REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD PEDAGOGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO PEDAGOGICO DE MARACAYEXTENSION BEJUMA

CULTURA ORGANIZACIONAL

EQUIPO DE TRABAJO:

Leyda Ojeda

Yulisa Briceño

Solimar Sanabria

Carmen Beltrán

Carmen AguilarDra. Velsy Méndez

Concepto e Importancia

Beneficios, objetivos y características

Proceso de conformación de la

cultura

Desarrollo Organizacional

Auditoria Cultural

Cultura Organizacional

Cultura :Proviene del Latín que significa cultivo, Agricultura Instrucción

La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos que caracterizan a una sociedad

o grupo social en un periodo determinado engloba

Modos de Vida Sistema de valores Ceremonias Derechos Fundamentales del ser Humano Artes Invenciones Tradiciones y creencias Tecnología

Es un modo de vida un sistema de creencias y

valores, una forma aceptada de interacción y relaciones

típicasde determinada organizaciones.

Chiavenato 1989

Según Schein 1984: Es el patrón de premisas básicas que un

determinado grupo inventó, Descubrió o desarrollo en el

proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación

externa y de integración interna

Concepto

Permite de la organización ciertas conductas e inhiben

otras

Cultura laboral abierta y humana alienta la participación y

conducta madura de todos los miembros de la organización.

Marco que guía la conducta diaria y la toma de decisiones

Costumbres y hábitos que poseen todos los miembros de

una organización

Normas informales que orientan el comportamiento de los

miembros hacia la consecución de los objetivos

Importancia

Objetivos de la Cultura Organizacional

Incrementar la responsabilidad

Aumentar la confrontación de los problemas

Incrementa la confianza Individual o Grupal

Crear un ambiente en que las autoridad del líder, estebasada en : conocimiento, habilidad, solidaridad…

Ventajas y desventajas de la cultura

Organizacional

VENTAJAS:1. Aumenta la calidad2. Fortalece el espíritu

"Colectivista“ y el compromisoorganizacional

3. Existe un mayor conocimiento4. Surgen nuevas formas de

abordar problemas5. Se comprenden mejor las

decisiones6. Mas diversos los puntos de

vista7. Mayor aceptación de las

soluciones

DESVENTAJAS:1. Liderazgo

fuerte, individualizado odominio personal

2. El trabajo colectivo seconsidera como algoinevitable, incluso un malnecesario

3. Decisiones prematuras4. Formas contrarias5. Consumo de tiempo6. Las presiones7. Dominio de pocas personas8. Responsabilidad Ambigua

Características de la Cultura Organizacional

Identidad de sus Miembros Énfasis de grupo Enfoque hacia las personas Integración de Unidades El control La Tolerancia al Riesgo Los Criterios para Recompensar El perfil hacia los fines o medios Enfoque hacia un Sistema Abierto Se fomenta entre los Lideres Concentración en el material Humana y Social del D.O Aspectos tecnológicos y estructurales Participación y Compromiso en todos los niveles (Toma dedecisiones) Facilitación de estrategias y Métodos factibles en loscambios de sistema social.

Funciones de la cultura Organizacional

Gestión Gerencial Utilización de tecnología

Hacer notorio los recursos

Competividad e Innovación

Capacitación Calidad

Disciplina Formalización

Apoyar al compromiso conalgo superior al yo mismo

Fortalecer

Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la Toma de

Decisiones

Proceso de Conformación en la Cultura

Organizacional

Grupo de personas – Experiencias SignificativasResolución de Problemas I y EOrigina una “Visión Compartida“ del mundo

Por tanto, para el surgimiento C.O

La Cultura es Producto aprendido de la Experiencia Grupal

Integran Organizaciones

Forman parteCreencias, normas, valores

Organizaciones=Mini sociedades

Correctos modelos de comportamiento

Como Crear y Sostener una Cultura

Organizacional

La cultura surge de 3 maneras :

1.- Fundadores, contratan y retienen solo a los empleados que piensan y sienten como ellos

2.- Adoctrinan y socializan en su forma de sentir y de pensar

3.- El comportamiento de los fundadores es “modelo “ que alienta a los empleados para que se identifiquen con ellos

internalicen valores - convicciones

Luego… Mantener (Defender) la CulturaPara :

1.- Las Practicas de Selección2.- Los Actos de los Directivos3.- Los métodos de Socialización

a. Finalidad Identificar y contratar individuos q tenganhabilidades para realizar bien el trabajo

b. Efecto Importante a través de lo q Dicen yHacen, "establecen“

Normas Libertad de los subordinados Hábitos ( vestimenta- horario)

c. Adapta los empleados a la C. O proceso de 3 etapas:

Antes d la llegada (Aprendizaje previo d los miembros)

Encuentro (Conoce la realidad de la organización)

Metamorfosis ( Cambios relativamente permanentes)

Formulación de un problema

Presentación de propuestas

Previsión de Consecuencias

Planteamiento para la acción

Toma de medidas para la acción

T é c n i c a s

Aumentar la auto-aprehensión

Aumentar la Sensibilidad

Aumentar la concientización

Aumentar las Habilidades orientadas al diagnostico

Enseñar a lograr relaciones interpersonales

T é c n i c a s

Presencia de un consultor

Se lleva a cabo con la finalidad de determinar si la organización

está operando eficientemente. Constituye una búsqueda para

localizar los problemas relativos a la eficiencia dentro de la

organización.

Una auditoria es función de Dirección, para su aplicación es

necesario hacer uso de algunas técnicas que nos sirve para

recolectar información y su que nos conllevara a una visión mas

amplia, entre ellas tenemos

Auditoria Cultural

Auditoria de la CulturaOrganizacional

A.-Análisis Documental

Análisis semántico

Análisis del contenido

B.- Entrevistas Libres

Observación directa

Grupo de observación

METODOS CUANTITATIVOS

a.- Encuestas

Cuestionarios predefinidos

Cuestionarios diseñados a medida

b.- Entrevistas Estructuradas

• Recogida y análisis de los materiales culturales

• Interpretación y Construcción

• Evaluación y Comunicación de los resultados

FASES DE UNA AUDITORIA CULTURAL

Entrevista

• Creencia y Valores centrales Percibidos

• Percepción de cambios en los valores

• Definición de las características de la empresa en

comparación con la de las competencias

• Ideas acerca del Liderazgo

• Criterios de selección ,evaluación y promoción

• Papel de la subculturas

Entrevista

Elija 10 palabras para describir su empresa

¿Qué es verdaderamente en esta Empresa ?

¿Quién es promocionado ? ¿Recompensado?

¿Cuáles son los comportamientos y actitudes que valoran ?

¿Quién Encaja y Quién no? En esta Empresa ?

se complica, aún mas, por la multiplicidad de culturas raciales/étnicas que se

encuentran típicamente representadas en colegios y universidades. Debido a

esto, las evaluaciones de cultura organizacional son esenciales para

asegurarnos el desarrollo de la competencia cultural en el ámbito escolar

(Lindsey, Robins, y Terrell, 2003).

Concepto de cultura escolar

desean saber, con frecuencia, como es “realmente” una “auditoríacultural.” Aun cuando los formatos de auditaje pueden variar según elcolegio, universidad o distrito específico, existen unas áreas claveque se pueden examinar para determinar las fortalezas y lasnecesidades.Para ayudar a los líderes en educación a visualizar como podría seruna auditoría cultural, les presento a continuación un diagrama querefleja 10 dominios potenciales de enfoque para realizar auditoríasculturales .

Los lideres en educación

Enfoque para realizar auditorias en Colegios y Universidades.

AUDITORIA

•Énfasis en los valores organizacionales centrales

•Probar ideas de cosas importantes en la cultura

•Identificar los cambios en los valores y diferencias

entre grupos.

•Identificar los focos problemáticos y el grado en la

que esos valores son compartidos e implantados

•Comparación con las competencias

Encuesta

Recogida y análisis de los materiales Culturales Interpretación y ConstrucciónEvaluación y comunicación de los resultados

Recogida y análisis culturales Thevenet:La historia de la empresa y en particular de sus fundadoresRamo en que se desarrolla su actividad la organización .Los valores Los signos y otros símbolos

Fases de una Auditoria Cultural

Las organizaciones y los líderes en educación deben hacer un viraje deparadigmas para poder desarrollar políticas, programas y prácticas culturalmenteeficientes y competentes. El viraje en los paradigmas comprende elreconocimiento del papel de la cultura en la existencia humana así como suinfluencia sobre los valores, actitudes y comportamientos organizacionales eindividuales.

Las “Auditorías de Cultura” ayudan a que los factores culturales sean mástangibles en los colegios, de tal forma que mejoras mas eficaces y apropiadaspuedan ser adecuadamente identificadas.

dentro de las valoraciones ya existentes (Ej., encuestas hechas dentro decolegios, reuniones comunitarias, etc.). Los auditajes culturales no requieran demucho tiempo ni recursos. Ellos requieran de la consideración de cultura comoun factor en el logro estudiantil y la mejoría general del colegio

EL AGUILA ES EL AVE DE MAYOR

LONGEVIDAD DE SU ESPECIE. LLEGA A VIVIR

70 AÑOS.

PERO PARA LLEGAR A ESA EDAD, A LOS 40

AÑOS, DEBERA TOMAR UNA SERIA Y DIFICIL

DECISION.

A LOS 40 AÑOS SUS UÑAS ESTAN APRETADAS Y FLEXIBLES, SIN

CONSEGUIR TOMAR A SUS PRESAS DE LAS CUALES SE ALIMENTA.

SU PICO LARGO Y PUNTIAGUDO SE CURVA APUNTANDO CONTRA SU

PECHO

SUS ALAS ESTAN ENVEJECIDAS Y PESADAS, Y SUS PLUMAS GRUESAS.

VOLAR SE HACE YA MUY DIFICIL

ENTONCES EL AGUILA TIENE SOLAMENTE DOS ALTERNATIVAS: MORIR O

ENFRENTAR SU DOLORIDO PROCESO DE RENOVACION, QUE DURARA 150 DIAS.

ESE PROCESO CONSISTE EN VOLAR HACIA LO ALTO DE UNA MONTAÑA Y

QUEDARSE AHI EN UN NIDO CERCANO AUN PAREDON, EN DONDE NO TENGA LA

NECESIDAD DE VOLAR.

DESPUES AL ENCONTRARSE EN EL LUGAR, EL AGUILA COMIENZA A GOLPEAR CON SU PICO

EN LA PARED HASTA CONSEGUIR ARRANCARLO

DESPUES DE ARRANCARLO, ESPERARA EL CRECIMIENTO DE UNO NUEVO CON EL QUE

DESPRENDERA UNA A UNA SUS UÑAS TALONES.

CUANDO LOS NUEVOS TALONES COMIENZAN A

NACER, COMENZARA

A DESPLUMAR SUS PLUMAS VIEJAS

DESPUES DE CINCO MESES SALE PARA EL

FAMOSO VUELO DE RENOVACION

QUE LE DARA 30 AÑOS MAS DE VIDA!

EN NUESTRA VIDA MUCHAS VECES TENEMOS QUE RESGUARDARNOS POR ALGUN TIEMPO Y

COMENZAR UN PROCESO DE RENOVACION

PARA CONTINUAR UN VUELO DE VICTORIA, DEBEMOS DESPRENDERNOS DE COSTUMBRES,

TRADICIONES Y RECUERDOS QUE NOS CAUSARON DOLOR.

SOLAMENTE LIBRES DEL PESO DEL PASADO PODREMOS

APROVECHAR EL RESULTADO VALIOSO QUE UNA

RENOVACION SIEMPRE NOS TRAE