(de oportunidades entre mulleres e homes)igualdade.xunta.gal/externos/arco_files/especmarca.pdf ·...

Marca galega de igualdade

(de oportunidades entre mulleres e homes)

Marca galega de igualdade (de oportunidades entre mulleres e homes)

© SGI (Servizo Galego de Igualdade), 2007

ISBN: 978-84-8143-519-1

Depósito Legal: M-10394-2008

Impreso en España - Printed in Spain

Edita: SGI

Maqueta: AENOR

Imprime: AENOR

Todos os dereitos reservados. Non se permite a reprodución total ou parcial deste libro, por cal-quera dos sistemas de difusión, sen a autorización previa, por escrito, do SGI.

A Marca galega de igualdade (de oportunidades entre mulleres e homes) foi realizada por AENOR(Asociación Española de Normalización e Certificación) para o Servizo Galego de Igualdade nomarco do Proxecto ARCO (Accións para o Reforzamento da Conciliación) da iniciativa comuni-taria Equal.

Presentación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Especificación técnica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

1. Obxecto e ámbito de aplicación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

2. Definicións . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

3. Principios xerais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

4. Requirimentos técnicos da marca de certificación da xestión en igualdade . . 21

4.1. Compromiso da dirección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

4.2. Diagnóstico de contexto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

4.3. Convenio colectivo, pacto social ou acordo . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

4.4. Formación en xénero e igualdade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

4.5. Segregación horizontal e vertical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

4.6. Conciliación da vida persoal familiar e laboral . . . . . . . . . . . . . . . . 26

4.7. Indicadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

4.8. Plan de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes oucronograma de actuacións de igualdade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

5. Auditorías do sistema . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

6. Mellora continua . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

7. Informe de seguimento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

Guía de interpretación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

1. Finalidade da guía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2. Introdución . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

3. Obxecto e campo de aplicación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

4. Definicións e exemplos prácticos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

Índice

5. Mellora continua . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80

6. Lexislación e normativa de referencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88

Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95



6

O programa EQUAL financiado con fondos europeos e que remata este ano 2007tiña o obxectivo de servir como plataforma de experimentación para soluciónsnovidosas a problemas estruturais que teñen a ver entre outras cuestións coasdesigualdades entre mulleres e homes en distintos ámbitos.

Dentro de EQUAL enmárcase o proxecto europeo ARCO (Accións para oReforzamento da Conciliación) que propón a posta en marcha de iniciativaspiloto no territorio galego en ámbitos tan diferentes como a inserción laboral dasmulleres, a organización comunitaria para facilitar a conciliación, a capacitacióndos homes para asumir o traballo doméstico, o uso das novas tecnoloxías dainformación e a comunicación como ferramentas de conciliación, ou a definicióne experimentación da excelencia empresarial e materia de igualdade deoportunidades entre mulleres e homes.

Para elaborar esta definición e poñela en práctica nas empresas, como un exemplo decolaboración público-privada, creouse un grupo de traballo que é fundamentalmenteresponsábel do produto final que contén esta edición.

Dende o principio e para este labor incorpóranse ao proxecto as empresas PSA-PEUGEOT-CITROEN e BEGANO e máis adiante incorpóranse ao grupo detraballo as entidades CAIXAGALICIA e CAIXANOVA. Cóntase tamén coaparticipación de AENOR como entidade normalizadora e certificadora e aconsultaría de xénero SANCHEZ-ALBORNOZ.

No Servizo Galego de Igualdade tiñamos como obxectivo, máis aló de executar nosseus termos e da maneira máis eficaz posíbel as propostas do proxecto ARCO,sermos capaces de elaborar unha ferramenta útil para as empresas e organizaciónsgalegas, adaptada á nosa realidade, á diversidade do noso empresariado e tecidoasociativo, de fácil comprensión e posíbel posta en marcha, que permitise ásempresas e organizacións a asunción de políticas de igualdade no seu interior cunequilibrio adecuado entre custo e beneficio.

Naturalmente, na liña da normativa aplicábel a nivel galego, estatal e europeo e en cumprimento do Art.2 da Lei 3/1991 de creación do Servizo Galego dePromoción da Igualdade do Home e a Muller: O Servizo Galego de Promoción da

7

Presentación

Igualdade do Home e a Muller terá como obxectivo principal a adopción de medidasencamiñadas á consecución da igualdade efectiva das mulleres e dos homes removendo osobstáculos que impidan a participación e integración da muller na vida social, cultural,educativa, económica e política de Galicia.

Tamén no profundo convencemento de que o avance da igualdade entre mulleres ehomes no ámbito das organización significa o avance na calidade, na modernidadedos seus procesos internos e externos, mellorando a súa capacidade de competir eproducir.

Pretendemos que sexa unha ferramenta útil para as administracións, como organi-zacións que somos con necesidade de incorporar políticas de igualdade no nosointerior e como referencia técnica no proceso de certificación.

Cremos que con esta edición cumprimos unha parte destes obxectivos e poñémolaagora a disposición da sociedade galega que é quen finalmente a avaliará.

Ana Luisa Bouza Santiago

DIRECTORA XERAL DO SERVIZO GALEGO DE PROMOCIÓN

DA IGUALDADE DO HOME E DA MULLER



8

Especificación técnica

1. Obxecto e ámbito de aplicación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

2. Definicións . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

3. Principios xerais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

4. Requirimentos técnicos da marca de certificación da xestión en igualdade . . 21

4.1. Compromiso da dirección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

4.2. Diagnóstico de contexto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

4.3. Convenio colectivo, pacto social ou acordo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

4.4. Formación en xénero e igualdade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

4.5. Segregación horizontal e vertical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

4.6. Conciliación da vida persoal familiar e laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

4.7. Indicadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

4.8. Plan de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes ou cronogramade actuacións de igualdade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

5. Auditorías do sistema . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

6. Mellora continua . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

7. Informe de seguimento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

1. Obxecto e ámbito de aplicación

Obxecto

O obxecto da presente especificación é definir os requirimentos dun sistema dexestión para a aplicación do principio de igualdade de oportunidades entre mullerese homes no ámbito organizacional ou empresarial, coa finalidade de acadar aMarca Galega de Igualdade e a obtención do distintivo Marca Galega deIgualdade.

Ámbito de aplicación

Pola súa natureza e polo seu campo de actuación son obxecto de aplicación destanorma todas as organizacións ou empresas, públicas e privadas, que teñan a súasede ou leven a cabo a súa actividade na Comunidade Autónoma galega.

No caso de actividades desenvolvidas no mar, considérase empresa da ComunidadeAutónoma galega aquel buque que teña o seu porto base no territorio destacomunidade.

A aplicación desta norma estenderase a todas as sedes, delegacións, oficinas ouestablecementos que a organización ou empresa matriz poida ter na ComunidadeAutónoma galega e os centros de traballo que poida ter fóra de Galicia, no resto doterritorio español ou no estranxeiro, sen prexuízo das normas de orde públicaaplicables nesas zonas. Esta norma non entra en colisión con outras marcas que aoabeiro da Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mullerese homes se puideren publicar no resto da comunidades autónomas e a nivel estatal.

Pertinencia e incompatibilidade da norma

Non todos os contidos recollidos na norma poden ser de aplicación a todas asorganizacións ou empresas1, e, por tanto, precísarase determinar a adecuación oupertinencia da medida.


13

1 En determinados contextos industriais, algunha medida pode resultar non pertinente conrespecto á normativa de seguranza e hixiene (por exemplo, unha escola infantil nun contornoindustrial químico con risco de toxicidade).

2. Definicións

A continuación preséntanse as definicións dos conceptos básicos necesarios para acomprensión dos requirimentos da Marca galega de igualdade. Nas definiciónsempréganse, na medida do posible, as descricións contidas en normas lexislativasde referencia en materia de igualdade. Estas definicións de conceptos pódense achardun modo máis extenso con exemplos, gráficos, ou sentenzas xudiciais ao respectona Guía de interpretación.

Sexo

Conxunto de características (semellanzas e diferenzas) biolóxicas, que divide aespecie humana entre femias e machos.

Xénero

É o conxunto de características sociais semellantes e diferentes (papel social, modos deandar, de se comportar, vestimenta, afeccións, tipo de empregos, uso de espazos, etc.)que a cultura considera axeitadas para cada sexo.

Rol de xénero

Papel social que atribúe maioritariamente e a priori a mulleres e homes unhasobrigas e funcións, sen ter en conta as súas capacidades individuais.

Datos desagregados por sexo

Recollida de datos e de información estatística por sexo, desagregada, indicando sese trata de mulleres ou de homes.

Sexo subrepresentado

Identifica o sexo, masculino ou feminino, que ten un menor protagonismo, pesoestatístico ou presenza nun determinado ámbito.

Perspectiva de xénero

Modelo científico de interpretación e análise da realidade que ten como eixo asrelacións sociais que se establecen entre mulleres e homes. Estuda as desiguaiscondicións de partida, o acceso aos recursos, ao emprego, ao poder, a toma dedecisións, etc., que se dan entre mulleres e homes. Pon en paralelo os dereitos e as



14

oportunidades reais de ambos e desvela o papel que xoga o rol de xénero comofactor explicativo da situación de desigualdade en que se atopan a maioría dasmulleres, ao tempo que explica que a orixe das desigualdades non responde acuestións naturais ou biolóxicas senón a cuestións de índole social.

Discriminación directa

“A situación en que se encontra unha persoa que sexa, fose ou puider ser tratada, enatención ao seu sexo, de maneira menos favorable que outra en situacióncomparable”, segundo se recolle no artigo 6.1 da Ley orgánica 3/2007, do 22 demarzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes.

Pola súa banda, a Lei 2/2007, do 28 de marzo, do traballo en igualdade das mulleresde Galicia, no seu artigo 3º, comparte a mesma definición “a situación na que unhapersoa sexa, fose ou puidese ser tratada por razón de sexo de maneira menos favorableque outra en situación comparable”. Pola súa vez, esta lei reférese ao artigo 2 daDirectiva 2006/54/CE para definir os termos de discriminación directa e indirecta.

E, por último, o artigo 2 da Lei 7/2004, do 16 de xullo, galega para a igualdade demulleres e homes define que “existirá discriminación directa cando unha persoasexa, fose ou puidese ser tratada dun xeito menos favorable ca outra en situaciónanáloga por razón de sexo”.

Discriminación indirecta

É aquela situación en que aínda sen ter unha clara intención de discriminar porqueestá legalmente prohibido, ao non ter en conta as circunstancias específicas nas queconcorren mulleres e homes, prexudícase un destes, xeralmente a muller. Faise através de criterios, requirimentos, medidas, normas e intervencións aparentementeneutras, mais que resultan desfavorables maioritariamente para un grupo.

De novo as leis antes mencionadas comparten case a mesma definición. No artigo5.2 da Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres ehomes sinálase o seguinte: “Considérase discriminación indirecta por razón de sexoa situación en que unha disposición, criterio ou práctica aparentemente neutros porpersoas dun sexo en desvantaxe particular a respecto de persoas do outro, agás queesta disposición, criterio ou práctica poidan xustificarse obxetivamente en atención aunha finalidade lexítima e que os medios para acadar esta finalidade sexan necesariose adecuados”.

A Lei orgánica vai alén disto e, no artigo 5.3, sinala o seguinte: “En calquera caso,considérase discriminatoria toda orde de discriminar, directa ou indirectamente,por razón de sexo”.


15

E a Lei 2/2007, do 28 de marzo, do traballo en igualdade das mulleres de Galicia,refírese ao artigo 2 da Directiva 2006/54/CE para definir o termo de discriminaciónindirecta no seu artigo 3: “Entenderase por discriminación indirecta a situación naque unha disposición, un criterio ou unha práctica aparentemente neutros sitúan aspersoas dun sexo determinado en desvantaxe particular con respecto a persoas dooutro sexo, agás que a devandita disposición, criterio ou práctica poidan xustificarseobxectivamente cunha finalidade lexítima e que os medios para alcanzar a devanditafinalidade sexan adecuados e necesarios”.

En derradeiro lugar, no artigo 2 da Lei 7/2004, do 16 de xullo, galega para aigualdade de mulleres e homes, identifícase a discriminación indirecta cando “unhadisposición, criterio, norma ou práctica aparentemente neutra lle poida ocasionarunha desvantaxe particular a unha persoa respecto doutras por razón de sexo, salvoque se poidan xustificar obxectivamente cunha finalidade lexítima e que os mediospara a consecución desa finalidade sexan adecuados e lexítimos”.

Linguaxe non sexista

Proposta que procura o emprego de termos, de usos lingüísticos e de expresiónsque respectando as bases gramaticais, faga visible tanto mulleres como homes senseres exclusivos. Segundo o artigo 17º da Lei 7/2004, do 16 de xullo, galega para aigualdade de mulleres e homes: “O uso non sexista da linguaxe consiste nautilización de expresións lingüisticamente correctas substitutivas doutras, correctasou non, que invisibilizan o feminino ou o sitúan nun plano secundario respecto domasculino”.

Traballos de igual valor

Baixo este concepto analízase a diferenza salarial e de categoría por empregos moisemellantes e de igual valor2 ou equivalentes en nivel de cualificación e en similarescondicións de prestación (perigosidade, formación, concentración, capacitación,responsabilidade…) mais que son desenvolvidos, xeral e maioritariamente, osmellor retribuídos, por homes, e os peor retribuídos, por mulleres.

Segregación ocupacional vertical

Situación pola que un grupo concreto de persoas ocupa a maior parte duns postosde traballo determinados na xerarquía dun ramo ou familia de profesións.



16

2 Véxase o artigo 141 do Tratado de Ámsterdam.

Segregación ocupacional horizontal

Situación pola que un grupo determinado de persoas se concentra maioritariamentenunhas ocupacións, profesións ou campos profesionais.

Igualdade

Dereito fundamental polo cal todas as persoas, mulleres e homes, de todas asidades, etnias, orientacións sexuais, con ou sen discapacidade, etc., son iguais (quenon idénticas) perante a lei, e por tanto, merecen o mesmo trato (que non idéntico)mais recoñecéndolles as súas diferenzas.

Igualdade formal

Igualdade de dereito. Supón a equiparación dos dereitos entre mulleres e homesante o ordenamento xurídico.

Igualdade real

Situación real en que se atopa a igualdade entre mulleres e homes, que mostra comoa pesar de existir unha igualdade formal, lexislativa e constitucional, aínda se dandesigualdades cotiás que afectan e limitan as posibilidades reais de desenvolvementotanto de mulleres coma de homes.

Igualdade de oportunidades

Medidas destinadas a tratar dun xeito máis favorable o grupo de persoas en querecaen grandes desigualdades para así poderen ter na práctica as mesmas ou maioresoportunidades. Procura corrixir as desigualdades e, por tanto, non consiste en tratarigual, senón en tratar dun xeito diferente favorecendo o grupo desfavorecido. NaMarca Galega de Igualdade, cando se fale de igualdade de oportunidades,entenderase sempre, igualdade de oportunidades entre mulleres e homes.

Acción positiva

Medidas conxunturais dirixidas a un grupo determinado (directa ou indirectamente)que ocupa unha posición de desigualdade ante outro. Pretende suprimir ou anticiparsea unha desigualdade e compensar as desvantaxes resultantes. Na Marca Galega deIgualdade cando se fale de accións positivas serán sempre dirxidas a mulleres (ouhomes) de cara ao avance da igualdade. Implica a creación dun marco de actuaciónque posibilite igualar ou compensar a desigual situación das mulleres e dos homes através do establecemento de cotas.


17

A Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres ehomes, no seu artigo 11.1 recolle o seguinte: “Co fin de faceren efectivo o dereitoconstitucional da igualdade, os poderes públicos adoptarán medidas específicas a prol das mulleres para corrixir situacións patentes de desigualdade de feito arespecto dos homes. Estas medidas, que serán aplicables mentres subsistiren estassituacións, terán de ser razoables e proporcionadas en relación co obxetivoperseguido en cada caso”. E, no artigo 11.2, sinala que “tamén as persoas físicas exurídicas privadas poderán adoptar este tipo de medidas nos termos establecidos napresente Lei”.

A Lei 7/2004, do 16 de xullo, galega para a igualdade de mulleres e homes, no seuartigo 4.1, recolle as seguintes consideracións: “Co efecto de promocionar aigualdade entre mulleres e homes, non se considerarán discriminatorias as medidasespeciais encamiñadas a acelerar a igualdade de oportunidades entre mulleres ehomes, sen que, en ningún caso, estas medidas poidan supoñer, como consecuenciapráctica, o mantemento de regulacións separadas”. Artigo 4.2: “As medidas deacción positiva manteranse mentres non estean plenamente acadados os obxectivosde igualdade de oportunidades”.

Indicadores de xénero

Elementos de medida que serven para dar conta dos feitos observables en relación asituación e posición de mulleres e homes nese contexto. Empréganse para, a partirdeles, analizar a realidade e poder facer un seguimento e unha avaliación desta. Afinalidade dun indicador é achegar información relacionada cos obxectivos ouactuacións planeadas; tanto pode ser un número, unha percepción, unha medidainiciada, etc. Non se deben confundir cos indicadores de sexo (datos desagregadospor sexo) mais complementan a información que facilitan aqueles.

Plan de Igualdade nas empresas

Segundo define a propia Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdadeefectiva de mulleres e homes. No seu artigo 46.1: “Os plans de igualdade dasempresas son un conxunto ordenado de medidas, adoptadas despóis de realizar undiagnóstico de situación, tendentes a acadar na empresa a igualdade de trato e deoportunidades entre mulleres e homes e a eliminar a discriminación por razón de sexo. Os plans de igualdade fixarán os concretos obxetivos de igualdade poracadar, as estratexias que se van a adoptar para a sua consecución, así como oestablecemento de sistemas eficaces de seguimento e avaliación dos obxetivosfixados”. 46.2: “Para a consecución dos obxetivos fixados, os plans de igualdadepoderán considerar, entre outras, as materias de acceso ao emprego, clasificación



18

profesional, promoción e formación, retribucións, ordenación do tempo de traballopara favorecer, en termos de igualdade entre mulleres e homes, a conciliación laboral,persoal e familiar, e a prevención do acoso sexual e do acoso por razón de sexo”. 46.3: “Os plans de igualdade incluirán a totalidade dunha empresa, sen prexuizo doestablecemento de accións especiais acaídas a respecto de determinados centros detraballo”.

Pola súa banda na Lei 2/2007, do 28 de marzo, do traballo en igualdade dasmulleres de Galicia, no título II determínanse as medidas para a promoción daigualdade nas empresas e defínese o concepto “plan de igualdade”:

Artigo 9º. “Os plans de igualdade das empresas son un conxunto ordenado demedidas, adoptadas despois de terse realizado un diagnóstico da realidade desde aperspectiva de xénero, tendentes a alcanzar na totalidade dos ámbitos da empresa oobxectivo da igualdade entre mulleres e homes e a eliminación da discriminaciónpor razón de sexo, as cales deben comprender:

1º) A fixación de obxectivos concretos de igualdade dentro duns prazos detempo razoables, con especificación de indicadores do cumprimento dosobxectivos e identificación dos órganos ou das persoas responsables.

2º) Un código das boas prácticas necesarias ou convenientes para alcanzar osobxectivos asumidos a través da integración da dimensión de igualdade naorganización do traballo e na xestión empresarial.

3º) O establecemento de sistemas eficaces de control interno e de avaliaciónexterna sobre cumprimento dos obxectivos, así como de mecanismos dereadaptación deses obxectivos en función dos resultados obtidos.”

Serán de cumprimento obrigatorio, segundo establece a Lei 2/2007, de 28 demarzo, de traballo en igualdade das mulleres de Galicia, no seu artigo 11.1: “para aAdministración autonómica, os seus organismos autónomos, as sociedadespúblicas, as fundacións do sector público autonómico, as entidades de dereitopúblico vinculadas ou dependentes da comunidade autónoma que, ao careceren depersonalidade xurídica, non estean integrados na Administración da comunidadeautónoma”, e segue no artigo 11.2: “tamén serán obrigatorios nos termospactados cando se establezca nun convenio colectivo de ámbito superior áempresa respecto das empresas incluídas nos seu ámbito de aplicación ou nunconvenio de empresa de calquera ámbito”. A propia Lei orgánica 3/2007, do 22de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, establece, no seu artigo45.2 o seguinte: “... as empresas de máis de douscentos cincuenta traballadores...deberán dirixirse á elaboración e aplicación dun plan de igualdade, co alcance econtido establecidos...”.


19

3. Principios xerais

A empresa ou organización, para o cumprimento desta norma, debería comomínimo considerar os requirimentos definidos nos seguintes capítulos e que seresumen en:

a. Establecer e fixar o seu firme compromiso co respecto do principio deigualdade de oportunidades entre mulleres e homes.

b. Levar a cabo un diagnóstico de contexto que dea conta da situación daorganización ou empresa canto á igualdade entre mulleres e homes.

c. Desenvolver fórmulas concretas para modificar posibles cláusulas nonconformes co principio de igualdade de oportunidades entre mulleres ehomes existentes no convenio de aplicación, e incluír cláusulas axustadas álexislación vixente –estatal e autonómica– en materia de igualdade deoportunidades entre mulleres e homes.

d. Deseñar e implementar un conxunto de ordenado de medidas de fomento daigualdade.

e. Este conxunto de medidas adquirirá a forma de Plan de igualdade deoportunidades entre mulleres e homes ou otro formato que a organizaciónou empresa estimar, sempre en consonancia coa normativa en vigor. Debeconstar dos seguintes elementos:

• Un calendario que recolla o cronograma das actuacións que se vanemprender en materia de igualdade.

• As áreas, os departamentos e as actividades que a organización ou empresaidentifique como prioritarias de actuación.

• Formación en xénero e igualdade para o seu persoal.

• Medidas para combater unha posible segregación horizontal e vertical doseu cadro de persoal.

• Fixar medidas e mecanismos que faciliten, garantan e contribúan activamenteá concilación da vida persoal, familiar e laboral de traballadoras etraballadores dun xeito igualitario.

• Un sistema de indicadores e recollida de datos estatísticos desagregadospor sexo e xénero.

• As estratexias, os recursos, os mecanismos, os medios e os procesosnecesarios para garantir a eficacia e eficiencia do principio de igualdade.



20

4. Requirimentos técnicos da marca de certificaciónda xestión en igualdade

4.1. Compromiso da dirección

A organización ou empresa, a través das persoas administradoras e representanteslegais, coma garantes dos dereitos e obrigas das persoas traballadoras debenestablecer, fixar e asinar o seu firme compromiso co respecto do principio deigualdade de oportunidades entre mulleres e homes. Este compromiso deberíatraducirse en:

a. Velar e garantir o cumprimento de tal principio tomando as medidasconsideradas oportunas en cada momento e en conformidade cosrequirimentos técnicos establecidos na presente norma.

b. Establecer como un dos alicerces básicos da súa filosofía organizacional ouempresarial o respecto deste principio nas accións que emprenda. Incorporaraos seus obxectivos dun xeito transversal –alí onde for pertinente e onde seidentificar a oportundidade da norma– este principio e velar para que osobxectivos de organización, empresariais ou de mercado que se desexanacadar, non se contrapoñan e sexan coherentes co principio de igualdade deoportunidades entre mulleres e homes.

c. Facilitar a realización dun diagnóstico sobre a situación das mulleres e doshomes, e da igualdade.

d. Promover o deseño e implementación dun Plan de igualdade de oportunidadesentre mulleres e homes ou cronograma de actuacións de igualdade.

4.2. Diagnóstico de contexto

A organización ou a empresa debe recompilar e facilitar a procura da informaciónbásica cuantitativa e cualitativa imprescindible para a realización dun diagnósticode partida que analice a situación e posición das mulleres e homes, da igualdade nocontorno laboral e que sirva de base para a realización dun futuro Plan de igualdadeou cronograma de actuacións de igualdade.

A extensión, o formato, a técnica de recollida de datos, ferramentas técnicasempregadas, datos achegados, temporalización, e metodoloxía que se acordará paraa realización do diagnóstico, estableceraos a organización ou a empresa. Comomínimo o diagnóstico debería abordar e describir os seguintes contidos:


21

a. Os datos referidos a persoas desagregados por sexo.

b. A información referida aos diferentes centros de traballo e aos ámbitos enque se organizan e estruturan estes (departamentos, seccións, plantas, etc.) quepoida ter a organización ou empresa galega en Galicia e fóra.

c. As características xerais da organización ou empresa (infraestruturas e locali-zación e, se proceder, facer especial mención da existencia de servizos decomedor, escola infantil, de apoio a conciliación, flexibilidade laboral, de mediospropios para o desprazamento do persoal, e da existencia de plans ou medidasinternas que poidan ter un impacto directo na igualdade).

d. As características do cadro de persoal desagregadas por sexo, e cruzadas coasvariables de:

i. Idade.

ii. Nivel de estudos:

1. Sen estudos, primarios.

2. Secundarios, FP, ciclos formativos.

3. Diplomaturas.

4. Licenciaturas e enxeñarías.

5. Cursos de mestrado, posgrao, e doutoramento.

iii. Responsabilidades familiares (sinalando maiores ou menores dependentes).

iv. Categorías laborais e niveis existentes.

v. Antigüidade na organización ou empresa.

vi. Tipo de contrato:

1. Indefinido.

2. Temporal.

3. Prácticas.

4. Tempo completo.

5. Tempo parcial.

e. A recompilación de datos estatísticos de tipo cuantitativo, debe acompañarseda súa explotación e análise; para iso, a organización ou empresa escollerá asferramentas, os materiais, as técnicas e a metodoloxía que complementen



22

estes datos (entrevistas, enquisas de opinión, grupos de discusión, normasinternas, memorias, informes, etc.) que considere máis axeitadas, mais estaanálise debe reflictir e visibilizar como mínimo:

i. En relación ao cadro de persoal:

Unha posible segregación horizontal e vertical de mulleres e homes.

Unha posible subrepresentación das mulleres nos órganos de toma dedecisión, consellos consultivos, equipos de coordinación, proxectos,feiras, mesas, foros de participación pública, etc.

ii. En relación á formación:

A participación de mulleres e homes en procesos de formación, especia-lización e promoción (tipo de formación).

As necesidades de formación de mulleres e homes.

A identificación de posibles obstáculos que impidan a participación enigualdade de condicións do persoal nos procesos de formación, de espe-cialización e de promoción.

iii. En relación á conciliación:

Permisos retribuidos ou non, de excedencia, de redución de xornada,solicitados e concedidos polas seguintes causas:

1. Por coidado de persoas dependentes (maiores ou menores).

2. Por estudos.

Necesidades de conciliación do cadro de persoal.

Uso das medidas de flexibilidade laboral, servizos de conciliación, etc.por parte do persoal.

iv. En relación a cuestións económicas:

Posibles diferenzas salariais entre mulleres e homes (de iguais categoríaslaborais, con traballos de igual valor, ou equivalentes en nivel decualificación e en similiares condicións de prestación) identificando aposible causa desta diferenza (existencia de pluses de produtividade,nocturnidade, antigüidade, dispoñibilidade, etc.).

Beneficios materiais (coche da empresa, cheque comedor ou escolainfantil, aluguer da vivenda, etc.).


23

5. En relación ao sistema de indicadores da propia organización ouempresa:

Posibles déficits na creación de datos desagregados por sexo.

Posibles déficits no registro, bases de datos, formularios, modelos ouferramentas para o manexo dos datos desagregados por sexo.

f. Dar conta das posibles desigualdades de xénero existentes e determinar ondee que obstáculos dificultan a igualdade real. Principias fendas de xénerodetectadas.

g. E, finalmente, o diagnóstico debe identificar os aspectos susceptibles de mellorara través de suxestión e formular propostas e dar conta da implementación dunplan de igualdade ou cronograma de actuacións de igualdade.

4.3. Convenio colectivo, pacto social ou acordo

Identifícanse dúas circunstancias en que se pode atopar unha organización ouempresa3:

a. Conta cun convenio colectivo propio de aplicación. Neste caso deberíaanalizar o convenio para detectar posibles dereitos mellorables desde a ópticada igualdade de oportunidades entre mulleres e homes derivados dascláusulas nel contidas, e incluír estas melloras.

b. No caso das organizacións ou empresas que non asinaron un conveniopropio, senón que se acollen ao convenio do sector, poden darse a súa vez,dúas situacións:

• Que dispoñan de delegación sindical, representantes sindicais… En talcaso, procederase a sinatura dun pacto social ou acordo organizacional ouempresarial interno.



24

3 A Marca Galega de Igualdade non entra nin ten capacidade para modificar as cláusulas dosconvenios colectivos de aplicación. E por isto polo que, a través da Marca Galega de Igualdade, oque se propón é o establecemento de melloras sobre os dereitos mínimos garantidos xa nos convenios.En todo caso na Lei 2/2007, do 28 de marzo, do traballo en igualdade das mulleres de Galicia, notítulo III promóvese a igualdade no eido da negociación colectiva e das relacións de traballocolectivas, para o que se crea a Comisión Consultiva Autonómica para a Igualdade entre Mulleres eHomes na Negociación Colectiva, artigo 8.10ª: “Revisar os convenios colectivos desde a perspectivade xénero, e no caso de detectar unha cláusula discriminatoria comunicarllo á Comisión ConsultivaAutonómica para a Igualdade entre Mulleres e Homes na Negociación Colectiva”.

• Que non dispoñan de delegación sindical, ou representantes sindicais, etc.Isto supón que non hai partes coas que pactar, e disto derívase a inviabi-lidade da sinatura dun pacto social ou dun acordo interno, polo que se faipreciso desenvolver fórmulas especificas oportunas en que quede reflectidoeste compromiso (sinatura de todo o cadro de persoal, etc.).

4.4. Formación en xénero e igualdade

A organización ou empresa debería:

a. Detectar as necesidades de formación do persoal en materia e xénero eigualdade tanto no ámbito laboral en xeral como no sector concreto daorganización ou empresa.

b. Levar a cabo ou facilitar a asistencia a accións de sensibilización e formaciónen materia e xénero e igualdade, dos cargos directivos, de responsabilidade, de inspección, de recursos humanos, persoal orientador, con toma de decisiónsou que leva a cabo procesos de selección e formación.

c. Motivar especialmente a asistencia a estas formacións dos homes, en xeral.

d. Procurar que a formación se leve a cabo en horario laboral e facilitar aasistencia das persoas con responsabilidades familiares.

e. As formacións ou as accións de sensibilización deben cubrir, cando menos,os seguintes contidos:

i. Concepto de xénero.

ii. Papel dos axentes do proceso de socialización diferencial.

iii. Linguaxe non sexista.

iv. Segregación horizontal e vertical.

v. Discriminacións indirectas e desigualdades de xénero no ámbito laboral.

vi. Lexislación e políticas en materia de igualdade laboral.

vii. Plans de igualdade nas empresas.

viii. Accións positivas e medidas de igualdade.

ix. Medidas de conciliación.

x. Indicadores desagregados por sexo e xénero.


25

4.5. Segregación horizontal e vertical

A organización ou empresa, na medida do posible, procurará diminuír a fortesegregación horizontal e vertical que se observa no mundo laboral e favorecer adiversificación profesional. Debe tomar sempre como criterio de referencia para a implementación de medidas, as situacións de desemprego e actividade das mullerese homes da Comunidade Autónoma Galega recollidas nas estatísticas oficiais, efavorecer ao sexo subrepresentado. E para iso debería:

a. Establecer as medidas ou os mecanismos necesarios para conseguir, pouco apouco, un cadro de persoal equilibrado no número total de mulleres e homesen todas as categorías e postos de traballo e en función dos códigos decontrato de traballo establecidos polo Ministerio de Traballo e AsuntosSociais.

b. Identificar os obstáculos que impiden a promoción laboral das mulleres.

c. Levar a cabo procesos de información transparente, clara e precisa, da ofertaformativa que motiven especialmente as mulleres a participaren, sobre todonaquelas formacións que lles faciliten a promoción.

d. Fomentar a formación das mulleres cara á súa promoción profesional eeconómica.

e. Establecer un sistema de promoción profesional sobre a base de criteriostécnicos, medibles e cuantificables non sexistas.

f. Fixar criterios e medidas que favorezan a promoción en igualdade real deoportunidades de mulleres e homes.

4.6. Conciliación da vida persoal familiar e laboral

A organización ou a empresa, excepto naquelas salvidades impostas polo modelode produción do sector, debería:

a. Identificar as necesidades de conciliación do persoal.

b. Crear, contratar ou facilitar o acceso aos medios, medidas, servizos e recursos4

que estime oportunos e que harmonicen e fagan factible, viable, e compatibles



26

4 Para iso valorarase sempre a existencia ou non de servizos de apoio á conciliación no concelloou localidade/parroquia de localización da sede, delegación ou centro onde opere a organizaciónou a empresa.

os intereses organizacionais ou empresariais cos das persoas con necesidadesde conciliación e/ou con responsabilidades familiares (persoas maiores oumenores dependentes).

c. Garantir que este dereito non impacte no desenvolvemento da súa carreiralaboral e minimizar un posible impacto negativo, que poida repercutir naantigüidade, nos dereitos pasivos, nos beneficios socias, empresariais ou outros.

d. Garantir que o embarazo, a maternidade, a paternidade, os permisos para ocoidados de persoas dependentes, non sexan causa indirecta de exclusión na renovación de contratos, na participación en procesos de selección, napresentación de candidaturas ou nas propostas de ascensos.

e. Fomentar medidas e servizos para a conciliación, e potenciar especialmenteentre os homes, a súa solicitude e o beneficio deste dereito.

f. Estender a todo o persoal, sen facer diferenzas polas súas circunstanciascontractuais laborais, ou polo tipo de unións legais, as medidas, os mecanismos,os medios e os servizos de conciliación.

g. Adaptar as medidas que estime oportunas compatibles co seu modelo deprodución e os servizos para a conciliación existentes no territorio onde selocalizaren os centros de traballo da organización ou empresa.

4.7. Indicadores

A organización ou a empresa debe dotarse dunha serie de indicadores desagregadospor sexo e indicadores de xénero como elementos que lle permitan, por unhabanda, analizar a situación de contexto en materia de igualdade e xénero da queparte, e por outra parte, medir os resultados das accións implementadas cara áigualdade real. Para iso debería:

a. Formar específicamente o persoal encargado da elaboración e do manexo deindicadores en temas de igualdade e xénero.

b. Procurar que todos os datos relativos ás persoas que manexe estean desagre-gados por sexo.

c. Crear ou revisar as fontes básicas de información, e os instrumentosempregados nestas (modelos, formularios, fichas, bases de datos, etc.) egarantir que estean desagregadas por sexo.

d. Observar os posibles enviesamentos de xénero das fontes básicas.

e. Dotarse de indicadores de xénero.


27

f. Dotarse de indicadores de tipo cuantitativo e cualitativo, absolutos erelativos.

g. Revisar e renovar periodicamente o sistema de indicadores establecidos.

4.8. Plan de igualdade de oportunidades entre mulleres ehomes ou cronograma de actuacións de igualdade

A organización ou a empresa para o cumprimento desta norma e en función, dasposibles desigualdades de xénero detectadas no diagnóstico, das informacións erecomendacións neste contidas, e dos seus propios intereses deseñará e implementaráun plan de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes ou cronograma deactuacións de igualdade, que teña por finalidade fomentar o avance da igualdade noámbito laboral e no sector de actividade da organización ou empresa dun xeitoprogresivo.

O contexto desta marca entende e comparte o significado de Plan de Igualdade que establece a Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes no seus artigos 46.1, 46.2 e 46.3. Pola súa banda, na Lei2/2007, do 28 de marzo, do traballo en igualdade das mulleres de Galicia, no seutítulo II, determínanse as medidas para a promoción da igualdade nas empresas edefínese o concepto de plan de igualdade. Estes serán de cumprimento obrigatorio,segundo establece a Lei 2/2007, nos seus artigos 11.1 e 11.2, e como sinala a Leiorgánica 3/2007 no seu artigo 45.2, sendo de caracter voluntario para as demaisorganizacións ou empresas.

Así, os plans de igualdade ou os cronogramas de actuacións de igualdade incluirána totalidade dunha organización ou empresa, sen prexuízo do establecemento deaccións especiais axeitadas respecto a determinados centros de traballo.

Para levalos a cabo a organización ou empresa debería:

a. Acadar o compromiso do equipo directivo de facilitar os recursos necesarios,tanto materiais, como humanos para levar a cabo o Plan ou os cronogramasde actuacións.

b. Impulsar o espírito de responsabilidade social da organización ou empresapoñendo en valor a igualdade entre mulleres e homes como un elemento decalidade.

c. Facer público o plan ou o cronograma de actuacións de igualdade a toda aorganización ou empresa.



28

d. Procurar o compromiso coa igualdade de todo o cadro de persoal implicándoono desenvolvemento do plan ou do cronograma da actuacións.

e. Designar unha persoa con formación en xénero como responsable do planou do cronograma de actuacións de igualdade que impulse e vele polo seucumprimento.

f. Desenvolver fórmulas concretas para modificar a existencia de posiblescláusulas desiguais, e cun impacto de xénero negativo no convenio deaplicación.

g. Identificar as áreas prioritarias, as medidas, os mecanismos, os medios, asaccións ou discriminacións positivas que vai levar a cabo para corrixir osdesequilibros que se detectaren.

h. Establecer e fixar obxectivos prioritarios da política de contratación,formación e promoción conformes o respecto do principio de igualdade deoportunidades entre mulleres e homes.

i. Facilitar e mellorar o acceso á formación das mulleres nos ámbitos e postosonde estean subrepresentadas, contribuíndo a diminución da segreaciónvertical.

j. Fomentar a participación das mulleres nos ámbitos de representación e tomade decisións.

k. Facilitar e garantir o dereito á conciliación do cadro de persoal, fomentandoespecialmente entre os homes o acceso e o beneficio das medidas e dosservizos para a conciliación.

l. Velar porque non se dean situacións de acoso sexual e acoso moral por razónde xénero no contorno laboral.

m. Fixar un sistema de indicadores de sexo e xénero.

n. Establecer un sistema de seguimento e avaliación do plan ou do cronogramade actuacións de igualdade.

o. Evitar que as políticas, as decisións e as actuacións que poida emprender ouacadar a organización ou a empresa teñan un impacto negativo na igualdade.

p. Incluír un cronograma cos prazos que estimar oportunos para a implemen-tación das medidas ou accións definidas.


29

5. Auditorías do sistema

Auditoria interna

A organización ou empresa para dar conta e medir o avance cara á igualdade entremulleres e homes e o impacto de xénero das actuacións emprendidas debeestablecer, aplicar, e documentar un sistema de avaliación e auditoría interna quepermita verificar o cumprimento dos requirimentos técnicos da seguinte norma. Osistema de auditoría debería fixar:

a. A periodicidade e o número da/s auditorías internas que hai que realizar que,como mínimo, será unha ao ano.

b. Designar unha persoa responsable da/s auditorías e establecer os requirimentosmínimos que debe cumprir.

c. Pautar o procedemento e o protocolo de actuación que se van seguir narealización de auditorías.

d. Fixar o modelo de informe de auditoría que se vai empregar e osmecanismos e ferramentas necesarias máis axeitadas para levar a cabo aauditoría.

e. Controlar e revisar os mecanismos, as medidas adaptadas, os procedementos,para avaliar a súa eficacia e eficiencia no avance da igualdade entre mulleres ehomes.

f. Establecer criterios e medidas que permitan avaliar, cuantitativa e cualita-tivamente, as medidas tomadas e o grao de cumprimento destas.

g. Definir cal será o procedemento para seguir no caso de se detectaren desvíosnas auditorías, coa finalidade de que non se volvan a producir. Para iso debedesignar as persoas responsables de levar a cabo propostas e accións deresolución e prazos.



30

6. Mellora continua

A organización ou a empresa pode levar a cabo unha mellora continua do Sistemade Igualdade e, para iso, poderá:

a. Designar a/as persoa/s responsable/s de revisar as non conformidades, ascausas que as motivaron e adoptar as medidas correctivas necesarias.

b. Crear círculos de calidade en igualdade incorporando e transversalizando aosseus procesos e as políticas organizacionais ou empresariais a igualdade.

c. Establecer canles de comunicación que permitan coñecer suxestións ouqueixas en materia de igualdade por parte do persoal.

d. Levar a cabo medidas de prevención en materia de saúde laboral eprevención de riscos desde unha perspectiva de xénero, facendo especialfincapé no cumprimento das medidas e sistemas de protección por parte doshomes.

e. Procurar incluír a dimensión de xénero no deseño de novas infraestruturas ena adaptación e revisión das xa creadas.

f. Procurar o uso dunha linguaxe e publicidade non sexistas nas comunicaciónsinternas e externas da organización ou empresa.

g. Fomentar e facilitar a realización de investigacións en materia de igualdade(detección de posibles desigualdades, identificación dos obstáculos para ologro da igualdade, medidas oportunas para implementar, etc.)

h. Se for pertinente, na contratación de informes, estudos, investigacións,auditorías e consultorías, debe esixir a integración da perspectiva de xénero,a presentación de datos desagregados por sexo e o emprego de indicadoresde xénero.


31

7. Informe de seguimento

A organización ou a empresa ten que realizar un informe de seguimento para averificación das accións comprometidas –e as realmente levadas a cabo– e, para iso,debería:

a. Identificar e aplicar a metodoloxía, os mecanismos e as ferramentas queestime máis axeitados para o seguimento e informe.

b. Incluír datos e indicadores desagregados por sexo e xénero.

c. Fixar un modelo de informe de seguimento e medición que dea conta dasituación de partida identificada no diagnóstico, que analice as desigualdadesobservadas, as medidas fixadas para o cumprimento da norma, as medidasfinalmente implementadas, o grao de cumprimento, os posibles obstáculosatopados na implementación, a valoración da eficacia destas, e finalmente osresultados obtidos.

d. Valorar o impacto na igualdade, e no avance cara á igualdade das medidaslevadas a cabo.

e. Respectar o uso dunha linguaxe non sexista e non exclusiva.



32

Guía de interpretación

1. Finalidade da guía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2. Introdución . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

3. Obxecto e campo de aplicación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

4. Definicións e exemplos prácticos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

5. Mellora continua . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80

6. Lexislación e normativa de referencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88

1. Finalidade da guía

Esta guía ten un caracter didáctico. A súa finalidade é contribuír a aclarar osconceptos e os aspectos básicos relativos á igualdade de oportunidades entremulleres e homes aplicables aos contornos laborais no contexto daquelas empresase organizacións que aspiran a obter a Marca Galega de Igualdade.

Recolle e define conceptos básicos dos requirimentos para a certificación, contex-tualízaos nos marcos do contexto legal e laboral, e analízaos desde a perspectiva dexénero e desde a aplicación do principio de igualdade de oportunidades entre mullerese homes. En cada unha das definicións póñense exemplos prácticos de marcadocarácter didáctico e de doada comprensión para un público –entendemos– nonfamiliarizado con esta terminoloxía técnica.

É un material de referencia e axuda á comprensión e interpretación da Especificaciónde Igualdade. O seu propósito máis que proporcionar uniformidade na estruturados sistemas de xestión da igualdade de oportunidades entre mulleres e homes ouna documentación que a acompañe, é dar ideas, pautas, que inspiren as actuaciónsque se poden emprender.

Está pensada para ser empregada polas empresas e organizacións, no seus primeirosachegamentos á solicitude desta marca, e durante o proceso de certificación, maisnon é intención da guía indicar ás empresas e organizacións como deben levar acabo medidas de igualdade. O como e o cando deben sinalalos as propias empresasen función do seu punto de partida e das súas necesidades e intereses. Busca axudar ácomprensión e á identificación de posibles desigualdades e das medidas para abordarnestes contextos.

Tamén pode resultar de utilidade para as e os especialistas en xénero e igualdadeque asesoran, acompañan ou implementan os procesos necesarios para a obtenciónda Marca Galega de Igualdade, ou auditan as empresas ou organizacións quequeren obtela; aínda que se entende que os contidos aquí abordados non llesresultarán novos, poden resultar de certa utilidade para estes profesionais endeterminadas cuestións puntuais ou no aproveitamento das ferramentas que sepresentan.

Nesta guía, dada a especificidade desta Marca Galega de Igualdade, teranse enconta exemplos e datos estatísticos da realidade galega relativos á persistencia dedesigualdades, á configuración do tecido empresarial galego, á lexislación en materialaboral e de igualdade, e ás xa existentes boas prácticas neste ámbito, iniciadas polasempresas e organizacións galegas.

As informacións e os datos estatísticos recollidos nesta guía pódense comprobar nasnumerosas investigacións, nos informes, nos ensaios e nos preámbulos lexislativos


37

que en relación ás desigualdades de xénero acaban de publicarse5 nas últimas dúasdécadas dende as administracións e os organismos públicos, as universidades, ossindicatos, etc. Tamén poden consultarse nos informes e datos estatísticos ofrecidosdende o Instituto Galego de Estatística (IGE), Instituto Nacional de Estatística(INE) e da Oficina Estatística da Comunidade Europea (Eurostat), como se podecomprobar directamente nas propias páxinas web destas institucións, xa que, dadoo caracter divulgativo e práctico da guía, evítamos facer unha demostraciónexhaustiva de cada un dos exemplos nela recollidos.

A figura 1 ilustra os vínculos entre a realidade social, a xustificación da necesidadedunha iniciativa como esta, os procesos internos das organizacións ou empresas, osrequirimentos da especificación técnica e os resultados finais que se espera acadar.



38

5 Véxase a bibliografía e a lexislación de referencia desta guía.

Desigualdades sociais entre mulleres e homes

Reprodución das desigualdades nos procesos das organizacións ou empresas

Aplicación dos requirimentos técnicos

Adopción de medidas de igualdade

Contorno laboral + igualitario

Organizacións e empresas socialmente responsables

Organizacións + eficaces e empresas + rendibles

Sociedade – desigual

Figura 1

2. Introdución

A adopción voluntaria dun sistema propio de xestión da igualdade deoportunidades entre mulleres e homes en aras da responsabilidade social deberíaconverterse nunha decisión estratéxica das organizacións ou empresas e funcionar,na práctica, como a ferramenta básica que garanta a igualdade real de oportunidadesentre mulleres e homes neses contornos. O deseño e a implementación dun sistemade xestión da igualdade de oportunidades entre mulleres e homes está influído:

• Pola necesidade das propias organizacións ou empresas de se adaptaren ásnormativas legais e as políticas públicas en materia de igualdade entre mullerese homes.

• Polos trazos particulares de funcionamento de cada empresa (obxectivos eprocesos organizacionais ou empresariais, tamaño, localización, sector, etc.).

• Pola viabilidade e competitividade da actividade empresarial.

• Polo compromiso de todos os axentes protagonistas (poderes públicos,tecido empresarial, traballadoras e traballadores, sindicatos e a sociedade deconsumo, etc.).

• Polas demandas, cada día máis esixentes do público ou clientela a que sedirixen pola crecente sensibilidade cara aos temas de xénero e igualdade.

O goce real do principio legal de igualdade de oportunidades é un requirimento para aparticipación activa de mulleres e homes na sociedade, de modo que todas asorganizacións ou empresas deste novo milenio deberían ter en conta a implementacióndas medidas necesarias que garantan este principio levando a cabo as actuacións oumodificacións necesarias: no seu modus operandi organizacional, na súa política derecursos humanos, na configuración e organización do seu cadro de persoal, na súapolítica de prevención de riscos laborais, na garantía da seguranza e hixiene notraballo, nos servizos que presta ou vende, nas relacións externas con outras empresas,nas propias infraestruturas e instalacións, ou revisando a súa política salarial, etc. Édicir, en todos os compoñentes, departamentos e procesos da organización ouempresa, o cal se manifestará nun mellor funcionamento e rendemento empresarial,cun aproveitamento maior dos recursos humanos, nunha renovada e comprometidaimaxe empresarial e na configuración dun ambiente laboral libre de prexuízos dexénero, beneficioso para toda a sociedade, comezando pola propia organización ouempresa, que aumentará a súa eficacia e eficiencia.

O feito de levar a cabo medidas de igualdade no contexto dunha organización ouempresa reporta unha serie de beneficios inmediatos, a curto e longo prazo paraestas:


39

• Mellor eficiencia e eficacia.

• Mellor aproveitamento do capital humano.

• Mellora do ambiente de traballo e das relacións laborais.

• Mellora na xestión do tempo e xestión dos RRHH.

• Mellora da prevención de riscos e saúde laboral.

• Diminución do absentismo e rotación laboral.

• Novas oportunidades de ampliación de servizos e da produtividade.

• Mellora da imaxe, reputación e prestixio da empresa, satisfacción da clientelacoherencia coa responsabilidade social.

• Maior capacidade e competitivade empresarial.

• Mellora da sustentabilidade.

• Preferencia na adxudicación dos contratos da Comunidade Autónoma deGalicia.

• Cumprimento da lexislación vixente.

• Contribución ao avance da igualdade e a configuración de sociedades maisxustas.

• Etc.

A Especificación de Igualdade procura facer da igualdade entre mulleres e homesun elemento de calidade empresarial a través da implementación de acciónspreventivas, correctivas e de igualdade, e así evitar a reprodución inconsciente desituacións de desigualdade de xénero nas que se poden encontrar as traballadoras etraballadores, ou incorrer a organización ou empresa, con independencia da orixede tales situacións.

A Especificación de Igualdade non se limita só á observancia e ao cumprimentoduns requirimentos técnicos ideais, ríxidos e prefixados previamente para todas as organizacións ou empresas, que por fixos e ideais poderían converterse eninviables. O que a certificación propón é, ante a detección dunha situación dedesigualdade, buscar entre as posibles solucións que corrixan esta situación aquelasque se adapten mellor aos intereses e trazos particulares da organización ouempresa (punto de partida, ritmos de producción, etc.), sen impoñer nunca unhaúnica vía de solución, pero mantendo sempre o fin último que non é outro quediminuír as desigualdades a través da conversión da igualdade nun valor decalidade empresarial.



40

Esta guía fai mención ao proceso de mellora continua, un proceso a través do calse poderán ir establecendo e incorporando medidas ou iniciativas de igualdadeinnovadoras, adaptadas ás novas necesidades e cambiantes realidades sociais elaborais das mulleres e dos homes, á oferta de servizos de apoio á igualdade, dosmarcos normativos legais, do contexto xeográfico onde está situada a organizaciónou empresa ou o seus centros de traballo, e das súas propias necesidades eintereses.

Exemplos de actuacións que se poden levar a cabo para fomentar a igualdadeno ámbito laboral:

• Garantir que mulleres e homes que desempeñen o mesmo posto de traballoreciben o mesmo salario.

• Revisar os pluses e incentivos salariais para que recaian en categorías laboraisocupadas tanto por homes como por mulleres cando se deren iguaiscondicións de prestación.

• Favorecer a contratación de mulleres en sectores económicos onde estánsubrepresentadas, no sector industrial, naval, na construción, etc. (enxeñeirastécnicas ou mecánicas industriais, enxeñeiras de camiños, mariñas mercantes,patroas de barcos, carpinteiras, electricistas, alicatadoras, xefas de obra ouarquitectas, conductoras de maquinaria pesada, frigoristas, operarias deinstalacións industriais, caldeireiras, soldadoras, mecánicas de mantemento,operarias de impresoras flexográficas, carpinteiras metálicas, operarias deguindastres e pas, enxeñeira de obras públicas, etc.).

• Fomentar a promoción e carreira profesional ascendente das mulleres.

• Establecer mecanismos que fomenten a participación das mulleres nos niveisde responsabilidade intermedia, superior e de toma de decisións (directoras,xerentas, xefas, encargadas, asesoras, etc.).

• Establecer medidas que permitan tanto a homes como a mulleres conciliar avida persoal, familiar e laboral.

• Incentivar especialmente os homes a usaren os servizos e medidas para aconciliación.

• Procurar espazos laborais libres de acoso sexual e moral por razón de xénero.

• Fomentar o emprego dunha linguaxe e publicidade non sexistas e exclusivas.

• Favorecer na baremación ás empresas que establecen medidas de igualdade,que contan coa Marca Galega de Igualdade.

• Etc.


41

3. Obxecto e campo de aplicación

Nesta parte especifícanse os requirimentos aplicables cando unha organización ouempresa dun xeito voluntario desexa:

• Colaborar na diminución das desigualdades entre mulleres e homes nosmedios laborais.

• Demostrar que realiza accións preventivas e correctivas de posiblesdesigualdades de xénero existentes.

• Mostrar que ten un compromiso firme co avance da igualdade.

• Mostrar que non discrimina nin a mulleres nin a homes por razóns de xénero.

E doutra banda, indirectamente, espera a aumentar a satisfacción das súas traballadorase dos seus traballadores, reducir o absentismo, agarda mellorar a través daaplicación de criterios de igualdade a súa eficacia, eficiencia e a súa produtividade,non desaproveitar os talentos persoais de mulleres e homes e evitar a fuga decerebros, reducir a rotación e temporalidade 6, diminuír os accidentes laborais,mellorar a súa imaxe e contribuír así a mellorar tamén a súa competitividade anteoutras organizacións ou empresas.

Os requirimentos que se deben cumprir para optar á Marca Galega de Igualdadeson xeneralistas, de carácter flexible no seu modo de implementación e prazos, epreténdese que sexan aplicables a todo tipo de organizacións ou empresas, senimportar o seu tamaño ou sector económico de actividade. Estes requirimentospoden utilizarse para a súa aplicación interna polas organizacións ou empresas naobtención da Marca Galega de Igualdade ou mesmo con fins contractuais.

É de aplicación para aquelas organizacións ou empresas en que as súas actividadesse dirixen ao uso e goce de bens e servizos para o público en xeral ou á producióndestes.

Cada organización ou empresa identificará os requirimentos regulamentarios que lle foren aplicables e o alcance destes. No alcance debe quedar expresadoclaramente as cales departamentos, procesos, lugares, actividades, centros, servizos,etc., onde é aplicable un sistema de xestión en igualdade, incluíndo os detalles e axustificación de calquera excepción que considerar pertinente.



42

6 Sen prexuízo de manter un marco de contratación temporal que permita responder ásnecesidades conxunturais de produción de bens e servizos, e de articular instrumentos deflexibilidade interna nas empresas.

A Especificación de Igualdade dá cumprimento, reflicte e inspírase nas normativasde ámbito europeo, estatal e autonómico relativas á igualdade entre mulleres ehomes, de especial aplicación nos medios laborais. A organización a ou empresadeberá ter en conta, sempre que exista regulamentación específica aplicable no seuámbito concreto de produción ou sector, algún aspecto específico deste que sexamáis restritivo que o propio requirimento legal en materia de igualdade, isto é, debeavaliar a compatibilidade das normativas legais cos requirimentos para a obtenciónda Marca Galega de Igualdade.


43

4. Definicións e exemplos prácticos

A continuación recóllese a terminoloxía incluída no texto da Especificación Técnicana súa sección de definicións. Non están expostas alfabeticamente, xa que a súadisposición procura facilitar a comprensión progresiva dos contidos abordados, eagregouse algún outro termo para completar a súa comprensión.

Sexo: conxunto de características (semellanzas e diferenzas)biolóxicas que divide a especie humana entre femias e machos.

O feito de machos e femias seren semellantes como grupo (con intelixencia, concapacidade de fala, etc.) e diferentes (nos órganos sexuais, nas hormonas comoestróxenos e testosterona, nos grupos cromosómicos, etc.) non debería supoñerque estas diferenzas biolóxicas se poidan traducir en diferenzas sociais ou deacceso ao emprego por exemplo, que non teñen bases de tipo biolóxico que aspoidan xustificar.

A día de hoxe, só hai un feito de orde natural/biolóxica que xustifica unha diferenzade trato entre mulleres e homes no ámbito laboral. É o caso do embarazo, parto,posparto e a lactancia natural (que non os coidados posteriores, entendidos comomaternidade e paternidade, e a lactancia artificial). Estas situacións están protexidaspor lei, mais aínda así débese procurar que nunca se prexudique inconscientementea mulleres nestas situacións, ou a mulleres en xeral, dada a posibilidade biolóxica depoderen estar en situacións de embarazo, parto, posparto ou lactancia natural, poissabemos que, desafortunadamente, nalgunhas ocasións pode ocorrer (non renovacióndo contrato, freo á súa carreira laboral, etc.).

Até non hai tanto, as mulleres estaban totalmente desprotexidas ante estasituación. Unha das primeiras medidas levadas a cabo na UE encontrámola noTratado de Roma do ano 1957, se ben seguían a recaer no empresariado oscustos económicos derivados desta situación. Por iso, as últimas modificacións detipo legal eliminan este agravio económico e as baixas por situación de posparto(que non baixas médicas por enfermidade común) están a ser cubertas polospoderes públicos.

E, por outra parte, aos homes non lles era recoñecido ningún dereito nestes ámbitosdos coidados. Hoxe teñen recoñecido o dereito de paternidade independentementedo dereito da nai, poden ser eles quen se acolla ao permiso, á redución de xornadaou á lactancia artificial.



44

Xénero: é o conxunto de características sociais semellantes ediferentes (papel social, modos de andar, de se comportar,vestimenta, afeccións, tipo de empregos, espazos, etc.) que acultura considera axeitadas para cada sexo.

O xénero condiciona e marca o noso modo (social) de ser. Por exemplo, é por cuestiónsde xénero, e non por cuestións de sexo (dadas pola bioloxía), que as mulleres sonconsideradas maioritariamente as candidatas ideais para a atención ao público, comosecretarias, ou para o coidado das persoas maiores ou enfermas, como directoras deequipos de recursos humanos, etc. E os homes, son considerados maioritariamente oscandidatos ideais como gardas de seguranza, para o manexo de maquinaria, comodirectores ou xerentes, etc., o que virá a dar como resultado a consideración deempregos masculinos e femininos en función do xénero atribuído a mulleres e homes.Mais non se deben confundir as habilidades/capacidades aprendidas ou desenvolvidasinconscientemente no proceso de socialización e educación coas habilidades/capacidadesnaturais dunha persoa concreta, independentemente do seu sexo.

Non e o mesmo sexo que xénero e, por tanto, non son sinónimos. O sexo ébiolóxico, e o xénero é social.

Rol de xénero: papel social que atribúe maioritariamente e a priori a mulleres e homes unhas obrigas e funcións,independentemente das súas capacidades individuais.

Por exemplo, o rol de xénero atribúe ás mulleres como un dos seus papeisprincipais o de coidadoras das persoas maiores e menores do seu medio, eresponsables principais das tarefas da casa (papel reprodutivo) mentres que aoshomes lles é atribuído o papel principal de se empregaren (papel produtivo).

Este modelo segue a ser o predominante en Galicia, aínde que cada día máismulleres tratan de compaxinar o rol dos coidados (rol reprodutivo) co emprego (rolprodutivo), mais sen descoidaren nunca o primeiro. Pola súa banda, tamén oshomes comezan a asumir, pouco a pouco, o rol dos coidados, mais sen descoidarennunca o principal papel que a eles lles atribúe a sociedade (rol produtivo) (figura 2).

O que se deriva desta diferenza de rol de xénero non é a división en si mesma,senón o que a cada un dos roles se asocia. O problema estriba en que o rolreprodutivo/feminino non acostuma ter recoñecemento social nin económico, e orol produtivo (identificado co masculino) si ten recoñecementos:

• Social (non ten a mesma valoración ser dona de casa que ser ou estarempregado/a).


45

• Económico (exercer un deles é de balde e polo outro páganche).

• Pode comportar certo prestixio dependendo da profesión que se exerza (serdona de casa, nunca).

• Beneficios civís (pensión de xubilación, desemprego, etc.).



46

Emprego do tempo segundo o sexo.Galicia, 2002-2003

Duración media diaria dedicada a cada actividade

Mulleres

Homes

Emprego/traballo Casa e familia Total

6:57 4:52 11:49

8:19 2:30 10:49

Figura 2

9:36

7:12

6:00

4:48

3:36

2:24

1:12

0:00

8:24

Traballo

Homes

Casa e familia

Mulleres

Fonte: elaboración propia a partir de datos do Instituto da Muller.

O rol feminino, polo xeral, non está publicamente recoñecido nin retribuído, e levaá dependencia económica e social. Unha muller dona de casa vai ser sempreeconomicamente dependente (do seu pai, do seu marido, do estado, etc.).

Por outra parte, de tanto repetiren mulleres e homes o rol atribuído, ás vecessemella que fosen propios de cada sexo (dados pola bioloxía) que se levan dentro, eque as mulleres son as máis aptas bioloxicamente para atender a casa e as persoasdependentes, ou ocuparse en empregos que realmente son unha prolongación eproxección do rol de xénero e que socialmente si se consideran axeitados para asmulleres (escolas infantís, ensino, auxiliar de clínica, enfermaría, costura, limpeza,decoración, etc.).

Pódese concluír que se dá, en xeral, unha prolongación e proxección do rol de xénerono ámbito do emprego, o cal limita os homes, mais nomeadamente as mulleres.

A sociedade pode admitir e tolerar que haxa mulleres desempregadas, porqueentende que estarán a ocuparse da casa e das persoas dependentes, mais nonpermite que haxa moitos homes desempregados, pois considera, pola contra, queson os homes os máis idóneos para traballaren fóra da casa e, en xeral, en empregosque non están relacionados co que se fai na casa.

Datos desagregados por sexo: recollida e desagregación de datose de información estatística por sexo, indicando se se trata demulleres ou de homes.

É este un requirimento técnico necesario para poder coñecer a realidadecuantitativamente, observando onde están e o que fan as mulleres e os homes en cadaaspecto da vida (laboralmente, economicamente, academicamente, etc.) e podervalorar así onde hai grandes diferenzas que agachen posibles desigualdades de xénero.

Contar con información desagregada por sexo non entra en conflito coa Lei orgánica15/1999, do 13 de decembro de protección de datos de carácter persoal7, nin coa Lei 3/2007, do 15 de marzo, “reguladora da rectificación rexistral da menciónrelativa ao sexo das persoas”8 pois non se pretende, nin se precisa, saber o nome esexo das persoas, senón que o que se procura é saber o número total de mulleres e dehomes (nunha empresa, nun departamento, nuns cargos, etc.).

Ao contar con esta información desagregada, poderemos elaborar a variable sexocomo unha variable cuantitativa descritiva, que atravesa as demais variables que se


47

7 BOE n.º 298, do 14 de decembro de 1999.8 BOE n.º 65, do 16 de marzo de 2007.

manexen (ser persoal fixo ou temporal, ser menor de 30 anos, ter unha antigüidadesuperior a 10 anos, ser parte do equipo directivo, ter algún tipo de discapacidade,posuír estudos superiores, absentismo, produtividade, etc.).

A variable sexo debe incluírse en xeral en calquera dato que resulte de interese parao cadro de mando da organización ou empresa, debe estar presente sempre en todaficha de inscrición, de asistencia, de recollida de información, enquisa, formulario,base de datos, etc., coas que se doten.

A variable sexo debe acompañar sempre os cadros reservados para o nome. Porexemplo, evitaría ter que poñerse a contar manualmente o número de mulleres oude homes que asisten a un congreso, ou que se benefician dun servizo, queascenden laboralmente, etc.

Por outra banda, dada a presenza de nomes nas diversas linguas do estado español,e coa cada vez maior variedade cultural na configuración das nosas sociedades hoxeen día, ás veces contar tan só co dato do nome non é suficiente para deducir o sexoda persoa. É tamén este un xeito de adiantarse e adaptarse á realidade do futuroinmediato de moitas organizacións ou empresas.

A variable sexo debe figurar sempre nos datos relativos ás persoas. Semella algoobvio que xa debería facerse, mais a realidade demóstranos que se fai pouco, e mal.

Como se poderá observar na documentación que acompaña a Especificación deIgualdade (reglamento, solicitude, etc.) todos os cadros, e datos referidos ás persoas(equipos, participantes, responsables, etc.) recollen xa esta indicación.

A continuación presentamos unha mala práctica de recollida de información (figura 3).



48

Apelidos Nome

Buxán Gael

Etxebarria Alaitz

Freixo Brais

Polanslkic Chris

Queiruga Nekane

Xiaoxu Li Chen

Data de alta

Cargo OrganizaciónPermiso

concedidoServizo Sinatura

Figura 3

O xeito correcto, engadindo a variable sexo ao formulario, sería o seguinte (figura 4).

Por exemplo, en relación aos requirimentos do cadro de persoal, para contar condatos desagregados por sexo, poderíanse facilitar indicadores cuantitativosdesagregados por sexo do número total, e a porcentaxe sobre o total de mulleres ehomes en función dos seguintes items que se propoñen a continuación. Para todoisto, deben manexarse bases de datos que rexistren dun xeito desagregado –porsexo– toda a información relativa ás persoas, o cal permitirá facer cruzamentos enrelación cos diferentes items propostos:

a. Traballan na organización ou empresa.

b. En cada unha das categorías profesionais establecidas no convenio deaplicación.

c. En función do código de contrato de traballo establecido polo Ministerio deTraballo e Asuntos Sociais para os contratos de traballo dunha duracióndeterminada:

• Tempo completo:– Obra ou servizo determinado.– Eventual por circunstancias da produción.– Interinidade.

• Tempo parcial: – Obra ou servizo determinado.


49

Apelidos NomeSexo

H M

Buxán Gael

Etxebarria Alaitz

Freixo Brais

Polanslkic Chris

Queiruga Nekane

Xiaoxu Li Chen

Data de alta

Cargo OrganizaciónPermiso

concedidoServizo Sinatura

Figura 4

– Eventual por circunstancias da produción.– Interinidade.– Situación xubilación parcial.

d. En función do código de contrato de traballo establecido polo Ministerio deTraballo e Asuntos Sociais para os contratos de traballo dunha duraciónindefinida.

e. En función da súa antigüidade.

f. Tipo de xornada.

g. Idades.

h. Discapacidade, tipo e grao.

i. Niveis de estudos.

j. Relación existente entre nivel de estudos e grupos ou categorías profesionais.

k. Relación existente entre grao de coñecemento de idiomas e categoríasprofesionais

l. Que ascendesen de categoría laboral nos últimos 5 anos.

m. Responsabilidades familiares con persoas dependentes (maiores, menores,con discapacidade).

n. Manexo das TIC.

o. En función do absentismo.

p. En función da produtividade.

q. Etc.

Sexo subrepresentado: identifica o sexo, masculino ou femininoque ten un menor protagonismo, peso estatístico ou presenza nundeterminado ámbito

Por exemplo, se tomamos a poboación total galega en idade laboral observamosque as mulleres están subrepresentadas pois sendo un pouco máis do 50% depoboación, a súa taxa de actividade –a pesar de mostrar nos últimos anos un lixeiroaumento 9– segue a estar por baixo da dos homes, sendo un 44,30% para elas



50

9 Datos dispoñibles na páxina web do Servizo Galego de Igualdade e na publicación: A realidadeda muller galega 2005, da Vicepresidencia da Igualdade e do Benestar. Secretaría Xeral daIgualdade. Servizo Galego de Igualdade. Santiago de Compostela, 2006.

contra o 62,60% para eles. Por outra banda a taxa de ocupación é de 38,30% e58,10% respectivamente (figura 5).

E son os homes, pola súa parte, o sexo subrepresentado no número de solicitudesde permisos para o coidado de persoas dependentes, ou por nacemento ouadopción... Será sempre co sexo subrepresentado co que haberá que levar a caboactuacións tendentes a paliar as desigualdades que se detectaren.


51

Taxa de paro.Galicia

Mulleres

Homes

2002 2003 2004 2005 2006

17,50

8,20

Total 12,20

18,40

8,40

12,70

19,30

9,20

13,60

13,50

7,20

9,90

11,40

6,10

8,50

Figura 5

HomesMulleres Total

25,00

20,00

15,00

10,00

5,00

0,002002 2003 2004 2005 2006

Fonte: IGE, INE.

Perspectiva de xénero: modelo de enfoque, forma de interpretar eanalizar a realidade. Ten como eixo as relacións sociais que sedan entre mulleres e homes, estuda as condicións de partida, o acceso aos recursos, ao emprego, ao poder, a toma dedecisións, etc., que se dan entre ambos. Pon en paralelo osdereitos e as oportunidades reais de ambos, desvela o papelxogado polo rol de xénero como factor explicativo da situación de desigualdade en que se encontran a maioría das mulleres, e que a orixe das desigualdades non responde a cuestiónsnaturais ou biolóxicas senón a cuestións de índole social

Ás veces erroneamente interprétase que ter en conta a perspectiva de xénero é teren conta as mulleres e, aínda que é así, non é suficiente, vai máis aló, vai á orixe dasituación que viven as mulleres e os homes, como grupo.

Por exemplo, a perspectiva de xénero deixa ver que é o factor de xénero o que máislimita a vida e as oportunidades reais de desenvolvemento das mulleres e doshomes. Probablemente poucos homes optarán por ficar na casa ao coidado daunidade de convivencia, ou pidan unha excedencia para o coidado dunha persoadependente (a pesar de que a lei xa o permite, non hai impedimento legal).

E, no outro lado, poucas mulleres van ter a oportunidade real de non se dedicaren ácasa e ás persoas dependentes (como unha función máis compaxinable con outras),ou de seren as primeiras candidatas propostas para un posto de alta dirección senque se pense se terán criaturas ou home que atender, se poderán viaxar... antes devalorar as súas capacidades e os seus coñecementos técnicos (figura 6).

Isto é así porque sobre uns e outras pesará a súa propia interiorización do rol dexénero, e as súas propias expectativas de xénero construídas a partir daquel e, o queno contexto desta Marca Galega de Igualdade nos interesa máis, as propiasexpectativas de xénero interiorizadas na cultura organizacional das empresas eorganizacións, o que lles vai xerar oportunidades (persoais e laborais) desiguais. Aperspectiva de xénero deixa ver como o xénero ten máis peso no proxecto de vidade mulleres e homes, nas oportunidades que se lles van abrir ou pechar que porexemplo:

• O grupo social ao que pertenzan. Entre o grupo de persoas con menoresingresos ou baixos niveis educativos, polo xeral, as mulleres van verreducidas as súas posibilidades laborais a traballos de caixeira, dependenta,secretaria, servizo doméstico, hostelaría, talleres de costura, axuda adomicilio, cadeas de produción, telefonistas... e, con maior frecuencia que oshomes do seu grupo, no sector informal. Posiblemente os homes destes



52


53

Permisos de maternidade/paternidadeEstado español e Galicia ano 2006

% Nais % Pais

99,03

98,69

98,52

98,46

98,37

98,24

98,35

98,14

0,97

1,31

1,48

1,54

1,63

1,76

1,65

1,86

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

Galicia 2006

Figura 6

% Pais% Nais

100,00

80,00

60,00

40,00

20,00

0,00

Permisos de maternidade/paternidade.Estado español

0,97 1,31 1,48 1,54 1,63 1,76 1,65

2000 20022001 2003 2004 2005 2006


grupos terán oportunidades laborais en sectores económicos con melloresretribucións, valoración social, condicións laborais, e máis no sector formal,ou na mesma empresa mais noutras categorías laborais (repoñedores,carretilleiros, transportistas, vixilantes de seguranza, albaneis, electricistas,hostelaría, oficiais ou xefes de planta, etc.).

• O influxo da súa unidade de convivencia ou familia. E así, mulleres e homesda mesma familia corren desigual sorte nas oportunidades, podendo porexemplo eles con máis probabilidade herdar un posto de confianza oudirectivo do negocio familiar que elas, que poden mesmo chegar a quedarcompletamente excluídas do negocio familiar.

• O país ou zona onde vivan. As galegas da costa teñen máis posibilidades deseren redeiras, mariscadoras ou de traballar nunha conserveira que de ter unhachalana, ter ou traballar nunha batea, enrolarse de pescadoras nun barco,dedicarse á fabricación, reparación e pintura destes ou traballar nunsestaleiros, etc.

• A súa formación académica. Non ten as mesmas oportunidades de achartraballo unha enxeñeira que un enxeñeiro10; de feito elas tardan máis tempoen atopalo e adoitan cobrar menos.

• Ou o feito de ter algunha discapacidade (hai máis homes con discapacidadeque atopan antes e mellores traballos que as mulleres co mesmo tipo e graode discapacidade)11.

• Ou pertencer a un grupo étnico, ser inmigrante, etc.

O xénero condiciona e limita máis que calquera outro factor, xa que atravesa oresto dos factores (grupo social, estudos realizados, nacionalidade...) e isto é o queanaliza e deixa ver a perspectiva de xénero: como inflúe este factor no día a día demulleres e homes en todos os ámbitos, e no contexto desta Marca Galega deIgualdade, como inflúe nomeadamente no ámbito laboral.

Aínda que afortundamente as cousas están cambiando pouco a pouco, precisamentecomo resultado de campañas de conscienciación, educación, modificacións legais... é dicir, de políticas públicas de igualdade.



54

10 Segundo datos do INE: Encuesta de transición educativa e inserción laboral (Tabla avance.Resultados provisionales, julio 2006); INEM: Datos estadísticos (diciembre 2006). Datos estadísticos deempleo.11 Segundo datos do Comité español de representantes de minusválidos, CERMI.

Unha boa práctica

Os estudos de xénero impártense hoxe en día en todas as universidades galegas, enmaterias específicas, créditos de libre configuración, mestrados, cursos de verán,configuración de seminarios, etc. A pioneira foi a Universidade de Santiago deCompostela, seguida da Universidade da Coruña. Isto en si mesmo pódese valorarxa como unha boa práctica en materia de igualdade de parte dunha instituciónacadémica.

Cabe sinalar, neste sentido, a iniciativa dunha entidade financeira, Caixanova, queen colaboración coa Universidade de Vigo, cofinancia unha cátedra de estudos dexénero, permitindo así desenvolver a docencia e a insvestigación nestes temas.

Discriminación directa

“A situación en que se encontra unha persoa que sexa, fose ou puider ser tratada enatención ao seu sexo de maneira menos favorable que outra en situacióncomparable”, segundo se recolle no artigo 6.1 da Lei orgánica 3/2007 do 22 demarzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes.

Pola súa banda a Lei 2/2007, do 28 de marzo, do traballo en igualdade das mulleresde Galicia, no seu artigo 3º comparte a mesma definición “a situación na que unhapersoa sexa, fose ou puidese ser tratada por razón de sexo de maneira menosfavorable que outra en situación comparable”. Á súa vez, esta Lei refírese ao artigo 2da Directiva 2006/54/CE para definir os termos de discriminación directa e indirecta.

E o artigo 2 da Lei 7/2004, do 16 de xullo, galega para a igualdade de mulleres ehomes define que “existirá discriminación directa cando unha persoa sexa, fose oupuidese ser tratada dun xeito menos favorable ca outra en situación análoga porrazón de sexo”. Defincións similares pódense consultar tamén na Directiva europea2006/54, artigo 2, Definicións.

As prohibicións directas para mulleres e homes poderen exercer determinadosempregos até hai pouco vetados maioritariamente ás mulleres (exército, minaría,maxistratura...) foron desaparecendo nos últimos anos. Pola súa banda, asdiscriminacións directas que afectaron aos homes, foron só as relativas ao caracterobrigatorio da prestación do Servizo Militar, a exclusividade do recoñecemento dopermiso de maternidade e das licenzas para o coidado de menores só para as mulleres.Mais a desaparición das discriminacións legais non supón a desaparición inmediatados prexuízos e estereotipos que sobre o exercicio destas profesións ou tarefas poidanter a poboación ou a cultura organizacional da propia empresa ou institución.

Un exemplo deste tipo de discriminacións no contexto do estado español,ofrécenolo unha sentenza do ano 2005 referida a unha multinacional química, ondeen cen anos que levaba funcionando nunca houbera mulleres traballando nas tarefas


55

de produción. Nun proceso de selección contratou 12 homes a pesar de haber unhacandidata que cumpría mellor os requirimentos e estaba máis capacitada.Recorreuse esta contratación, e o que hai un par de anos foi unha discriminacióndirecta, converteuse hoxe nunha acción positiva, pois a partir de agora nos procesosde selección aplicaranse principios de mérito e capacidade, ao que se sumará o deigualdade de oportunidades, de tal xeito que as candidaturas de mulleres, terán trespuntos máis por pertenceren ao sexo subrepresentado.

Outro suposto de discriminación directa pode darse no caso da existencia dunhavacante na empresa, e habendo mulleres e homes coa mesma antigüidade eformación e posibilidades de ocupar ese posto, só se ofrece quer a homes quer amulleres, ao xulgarse que ou ben as mulleres ou ben os homes son os máis aptos, senter en conta as capacidades individuais, e sen estar xustificado pola oportunidade delevar a cabo unha acción positiva favorecedora para o sexo subrepresentado.

A nomeada Directiva europea 2006/54 relativa á aplicación do principio de igualdadede oportunidades e igualdade de trato entre homes e mulleres en asuntos de empregoe ocupación, no seu artigo 9 recolle exemplos de posibles discriminacións por razónde sexo.

Discriminación indirecta

“Considérase discriminación indirecta por razón de sexo a situación en que unhadisposición, criterio ou práctica aparentemente neutros pon persoas dun sexo endesvantaxe particular a respecto de persoas do outro, agás que esta disposición,criterio ou práctica poidan justificarse obxetivamente en atención a unha finalidadelexítima e que os medios para acadar esta finalidade sexan necesarios e adecuados”,segundo se recolle no artigo 5.2 da Lei orgánica 3/2007 do 22 de marzo, para aigualdade efectiva de mulleres e homes. Aínda así, a propia Lei orgánica vai alén distoe, no artigo 5.3, sinala o seguinte: “en calquera caso, considérase discriminatoria todaorde de discriminar, directa ou indirectamente, por razón de sexo”.

A Lei 2/2007, do 28 de marzo, do traballo en igualdade das mulleres de Galicia,refírese ao artigo 2 da Directiva 2006/54/CE para definir o termo de discriminaciónindirecta no seu artigo 3: “entenderase por discriminación indirecta a situación naque unha disposición, un criterio ou unha práctica aparentemente neutros sitúan aspersoas dun sexo determinado en desvantaxe particular con respecto a persoas dooutro sexo, agás que a devandita disposición, criterio ou práctica poidan xustificarseobxectivamente cunha finalidade lexítima e que os medios para alcanzar a devanditafinalidade sexan adecuados e necesarios”.

No artigo 2 da Lei 7/2004, do 16 de xullo, galega para a igualdade de mulleres ehomes identifícase cando “un criterio, norma ou práctica aparentemente neutra llepoida ocasionar unha desvantaxe particular a unha persoa respecto doutras por



56

razón de sexo, salvo que se poidan xustificar obxectivamente cunha finalidadelexítima e que os medios para a consecución desa finalidade sexan adecuados elexítimos”. Definicións similares pódense consultar tamén na Directiva europea2006/54, artigo 2, Definicións.

Pódese concluír que unha discriminación indirecta é aquela situación en que aínda senter unha clara intención de discriminar porque está legalmente prohibido, ao non terseen conta as circunstancias específicas en que concorren mulleres e homes, prexudícaseun destes, xeralmente a muller. Faise a través de criterios, requirimentos, medidas,normas e intervencións aparentemente neutras, mais que resultan desfavorablesmaioritariamente para un grupo.

Como por exemplo, se nun proceso de selección, establecemos como requirimentoprevio ou criterio eliminatorio, a dispoñibilidade horaria (máis aló das 8 pm), é moiprobable acharmos máis homes que mulleres dispostos a traballar pasadas as 8 pm,porque a realidade amosa, e as estatísticas confirman, que hai menos homes queasumen responsabilidades familiares de coidado de persoas dependentes, e hai menoshomes que estean a cargo de lares monoparentais. O que temos que nos preguntar é:

Xeralmente a resposta será non, ou que serán as menos das veces as que a xornadase estenda máis aló das 8 pm, ou que sexa precisa a dispoñibilidade de todo opersoal. Inconscientemente estanse valorando criterios dunha organización do


57

Comprobación real da dispoñibilidade

É imprescindible esta dispoñibilidade horaria para o bodesempeño do posto de traballo?

É necesario que todo o persoal da organización ouempresa teña esta dispoñibilidade?

Existen fórmulas alternativas que poidan suplir adispoñibilidade física da persoa?

Cantas veces pode ser necesaria ao longo dun mes,trimestre ou ano?

Outras cuestións...

Hai que pedirlle esta dispoñibilidade a todo o persoal?

Se unha persoa, polo xeral, non ten esa dispoñibilidade acotío, é suficiente que a teña excepcionalmente algunhavez ao ano, etc.?

SI NON

traballo e da vida familiar masculinos, que favorecen o comportamento de xéneroestereotipado dos homes, e que tal vez non son realistas nin imprescindibles para odesempeño cotián do posto de traballo.

Linguaxe non sexista

Proposta que procura o emprego de termos, usos lingüísticos e expresións querespectando as bases gramaticais, visibilicen a mulleres e homes e non sexan exclusivos.Segundo o artigo 17º da Lei 7/2004, do 16 de xullo, galega para a igualdade demulleres e homes: “O uso non sexista da linguaxe consiste na utilización de expresiónslingüisticamente correctas substitutivas doutras, correctas ou non, que invisibilizan ofeminino ou o sitúan nun plano secundario respecto do masculino”.

Unha linguaxe non exclusiva permite ter e crear referentes femininos e masculinos,permite ver que hai ou pode chegar a haber mulleres e homes detrás da realidadeque estamos a mencionar, describir, contabilizar... Trátase de non invisibilizalas ouinvisibilizalos mediante a linguaxe. Este uso non sexista da nosa lingua non éincompatible co respecto ás normas gramaticais12.

Unha das primeiras accións que cabería facerse é nomear explicitamente, equilibrandoas referencias de mulleres e homes en toda a produción documental da organizaciónou empresa.

Deseguido propoñemos algunhas normas básicas e exemplos prácticos que sepoderán empregar sempre que o contexto o permitir:

• O uso de barras (candidata/o, directora/or, etc.) debe limitarse na medida doposible tan só a formularios, modelos, fichas, ou documentación similar.

• Evitar o uso do xenéro gramatical masculino (acompañado de artigo ou senel) empregado como universal pois oculta as mulleres:

Non usar: os empregados, o empregado, empregado, os parados, parado,funcionarios, os participantes, os directores, os bolseiros, os vixilantes...

• Evitar o uso do xenéro gramatical feminino (acompañado de artigo ou senel) empregado para profesións con alta presenza de mulleres:

Non usar: as limpadoras, limpadoras, limpadora, as caixeiras, caixeiras, asenfermeiras, as teleoperadoras, as secretarias...



58

12 Actualmente hai numerosas publicacións promovidas polos propios poderes públicos sobre ouso dunha linguaxe non sexista para contextos laborais específicos (administración pública,ensino, emprego...). Moitos destes materiais son de doado acceso en internet. Propoñemos apublicación do Servizo Galego de Igualdade: Recomendacións para unha linguaxe non discriminatoriana administración pública.

• Empregar substantivos que fagan referencia a colectivos ou á tarefadesenvolvida:

O cadro de persoal, o persoal, a dirección, o funcionariado, a limpeza, opersoal da limpeza, a vixilancia, a caixa...

• Empregar perífrases do tipo:

O persoal de planta, as persoas desempregadas, as persoas en situación deparo laboral, as persoas interesadas, o colectivo de aspirantes, o grupo enprácticas, as persoas candidatas, as persoas participantes, o persoal de limpeza,o persoal técnico, o equipo de dirección, o persoal operario de planta, etc.

• Aludir ao cargo ou profesión:

A dirección, a xefatura, a presidencia, a consellaría, etc.

• No caso de substantivos en que o artigo determina o xénero gramatical,tipo:

– o solicitante, a solicitante; o aspirante, a aspirante, etc.

omitir o artigo que marca o xénero gramatical:

– solicitantes de ascenso, cada solicitude, cada solicitante, aspirantes deascenso, cada aspirante, etc.

usar un pronome relativo:

– quen aspire a, quen solicite, quen precise de, etc.

• Empregar estruturas verbais con “se” impersoal omitindo o sexo gramaticaldo suxeito:

Beneficiaranse destas medidas conciliatorias e de igualdade (en vez de, osbeneficiarios destas medidas de conciliación e de igualdade), etc.

Unha boa práctica

A continuación proponse a análise e a reflexión sobre o impacto na igualdade deoportunidades do uso dunha linguaxe sexista e non sexista nunha oferta deemprego. Móstranse uns exemplos inspirados nun anuncio real aparecido en prensano ano 2005 demandando man de obra por parte da empresa do sectorautomobilístico PSA Peugot Citroën que puxo en marcha un Plan de igualdade.

Non debemos esquecer que se supón que a finalidade da empresa é conseguir assuficientes candidaturas para poder levar a cabo un proceso selectivo en que seachen as persoas ideais para ocuparen estas vacantes.


59

En torno aos tres anuncios propostos A, B, C, debemos facernos as seguintespreguntas:

• Cal pode motivar máis as mulleres e os homes a presentaren as súascandidaturas?

• Cales son as diferenzas que presentan os tres anuncios?

• Cal invisibiliza máis un sexo na linguaxe que emprega e, por tanto, cal lleresta oportunidades reais de se presentar?

• E finalmente, cal é o sexo subreprentado neste sector industrial?

Como vemos en ocasións resulta oportuno, xa non só non empregar termossexistas exclusivos (operarios, interesados) senón mesmo mencionar directamentemulleres e homes, sobre todo naqueles sectores laborais ou postos onde pode haberunha subrepresentación e se pretende levar a cabo unha acción positiva quepropicie a diminución da segregación horizontal (figura 7).



60

Empresa multinacional do sector automobilístico, precisa incorporar

OPERARIOS PARA A CADEA DE PRODUCIÓN

Interesados contactar con...

Anuncio A

Empresa multinacional do sector automobilístico, precisa incorporar para a súa cadea de produción

MULLERES E HOMES

Non é necesaria experiencia previa.Persoas interesadas contactar con...

Anuncio B

Empresa multinacional do sector automobilístico, precisa incorporar para a súa cadea de produción

MULLERES E HOMES

Non é necesaria experiencia previa.Esta empresa conta cun Plan de igualdade de oportunidades

e obtivo a Marca Galega de Igualdade.Persoas interesadas contactar con...

Anuncio C

Figura 7

Traballos de igual valor: baixo este concepto analízase a diferenzasalarial e de categoría por empregos moi semellantes de igualvalor ou equivalentes en nivel de cualificación e en similiarescondicións de prestación (perigosidade, formación, concentración,capacitación, responsabilidade…) mais que son desenvolvidosxeral e maioritariamente os mellor retribuídos por homes e ospeor retribuídos por mulleres

Polo xeral estas situacións de diferenza salarial son máis frecuentes en categoríasprofesionais baixas ou que requiren pouca cualificación ou naquelas en que aprofesión se aprende co desempeño.

Este principio xa foi recollido no Tratado de Amsterdam13 no artigo 141, onde seestablece que:

“1. Cada Estado membro debe garantir a aplicación do principio de igualdadede retribución entre traballadores e traballadoras para un mesmo traballo oupara un traballo de igual valor.

2. Enténdese por retribución, a teor do presente artigo, o salario ou o soldonormal de base ou mínimo, e calquera outra gratificación satisfeita, directa ouindirectamente, en diñeiro ou en especie, polo empresario ao traballador enrazón da relación de traballo.

A igualdade de retribución, sen discriminación por razón de sexo, significa:

a) que a retribución establecida para un mesmo traballo remunerado porunidade de obra realizada se fixa sobre a base dunha mesma unidade demedida;

b) que a retribución establecida para un traballo remunerado por unidade detempo é igual para un mesmo posto de traballo.

3. O Consello, de acordo co procedemento previsto no artigo 251 e tras consultaro Comité Económico e Social, poderá adoptar medidas para garantir a aplicacióndo principio de igualdade de oportunidades e igualdade de trato para homes emulleres en asuntos de emprego e ocupación, incluído o principio de igualdade deretribución para un mesmo traballo ou para un traballo de igual valor.”


61

13 Lei orgánica 9/1998, do 16 de decembro, pola que se autoriza a ratificación por España doTratado de Amsterdam polo que se modifican o Tratado da Unión Europea, os tratadosconstitutivos das Comunidades Europeas e determinados actos conexos, asinado en Amsterdam odía 2 de outubro de 1997. BOE número 301, xoves 17 de decembro de 1998.

Defincións similares deste concepto pódense consultar tamén na xa mencionadaDirectiva europea 2006/54, artigo 2, Definicións.

Un exemplo foi o acontecido na década dos 90 en Galicia cando as traballadoraseventuais dun porto no que só podían desenvolver o traballo de clasificadoras depeixe reclamaron poder participar en listas de rotación nas que até entón sóparticipaban homes eventuais e que incluían postos de traballo mellor retribuídos(por exemplo de estibadores). Un dos argumentos esgrimidos pola cooperativa dearmadores deste porto en contra da abertura das listaxes de rotación a mulleres ehomes era que o 60% do valor dunha marea o proporcionaba unha axeitadaclasificación do peixe (mais lembremos que elas cobran menos que os homes poroutros traballos). Un acordo da comisión executiva provincial do INEMrecoñeceu o dereito da rotación mixta tanto para mulleres como para homes. Apartir daquela elas podían xa traballar de estibadoras e eles de clasificadores depeixe. Un informe da cooperativa publicado un mes despois da autorización daquenda mixta (mulleres e homes podían acceder a os dous postos de traballo)afirmaba que os prezos caeran en picado como consecuencia do emprego depersoal sen experiencia nin coñecementos (neste caso, os homes) na clasificacióndo peixe. Só cando baixaron os beneficios como consecuencia de que o traballodas mulleres comezaron a facelo homes sen experiencia, recoñeceuse publicamentea importancia e o valor daquel.

A continuación preséntase un gráfico (figura 8) cos últimos datos estatísticosofrecidos polo Instituto da Muller onde se mostran as diferenzas salariais percibidasentre mulleres e homes. É a chamada fenda salarial, é dicir a diferenza porcentualpercibida, e aínda que diminuíu nos últimos anos, segue a estar en torno do 30% e 20%.

Segregación ocupacional horizontal: situación pola que un grupo determinado de persoas se concentra maioritariamentenunhas ocupacións, profesións ou campos profesionais

É o que acontece na maior parte dos sectores económicos. Por exemplo, naindustria téxtil e conserveira a maioría das persoas empregadas (nas cadeas deprodución) son mulleres, mentres que na industria naval ou automobilística sonhomes. E a razón disto non é outra que os costumes sociais derivados do rol dexénero ao non existiren causas biolóxicas que o xustifiquen.

E dentro desta segregación sectorial, á súa vez podemos observar que no caso deentraren mulleres ou homes a estes sectores tradicionalmente “vetados” para elas eeles, adoitan concentrarse nunha serie de postos determinados. Na industria téxtil econserveira, eles ocupan os postos de carretilleiros, camioneiros, repoñedores,



62


63

Sala

rio m

edio

bru

to a

nual

por

trab

alla

dora

e o

cupa

ción

Segu

ndo

clas

ifica

ción

nac

iona

l de

ocup

acio

nes

e fe

nda

sala

rial,

esta

do e

spañ

ol, a

no 2

002

Dire

ctor

as/e

s de

em

pres

as d

e 10

ou

mái

s pe

rsoa

s as

alar

iada

s42

369,

76

2717

4,95

2259

1,43

2106

2,37

1445

3,94

1200

4,06

1386

0,31

1189

6,16

1199

0,12

1316

6,15

1734

4,93

1187

5,68

1312

6,42

1181

6,40

838

5,81

1046

0,78

26,2

4

Toda

s as

ocu

paci

óns

1576

7,56

28,8

8

Sala

rio

Fend

a sa

lari

al

28,4

5

26,1

4

28,2

8

30,9

1

19,0

8

15,8

7

32,5

3

19,1

8

17,2

3

14,6

6

24,8

1

34,0

8

32,0

0

37,1

1

18,4

3

Prof

esió

ns a

soci

adas

a ti

tula

ción

s de

2º

e 3º

cic

lo u

nive

rsita

rio e

afín

s

Prof

esió

ns a

soci

adas

a ti

tula

ción

s de

1º

cicl

o un

iver

sita

rio e

afín

s

Técn

icas

/os

e pr

ofes

iona

is d

e ap

oio

Empr

egad

as/o

s de

tipo

adm

inis

trativ

o

Trab

alla

dora

s/es

de

serv

izos

de

rest

aura

ción

e p

erso

ais

Trab

alla

dora

s/es

de

serv

izos

de

prot

ecci

ón e

seg

uran

za

Dep

ende

ntas

/es

de c

omer

cio

e as

imila

dos

Trab

alla

dora

s/es

cua

lific

ados

/as

da a

gric

ultu

ra e

pes

ca

Trab

alla

dora

s/es

cua

lific

ados

/as

da c

onst

ruci

ón (a

gás

oper

ador

es d

e m

aqui

naria

)

Trab

alla

dora

s/es

cua

lific

ados

/as

de in

dust

rias

extra

ctiv

as, m

etal

urxi

a, c

onst

ruci

ón d

e m

aqui

naria

e a

sim

ilado

s

Trab

alla

dora

s/es

cua

lific

ados

/as

de in

d. d

as a

rtes

gráf

icas

, téx

til e

da

conf

ecci

ón, d

a el

abor

ació

n de

alim

ento

s,eb

anis

tas,

arte

sáns

e o

utro

s as

imila

dos

Ope

rado

ras/

es d

e in

stal

ació

ns in

dust

riais

, de

maq

uina

ria fi

xa; m

onta

dore

s e

ensa

mbl

ador

es

Con

duto

res/

as e

ope

rado

res/

as d

e m

aqui

naria

mób

il

Trab

alla

dora

s/es

non

cua

lific

ados

/as

en s

ervi

zos

(agá

s tra

nspo

rtes)

Peon

as/p

eóns

da

agric

ultu

ra, p

esca

, con

stru

ción

, ind

ustri

as m

anuf

actu

reira

s e

trans

porte

s

* C

lasi

ficac

ión

Nac

iona

l de

Ocu

paci

óns

1994

(CO

N-9

4)

Not

a:fe

nda

sala

rial:

dife

renz

a po

rcen

tual

ent

re o

s sa

lario

s de

mul

lere

s e

hom

es.

Font

e:In

stitu

to d

a M

ulle

r (s

egun

do d

atos

do

INE

e a

Enqu

isa

de e

stru

tura

sal

aria

l).

Figura 8 (continúa)



64

40 30 20 10 0

Todas as ocupacións

Directoras/os de empresasde 10 ou mais asalariadas/os

Profesións asociadas a titulacións de 1º ciclo universitario e afins

Profesións asociadas a titulacións de 2º e 3º ciclo universitario e afins

Técnicas/os eprofesionais de apoio

Empregadas/os detipo administrativo

Traballadoras/es de servizosde restauración e persoais

Traballadoras/es de servizosde protección e seguranza

Dependentas/es de comercio e asimilados

Traballadoras/es cualificados/as da agricultura e pesca

Traballadoras/es cualificados/asde industrias extractivas, metalurxia,construción de maquinaria e asimilados

Traballadoras/es cualificados/as de industrias dasartes gráficas, téxtil e da confección, da elaboraciónde alimentos, ebanistas, artesáns e outras asimiladas

Operadoras/es de instalacións industriais,de maquinaria fixa; montadores e ensambladores

Condutores/as e operadores/asde maquinaria móbil

Traballadoras/es non cualificados/asen servizos (agás transportes)

Peonas/peóns da agricultura, pesca, construción,industrias manufactureiras e transportes

Traballadoras/es cualificados/as daconstrución (agás operadores de maquinaria)

Fend

a sa

lari

al p

or t

raba

llado

ra e

ocu

paci

ón.

Esta

do e

spañ

ol, 2

00

2

Figura 8 (continuación)

vixiantes de seguranza... Na industria naval, elas entran a ocupar os postos deoperarias de cadeas de produción, secretarias, limpadoras... Dando todo isto comoresultado o que tamén se coñece como profesións masculinizadas e feminizadas.

A continuación preséntase un gráfico (figura 9) onde se amosa a persistencia deeleccións académicas masculinizadas e feminizadas, o que á súa vez se traducirá eneleccións e saídas profesionais tamén desequilibradas.

Segregación ocupacional vertical: situación pola que un grupoconcreto de persoas ocupa a maior parte duns postos de traballoou categorías determinadas dun ramo ou familia de profesións

Como por exemplo acontece na maior parte das empresas e institucións onde asmulleres son unha mínima porcentaxe nos postos de dirección, xefas de planta,sección ou departamento, nas xefaturas en xeral, ou alcaldesas, catedráticas... Estaposición das mulleres dáse mesmo naqueles ramos profesionais con bastante presenzade mulleres, como é o ensino, a medicina, ou a industria téxtil, etc. (figura 10).


65

Figura 9 (continúa)

100,00

80,00

60,00

40,00

20,00

0,00

Activ

idad

es a

grar

ias

TOTA

L

Activ

idad

es fí

sicas

e d

epor

tivas

Activ

idad

es m

aríti

mo-

pesq

ueira

s

Adm

inist

raci

ón

Arte

s gr

áfic

as

Com

erci

o e

mer

cado

tecn

ia

Com

unic

ació

n, im

axe

e so

n

Elec

trici

dade

e e

lect

róni

ca

Edifi

caci

ón e

obr

a ci

vil

Fabr

icac

ión

mec

ánic

a

Hos

tela

ría e

turis

mo

Indu

stria

s al

imen

taria

s

Info

rmát

ica

Mad

era

e m

oble

Man

tem

ento

e s

ervi

zos

á pr

oduc

ión

Man

tem

ento

de

vehí

culo

s au

topr

opul

sado

sQ

uím

ica

Sani

dade

Serv

izos

soci

ais

á co

mun

idad

e

Téxt

il, c

onfe

cció

n e

pel

Vidr

o e

cerá

mic

a

Sen

distr

ibuí

r

Formación profesional, ciclo formativo grao medio.% mulleres matriculadas segundo ramas.Estado español, ano académico 2004-05




66

Ano académico 2004-2005

Todas as titulacións 54,15

Humanidades 63,06

CC. Sociais e Xurídicas 62,93

CC. Experimentais 59,31

CC. da Saúde 74,48

Técnicas 27,42

Figura 9 (continuación)

80,00

70,00

60,00

40,00

20,00

50,00

30,00

10,00

0,00

Toda

s as

titul

ació

ns

Hum

anid

ades

CC

. Soc

iais

e Xu

rídic

as

CC

. Exp

erim

enta

is

CC

. da

Saúd

e

Técn

icas


% mulleres matriculadas no ensino universitario,segundo a área de coñecemento.

Estado español, ano académico 2004-05


67

Figu

ra 1

0

250

200

150

100 50 0

1. Dirección das empresase das administracións públicas

2. Técnicos e profesionaiscientíficos e intelectuais

3. Técnicos e profesionaisde apoio

4. Empregados detipo administrativos

5. Traballadores deservizos de restauración,persoais, protección evendedores dos comercios

6. Traballadores cualificadosna agricultura e na pesca

7. Artesáns e traballadorescualificados das industriasmanufactureiras, a construción ea minaría, agás os operadoresde instalacións e maquinaria

8. Operadores de instalaciónse maquinaria, e montadores

9 e 0. Traballadoresnon cualificadose forzas armadas

(en miles de persoas)

Hom

esM

ulle

res

Pobo

ació

n oc

upad

a po

r se

xo e

gra

ndes

gru

pos

ocup

acio

nais

(en

mile

s de

per

soas

).G

alic

ia, 2

006.

Met

odol

oxía

EPA

200

5

1. D

irecc

ión

das

empr

esas

e

das

adm

inist

raci

óns

públ

icas

2. T

écni

cos

epr

ofes

iona

isci

entíf

icos

ein

tele

ctua

is

3. T

écni

cos

epr

ofes

iona

is de

apo

io

4. E

mpr

egad

osde

tipo

adm

inist

rativ

o

5. T

raba

llado

res

de s

erviz

os d

ere

staur

ació

n,pe

rsoa

is, p

rote

cció

ne

vend

edor

es

dos

com

erci

os

6. T

raba

llado

res

cual

ifica

dos

na a

gric

ultu

ra

e na

pes

ca

7. A

rtesá

ns e

trab

alla

dore

scu

alifi

cado

s da

s in

dustr

ias

man

ufac

ture

iras,

aco

nstru

ción

e a

min

aría

,ag

ás o

s op

erad

ores

de

insta

laci

óns

e m

aqui

naria

8. O

pera

dore

s de

insta

laci

óns

em

aqui

naria

, e

mon

tado

res

9 e

0.Tr

abal

lado

res

non

cual

ifica

dos

e fo

rzas

arm

adas

Mul

lere

s37

,175

,255

,159

,111

6,3

45,3

21,6

22,2

71,1

Hom

es53

,357

,372

,826

,458

,249

191

8766

,4 Font

e:IG

E.

Por outra banda, tamén se pode dar unha conxunción da segregación sectorial evertical (figura 11).

Hai tres criterios á hora de abordar a segregación horizontal e vertical que teñenque ver coas estatísticas que se manexen, cos intereses empresariais e coasprioridades políticas (europeas, estatais, autonómicas) no ámbito do emprego. Enocasións os criterios poden aparentar contraditorios, por iso é necesario manexaros datos de contexto dun xeito integral para que sirvan de referencia e ponderar asmedidas e criterios que se escollerán.

Así, por exemplo, se tomamos os datos de desemprego, a taxa de actividade eemprego de Galicia, obtemos un balance negativo para as mulleres (maiordesemprego, menor taxa de actividade e menor número de mulleres empregadas).Mais de observarmos estes datos por sectores económicos ou pola tipoloxía dasempresas, podemos ver inversións nestas tendencias (nos sectores feminizados). Enxeral, o criterio que sempre debe prevalecer é a subrepresentación, quer vertical



68

SectorExemplos de

profesións masculinizadas e segregación vertical

Servizos Director

Exemplos de profesións feminizadas e segregación vertical

Secretaria de dirección

Consultoría Xefe de área/planta Técnica de área

Téxtil Xastre Costureira, pasadora do ferro

Alimentación Repoñedor Caixeira

Limpeza Supervisor limpeza Limpadora

Transporte ferroviario Maquinista Revisora

Restauración Chef Cociñeira

Hostalería Maitre Camareira

Grandes armacéns Encargado de planta/sección Vendedora ou dependenta

Sanitario Médico Enfermeira

Etc. Etc. Etc.

Figura 11

(que sempre afecta ás mulleres) quer horizontal (por ocupacións e sectores) queafecta a mulleres e homes.

O caso máis complexo pode darse no contexto dunha empresa moi feminizada,onde cabería:

• Diminuír a segregación vertical, impulsando así a contratación de mulleressó nos postos de traballo en que están subrepresentadas (encargadas,supervisoras, técnicas especializadas, xefas, xefa de sección, xerentas...).

• Favorecer a diversificación de categorías, mediante a contratación demulleres nos postos de traballo daquelas categorías moi masculinizadas enque están subrepresentadas (na vixilancia, mantemento das instalacións,carga e descarga, transportistas, de mozas de almacén, manipuladoras demaquinaria, directoras, xefas, coordinadoras, supervisoras...).

• Procurar a diversificación profesional de todo o cadro de persoal, coacontratación de homes onde están subrepresentados (como limpadores,teleoperadores, empaquetadores, camareiros de cuartos, secretarios...) e acontratación dun xeito proporcional de mulleres nos postos onde estánsubrepresentadas.

O caso dun contexto oposto, isto é, unha empresa moi masculinizada, é de máissinxela resolución pois estamos ante unha situación de segregación vertical ehorizontal para as mulleres e, por tanto, debemos procurar a:

• Diversificación profesional tanto horizontal como vertical do cadro depersoal, contratando a mulleres en todas as categorías laborais onde estánsubrepresentadas.

Porén, sempre en última instancia, é a organización ou empresa a que decidirá ocriterio que vai implementar cara ao avance da igualdade.

Igualdade: dereito fundamental polo cal todas as persoas,mulleres e homes, de todas as idades, etnias, orientación sexual,con ou sen discapacidade, etc., son iguais (que non idénticas) perante a Lei, e por tanto, merecen o mesmo trato (que nonidéntico) mais recoñecéndolles as súas diferenzas

É por iso que a igualdade admite as diferenzas entre mulleres e homes, mais o quenon admite é que estas diferenzas se convertan na excusa social, na xustificación dasdesigualdades.


69

A procura da igualdade para as mulleres e os homes é o que leva o Goberno Galegoa emprender medidas (Plan para a igualdade entre mulleres e homes, Plan defomento da corresponsabilidade, ampliación da rede de apoio e servizos para ocoidado e para a dependencia, leis específicas...) para a consecución real destaigualdade, como é o impulso da Marca Galega de Igualdade, que pretendemotivar e involucrar as empresas e organizacións na procura de espazos laboraisigualitarios (que non iguais), libres de prexuízos sexistas.

Igualdade formal: igualdade de dereito. Supón a equiparacióndos dereitos entre mulleres e homes ante o ordenamento xurídico

É a establecida no marco constitucional, no famoso artigo 14: “Os españois soniguais ante a lei, sen que poida prevalecer ningunha discriminación por razón denacemento, raza, sexo, relixión, opinión ou calquera outra condición oucircunstancia persoal ou social”. Tamén se recolle no Estatuto de Autonomía deGalicia, no artigo 4.1: “Os dereitos, liberdades e deberes fundamentais dos galegosson os establecidos na Constitución”.

O nomeado Tratado de Amsterdam de 1997 vai máis alá, e matiza no artigo 13 –namesma liña que se está a observar en recentes modificacións e actualizacións dosestatutos de autonomía e convenios laborais– “...a proposta da Comisión e trasconsulta ao Parlamento Europeo, poderá adoptar accións axeitadas para loitarcontra a discriminación por motivos de sexo, de orixe racial étnica, relixión ouconviccións, discapacidade, idade ou orientación sexual”.

Como vemos, a igualdade formal prohibe discriminar a mulleres e homes por motivosrelacionados co sexo e xénero. En ocasións, foi precisamente o coñecemento popularpor parte da sociedade e a interiorización e asunción do concepto literal de igualdadee do dereito de igualdade, o que leva a poboación a non admitir que aínda seguen a existir situacións de discriminación e desigualdade, e non comprender así axustificación de medidas de igualdade que parecería que xustamente o que fan éincorrer na non-igualdade. Mais acontece que a existencia dun dereito, e o propiodereito en si mesmo, non garante o seu cumprimento e observación por toda asociedade, e nas empresas ou institucións en que esta se organiza e vertebra, por isoserán precisas medidas que reforcen e fagan realidade este dereito, como son aspolíticas de igualdade en cuxo contexto se concede a Marca Galega de Igualdade.



70

Igualdade real: situación real en que se atopa a igualdade entremulleres e homes que mostra como, a pesar de existir unhaigualdade formal, lexislativa e constitucional, aínda se dandesigualdades cotiás que afectan e limitan as posibilidades reais de desenvolvemento tanto de mulleres como de homes

Por iso habería que falar máis axeitadamente de desigualdade real ou da(non)igualdade real, pois a igualdade real non se dá, non existe, senón que é unhameta a que se tenta chegar. É dicir, falar de igualdade real é falar da situación cotiáen que se atopan as mulleres e os homes nas diferentes etapas e momentos da súavida, das pequenas e grandes situacións de desigualdade que sofren a diario, ásveces inconscientemente de estalas padecendo, ou de estalas reproducindo, no seuambiente familiar, educativo, laboral...

As (non)igualdades reais serían, por exemplo, os apoios ou falta destes que unhase outros poderían recibir na procura dun traballo concreto en función de se seconsidera socialmente axeitado para mulleres ou homes, ou os apoios familiares, oua confianza dunha entidade bancaria á hora de pedir un préstamo económico ousolicitar un crédito, etc.. A (non)igualdade real son as microdesigualdades cotiás,son os estereotipos que se manexan sobre as mulleres e os homes e que se teñen enconta, consciente ou inconscientemente, nos procesos de selección e contratación.Poderían ser: as non renovacións de contratos de mulleres que acadan a media deidade en que as galegas comezan a ter descendencia, son os efectos negativos que natraxectoria laboral das mulleres ten a maternidade, as pequenas barreiras que se llespoden poñer aos homes que solicitan un permiso ou unha excedencia para o coidadode persoas dependentes, etc. E todo isto pode acontecer independentemente daexistencia dunha lexislación que as e os protexa.

Igualdade de oportunidades: medidas destinadas a tratar dunxeito máis favorable o grupo de persoas en que recaen grandesdesigualdades para que así poderen ter, na práctica, as mesmas ou maiores oportunidades. Procura corrixir as desigualdades, e por tanto non consiste en tratar igual, senón en tratar dun xeitodiferente favorecendo o grupo desfavorecido

Na Especificación de Igualdade, cando se fale de igualdade de oportunidades,entenderase sempre igualdade de oportunidades entre mulleres e homes.

A igualdade de oportunidades o que procura é, por unha parte e dun xeito inmediato,favorecer eses grupos. Por exemplo, todas as persoas xubiladas, independentemente


71

da súa renda ou situación persoal, como grupo, son beneficiarias de determinadasmedidas (descontos, preferencia, adxudicación, medicinas de balde, etc.), porque seconsidera que como grupo teñen menores oportunidades. De igual xeito acontececon minorías étnicas, persoas con discapacidade, etc. A mesma política, filosofía eprincipio ético de redistribución dos recursos é de onde parte a igualdade deoportunidades entre mulleres e homes, só que con frecuencia custa máis entender estarazón, porque erroneamente está interiorizado que a igualdade entre mulleres ehomes é un dereito básico xa acadado.

E, por outra banda, a igualdade de oportunidades tamén procura a implementaciónde accións ou medidas de igualdade non inmediatas destinadas a que, pouco apouco, se vaia acabando coas desigualdades e se poña en valor a igualdade en simesma, como é o propósito final da Marca Galega de Igualdade, concibida comounha das medidas identificadas polo Goberno autonómico nesta liña.

Acción positiva: medidas conxunturais dirixidas a un grupodeterminado (directa ou indirectamente) que ocupa unha posiciónde desigualdade ante outro. Pretende suprimir ou anticiparse aunha desigualdade e compensar as desvantaxes resultantes

Implica a creación dun marco de actuación que posibilite igualar ou compensar adesigual situación das mulleres (ou dos homes) a través do establecemento de cotas.Así, na Especificación de Igualdade, cando se fale de accións positivas serán sempreaquelas dirixidas ao avance da igualdade mulleres e homes nos contornos laborais.

A Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres ehomes, no seu artigo 11.1, recolle: “Co fin de facer efectivo o dereito constitucionalda igualdade, os poderes públicos adoptarán medidas específicas a prol das mullerespara corrixir situacións patentes de desigualdade de feito a respecto dos homes. Talesmedidas, que serán aplicables mentres subsistiren estas situacións, terán que serrazoables e proporcionadas en relación co obxetivo perseguido en cada caso”. E, noartigo 11.2, sinala que “tamén as persoas físicas e xurídicas privadas poderánadoptar este tipo de medidas nos termos establecidos na presente Lei”, poidendopolo tanto dirixirse as accións positivas directamente as persoas ou ben asorganizacións ou empresas.

Nesta liña, a Lei 2/2007, do 28 de marzo, do traballo en igualdade das mulleres deGalicia, fixa medidas de acción positiva para aquelas empresas que levan a cabomedidas de igualdade tal e coma se recolle nos seguintes artigos:

Artigo 19.2: “A subvención autonómica, nunha contía de ata un 5% dascotizacións sociais por accidentes de traballo e enfermidades profesionais a



72

cargo da empresa, cando esta adoptase medidas de prevención e de sanción doacoso e do acoso sexual; subvención que será determinada regulamentariamenteen proporción inversa ao tamaño do cadro de persoal das empresas”.

Artigo 19.3: “A preferencia na adxudicación dos contratos da ComunidadeAutónoma de Galicia, sempre e cando as proposicións presentadas igualen nosseus termos as máis vantaxosas desde o punto de vista dos criterios obxectivosque sirvan de base para a adxudicación”.

A Lei 7/2004, do 16 de xullo, Galega para a Igualdade de Mulleres e Homes, queno seu artigo 4º recolle:

4.1: “Co efecto de promocionar a igualdade entre mulleres e homes, non seconsiderarán discriminatorias as medidas especiais encamiñadas a acelerar aigualdade de oportunidades entre mulleres e homes, sen que, en ningún caso,estas medidas poidan supoñer, como consecuencia práctica, o mantemento deregulacións separadas”. 4.2: “As medidas de acción positiva manteranse mentresnon estean plenamente acadados os obxectivos de igualdade de oportunidades”.

Na citada Lei 2/2007, do 28 de marzo, do traballo en igualdade das mulleres deGalicia emana o mesmo espírito e se recolle a oportunidade das accións positivas enrelación co ámbito da formación e do emprego, nomeadamente nos seguintesartigos:

Artigo 32º. Medidas de acción positiva nas actividades de formación. “1. Encalquera das actividades formativas de formación profesional, ocupacional,continua ou de inserción laboral activa poderanse convocar....”.

Artigo 35º. Integración da igualdade na intermediación laboral. “1. Nodesempeño das funcións de intermediación laboral previstas lexislativamente, oServizo Galego de Colocación e as axencias de colocación velarán pola efectivaaplicación do principio de igualdade de oportunidades no acceso ao emprego,sen prexuízo da adopción de medidas de acción positiva para favorecer o accesoao emprego do sexo menos representado na poboación activa de Galicia”.

As accións positivas nos medios laborais, que é o obxecto que nos ocupa, estánrecollidas no Tratado de Amsterdam, 1997, no artigo 141.

“4. Co obxecto de garantir na práctica a plena igualdade entre homes e mulleresna vida laboral, o principio de igualdade de trato non impedirá a ningún Estadomembro manter ou adoptar medidas que ofrezan vantaxes concretas destinadas afacilitar ao sexo menos representado o exercicio de actividades profesionais ou aevitar ou compensar desvantaxes nas súas carreiras profesionais”.


73

Definicións similares pódense consultar tamén na nomeada Directiva europea2006/54, artigo 2, definicións. E na propia Constitución Española, no artigo 9.2,recóllese a legalidade de levar a cabo medidas que aceleren a igualdade entre gruposdeterminados, aplicable ás desigualdades entre mulleres e homes:

“Corresponde aos poderes públicos promover as condicións para que aliberdade e a igualdade do individuo e dos grupos nos que se integra sexan reaise efectivas; suprimir os obstáculos que impidan ou dificulten a súa plenitude efacilitar a participación de todos os cidadáns na vida política, económica,cultural e social”.

Un exemplo de acción positiva son as diferenzas na distribución e reparto dosFondos da Unión Europea entre países, e entre rexións dos propios países. Estediferente reparto pretende diminuír as fendas de desigualde (educativas, deemprego, de infraestruturas públicas, de acceso ás TIC, de I+D+i, etc.) entre unsterritorios e outros.

As accións positivas sempre son medidas de carácter temporal que se suprimirán nomomento e na hora en que xa non se observen grandes desigualdades, isto é, candorealmente se deren as circunstancias que garantan unha certa igualdade de partida(dos territorios, das mulleres e dos homes). Obviamente, as persoas ou as empresasbeneficiarias destas medidas deben cumprir os requirimentos considerados necesariospara o desempeño do oficio ou cargo, como vimos no anterior caso da multinacionalquímica, onde, a partir de agora, nos procesos de selección se aplicarán principios demérito e capacidade, aos cales se sumará o de igualdade de oportunidades, de tal xeitoque as candidaturas de mulleres terán tres puntos máis por pertenceren ao sexosubrepresentado.

Por outra banda, este tipo de medidas poden ter un duplo carácter ou enfoque:

• Favorecedor, o cal non garante que o sexo subrepresentado sexa finalmente oque acceda á medida establecida, ao recurso, a ese posto de traballo, etc.,mais favoreceralle o camiño.

• Finalista, o cal garante que o sexo subrepresentado sexa finalmente o queacceda á medida establecida, ao recurso, ao posto de traballo, etc. Este casopódese chamar tamén discriminación positiva 14, ou acción positiva decarácter finalista.



74

14 Convén aclarar que, ás veces erróneamente, persoas non profesionais, ou a xente en xeral, denomina discriminación positiva calquera acción que procura favorecer un grupo en desvantaxe(o cal é unha acción positiva, e non unha discriminación positiva de carácter finalista).

Por exemplo, nos medios laborais as accións positivas poderían consistir en:

• Dirixidas ás mulleres en sectores onde están subrepresentadas:

– Puntuar/ponderar máis as mulleres nos requirimentos das baremaciónspara as contratacións, concesión de subvencións, axudas, créditos, bolsas,ascensos, etc. (o cal non garante que o sexo subrepresentado sexafinalmente o que acceda á subvención, axuda, crédito, contratación, etc.,mais favorecerá que así sexa; por iso, trátase dunha acción positiva e nondunha discriminación positiva).

– Subvencionar a asistencia das mulleres a formacións, congresos, consellosconsultivos, comités, comisións... (o cal non garante que o sexosubrepresentado participe, pero pode favorecer a súa participación,formación, etc.).

– Conceder cheques para escola infantil ou de coidado ás mulleres conresponsabilidades familiares, para a asistencia a formacións, congresos,consellos consultivos, comités, comisións, etc. (o cal non garante que osexo subrepresentado participe, mais pode favorecer a súa participación,formación, etc.).

– Premios en especie, primas, gratificacións extraordinarias, bonificacións...pola participación das mulleres en ámbitos onde están subrepresentadas(o cal non garante mais pode favorecer).

– Premio por antigüidade ou por compensación da antigüidade (o cal nongarante mais pode favorecer).

– Establecer premios, recoñecementos, galardóns, etc., específicos paramulleres (o cal, por unha banda, favorecerá a súa participación e, poroutra banda, garante que o sexo subrepresentado finalmente poidaacceder a eses premios... Non se trata de rebaixar o nivel na concesión deditos galardóns, premios, etc., senón de garantir que tamén haberámulleres premiadas, etc.).

– Etc.

• Dirixidas ás mulleres en xeral:

– Establecer o compromiso de contratación dun número determinado demulleres, isto é, fixar cotas (o cal si garante que haberá mulleres).

– Establecer listaxes paritarias de participación, representación, etc., co mesmonúmero de mulleres que de homes. Son as chamadas “listas cremalleira”,configuradas do seguinte modo: un home, unha muller, e así sucesivamente;ou unha muller, un home e así sucesivamente (o cal si garante que haberámulleres).


75

– Establecer listaxes equitativas de participación con porcentaxes entre un60-40% máximo de representación para cada un dos sexos (o cal sigarante que haberá mulleres).

– Reservar un número concreto de prazas para mulleres en formacións,asistencia a congresos, consellos consultivos, comités, concesión de bolsas...(o cal si garante que o sexo subrepresentado participe, pois hai un cupo,unha reserva só para mulleres, obviamente sempre e cando se venzan osposibles obstáculos previos e acudan a estas formacións, congresos, etc.).

– Fixar a participación dun número mínimo de mulleres na configuración deconsellos consultivos, comités, comisións, xuntanzas... (o cal si garante queo sexo subrepresentado tamén participe, de novo obviamente sempre ecando se venzan os posibles obstáculos previos que lles impiden concorreren igualdade).

– Etc.

• Dirixidas aos homes:

– Premiar a solicitude de permisos por paternidade con premios en especie,primas, gratificacións extraordinarias, galardóns, etc. (o cal non garantemais pode favorecer que os homes se animen a solicitalos).

– Premiar a solicitude de permisos por coidado de persoas dependentes, conpremios en especie, primas, gratificacións extraordinarias, galardóns, etc. (o cal non garante mais pode favorecer que os homes se animen a solicitalos).

– Reservar un número concreto de prazas para homes en sectores, cargos,etc., onde están subrepresentados e en número equivalente ao reservadopara mulleres en sectores, cargos, onde están subrepresentadas (o cal si garante a diversificación e a paulatina diminución da segregación). No contexto dunha empresa moi feminizada trataríase de empregar unnúmero proporcional de homes onde estean subrepresentados, o que contoda probabilidade vai ser nos postos de menor cualificación e salariosmáis baixos.

– Etc.

• Dirixidas as organizacións ou empresas:

– Puntuar/ponderar máis a aquelas que conten con plans de igualdade, ouque leven a cabo medidas innovadoras en materia de igualdade ouconciliación.

– Etc.



76

Unha boa práctica

Trátase da aplicación de medidas de igualdade no prego de cláusulas administrativas etécnicas nunha convocatoria pública. Esta foi realizada pola Obra Social Caixa Galiciapara a contratación dunha asistencia técnica para a asesoría técnica para a constituciónde empresas de economía social no marco dun proxecto europeo. Nos criterios deselección no caso de empate das ofertas presentadas a licitación, establécense unha seriede criterios de igualdade, como a obtención dunha maior puntuación en función daporcentaxe de mulleres no cadro de persoal en xeral, e de mulleres en cargos directivos,da non discriminación salarial ou da existencia de plans de conciliación.

Indicadores de xénero: elementos de medida que serven para darconta dos feitos observables en relación á situación e posición demulleres e homes nese contexto. Empréganse para, a partir deles,analizar a realidade e poder facer un seguimento e unhaavaliación desta. A finalidade dun indicador é achegar informaciónrelacionada cos obxectivos ou as actuacións planeadas; pode ser unnúmero, unha percepción, unha medida iniciada... Non se debenconfundir cos indicadores de sexo (datos desagregados por sexo)mais complementan a información que facilitan aqueles

Un indicador é un sinalador, unha unidade ou elemento de medida. Reflicte arepresentación dunha realidade. Os indicadores de xénero teñen a función desinalar os cambios sociais operados nas relacións de xénero entre mulleres e homes,medindo o avance ou o retroceso destes cambios. Son, pois, unha ferramentacualitativa que precisa ser interpretada. Este tipo de indicadores permite ver en quemedida mulleres e homes participan dun feito, se se tomaron en conta as súasnecesidades ou se se tivo en conta o rol de xénero nunha actuación. Non secontrapoñen cos indicadores desagregados por sexo senón que se complementan.

Un indicador desagregado por sexo permite observar/saber o número de mulleres ehomes, ou a porcentaxe de mulleres e homes por exemplo, que hai traballando nodepartamento dunha empresa. Mais un indicador de xénero sobre esta realidadeafondaría máis en aspectos ou necesidades dese número total de mulleres e homesrelacionadas co rol de xénero. Como por exemplo, cantas mulleres ou homesprecisarán de servizos de conciliación, quen solicita permisos de excedencias e por quemotivos, cantos e cantas observan correctamente as medidas de seguranza laboral eprevención de riscos, quen precisa de medios de transporte para chegar até o centro detraballo, que tipo de formación solicitan mulleres e homes, quen e por que motivosabandona ou quere entrar a empresa/organización, cales son os criterios para fixar os


77

pluses salariais, canto dedica a empresa/organización á sensibilización en xénero,porcentaxe de mulleres e homes que se consideran pouco valoradas/os, porcentaxe deempregadas e empregados que piden rotación de quendas, motivos polas que as piden,porcentaxe que piden anticipos de nómina, motivos do absentismo ou do aumento daprodutividade en mulleres e homes, etc. (figuras 12 e 13).



78

Indicador desagregado por sexo N.º de mulleres

No departamento comercial

No departamento exterior

No departamento de RRHH

No departamento de produción

N.º de homes

Indicador desagregado por sexo

No dpto.comercial

No dpto.exterior

No dpto.de RRHH

No dpto. deprodución

N.º de mulleres

N.º de homes

Figura 12. Exemplo de presentación de indicadores desagregados por sexo

Figura 13. Exemplo de indicador desagregado por xénero(relacionado coa información do indicador anterior só desagregado por sexo)

Indicador xa desagregado por sexo

No dpto.comercial

No dpto.exterior

No dpto.de RRHH

No dpto. deprodución

Con necesidades de conciliación

Que usaron os recursos de conciliación

Que non usaron os recursos de conciliación

Motivos polos que non os usaron

Despois do uso, mellorou asúa posición na empresa?

Si Non Si Non Si Non Si Non

Etc.

Plan de Igualdade nas empresas

Segundo define a propia Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdadeefectiva de mulleres e homes, no seu artigo 46.1: “Os plans de igualdade dasempresas son un conxunto ordenado de medidas, adoptadas despois de realizar undiagnóstico de situación, tendentes a acadar na empresa a igualdade de tratamento ede oportunidades entre mulleres e homes e a eliminar a discriminación por razón desexo. Os plans de igualdade fixarán os concretos obxetivos de igualdade por acadar,as estratexias e as prácticas que se van a adoptar para a sua consecución, así como oestablecemento de sistemas eficaces de seguimento e avaliación dos obxetivosfixados”.

46.2: “Para a consecución dos obxetivos fixados, os plans de igualdade poderánincluír entre outras, as materias de acceso ao emprego, clasificación profesional,formación, retribucións, ordenación do tempo de traballo para favorecer, en termosde igualdade entre homes e mulleres, a conciliación laboral, persoal e familiar, e aprevención do acoso sexual e do acoso por razón de sexo”.

46.3: “Os plans de igualdade incluirán a totalidade dunha empresa, sen prexuizodo establecemento de accións especiais adecuadas respecto a determinados centrosde traballo”.

Pola súa banda, na Lei 2/2007, do 28 de marzo, do traballo en igualdade das mulleresde Galicia, no título II determínanse as medidas para a promoción da igualdade nasempresas, e determínase o citado concepto como un conxunto de medidas quecomprenden a fixación de obxectivos concretos, a elaboración dun código de boasprácticas na organización do traballo, o establecemento de sistemas de control sobreo cumprimento e mais a transparencia na súa implantación.

Por tanto, a elaboración e implementación dun plan de igualdade podería darcabida a todos os contidos abordados na presente guía; agora ben, debe ser aorganización ou a empresa a que identifique as actuacións que vai levar a cabo,como o fará, e quen fixe un calendario para iso.


79

5. Mellora continua

A organización ou a empresa pode mellorar e renovar continuamente a MarcaGalega de Igualdade mediante o establecemento doutras medidas de igualdadenon recollidas nos requirimentos básicos, sempre e cando as súas necesidades deprodución e outras normas o permitiren (avaliar a compatibilidade das normascoas propostas de mellora continua).

Pode mellorar a eficacia do sistema de xestión de certificación en materia deigualdade mediante o emprego dunha política de mellora que xire, por exemplo, entorno ao establecemento de novos obxectivos de igualdade en función dosresultados obtidos, na implementación dun plan de igualdade, dun diagnóstico dexénero, ou en función de posibles desvíos observados, dos resultados de auditoríasde xénero, de informes de seguimento, etc.

No relativo aos recursos humanos

A organización ou a empresa pode mellorar a través de:

• Procurar unha composición equilibrada de homes e mulleres nos tribunaisou equipos de selección de persoal.

• Procurar que os requirimentos básicos definidos pola organización ou polaempresa para os diversos postos de traballo e categorías profesionais nonincorran en posibles discriminacións indirectas e sexan coherentes co perfilocupacional establecido na Clasificación Nacional de Profesiones.

• Garantir o cumprimento do principio de igualdade dun xeito transversal entodas e cada unha das fases dos procesos de selección e promoción (equipode selección, definición de requirimentos establecidos, divulgación, canles decomunicación, probas de selección e contratación).

• Establecer outras medidas que estime oportunas...

No relativo á saúde e prevención de riscos laborais

A organización ou empresa pode mellorar a través de:

• Promover unha concepción integral e non sexista da saúde e da prevenciónde riscos laborais á hora de planificar as políticas de saúde e de prevención eno establecemento das medidas que debe adoptar.

• Incorporar a perspectiva de xénero na manipulación dos produtos e damaquinaria e nas actividades destinadas a dar a coñecer as instruciónsnecesarias para garantir o seu uso en condicións de seguranza.



80

• Na compra de mobiliario, utensilios, ferramentas, equipos persoais deseguranza e protección, ter en conta que sexan axeitados ás característicasbiolóxico-corporais de mulleres e homes.

• Fixar medidas de protección e prevención en materia de saúde que respecten aintimidade e confidencialidade daqueles grupos en situacións potencialmentemáis vulnerables (reasignación de sexo, mulleres grávidas ou en situación deposparto ou en período de lactancia, vítimas de violencia de xénero, etc.).

• Avaliar os potenciais riscos que afecten á situación de embarazo, posparto elactancia, adaptando as condicións de traballo en función desta avaliación.De non ser posible esta adaptación, ofrecer á traballadora a posibilidadedoutro posto de traballo ou función, durante o período que dure acircunstancia e sen que supoña ningunha diminución dos dereitos presentese futuros da traballadora. Ante posibles mobilidades, dar a opción a estasmulleres de prioridade de permanencia no centro habitual de traballo.

• Se o convenio inclúe a posibilidade dun recoñecemento médico para oingreso ou ascenso, establecer os mecanismos de control que garantan a nondiscriminación de xénero. De existir un recoñecemento médico, sempre decarácter voluntario, poden incorporarse a este, de non estaren xa incluídas,as revisións xinecolóxicas, respectando a intimidade e a confidencialidadedas traballadoras.

• Tomar as medidas necesarias que incidan nos factores de xénero que inflúenna non vixilancia das medidas de seguranza e hixiene.

• Tomar as medidas necesarias para reducir e evitar todo risco laboral,inseguridade e efectos negativos na saúde por mor da existencia de situaciónsde acoso sexual.


No relativo ao acoso sexual e moral por xénero


• Definir e divulgar o que se considera acoso sexual e acoso moral por motivosde xénero15 no lugar de traballo. Redactar e aprobar un código de condutarelativo ao acoso sexual e moral por xénero.

• Adoptar as medidas necesarias que permitirán previr posibles comportamentosinadecuados de natureza ou contido sexual nas súas diferentes manifestacións,


81

15 Véxanse definicións na Lei 7/2004, do 16 de xullo, galega para a igualdade de mulleres ehomes.

medios ou soportes, a saber: visual, verbal, xestual, internet, mensaxes a móbil,emprego de novas tecnoloxías, cámaras de seguranza, e web-cams, etc., e queatenten contra a libre disposición da persoa a involucrarse en tales actos e queafectan a dignidade e integridade física e psíquica das persoas no seu lugar detraballo, mais dun xeito especial a das mulleres.

• Velar por que nas instalacións, equipos informáticos, periféricos, mobiliario,etc., de uso público da organización ou empresa non se amosen imaxessexistas e denigrantes de mulleres ou de homes.

• Propiciar o compromiso de todas as persoas traballadoras na procura deespazos laborais libres de acoso sexual e moral por razón de xénero.

• Deseñar e difundir un protocolo de actuación e procedemento para a denunciade posibles situacións de acoso sexual e de xénero. Garantir a confidencialidadenas denuncias. Establecer os mecanismos axeitados –formais e informais– quepermitan á vítima ou persoas do seu medio, detectar, deixar aflorar, coñecer edenunciar posibles situacións de acoso silenciadas ou toleradas. Procurarsolucións dun xeito práctico e rápido establecendo medidas de protecciónpara a vítima, facilitándolle ou procurándolle asesoramento legal, psicolóxicoou médico. Velar para que as medidas de protección ou sanción que sepresentaren como posible solución non recaian sobre a vítima, vitimizándoaduplemente.

• Considerar as situacións de acoso sexual como faltas de disciplina eestablecer as sancións oportunas para as persoas que infrinxiren a norma.Definir e tipificar as sancións axeitadas en cada caso.


No relativo á participación


• Realizar unha análise que permita detectar os posibles mecanismos operantesque dificulten ou impidan a promoción, candidatura, designación e selecciónde mulleres nos postos de maior responsabilidade ou representación(órganos e postos de dirección, consellos de administración, comisións,asesorías, órganos de representación, representación corporativa, equipos deselección ou toma de decisións...).

• Revisar os criterios para a participación ou integración nestes órganos,fixando e protocolizando os procesos de elección para que sexan transparentese fieis ao principio de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes.



82

• Promocionar a participación das mulleres en todos os niveis de responsa-bilidade e decisión, evitando a segregación vertical. Acordar un programa demedidas, sistema de cotas, actuacións ou incentivos para conseguir unhacomposición equilibrada de mulleres e homes.

• Revisar o tipo de modelo de dirección e liderado e de definición do perfildirectivo en función da existencia dos estereotipos do rol de xénero de mulleresou de homes. Aproveitar a formación, as cualidades e a capacitación dasmulleres, evitando posibles falsos estereotipos sobre as súas cualidades ecapacidades. Potenciar liderados persoais que integren dun xeito equilibrado as destrezas e as aprendizaxes informais atribuídas tradicionalmente ás mullerese aos homes, como modelo alternativo a un posible liderado masculino.

• Realizar accións de información, motivación e formación específica paraformar mulleres como líderes potenciais en habilidades directivas. Establecerprogramas de mentorización entre mulleres da propia organización ouempresa en postos de responsabilidade, liderado ou dirección, que poidanservir de referente no desenvolvemento das carreiras profesionais das mulleres.

• Explicitar e visibilizar a contribución, o papel e a participación das mulleresda organización ou da empresa, especialmente nos actos, nas funcións, nascomunicacións públicas ou de carácter representativo ou corporativo.


No relativo á formación

A organización ou a empresa pode mellorar ao:

• Establecer un sistema de promoción profesional sobre a base de criteriostécnicos, medibles e cuantificables non sexistas, identificar os obstáculosque dificultan a participación na promoción profesional das mulleres efixar criterios e medidas que favorezan a promoción en igualdade real deoportunidades.

• Adecuar a formación continua ás necesidades e demandas formativas dasmulleres.

• Impartir formación especifica cara á promoción das mulleres.

• Fomentar a formación das mulleres. Incluír dun modo transversal, cando forpertinente, a perspectiva de xénero nas materias abordadas nos procesosformativos.



83

No relativo á comunicación e publicidade que leve a cabo

A organización ou a empresa pode mellorar ao:

• Deseñar e pautar un proceso de xeración e distribución da comunicación queevite posibles desigualdades de xénero no acceso á comunicación. Garantirun acceso igualitario de mulleres e homes de todas as categorías profesionais áscanles de información e comunicación interna relativas ás vacantes, ascensosou calquera outra medida que se adoptar.

• Revisar as canles e prácticas formais e informais de comunicación existentesna organización ou empresa e valorar o acceso que a esta teñen mulleres ehomes. Velar para que a información non se dea en ámbitos e circuítosinformais de socialización laboral aos que non asisten habitualmente mulleres.

• Fixar o uso dunha linguaxe comunicativa non sexista en todas as súas formasde expresión (escrita, oral, iconográfica e visual) e fixar ou adoptar unhanorma de estilo orientativa destes usos exclusivos, que evite o emprego deexpresións sexistas e que visibilice a realidade das mulleres.

• Realizar accións de información, sensibilización e formación para garantir ocumprimento da norma polo persoal.

• Procurar que nos elementos de comunicación externos e internos e en todotipo de canal de comunicación, soporte ou medio (oral, escrito, TV, prensa,radio, TIC, papel, dixital, internet, etc.) se empregue unha linguaxe nonsexista (follas informativas, formularios de avaliación, follas de rexistro, dereclamacións, boletíns, folletos, publicacións, normativas internas, manuais,guías, carteis, rótulos, elementos de publicidade, notas de comunicación ouavisos internos, documentación administrativa, contratos, campañas depublicidade, anuncios, etc.).


No relativo aos horarios laborais

A organización ou a empresa, sempre que as necesidades de produción o permitiren,pode mellorar ao establecer ou levar a cabo as seguintes medidas relativas aoshorarios:

• Medidas de flexibilidade horaria (entrada e saída, xornadas intensivas, etc.).

• Fixar calendarios de vacacións flexibles.

• Adecuar os horarios en que se imparte a formación para que a vida persoal, acarreira profesional e as responsabilidades familiares sexan compatibles.



84

• Fomentar o uso do teletraballo, cando non sexa imprescindible a presenzafísica do pesoal no centro de traballo.

• Utilizar as TIC co fin de minimizar ou evitar desprazamentos fora dalocalidade do centro de traballo ou alén do horario laboral habitual (vídeo-conferencias, por exemplo).


No relativo ás relacións externas

A organización ou empresa pode mellorar ao:

• Procurar a coherencia máxima entre os seus obxectivos internos para oavance da igualdade real entre mulleres e homes e as súas relacións externascon outras organizacións ou empresas, valorando positivamente aquelasentidades que teñan unha política de responsabilidade social cara á igualdade,para deste xeito non romper o círculo da calidade en igualdade.

• Establecer mecanismos que incorporen e valoren criterios e requirimentosque fomenten a igualdade no establecemento das relacións exteriores.

• Publicitar e dar a coñecer os criterios e os requirimentos que, en materia de igualdade, primará ou aplicará na selección ou contratación doutrasorganizacións ou empresas.

• Sempre que sexa pertinente na contratación de informes, estudos, investigacións,auditorías e consultorías, pode esixir a integración da perspectiva de xénero, apresentación de datos desagregados por sexo, e o emprego de indicadores desexo e xénero.

• Favorecer, ante un posible empate de puntuación, aquela organización ouempresa que desenvolvese máis medidas favorables á igualdade e demostreun firme compromiso coa igualdade (que teña un plan de igualdade ouconciliación, que leve a cabo medidas de igualdade, que conte coa MarcaGalega de Igualdade, que subscribise acordos coas administraciónspúblicas para a contratación preferente de mulleres vítimas de violencia dexénero, etc.).

• Establecer medidas que limiten as relacións con organizacións ou empresassancionadas por resolución administrativa firme e non impugnada en sedexudicial ou condenada por sentenza xudicial firme, por discriminación de xénero no emprego ou por publicidade sexista.



85

No relativo aos uniformes e roupas de traballo

• No caso de optar polo establecemento dun uniforme ou de estar obrigada aproporcionar roupa de traballo ao seu persoal, a organización ou a empresapode mellorar a súa postura cara á igualdade a través da selección das coresou estampado do tecido dos uniformes, procurando que sexan iguais paramulleres e homes da mesma categoría laboral, isto é, que non se establezandesigualdades identitarias polos uniformes en función do sexo. Por outrabanda, ás mulleres, sempre que o tipo de traballo a desenvolver llo permitir,podéselles ofrecer a opción de saia, pantalón, ou saia-pantalón.

É o caso, por exemplo, dunha empresa onde todas as empregadas que estaban caraao público, independentemente da súa categoría laboral (auxiliares, dependentas,xefas de sección...), estaban obrigadas até este ano a levar un uniforme corporativo,mentres todos os empregados que estaban cara ao público, independentemente da súa categoría laboral, ían cun traxe da súa libre elección e non corporativo. Así,unha dependenta estaba obrigada a ir de uniforme (sempre saia, blusa e chaqueta de punto) e un dependente, a pesar de pertencer a mesma categoría profesional,estaba obrigado a ir de traxe, a mesma vestimenta que se lles esixía aos xefes deplanta, departamento, etc. Vela quí como se está a producir unha discriminación porrazón de sexo. De feito, a empresa acaba de modificar algo esta práctica, pois agora asempregadas poden elixir saia ou pantalón, con xersei corporativo mais os empregadoscontinúan a levar traxe da súa libre elección. Nun dos seus centros, dunhas 1 700empregadas tan só 6 optaron por seguir levando saia.

No relativo á creación de ambientes edificados favorables áigualdade

• Neste caso estariamos a falar das melloras que se poderían levar a cabo noespazo edificado ou por edificar, no espazo físico ou contentor, e tamén no espazo telemático, de se tratar de empresas on-line. O espazo físicocomprende o medio construído, as instalacións, e comprende, así mesmo,aqueles instrumentos, mobiliarios, utensilios, ou máquinas, etc., chamados afacilitar as tarefas laborais ou prestación de servizos nos citados medios.

Por exemplo, trátase de ir máis alá da lexislación que obriga a contar coninstalacións hixénico-sanitarias específicas para mulleres e homes, contando taméncun espazo propio para o cambio de cueiros de bebés, ou cambiadores en cada aseo.

É tamén contar con espazos destinados a actividades que faciliten a conciliación(escolas infantís, comedores, salas de lactación, ludotecas, etc.), obviamente sempre



86

e cando foren posibles e compatibles con outras normas de seguranza do espazolaboral concreto no que opera a organización ou empresa.

É, por exemplo, dispoñer nunha zona de recepción, de espera, comedor, etc. dunespazo propio para xogos ou actividades de menores (lectura, debuxo, etc.) oucontar con mobiliario ou materiais axeitados para nenas e nenos. Isto poderíafacilitar a estadía e convivencia de persoas maiores e menores nas instalacións epermitir unha mellor conciliación.

Ou tamén pode mellorar ao reservar, nas zonas de aparcamento propias, prazaspara coches que transporten cadeiras de bebés. Estas prazas deben ser dun tamañomaior ao resto para permitir a abertura das portas sen dificultade, estar próximas ásportas de acceso ás instalacións e ben sinaladas, independentemente de quenconduza o vehículo.

Por tanto, onde se fixese ou se vaia facer unha modificación do medio, poderánterse en conta estas cuestións que mellorarán o firme compromiso coa igualdade efarán o espazo máis favorable a esta e ao seu goce pleno por mulleres e homes.


87

6. Lexislación e normativa de referencia

Existe unha extensa normativa de referencia tanto internacional, europea ou estatalcomo autonómica, relativa á igualdade de oportunidades entre mulleres e homes. Apresente guía recolle tan só a máis significativa de aplicación ao mundo laboral e ásorganizacións ou as empresas e que está directamente relacionada cos requirimentostécnicos para a Marca Galega de Igualdade (figura 14).

A nivel internacional cabe mencionar as conclusións, as resolucións, as recomen-dacións, etc., emitidas en materia de igualdade por organismos como as NaciónsUnidas (ONU), a Organización Mundial da Saúde (OMS), a Organización Inter-nacional do Traballo (OIT), entre as que salientamos nomeadamente as seguintes:

• Convenios da OIT sobre a Discriminación (emprego e ocupación) de 1958;Convenio sobre os traballadores con responsabilidades familiares de 1981;Convenio sobre a protección da maternidade do ano 2000.

• A Convención para a Eliminación de todas as Formas de discriminacióncontra a Muller (CEDAW) de 1979.



88

Marcos normativosPrincipios de igualdade e dereitos laborais

Tratado de Amsterdam (1997)EUROPA

Constitución, art. 9.2

Estatuto dos Traballadores, art. 4.2.C

Lei 3/2007 para a igualdade efectiva de mulleres e homes

ESTATAL

Estatuto Autonomía 1981, art. 4

Lei 7/2004 galega para a igualdade de mulleres e homes

Lei 2/2007 do traballo en igualdade das mulleres de Galicia

GALICIA

Figura 14

• Resolución da Comisión dos Dereitos Humanos de 1997.

• ONU, IV Conferencia Mundial sobre as Mulleres, de Beijing, China, de 1995.

E, no ámbito da Unión Europea, as normativas, obxectivos e recomendaciónscontidas nomeadamente en:

• Recomendación da Comisión, 27-XI-91 relativa á protección da dignidadedas mulleres e homes no posto de traballo. Código de Conduta paracombater o acoso sexual.

• Tratado de Amsterdam de 1997 (Diario Oficial n° C 340, de 10 novembrode 1997).

• Programas de acción comunitarios para a igualdade de oportunidades entremulleres e homes.

• Recomendación do Comité de Ministros do Consello de Europa en materiade utilización non sexista da linguaxe, en virtude do artigo 15.b do estatutodo Consello de Europa, aprobado o 21 de febreiro de 1990.

• Directiva 2002/73/CE do Parlamento Europeo e do Consello, 23-IX-02,relativa á aplicación do principio de igualdade de trato entre mulleres ehomes no acceso ao emprego, formación, promoción profesional e nascondicións de traballo.

• Iniciativa comunitaria EQUAL, sobre a Cooperación Trasnacional parapromocionar novos métodos de loita contra as discriminacións e asdesigualdades de toda clase en relación co mercado laboral. Esta iniciativaforma parte dunha estratexia integrada para o emprego, e ten por obxectivo aloita contra todas as formas de discriminación e desigualdade que se producenno mercado de traballo e, en particular, contra aquelas que se basean no sexo.

• Informe da Comisión ao Consello, ao Parlamento Europeo, ao ComitéEconómico e Social Europeo e ao Comité das Rexións, do 22 de febreiro de2006, sobre a igualdade entre mulleres e homes, 2005.

• Recomendacións do Consello Europeo de Lisboa, 2006.

• Directiva europea 2006/54 relativa á aplicación do principio de igualdade deoportunidades e igualdade de trato entre homes e mulleres en asuntos deemprego e ocupación.

• Folla de Ruta da Unión para o período 2006-2010 no ámbito do emprego epolítica social, que establece como un obxectivo aumentar a taxa de mulleresactivas.


89

• Programa comunitario de Fomento do Emprego e da Solidaridade Social(PROGRESS), que abarcará o período 2007-2013. Este programa englobacatro programas de acción comunitarios específicos e está dividido enseccións que corresponden aos ámbitos de acción principais:

(1) Emprego.

(2) Protección e integración social.

(3) Condicións de traballo.

(4) Antidiscriminación e diversidade.

A nivel do estado español, ademais da Constitución española cómpre subliñarmosas últimas publicacións lexislativas e plans de actuación recentemente aprobados:

• Lei 39/1999, do 5 de noviembre, para promover a conciliación da vidafamiliar e laboral das persoas traballadoras (BOE 6/11/1999).

• Lei orgánica 1/2004, do 28 de decembro, de medidas de protección integralcontra a violencia de xénero (BOE 29/12/2004).

• Lei 30/2003, do 13 de outubro, sobre medidas para incorporar a valoracióndo impacto de xénero nas disposicións normativas que elabore o goberno(BOE 14/01/2003).

• Lei 39/2006, do 14 de decembro, de promoción da autonomía persoal eatención a las personas en situación de dependencia (BOE 15/12/2006).

• Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres ehomes (BOE 23/03/2007).

Aspectos máis destacados da Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes(BOE 23/03/2007)

O obxecto desta lei é facer efectivo o principio de igualdade de trato e aeliminación de todo tipo de desigualdades entre mulleres e homes a través daconsideración dun conxunto de medidas transversais en todos os campos.

Aborda medidas laborais de emprego e de Seguridade Social que teñen comofinalidade específica conseguir a igualdade no ámbito onde até agora se danmaiores desigualdades entre mulleres e homes.

Desta transposición deriva a definición de discriminación directa e indirecta, acososexual e acoso por razón de sexo, a necesidade de poñer en práctica accións



90

positivas no eido laboral e a posibilidade de que a negociación colectiva establezamedidas de acción positiva que favorezan o acceso das mulleres ao emprego, aeliminación de situacións de discriminación nas condicións de traballo e a mellorada formación e da empregabilidade das mulleres.

Tamén se recolle a protección da maternidade, o dereito ao goce das vacaciónsanuais fóra dos períodos de incapacidade temporal por embarazo, parto oulactancia e do permiso por maternidade, o dereito a suspender o contrato detraballo por risco durante a lactancia natural dunha criatura menor de 9 meses.

Recoñece o dereito á conciliación da vida persoal e laboral para homes e mulleres, ofomento dunha maior corresponsabilidade entre homes e mulleres na asunción dasobrigas familiares, adaptar a duración e distribución da xornada de traballo, odereito a reducir a xornada entre un oitavo e a metade por coidado de menores de 8anos ou persoas con discapacidade, a posibilidade de goce fraccionado do períodode excedencia de dous anos para o coidado de familiares que non poidan valersepor si, o dereito a acumular o permiso da lactancia en xornadas completas, oreconoñecemento do dereito do pai ao goce do permiso de maternidade en caso defalecemento da nai, aínda que esta non tivese emprego, a non redución do permisode maternidade/paternidade en caso de falecemento da criatura, a ampliación endúas semanas do permiso de maternidade/paternidade en caso de nacemento,adopción ou acollemento de criatura con discapacidade e o reconoñecemento dunpermiso de paternidade autónomo do da nai.

E nesta lei recóllese xa a posibilidade de que as empresas emprendan accións enmateria de igualdade, decididas unilateralmente polas empresas ou acordadas coarepresentación do seu persoal, ou cos organismos de igualdade ou as asociacións dedefensa da igualdade. Así mesmo as grandes empresas procurarán abrir os seusconsellos de administración á participación de mulleres.

Aquí recóllese o establecemento do deber de negociar plans de igualdade entremulleres e homes nos convenios de ámbito empresarial e supra-empresarial, nanegociación colectiva nas empresas de máis de 250 persoas traballadoras. Isto significaestablecer medidas dirixidas a promover a igualdade de trato e de oportunidades entremulleres e homes, eliminando as discriminacións por razón de sexo no acceso aoemprego, clasificación e promoción profesional, formación, retribucións e ordenacióndos tempos de traballo, ou previr o acoso sexual, entre outras medidas (que, comovemos, se recollen tamén na Certificación Galega de Igualdade). Nesta liña a leiestablece a creación dun distintivo concedido polo Ministerio de Traballo e AsuntosSociais ás empresas que destaquen pola aplicación de políticas de igualdade entremulleres e homes e o reconoñecemento das accións de responsabilidade social dasempresas en materia de igualdade entre mulleres e homes. Tamén se establece que asempresas fagan uso publicitario das accións de responsabilidade social en materia de


91

igualdade e que o Instituto da Muller pode exercer a acción de cesación de publicidadeilícita cando poida tratarse de publicidade enganosa.

Como se observa, os requirimentos básicos aplicables á presente certificacióncontextualízanse perfectamente no ámbito desta Lei.

E finalmente a nivel galego, tívose en conta especialmente para a elaboración daespecificación técnica e da guía que acompaña esta, nomeadamente, a seguintelexislación:

• Lei galega para a igualdade de mulleres e homes, 7/2004, do 16 de xullo,(DOG 3/08/2004). É esta unha lei transversal, que aborda temas deeducación, formación, emprego, conciliación, sexismo na linguaxe e nosmedios de comunicación, acoso sexual e moral por razón de sexo, protecciónda maternidade, etc.

• Lei 2/2007, do 28 de marzo, do traballo en igualdade das mulleres deGalicia (DOG 72, venres, 13 de abril de 2007), que recolle medidas para ofomento do emprego feminino.

• Lei galega para a prevención e tratamento integral da violencia de xénero(DOG 152, martes, 7 de agosto de 2007), que inclúe medidas de apoio aoemprego das mulleres vítimas de violencia de xénero.

• Plan do Goberno Galego para a Igualdade entre mulleres e homes 2007-2010.O Plan estrutúrase en catro liñas estratéxicas para o avance real da igualdade:liña 1, participación e empoderamento; liña 2, acceso á información e aosrecursos; liña 3, formación en igualdade de oportunidades; e liña 4, abordaxeintegral da violencia de xénero. Todas as liñas teñen actuacións relacionadasdirecta ou indirectamente co ámbito do emprego, mais especialmente asactuacións e medidas acordadas para impulsar o acceso das mulleres aotraballo remunerado, a diversificación e aumento do número de mulleresactivas, están na liña 2.

• Plan de Fomento da Corresponsabilidade, promovido pola Vicepresidenciada Igualdade e do Benestar, que recolle obxectivos e actuacións para aconciliación da vida familiar e laboral de mulleres e homes, e o fomento dapresenza e da participación activa dos homes no ámbito privado.

• Plan Galego de Estatística Plurianual, que recolle a necesidade de manexardatos estatísticos desagregados por sexo.

• Pacto Galego polo Emprego, asinado no 2007, que propón obxectivos deaumento da taxa de emprego das mulleres galegas.



92

• Plan de atención integral a saúde da muller de Galicia, que aborda cuestiónsrelativas a sáude das mulleres no contexto laboral e a violencia de xénero.

Aspectos máis destacados da Lei 2/2007, do 28 de marzo, do traballo en igualdade das mulleres de Galicia (DOG 72, venres, 13 de abril de 2007)

A lei aborda cuestións relativas á subrepresentación das galegas nas taxas deactividade e recolle medidas para o fomento do emprego feminino, a diversificaciónprofesional e laboral, e a necesidade dunha maior participación e representación dasmulleres nos órganos de decisión e poder das empresas, ademais da creación debancos do tempo que favorezan a conciliación, o apoio ás empresas que desenvolvanplans de igualdade, e o recoñecemento público das empresas que traballen a favor daigualdade, etc.

No capítulo I do título I defínense os conceptos de discriminación directa eindirecta, acoso e acoso sexual, concrétase a excepción de boa fe ocupacional enrelación coa diferenza de trato lexítima e recoñécese a boa fe ocupacional en relacióncon actividades de atención a vítimas de violencia, recoñécese a conciliación da vidapersoal, familiar e laboral como o dereito de homes e mulleres á configuración doseu tempo, procurando a corresponsabilidade, e mais promóvense accións desensibilización social.

No título II determínanse as medidas para a promoción da igualdade nas empresas,coa regulación dos plans de igualdade nestas. Determínase o citado concepto comoun conxunto de medidas que comprenden a fixación de obxectivos concretos, aelaboración dun código de boas prácticas na organización do traballo, oestablecemento de sistemas de control sobre o cumprimento e mais a transparenciana súa implantación, que será levado a cabo polo departamento da Administraciónautonómica competente en materia de traballo, en coordinación co departamentoda Administración autonómica competente en materia de igualdade.

Establécese a responsabilidade social das empresas en materia de igualdade a travésde diversas medidas, das que unha delas será a promoción da participación dasmulleres nos consellos de administración.

No título III promóvese a igualdade no ámbito da negociación colectiva e dasrelacións de traballo para o que se crea a Comisión Consultiva Autonómica para aIgualdade entre Mulleres e Homes na Negociación Colectiva.

No título IV establécese a integración da igualdade no emprego, en concreto naformación profesional e nas políticas activas de emprego, establecendo que en


93

calquera actividade formativa, se poderán implantar medidas de acción positiva.Alén disto, introduciranse contidos obrigatorios sobre igualdade de oportunidadese sobre corresponsabilidade familiar e doméstica.

No título V, no relativo á integración da igualdade na política preventiva de riscoslaborais, preténdense evitar desigualdades na prevención; para iso promoverase arealización de estudos estatísticos que permitan dispoñer de datos desagregadospor sexo.

O título VI regula os bancos municipais de tempo e os plans de programación dotempo da cidade.

O título VII regula o Consello Galego de Participación das Mulleres no Ámbito doEmprego e das Relacións Laborais, órgano de participación mediante unha canlede libre adhesión das asociacións de mulleres, onde se integrarán as secretarías damuller dos sindicatos e da Confederación de Empresarios e Empresarias de Galicia.

E no marco desta lei, recoñécese a Marca Galega de Excelencia en Igualdade comorecoñecemento a aquelas empresas que destaquen na aplicación de medidas deigualdade.

Como se observa, os requirimentos básicos aplicables á presente certificacióncontextualízanse perfectamente no ámbito desta lei e na creación da Marca Galegade Igualdade recollida nela coa finalidade de traballar conxuntamente e uniresforzos cara ao avance da igualdade na sociedade, a través do compromiso nestesentido das empresas e das organizacións.



94

• Ajuntament de Barcelona. Guía de criterios éticos para la igualdad deoportunidades. Planes de igualdad en las empresas de la ciudad de Barcelona.Barcelona, 2004.

• Ajuntament de Barcelona. Protocolo para la elaboración de un plan para lagestión ética y la igualdad de oportunidades. Planes de igualdad en las empresas dela ciudad de Barcelona. Barcelona, 2004.

• Aragón, Jorge y Bonino, Carla. La negociación colectiva como instrumento parala igualdad laboral entre mujeres y hombres. Ministerio de Trabajo y AsuntosSociales. Madrid, 2003.

• Calleja, Margarita. Un nuevo valor añadido para las empresas. La responsabilidadsocial corporativa. Sector 3. 2004.

• Carrasco Bengoa, Cristina. Estadístiques sota sospeita. Proposta de nous indicadoresdes de l’experiència femenina. Institut Català de les Dones. Barcelona, 2007.

• Consejo Económico y Social. La negociación colectiva como mecanismo de promoción de la igualdad entre hombres y mujeres. Colección Informes, N.º 2/2003. Madrid, 2003.

• Comunidad de Madrid. Guía para la igualdad de oportunidades entre mujeres yhombres en la empresa. Cómo aplicar los criterios de la Ley Orgánica de Igualdada la Dirección de personas. Madrid, 2007.

• CCOO, UGT, CEPYME y CEOE. Consideraciones generales y buenas prácticassobre igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la negociacióncolectiva. 2003.

• CCOO. Negociación colectiva y género, una apuesta de futuro. Madrid, 2003.

• Dávila, Mónica. Indicadores de género. Guía práctica. Instituto Andaluz de laMujer. Sevilla, 2004.

• Federación Andaluza de Municipios y Provincias. Calidad e igualdad deoportunidades: Guía de recomendaciones para las empresas. Sevilla, 2004.

• Gobierno de Cantabria. Programa IDEM. Guía de desarrollo de accionespositivas en las empresas de Cantabria. Santander, 2005.

95

Bibliografía

• Gómez Sánchez-Albornoz, Elisa. Guía para la aplicación práctica delmainstreaming de género en las administraciones públicas locales. El nuevo papel dela Concejalía de la Mujer. Federación de Municipios y Provincias de Madrid.Madrid, 2005.

• Instituto Andaluz de la Mujer. Igualdad y no discriminación en la empresa.Instituto Andaluz de la Mujer. Sevilla, 2003.

• Instituto Andaluz de la Mujer. Programa OPTIMA: Catálogo de AccionesPositivas. Instituto Andaluz de la Mujer. Sevilla, 2004.

• Instituto Andaluz de la Mujer. Programa OPTIMA: Guía de desarrollo deacciones positivas. Instituto Andaluz de la Mujer. Sevilla, 2004.

• Instituto Andaluz de la Mujer. Programa OPTIMA: Guía práctica paradiagnosticar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas.Sevilla, 2004.

• Navarro Oliván, Natalia. Canvi organitzacional proequitat: guia de conceptes.Federació Catalana D’ONG per al desenvolupament. Butlletí abril 2007.

• Navarro Oliván, Natalia. Con las manos en la masa y, ¿ahora qué? Procesos decambio organizacional pro equidad. En Actas Congreso Economía Feminista.Jubeto, Y. e Batzarra Aktak. Buruzko Eds. Universidad del País Vasco. 2005.

• Pérez del Río, Teresa. Discriminación por razón de género y negociacióncolectiva. Emakunde/Instituto Vasco de la Mujer. Vitoria-Gasteiz, 2003.

• Rincón, Ana. Orientaciones para la Promoción No Discriminatoria. Emakunde/Instituto Vasco de la Mujer. Vitoria-Gasteiz, 2006.

• Servizo Galego de Igualdade. Recomendacións para unha linguaxe nondiscriminatoria na administración pública. Santiago de Compostela, 2001.

• Servizo Galego de Igualdade. A realidade da muller galega 2005. Xunta deGalicia. Santiago de Compostela, 2006.

• UGT. Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Guía para lanegociación colectiva. 2000.

• USO. Nosotras negociamos. Negociación colectiva desde una perspectiva de género.Madrid, 2000.

• Vicepresidencia da Igualdade e do Benestar. Secretaría Xeral da Igualdade. V Plan do Goberno galego para a igualdade entre mulleres e homes. Santiago deCompostela, 2007.



96

(de oportunidades entre mulleres e homes)igualdade.xunta.gal/externos/arco_files/especmarca.pdf ·...

Documents

Transcript of (de oportunidades entre mulleres e homes)igualdade.xunta.gal/externos/arco_files/especmarca.pdf ·...