Derecho del Trabajo y la Seguridad Social I - Resumen

Resumen de Derecho del Trabajo y de la S.S. I Prof: Dr. Martn Ferreyra | Dra. Natalia Majorana. Elaborado por (Twitter): @juanlimita y @LuciaMRambaldi

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DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL I

UNIDAD I

Evolucin histrica

En 1750 surge el trabajo dependiente con la Revolucin Industrial. (Relacin Empleador Empleado). En

las primeras relaciones laborales, se advierte que el cdigo civil no da respuestas satisfactorias que

brinden justicia a la relacin entre ambos actores.

En la Argentina, la legislacin del trabajo propiamente dicha hizo su irrupcin, como en casi todos los

ordenamientos con medidas protectoras, como la limitacin de la jornada laboral, la regulacin del

trabajo de las mujeres y los nios, la fijacin de los descansos semanales, la proteccin contra los

accidentes del trabajo, y ms tarde, las regulaciones del salario vital y de un sistema de jubilaciones y

pensiones. Algunas fechas importantes:

1905: se sanciona la primera ley del trabajo que prohibi la labor los das domingo.

1907: se regula el trabajo de mujeres y nios.

1949: la reforma constitucional hizo que el derecho del trabajo alcance rango constitucional.

1957: se reform la Carta Magna, incorporndose el art. 14bis, que consagra los derechos del

trabajador, los derechos sindicales, y de la seguridad social.

Causas que justifican que el Derecho Laboral sea una rama autnoma del derecho.

El Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social es una rama autnoma del derecho ya que tiene sus

propias fuentes, principios y medios tcnicos y jurdicos, forjados a medida que iban evolucionando las

condiciones en que se desarrollaba el trabajo humano a travs del tiempo.

Presenta caractersticas particulares, que lo distinguen de otras ramas del derecho:

1. Es un derecho en constante formacin y evolucin continua, surgido de la realidad social.

2. Es un derecho de integracin social. Sus principios y normas obedecen al inters general de

proteger al hombre trabajador.

3. Es profesional, ya que se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.

4. Es tuitivo o protector. Su finalidad es tutelar al trabajador, la parte ms dbil de la relacin.

5. Es un derecho especial.

6. Es autnomo, ya que tiene autonoma cientfica, legislativa y didctica, lo cual le permite

resolver motu proprio el objeto de la materia. Su autonoma es relativa, ya que las diferentes

ramas del derecho estn interrelacionadas.

Concepto del Derecho del trabajo. Es el conjunto de principios y normas jurdicas que regulan las relaciones que surjan del hecho social en relacin del trabajo dependiente y las emanadas de las asociaciones profesionales, sindicatos y cmaras empresarias entre s y con el estado.


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Divisin: El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas. Las primeras dos, constituyen la esencia de su contenido.

1. Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente. El trabajador (persona fsica) por un lado, y el empleador (persona fsica o jurdica) por el otro.

2. Derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones de los sujetos colectivos: asociaciones profesionales de trabajadores (sindicatos) y los grupos y/o entidades representativas de los empleadores (cmaras empresariales) y tambin las de ellos con el estado (rgano de aplicacin y control).

3. Derecho internacional del trabajo: est constituido por los tratados internacionales, celebrados entre los distintos estados, como la legislacin referida a la integracin regional y por los convenios y recomendaciones de la OIT.

4. Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento en la rbita judicial, ante los tribunales del trabajo, sean conflictos individuales o colectivos, y del procedimiento administrativo, ante el ministerio de trabajo, en el que acta como veedor, mediador, o rbitro, de los conflictos individuales y colectivos.

Finalidad del Derecho del Trabajo. Tiene por finalidad la proteccin del trabajador por considerarlo la parte ms dbil de la relacin, y tiende a lograr esa finalidad mediante la limitacin de la autonoma de la voluntad a travs del orden pblico laboral, por el cual las partes no pueden dejar de lado las normas mnimas que establezca la legislacin.

Tipos de trabajo.

Autnomo: aqul que es retribuido, pero no existe la nota de dependencia. Trabaja por cuenta propia y a su riesgo. El trabajador autnomo no tienen su trabajo sometido a una organizacin ajena, sino que trabaja en su propia organizacin. Es independiente y no est protegido por la Ley de Contrato de Trabajo.

Relacin de dependencia: es aquella donde el trabajador presta su actividad personal a cambio de una remuneracin en relacin de dependencia o subordinacin respecto de otro que requiere sus servicios. Trabaja en una organizacin ajena sometido a las instrucciones y directivas que se le imparten. Trabaja bajo riesgo de otros y est protegido por la CN en el artculo 14bis y por las legislaciones de fondo. La nota excluyente en la RELACIN DE DEPENDENCIA (Art. 22) es la existencia de subordinacin efectiva de una parte respecto de la otra. La relacin de dependencia se caracteriza por la subordinacin que se manifiesta en un triple sentido:

1. JURDICO: consiste en la posibilidad jurdica del empleador en dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa.

2. TCNICO: el trabajador somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por el empleador. Resulta ms amplio respecto de aquellos trabajadores con menor calificacin y menor en relacin con los capacitados profesionalmente.

3. ECONMICO: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador a cambio de una remuneracin.


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Fuentes del Derecho del Trabajo. Se pueden clasificar en fuentes materiales y fuentes formales.

Fuentes materiales: son hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de una necesidad social o de un sector de la sociedad y adquieren relevancia en determinado momento, dando origen a una norma jurdica.

Fuentes formales: son las normas que surgen de ese hecho social.

El Art. 1 de la Ley del Contrato de Trabajo, enumera las fuentes del derecho del trabajo:

el contrato de trabajo y relacin de trabajo se rigen:

a) Por esta ley; b) Por las leyes y estatutos profesionales; c) Por las Convenciones Colectivas o Laudos con fuerza de tales; d) Por la voluntad de las partes; e) Por los usos y costumbres.

Esta enumeracin no consagra un orden de prelacin, ya que rige el principio de la norma ms favorable al trabajador (Art. 9, LCT)

Segn su alcance, se pueden clasificar en especiales o generales.

Especiales: tienen un alcance reducido y estn dirigidas a un conjunto de personas (Ej: CCT).

Generales: alcance amplio y abarcan la generalidad de los trabajadores (LCT, Ley de Riesgos, etc)

Teniendo en cuenta su relacin con el Derecho del Trabajo se clasifican en FUENTES CLSICAS O FUENTES PROPIAS.

Fuentes clsicas: son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho. o Constitucin Nacional (Art. 14bis):

Condiciones dignas y equitativas de la labor. Jornada limitada. Descanso y vacaciones pagas. Retribucin justa. Salario mnimo, vital y mvil. Igual remuneracin por igual tarea. Participacin en las ganancias de las empresas. Proteccin contra despidos arbitrarios. Estabilidad del empleado pblico. Organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin

en un registro especial.

o Tratados internacionales: Tienen jerarqua superior a las leyes. Corresponde al congreso de la nacin aprobar o desechar tratados concluidos con las dems naciones


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o Leyes y sus reglamentaciones: Se destacan aqu la Ley del Contrato de Trabajo, Ley de Riesgos del Trabajo, Ley de Jornada de Trabajo, Ley de Higiene y Seguridad, Estatutos especiales y profesionales, entre otras.

o Jurisprudencia: La conforman fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores. Constituyen una fuente para la sancin de nuevas normas y la interpretacin y modificacin de las existentes.

o Usos y costumbres: Son repeticiones de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. Producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley o mejoran las condiciones mnimas de trabajo.

Fuentes propias: son aquellas exclusivas de nuestra materia. o Convenios colectivos:

Es el acuerdo celebrado entre una sucesin sindical con personera gremial y una empresa que deben ser homologados por el Ministerio de Trabajo. Su objetivo es fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categora profesional.

o Estatutos profesionales: Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad. Se clasifican por el mbito en estatutos de:

Actividad. Profesin. Especialidad. Arte u oficio. Y Segn empresa.

o Laudos arbitrales, obligatorios y voluntarios:

Se trata de formas pendientes a posibilitar la solucin de conflictos colectivos de trabajo. Consiste en la participacin de un tercero voluntariamente elegido por las partes, a fin de que dictamine sobre un desacuerdo o solucione un conflicto entre las representaciones paritarias.

o Convenios y recomendaciones de la OIT: Tiene como fines esenciales, promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia tcnica, reunir y difundir toda la informacin relativa a los problemas del trabajo. Establecer normas de validez internacional y controlar sus aplicaciones y eficacia en todos los pases.

o Reglamentos de empresas: Tambin llamados acuerdos internos de empresas. Mediante ellos, las empresas tienen la posibilidad de organizar, mediante un ordenamiento estricto, la prestacin laboral y las cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo. Sus disposiciones tienen validez siempre y cuando sus clusulas no se contrapongan con lo nombrado en la LCT.


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o Voluntad de las partes:

El contenido del contrato puede ser regulado por las partes siempre y cuando no vulnere el principio de irrenunciabilidad.

Principios del Derecho del Trabajo. Son pautas emanadas de la conciencia social que fundamentan el ordenamiento jurdico y orientan al juez o al intrprete de la norma. Son reglas inmutables e ideas esenciales que conforman las bases sobre las cuales se sustentan todo el ordenamiento jurdico laboral. Su fin ltimo es proteger la dignidad del trabajador.

1. Principio protectorio: Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador, en su condicin de persona humana y se manifiesta en distintas tcnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre el trabajador y el empleador. Se manifiestan tres reglas:

a. La regla In dubio pro operario (en caso de duda, a favor del trabajador). Art. 9 LCT. En el caso de existir una duda en la interpretacin de una norma, el juzgador, obligatoriamente, debe inclinarse por la interpretacin ms favorable al trabajador.

b. Regla de la norma ms favorable. Cuando dos o ms normas sean aplicables a la misma situacin jurdica, el juez debe inclinarse por aquella que resulte ms favorable al trabajador (Art. 9 LCT).

c. Regla de la condicin ms beneficiosa. Toda modificacin debe ser para ampliar y no para disminuir los derechos del trabajador. Las condiciones del trabajo no pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del trabajador.

2. Principio de irrenunciabilidad: Cuando el trabajador renuncia a un derecho, lo hace por falta de capacidad de negociacin, o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurdico-econmico existente con el empleador, con el fin de conservar su fuente de ingresos. Este principio procura evitar este tipo de renuncias (Art. 12, 7, 13, 15, 58 y 260 de la LCT, entre otros). Excepciones a este principio. Transaccin: acuerdo jurdico bilateral, por el cual las partes hacindose concesiones recprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas. Ceden parte de sus derechos. Ese acuerdo debe ser homologado por un juez. Conciliaciones: acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador, y homologado por la autoridad jurdica en el que el derecho del trabajador es una forma habitual de finalizacin de las controversias. La ley otorga al juez la facultad y el deber de intentar que las partes arriben a un acuerdo. Renuncia al empleo: la LCT fija requisitos especiales, de forma que se relacionan con la validez de la renuncia (Art. 240). La extincin del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no previo aviso, como requisito para su validez, deber formalizarse mediante despacho telegrfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa

del trabajo .


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Prescripcin: es una forma de extincin de la accin por el transcurso del tiempo. En el derecho del trabajo, la inactividad o desinters en un perodo determinado produce la extincin de la accin. (Art. 265). Caducidad: es la prdida del derecho por el transcurso de un plazo legal. Si el trabajador, dentro de un plazo determinado no ejerce su derecho, se extingue y se pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente. (Art. 259). Desistimiento de accin y de derecho: el desistimiento de la accin requiere la conformidad del demandado ya que si bien pone fin al proceso, permite volver a interponer la misma proteccin con posterioridad.

3. Principio de continuidad de la relacin laboral. Cuando exista duda entre la continuacin o no del contrato de trabajo, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo. (Art. 10, 90, 94 de la LCT y 27 de la 24.013).

4. Principio de primaca de la realidad: (Art. 14 LCT) Otorga prioridad a los hechos que efectivamente ocurrieron en la realidad. Prescinde de las formas y hace prevalecer lo que efectivamente acontece.

5. Principio de buena fe. Est referido a los deberes de conducta recproca de las partes. Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento de sus obligaciones y se aplica durante toda la relacin laboral. (Art. 63).

6. Principio no discriminacin e igualdad de trato: (Art. 16 de la CN) Obligacin del empleador de no discriminar por razones de sexo, religin, estado civil, razas, ideas polticas, razones gremiales, edad, etc. Se encuentra en los Art. 17, 70, 72, 73, 81, 172 y 187 de la LCT. Extensivo al aspecto fsico y a la discapacidad.

7. Principio de equidad: (Art. 11 de la LCT). Evita el desamparo que podra generarse por la aplicacin estricta y rigurosa de una norma. Se puede conceptualizar como la justicia al caso concreto.

8. Principio de justicia social: (Art. 11 LCT). Dar a cada cual lo que le corresponde, a fin de lograr el bien comn.

9. Principio de gratuidad: (Art. 20 LCT). Garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos.

10. Principio de razonabilidad: Se trata de un accionar conforme a la razn y a pautas de conductas que resulten lgicas y habituales.

11. Principio de progresividad: Deber de que ante cada cambio normativo en materia laboral, se ample el nivel de tutela y no se disminuya.


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Orden pblico laboral. El orden pblico es aquel que regula la relacin empleado-patrn rigindose por el principio protectorio (Art. 9) que reconoce que el trabajador es la parte ms dbil en la relacin del trabajo. La ley impone a las partes un mnimo de condiciones inderogables. Dichas normas son inmodificables en forma negativa por las partes. El concepto de orden pblico es cambiante, ya que est siempre referido a intereses que el legislador considera esenciales en la sociedad en un momento determinado y que deben ser protegidos.

Rol del estado. Su funcin esencial en el contrato de trabajo no es como empleador, sino como rgano de control y de aplicacin tanto en las relaciones individuales como colectivas por medio del ministerio de trabajo.

UNIDAD II

Trabajador. En el marco de la LCT, es aquel que presta su actividad personal a cambio de una remuneracin en relacin de dependencia o subordinacin respecto de otro que requiere sus servicios. El trabajador dependiente se caracteriza por:

a) Ser una persona fsica. b) Trabajar en una organizacin ajena, sometido a las diversas

directivas que se le imparten. c) Trabajar bajo el riesgo de otro que recibe la tarea y la dirige. d) Est protegido por la constitucin nacional, artculo 14bis, y por las

legislaciones de fondo (LCT, entre otras).

El Art. 25 define que se entiende, a los efectos de la LCT, por trabajador. Se considera trabajador, a los fines de esta ley, a la persona fsica que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los Art. 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la presentacin.

Auxiliares del trabajador. (Art. 28, LCT) Son aquellas personas que ayudan al trabajador dependiente en la realizacin de sus tareas. Un trabajador no puede ser empleador de otro ya que no es un empresario. No organiza la empresa, ni tiene a su cargo un establecimiento. Por ejemplo: encargado de casa de rentas.

El socio empleado. (Art. 27 LCT) Persona que aun integrando una sociedad, en carcter de socio o accionista, presta a esta su actividad en forma principal y habitual con sujecin a las instrucciones y directivas que le son impartidas.


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Situaciones controvertidas SUPUESTOS.

1. Profesiones liberales (profesionales independientes): son profesionales que en principio, cuando ejercen, lo hacen en forma autnoma, pero pueden estar en situacin controvertida, pudiendo trabajar en relacin de dependencia. Ej: Un abogado puede trabajar en forma autnoma, asesorando a diferentes clientes, pero tambin, puede ser un empleado y el empleador, en fraude laboral, lo hace pasar como profesional independiente cuando, en realidad, es un empleado.

2. Socios de cooperativas de trabajo: el objetivo de una cooperativa es que un grupo de personas se asocien con fines cooperativos y en igualdad de condiciones para emprender ciertos trabajos. Cuando no estn los fines cooperativos, y hay una persona o un grupo que imparten las rdenes, nos encontramos ante un fraude laboral.

3. Interposicin y mediacin: trabajadores que, habiendo sido contratados por terceros, con vista de proporcionarlos a otras empresas, sern considerados empleados directos de quien utilice su prestacin. (Art. 29 LCT). Si la empresa de servicios eventuales, registr al trabajador, pero el mismo fue destinado a prestar servicios en una empresa usuaria, mediante la modalidad fraudulenta analizada (esto es cuando, en lugar de haber trabajado eventualmente, lo hizo por tiempo prolongado), nos encontramos frente a una situacin en la cual, por un lado, hay un trabajador registrado por quien legalmente no es su empleador (E.S.E.), y por el otro, ese mismo trabajador no se encuentra registrado por quien, de hecho y de derecho, es su verdadero empleador, que es el empresario que contrat con la empresa de servicios eventuales fraudulentamente (empresa usuaria).

4. Empresa de servicios eventuales. (ESE). Cuentan con trabajadores en relacin de dependencia, previstos para cubrir necesidades eventuales de otras empresas por el tiempo que se extienda la eventualidad y en funcin de un contrato comercial entre ella y la empresa usuaria. (Art. 29bis) La Ley N 24.013 incorpor a la Ley de Contrato de Trabajo el art. 29 bis, referido a las empresas de servicios eventuales, el cual dispone que quien contrate sus servicios ser solidariamente responsable, por todas las obligaciones laborales y deber retener los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social.

Conclusin:

Cuando la cesin de trabajadores efectuada por una empresa de servicios eventuales, no tiene por objeto satisfacer necesidades extraordinarias o transitorias de la empresa usuaria, sino exigencias ordinarias y permanentes de la misma, se produce un verdadero fraude a la ley laboral, porque se ha utilizado el rgimen de trabajo eventual como norma de cobertura, generando una tensin entre la misma y el orden pblico, derivada de la registracin del contrato de trabajo por un tercero intermediario que no reviste el carcter de beneficiario de la prestacin.


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El empleador, empresa, establecimiento y empresario.

Empleador (Art. 26): Se considera empleador a la persona fsica o jurdica que requiera los servicios de un trabajador. Organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, sirvindose para ello de facultades de control y disciplinarias conferidas por ley. Empresa (Art. 5): La organizacin instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o benficos. La LCT la define como un instrumento para satisfacer necesidades humanas. Establecimiento (Art. 6): La unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa a travs de una o ms explotaciones. Es el lugar donde se produce. Empresario (Art. 5): Es quien dirige la empresa por s, o por medio de otras personas, con el cual se relacionan jerrquicamente los trabajadores. Subcontratacin y delegacin (Art. 30 LCT). Establece que los cedentes, contratistas o subcontratistas, deben exigir a sus cesionarios o subcontratistas:

Nmero de CUIL de cada uno de los trabajadores. Constancia de pago de las remuneraciones Copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de seguridad social Una cuenta bancaria de la cual sea titular. Una cobertura por riesgos del trabajo.

La primer parte del artculo 30 prev dos supuestos diferentes:

1. Cesin total o parcial del establecimiento o explotacin habilitado a su nombre. 2. Contratacin y subcontratacin de trabajos y servicios correspondientes a la actividad normal y

especficas propias del establecimiento, fuera o dentro de su mbito.

(ver fallo Rodrguez Vs. Ca. Embotelladora Argentina)

El artculo 30 contempla dos situaciones:

1. La cesin del establecimiento que sigue habilitado a nombre de quien lo cede a un tercero. Este caso tiene muy escasa aplicacin, no debiendo ser confundido con la transferencia de establecimiento donde, la titularidad, pasa a nombre del adquirente.

2. La contratacin o subcontratacin de trabajos o servicios correspondientes a la ANEP (Actividad Normal y Especfica Propia) del establecimiento, dentro o fuera de su mbito. Esta ltima es la ms importante y la que mayor discusin genera en su aplicacin. Fallo Rodrguez vs Embotelladora.


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Las nuevas modalidades de produccin han potenciado las subcontrataciones. La empresa principal se reserva determinadas operaciones centrales y desplaza otras actividades, para sean realizadas por empresas contratistas.

Empresas contratistas. Empresas que contratan una empresa principal, ya sea para desarrollar sus actividades dentro del establecimiento, o para ejecutar contratos fuera de el, pero dentro de la misma actividad, servicio o trabajo. Tercerizacin de servicios. Es una forma especial de organizacin y divisin del trabajo, en funcin de la cual, la empresa principal se reserva una ocupacin central y todos los servicios perifricos son encomendados a otras empresas especializadas en cada una de las actividades. Empresas vinculadas (subordinadas o relacionadas). (Art. 31). Siempre que una o ms empresas estuviesen bajo la direccin, control o administracin de otras; o de tal modo que constituyan un conjunto econmico, aunque estuvieran cada una de ellas personalidades jurdicas propias, sern solidariamente responsables cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducciones temerarias.

UNIDAD III

Contrato de trabajo. El art. 21 de la LCT dispone que hay contrato de trabajo () siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos () a favor de la otra y bajo la dependencia de sta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas () quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o laudos confuerza de tales y los usos y costumbres.

De la definicin transcripta se desprenden los siguientes : elementos

1. Existe un acuerdo de voluntades para que cada una de las partes cumpla sus obligaciones. 2. Se trata de un servicio personal, descartando la posibilidad de que una persona jurdica preste

ese servicio. 3. El contrato es el acuerdo en s mismo (cualquiera sea su forma y denominacin), sin

formalidades. Adquiere trascendencia el Principio de Primaca de la realidad y la presuncin establecida en el art. 23 de la LCT.

4. A los fines de la ley, no tiene importancia el plazo, sino saber que puede existir contrato por un plazo cierto o incierto.

5. El elemento esencial del contrato es que el trabajador se obliga a poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo.

6. El empleador asume el compromiso del pago de una retribucin por el trabajo recibido. 7. El trabajador se pone a disposicin. El empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos

del negocio.


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Las principales del contrato de trabajo son: caractersticas

1. Es consensual: se efecta por el mero consentimiento de las partes. 2. Es personal: personalsimo respecto del trabajador. 3. Tiene carcter dependiente: existe una subordinacin tcnica, jurdica y econmica entre el

trabajador y el empleador. 4. Es de tracto sucesivo: es un contrato de ejecucin continuada que se desarrolla en el tiempo. 5. Es no formal: no se exigen formas solemnes ni determinadas para su celebracin. Salvo en

modalidades como Plazo fijo. 6. Es oneroso: no gratuito, exige una prestacin a cambio del trabajo realizado.

Art. 115: el trabajo no se presume gratuito. Art. 76: es obligacin del empleador el pago de una remuneracin.

7. Es conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones.

Requisitos del contrato. Los requisitos del contrato de trabajo que se relacionan con su validez son cuatro:

Consentimiento: consiste en la exteriorizacin de la voluntad de las partes de realizar un contrato con determinado objeto; puede ser expreso o tcito. El Art. 45 de la LCT establece que el consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes dirigidas a la otra y aceptadas por sta, sea entre presentes o ausentes. En la prctica, en contadas ocasiones el contrato se realiza de manera escrita, y el consentimiento se otorga con la prestacin laboral misma, es decir que se manifiesta en el desarrollo de la actividad con la ejecucin del servicio.

Capacidad (de las partes): Es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones. Capacidad del empleador: si se trata de una persona fsica tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos:

o Siendo mayor de edad. La capacidad plena se adquiere a los 21 aos (art. 126 CCiv).

o Si tiene 18 aos y est emancipado comercialmente por habilitacin de edad otorgada por quien ejerza la patria potestad o bien por el juez o tutor.

o Si es menor pero est emancipado por matrimonio (18 aos el varn, 16 la mujer).

No tienen capacidad para ser empleadores: los incapaces, que incluye a:

Menores no emancipados. Sordomudos que no sepan darse a entender por escrito. Disminuidos mentales que no llegan a ser dementes. Inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de

estupefacientes.

Capacidad del trabajador: tienen plena capacidad laboral:


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o Menores varn o mujer- mayores de 18 aos y aquellos emancipados por matrimonio.

o Capacidad limitada los menores entre 16 y 18, si viven independientemente de sus padres, pudiendo trabajar con su conocimiento (Conv. 138 OIT). En caso de vivir con ellos, se presume su autorizacin (art. 283 CCiv).

o La LCT en su artculo 189bis, referido a la empresa de familia, dispone una excepcin al establecer que los mayores de 14 y menores de 16 podrn ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrn superar las 3 horas diarias, y las 15hs semanales, siempre y cuando no se trate de tareas penosas y cumplan con la asistencia escolar. La empresa deber obtener autorizacin del Ministerio para tal caso.

o Desde los 16 aos, est facultado sin necesidad de autorizacin-, a afiliarse o desafiliarse de un sindicato.

o A partir de los 18 puede ser delegado o integrar alguna comisin interna. o A partir de los 21 puede integrar rganos directivos. o Son incapaces los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual.

En el caso de los discapacitados, estn definidos por la ley 22.431 como toda persona que padezca una alteracin funcional permanente o prolongada, motora, sensorial o mental, que en relacin a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integracin familiar, social, educacional o laboral. Se trata de personas que si bien no pueden desarrollar determinadas tareas, pueden realizar otras. La normativa tiende a intentar la integracin del discapacitado al mercado laboral, otorgando determinadas ventajas a las empresas que decidieren hacerlo.

Objeto: si bien el art. 37 de la LCT dispone que la actividad personal que constituye la prestacin objeto del contrato de trabajo puede ser indeterminada o determinada, debe existir una mnima determinacin, ya que de lo contrario el trabajador podra ser asignado a cualquier tipo de tareas. Lo frecuente es que las partes, al celebrar el contrato verbalmente se pongan de acuerdo slo en los aspectos principales de la relacin laboral, quedando todo lo restante en lo cual se puede incluir distintas condiciones de trabajo- sujeto a la legislacin aplicable y a los convenios colectivos (Art. 46, LCT). Contratos de objeto ilcito y prohibido: el art. 38 de la LCT establece que no podr ser objeto del contrato de trabajo la prestacin de servicios ilcitos o prohibidos. La LCT hace la distincin en contratos ilcitos (contrarios a la moral y las buenas costumbres, por ejemplo: la prostitucin. Ver Art. 39) y contratos prohibidos (contrario a la ley o normas reglamentarias. Ejemplo: trabajo de menores, trabajo de mujeres en perodo de preparto, trabajo penoso de mujeres y menores, horas extras trabajadas en exceso de lo permitido. Regulado por Art. 40 LCT)

Forma: en el contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas, plasmado en el artculo 48 de la LCT que dice: las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares. El principio general es que el contrato de trabajo es informal: no hay formas impuestas u obligatorias. Sin embargo, existen excepciones legales, por ejemplo: se requiere la forma escrita (del contrato) en el contrato a plazo fijo (Art. 90 LCT), en el contrato eventual en algunos


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casos- (Art. 99 , LCT) y en el contrato de aprendizaje. Hay otros requisitos que requieren la forma escrita para perfeccionarse, ejemplo:

Comunicacin del embarazo (Art. 177). Notificacin del matrimonio (Art. 181). Comunicacin de la excedencia (Art. 186). Comunicacin de la fecha de vacaciones (Art. 184). Notificacin de las suspensiones (Art. 218). Conformidad del trabajador en caso de cesin del personal (Art. 229). Notificacin del preaviso (Art. 235). Acto de renuncia (Art. 240). Extincin por mutuo acuerdo (Art. 241). Comunicacin de justa causa del despido (Art. 243). Intimacin para que se jubile el trabajador (Art. 252).

La prueba del contrato. El art. 50 de la LCT dice que el contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y por lo previsto en el art. 23 de la LCT.

Entre los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato se pueden mencionar:

La prueba confesional. La prueba documental recibos de sueldos, cartas documento, certificados, teleg.- La prueba pericial especialmente la contable- La prueba informativa. Y la prueba testimonial.

El magistrado puede recurrir de todas maneras a otros medios que crea conveniente.

Presunciones

Las presunciones juegan un rol fundamental en materia probatoria. El art. 23 de la LCT establece que el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. La LCT establece otra presuncin iuris tantum a favor del trabajador en caso de silencio del empleador. Impone al empleador la carga de la prueba. El art. 57 de la LCT establece que constituir presuncin en contra del empleador su silencio ante la intimacin hecha por el trabajador de modo fechaciente..

Relacin de trabajo.

Est contemplada en el art. 22 de la LCT, el cual dispone que habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin. Sin perjuicio (es decir, sin omitir) del contrato de trabajo, la relacin de trabajo es la prestacin efectiva de las tareas. Es una situacin de hecho, que manifiesta una relacin de dependencia.


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La ley presume que quien trabaja en relacin de dependencia celebr con anterioridad por lo menos un acuerdo tcito, que resulta vlido al ser el contrato de trabajo por esencia informal. Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestacin de los servicios, estn previstos en el art. 24 de la LCT. Relacin de dependencia. El trabajo en relacin de dependencia es un trabajo dirigido: el trabajador est bajo la dependencia o direccin del trabajador, pone a su disposicin su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo. El empleador se compromete a pagarle la remuneracin pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higinicas. Al trabajar en una organizacin ajena, el trabajador no asume los riesgos econmicos de la empresa. Ver: Art. 5, 64, 65 de la LCT. Registracin laboral (registracin del contrato). Todo empleador est obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales del comercio (Art. 52). El art. 7 de la 24.013 establece que el contrato est registrado cuando el empleador inscribe al trabajador en el libro especial del art. 52 de la LCT o en la documentacin laboral que haga sus veces y quede afiliado al Instituto Nacional de Previsin Social y a la Obra Social correspondiente. El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la AFIP que ha unificado el registro de los empleadores por CUIT, y el del los trabajadores en el Anses por el CUIL. Adems, ante la Obra Social que corresponda al trabajador. Cuando el empleador tiene varios establecimientos, el Ministerio de Trabajo exige que el empleador gestione el pedido de centralizacin en un solo lugar. De lo contrario, debe presentar un libro por cada establecimiento. Los datos a consignar en el mismo son:

Nombre del trabajador. Estado civil. Fecha de ingreso y egreso. Remuneraciones asignadas y percibidas. Individualizacin de personas que generen derecho a la percepcin de

Asignaciones Familiares. Datos que permitan una exacta evaluacin de las obligaciones a su cargo.

Su habilitacin la otorga la autoridad administrativa debiendo, cada conjunto de hoja, estar precedido por una constancia extendida por dicha autoridad de la cual resulte su nmero y fecha de habilitacin. El Ministerio de Trabajo tiene a su cargo el control de cumplimiento de la ley.

son elementos formales. La ley sanciona su incumplimiento. Los principales La documentacin laboral

son:

Libro especial del artculo 52 de la LCT. La planilla de horarios del art. 6 de la Ley 11.544 . Los recibos de pago (Art. 140 LCT). Constancia de CUIL.


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Declaracin jurada de cargas de familia. Otros.

Las registraciones deben, necesariamente, tener respaldo documental. Por ejemplo: en el caso de las remuneraciones, no es suficiente que est registrado su importe y pago. Adems tienen que obrar en poder de la empresa los recibos de sueldo firmados por el trabajador, que otorgan respaldo documental a tal registracin.

Presuncin del artculo 55 de la LCT: se genera a favor del trabajador en caso que la empresa no lleve los libros. Empleo no registrado y defectuosamente registrado.

En el caso del (en negro), hay contrato de trabajo y relacin de trabajo, ya que trabajo no registrado

hay un acuerdo de voluntades y prestacin de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador como indica la ley.

A principio del ao 2009 estaban en la informalidad en negro, alrededor de 4 Millones de trabajadores en relacin de dependencia. La situacin del trabajador no registrado es de total desproteccin:

No est cubierto por la legislacin laboral ni por la seguridad social. Carece de cobertura mdica, asistencia para l y su familia. No tiene derecho al cobro del salario familiar. No tiene derecho al seguro de desempleo, ni al cobro por accidente de trabajo.

La registracin es un disvalor que se proyecta a todo el orden social, generando evasin fsica y previsional, competencia desleal de los empleadores que cumplen sus obligaciones y prdidas de ingreso de los sindicatos por falta de pago de las cuotas sindicales.

Las normas que entraron en vigencia con la finalidad de combatir el empleo no registrado son las leyes 25.323 Y 24.013, tienen la finalidad de combatir el trabajo en negro. La ley 24.013:

Duplica la indemnizacin por despido, tanto por antigedad o previo aviso.

La indemnizacin se hace estando vigente el vnculo laboral.

Pretende regular la relacin laboral.

Ley 25.323:

Duplica la indemnizacin, solo por antigedad.

Debe extinguirse la relacin laboral, para que el reclamo tenga lugar.

Tiene por efecto sancionar y procurar evitar la repeticin de ciertas actitudes.

No es acumulable con los artculos 8, 9 y 10 de la Ley 24.013.


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Derechos y deberes de las partes. Derechos del empleador

1. Facultad de organizacin. (Art. 64 LCT). Es el conjunto de atribuciones jurdicas para determinar las modalidades de la prestacin laboral. Derecho de indicar qu trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que se deben realizar.

2. Facultad de direccin. (Art. 65 LCT) Es la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores, mediante rdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, segn los fines y necesidades de las empresas.

3. Facultad de control (Art. 70 LCT) Es la consecuencia lgica del poder de direccin, y consiste en el poder y posibilidad del empleador de controlar la debida ejecucin de las rdenes impartidas.

4. Poder reglamentario. Las directivas del empleador pueden manifestarse verbalmente o por escrito en un reglamento interno. Consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo en ordenamiento escrito, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, la forma en que se deben prestar las tareas, la organizacin del trabajo y las conductas a asumir en determinadas ocasiones.

5. Facultad de alterar las condiciones del contrato. Ius variandi. (Art. 66) El empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacin del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. El empresario puede alterar algunos aspectos del contrato en forma unilateral, para modernizar y mejorar la produccin. En la prctica, es comn que se busque su ausencia, para evitar posibles litigios. Es una facultad que debe ejercitarse con prudencia y en modo razonable.

a. Requisitos. El IUS VARIANDI para ser legalmente admisible y no resultar abusivo, debe ser ejercido cumpliendo ciertos requisitos:

Requisito de razonabilidad. Requisito de inalterabilidad de las condiciones

esenciales del contrato. Requisito de la indemnidad del trabajador.

b. Cambios posibles. La remuneracin no puede modificarse por la

decisin unilateral del empleador. Cualquier reduccin salarial constituye un uso abusivo del ius variandi.

c. Despido indirecto. En caso de uso ilegtimo del ius variandi, el trabajador no debe considerarse despedido inmediatamente, sino que previamente debe intimar fehacientemente al


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empleador, explicando cul es el motivo por el cual se considera abusivo el cambio decidido a fin de rever la medida adoptada. El empleador tendr dos opciones: dejar sin efecto la modificacin, o bien mantener su decisin, lo que justifica que el trabajador se considere indirectamente despedido.

d. Accin cautelar o de reposicin. Si el empleador dispone medidas que importen un ejercicio abusivo del ius variandi, el trabajador podr considerarse despedido o iniciar una accin de restablecimiento de las condiciones anteriores.

6. Poder disciplinario. (Art. 67 LCT) El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos

demostradas por el trabajador. Su finalidad es , corregir la mala conducta del trabajador

materializada en incumplimientos de las obligaciones contractuales emergentes de la LCT, del CCT, del Estatuto profesional, del Reglamento de Empresa o del contrato individual de trabajo. Consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos

incumplimientos. La ley limita el poder disciplinario, al imponer una necesaria proporcionalidad

. No est permitido sancionar al trabajador, modificando el contrato (Art. 69 entre falta y sancin

LCT), ni como consecuencia de una falta aplicar multas, ni deducirle o retenerle el monto de su remuneracin (Art. 131 LCT).

a. Requisitos: se han establecido distintos requisitos que deben cumplirse para el ejercicio del poder disciplinario se vlido:

Contemporaneidad. Proporcionalidad con la falta. La no duplicacin de sanciones.

Deberes del empleador:

1. Pago de la remuneracin. El principal deber del empleador es el pago de la remuneracin en tiempo y forma (desde el Art. 103 al 149 LCT).

2. Deber de seguridad y proteccin. Conjunto de medidas y recursos tcnicos que el empleador debe adoptar durante la prestacin de la tarea para proteger la salud psicofsica del trabajador y su dignidad, y evitar que sufra daos de sus bienes. Se expresa en tres aspectos:

1. Deber de seguridad personal. (Art. 75) 2. Deber de seguridad patrimonial. (Art. 76) 3. Deber de proteccin, alimentacin y vivienda. (Art. 77).

3. Deber de ocupacin.

Es la obligacin del empleador, de brindar trabajo adecuado a la categora del trabajador, otorgndole trabajo en condiciones legales y pactadas. (Art. 78 LCT). Si el trabajador presta transitoriamente de una categora superior, el empleador debe pagar la diferencia salarial por dicha categora y, si se transforma en permanente, debe pagar debe pagar definitivamente la remuneracin de la categora superior.


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4. Deber de diligencia e iniciativa. (Art. 79 LCT). Es un deber genrico del empleador que consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales, a fin de que el trabajador pueda gozar de los derechos, sin perjuicio

del cumplimiento de los deberes del dependiente. Se vincula con los (Art. derechos de conducta

62 LCT), (Art. 63 LCT). y con el principio de buena fe

5. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social.

El empleador tiene tres obligaciones: a. Ingresar los aportes y contribuciones de las seguridades sociales y sindicales. b. Entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables as lo

justifiquen. c. Entregar un certificado de servicios y remuneraciones, con constancia de

tiempo de duracin del empleo, y de las cargas sociales ingresadas.

Por lo tanto, el empleador est obligado, por un lado a retener de la remuneracin de los trabajadores determinadas sumas y a efectuar los pagos pertinentes a la orden del ente regulador. Y, por el otro lado, a depositar los montos que resulten legalmente exigibles cuando es deudor directo; dichas sumas son las correspondientes a las contribuciones para el sindicato al que estn afiliados, para el sistema integrado de jubilaciones y pensiones y para el de obras sociales.

6. Deber de no discriminacin e igualdad de trato. La Ley 20.392 prohbe establecer diferencias de remuneracin entre la mano de obra masculina y la femenina por un trabajo de igual valor. Consagrado tambin en los artculos 17 y 81 de la LCT, cuando dicen que no se puede discriminar entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religin, polticos, gremiales, o de edad.

7. Deber de llevar libros. Todo empleador est obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado.

8. Deber de formacin profesional. Es la obligacin del empleador de otorgar al trabajador capacitacin profesional para desarrollar sus tareas en la empresa.

9. Deber de informacin. Balance social. El derecho a la libre informacin de los trabajadores, en el marco de la negociacin colectiva. Constituye una herramienta trascendente a la hora de negociar colectivamente.

Derechos del trabajador:

1. Innovaciones o descubrimientos del trabajador. (Art. 82 LCT) Las investigaciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de este, an cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.

2. Derecho de la formacin profesional en las Pymes. (Art. 96 Ley 24.467) La capacitacin profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeas empresas, quienes tendrn acceso preferente a los programas de formacin continua


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financiados con fondos pblicos.

3. Percepcin del salario. Es el derecho del trabajador a recibir una remuneracin justa, en tiempo y forma por poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo.

4. Ocupacin efectiva. Derecho del empleado, a trabajar en el marco de condiciones legales, pactadas de antemano. Si el trabajador presta transitoriamente tareas a una categora superior, deber recibir la diferencia salarial por dicha categora.

5. Igualdad de trato y no discriminacin. Es el derecho del trabajador a no ser discriminado por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religin, poltica, gremiales o de edad.

6. Ejecucin de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos patrimoniales y su salud psicofsica. Es el derecho del trabajador a ser protegido personal y patrimonialmente, as como recibir proteccin, alimentacin y vivienda.

7. Exigencia del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales, y entrega de certificado de trabajo. El trabajador tiene tres derechos:

i. Que se le ingresen los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindical. ii. Que se le entreguen las constancias de tal cumplimiento cuando causas

razonables as lo justifiquen. iii. Que se le entregue un certificado de servicios y remuneraciones con constancia de

tiempo de duracin del empleo y de las cargas sociales ingresadas.

Deberes del trabajador:

1. Deber de diligencia y colaboracin. (Art. 84 LCT) El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada a las caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.

2. Deber de fidelidad. (Art. 85 LCT). La LCT establece que debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exija tal comportamiento de su parte. No ventilar cuestiones reservadas.

3. Deber de obediencia. (Art. 86 LCT) Surge como contrapartida del poder de direccin del empleador. Implica la subordinacin jerrquica del trabajador a las directivas del empleador.

4. Custodia de los instrumentos del trabajo (Seg. Parte Art. 86 LCT) Debe conservar los instrumentos o tiles que se le provean para la realizacin del trabajo, sin


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que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivado del uso.

5. Responsabilidad por daos. (Art. 87 LCT) El trabajador es responsable ante el empleador de los daos que cause a los intereses de este por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.

6. Deber de no concurrencia. (Art. 88 LCT) El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorizacin de este.

UNIDAD IV

Modalidades. Se trata de formas de contratacin de carcter excepcional. Por ley , deben existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse del principios general que es el contrato por tiempo indeterminado. Las modalidades vigentes para contratar trabajadores son las siguientes:

Contrato a plazo fijo. Condiciones fijadas en art. 90 y 93 de la LCT. Para que resulte vlido, debe cumplir requisitos formales y materiales.

Requisitos formales: ser realizada expresndose la causa y que el por escrito plazo est

Ambos requisitos son acumulativos y no alternativos. determinado.

El preaviso tiene la funcin esencial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extincin

del contrato. Preavisar la extincin con antelacin a un mes, ni mayor a dos.

Si la extincin se produce por vencimiento del plazo, y el contrato tuvo una duracin superior a un ao, habiendo mediado el preaviso, al trabajador le corresponde una indemnizacin equivalente a la prevista en el artculo 250 de la LCT. Si tuvo inferior a un ao, el empleador no deber abonar indemnizacin alguna, salvo SAC y vacaciones proporcionales. Si se produce el despido del trabajador, sin causa justificada, antes del vencimiento del plazo, al trabajador le corresponde la indemnizacin por antigedad (Art. 245) y los daos y perjuicios provenientes del derecho comn (Art. 95 LCT).

Temporada. (Art. 96) Contrato de trabajo de tiempo indeterminado, pero de prestacin discontinua. El empleador paga la correspondiente remuneracin slo durante una determinada poca del ao, quedando los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas en el perodo de receso. Comportamiento de las partes en el momento de reiniciarse la temporada: Empleador debe notificar en forma personal o por medios pblicos idneos, su voluntad de reiterar la relacin o contrato en los trminos del ciclo anterior. El trabajador, dentro de los cinco das de notificado debe expresar su decisin de continuar con la relacin.


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El artculo 163 de la LCT dispone que las vacaciones se gocen al concluir cada ciclo de trabajo, establecindose su extincin en proporcin de un da de descanso por cada 20 de trabajo efectivo. Tambin le corresponden las asignaciones familiares, pero solo sern percibidas en los perodos de actividad. Los salarios por enfermedad inculpable, como tambin respecto a los beneficios por embarazo y maternidad, el empleador tiene el deber de abonarlos slo durante los perodos de actividad. En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador solo debe pagar las vacaciones y el SAC proporcionales. En caso de despido durante el perodo de receso, debe pagar al trabajador la indemnizacin por antigedad que ser igual a la suma de los perodos trabajados hasta el fin de la relacin laboral, multiplicado por la mejor remuneracin mensual, normal y habitual. En el perodo de receso, el contrato sigue vigente y manteniendo los deberes de conducta de ambas partes.

Eventual. (Art. 99 LCT). El contrato de trabajo eventual es cuando la actividad se ejerce para la satisfaccin de resultados concretos o exigencias extraordinarias o transitorias de la empresa. Est dirigido bsicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales. Se dirige a la obtencin de resultados concretos y temporales. Su nota caracterstica es la ausencia de un plazo determinado de duracin ya que se sabe cundo comienza, pero no se sabe con certeza cundo finaliza.

Contrato de equipo o grupo. (Art. 101 LCT) Acuerdo celebrado entre el empleador con un coordinador que representa al grupo de trabajadores. El empleador contrata un capataz encargado de una cuadrilla que hace las veces de intermediario y los coloca a disposicin del empleador. Ese intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo. Por ejemplo: la orquesta de msica. El empresario arregla con el director de orquesta y a su vez, los integrantes del conjunto son fungibles.

A tiempo parcial. Puede tratarse de un contrato por tiempo determinado o indeterminado, dado que aqu el dato distintivo no est dado por la duracin sino porque el trabajador est obligado a prestar tareas por un plazo menor a la jornada legal de la que se trate, y se encuentra tambin acotado por la necesidad del empleador de cumplimentar los requisitos de forma establecidos por la ley.

La violacin del lmite de la jornada establecida para el contrato a tiempo parcial, generar la obligacin del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, sin contar las dems consecuencias que se deriven de tal incumplimiento.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial NO PUEDEN realizar horas extras. El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nmero de horas al da, las cuales son inferiores a las dos terceras partes (2/3) de la jornada habitual de la actividad. El concepto de jornada habitual no debe confundirse con el de jornada legal.

La remuneracin que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la proporcional que le corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada por ley o CCT.


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En principio, les corresponde percibir asignaciones familiares de pago mensual. En caso de pluriempleo, debe comunicar a sus empleadores la obra social que elegir, de esta forma se unifican los aportes y contribuciones, y el empleador debe transferirlos a ella.

Contrato de aprendizaje. (Art. 1 de Ley 25.013) Tiene en mira como prestacin principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestacin accesoria, la realizacin de un servicio. Se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo de entre 16 y 28 aos. Tiene una duracin mnima de 3 meses y una mxima de 1 ao. A su finalizacin el empleador tiene el deber de entregarle a su aprendiz un certificado que acredite la experiencia o especialidad adquirida. La jornada no puede superar 40hs semanales. Si se contrata a menores se debe respetar su jornada de trabajo reducida. No se puede contratar como aprendices a aquellos que hayan tenido una relacin laboral previa con el mismo empleador. El empleador debe otorgar preaviso con 30 das de anticipacin a la terminacin del contrato o abonar una indemnizacin sustitutiva de medio mes de sueldo. En los dems supuestos rige la indemnizacin de despido sin causa prevista en el art. 245 de la LCT. En caso de que el empleador incumpliera sus obligaciones, el contrato de aprendizaje se convertir en uno por tiempo indeterminado.

Contratos no laborales. Tienen por finalidad la capacitacin de un futuro trabajador. Su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio, arte o profesin para que luego se pueda desempear en un contrato de relacin de dependencia.

Pasantas: (Ley 26.427) En todos los casos, para personas mayores de 18 aos. La Ley 26.427 define como pasanta educativa al conjunto de actividades formativas que realizan los estudiantes en empresas y organismos pblicos, o empresas privadas con personera jurdica. Exceptuadas las E.S.E. Se reconoce como experiencia de alto valor pedaggico, sin carcter obligatorio. Algunos de sus objetivos son:

Lograr que los pasantes realicen prcticas complementarias a su formacin acadmica. Que enriquezcan la propuesta curricular de los estudios que cursan. Incorporen saberes, habilidades y aptitudes, vinculados a situaciones reales del mundo del

trabajo. Aumentar el conocimiento de tecnologas vigentes.

Requisitos que deben contener los convenios de pasantas educativas:

Nombre y apellido del pasante, nmero de CUIL y domicilio real. Denominacin, domicilio y personera de las partes institucionales. Derechos y obligaciones de las partes. Plan de pasanta educativa segn lo establecido en el art. 17 de la ley. Duracin, horarios y sede de realizacin de la pasanta educativa. Monto, fecha y lugar de pago de la asignacin estmulo. Enumeracin de las tareas asignadas al pasante. Rgimen de asistencia y licencias por examen.


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Rgimen de la propiedad intelectual de las creaciones e innovaciones que resultaren de la actividad del pasante.

Nombre y apellido y nmero de CUIL/CUIT de los tutores y de los docentes asignados.

Las pasantas educativas no originan ningn tipo de relacin laboral entre el pasante y la empresa u organizacin en la que stas se desarrollan. Si luego de la pasanta educativa se contrata a la persona por tiempo, no se puede hacer uso del perodo de prueba, art. 92bis LCT.

Plazo mnimo de dos meses y mximo de 12 meses con carga horaria de hasta 20 horas semanales. Cumpliendo el plazo mnimo, puede renovarse a favor del mismo pasante por hasta 6 meses, debindose firmar un nuevo acuerdo individual entre las partes.

Los pasantes reciben una suma de dinero en carcter no remunerativo, en calidad de asignacin estmulo. Se calcula sobre el salario bsico del C.C. aplicable a la empresa.

Becas: (Art. 23 LCT y otra)

Tienen como finalidad la capacitacin y entrenamiento del becado, por la empresa becaria y la posterior insercin laboral en la compaa que ha contratado la beca o en otra que necesite de sus servicios. Es un contrato no laboral, celebrado entre el becario y un empleador, destinado a la prctica y prestacin laboral de quienes requieren aprender un oficio o profesin.

El contrato se debe realizar por escrito y debe contemplar el sistema de evaluacin y el programa de capacitacin y entrenamiento. Su duracin debe ser breve, no superior a un ao y el cese del contrato no genera derecho a indemnizacin ni preaviso, debiendo la empresa entregar al becario un certificado que acredite la capacitacin y entrenamiento y la especializacin u oficio adquirido.

Ley 26.427 (de pasantas) y Decreto 1364/11. Caractersticas importantes.

Art. 1*, 2, 3, 6*, 8*, 9*, 10, 11, 12, 13, 15*.Leer:

UNIDAD V

Remuneracin. Concepto. La remuneracin es la contraprestacin que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, y constituye la principal obligacin del empleador. El empleador debe al trabajador la remuneracin, aunque no preste servicios, por haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aquel.

El trabajador percibe otros montos que no son considerados remuneratorios. Se trata de beneficios que tienen relacin con su situacin familiar o que se traducen en mejoras de su calidad de vida y que la propia LCT ha considerado como no remuneratorios (Art. 113 LCT). Caracteres de la remuneracin:

Patrimonial: integra el patrimonio del trabajador. Igual y justa: Rige el principio de igual remuneracin por igual tarea. Remuneracin justa. Insustituible: No puede reemplazarse en forma total por otras formas de pago. No puede

abonarse por debajo del SMVyM.


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Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero de curso legal y se limita el pago en especie hasta el 20% (LCT Art. 107).

Inalterable e intangible: , ntegra, Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre trabajo realizado y remuneracin percibida. Continua: Se abona durante el transcurso de la relacin laboral sin interrupciones. Alimentaria: Medio con que cuentan el trabajador dependiente y su familia para subsistir. Inembargable: Por su carcter alimentario, hasta la suma del SMVyM. Si lo supera se puede

embargar respetando ciertas restricciones. Irrenunciable: toda renuncia a la remuneracin es nula.

Principio de igualdad. (Art. 14bis) Establece que debe haber igual remuneracin por igual tarea. Su fin es suprimir arbitrariedad en cuando a la fijacin de una retribucin entre quienes realicen igual tarea, evitando discriminacin.

Salario Mnimo Vital y Mvil. (art. 116 LCT) Es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador sin carga de familia en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario,

asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin. Es el piso de todas las

Estn exceptuados los trabajadores de servicio domstico, los agrarios, los aprendices remuneraciones.

y menores y trabajadores de la Administracin pblica.

El SMVyM es de carcter legal. Existe para los trabajadores regidos por el CCT un salario mnimo convencional (es decir, establecido por convenio). Este ltimo es mayor al Salario Mnimo Vital y Movil. Ambos son irrenunciables y estn fuera del marco de la autonoma de la voluntad de las partes.

Cmputo de la remuneracin. Se puede catalogar la remuneracin desde tres puntos de vista:

1. Por la forma de determinarla: a. Por tiempo. b. Por resultado.

2. Por su importancia patrimonial.

a. Principales. b. Complementarias.

3. Por su forma de pago.

a. En dinero. b. En especie.


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Por la forma de determinarla:

Por tiempo:

a) Jornal. Se paga en relacin al da u hora de trabajo. Por hora, la liquidacin se obtiene de multiplicar la cantidad de horas trabajadas por la retribucin que se fija como jornal horaria.

b) Sueldo. La remuneracin que se paga por quincena o mes calendario consiste en una suma fija (no vara) por la mayor o menor cantidad de das laborales que tenga un mes.

Por resultado:

No se toma en consideracin el tiempo trabajado, sino el resultado obtenido. Apunta a lograr mayor productividad al estimular el aumento del rendimiento individual del trabajador. Se divide por:

a) Destajo o unidad de obra. La remuneracin se determina en relacin con la cantidad de obra o trabajo producido en una fraccin de tiempo determinado.

b) Comisin. Es una retribucin que se establece en relacin a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador.

c) Primas. Constituye un incentivo econmico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la produccin. Se retribuye el rendimiento del trabajador por encima de lo normal. Es una remuneracin complementaria.

Por su importancia patrimonial:

Principales.

Por tiempo. Por resultado.

Complementarias.

S.A.C. (Art. 121 a 123 LCT) Tambin conocido como aguinaldo. Se entiende por SAC, la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el artculo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo ao calendario. Se pagan en dos cuotas: 30 de Junio y 31 de Diciembre. Si el dependiente no trabaj todo el semestre, o se extingui el contrato por cualquier causa, se efecta un clculo proporcional al perodo trabajado y remunerado que es igual a la mitad de la mejor remuneracin referida, dividida por 182 (mitad del semestre) y multiplicada por los das trabajados en el semestre. El SAC se devenga por da pero por imperativo legal se paga en dos cuotas.


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Gratificaciones. (Art. 104 LCT)

Pago espontneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efecta con criterio subjetivo. Por ejemplo: por los buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la empresa. Las gratificaciones son remuneracin y por ende se las debe tener en cuenta para liquidar vacaciones anuales, SAC, salario por enfermedad y accidentes inculpables. Para tenerlas en cuenta para el clculo de indemnizaciones por despido, debe tratarse de mensuales, normales y habituales.

Participacin en las ganancias. (Art. 14bis CN Art. 110 LCT) Dispone que deben ser calculadas sobre las utilidades netas de la empresa. Es decir las ganancias deducidos los impuestos. Es complementaria por su carcter aleatorio y por su periodicidad. Debern ser pagadas una vez por ao porque su liquidacin est relacionada con los resultados de un ejercicio comercial.

Propinas. (art. 113 LCT) Considera que las propinas son remuneraciones cuando revisten el carcter de habituales y no estuviesen prohibidas. Su rasgo caracterstico es que son abonadas por un tercero ajeno a la relacin laboral.

Viticos. (Art. 106 LCT) Son las sumas que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa: pago de transporte, alojamiento y dems gastos en los cuales incurra el trabajador cuando deba viajar.

Adicionales: Sus pagos responden a diversas motivaciones. Son accesorios y tienen tambin carcter remuneratorio. Entre los adicionales ms comunes se pueden citar:

a. Por antigedad. b. Por funcin determinada. c. Por tarea riesgosa. d. Por trabajo extra. e. Por ttulo. f. Por premios.

En especie.

Consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero. No puede sustituir el pago en efectivo. Lo complementa. Debe estar instrumentado en el recibo de sueldo y es remuneratorio.

Por su forma de pago:

En dinero. En especie.


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Prestaciones no remunerativas. Son las que se originan en la relacin laboral pero que no se otorgan como contraprestacin del trabajo efectivamente realizado. Tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un dao. Entre ellas se encuentran: viticos, propinas, asignaciones familiares y beneficios sociales. Beneficios Sociales. (Art. 103bis LCT) Son voluntarios para la empresa y el trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a su plantel. Son no remunerativos, no dinerarios, no acumulables ni sustituibles en dinero y no se relacionan con el trabajo realizado. Ej: los servicios de comedor de la empresa, vales de almuerzo, provisin de ropa de trabajo, provisin de tiles escolares y guardapolvo para el hijo del trabajador.

Tutela del pago a la remuneracin. (Art. 124 a 148 LCT) La ley protege la intangibilidad de la remuneracin del trabajador frente al empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro ntegro y oportuno del salario. La LCT contiene disposiciones protectorias en los artculos 124 a 148: fija pautas expresas respecto a la instrumentacin del pago, lugar y fecha en la que debe abonar la remuneracin del trabajador, medios de pago, lmites de las deducciones, retenciones y compensaciones que pueden efectuar los empleadores. El tope mximo de retencin (hasta el 20% del monto total de las remuneraciones en dinero).

Perodo de pago de la remuneracin. La remuneracin tiene carcter alimentario y se paga por perodo vencido. La principal obligacin del empleador consiste en la entrega de dinero al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin del empleador. Para ser cancelatorio, el pago debe cumplir con los recaudos exigidos por la LCT en relacin con la persona, lugar, tiempo de su efectivizacin, y con los requisitos del recibo. El artculo 260 de la LCT protege los crditos de los trabajadores.

Sujetos de la remuneracin: Es el trabajador personalmente. En caso de existir un impedimento, con una autorizacin firmada se puede realizar a un familiar o compaero de trabajo (segundo prrafo art. 129, LCT). El empleador puede exigir que esa autorizacin est certificada.

Tiempo de pago de la remuneracin: El art. 126 de la LCT dispone que el pago de la remuneracin se debe realizar en los siguientes perodos:

a) Al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario. b) Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena; c) Al personal remunerado por pieza o medida (unidad de obra): cada semana o cada quincena

respecto de los trabajos concluidos en los referidos perodos.

Respecto al plazo (Art. 128, LCT):

a) Plazo mximo de 4 das hbiles para trabajadores mensualizados o remunerados por quincena. b) Plazo mximo de 3 das hbiles para el personal remunerado por semana.

La mora en el pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino a intimar al empleador a que abone inmediatamente la remuneracin bajo apercibimiento de considerarse injuriado y despedido por su culpa.


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Lugar de pago: El pago de las remuneraciones debe ser realizado en das hbiles laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestacin de las tareas; es decir, en horas de trabajo. (Art. 129, LCT).

Medios de pago: Los medios de pago admitidos por el artculo 124 de la LCT son los siguientes:

En efectivo. Mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditacin en cuenta bancaria. El cheque

debe pertenecer a la empresa. No puede estar a nombre de terceros. Las cuentas deben ser abiertas en las entidades bancarias habilitadas, que tengan cajeros y se encuentren en un radio de no ms de 2Km del lugar de trabajo. El servicio es gratuito para el trabajador, sin lmites de extraccin.

Debe ser realizado en dinero y el trabajador puede exigirlo en efectivo (lt. Prraf. 124). Est excluido el pago en moneda extranjera.

Prueba del pago. Recibos. En caso de cuestionarse el pago de la remuneracin o de una indemnizacin, est a cargo del empleador probar su existencia. Este tiene la obligacin de conservar y exhibir la documentacin que acredita los pagos laborales durante el plazo de dos aos en el cual se extiende la prescripcin liberatoria (art. 256, LCT). Sin embargo, en la prctica los recibos de pagos laborales deben ser conservados por el lapso de diez aos, que prescribe la ley mercantil.

El empleador est obligado a entregar el recibo de pago. Debe entregar el duplicado al trabajador para que ste pueda controlar los datos. El original se lo queda el empleador FIRMADO por el trabajador, dejando constancia que recibi el dinero.

Adelantos de sueldo. El empleador puede otorgar adelantos de sueldo (Art. 130). Se trata de una facultad y no de una obligacin. Los adelantos, segn la ley, no pueden exceder del 50% de la remuneracin. Puede ser excedido solo en casos de gravedad y urgencia para el trabajador.

La remuneracin y los acreedores. Privilegios.

1. Proteccin frente a los acreedores del empleador. El derecho protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes con preferencia sobre otros acreedores del empleador. El trabajador est en la posicin de acreedor con privilegio. Artculos 261 a 274 de la LCT.

2. Proteccin frente a los acreedores del trabajador. Si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago, y no las cancela en el plazo fijado en la sentencia, su remuneracin podr ser embargada, pero conforme al carcter alimentario del salario- est sujeta a lmites. El art. 147 de la LCT dice que el salario es inembargable en la proporcin fijada por la reglamentacin. Decreto 484/1987 fija lmites.

3. Proteccin frente al propio trabajador. La LCT limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones. Slo podr alcanzar el 50% correspondiente a no ms de un perodo de pago (Art. 130 prrafo 1,LCT)-


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Retenciones, deducciones y compensaciones. (Art. 131, LCT) No podr deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. La pauta de este artculo es la intangibilidad salarial, por lo que no puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje el monto de las retribuciones. Los embargos judiciales deben respetar los lmites mximos previstos en los art. 120 y 147 y en el decreto reglamentario 484/1987. La ley, en su artculo 132, enuncia las distintas excepciones, de lo cual se deduce que para que una retencin, una deduccin o una compensacin (dentro de los lmites embargables) sea vlida, debe existir una autorizacin legal expresa, adems de la particular del trabajador requerida por el segundo prrafo del art. 133. Embargabilidad. El decreto 484/1987 fija el lmite de inembargabilidad en una suma igual al SMVyM; en caso de remuneraciones de cuanta superior al SMVyM, que no excedan el doble de ste, se establece una cuota de embargabilidad del 10% sobre lo que excede del SMVyM. Si la remuneracin resulta superior al doble del SMVyM, es embargable hasta el 20% de lo que supere un SMVyM. Se toma en cuenta la remuneracin en dinero (importe bruto). Slo se puede exceder dicho lmite (del 20%) en los supuestos de cuota por alimentos o litisexpensas que sean fijadas por el juez en cada caso.

UNIDAD VI

Jornada de trabajo. Concepto. Tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad a beneficio propio. Integran la jornada de trabajo los perodos de inactividad a que obligue la prestacin contratada, no incluye solo el tiempo efectivo de prestacin de la tarea concreta, sino tambin el tiempo en que el trabajador pone a disposicin del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo por alguna causa ajena a l. La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso. Hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, por ejemplo: las pausas para el refrigerio

Elemento de jornada y consecuencias.

Unidad de tiempo: lapso de disponibilidad positiva calculada en horas.

Por el simple hecho de poner la fuerza su fuerza de trabajo, debe recibir remuneracin.

Todo tiempo utilizado para el beneficio propio, no integra la jornada.

Jornada normal. Es la que est comprendida entre las 6:00hs y las 21:00hs, en el caso de mayores de edad y, hasta las 20:00hs, para los menores. La jornada mxima para todo el mbito nacional es de 8 horas diarias o 48hs semanales. Es trabajo extraordinario, cuando son excedidas las 48hs semanales o las 9 horas diarias. La distribucin de las horas del trabajo es una facultad del empleador.


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Distribucin desigual de la semana

Las 48hs semanales se pueden distribuir desigualmente entre los das laborales de una semana a condicin de no exceder las 9hs diarias y que no se trabaje los sbados despus de las 13hs.-

Jornada nocturna. Se desarrolla entre las 21:00hs de un da y las 06:00hs del da siguiente. No puede exceder de 7 horas por jornada. Si bien el artculo no fija un tope semanal, cabe estimarlo en 42 horas. Se puede admitir una distribucin desigual en la semana de jornada nocturna. En caso de una jornada ntegramente noctura, la 8va y 9na hora se deben pagar como horas extraordinarias (Art. 200, LCT)

Una hora de jornada nocturna equivale a una hora y ocho minutos de una jornada nocturna. Jornada insalubre. Aquella actividad laboral desarrollada dentro del mbito fsico del establecimiento, sobre el que pesa una declaracin de insalubridad dictada por la autoridad administrativa en virtud de la existencia de un agente hostil que acta sobre la salud de las personas, produciendo enfermedades profesionales. La jornada mxima no puede exceder de 6 horas diarias y 36 semanales.

Un trabajador que trabaje en un mbito insalubre, debe percibir la misma remuneracin que el que

trabaja 8 horas diarias o 48 horas semanales en una jornada semanal. Est absolutamente prohibido el

. Mujeres y menores de 18 aos no cumplimiento de horas extras en la jornada de trabajo insalubre

pueden desempear tareas declaradas insalubres.

Jornadas mixtas. Se denomina as al horario de trabajo que alterna dos tipos de jornada con distintos tratamientos:

a) DIURNA NOCTURNA: un mismo trabajador alterna horas durante el da y la noche. Cuando se alteren horas diurnas o nocturnas, se reducir proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada: una hora de jornada nocturna equivale a una hora y ocho minutos de jornada normal (1:00hs nocturna = 1:08hs de jornada normal).

b) SALUBRES INSALUBRES: aquellas en que un mismo trabajador alterna horas de trabajo prestados en un ambiente inocuo e insalubre. El lmite es de 3hs insalubres. Si se extiende dicho tope, se debe aplicar la jornada de 6hs (Jornada Insalubre). 1:00hs insalubre = 1:20hs de jornada normal. (Es decir, una hora de jornada insalubre equivale a una hora y 20 minutos de jornada normal). Ejemplo: si un dependiente tiene un horario de 9 a 17hs y trabaja en tareas insalubres durante las primeras tres horas (de 9 a 12) estas tres horas equivalen a 4 horas normales. Para completar el trabajo normal de ocho horas, restaran otras cuatro, por ende el trabajador concluira su jornada a las 16hs. En este caso trabaja en forma efectiva 7hs pero cobra como si hubiese trabajado 8hs.

Descanso semanal. Franco compensatorio. El art. 204 de la LCT dispone que queda prohibida la ocupacin del trabajador desde las 13 horas del da sbado, hasta las 24hs del da siguiente. El principio general es que el descanso semanal se extiende desde las 13 horas del sbado hasta las 24 horas del domingo. Pero si por alguna razn excepcional el trabajador presta tareas en esos das, el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de


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igual duracin. Cuando se trabaja los sbados despus de las 13 o los domingos, si se otorga el correspondiente descanso compensatorio se debe remunerar normalmente (sin recargo).

El trabajador que presta servicios durante el fin de semana tiene derecho a gozar de un franco compensatorio equivalente al tiempo de su prestacin, dentro de los 7 das posteriores al franco trabajado.

Excepciones permanentes y temporarias de la jornada. Las excepciones rigen exclusivamente respecto del trabajo realizado en la jornada normal diurna y nocturna, pero no respecto del trabajo insalubre. La segunda parte del artculo 1 de la Ley 11.544 enumera las actividades que estn excluidas.

Art. 3 Ley 11.544: en las explotaciones comprendidas en el artculo 1, se admiten las siguientes excepcines:

a) Cuando se trata de directores o gerentes: al trabajador no lo pueden obligar, en principio, a realizar horas extras. Un gerente de lo que fuere no est dentro del rgimen y no poseen o no hacen horas extras. No cumplen con los requisitos de horas, sino que aplican sus propias horas de trabajo.

b) Cuando los trabajos se efecten por equipos, la duracin del trabajo podr ser prolongada ms all de 48hs semanales, a condicin de que, el trmino medio de las horas del trabajo sobre un perodo de tres semanas a lo menos, no exceda de 8 hs por da o 48 hs semanales.

c) En caso de accidentes ocurridos o inminentes, o en caso de trabajo de urgencia, tan solo en la medida necesaria para evitar que un accidente serio ocurra y nicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas para velar por el cumplimiento de la ley.

Nuevas tendencias.

Jornada promedio. Mecanismo a travs del cual las empresas pueden distribuir las horas de trabajo entre un mnimo y un mximo, de modo que se obtenga un promedio y no se supere un tope semestral o anual de horas efectivas de labor.

Jornada ultraflexible. Se denomina as a la jornada variable, de carcter habitual y permanente que utilizan ciertas actividades o servicios y que consisten en variar por da o semana la jornada habitual de los trabajadores en horarios que se fijen conforme a la demanda del cliente y a la organizacin del servicio.

Jornada intensiva. Aquella jornada en donde la persona presta servicio de alta productividad conforme a la demanda productiva de los pedidos de los clientes.


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Jornada virtual. Jornada prevista para contratos virtuales, donde el lugar de trabajo se instala en un mbito anlogo al del establecimiento pero fuera de l y normalmente en la vivienda misma del trabajador.

Trabajo a tiempo parcial. (Ley 26.474). Debe entenderse como contrato de trabajo a tiempo parcial, aquellos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria. En este caso, con la jornada ordinaria de 48 horas se considera como contrato de trabajo parcial a todos aquellos que tengan pactadas hasta 32 horas semanales. Ley 26.474 REEMPLAZA ARTCULO 92ter (Contrato a tiempo parcial) ARTICULO 1 Sustityese el artculo 92 ter de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) Ley de Contrato de Trabajo y sus modificatorias, por el siguiente:

Artculo 92 ter:

1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nmero de horas al da o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneracin no podr ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categora o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporcin, el empleador deber abonar la remuneracin correspondiente a un trabajador de jornada completa.

2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrn realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artculo 89 de la presente ley. La violacin del lmite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generar la obligacin del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.

3. Las cotizaciones a la seguridad social y las dems que se recaudan con sta, se efectuarn en proporcin a la remuneracin del trabajador y sern unificadas en caso de pluriempleo. En este ltimo supuesto, el trabajador deber elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecer.

4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarn reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social ser la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categora en que se desempea el trabajador.

5. Los convenios colectivos de trabajo determinarn el porcentaje mximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempearn bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrn establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.


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Tareas extraordinarias. Es el trabajo realizado por encima de la jornada legal. Se da cuando el dependiente trabaja ms horas que las fijadas para la jornada normal. El trabajador no est obligado a prestar horas suplementarias salvo caso de fuerza mayor. Para liquidar las horas extras se obtiene dividiendo el sueldo por el nmero de horas que constituyen su jornada normal efectiva trabajada en el mes. (Art. 201, LCT) El empleador deber abonar al trabajador el recargo del 50%, calculado sobre e

Derecho del Trabajo y la Seguridad Social I - Resumen

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