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10/04/2023 Desarrollo Organizacional 2

Se puede definir como:

Un nuevo arte administrativo que busca el perfeccionamiento organi zacional a través de la integración de las necesidades organizacionales con las de los individuos.

Un nuevo estilo de administrar, más ágil, flexible y humano .

Una nueva forma de utilizar estrategias, métodos y herramientas cuyo objetivo es optimizar la interacción entre los individuos y los equipos existentes.

Un nuevo enfoque para aumentar la eficacia y salud organizacionales, asegurando de esta manera el crecimiento y desarrollo tanto de la organización como de las personas que la conforman

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Solamente un curso de capacitación.

Una solución emergente para una crisis vivida en el momento.

Sólo obtención de información a través de encuestas de opinión.

Intervención sin relación con los procesos gerenciales.

Una iniciativa gerencial sin continuidad en el tiempo.

Trabajo aislado de un consultor sin compromiso de la alta gerencia.

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Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es combinar las creencias, actitudes, valores y

estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como

al ritmo vigoroso del cambio mismo." (Bennis, 1969).

Es una aplicación en todo el sistema del conocimiento de las ciencias de la conducta al desarrollo y al refuerzo planificados de las estrategias, las estructuras y los procesos de la organización, para mejo ra la efectividad de una organización." (Cummings y Worley, 1993)

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Es una estrategia educativa que pretende lograr un cam bio planeado en la organización.

El cambio planeado siempre estará ligado en forma di recta a la demanda que la organización busca satisfacer.

La estrategia educativa adoptada pone un gran énfasis en demostrar la importancia que tiene el aprendizaje basado en la experiencia.

El DO requiere y demanda una relación de colaboración plena entre el agente de cambio y los componentes del sistema-cliente. .

Todos los agentes de cambio comparten una misma filosofía social, así como un conjunto de valores referidos por un lado al mundo en general y por otro a las organizaciones humanas, conformando de esta manera sus estrategias sus intervenciones y sus respuestas al sistema-cliente

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Tomando como referencia las investigaciones realizadas por French y Bell, podemos decir que el tronco del DO tiene

cuatro raíces importantes

Primera raízSe refiere al descubrimiento del entrenamiento en los laboratorios de sensibilización en las organizaciones complejas.

Segunda RaízEs la investigación de encuestas y la metodología de retroinformación.

Tercera RaízEsta constituida por el surgimiento de la investigación-acción.

Cuarta RaízEsta representada por la Escuela de Tavistock y la aparición de los enfoques socio técnicos y socioanaliticos.

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Todo cambio que se da en alguna parte la empresa la afecta en su totalidad, se perciba o no por sus integrantes.

El cambio es un reto tanto humano como técnico.

La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada uno de los integrantes, a las nuevas circunstancias.

La comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio.

Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia al estrés que el mismo produce.

La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes no necesariamente significa que el grupo comprenderá y aceptara mejor el cambio.

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Lograr que las decisiones que se tomen en la organización se hagan con base en las fuentes de información y no en las funciones organizacionales.

Diagnosticar problemas y situaciones que sean insatisfactorias.

Desarrollar un sistema que sea viable y capaz de autorrenovarse.

Desarrollar a los individuos en las áreas técnica, administrativa e interpersonal.

Buscar el desarrollo de la organización a través de los individuos.

Encontrar soluciones sinérgicas a problemas significativos e importantes

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Dar oportunidad a las personas para que se desarrollen como seres humanos.

Crear oportunidades para que los miembros de la organización, así como ella misma, desarrollen sus potencialidades.

Buscar aumentar la eficiencia de la organización en función de sus objetivos.

Crear oportunidades para que los miembros de la organización vena su trabajo interesante y como una prueba por vencer.

Crear oportunidades para que los miembros de la organización puedan influir en su trabajo y en su medio ambiente.

Tratar a cada ser humano como un individuo con múltiples necesidades, todas de igual de importancia para su trabajo y para su vida en general

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Hipótesis acerca de las personas como individuos.

1.- Casi todas las personas tienden a buscar su progreso y su propio desarrollo, siempre y cuando se encuentren en un entorno que les ofrezca un apoyo y sea al mismo tiempo una prueba a superar.

2.- Casi todas las personas pueden y quieren hacer contribuciones con un nivel mas elevado de aportaciones para alcanzar los objetivos organizacionales, de aquel que permite el medio ambiente organizacional

Hipótesis relacionadas con las personas.

1.- El grupo de trabajo es uno de los grupos de referencia mas relevantes en el aspecto psicológico tanto para la mayoría de las personas como para el jefe

2.- La mayoría de las personas desean sentirse aceptadas e interactuar cooperativamente con más de un grupo

3.- Los sentimientos y actitudes reprimidos ejercen efectos adversos en la resolución de problemas, en el crecimiento personal y en la satisfacción en el trabajo.

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Hipótesis relacionada en las organizaciones.

1.- los factores dinámicos que se relacionan e interactúan en dos equipos de trabajo y la conducta del jefe de ambos, son elementos importantes en la vida organizacional.

2.- las políticas y las prácticas profesionales afectan significativamente a los grupos de trabajo y estos a su vez afectan la concepción y aplicación de ellas.

3.- Las necesidades y aspiraciones de los seres humanos son las razones que originan los esfuerzos organizados en la sociedad.

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Implicaciones para tratar con los individuos

Implicaciones para tratar con los equipos.

Implicaciones para el diseño y la dirección de las organizaciones

Buena salud física y mental. Ética profesional y cortesía. Estabilidad de comportamiento y acción y ser ejemplo a imitar. Confianza en si mismo. Eficiencia y Eficacia personal, dinamismo Integridad (cualidad que engendra confianza). Independencia. Competencia intelectual. Juicio correcto (ser capaz de juzgar con objetividad). Elevada capacidad de análisis o de resolución de problemas. Imaginación creadora (capacidad de ver cosas bajo nuevas perspectivas Aptitud para las relaciones interpersonales

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Modestia, Demostrar su competencia sin valerse de ardides para impresionar. Trabajar con organización y disciplina. No utilizar más tiempo que el requerido por el problema. Confidencialidad. Capacidad y paciencia para escuchar los argumentos del personal consultante. Enseñar a trabajar sin consultar. Evitar el enfrentamiento con el personal de la empresa, o entre esta y los organismo territoriales y superiores, más bien, actuar como mediador en los conflictos. Utilizar el convencimiento y no la imposición para que se acepten sus criterios. Evitar la responsabilidad de las decisiones. El consultor debe ser un activo promotor de cambio, la responsabilidad por la realización del cambio es del cliente. Las soluciones brindadas por el consultor deben tener una incidencia positiva a nivel de la economía nacional y no solamente en el cliente y deben tomar en consideración los efectos sociales y ambientales que de ellas se derivan. Espíritu de sacrificio y consagración al trabajo. Ser un baluarte del cumplimiento de las leyes establecidas y no establecer recomendación alguna que implique efectos adversos para el cliente, la sociedad o terceros. Ser honesto en el más amplio sentido de la palabra. Trabajar con el espíritu de GANAR / GANAR.

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LOS CONSULTORES A TODA COSTA DEBEN EVITAR EN CAER EN LOS ERRORES SIGUIENTES:

Suponer que la solución esta en sus manos, ya que esta en manos de los directivos y trabajadores de la organización.

Tomar demasiadas responsabilidades en aspectos críticos, son los empresarios y sus equipos los que adoptan e implementan las acciones y debe fomentarse su participación activa.

Violar pasos, “quemar etapas” en aras de ganar tiempo o por otra razón.

Utilizar cualquier información obtenida sin la autorización del cliente.

Mostrar derrota, impotencia ante situaciones o permitir que esto suceda, no somos perdedores, los perdedores están condenados a perder.

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DEFINICION DE CONSULTORIA DE EMPRESAS:

Servicio prestado por una persona o personas independientes y calificadas (Consultores) en la edificación e investigación de problemas relacionados con política, organización, procedimientos y métodos a través de la recomendación de medidas apropiadas y prestación de asistencia en la aplicación de éstas sin tener un control directo de la ejecución.

SERVICIO CONSULTIVO E INDEPENDIENTE:

Consultivo: La práctica básica y el arte del consultor estriban en dar el consejo correcto, de manera adecuada, a la persona debida y en el momento oportuno.

Independiente: de hacer su propia evaluación de cualquier situación, decir la verdad y recomendar con franqueza y objetividad las medidas que ha de adoptar la organización cliente sin pensar en sus propios intereses.

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Por que existen directores o gerentes (demanda) que requieren sus servicios con la finalidad de satisfacer la necesidad de resolver un problema específico en sus organizaciones.

PRINCIPALES RAZONES PRÁCTICAS QUE INDUCEN A UN DIRECTOR O GERENTE A SOLICITAR LA AYUDA DE

CONSULTORES.

Para que aporten conocimientos y técnicas especiales.

Para que aporten una intensa ayuda profesional con carácter temporal.

Para que aporten una opinión externa imparcial.

Para que justifiquen las decisiones de la dirección.

Desarrollo

Organizacional

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PRINCIPALES PROBLEMAS QUE PUEDE AFRONTAR LA CONSULTORIA:

De corrección: cuando está implícito rectificar una situación deteriorada en comparación con determinados patrones.

De perfeccionamiento, cuando se trata de mejorar hasta un grado óptimo o casi óptimo, una situación dada.

De creación al requiriese que se de origen a una situación.

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Consultoría tradicional:En este tipo de consultoría se presentan esencialmente dos variantes:

El Cliente, presenta problemas, el consultor brinda soluciones El Cliente, que sabe que tiene algunos problemas, solicita que el consultor identifique los problemas y brinde las soluciones.

Consultoría colaborativa o participativa:Esta modalidad parte de algunas premisas entre la s cuales están:

El consultor (aunque lo sea) no es un experto: es un colaborador imparcial del Cliente. Los verdaderos expertos son los trabajadores de la organización cliente. La verdadera experiencia sobre sus situaciones concretas radican en los trabajadores de la organización cliente. Los trabajadores y directivos de la organización cliente son capaces de identificar los problemas que tienen. Los trabajadores y directivos de la organización cliente son capaces de definir las soluciones a esos problemas. Los trabajadores y directivos de la organización cliente son capaces el consultante es capas de aplicar esas soluciones.

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Integrales:

Se refieren al cambio en toda la organización , que considera todos los procesos y subsistemas , es por eso común hablar de consultoría integral colaborativa que es una de las más usuales en la actualidad.

Parciales:

Se refieren a los procesos de cambio o ayuda a través acciones de asesoría en uno o varios subsistemas o procesos de la organización.

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Diversos autores sugieren modelos que comprenden de tres a diez fases. Es útil utilizar un simple modelo de cinco fases principales, que considera:

Preparativos o iniciación (preparación inicial)

Diagnostico

Planificación de medidas (plan de acción)

Aplicación (implementación)

Terminación

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Los principales pasos en la investigación operativa enfocada al D. O se resumen a continuación.

Identificar los problemas de presentación de servicios que tienen relación con cambios anticipados del medio. Definir, analizar y dar prioridad a los problemas Seleccionar uno o más problemas específicos para el estudio. Desarrollar intervenciones administrativas para solucionar el problema. Probar las intervenciones para determinar su impacto. Determinar como se probara el impacto de la solución propuesta. Desarrollar la prueba y recolectar la información necesaria. Evaluar y modificar la solución tanto como sea necesaria. Difundir los hallazgos de la investigación. Informar a los administradores claves los hallazgos de la investigación y su impacto potencial en la prestación de servicios. Aplicar los hallazgos de la investigación para mejorar la planificación y operación del programa.

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Para el éxito

La organización se encuentra generalmente bajo una considerable presión externa o interna para mejorar. La alta gerencia está inquieta por actuar y buscar soluciones.

En la alta gerencia tiene lugar una intervención a modo de catálisis por medio de un nuevo miembro o un consultor.

La alta gerencia asume un papel directo y responsable en el proceso.

Surgen nuevas ideas y métodos en un gran número de niveles de la organización, con el fin de elaborar soluciones.

Tienen lugar, en cierto grado, la experimentación y la innovación.

El programa de D. O. es generalmente reforzado por resultados positivos en la eficacia y buen funcionamiento de la organización.

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Para el fracaso:

La existencia de una brecha entre los valores de la alta gerencia y su actual comportamiento.

La implantación parcial del D. O. o de actividades que no estén basadas en un sistema de metas para efectuar el cambio.

Una expectación irrealista del tiempo que tomará la implantación del D. O.

Exagerada dependencia o un uso inapropiado de consultores externos e internos.

Falta de comunicación e integración de los esfuerzos en el D. O. entre los variados niveles de la organización.

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