Descripcion de Personal

5/8/2018 Descripcion de Personal - slidepdf.com

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TIENDAS EFE S. A.

Inicios

La venta de electrodomésticos empezó como una división comercial de

Enrique Ferreyros S.A. en 1961 constituyéndose posteriormente

TIENDAS EFE S.A. el 3 de Febrero de 1966 cuyo principal accionista era

Enrique Ferreyros S.A., con su oficina principal en la ciudad de Chiclayo,

desde donde se fue implementando una red de TIENDAS al nivel de

norte y centro del país.

Dada su antigüedad, TIENDAS EFE S.A. cuenta con una cartera de

clientes de considerable magnitud, la cual pasa de generación en

generación, y se enorgullece de ser la cadena de TIENDAS más antigua

del norte del país.

Durante su existencia, la compañía ha atravesado buenos y malos

momentos con apertura de importaciones, con prohibición de las

mismas, con mercado recesivo, con fuerte oferta y demanda, sabiendo

siempre adaptarse a las reglas de mercado y saliendo adelante en cada

circunstancia.

Sus etapas

A principios de 1993 el grupo Enrique Ferreyros S.A., toma la decisión de

vender la empresa por razones financieras internas y para dedicarse de

lleno a sus negocios principales que son los bienes de capital. Dicha

venta se concretó a fines de abril de 1993, siendo adquirida en partes

iguales por dos empresarios jóvenes, con amplia experiencia en el

manejo comercial, financiero y operativo del negocio, pues trabajaron

para Ferreyros en ese campo.



Esta experiencia les permitió actuar con rapidez y eficiencia desde mayo

de 1993 en que se inicia con la campaña del día de la madre, logrando

superar los objetivos de ventas mayo-diciembre en más de un 25%.

Desde la adquisición de la empresa, éstos se propusieron un planagresivo para lograr el grado de eficiencia y competitividad que requiere

el mercado, a fin de consolidar más el nombre de TIENDAS EFE S.A. y

ganar una mayor participación.

En 1993 TIENDAS EFE contaba con 8 TIENDAS ubicadas en 8 ciudades.

Después del ingreso al Mercado de LIma (Abril 2,009) la empresa cuenta

con 54 TIENDAS ubicadas en 46 ciudades, lo que le da una cobertura

nacional, lo cual se logró abriendo nuevos locales y comprando otras

cadenas menores de TIENDAS.



BASES DEL CONCURSO PARA LA PROVISIÓN DE PLAZAS

ADMINISTRATIVAS

• ENTIDAD QUE CONVOCA

La Gerencia General de Tiendas EFE S.A.

• FINALIDAD DEL CONCURSO



Contratar a un Analista en Contabilidad, para dirigir el área

de contabilidad.

Contratar a un gerente de créditos y cobranzas para dirigir

es sistema de crédito y cobranza

• MODALIDAD DEL CONCURSO

El concurso tendrá carácter externo y podrán participar todos los

profesionales hábiles de este campo, para ejercer la profesión.

• PRESENTACION DE DOCUMENTOS

Los postulantes deberán presentar en la mesa de partes de la

empresa sito en la cvalle mercaderes N° 905 en horas de oficina,

su currículum vitae anillado y/o en un fólder debidamente foliado,

acompañando los siguientes documentos en el orden que se

establece a continuación:

Solicitud de acuerdo al modelo que se adjunta, dirigida al Gerente

General, indicando con claridad la plaza a la que postula.

Formulario de Inscripción (Solicitud de Empleo) al concurso

debidamente llenada,

Declaración Jurada de no tener incompatibilidad en caso de

obtener la Plaza al que postula y declaración jurada de conocer y

aceptar las bases de concurso, deberán ser legalizadasnotarialmente.

Curriculum Vitae documentado y ordenado de acuerdo al

Formulario de Inscripción al concurso.



Todos los documentos deberán ser originales o copias

debidamente legalizadas.

Partida de nacimiento

Tres (03) fotografías actuales de frente tamaño carnet y a colores

Certificado Médico, expedido por el área de Salud.

Certificado de buena conducta, expedida por la Policía Nacional,

con una antigüedad no mayor de 03 meses.

• DE LA RECEPCION DE DOCUMENTOS

El plazo de recepción de documentos será a partir del día 01-01-

2011 hasta el 10-01-1011 como fecha límite.

• DEL CALENDARIO DEL PROCESO

Calificacion de documentos

Publicacionde postuilantes aptos

Prueva de conocimientos

Entrevista personal

Publicacion de resultados

Inicio de actividades laborales

Los ganadores del concurso firmaran un contrato laboral con

la empresa Tiendas EFE S.A.



• DE LA CALIFICACION

Curriculum 40 puntos

Prueba de conocimientos 40 puntos

Entrevista personal 20 puntos

• DEL CURRICULUM

En este aspecto se calificara con 40 puntos como máximo de

acuerdo al siguiente detalle.

NIVEL ACADEMICO (10 puntos máximo)

- Estudios de Post-grado 10 puntos- Titulo Profesional Colegiado 08 puntos

EXPERIENCIA PROFESIONAL (10 puntos máximo)

- Se califica un punto/año hasta un máximo de 10 años

CARGOS DESEMPEÑADOS (10 puntos máximo)

- Jefe de área de contabilidad 9 puntos

- Asistente de Contador 6 puntos

• CAPACITACION Y ACTUALIZACION (10 puntos máximo)



Se califica medio punto, por cada evento de participación, en

seminarios, cursos, congresos,

etc. Siempre y cuando se refieran a temas relacionados con la

especialidad, hasta un

máximo de 10 eventos dentro de los últimos 5 años.

• DE LA PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

Esta prueba del tipo objetiva con alternativas de respuestas, será

calificada con 40 puntos como

máximo y tendrá como finalidad medir el nivel real de preparación y

asimilación de conocimientos de

los postulantes, ya que las preguntas (40 en total), serán íntegramente

referidas a aspectos

generales y a temas relacionados con la especialidad y la propia

experiencia

• DE LA ENTREVISTA PERSONAL

La entrevista personal se calificará con 20 puntos como máximo y se

efectuará el día fijado en el

calendario del proceso a horas 4 PM en la oficina central de la ciudad de

Arequipa

ANÁLISIS DE PUESTOS



ANÁLISIS DE PUESTOS DEL ANALISTA DE

CONTABILIDAD

I. Descripción del Puesto

a) Identificación del puesto

Nombre del Puesto: Area Contabilidad

Localización Física: Oficinas Administrativas

Supervisión: ◊ Tecnico profesional de contabilidad , Asistente de

contabiliad

Horario de Trabajo: ◊ Lunes a Domingo de 9:00 a.m. – 21:00 p.m.

Con un día de descanso a la semana por rotación

♣ Características especiales:

◊ Disponibilidad de Horario

◊ Disponibilidad para cambiar de residencia

b) Contenido del Puesto

♣ Descripción Genérica

El Analaista de contabilidad se encarga principalmente en preparar la

información financiera de la empresa, así como captura de la propia

contabilidad, pagos provisionales, declaraciones anuales y mensuales,



entre otros, depende mucho de la empresa te puden colocar en algun

departamento contable en especifico, pero la función principal esta en

preparar y verificar la información financiera que servira de base para la

toma de decisiones.

♣ Descripción Analítica

Funciones

- Prepara y verificar la información finaciera- Toma de decisiones -

Revisión de cuentas vivas (Estados Financieros, facturas y notas deventa). - Vigilar el cumplimiento de las políticas de la empresa - Atención

y relación constante con los proveedores - Supervisión de la apertura y

cierre de la tienda - Proveer de herramientas necesarias al personal

Tareas

- Proceso de Reclutamiento - Organizar la estructura de la empresa

actual y a futuro; como también de las funciones y los cargos - Elaborarpresupuesto - Analizar a la competencia - Conceder permisos y

descansos a los trabajadores - Elaboración del plan de negocios -

Convocar y realizar reuniones de trabajo - Creación de estrategias para

el buen funcionamiento de la organización - Supervisión de la imagen de

los trabajadores - Elaboración de propuestas de capacitación para mejor

desempeño de los trabajadores

II. Especificación del Puesto

a) Requisitos mentales

Inherentes



- Inteligencia - Proactivo - Analítico

Adquiridos

- Escolaridad: Licenciatura afín al área económico administrativa -Dominio del Idioma Ingles en un 60 % - Titulo Profesional - Experiencia

en funciones de bancos - Experiencia en manejo del personal -

Conocimientos básicos de computación (Paquete Office) - Experiencia:

Mínimo 4 años en áreas similares - Tres cartas de recomendación

b) Requisitos Físicos

- Excelente presentación

- Edad: 25 – 35 Años

- Sexo: Indistinto

- Buena salud, la cual deberá estar acreditada con certificado medico

- Mujeres prueba de embarazo.

c) Responsabilidad

- Administración de Recursos Humanos - Revisión de cuentas vivas -

Apertura y cierre de la tienda - Información confidencial de la empresa -

Toma adecuada de decisiones - Seguridad de sus trabajadores

d) Condiciones de Trabajo

Ambiente de Trabajo

Físicos



- Instalaciones adecuadas - Iluminación artificial - Área de trabajo limpia

- Ventilación apropiada

Psicológicos

- Estrés Laboral - Tensión Nerviosa

Riesgos de Trabajo

- Accidentes de Trayecto - Caídas o resbalones - Infartos

PERFIL DEL PUESTO

♣ Escolaridad: Licenciatura afín a áreas económico-administrativo

♣ Titulo Profesional

♣ Conocimientos en Relaciones Publicas

♣ Conocimientos básicos en computación (Paquete Office)

♣ Edad: 25 – 35 Años

♣ Estado civil: Indistinto

♣ Liderazgo

♣ Responsable

♣

Honesto

♣ Puntual

♣ Productivo



♣ Excelente presentación

ANÁLISIS DE PUESTOS DELSUBEGERENTE DE CRÉDITO Y

COBRANZA

I. Descripción del Puesto

a) Identificación del puesto

♣ Nombre del Puesto: Subgerente de Crédito y Cobranza

♣ Fecha: 22 de Febrero de 2008

♣ Localización Física: Oficinas de Crédito y Cobranza

♣ Ubicación Jerárquica: Nivel 2

♣ Subordinación: Gerente Punto de Ventas

♣ Supervisión:

◊ Jefe de Cartera

♣ Horario de Trabajo

◊ Lunes a Domingo de 9:00 a.m. a 21:00 p.m.

Con un día de descanso a la semana por rotación



♣ Características especiales:

◊ Disponibilidad de Horario

◊ Disponibilidad para cambiar de residencia

b) Contenido del Puesto

♣ Descripción Genérica

El Gerente de Crédito y Cobranza esta encargado de la autorización y

control de créditos, control de cobros así también realizara un chequeo

de la documentación y supervisará que el Jefe de Creditos y cobranzasdesempeñe correctamente sus funciones.

♣ Descripción Analítica

Funciones

- Autorización de Créditos

- Control de cobros

- Control de créditos

- Supervisión del Jefe de Cartera

- Chequeo diario de la documentación

- Rendición de cuentas al Gerente

Tareas



- Elaboración de estrategias de cobranza

II. Especificación del Puesto

a) Requisitos mentales

Inherentes

- Inteligencia - Proactivo - Analítico

Adquiridos

- Escolaridad: Preparatoria o Bachillerato terminado

- Conocimientos básicos de computación (Paquete Office)

- Experiencia: Mínimo 4 años en áreas similares

- Cartas de recomendación

b) Requisitos Físicos

- Excelente presentación

- Sexo: Indistinto

- Edad: 25 a 35 años

- Buena salud, acreditada con certificado medico

c) Responsabilidad

- Recursos Monetarios

- Información confidencial de la empresa

- Toma adecuada de decisiones



- Seguridad de sus trabajadores

- Equipo de Trabajo

d) Condiciones de Trabajo

Ambiente de Trabajo

Físicos

- Instalaciones adecuadas

- Iluminación artificial y natural

- Área de trabajo limpia

- Ventilación apropiada

Psicológicos

- Estrés Laboral

- Tensión nervioso

Riesgos de Trabajo

- Accidentes de Trayecto

- Caídas

PERFIL DEL PUESTO

♣ Escolaridad: Conocimientos afín del área de económico-administrativo

♣ Conocimientos básicos de computación (Paquete Office)



♣ Edad: 25 a 35 años

♣ Sexo: Indistinto

♣ Responsable

♣ Puntual

♣ Honesto

♣ Productivo

♣

Disponibilidad de horario

♣ Excelente presentación

ORIENTACION UBICACIÓN Y SEPARACION

a) El expediente.

El expediente se integrará con todos aquellos documentos que formen

parte del historial del trabajador en la universidad; estará compuesto por

una carpeta con su solicitud de empleo, los documentos personales,

como actas de nacimiento, de matrimonio, certificados de estudios,

antecedentes no penales, etc., copia del contrato de trabajo, avisos de

altas, bajas, cambios y movimientos, alta al ISSEMyM, alta al Registro

Federal de Causantes, los aumentos de sueldo, la evaluación del

desempeño, las sanciones, etc. Para la información codificada como los



comprobantes de las entrevistas, de las pruebas, los documentos

comprobatorios, así como los resultados del examen médico, se abrirá

un archivo especial.

A fin de no olvidar detalles de la "contratación" se contará con una listade verificación de todos ellos, con el objeto de tener el expediente

completo que sea una verdadera historia del empleado. Por ética

profesional y para evitar un uso inadecuado de la información, no es

recomendable que el estudio psicológico (reporte de entrevista, pruebas

psicológicas, etc.), y el reporte del examen médico así como el resultado

del estudio socio-económico formen parte del expediente, por lo que se

resguardarán de forma especial.

La función de requisitar el expediente del trabajador es un medio de

control de personal.

Esta fase le informará al Director de Recursos Humanos si ha seguido

correctamente los pasos del procedimiento de contratación y además si

todo se realizó como fue planeado.

Los elementos de control que contiene el expediente, son los

documentos que ha acumulado el trabajador durante el trabajo y

durante el proceso de selección, además de aquellos instrumentos que

se deban proporcionar como complemento de la amplia información

requerida.

En sí con el expediente requisitado del trabajador se termina el proceso

de contratación.

b) La hoja de servicios.

El fin que se busca al contar con una hoja de servicios es describir en

forma resumida y clara los datos más importantes acerca del trabajador



en lo que se refiere a detalles personales, escolaridad, antecedentes de

trabajo, promociones y transferencias; evaluación del desempeño y

control de todo lo que aparezca en su expediente. Realmente el

conjunto de hojas de servicio viene constituyendo parte importante del

inventario de recursos humanos. El propósito debe ser contar con una

base de datos informativos y estadísticos y poder localizar la

información para ascensos, capacitación, plan de carreras, etc., por

medio de la computadora. La "hoja de servicios", deberá contener la

siguiente información:

1. Número asignado al trabajador y el nombre completo del mismo.

2. Fecha de ingreso, que incluye el día mes y año en que empieza a

laborar en la universidad.

3. Contratos, debido a que en ocasiones se realiza más de un

contrato (por ejemplo: para sustituir a empleados enfermos, por

obra determinada etc.), deber incluirse en el espacio destinado, la

fecha de cada uno de ellos, la duración de los mismos y las

observaciones formuladas por sus superiores al término del

contrato.

4. Lugar y fecha de nacimiento.

5. Estado civil; asimismo deberá registrarse el nombre de la ó el

cónyuge, en su caso.

6. Número del Registro Federal de Causantes.

7. Número de afiliación ISSEMyM y clínica a la que esté adscrito.

8. Número de cartilla9. Número de licencia de manejar.

10. Fianza, en aquellos casos en que proceda.

11. Estatura, peso, color de piel y color de ojos, datos que se

encontrarán en la hoja del examen médico.



12. Foto y firma: es necesario que todo el personal que sea

contratado haga entrega de dos fotografías tamaño credencial,

con objeto de incorporar una a su hoja de servicios y otra en su

solicitud de empleo

13. Nombre, domicilio y número de teléfono de la persona a la

que se avisar en caso de accidente.

14. Escolaridad, deber anotarse el grado máximo de educación

que corresponde, así como los estudios de especialización los

idiomas que domine el interesado, así como cualquier curso que

haya tomado.

15. Antecedentes de Trabajo es necesario incluir las fechas de

cada trabajo que haya tenido, la organización en que haya

prestado sus servicios, el puesto, el sueldo y la causa de

separación; además, se anotar n las promociones o ascensos que

haya logrado en cada uno de sus trabajos anteriores.

16. Promociones y transferencias, deberá anotarse la fecha de

ingreso, la dependencia, el puesto al que haya sido asignado y la

categoría que le corresponda. Aquí también se anotarán las

promociones y transferencias que posteriormente, ocurran.17. Evaluación del desempeño, se registrará la fecha, la

puntuación y las observaciones de la evaluación.

18. Control de asistencia, aquí se anotarán los totales anuales de

los días trabajados, vacaciones, faltas injustificadas, enfermedades

generales, riesgos profesionales, permisos con y sin percepción de

sueldo, sanciones y retardos. Estos datos son importantes para

tener un historial de cumplimiento del empleado.19. Capacitación y desarrollo, en este espacio se anotarán con

su fecha, descripción y comentarios todos aquellos cursos o

estudios que lleve el trabajador ya sea por cuenta de la institución

o por cuenta del propio interesado.



20. Separación, Incluye la fecha y causa de la misma así como

información acerca de si fue indemnizado, si se le gratificó y por

último, comentarios al respecto.

Como se notará, muchos de los conceptos anotados, sufren variaciones;por lo cual se requiere una constante actualización y, para ello, la

implantación de otros procedimientos que den la información necesaria;

en muchas ocasiones el principal problema consiste en la actualización

constante de los datos. Es muy frecuente que los trabajadores olviden o

no consideren necesario avisar a la organización acerca de cualquier

cambio en sus datos personales: estado civil, domicilio, escolaridad, etc.,

se debe fomentar un cambio de actitud a este respecto.

D. El proceso de inducción del personal.

A cada empleado de nuevo ingreso se le proporcionará un Manual de

Bienvenida.

En virtud de que las experiencias iniciales que vive un trabajador en la

institución van a influir en su rendimiento y adaptación; es de suma

importancia considerar al proceso de inducción y generar en el individuo

un sentimiento de pertenencia y orgullo, por medio de cursos que

deberá tomar sobre identidad universitaria.

El personal se mantendrá en programas de educación continua en

donde se le preparará para conocer sobre identidad universitaria, sobre

los planes, e información específica del espacio en el que labora, sobre

la organización, políticas de personal, condiciones de contratación, plande carreras, evaluación del desempeño. En la ilustración N° 15 se

presenta el plan de inducción.

Proceso de inducción de personal.



1. Actividades de Inducción.

I. Reunión con el personal de nuevo ingreso (mesa redonda) el día

de su contratación, primer día de trabajo.

II. Información y explicación amplia sobre el contenido del manual de

bienvenida que debe contener los siguientes apartados:

• Historia de la universidad

• El plan rector de desarrollo institucional• Sus objetivos, políticas y estrategias generales

• Horarios, días de pago, etc.

• Servicios que presta al estudiantado y a la comunidad

• Estructura organizacional

• Políticas de personal



• Prestaciones

• Ubicación de servicios: consultorio médico, Dirección de

Recursos Humanos, etc.

• Reglamentación universitaria

• Pequeño plano de las instalaciones

• Información general, que pueda representar interés al

nuevo empleado.

III. Posteriormente se realizarán las siguientes actividades de

retroalimentación:

• Evaluación (mediante cuestionario elaborado ex profeso

para investigar la información que el personal pudo retener en la

sesión recibida).

• Visita a las dependencias, a fin de que los nuevos

empleados se familiaricen con la disposición física de los locales.

• Presentación ante los representantes sindicales, en su caso.

• Presentación con parte de la organización especialmente

con aquellas dependencias con las cuales se tendrá contacto o

relaciones.

• Información presentada por el Director del área, jefe de

departamento, sección, y/o supervisor de área.

• Presentación del nuevo elemento a los demás integrantes

de la dependencia; de ser posible se recomienda nombrar a

alguien que le auxilie en los detalles que sean necesarios para

conocer más a fondo su trabajo inicial.

• Información acerca de los detalles propios para laelaboración del trabajo y que refuercen o amplíen lo visto en la

sesión de bienvenida.

• Llenado del listado de verificación.



• Entrevista de ajuste (al vencimiento de su primer contrato o

a un cierto plazo), será efectuada por el jefe de sección o

departamento al que pertenece y a la vez por el encargado de la

Dirección de Recursos Humanos, con la finalidad de conocer si

los procesos de selección y adaptación han sido adecuados, o

bien a fin de localizar las desviaciones.

2. Objetivos de la inducción.

Con el proceso de inducción se busca:

1. Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y

auxiliarlos para tener un comienzo productivo.

2. Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la

institución, su políticas y su personal.

3. Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de

pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta

moral.

El proceso de inducción se hace necesario porque el trabajador debe ser

adaptado lo más rápido posible al nuevo ambiente de trabajo.

3. Etapas de la inducción.

El proceso de inducción incluye tres etapas que consideran la inducción

a la universidad de personal, la inducción a la dependencia en el puesto

particular correspondiente y la socialización organizacional.

a) Introducción a la universidad.

Aparte de la enseñanza técnica que se le debe brindar al nuevo

trabajador, corresponde a la Dirección de Recursos Humanos darle

información sobre aspectos generales, tales como:



• Historia de la institución.

• Políticas generales de personal.

• Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y

lo que debe evitar.

• Prestaciones a las que tiene derecho, como: caja de ahorros,

despensa, viáticos, deportes, promociones, etc.

b) Introducción al puesto.

Otra etapa del proceso de inducción se refiere a la introducción al

puesto, la inducción incluye orientación general a todo el ambiente de

trabajo. Se recomienda lo siguiente:

• Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado

con el que habrá de ser su jefe inmediato.

• El jefe inmediato a su vez debe presentarlo con sus compañeros

de trabajo.

• El jefe explicar en que consistir el trabajo, para ello se auxiliar de

la descripción del puesto, entregándole una copia para que la lea

con detalle.• Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, de

abastecimiento de material, cafetería, etc.

La inducción es importante considerarla ya que cuando se selecciona y

contrata a uno de los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la

universidad, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva

personalidad va a agregarse a ella. El nuevo trabajador va a encontrarse

de pronto inmerso en un medio desconocido, con normas, políticas,

procedimientos y costumbres extraños para él. El desconocimiento de

todo ello puede afectar en forma negativa su eficiencia así como su

satisfacción. Entonces, la propia institución debe preocuparse por

informar al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y



programas cuyo objeto será acelerar la integración del individuo, en el

menor tiempo posible, al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y a la

universidad en general.

D. Identidad universitaria.

A medida que nuevos empleados ingresan en la universidad, se hace

necesario que sean integrados a sus puestos. El concepto de identidad

universitaria o socialización organizacional, enfoca la interacción entre el

sistema social estable y los nuevos miembros que ingresan. Se refiere a

los procesos por los cuales un nuevo miembro aprende el sistema de

valores, las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la

sociedad, por la universidad o por la dependencia a la cual ingresa. Este

aprendizaje específico es el precio de pertenecer a ella.

Generalmente, los valores, las normas y los patrones de

comportamiento que necesitan ser aprendidos a través de la identidad

universitaria son:

1. La misión, los objetivos básicos de la universidad, así como los

objetivos particulares de la dependencia en la que esté adscrito.

2. Las estrategias básicas a través de las cuales se alcanzarán los

objetivos

3. Las responsabilidades básicas de cada empleado en el puesto que

se le adjudica en la universidad;

4. Los patrones de comportamiento requeridos para el desempeño

eficaz del puesto; y

5. Las políticas o principios que aseguren el mantenimiento de la

identidad e integridad de la universidad.



El grado en que el nuevo empleado debe aprender esos valores,

objetivos, políticas, estrategias, y patrones de comportamiento depende

del grado de socialización exigido por la institución.

Algunas veces, la socialización organizacional exige una fase destructivao descongeladora de los valores o patrones de comportamiento

previamente aprendidos por el nuevo empleado en organizaciones

anteriores. Otras veces, el proceso de socialización tan sólo involucra la

reafirmación de algunas normas a través de varios canales de

comunicación existentes en la universidad a lo largo del tiempo y de

instrucciones directas obtenidas de los superiores e instructores.

Generalmente, al proceso de socialización organizacional se le denominacomo programa de integración de nuevos empleados.

La identidad universitaria es un proceso que trata de crear un ambiente

de trabajo receptivo y agradable y consta de lo siguiente:

1. Desde la entrevista de selección con el jefe inmediato al aspirante

se le dará a conocer de manera general el ambiente de trabajo, la

cultura predominante en la institución, sus compañeros de trabajo,las actividades a desarrolladas y las pendientes a desarrollar, los

desafíos del puesto y las recompensas, el estilo de dirección, etc.

2. Al ingresar a su trabajo el nuevo empleado, se le asignarán tareas

que impliquen desafío y que sean retadoras para que con la

experiencia pueda lograr el éxito en la institución. Se busca que al

asignar tareas gradualmente más complejas y exigentes, los

nuevos empleados se hallen más capacitados para desempeñartareas futuras con más éxito.

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