Diagnóstico de necesidades de capacitación dnc
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Inicio
SI
NO
Determinación de Necesidades de Capacitacióny Adiestramiento
Verificar
¿Tienendefinidas las
personas que primero recibirán adiestramiento
y capacitación?
1
¿Tienendefinidas las
actividades objeto de lacapacitación y adiestra-
miento?
SI
Verificar
¿Haydescripción de
puesto o instrumentoequivalente?
¿Tienenobjetivos de departa-
mento?
¿Losobjetivos de la
empresa están bienestablecidos?
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3
4
NO NO NO NO
Verificar y complementar
Verificar ycomplementar
Derivar objetivosde departamento
Evaluardesempeño Evaluar cuales no se cumplen
Elaborar descripción de puestoo instrumento equivalente
¿Hay des-cripción de puesto o instru-
mento equivalente?•Temas de capacitación y adiestramiento.
•Personas objeto de capacitación y adies- tramiento
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SI SI
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SI
Complementar
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SI
NO
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
❶ Establecer la situación ideal de la empresa
❷ Establecer la situación real de la empresa
❸ Detección y determinación de necesidades
❹ Seguimiento del diagnóstico
Establecer la situación ideal de la empresa
❑ Se cuenta con manuales de organización; manuales de procedimientos; sistema escalafonario y catalogo de puestos; estadísticas de producción; índices de accidentes; marco legal y jurídico sobre capacitación.
❑ Si existen, se procede a revisión y análisis.
❑ Si no existen, los responsables tienen que recuperarla mediante técnicas (entrevistas, cuestionarios, registros de observación, escalas, etc.).
❑ Revisar y analizar la información obtenida en el punto anterior.
❑ Determinar la situación ideal con base en ciertos factores.
Establecer la situación ideal de la empresa
❑ Recursos humanos❑ Áreas ocupacionales; sus funciones y puestos de trabajo❑ Requerimientos de puestos (escolaridad, edad, sexo, experiencia,
conocimientos, habilidades, responsabilidad, condiciones de higiene y seguridad, manejo de maquinaria, herramienta, valores, mobiliario, etc)
❑ Recursos materiales y financieros❑ Índices de eficiencia (estadísticas de producción, ventas, entre
otros)❑ Ambiente laboral (temperatura, iluminación, ventilación,
distribución de áreas, etc.)❑ Medidas de seguridad e higiene
Factores para determinar la situación ideal
Perfiles de Puestos = REFERENTE de lo que debe hacerse
Establecer la situación real de la empresa
❑ Seleccionar las técnicas e instrumentos de investigación en función del:
• Número de trabajadores y sus características• Conocimiento que se tenga de ellas• Dominio en su aplicación y elaboración• Tipo de información que se desea obtener• Tiempo y recursos disponibles (humanos, materiales y
financieros.
❑ Aplicación de las técnicas e instrumentos seleccionados al personal responsable de cada área (supervisores, jefes inmediatos)
❑ Analizar y clasificar la información obtenida
❑ Determinar la situación real de la empresa con base en ciertos factores.
Establecer la situación real de la empresa
❑ Cantidad de recursos humanos con que cuenta la empresa (número, edad, sexo, escolaridad, cursos, experiencia laboral, etc)
❑ Determinar el número de áreas ocupacionales y puestos de trabajo❑ Determinar las actividades que se realizan en cada área
ocupacional y puestos de trabajo❑ Determinar los requerimientos que los trabajadores cubren en sus
puestos de trabajo❑ Obtener inf. sobre recursos materiales y financieros con que se
cuenta (presupuesto, instalaciones, maquinaria, herramienta, etc.)❑ Determinar índices de eficiencia❑ Seleccionar inf. referente al ambiente laboral❑ Agrupar toda la inf. acerca de accidentes, eq. de seguridad,
actitudes de los trabajadores, etc
Factores para determinar la situación real
Perfiles de Puestos = REFERENTE de lo que se hace.
Detección y determinación de necesidades❑ Analizar comparativamente la situación ideal con la real
(confrontación de cada uno de los factores que integran ambas situaciones) PERFIL DE PUESTOS vs PERFIL DEL TRABAJADOR
❑ Detectar necesidades reales de la empresa, ejemplos:Recursos Humanos❑ Falta de personal❑ Alta rotación de personal❑ Inadecuada organización❑ Desconocimiento de funciones❑ Deficiencias en conocimientos y manejo de maquinaria y
herramienta❑ Falta de conocimientos y habilidades y destrezas para desempeño❑ Distorsiones en la comunicación❑ Deficiencias en relaciones interpersonales❑ Falta de incentivos❑ Bajo nivel de escolaridad❑ Relaciones conflictivas entre jefes y subordinados❑ Ascensos injustificados❑ Cambios en tecnología y métodos de trabajo
Detección y determinación de necesidades❑ Detectar necesidades reales de la empresa, ejemplos:
Recursos materiales y financieros❑ Falta de materia prima❑ Falta de maquinaria y herramienta❑ Falta de mantenimiento y conservación de maquinaria y equipo❑ Falta de aparatos de comunicación.❑ Carencia de equipo de seguridad e higiene❑ Inadecuada distribución y administración de presupuesto❑ Carencia de un local adecuado para cursosOtros❑ Exceso de desperdicios de materias primas❑ Deficientes condiciones de trabajo❑ Política salarial incongruente VS mercado❑ Alto índice de accidentes❑ Retraso en entrega de productos❑ Superposición de órdenes de trabajo
Planes y Programas de Capacitación y Adiestramiento
Seguimiento del Diagnóstico
❑ El seguimiento deberá preferentemente en el área de trabajo
❑ Por los responsables de capacitación
❑ A través de técnicas de investigación:
❑ Entrevista❑ Cuestionario oral o escrito❑ Observación directa
•Conocimientos•Habilidades•Destrezas