DEFINICIONES OMS: Violencia: “uso deliberado de la fuerza fisica o el poder, ya sea en grado de...

DEFINICIONES

• OMS: Violencia: “uso deliberado de la fuerza fisica o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, daños psicologicos, trastornos del desarrollo o privaciones”

• OIT incluye el acoso moral como acto de violencia en el trabajo, y concede igual peso a los comportamientos fisicos y a los psicológicos en los actos de violencia.

• Acuerdo Marco Europeo sobre Violencia y Acoso en el Trabajo (AMEVA): Acoso cuando “de uno o mas trabajadores o directivos, repetida y deliberadamente, se abusa, se les amenaza y/o se les humilla en circunstancias relacionadas con el trabajo”. Violencia cuando “uno o mas trabajadores o directivos son agredidos en circunstancias relacionadas con el trabajo”.

• Criterio Técnico de Inspección de Trabajo (69/2005): deroga el Criterio 34/2003 sobre mobbing. Establece la necesidad de abordar todas las situaciones de violencia, tanto psicológica como física.

INTRODUCCIÓN Y APLICACIÓN DE INTRODUCCIÓN Y APLICACIÓN DE PROCEDIMIENTOS EN EMPRESASPROCEDIMIENTOS EN EMPRESAS

Hay procedimientos de resolución de conflictos, de acoso laboral y otras situaciones similares que se han implantado en las empresa a raíz de la aprobación de:

– Ley Orgánica 3/2007 sobre Igualdad de Mujeres y Hombres (Art. 48) en los casos de acoso sexual o por razón de sexo.

– Recomendaciones de las Directrices de la OIT sobre Violencia en el Sector Servicios (2003).

– Acuerdo Marco Europeo sobre Acoso y Violencia en el Trabajo (2007).

– Directrices Multisectoriales sobre Acoso y Violencia de Terceros (2010) para los supuestos de violencia física y psicológica en el trabajo.


Desde un punto de vista técnico los procedimientos son totalmente necesarios siempre que se sustenten sobre las siguientes bases:

Lo primero es centrar el problema en la causa fundamental de cualquier tipo de acoso, la organización del trabajo.

De cara a conseguir una prevención integral y efectiva, hay que considerar las situaciones de acoso dentro de un marco más amplio: el de la violencia laboral (interna y externa)

El tercer elemento pivota sobre la dimensión social o colectiva que tiene la problematica de la violencia laboral. No es un problema individual, por lo tanto el tratamiento debe tener una dimensión global e integradora de todos los sujetos que conforman el proceso productivo (empresa, trabajadores y trabajadoras, clientes y/o usuarias)

Supongan un compromiso real


Esta violencia se da en una organización estructurada sobre relaciones de poder, más o menos definidas, lo que conlleva a utilizar el uso perverso de tal poder.


Transformaciones intensas en el mundo laboral

(externalización, diversificación de la fuerza laboral, globalización, terciarización, deslocalizaciones, etc.) lo cual ha modificado sustancialmente las condiciones de vida y trabajo (precariedad, subcontratación, discriminación, desregularización, perdida de derechos, ec.)

Son riesgos emergentes, porque actualmente son más visibles, no porque sean nuevos. Desde siempre en el trabajo aparecen proyectados todos los condicionantes personales y sociales que predisponen a que existan actos de violencia (sociedades machistas y patriarcales, acoso sexual o por razón de género)

Hay que tener en cuenta el contexto actual:

Reformas del mercado laboral

Flexibilidad, despido libre, descuelgues,

desaparición de los convenios colectivos, EREs

La situación de la salud laboral a nivel global

La situación particular de los riesgos psicosociales,segun un estudio de Osalan:

CAV: ERP* en un 5,01% de los centros (en 1.878 de 37.453)

ARABA: ERP en un 7,73 % de los centros estudiados.

BIZKAIA: ERP en un 5,93 % de los centros estudiados.

GIPUZKOA: ERP en un 2,74% de los centros estudiados.

*ERP: Evaluación de Riesgos Psicosociales


Según el estudio de las ERP realizadas:

La mayor parte del sector servicios

La mayoria en empresas de 100 – 499 trabajadores y trabajadoras donde existe representación sindical

Los SPP y SPM han hecho la ERP en un 63,15% de sus centros frente a los SPA que la han realizado en un 2,34% de sus centros.

En su mayoría se han realizado por planificación del SP (844), por dar cumplimiento legal (458) y por denuncia / requerimiento (127)

La metodología mas utilizada es la cuantitativa. Siendo el método más frecuente el del INSHT-FPSICO, seguido del INSL, y en 3. lugar se encuentra el ISTAS.

• Existe confusión entre ERP y otros tipos de pruebas

Alta elaboracion de medidas preventivas pero sin planificación ni seguimiento

• Los SP apenas son conocedores de los casos de conflictos abiertos.

INTRODUCCIÓN Y APLICACIÓN DE PROCEDIMIENTOS EN EMPRESASINTRODUCCIÓN Y APLICACIÓN DE PROCEDIMIENTOS EN EMPRESAS

FORMA DE PROCEDER MAS HABITUAL

Protocolos de actuación limitados a cuadros graves de violenciaCuando hay denunciaPlanteamiento reactivo, tardío y puntualSolo se consideran situaciones de acoso sexual y psicólogico,

no la violencia externa, ni por razon de sexo, ni la violencia organizacional en su conjunto (como mucho, solución al problema planteado, sin extenderse sobre los factores organizativos que lo producen).

Metodos de actuación no integrados en la actividad preventiva de las organizaciones

Forma interna de gestionar las denuncias, para que no lleguen a la vía judicial: Necesidad de la Empresa de lavarse la cara.


PROBLEMAS MAS COMUNES

La Empresa alude a problemas individuales y/o personalesSe niega el origen del problemaSin la representación sindical o que su papel sea testimonialNo formación ni recursos necesariosSe intenta que no aparezca asesoramiento externoSin medidas transitoriasEn la mayoría de casos, primera medida:

apartar a la persona acosadaResolución del grupo de investigación no

vinculante para la Empresa


Cuatro casos reales y recientes:

1.- Empresa de limpieza. Sede central en Madrid. Tiene algunos centros de trabajo. Ante una agresión sexual por parte de su encargado, la trabajadora llama a Madrid a contar lo que ha pasado. Respuesta de la Empresa, miente dice que no ha recibido nada (tenemos pruebas de que si) y lo que hace es: DESPIDO de la trabajadora. No nos reconoce al sindicato como interlocutores. El INSS niega el origen laboral. Esto ha ocurrido hace 3 semanas en Donostia y esta denunciado ante la inspección de trabajo.


2.- Residencia de la 3ª edad, en Bilbao. A 2 delegadas de LAB por su trabajo sindical se les ha negado sus competencias, no son avisadas ante visitas, etc. Y han empezado una campaña de acoso y derribo entre sus propias compañeras, acusándoles de maltrato a ancianos, mediante la infiltración de una detective privada como personal de limpieza y se les ha puesto detectives privados siguiéndoles en su vida personal. Finalmente son despedidas. El Juzgado de lo Social de Bilbao ha declarado nulo el despido y ha indemnizado a una de ellas (la otra pendiente de sentencia) por daños morales.

4.- Empresa de Bilbo. Convenio colectivo estatal de grandes almacenes. Situación de acoso a 2 trabajadoras, y cuando a nivel sindical se mueve la denuncia, segun viene reflejado en dicho convenio, solo pueden participar en esa investigación los jefes de sección y de recursos humanos (parte de quienes habían “permitido” ese acoso), por lo que la resolución de la Empresa dice QUE NO HAY NINGUN ACOSO. Gracias al trabajo sindical se consigue la reubicación en otro puesto.


3.- Trabajadora de residencia municipal de un gran ayuntamiento de Araba, violencia en el trabajo mas centrada en esa trabajadora. El Ayuntamiento alude causas personales de las trabajadoras. Osalan hace un informe, en el que se detectan situaciones que son susceptibles de acoso, pero no se moja. El Ayuntamiento pone a la acosadora (jefa de equipo) en otro puesto con las mismas condiciones y cobrando el mismo sueldo. Y a la acosada limpiando un colegio, sola, con salario menor y sin explicar los motivos, lo que supone que se den comentarios entre los trabajadores y trabajadoras de ese colegio.

En torno a los problemas que nos encontramos, en la mayoría de los casos, resultaría muy sencillo poner las soluciones organizativas, técnicas o preventivas.

Tenemos claro que los accidentes de trabajo, las enfermedades profesionales, las enfermedades relacionadas con el trabajo, el desgaste físico y psíquico, el estres o las situaciones de acoso y violencia no se deben a una falta de conocimientos técnicos o médicos.

El conocimiento existe, conocemos los riesgos y conocemos las soluciones para eliminar o reducir esos riesgos (evaluaciones cuantitativas y cualitativas, protocolos, politacas y compromisos para no tolerarlos en la empresa, etc.) y a pesar de ello sigue habiendo acoso, violencia, enfermedad y muerte.

¿Por qué?


La patronal es la causante y la responsable de esta situación. Se ha mostrado insumisa al cumplimiento real de la actual legislación vigente, y a la participación de la clase trabajadora en la organización del trabajo, por la sencilla razón de que utilizan los cambios normativos, la presión, las amenazas de despido, en definitiva la precariedad, como elemento de gestión de recursos humanos.

Han convertido la PRL y nuestra salud, en su negocio. Los SP y las mutuas patronales son la voz de su amo. Se limitan a hacer lo que moleste lo menos posible. Se niega el origen laboral de las situaciones de estrés que generan depresiones, ansiedades o trastornos adaptativos derivados de acoso, y utilizan métodos de identificación o evaluación con poco o ningún rigor científico.


Administraciones públicas: sumisión ideológica y pasividad cómplice ante los incumplimientos de la Patronal y las malas prácticas de SP y Mutuas.

No garantizan nuestra salud y nuestra vida, ya que no realizan la vigilancia, el control y las sanciones necesarias para que esta situación pueda cambiar. Ante esta nueva forma de trabajo indecente, ante la precariedad, no solo no mejoran las condiciones de trabajo, sino que día a día las empeoran incrementando la precariedad en todos y cada uno de los sectores productivos. Y cuando las distintas administraciones públicas actúan como empleadoras utilizan las formulas neoliberales más pragmáticas, reduciendo costes a costa de la vida de la clase trabajadora.

Nos enfrentamos a unas administraciones públicas sumisas a la patronal, y con una patronal insumisa ante nuestro derecho a la salud y la vida. No inciden en los problemas reales (precariedad, temporalidad, subcontratación, organización del trabajo, etc.) se limitan a lavarse las manos, a hacer libros, jornadas y observatorios, a aparentar que hacen algo para no cambiar nada, y para lavarse las manos inventan excusas, intentan hacernos creer una realidad que no existe, nos intentan convencer que los problemas de la salud laboral son los referidos a la falta de legislación (en materia de riesgos psicosociales, cuando en otros ámbitos se quejen precisamente de lo contrario) la concienciación y la cultura preventiva y los problemas personales de las trabajadoras y trabajadores. No podemos caer en su trampa.


Si bien repetimos que estos procedimientos y protocolos pueden ser positivos, debe ser con unos condicionantes aqui expresados y teniendo en cuenta el contexto en el que se produce. Con los actuales:

¿Se han reducido los casos? ¿Han mejorado las condiciones de empleo y trabajo? ¿Hay democracia en los puestos de trabajo? ¿Se avanza hacia un trabajo decente o digno?

Por ello, los protocolos no pueden convertirse en un fin en si mismo, y no podemos dar carta blanca a un protocolo que responde a los intereses patronales.

O mientras se precariza las condiciones de trabajo y vida del colectivo trabajador, el arbol no nos deja ver el bosque.

¿Que hacer?


Ante el CUMPLIMIENTO, solo cabe la acción sindical en las empresas.

Tres palabras clave: visibilidad, participación y movilización.

VISIBILIDAD

Capacidad de llegar hasta los determinantes del daño a la salud, llegar hasta el “centro de la tierra” de la organización del trabajo.

Hacer visibles los daños a la salud (actualmente los indicadores que suelen manejarse son muy pobres respecto a la realidad)

Poner esta problemática en el debate público y que cada día tenga su repercusión en los medios de difusión masiva.

Hacer partícipe a la sociedad de esta problemática, lograr que no sea únicamente un tema de especialistas,

EJES DE TRABAJO SINDICALEJES DE TRABAJO SINDICAL

PARTICIPACIÓN

Solo se entiende la prevención si conseguimos la participación del colectivo trabajador, y ésta se debe basar en:

Participación: Las y los trabajadores somos quienes sufrimos los riesgos y los daños, que nos son impuestos, ya que es la Patronal quien establece las condiciones de trabajo.

Utilidad: Sin la participación activa de las y los trabajadores la prevención tiene muy pocas opciones de éxito.

Método: La experiencia y la opinión del colectivo trabajador son indispensables en el proceso preventivo.

La participación hace que la prevención sea más un proceso socio-técnico que una actividad exclusivamente basada en el conocimiento “experto”.


MOVILIZACIÓN

Herramienta fundamental de contra-poder de la acción sindical.

Debemos ser capaces de movilizar • a la clase trabajadora y • a la sociedad

tanto a nivel reactivo (tras situación de acoso o accidente de trabajo) como a nivel preventivo (exigiendo unas condiciones de trabajo

dignas y seguras para nuestra salud y nuestra vida).


Las tres C's: Consenso, Compromiso, Conflicto.

Desde un concepto de clase obrera, debemos avanzar y ver más allá de lo inmediato, no quedarnos en la negociación de las condiciones de nuestra explotación y con estrategias sindicales conformistas que crean ilusiones y tratan de identificar los intereses de la patronal con los intereses de la clase trabajadora, porque no es verdad. Porque mientras continúen las causas básicas como la explotación del ser humano por el ser humano, la preconización de las condiciones de empleo y trabajo… seguirá habiendo acosos y violencia en el trabajo.

Tenemos que seguir luchando, mediante la resistencia y la conciencia organizada, para construir una alternativa real, para cambiar el rumbo y construir un modelo diferente, en donde la salud y la vida de la clase trabajadora sea el eje vertebrador de las políticas y el modelo de relaciones sociales y laborales. Y esto solo pasará si hay una mayoría social capaz de condicionar, capaz de ser determinante, para que se produzca un cambio real.

Ése es el camino.


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