Desafios de Recursos Humanos

ADMINISTRACION DERECURSOSHUMANOS Profesor: Rodrigo Escobar NavasIngeniero Comercial, MBA, Dp UCH Correo: rescobar1cl@ yahoo. com

Desafos de la Administracin de Personal

Desafos de la Administracin de Personal

Identificar Desafos Explicar el propsito y los objetivos de la ARHSintetizar las principales actividades ARHLa administracin de recursos humanos como sistemaOrganizacin del rea de Recursos Humanos

Desafos de la Adm. Personal

Desafos de la Administracin de PersonalDesafos de ARH

Entorno Organizaciones Individuos

Desafos de la Adm. PersonalExigencias del Entorno Vienen dadas por fuerzas externas que estn fuera de control de la direccin pero que influyen en la organizacin.

La rapidez de los cambiosLa revolucin del InternetLa diversidad de la fuerza laboral*La globalizacinLa legislacin*Cambios en la legislacinLa evolucin del trabajoEl papel de la familiaEl crecimiento del sector serviciosLa carencia de calificacin

Desafos de la Adm. PersonalExigencias del EntornoLA RAPIDEZ DE LOS CAMBIOS

Desafos de la Adm. PersonalExigencias del Entorno

Internet: Encontrar empleo, capacitarse por la red, capacidades literarias, rotacin de trabajadores mas rpida, velocidad de tramites, menos burocracia.

Diversidad de la fuerza laboral: Mujeres, Razas, Solteros.


Globalizacin: Hoy la empresa compite a escala mundial, problema de un cultura organizacional homognea, alianzas entre empresas, trabajadores virtuales son contratados va la red.

TLC CEU TLC EEUU MERCOSUR ASIA PACIFICO


Legislacin: Muchas veces el xito de la administracin de los recursos humanos depender de la manera de acatar la leyes.

Ej. Multifondos AFP Caso de las indemnizaciones en chile. Discriminacin de la mujer Acoso sexual. Sida.

Empleo justo

El objetivo de la legislacin y las normativas sobre igualdad de oportunidades en el empleo: una situacin en la que las decisiones de empleo no se ven afectadas por una discriminacin ilegal.

Estrategias en conflicto a favor de un empleo justo

Estrategia de comportamiento ideal

Estrategia de discriminacin positiva

La mejor forma delograr un empleo justoconsiste en tomar decisiones sin tener encuenta:la razael sexola religin el origen nacionalel color la edadlas minusvalas

La mejor forma de lograr un empleo justo es tomar decisiones, al menos en parte,en funcin de: la razael sexola religin el origen nacionalel color la edadlas minusvalas

Objetivo: el empleo justo

La mayora de la sociedad, los representantes polticos, los funcionarios y los jueces tienen puntos de vista diferentes en cuanto a la mejor forma de elaborar leyes equitativas sobre recursos humanos. Uno de los principales debates este mbito se centra en las estrategias en conflicto utilizadas para avanzar hacia el objetivo del empleo justo. Una estrategia para alcanzar el objetivo del empleo justo plantea que las decisiones sobre empleo se hagan sin tener en cuenta la raza, el sexo, o la edad. Una segunda estrategia, la discriminacin positiva, intenta lograr el objetivo del empleo justo animando a los empresarios a contratar a los grupos de personas a los que se ha discriminado en el pasado.


Evolucin del trabajo y el papel de la familia: El matrimonio trabaja, flexibilidad horaria.

Crecimiento del sector servicios y carencia de calificacin: Se crean nuevos trabajos todos los das, Se requiere de mayor capacitacin luego de los estudios formales para enfrentar los trabajos.

Desafos de la Adm. de PersonalExigencias Organizativas Vienen dadas por cuestiones o problemas internos. Sin embargo suelen derivarse de fuerzas externas del entorno, ya que ninguna empresa funciona en forma aislada.La necesidad de una posicin competitivaAlta flexibilidad DescentralizacionProblemas por la reduccin del tamao de la empresarial y la reestructuracin organizativaLa utilizacin de equipos de trabajo autodirigidosEl crecimiento de las pequeas empresasLa necesidad de crear una cultura corporativa fuerte*El papel de la tecnologaLa mayor concentracin externa de tareas (outsourcing).

Desafos de la Adm. PersonalExigencias Organizativas Posicin Competitiva: Los recursos humanos es una partida de alto costo para las organizaciones, la capacidad de competir de una organizacin dependera en gran medida de sus recursos humanos.

Hay que saber explotar las oportunidades y neutralizar las amenazas, el control de costos, la calidad y las capacidades distintivas son centrales en la posicin competitiva de una empresa.

Desafos de la Adm. PersonalExigencias Organizativas Descentralizacin: Entrega de autoridad en la toma de decisiones a los niveles inferiores de la organizacin.

Reduccin del tamao downsizing: Reducciones periodicas de la fuerza de trabajo en las empresas, los despedidos no son hoy necesariamente malos trabajadores, problemas con el compromiso emocional del trabajador.

Desafos de la Adm. PersonalExigencias Organizativas Reestructuracin de la Empresa: Estructuras mas planas, fusiones y adquisiciones joint - ventures, Se necesita homogenizar diferentes culturas.

Equipos de Trabajo Auto-Dirigidos: Cambio en la relacin Supervisor-Subordinado, la mejora de la calidad, la productividad y los tiempos de respuesta son necesarios para mejorar la competitividad y se comprueba que los equipos permiten mejorar estas prestaciones.

Crecimiento de pequeas empresas:

Desafos de la Adm. PersonalExigencias Organizativas Cultura Organizativa: Creencias bsicas compartidas por las personas en la organizacin Lo que se da por sentado.normas, valores, creencias, filosofia, reglas del juego, clima.

Desafos de la Adm. PersonalExigencias Organizativas

Tecnologa: Las Tecnologas de la informacin aumentan el igualitarismo, crecimiento del teletrabajo (trabajo desde la casa), el jefe sabe en tiempo real que hace el trabajador en la empresa (monitoreo).

Outsoursing: Baja los costos de los recursos humanos.

Desafos de la Adm. PersonalExigencias Individuales Hace referencia a las decisiones mas pertinentes respecto de los empleados concretos.

El ajuste entre el individuo y la organizacin.La tica y la responsabilidad social*La productividadLa delegacin de autoridadLa fuga de cerebrosLa inseguridad laboral

Exigencias clave de RRHH para los directivos actualesEntornoCambio rpidoDiversidad de la fuerza de trabajoGlobalizacinCrecimiento de InternetLegislacinEvolucin del trabajo y del papel de la familiaCrecimiento del sector servicios y falta de cualificacinOrganizacinPosicin competitiva, coste, calidad, capacidades distintivasDescentralizacinReduccin del tamao empresarial (downsizing)Reestructuracin organizativaEquipos de trabajo auto-dirigidosPequeas empresasCultura de la organizacinTecnologaContratacin externa (outsourcing)IndividuoAjuste entre la persona y la organizacinDilemas ticos y responsabilidad socialProductividadDelegacin de responsabilidadesFuga de cerebrosInseguridad en el trabajo

Desafos de la Adm. Personal Mejora continua de las organizaciones siendo mas eficientes - eficaces.

EficienciayEficacia

MEJORES ORGANIZACIONES

Desafos de la Adm. PersonalEficiencia V/s Eficacia

Un uso mas eficaz significa lograr la produccin de los bienes y servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad.Un uso mas eficiente implica que una organizacin deba utilizar la cantidad mnima de recursos necesaria para la produccin de bienes y servicios PRODUCTIVIDAD

Desafos de la Adm. PersonalProductividad

Es la relacin existente entre los insumos de una organizacin (bienes y servicios que consume) y los bienes, servicios que lleva al mercado. Hacer mas Con menos

Desafos de la Adm. Personal Productividad

Costos

Utilidades W CALIDAD LABORAL

Desafos de la Adm. PersonalPropsito de la ARH Es el de mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social.

Desafos de la Adm. de PersonalObjetivos Organizacionales y Objetivos Individuales

OBJETIVOSORGANIZACIONALESINDIVIDUALESUTILIDADES, PRODUCTIVIDAD,CALIDAD, BAJA COSTOS, PARTICIPACIONDE MERCADO, SATISFACCION DEL CLIENTESALARIO, BENEFICIOS SOCIALESSEGURIDAD, ESTABILIDAD EN EL EMPLEO, CONDICIONES DE TRABAJODESARROLLO PROFESIONAL

Desafos de la Adm. de Personal Los Objetivos ARHObjetivos Sociales Basado en principios ticos y socialmente responsables.

Objetivos Corporativos La ARH es solamente un instrumento para que la organizacin logre sus metas. apoya la labor de los directivos.

Cumplimiento de las leyesServicios que presta la organizacinRelaciones obrero - patronales

Objetivos Funcionales Mantener la contribucin de los RH en un nivel adecuado a las necesidades de la Empresa.

Objetivos Personales Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes.

Desafos de la Adm. de PersonalEvolucin Histrica ARH

Revolucin Industrial La maquina reemplaza al hombre

Administracin Cientfica Se centra en el empleado como individuo (diseo del trabajo, seleccin, compensacin)

Movimiento de las Relaciones Humanas Se centra en mejorar la moral y la productividad de los empleados a travs de experimentos grupales.

Administracin de Recursos Humanos Adems de preocuparse de la satisfaccin del individuo y su rendimiento, se preocupa de los nuevos empleados.

Tendencias Actuales Cualquier persona en la empresa es igualmente importante para contribuir tanto a la administracin de personal como al xito de la empresa.

Desafos de la Adm. de PersonalARH COMO PROCESO Y SUS OBJETIVOS

ProcesoObjetivoProvisinQuien ira a trabajar en la organizacinAplicacinQue harn las personas en la organizacinMantenimientoComo mantener a las personas trabajando en la organizacinDesarrolloComo preparar y desarrollar a las personasSeguimiento y ControlComo saber quienes son y que hacen las personas

Desafos de la Adm. PersonalPolticas de Recursos Humanos

Estas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeen de acuerdo con los objetivos deseados.

Son orientaciones administrativas para impedir que los empleados desempeen funciones que no desean o pongan en peligro el xito de funciones especificas.

Desafos de la Adm. PersonalPolticas de Recursos Humanos

Las polticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales.

ADMINISTRACIONDE RECUERSOSHUMANOS

SUBSISTEMADE PROVISION

SUBSISTEMADE APLICACION

SUBSISTEMADEMANTENIMIENTO

SUBSISTEMADE DESARROLLO

SUBSISTEMADE CONTROL

Desafos de la Adm. PersonalPoltica de Provisin de RH

Donde reclutar RH (Fuentes internas o externas), en que condiciones reclutar (tcnicas de reclutamiento)Criterios de seleccin de RH y estndares de calidad para la admisin, aptitudes fsicas, intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo.Como integrar con rapidez y eficacia a los nuevos miembros a la organizacin.PROVISIONRECLUTAMIENTOSELECCIONINTEGRACIONINVESTIGACIONsubprocesoproceso

Desafos de la Adm. PersonalPoltica de Aplicacin de RH

Como determinar los requisitos bsicos de la fuerza laboral (intelectuales, fsicos, etc.) para el desempeo de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organizacin.Criterios de planeacion, distribucin y traslado interno de RH, que considere la posicin inicial y el plan de carrera.Criterios de evaluacin del desempeo. (Calidad y adecuacin de los RH)APLICACIONPLANEACION Y DISTRIBUCINRHPLAN DE CARRERAEVALUACION DE DESEMPEOANALISIS Y DESCRIPCIONCARGOS

Desafos de la Adm. PersonalPoltica de Mantenimiento de RH

Criterios de remuneracin directa, que tengan en cuenta la evaluacin del cargo y los salarios en el mercado del trabajo. Criterios de remuneracin indirecta, que tenga en cuenta los programas de beneficio sociales mas adecuados considerando practicas en el mercado laboral.Como mantener un clima laboral adecuado y al personal motivado, participativo y productivo.(buenas relaciones sindicales)Criterios de Higiene y Seguridad

ADM. SALARIOSPLAN DE BENEFICIOSSOCIALESHIGENE Y SEGURIDADRELACIONES LABORALESMANTENIMIENTO

Desafos de la Adm. PersonalPoltica de Desarrollo de RH

Criterios de diagnostico y programacin de preparacin y rotacin constante de la fuerza laboral para el desempeo de tareas y funciones dentro de la organizacin.Criterios de desarrollo del RH (mejoramiento continuo del potencial humano)Creacin y desarrollo de condiciones para garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional.(cambios de comportamiento)

DESARROLLOCAPCITACIONFORMACIONENTRENAMIENTODESARROLLO RHDESARROLLO ORGANIZACIONAL

Desafos de la Adm. PersonalPoltica de Control del RH

Como mantener una base de datos capaz de suministrar informacin necesaria para el anlisis cuantitativo y cualitativo de la fza laboral.Criterios para mantener una auditoria permanente a la aplicacin y adecuacin de las polticas y los procedimientos.CONTROLBASE DE DATOSSISTEMAS DE INFORMACIONAUDITIORIARH

Desafos de la Adm. PersonalEstilos administrativos de los RHEs un continuo que va desde el sistema rgido y autoritario al participativo y grupal.De ah el carcter mltiple de la ARH y, en especial, su carcter contingente.

Desafos de la Adm. PersonalSISTEMA ORGANIZACIONALAutoritario ParticipativoCoercitivo

VISION GENERAL DE ARHSubdesarrollada Sper desarrollada

Rudimentaria Compleja

Conservadora Innovadora

Mantenimiento del Cambio y CreatividadStatus quo

Orientada hacia el interior Orientada hacia el cliente

Introspectiva Cerrada Abierta

Visin orientada al pasado Visin hacia el futuro

T I E M P O

Desafos de la Adm. PersonalPROVISION DE PERSONAS

Operacional Estratgica

Desintegrada Integrada

Micro-Orientada Visin Organizacional Macro- OrientadaT I E M P O

Desafos de la Adm. PersonalAPLICACIN DE PERSONAModelo ModeloMecnico Orgnico

nfasis en la nfasis en la Eficiencia Eficacia

Factores Higinicos Factores Motivacionales

Permanente y definitiva Transitoria y Cambiante T I E M P O

Desafos de la Adm. PersonalMANTENIMIENTO DE PERSONASModelo del Hombre Modelo del HombreEconmico Complejo

Rigidez Flexibilidad

Estandarizado y Sujeto a DiferenciasGenrico IndividualesT I E M P O

Desafos de la Adm. PersonalDESARROLLO DE PERSONASCasual Aleatorio Planeado Intencional

Reactivo Proactivo

Visin de Corto Plazo Visin de Largo Plazo

Basado en la Imposicin Basado en el consensoT I E M P O

Desafos de la Adm. PersonalCONTROL Y SEGUIMIENTOTeora X Teora Y

Control Externo AutocontrolY Rgido y Flexibilidad

Restricciones Libertady Limitaciones y Autonoma

Centralizacin DescentralizacinT I E M P O

Desafos de la Adm. de PersonalModelo Insumo Producto de ARH

RetroalimentacinInsumosProcesos deTransformacinProductosInsumos Procesos de ProductosDesafos Actividades ARH Aportacin de losEducacin Reclutamiento recursos humanosHabilidades Capacidad Trabajadores capacitados Otros Trabajadores Motivados

Desafos de la Adm. PersonalOrganizacin de los Recursos Humanos

El responsable de la administracin de recursos humanos en el nivel institucional es el mximo ejecutivo de la organizacin: El GERENTE GENERAL

En el nivel departamental o de divisin, esa responsabilidad la tiene cada ejecutivo de lnea o acesoria.


La ARH es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff, lo cual significa que cada gerente o jefe administra el personal que labora en el rea de su desempeo.

El jefe tomara las decisiones con respecto de sus subordinados:

DECISIONES

Nuevas admisionesAscensos y TransferenciasEvaluacin del DesempeoMeritosCapacitacinRetirosDisciplinaMtodos y Procesos de trabajo

Desafos de la Adm. PersonalOrganizacin de los Recursos HumanosPor otra parte el jefe

SupervisaImparte ordenesSuministra informacin y orientacin.Recibe informes, solicitudes de los subordinados

La Administracin del Recurso Humano es responsabilidad de la lnea, o sea, es responsabilidad de cada jefe.


Sin embargo para que las jefaturas acten de modo uniforme y consistente frente a sus subordinados, se necesita un organismo de staff, de accesoria y consultora que les proporcione la orientacin debida - las normas y procedimientos- acerca de cmo administrar a sus subordinados.

Desafos de la Adm. Personal Staff (asesor)

Adems este organismo debe prestar servicios especializados y enviar propuestas y recomendaciones a las jefaturas para que estas puedan tomar decisiones adecuadas.

Desafos de la Adm. de Personal Organizacin de los Recursos Humanos Empresas Pequeas

Actividades bsicas s/remuneraciones. Son reas esencialmente prestadoras de Servicios, sus jefaturas son asesoras de Gerentes Operacionales.Los gerentes operativos siempre sern los responsables de su personal. Empresas Grandes

Autoridad FuncionalActividades EspecializadasUso de profesionalesToma de Decisiones

Desafos de la Adm. de Personal

El Ciclo de Vida de la OrganizacinEtapas del Ciclo de Vida

Colectividad

Formalizacin y Control

Elaboracinde Estructura

EmprendedoraEmpresarial

Nueva Crecimiento Madurez (adaptacin/Declinacin)

Etapas

Desafos de la Adm. de PersonalTipo de Organizaciones

Desafos de la Adm. PersonalTipo de Organizaciones

Desafos de la Adm. de PersonalTipo de Organizaciones

*Internet: Encontrar empleo, capacitarse por la red, capacidades literarias, rotacin de trabajadores mas rpida, velocidad de tramites, menos burocracia.Diversidad de la fuerza laboral: mujeres, razas, solteros.Globalizacin: Hoy la empresa compite a escala mundial, problema de un cultura organizacional homogenea, alianzas entre empresas, trabajadores virtuales son contratados va la red. Legislacin: Muchas veces el xito de la administracin de los recursos humanos depender de la manera de acatar la leyes,caso de las indemnizaciones en chile, acoso sexual.Evolucin del trabajo y el papel de la familia: El matrimonio trabaja, flexibilidad horaria.Crecimiento del sector servicios y carencia de calificacin: Se crean nuevos trabajos todos los das, Se requiere de mayor capacitacin luego de los estudios formales para enfrentar los trabajos.

*Posicin Competitiva: los recursos humanos es una partida de alto costo para las organizaciones, la capacidad de competir de una organizacin dependera en gran medida de sus recursos humanos, Hay que saber explotar las oportunidades y neutralizar las amenazas, El control de costos, La calidad y Las capacidades distintivas son centrales en la posicin competitiva de una empresa.Descentralizacin: Entrega de autoridad en la toma de decisiones a los niveles inferiores de la organizacin.Reduccin del tamao downsizing: Reducciones periodicas de la fuerza de trabajo en las empresas,los despedidos no son hoy necesariamente malos trabajadores, problemas con el compromiso emocional del trabajador.Reestructuracin de la Empresa: Estructuras mas planas, fusiones y adquisiciones joint-ventures, Se necesita homogenizar diferentes culturas.Equipos de Trabajo Auto-Dirigidos: Cambio en la relacin Supervisor-Subordinado, la mejora de la calidad, la productividad y los tiempos de respuesta son necesarios para mejorar la competitividad y se comprueba que los equipos permiten mejorar estas prestaciones. Crecimiento de pequeas empresas: grandes sobre 500 trabajadores, medianas entre 500 y 100 y pequeas menos de 100.Cultura Organizativa: Creencias bsicas compartidas por las personas en la organizacin Lo que se da por sentado.normas, valores, creencias, filosofia, reglas del juego, clima.Tecnologa: Las Tecnologas de la informacin aumentan el igualitarismo, crecimiento del teletrabajo (trabajo desde la casa), el jefe sabe en tiempo real que hace el trabajador en la empresa (monitoreo).Outsoursing: Baja los costos de los recursos humanos.

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*Las exigencias del entorno vienen dadas por fuerzas externas a la empresa. Influyen sobre los resultados de la organizacin pero estn en gran medida fuera del alcance del control de los directivos. Los directivos deben inspeccionar continuamente el entorno para identificar las oportunidades y las amenazas. Esta diapositiva muestra como influyen diferentes factores del entorno sobre la organizacin.

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