DIPLOMADO:ADMINISTRACION Y GESTION PUBLICAJorge Elisbn Villasante AranbarDiciembre 2012

GESTIN INTEGRAL POR COMPETENCIAS

Regmenes laborales: D. Leg. N 728Rgimen laboral de la actividad privada

Califica como un sistema abierto

Acceso a un puesto y nivel determinado

Se habilit escala salarial diferente

Objetivo: Profesionalizar el servicio civil, atraer profesionales calificados

TUO D. Leg. N 728Contrato tpico: Duracin indefinida

Contrato atpico: Duracin temporal

Presuncin relativa duracin indefinida (Art. 77 del TUO)Requisitos de validez:

Existencia de causa objetivaForma escritaVerificacin administrativaDuracin mximaProhibicin de recontratacin de trabajadores permanentes como temporales

TUO D. Leg. N 728Qu derechos y beneficios se le reconocen?

C.T.S. Leyes de presupuesto: Estado depositario

Gratificaciones: 2 al ao

Rgimen disciplinario: Preaviso y despido

Negociacin colectiva

Aspectos legales en la contratacinContratos a plazo indeterminado y a plazo determinadoForma: verbal escritoDuracinSuspensinPerodo de pruebaObligaciones: empleador trabajadorProhibiciones: empleador - trabajador

Causales de suspensinInvalidez temporalEnfermedad y accidente comprobadoMaternidad: Descanso pre y post natalDescanso vacacionalLicencia: cargo cvico, servicio militarEjercicio cargos sindicalesSancin disciplinariaEjercicio derecho de huelga

Causales de suspensinDetencin del trabajador, salvo caso de condena privativa de libertadInhabilitacin administrativa o judicial por perodo no superior a tres mesesPermiso o licencia concedido por el empleadorCaso fortuito y la fuerza mayor

Cesa temporalmente la obligacin del trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneracin, sin que desaparezca el vnculo laboral

Obligaciones del empleador indistintamente al rgimen laboralPagar la remuneracinReconocer y otorgar los derechos Derechos fundamentales: Sindicacin, negociacin colectiva y huelgaGarantizar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo

Incompetencia como causal extincin del contrato de trabajo:Causas de extincin de la relacin laboral en el Decreto Legislativo N 728: T.U.O.

Causas relacionadas a la capacidadDetrimento de la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeo de sus tareasRendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares

Causas relacionadas a la conducta

En el Estado que debo tener en cuenta?: Instrumentos de gestin

Cuadro de asignacin de personalPliego de asignacin presupuestal PAPReglamento de organizacin y funcionesManual de organizacin y funcionesClasificador de cargos

CAFAE: No tiene naturaleza remunerativa - TC

Prestaciones sociales a cargo del empleador:EssaludPensiones: retencinCondiciones de trabajo

Normas protectoras de las prestaciones:IrrenunciabilidadInembargabilidadPrescripcin

Trabajadores con discapacidad:Ley General de la Persona con DiscapacidadRgimen de proteccin de atencin de:

SaludTrabajoEducacinRehabilitacinSeguridad socialPrevencin

Trabajadores con discapacidad:Goza de todos los beneficios y derechos

Nadie puede ser discriminado por ser persona con discapacidad

Poder Ejecutivo, instituciones constitucionalmente autnomas, empresas del Estado, gobiernos regionales y locales: Obligados a contratar - no inferior al 3%

Bonificacin en concurso de mritos: 15% puntaje total

Deduccin de gastos para el importe total de remuneraciones de la renta bruta - empresas

Proteccin a la madre de trabaja:Descanso pre y post natal

Permiso por lactancia materna: Una hora

Parto mltiple: Una hora adicional

Caso de adopcin: Licencia goce de haber equivalente a 30 das

Proteccin a madre gestante que realiza labores de riesgo para su salud y el desarrollo normal del embrin y el feto

d) Remuneraciones Especiales:

Remuneracin Compensatoria por Tiempo de Servicios: No excede equivalente a 30 aos de servicios

Remuneracin por Enseanza

Remuneracin por Horas Extraordinarias

Remuneracin por Servicio Exterior de la Repblica: Fijada por Resolucin Suprema de cada sector

Remuneracin por Condiciones de Trabajo: exigen esfuerzo adicional o subsiste riesgo para la salud del trabajador y que son responsabilidad de la Entidad

Remuneracin por Funcin Contralora: la limitacin de dedicacin exclusiva - 30%

d) Remuneraciones Especiales:

Remuneracin por Riesgo de Vida

Gratificaciones

Directorio

Propina

Reenganche

RemuneracinFuncin de Investigacin Universitaria

Remuneracin por Funcin en Salud.(**)

Remuneracin Compensatoria Guardia Hospitalaria

e)Remuneracin del empleado eventual: funciones que no pueden ser cumplidas por el personal empleado nombrado. Trminos de contrato especificar: condiciones, naturaleza del trabajo, funciones a cumplir y duracin de la jornada. Jornada completa no ser menor que la equivalente a la Remuneracin Bsica Mnima de la Escala de Remuneraciones del personal empleado nombrado.

LA ESTABILIDAD LABORAL

Uno de los efectos del contrato de trabajo es la estabilidad laboral, la cual se alcanza una vez superado el periodo de prueba, lo que significa que el contrato de trabajo se ha perfeccionado y surte todos sus efectos, esto es, los derechos y las obligaciones de ambas partes.

I. DEFINICIN.

La estabilidad laboral es el derecho que tiene el trabajador de conservar su trabajo mientras no incurra en alguna de las causales de despido establecidas por la ley; y es la obligacin del empleador de mantener al trabajador en su trabajo mientras no incurra en alguna de dichas causales de despido.

II. POLMICA.

La estabilidad laboral es uno de los temas ms polmicos del Derecho del Trabajo, pues tiene sus defensores y sus crticos.

1. Es defendida por los trabajadores, quienes justifican la estabilidad laboral en las necesidades bsicas de subsistencia, como salud, educacin, vivienda, alimentacin, vestido, etc., que son satisfechas con el producto del trabajo dependiente y remunerado; por tanto, si las necesidades bsicas son de carcter permanente; entonces, el medio para satisfacerlas, que es el puesto de trabajo, tambin debe tener el mismo carcter permanente.

2. Es criticada por los empleadores, quienes sostiene que no se debe buscar la estabilidad del trabajador en el puesto de trabajo, sino se debe buscar la estabilidad del puesto de trabajo, es decir, se debe buscar que existan permanentemente puestos de trabajo y que adems sean incrementados; y para ello, se deben crear las condiciones para que el empresario se atreva a invertir, entonces se mantendra y se creara nuevos puestos de trabajo.

Los crticos agregan que la estabilidad laboral solo protege a los malos trabajadores, ya que ningn empresario podra despedir a un buen trabajador.

III. CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL.

En la doctrina, la estabilidad laboral se presenta en dos momentos de la relacin laboral:1. LA ESTABILIDAD LABORAL DE ENTRADA.Se refiere a la preferencia por la contratacin de duracin indeterminada respecto de la temporal, lo cual se pone de manifiesto con el carcter excepcional de sta, su formalidad y la presuncin a favor de la contratacin de duracin indeterminada.

2. LA ESTABILIDAD LABORAL DE SALIDA.Se refiere a la prohibicin del despido injustificado o arbitrario; esto es, por causas no contempladas en la ley.La estabilidad laboral de salida tiene dos modalidades:a. La estabilidad laboral absoluta.Establece que ante el despido producido sin causa justa, procede la reposicin o restitucin del trabajador en su puesto de trabajo.

b. La estabilidad laboral relativa.Establece que la decisin del empleador de dar por concluida la relacin laboral sin causa justa tiene efectos extintivos, teniendo el trabajador solo derecho a una indemnizacin econmica a cargo del empleador.

IV. EVOLUCIN DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PER.

1. INICIOS DEL SIGLO XX.A inicios del siglo XX no existi estabilidad laboral en el Per.La ley No 4916 del ao 1928 admita la posibilidad de disolver el contrato laboral por voluntad unilateral del empleador, bastando solo un aviso previo de 90 das para el trabajador empleado y de 15 das para el trabajador obrero.Al trmino de la relacin laboral bastaba con pagarle una compensacin por tiempo de servicios.En caso de despido por falta grave debidamente comprobada, el trabajador perda los beneficios sociales acumulados durante toda su vida laboral.

2. GOBIERNO DEL GRAL. JUAN VELASCO ALVARADO (1968-1975).Durante esta etapa se aplic la estabilidad laboral absoluta, a partir de la promulgacin del Decreto Ley No 18471, que entr en vigencia en 1970.Prohiba a empleadores el despido de trabajadores, eliminando el aviso previo.El empleador solo poda despedir al trabajador si haba incurrido en falta grave debidamente comprobada, o causas colectivas de orden econmico o tcnico.Si no se comprobada adecuadamente la falta grave, le corresponda al trabajador el derecho a la reposicin en el empleo, ms las indemnizaciones que la ley seala y las remuneraciones dejadas de percibir.

3. GOBIERNO DEL GRAL. FRANCISCO MORALES BERMUDEZ (1976-1980).En esta etapa se aplic la estabilidad laboral relativa a partir de la promulgacin del Decreto Ley 22126 que entr en vigencia en 1978.Facultaba a los empleadores a rescindir los contrato de trabajo suscritos a partir de 1978; pero se mantena la estabilidad laboral absoluta de los contratos de trabajos celebrados bajo el Decreto Ley 22126.El empleador poda rescindir el contrato de trabajo solo enviando al trabajador un preaviso de 90 das o efectuando el pago justipreciado de ese plazo.El empleador poda despedir al trabajador antes del tercer ao de servicio.4. LA CONSTITUCIN DE 1979.La Constitucin de 1979 constitucionaliz por primera vez los derechos laborales, entre ellos, la estabilidad laboral absoluta.

As, el artculo 48 de la Constitucin deca lo siguiente:

Artculo 48.- El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador solo puede ser despedido por causa justa, sealada en la ley debidamente comprobada.

5. GOBIERNO DEL ARQ. FERNANDO BELAUNDE TERRY (1980-1985).En esta etapa, el gobierno orient su gestin a desmantelar los logros sociales recin recogidos en la Constitucin de 1979.Mantuvo vigente el DL 22126, que estableca la estabilidad laboral relativa.

6. GOBIERNO DEL DR. ALAN GARCA PEREZ (1985-1990).En esta etapa se restituy la estabilidad laboral absoluta a partir de la promulgacin de la Ley 24514 que entr en vigencia en el ao 1986.Sin embargo, se autoriz la contratacin de trabajadores sin estabilidad para contratos de emergencia, bajo el denominado Programa de Emergencia.

7. GOBIERNO DEL ING. ALBERTO FUJIMORI (1990-2000).En plena vigencia de la Constitucin de 1979, se dict el DL No 728 del 08 de noviembre del 1991, llamado Ley de Fomento del Empleo.Este dispositivo estableci como regla general la estabilidad laboral relativa, esto es, la indemnizacin en caso de despido injustificado, y como excepcin la reposicin del trabajador en el caso del despido nulo, segn las causales establecidas en la ley.

2. TUO DEL DL No 728, APROBADO POR DS No 003-97-TR. LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETIVIDAD LABORAL (LPCL).La ley que regula la proteccin por el despido arbitrario es el TUO del DL 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por DS 003-97-TR.Artculo 34.- EL DESPIDO Y SU EFECTOS.El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnizacin. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar sta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin establecida en el artculo 38, como nica reparacin por el dao sufrido. Podr demandar simultneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador ser repuesto en su empleo, salvo que en ejecucin de sentencia, opte por la indemnizacin establecida en el Artculo 38.

Este dispositivo establece como regla general la estabilidad laboral relativa, pues seala que la defensa en caso de despido arbitrario es la indemnizacin; y como excepcin la reposicin del trabajador en el caso del despido nulo, segn las causales establecidas en la ley.

Este dispositivo tambin seala que existen tres tipos de despidos:a. Despido fundado.Cuando se comprueba la causal del art. 22, 23 y 24, no da lugar a indemnizacin.b. Despido arbitrario.Cuando no se expresa la causal no o se prueba sta en juicio; solo da lugar solo a una indemnizacin.

c. Despido nulo.Cuando el despido tiene los motivos sealados en el artculo 29 de la ley, da lugar a la reposicin del trabajador.Pero, a estos tres, haya que agregarle el establecido en el artculo 30 y 35:d. Despido indirecto o por actos hostilidad.Cuando el trabajador se ve obligado a renunciar por los actos de hostilidad que comete el empleador; da lugar al pago de indemnizacin.

Como se puede apreciar, la regla es la indemnizacin por despido arbitrario, no la reposicin, pues sta solo opera en el caso del despido nulo, segn las causales establecidas en el artculo 29 de la ley.

VI. EL PERIODO DE PRUEBA.

La estabilidad laboral se alcanza una vez superado el periodo de prueba.

1. DEFINICIN.El periodo de prueba es el lapso tiempo durante el cual se realiza una evaluacin, que es previa a la aceptacin de una relacin laboral definitiva.

As, durante el periodo de prueba el empleador evala la capacidad del trabajador a fin de determinar si es hbil para el puesto de trabajo vacante, y, de comprobarse ello, establece una relacin laboral definitiva. A su vez, en dicho tiempo, el trabajador tambin evala si las tareas que ha de realizar, el horario y las condiciones en que ha de cumplirlas, as como el trato que recibe y la remuneracin que ha de percibir, son compatibles con sus aspiraciones e intereses, caso contrario se retira del centro de trabajo. El periodo de prueba es un periodo de inestabilidad laboral, pues el trabajador puede ser despedido sin que el empleador necesite alegar alguna causa ni pagar indemnizacin alguna.

2. EVOLUCIN DEL PERIODO.Ha sido variado el lapso de tiempo que comprende el periodo de prueba.a. En el DL No 18471 de 1970 el periodo de prueba fue de tres meses.b. En el DL No 22126 de 1978 el periodo de prueba fue de tres aos.c. En la Ley No 24514 de 1986 el periodo de prueba fue de tres meses.d. En el Decreto Legislativo No 728 de 1991 el periodo es de tres meses.

3. REGULACIN ACTUAL.

En la actualidad el periodo de prueba est regulado por el art. 10 del TO del DL No 728, LPCL, aprobado por DS No 003-97-TR:

Artculo 10.- Periodo de prueba.El perodo de prueba es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza derecho a la proteccin contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un trmino mayor en caso las labores requieran de un perodo de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar justificada. La ampliacin del perodo de prueba debe constar por escrito y no podr exceder, en conjunto con el perodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un ao en el caso de personal de direccin.

El reglamento aprobado por DS. No 001-96-TR complementa:

Artculo 17.- El exceso del periodo de prueba que se pactara superando los seis meses o el ao, en el caso de trabajadores calificados o de confianza, respectivamente, no surtir efecto legal alguno.

4. TIPOS DE PERIODO DE PRUEBA

De acuerdo al artculo 10, existen dos tipos de periodo de prueba:a. Periodo de prueba legal.Es legal por que la ley es la que determina su lapso de tiempo; as, el primer prrafo del art 10 seala que el periodo de prueba es de 03 meses:El perodo de prueba es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza derecho a la proteccin contra el despido arbitrario.

b. Periodo de prueba convencional.Es convencional por que la ley permite que las partes puedan pactar un lapso de tiemplomayor al establecido por la ley:Las partes pueden pactar un termino mayor en caso las labores requieran de un perodo de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad, tal prolongacin pueda resultar justificada. La ampliacin del perodo de prueba debe constar por escrito y no podr exceder, en conjunto con el perodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un ao en el caso de personal de direccin.

En el caso del periodo de prueba convencional, para evitar abusos, la norma exige el cumplimiento de determinados requisitos indispensables:

- Causas: labores que requieran de un perodo de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar justificada.

- Formalidad: la ampliacin del perodo de prueba debe constar por escrito.

- Lmite: incluyendo el perodo inicial, no podr exceder de: - seis meses para trabajadores calificados o de confianza, y - un ao en el caso de personal de direccin.

Trabajador calificado es aquel que realiza labores tcnicas que requieren cierta especializacin, como mecnicos, electricistas, choferes, tcnicos en informtica, etc.Personal de confianza es aquel que labora en contacto personal y directo con el empleador o sus representantes, teniendo acceso directo a informacin reservada o secretos industriales, comerciales o profesionales, como el secretariado, personal de seguridad, domstico.Personal de direccin es aquel representante del empleador con facultades de direccin, como los gerentes, subgerentes, contadores, jefe de personal, etc.

El artculo 43 de la ley define al personal de direccin y de confianza.

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