7/26/2019 Determinacion de Necesidades

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DETERMINACION DE NECESIDADES

DETERMINACION DE LAS NECESIDADES

El costo de la capacitacin y el desarrollo es sumamente altocuando se considera en trminos globales. Para obtener un

rendimiento mximo de esta inversin, los esfuerzos deben

concentrarse en las reas crticas de desempeo y en los

posibles cambios de conducta asociados.

a evaluacin de necesidades permite establecer un

diagnstico de los problemas actuales y de los desafos futuros

!ue es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.

os cambios en el ambiente externo, por e"emplo, puedenconvertirse en fuentes de nuevos desafos.

En ocasiones, un cambio en la estrategia de la organizacin

puede crear una necesidad de capacitacin. El lanzamiento de

nuevos productos o servicios, por e"emplo, generalmente

re!uiere el aprendiza"e de nuevos procedimientos. o mismo

sucede frente al proceso de internacionalizacin o globalizacin

de una empresa. a capacitacin tambin puede utilizarse

cuando se detectan problemas de alto nivel de desperdicio,tasas inaceptables de accidentes laborables, niveles ba"os de

motivacin, etc. #un!ue la capacitacin no debe utilizarse

siempre como respuesta automtica a los problemas, las

tendencias indeseables en cual!uier sentido pueden ser indicio

de una fuerza de traba"o con una preparacin deficitaria.

$ndependientemente de estos desafos, la evaluacin de

necesidades debe tener en cuenta a cada persona. as

necesidades individuales pueden ser determinadas por eldepartamento de personal o por los supervisores. En algunas

ocasiones, el empleado mismo las sealar. Es posible !ue el

departamento de personal detecte puntos dbiles en el

personal !ue contrate o promueva os supervisores estn en

contacto diario con sus empleados ellos constituyen otra fuente

de recomendaciones para procesos de capacitacin.

$ncluso en los casos en !ue los empleados se pueden postular

espontneamente para los cursos de capacitacin disponibles,los encargados de capacitacin no cuentan con una garanta

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de !ue sus cursos se adapten a las necesidades de los

traba"adores. Para determinar las acciones !ue %an de

impartiese y definir su contenido se utilizan enfo!ues de

evaluacin ms precisos.

METODOLOGIAS PARA LA DETENCION DE

NECESIDADES DE CAPACITACIN

&escribiremos a continuacin diez de los mtodos ms usados

por los especialistas en capacitacin.

-Comits Asesores.#lgunas organizaciones establecen un

comit !ue representa todas las "erar!uas de supervisin para

identificar las necesidades de capacitacin y para asignarlesuna prioridad.

'tras empresas establecen comits m(ltiples para representar

las reas funcionales )ventas, produccin, finanzas, etc.* y

tambin los estamentos "err!uicos )supervisin, mandos

medios, e"ecutivos*. +n beneficio complementario de estos

comits es !ue generan un entusiasmo entre sus miembros

para !ue participen sus subalternos en los programas.

-Estudios de Actitud.Es una encuesta de opinin de una

muestra de los traba"adores, en !ue se les solicita sus

sentimientos y percepciones sobre una variada gama de

asuntos relacionados con el traba"o y la organizacin. Estas

encuestas pueden %acerse sobre la base de respuestas

abiertas o estructuradas, !ue son ms ob"etivas Puesto !ue

los tpicos !ue se tocan son de orden general, sirven ms para

medir moral y grado de satisfaccin, !ue como instrumentos de

especificacin de necesidades de capacitacin.

-Discusin en Grupos.Esta tcnica supone llevar a cabo una

serie de reuniones de traba"adores de una determinada rea de

traba"o. El propsito es definir problemas especficos analizar

las probables causas e identificar reas en las cuales la ca

pacitacin puede ser una solucin. El mrito de este mtodo

consiste en comprometer emocional mente a la gente !ue

posteriormente seguir las acciones de capacitacin, puesto

!ue ellas participan en la seccin de las materias a capacitar.&ebido a su estructura limitada esta tcnica es apropiada para

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estudios preliminares de necesidades de capacitacin o donde

un proceso analtico ms riguroso no se puede llevar a cabo.

-Entrevista a los Trabajadores. -uc%os especialistas en

capacitacin entrevistan individualmente a los traba"adorespara percatarse de sus percepciones acerca de los problemas

del traba"o y de a!uellas reas en las !ue sienten necesidad de

ser capacitados. Estas entrevistas generalmente se practican

en base a respuestas verbales a preguntas previamente

diseadas por el capacitador, !uien al mismo tiempo toma nota

escrita de las respuestas para futuros estudios. as entrevistas

tienen el mrito de generar una alta participacin de los

traba"adores y de lograr una solucin de capacitacin adapta a

cada situacin o individuo. in embargo, esta tcnica escostosa en trminos del tiempo !ue demanda al capacitador.

-Entrevista a la Gente que se Retira de la Orani!acin.

#!uellas organizaciones !ue ex%iben una alta rotacin del

personal pueden recoger muc%as indicaciones de problemas a

travs de estas entrevistas. &e particular inters es la

informacin !ue se puede recoger en relacin a las

necesidades de capacitacin de los supervisores, siempre !ue

sean conducidas por una persona neutral y ob"etiva. inembargo, esta tcnica no permite la participacin de los futuros

entrenados, sean traba"adores o supervisores, ni tampoco la

informacin recibida tiene una fuerte orientacin a las

necesidades de capacitacin.

-Entrevista a las Gerencias.'tra fuente de informacin la

constituyen las sugerencias solicitadas a los altos oficiales de

la administracin de la empresa. #un!ue los gerentes poseen

una perspectiva total de la organizacin, este sistema nopermite una participacin de los futuros entrenados. Es tambin

improbable !ue ellos puedan definir necesidades de capacita

cin individuales del personal. Este mtodo es, sin embargo, de

ba"o costo y consume poco tiempo.

-Observacin de la Conducta.e puede realizar en el lugar

de traba"o o en e"ercicios de simulacin y puede ser llevada a

cabo por el capacitador o el supervisor. Este mtodo puede ser

costoso y re!uerir abundante tiempo.

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-Evaluacin de Desempe"o.-uc%as empresas encuentran

!ue la informacin !ue genera la evaluacin del desempeo

constituye una buena base para una necesidad de

capacitacin. Estos informes indican las necesidades de

desarrollo del personal y si se confeccionan peridicamente,pueden determinar si las necesidades %an sido satisfec%as.

Este mtodo es barato en a!uellas organizaciones en !ue tal

sistema ya est operando. /iene adems la venta"a de !ue

tanto el traba"ador como el supervisor estn comprometidos

emocionalmente en l proceso.

-Documentos de Desempe"o. En la mayora de las empresas

existe una gran cantidad de datos relevantes pertinentes a las

necesidades de capacitacin. os capacitadores puedenexaminar informes de productividad, accidentes, ausentismos,

ventas, calidad, rotacin de personal, y otros indicadores de

desempeo. Estos informes estn generalmente al da, no

suponen una inversin adicional y ya contienen indicadores. a

desventa"a es !ue los datos son pasivos en el sentido de !ue

no %ay un compromiso emocional de los traba"adores ni de los

supervisores.

-#ruebas de $abilidades.as pruebas de pericia se puedenaplicar a %abilidades manuales, conocimiento bsico de traba"o

o %abilidades cognitivas de alto orden, como la toma de

decisiones en situaciones comple"as. os elementos !ue

primero tienen !ue ser definidos, son el tipo de conducta !ue

se debe lograr, el estndar de desempeo aceptable y las

condiciones en !ue se espera !ue se practi!ue dic%a conducta.

as pruebas de %abilidades permiten eliminar la capacitacin

en las %abilidades !ue el entrenando ya posee, a la vez !ue

revelan ntidamente las %abilidades !ue necesita ad!uirir. Elcosto de este mtodo es altsimo y por ello se usa slo en

casos muy calificados.