ERES

ERES temporales: El ERE temporal de suspensión de jornada tras la Reforma Laboral: no sufre ningún cambio significativo El ERE temporal de reducción de jornada tras la Reforma Laboral: la jornada podrá reducirse entre un 10% y un 70% (antes debía minorarse en al menos

1/3) también se modifican las reglas de consumo de desempleo, a efectos de potenciar este tipo de ERE La reposición del desempleo en caso de ERE extintivo precedido de un ERE temporal, se eleva de 120 días a 180 días La Reforma Laboral mejora la bonificación en la cotización para aquellas empresas que estén en ERE temporal Otras cuestiones referentes a ERES temporales modificadas bien por la Reforma Laboral, bien por el RD 801/2011

Se da una nueva redacción a las causas que justifican los ERE (tanto extintivos como temporales) plasmándose por primera vez en el Estatuto la posibilidad de hacer ERES con pérdidas previstas

La obligación de concertar convenio especial para los mayores de 55 años en el marco de los ERES extintivos, antes de la Reforma de la SS se extendía hasta los 61 años tras ésta, la obligación en determinados supuestos, se extiende hasta los 63 años

Tras la Reforma de la SS determinados ERES extintivos se penalizarán con una multa económica si incluyen a mayores de 50 años El procedimiento de ERE extintivo tras el RD 801/2011: Modificaciones en el procedimiento de ERE extintivo introducidas por la Reforma Laboral Iniciación del procedimiento de ERE Autoridad laboral competente Comisión negociadora Comisión negociadora en caso de ausencia de representación legal de los trabajadores Documentación a presentar cualquiera que sea la causa alegada Documentación a presentar en los ERE por causa económica Documentación a presentar en los ERE por causa técnica, económica, organizativa o de producción Contenido del plan de acompañamiento social Desarrollo del periodo de consultas Trámites a la finalización del periodo de consultas Informes que debe solicitar la autoridad laboral Finalización del de ERE con acuerdo Finalización del de ERE sin acuerdo Otras cuestiones

Reforma ERES42

- Indefinido Ordinario

- Contrato indefinido para el fomento de la contratación indefinida

- Duración determinada

Obra o Servicio

Eventual

Interinidad

- Contratos formativos

Contrato en Prácticas

Contrato para la Formación

- Contratos de relevo

- Contrato a tiempo parcial

- Contratos de grupo

- Contratos a domicilio

- Contrato de sustitución por anticipación a la edad de jubilación

Modalidades contractuales

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