Desarrollo Organizacional

Mtro. HELS

05/09/2013

4.3 Modelos D.O.

Modelo de cambio: kurt lewin

•Es un proceso general de cambio.

•Define el cambio como la modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un

sistema estable.

En las organizaciones existen dos tipos de fuerzas: las que ayudan al cambio y las que se resisten al

cambio.

Cuando las fuerzas están equilibradas le denomina “equilibrio cuasi-estacionario”

moDeLo DE Cambio: KURT LEWIN

Propone tres etapas para lograr el cambio:

Etapa 1. Descongelamiento, implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de

comportamiento.Etapa 2. Consiste en desplazarse hacia un nuevo

estado o nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo

cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes.

Etapa 3. Recongelamiento, conlleva la estabilización de la organización en un nuevo estado de equilibrio,

en el cual frecuentemente se necesita el apoyo de mecanismo como la cultura, las normas, las políticas

y la estructura organizacional.

moDeLo DE Cambio: KURT LEWIN

ESQUEMA DE LA RAÍZ CUADRADA

SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

c) Cambio en sí

d) Recongelamiento

a) Descongelamiento

b) Cambio

moDeLo DE Cambio: KURT LEWINCARACTERÍSTICAS DE CADA FASE

1. Descongelamiento: Todo el personal de la empresa debe

participar en un proceso de des-aprendizaje que cuestiona la rigidez de las conductas e introduce el liderazgo situacional como elemento clave para dirigir la energía humana hacia resultados.

2. Reingeniería o programas de mejoramiento continuo: El factor humano de la empresa debe participar en clínicas de reingeniería de procesos o mejoramiento continuo, lo que conlleva un cambio integral de la organización.

3. Aseguramiento: Se deben implantar programas de seguimiento y control (auditorias) a partir de un sistema de información de resultados generados por los líderes y equipos autónomos, enumerando los resultados.

SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

moDeLo DE Cambio: KURT LEWIN

CONDICIONANTES DE ÉXITO

1. El problema o los problemas debe ser empíricamente determinados o identificados.

2. Deben diagnosticarse los puntos de conflicto que existen hacia el interior de la organización (situación actual).

3. Serán precisadas las metas deseadas por alcanzar4. Es relevante identificar las fuerzas negativas o positiva

que inciden sobre el problema sujeto de estudio.5. Los procesos de cambio requieren del diseño,

planeación e implementación de estrategias que permitan de manera lógica y secuencial el logro del

cambio planeado de la situación actual dirigiéndola hacia la meta proyectada.

moDeLo DE PLANEACIÓN: LIPPITT, WATSON Y WESTLEY.

PRINCIPIOSEl modelo indica en siete etapas, como se puede desarrollar

la planeación del cambio, que le permita a la organización asegurar, el éxito de programa.

La información debe ser libremente compartida entre la organización y el agente de cambio. La información se

considera útil y relevante, sí su contenido posteriormente sirve de base para el desarrollo de planes de acción.

Aplica los principios de las ciencias del comportamiento humano, involucra técnica de grupo y reconoce que la

interacción entre el consultor y la organización constituye una intervención que puede afectar a la empresa.

moDeLo DE PLANEACIÓN: LIPPITT, WATSON Y WESTLEY.Exploración

El agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos

Entrada:Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas

Diagnóstico:Identificación de metas específicas de mejoramiento

Planeación:Identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio

Acción:Implantación de los pasos para la acción

Estabilización y evaluación:Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior

Terminación:Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro

moDeLo DE invesTiGACIÓN - ACCIÓN

PRINCIPIOSHace hincapié en la utilidad de las intervenciones

como un medio para logar el cambio planeado.

Considera al cambio planeado como un proceso cíclico que involucra la colaboración entre los miembros de

la organización y los expertos en D. O.

Destaca la importancia de la recopilación de datos, y el diagnóstico antes de la acción, planeación e

implantación, así como una cuidadosa evaluación de los resultados después de realizar la acción, y así

sucesivamente de manera cíclica.

moDeLo DE invesTiGACIÓN - ACCIÓN

1. Percepción de problemas por parte de los administradores.2. Consultas con expertos en ciencias del comportamiento.3. Recopilación de datos y diagnóstico inicial por el consultor.4. Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores).5. Diagnóstico conjunto del o los problemas.6. Planeación y acción conjunta (objetivos del programa de D. O. y medios para lograr los objetivos) (aplicación de intervenciones)7. Acción.8. Recopilación de datos después de la acción.9. Retroalimentación al grupo de clientes por el consultor.10. Re-diagnóstico y planeación de la acción entre el cliente (los administradores) y el consultor.11. Nueva acción.12. Nueva recopilación de datos como resultado de la acción.13. Re-diagnóstico de la situación.14. Y así sucesivamente

MODELO DE PROCESO DEL CAMBIO: GORDON

PRINCIPIOS

Plantea un cambio organizacional mediante 6 fases:1. El diagnóstico de las fuerzas a favor y en contra del

cambio. 2. La elección de un agente de cambio como

generadores del cambio3. La preparación de un plan de acción a través de

estrategias apropiadas tomando en cuenta, la profundidad de la intervención, la naturaleza de los mecanismos de cambio y la experiencia del agente

de cambio.

MODELO DE PROCESO DEL CAMBIO: GORDON

PRINCIPIOS

4. La implementación del cambio que permite supervisar el cambio

5. La evaluación del cambio es un seguimiento que indica que el proceso de cambio ya está terminado

6. La institucionalización del cambio viene a ser la actitud de compromiso.

MODELO EFQM DE EXCELENCIA (EUROPEAN FOUNDATION QUALITY

MANAGEMENT OF EXCELLENCE)

PERMITE EVALUAR EL FUNCIONAMIENTO DE

UNA ORGANIZACIÓN, SUS PROCESOS Y SU GESTIÓN.

LOS CRITERIOS QUE ANALIZA SON: LIDERAZGO, POLÍTICA Y ESTRATEGIA, PERSONAS, ALIANZAS

Y RECURSOS, PROCESOS, RESULTADOS CON LOS CLIENTES, RESULTADOS CON LAS

PERSONAS, RESULTADOS EN LA SOCIEDAD Y RESULTADOS CLAVES.

MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE FARIA MELLOContacto

Contrato

Entrada

Recolección de datos

Diagnóstico

Planeación de“intervenciones”

Acción

Acompañamiento y evaluación

Término

Institucionalizacióndel cambio planeado

continuo

Exploración consultor x clienteReconocimiento de la situación, sondeo

Contrato general + específicoObjetivo – plan (esbozo)Expectativas y compromisos mutuos

Sistema–meta: ¿Dónde?/¿Cómo comenzar?Hacer contacto con personasTestimoniar receptividad, confianza, etc.Sondear problemas, insatisfacciones

MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE FARIA MELLOContacto

Contrato

Entrada

Recolección de datos

Diagnóstico

Planeación de“intervenciones”

Acción

Acompañamiento y evaluación

Término

Institucionalizacióndel cambio planeado

continuo

Entrevistas, observación, convivenciaCuestionaros, consulta de documentosReuniones

Definir situación y necesidades de cambioIdentificar y evaluar problemasDefinir objetivos de cambio y meta (s)Considerar alternativas, efectos, costos, riesgos, resistencia, etc.Evaluar potencial de cambio

Definir estrategia, puntos de acción, apoyo, tácticasPlanear estrategia, puntos de acción, apoyo, tácticasProgramar: actividades, participantes, secuencia, tiempo, recursos, etc.

MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE FARIA MELLOContacto

Contrato

Entrada

Recolección de datos

Diagnóstico

Planeación de“intervenciones”

Acción

Acompañamiento y evaluación

Término

Institucionalizacióndel cambio planeado

continuo

Implantar el plan: actuar sobre/con el sistema-meta

Institucionalizar: actitud y método para solución de problemas

Control de resultadosAutoevaluación por el clienteEvaluación por consultor/técnicoNuevo diagnóstico, ¿Nuevo contrato

Programas Estratégicos

Programas

Estructura Organizacional

Recursos Humanos

Tecnología

Cultura Organizacional

Instalaciones

Procesos y Comunicación

Gestión (Planeación)

Fondos Documentales

Servicios

OTROS MODELOS

• Modelo de diagnóstico tridimensional de Patrick Williams: Busca tener una visión total de la

organización, ya que los esfuerzos demandan una clara visión del todo.

• Modelo de diagnóstico tipo sensing de Leonard Schiesinger: Visualiza la organización en cinco

subsistemas y analiza las interacciones y conflictos que pueden generarse entre si.

• Modelo H. P. O. (High Performance Organization)• Modelo análisis del campo de fuerzas.

• Modelo de diagnóstico organizacional de Weisbord

• Etc., Etc.

EL D. O. DESDE LA PERSPECTIVA DEL ENFOQUE SISTÉMICO.

• Sistema: Una red de procedimientos relacionados entre sí y desarrollados de acuerdo a un esquema integrado para

lograr una mayor actividad de las empresas.

Enfoque de sistema abierto: Por naturaleza todo sistema es adaptable y, por ende, se ajusta constantemente ante

nuevos insumos o estímulos ambientales.

El sistema abierto tiene un constante intercambio con el medio. Cada sistema se encuentra en una organización circundante mayor que conforma un supra sistema que

influye sobre él.

Entorno Sistema de Entorno Desarrollo TecnológicoSistema deRecursosHumanos Sistema Económico

Sistema dedecisiones

Entorno

Relación Sistémica.

Sistemas Corporativos

Sistemas Operativos

• Tipo de investigación.• Alcance de la investigación.• Diseño de la investigación

• Enfoque Cualitativo.• Enfoque Cuantitativo.

• Muestra.• Instrumentos de Medición. (Cuestionarios,

entrevistas)• Acopio de Datos.

• Tratamiento de datos.• Resultados.

• Instrumentos para recopilar información