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Diagnóstico Organizacional con Perspectiva de Género en una Institución Educativa de Nivel Superior 1 Instituciones de adscripción: Instituto Tecnológico de Culiacán (Flor de la Cruz Salaiza Lizárraga) Universidad Autónoma de Sinaloa (Norma Leticia Montoya Carrillo y Sara Elizabeth López Coronado) Título de la ponencia: Diagnóstico Organizacional con Perspectiva de Género en una Institución Educativa de Nivel Superior Autores: Flor de la Cruz Salaiza Lizárraga Norma Leticia Montoya Carrillo Sara Elizabeth López Coronado [email protected] [email protected] [email protected] Teléfono: 667 7133804 66 72343647 6671023077 Capítulo 2. Estudios de Género Fecha del congreso: 21-24 de abril de 2015. Lugar del Congreso: Centro de Convenciones Bicentenario de la ciudad Durango, dirección en calle 16 de septiembre # 130 Colonia Silvestre Dorador (Obrera), Durango, C.P. 34070 Teléfono del Centro de Convenciones (618)137-7811.
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Diagnóstico Organizacional con Perspectiva de Género en una Institución Educativa de Nivel Superior
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Instituciones de adscripción: Instituto Tecnológico de Culiacán (Flor de la Cruz Salaiza
Lizárraga)
Universidad Autónoma de Sinaloa (Norma Leticia Montoya Carrillo y Sara Elizabeth
López Coronado)
Título de la ponencia: Diagnóstico Organizacional con Perspectiva de Género en una
Institución Educativa de Nivel Superior
Autores:
Flor de la Cruz Salaiza
Lizárraga
Norma Leticia Montoya Carrillo Sara Elizabeth López
Coronado
[email protected] [email protected] [email protected]
Teléfono: 667 7133804 66 72343647
6671023077
Capítulo 2. Estudios de Género
Fecha del congreso: 21-24 de abril de 2015.
Lugar del Congreso: Centro de Convenciones Bicentenario de la ciudad Durango, dirección en
calle 16 de septiembre # 130 Colonia Silvestre Dorador (Obrera), Durango, C.P. 34070
Teléfono del Centro de Convenciones (618)137-7811.
Diagnóstico Organizacional con Perspectiva de Género en una Institución Educativa de Nivel Superior
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Resumen
La presente investigación se enfocó en determinar la situación laboral de las mujeres y
los hombres que laboran en una institución educativa de nivel superior del noroeste del
país mediante un diagnóstico organizacional con perspectiva de género. Se presentan
los resultados del diagnóstico organizacional aplicado al 53.2% del personal de la
institución. Se aplicó la metodología planteada por el Modelo de Equidad de Género
(MEG, 2012), propuesto a Nivel Nacional. El método consistió en la aplicación de un
instrumento validado sobre hostigamiento sexual y ambiente organizacional que evalúa
las variables de discriminación, calidad de vida institucional, responsabilidades
familiares, hostigamiento sexual, igualdad de oportunidades y equidad de género. Entre
los resultados se observó que la principal forma de hostigamiento sexual que se
presenta en la institución es la verbal. Existe una mayor proporción de trabajadores
hombres que de mujeres. Las plazas docentes las poseen en su mayoría hombres y las
no docentes o administrativas les pertenecen a las mujeres. Los hombres manifiestan
un mejor ambiente laboral que las mujeres. Se plantean investigaciones futuras y
recomendaciones a la institución.
Palabras clave: hostigamiento sexual, ambiente laboral, diagnóstico organizacional
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Introducción
Se considera que la práctica de políticas feministas en la época moderna inició a partir
del siglo XVIII. El resultado de estos tres siglos se ha visto reflejado en cambios
culturales y políticos para muchas mujeres. Pese a los logros alcanzados aún se nota la
ausencia del feminismo en diversos ámbitos de la sociedad actual y aún puede
observarse falta de libertad, autonomía e igualdad para las mujeres en el aspecto
laboral. Se han identificado sectores donde los niveles de hostigamiento son más
frecuentes como son las instituciones gubernamentales, hospitales y en instituciones
educativas. En estos organismos las mujeres son víctimas continuas de hostigamiento
sexual, violencia psicológica, inequidad salarial y diferencias en cuanto al desarrollo
profesional con respecto a sus contrapartes masculinas (UNAM-CONACyT, UAS, 2011).
Como docente de una institución educativa de educación superior me interesa en
lo personal participar con propuestas enfocadas a la equidad laboral entre hombres y
mujeres trabajadores de la organización, de manera que lleven a las autoridades a
tomar las medidas correctivas necesarias para crear un clima organizacional que
elimine las desigualdades existentes en términos de ingreso a la institución, posibilidad
de ascensos, desarrollo y capacitación, calidad de vida, sueldos, y aspiración a puestos
directivos por parte de las mujeres. La presente investigación parte del estudio que cada
año hace la Dirección General de Educación Superior Tecnológica (DGEST) que
aglutina a instituciones de educación superior de tipo tecnológico para la medición del
ambiente laboral con perspectiva de género. Con base en el Modelo de Equidad de
Género (MEG) se envía un instrumento para aplicarse en la institución vía el
departamento de Recursos Humanos. En dicha encuesta se evalúan aspectos como la
discriminación, la calidad de vida institucional, la igualdad de oportunidades, la equidad
de género así características de responsabilidad familiar y variables sociodemográficas.
La intención de esta investigación es hacer un análisis desde la perspectiva de género a
nivel local para hacer las propuestas concretas a las autoridades desde el Comité de
Género que existe en la institución. Los resultados de la investigación se muestran en
el presente documento donde se señalan: el planteamiento del problema de
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investigación, la metodología, para finalizar con los hallazgos principales, la discusión y
la conclusión del estudio.
Dentro de las limitaciones identificadas para el presente estudio se cuentan: el
poco tiempo para procesar las encuestas, la falta de personal de apoyo para la
realización del mismo; el hecho que las encuestas disponibles correspondieran al año
2013 ya que las encuestas del 2014 no se recibieron de las oficinas centrales en la
ciudad de México para ser aplicadas. Lo anterior aunado a la poca experiencia aunque
mucho interés personal en continuar realizando investigaciones con perspectiva de
género en donde pongan en prueba los conocimientos y habilidades adquiridos en
cursos e investigaciones previos.
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Planteamiento del problema
Desde la perspectiva de género, parece haber conceso en que las relaciones
actuales entre hombres y mujeres implican relaciones de poder en las que los
valores masculinos son dominantes y universales. La experiencia femenina es
silenciosa cuando se universaliza la experiencia humana en la del hombre. El
resultado es que la mujer y los referentes femeninos quedan como una desviación
de la experiencia y los valores masculinos. Ella es la “otra”, objeto y no sujeto de
estudio (Burke y Cooper, 2010; Cobo, 2014).
Con el paso del tiempo la percepción de la mujer ha generado cuantiosos
cambios, lo cual es producto del progreso participativo en diverso espacios
sociales, culturales, políticos y laborales. La presencia y el desarrollo de la mujer se
visualizan cada vez más en la sociedad y se consideran cada vez más relevantes.
La mujer está incursionado en áreas de distintos niveles así como en estructuras
mundiales; sin embargo, aún siguen latentes los factores que limitan el progreso y
el desarrollo de la mujer como son la discriminación laboral, la desigualdad de
oportunidades, los bajos salarios, contrataciones en condiciones precarias,
desprotección laboral y social para la mujer, por mencionar algunos.
La existencia de la mujer en diversa áreas laborales se hace más notable, y por
lo tanto reclaman derechos ante los hombres, estos derechos están fundamentados
en justicia e igualdad social. Concretamente se visualizan social y culturalmente
las diferencias entre hombres y mujeres enmarcándose esta clara
preferencia del mercado del trabajo hacia el hombre evidenciando puesto, salarios e
involucramiento de decisiones mejor especificados. La mujer también tiene
participación activa en esto rubros y excepcional presencia en los mismos, así
mismo está ganando terreno laboral y tiene competencia fuerte con respecto al
hombre.
Según Soto (2014) aunque la situación laboral femenina ha mejorado
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notablemente, en la actualidad aún persisten diferencias importantes en el
mercado laboral en función de género, acotando el mayor abandono por parte de
las mujeres del mercado laboral para dedicarse a las responsabilidades familiares
constituye una variable que determina las estadísticas de empleo y desempleo.
Antecedentes
De acuerdo al Informe sobre Competitividad Global 2009-2010 del Fondo
Económico Mundial, (citado por Instituto Nacional de las Mujeres, 2010, p.9), México
ocupa el lugar 94º de 133 en lo referente a la formación de ingenieros e ingenieras del
sistema de educación superior. Este documento también cita la afirmación de la
UNESCO que dice que “la ciencia sufre una subfemenización” (p.17).
De lo anterior se deriva que el país requiere aumentar la cantidad y calidad de
personal capacitado en el área de ciencia y tecnología, tanto a nivel estudiantil como
dentro de la academia. Además, respecto a quién debe componer la cantidad en
cuestión, la participación de las mujeres debe estimularse para contrarrestar su escasa
representación en esas carreras críticas que requiere la actual sociedad del
conocimiento.
Lo anterior obedece a distintas razones. Por citar algunas: la política en general
del gobierno y el insuficiente recurso económico que se destina en materia de
educación superior y particularmente en la formación de recurso humano en las áreas
de ciencia y tecnología. En el aspecto cultural, las nociones acerca de las ingenierías y
las tecnologías es otro ingrediente que debe atenderse puesto que estas áreas se
asocian con trabajo de varones excluyendo a las mujeres (Joya, 2014).
Actualmente en el sistema de educación superior tecnológica existe un Sistema de
Gestión en Equidad de Género cuyo objetivo es “desarrollar, fomentar e impulsar la
equidad de género…; institucionalizar las políticas de equidad de género y propiciar la
igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el acceso al empleo, condiciones
de trabajo, así como en el desarrollo profesional, capacitación y participación en los
procesos de toma de decisiones” (MEG, 2012, p. 14).
Objetivo de la investigación
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El objetivo de la presente investigación es:
Determinar la situación laboral de las mujeres y los hombres que laboran en la
institución educativa de nivel superior mediante un diagnóstico organizacional con
perspectiva de género de manera que permita tomar las acciones correspondientes a
alcanzar la igualdad de oportunidades, cese del hostigamiento sexual y la equidad de
género.
Marco Teórico
Marco contextual
El Tecnológico Nacional de México (antes Sistema Nacional de Institutos
Tecnológicos) con más de 260 instituciones distribuidas en todo el territorio nacional es
una institución encaminada a la formación de ingenieros e ingenieras que contribuyan
al desarrollo de sus regiones en todos los aspectos (industrial, económico, social y
sustentable). Es en este sistema en donde un programa de apoyo para las mujeres
trabajadoras puede tener un impacto positivo. Esencialmente permitiría un equilibrio de
docentes mujeres en el área de ingeniería para contribuir al desarrollo del país.
Voces prestigiadas del feminismo como la de Marta Lamas exponen la necesidad
de este tipo de acciones afirmativas para corregir los factores que ponen a las mujeres
en desventaja frente a los hombres (s/f). Así mismo Teresa Incháustegui (2014) afirma
que la equidad se refiere a una acción de justicia deliberada dirigida a cambiar los
aspectos que producen tratos injustos.
En las instituciones educativas del nivel superior tecnológico, las recientes
reformas curriculares se han orientado principalmente al enfoque en competencias
profesionales; y a una super especialización –vs generalización– en los planes de
estudio que privilegia la formación disciplinar sobre aspectos generales y formativos. En
otras palabras, la propuesta curricular vigente se encuentra ajena a que los y las
docentes enseñen los estereotipos con los que se educa al ser humano y menos aún se
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abre la posibilidad de elaborar nuevos contenidos de socialización, lo cual constituye el
propósito del enfoque de la perspectiva de género (Instituto Nacional de las Mujeres,
2007).
La institución educativa bajo estudio, creada en 1968 en una ciudad mediana del
Noroeste del país, posee actualmente más de 4,900 alumnos distribuidos en 11
licenciaturas y tres maestrías. En el próximo ciclo escolar abrirá un doctorado en
ciencias de la ingeniería. Cuenta con alrededor de 443 empleados entre personal
docente y personal de apoyo a la educación (administrativos y de servicios generales).
Calidad de vida
La calidad de vida plantea lo que se quiere alcanzar a nivel de desarrollo personal y
laboral. Depende de la valoración e interpretación de las personas con respecto a su
entorno. Está formada por una dimensión personal: estilo de vida, el cual incluye
elementos físicos, materiales y sociales .
Algunos de los criterios utilizados para evaluar la calidad de vida son: •Salud: expectativas de vida y capacidad física
•Alimentación: consumo y contenido nutritivo
•Seguridad: integridad personal y posesión de bienes
•Habitación: espacio y privacidad
•Instrucción: nivel de estudios/capacitación
•Información: noticias, datos y variedad
•Cultura: diversidades culturales
•Conciencia: condición para experiencias religiosas y políticas
•Recursos: herramientas y propiedades
•Trabajo: oportunidades reales y variadas de trabajo
•Movilidad: derecho y facilidad de locomoción
•Libertades civiles: estilos alternativos de vida y auto-expresión
•Familia: construir y vivir en una familia
•Integración Social: comunidad
•Movilidad Social: acceso a grupos sociales
•Control socio-político: participación en la gestión de la comunidad
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•Entorno: espacio físico-estético libre de imprevistos
•Tiempo: tiempo libre disponible
•Pasatiempo: diversión
La Calidad de vida en términos laborales es un concepto que depende de la valoración
e interpretación de las personas con respecto a su entorno de trabajo. Abarca todas
las condiciones relacionadas con el trabajo como son horarios, sueldo, beneficios,
servicios, posibilidad de carrera y las relaciones humanas que pueden ser importantes
para la satisfacción y la motivación laboral (Salaiza, 2004).
Discriminación El término de discriminación denota toda distinción, exclusión o restricción basada en
alguna de las características del individuo que tenga por objeto o resultado menoscabar
o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos, independientemente de su
estado civil. Los tipos de discriminación más comunes son los siguientes: refugio o
migración, sexismo, lesbo y homofobia, clasismo, discapacidad, edad y racismo
(Manual, 2003).
La discriminación tiene una raíz cultural-social que rechaza lo que no se considera
“normal”, por ejemplo por mucho tiempo se consideró “normal” a un individuo de sexo
masculino, blanco, en edad productiva, instruido, católico, heterosexual sin
discapacidad. Quién no cubriera este rol ya estaba en una relación de subordinación.
En términos laborales la discriminación puede presentarse en distintas etapas: desde la
búsqueda de empleo, selección, desempeño, promoción, retiro y/o despido. Se
manifiesta en un trato desigual, injusto y menos favorable a determinadas personas que
no se correspondan con el perfil antes mencionado.
Las prácticas discriminatorias en el ámbito laboral provocan una disminución en la
motivación personal y aumentan las tensiones y conflictos en el lugar de trabajo, lo que
no solamente trae aparejadas consecuencias a las personas víctimas de discriminación,
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sino que operan negativamente en la productividad laboral y en el ambiente de trabajo
(INADI, 2013)
Se busca medir la discriminación sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de
los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política,
económica, social, cultural y civil.
Igualdad de oportunidades y Equidad de género Según el Modelo de Equidad de Género (MEG, 2012), la equidad de género se define “como un medio para lograr la igualdad entre mujeres y hombres, porque busca la eliminación de toda forma de discriminación en cualquier ámbito de la vida” (p.6).
Una problemática vinculada al trabajo y a la equidad de género se encuentran en la
relación mujer-poder. Este fenómeno es conocido como “el techo de cristal”. Por este
concepto se representa la dificultad de las mujeres de acceder con las mismas
oportunidades que los hombres a puestos de decisión. Lo anterior significa que en la
mayoría de las estructuras productivas y laborales se puede visualizar una mayor
presencia femenina en las bases de las pirámides. En los puestos de toma de
decisiones y de mando se observa una participación femenina que se reduce
notablemente.
En cuanto a diferencia en los sueldos, se ha observado una diferencia cada vez menor,
sin embargo, todavía es posible encontrar diferencias salariales entre varones y mujeres
por igual trabajo y formación. La brecha se amplía para las mujeres con menor nivel
educativo y en relación a empleos de menores requerimientos de formación (INADI,
2013).
La meta propuesta en el contexto laboral institucional es alcanzar la igualdad de la
mujer en las oportunidades de desarrollo dentro de la institución educativa. En la
medida en que se ha ido adquiriendo conciencia de que todos merecen un trato digno,
junto con la exigencia de que las mujeres estén presentes en todas las esferas de la
sociedad, se ha logrado que primero los gobiernos y posteriormente las instituciones
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reconocieran que el trato desigual a la mujer se sustentaba en prejuicios que impedían
su desarrollo.
Responsabilidades familiares En los últimos años se ha observado un crecimiento sostenido de la participación
femenina en la vida económica y laboral. Es frecuente observar que cada vez más
mujeres jefas de familia como sostén económico de sus hogares. Sin embargo, esta
participación económica y la salida al ámbito público de las mujeres no encuentra su
contraparte en un reparto más democrático e igualitario en las responsabilidades
familiares, domésticas y reproductivas. Tales funciones y responsabilidades,
indispensables para el desarrollo de cualquier sociedad, siguen estando casi de manera
exclusiva a cargo de las mujeres.
El reparto equitativo de las responsabilidades familiares y la conciliación con la vida
laboral constituyen motivo de debate y el desafío primordial en el diseño y planificación
de políticas de género vinculadas al mundo del trabajo (INADI, 2013).
Hostigamiento sexual
Se ha identificado al acoso sexual como una de las barreras más dañinas para el éxito
laboral y satisfacción de las mujeres. Otros efectos negativos de este tipo de acoso es el
bajo compromiso organizacional, rotación de personal, enfermedades físicas y
mentales, e incluso síntomas del estrés post traumático. Se ha encontrado una relación
negativa entre el acoso sexual y la productividad. Crea asimismo un clima de trabajo
hostil e intimidatorio.
Metodología
El enfoque metodológico de la investigación es cuantitativo con alcance descriptivo. Se
determinó una muestra de 239 trabajadores (53.2% de la población) compuesta por
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personal administrativo, personal docente, personal directivo y personal externo, de una
población total de 443 trabajadores.
La investigación siguió un diseño no experimental transeccional.
La técnica utilizada para la recolección de los datos fue la encuesta aplicada al
personal durante el mes de noviembre de 2013, con la colaboración de las jefaturas de
departamento y de división. La encuesta la proporcionó la Dirección General de la que
forma parte esta institución en particular con sede en la Ciudad de México. El
instrumento consta de cinco secciones: datos demográficos, discriminación en la
institución, calidad de vida institucional, igualdad de oportunidades y equidad de género,
y datos sobre responsabilidades familiares. Para las variables de discriminación, calidad
de vida institucional, igualdad de oportunidades y equidad de género se utilizó una
escala tipo Likert de cinco y tres puntos respectivamente. Asimismo se utilizó la técnica
de investigación documental para obtener información sobre cantidad de personal en el
departamento de Planeación. Una vez recopilada la información se capturó en Excel
para posteriormente ser analizada con el software estadístico SPSS versión 19.0
Resultados
A continuación se muestran los resultados del tratamiento estadístico de las encuestas.
Análisis de la muestra
La muestra estuvo compuesta por 239 (59.7% de la población total) trabajadores del
ITC, con las siguientes características: 41% Mujeres, 58 % hombres. Ver figura 1.
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Figura 1. Sexo de la muestra. Fuente: elaboración propia.
La edad del 58% de los trabajadores que conforman la muestra oscila entre los 26 y los
44 años de edad. Ver figura 2.
Figura 2. Edad de la muestra. Fuente: elaboración propia.
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En lo referente al puesto, el 5.8% de la muestra correspondió al personal directivo,
33.9% fueron personal no docente, 58.8% personal docente y 0.44% personal externo
(por honorarios). Ver Figura 3.
Los participantes de este estudio pertenecían a alguno de los siguientes
departamentos: Centro de información, Industrial, Mantenimiento, Departamento de
Ingeniería EléctricaElectrónica, Ingeniería Industrial, Económico/administrativas,
Sistemas y Computación, Subdirección Académica, Departamento de Bioquímica,
Ciencias básicas, Metal Mecánica, Departamento de Gestión tecnológica
y vinculación y Actividades Extraescolares.
Figura 3. Puesto de la muestra. Fuente: elaboración propia.
En cuando a puestos de acuerdo al género se obtuvieron los siguientes resultados (Ver
figura). Se aprecia que los puestos de docente los tienen el 67.9% de los hombres
contra el 47.8% de las mujeres. En contraparte las mujeres tienen el 46.7% de los
puestos administrativos o no docentes contra el 25.4% de los hombres.Ver figura 4.
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Figura 4. Puesto de acuerdo al género. Fuente: elaboración propia.
Con respecto a los estudios terminados, a nivel general el 38.4% de la muestra tiene
estudios de licenciatura y el 30.80% de maestría. Si se separa por género el 46% de los
hombres tiene estudios terminados de licenciatura contra un 28.9% de las mujeres. Un
27% de los hombres tienen estudios de maestría contra un 34% de las mujeres. Ver
figura 5.
6.7%
25.4%
67.9%
0%4.4%
46.7% 47.8%
1.1%
Directivos No Docente Docente Externo
Puesto de acuerdo al género
Hombres Mujeres
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Figura 5. Nivel de estudios de la muestra. Fuente: elaboración propia.
Los estudios truncos a nivel general están en mayor número en estudios de licenciatura
y posgrado. Un 22% de las mujeres tiene estudios truncos de licenciatura y 14.3% de
los hombres en maestría. Ver figura 6.
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Figura 6. Estudios truncos. Fuente: elaboración propia
Un 24.68% de la muestra tiene entre 1 y 5 años de antigüedad en el trabajo, 20.85% de
6 a 10 años, un 12.34% tienen de 11 a 15 años, un 13.19% de 16 a 20 años, 21.277%
de 21 a 30 años y un 7.65% más de 31 años de servicios.
El 48.4% de las mujeres tiene 10 años o menos laborando en la institución contra un
40.8% de los hombres. Un 32.1% de los hombres tienen más de 21 años de servicio
contra un 23.7% de las mujeres para el mismo número de años de antigüedad. Ver
figura 7.
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Figura 7 Antigüedad en el trabajo. Fuente: elaboración propia.
Resultados por variables
El análisis cuantitativo contempló el análisis de cinco variables las cuales se describen a
continuación:
1) discriminación en la institución,
2) calidad de vida institucional,
3) igualdad de oportunidades y equidad de género,
4) Responsabilidades familiares
5) Hostigamiento sexual
Discriminación en la institución
La discriminación en el trabajo se refiere al trato diferente que se da entre hombres y
mujeres. La variable en los que las mujeres manifestaron menor acuerdo fueron en lo
referente al otorgamiento de los ascensos a los que más se merecen en donde se
obtuvo un promedio de 2.84 (en una escala de 1 a 5, donde 1 es totalmente en
desacuerdo y 5 totalmente de acuerdo) en comparación con un 3.24 otorgado por los
hombres. En lo general los hombres expresaron percibir menos discriminación que las
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mujeres en los 25 ítems que medían la variable de discriminación. Las diferencias más
notables son en el ambiente laboral(D8) donde los hombres dicen tener un buen clima
laboral con una calificación de 4 y las mujeres de 3.5; las mujeres están en desacuerdo
en cuanto al otorgamiento de ascensos por méritos propios (D14) y perciben más
hostigamiento laboral y sexual que los hombres (D22 y D23). Ver figura 8
2.0
3.0
4.0
5.0
D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 D10 D11 D12 D13 D14 D15 D16 D17 D18 D19 D20 D21 D22 D23 D24 D25
Pro
me
dio
Discriminación
Hombres
Mujeres
Figura 8. Discriminación por género. Fuente elaboración propia.
Calidad de vida institucional
La calidad de vida institucional se midió a través de ocho ítems en una escala de cinco
puntos tipo Likert en donde 1 era totalmente en desacuerdo y 5 totalmente de acuerdo.
En general las preguntas que salieron con un promedio menor a cuatro fueron:
Cuento con espacios y opciones adecuadas para mi alimentación en mi institución
(CVI4=3.20)
Mi institución considera las situaciones emocionales y de salud mental de su personal
para que su desempeño no afecte la calidad de vida organizacional (CVI3=3.21)
Mi institución contempla medidas adecuadas para prevenir accidentes y lesiones
(CVI5=3.25)
Haciendo una diferenciación por género los resultados comparativos se muestran en la
figura 9 donde se observa que en cinco de los ocho ítems que miden la calidad de vida
institucional los hombres tienen una mejor percepción de esta variable dentro de la
institución.
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20
2.0
3.0
4.0
5.0
CVI1 CVI2 CVI3 CVI4 CVI5 CVI6 CVI7 CVI8
Pro
me
dio
Calidad de Vida Institucional
Hombres
Mujeres
Figura 9. Calidad de vida institucional por género. Fuente elaboración propia.
Igualdad de oportunidades y equidad de género
Esta sección consistió en cinco ítems que respondían con tres opciones: igual (1),
menos(2) y más(3) a la pregunta ¿Consideras que las mujeres tienen la misma
oportunidad que los hombres en los siguientes aspectos?
Las mujeres exponen que tienen menos posibilidades de ser directivos con respecto a
los hombres. Y los hombres mencionan que las mujeres tienen menores oportunidades
de ascender dentro de la institución. Ver figura 10.
Diagnóstico Organizacional con Perspectiva de Género en una Institución Educativa de Nivel Superior
21
0.0
1.0
2.0
3.0
IOEG1 IOEG2 IOEG3 IOEG4 IOEG5
Pro
me
dio
Igualdad de Oportunidades / Equidad de Género
Hombres
Mujeres
Figura 10. Igualdad de oportunidades. Fuente de elaboración propia.
Responsabilidades familiares
Un 77% de la población encuestada manifestó estar casada. Un 70.34% tarda menos
de media hora en el tiempo del traslado al trabajo y un 28.39% entre 31 minutos y una
hora. Un 83.4% utiliza el automóvil como medio de transporta, contra un 14% que usa
el transporte urbano con el mismo fin. En cuanto a costo del transporte, un 52.79%
gasta más de 501 pesos al mes; un 25% entre 301 y 500 pesos y 19.31 entre 101 y 300
pesos. El número más frecuente (25%) de dependientes económicos es de tres,
seguido de dos y un dependiente, tal como se muestra en la figura.
El 66% de las mujeres hace menos de 30 minutos de traslado al centro de trabajo
contra un 72.8% de los hombres.
El 22.7% de las mujeres manifestó tener 2 dependientes económicos, contra un 24.5%
de los hombres que manifestó tener 4 dependientes económicos. Ver figura 11.
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Figura 11. Número de dependientes
El 57.8% de la muestra tiene entre 2 y 3 hijos. De los cuales un 25.9% tienen más de 16
años y un 21.6% tiene menos de 6 años.
Hostigamiento sexual
Los resultados de la encuesta de hostigamiento indican que un 29% de la población del
instituto ha presentado algún caso de hostigamiento sexual (verbal, psicológico y físico).
Un 55% de las mujeres manifestaron haber sido víctimas de hostigamiento sexual de
tipo verbal contra un 13% de los hombres. Un 7% de los hombres reportó haber recibo
hostigamiento sexual físico comparado con un 2% de las mujeres. Finalmente un 3% de
los hombres manifestó hostigamiento sexual de tipo físico comparado con un 2% de las
mujeres.
Discusión
En el Instituto Tecnológico bajo estudio existe una mayor proporción de
trabajadores hombres que de mujeres. Las plazas docentes también las poseen en su
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mayoría hombres y las no docentes o administrativas les pertenecen a las mujeres. Lo
anterior indica que continúa la cultura de que el servicio de atención al personal,
alumnado y público en general lo realizan las mujeres.
El estado civil que predomina entre el personal es el ser casado o casada. Los
hombres manifiestan tener más dependientes económicos que las mujeres.
Los hombres han tenido más oportunidades de cursar estudios de licenciatura (46%), lo
que se traduce en mejores posibilidades de promoción y ascenso. A pesar de que un
porcentaje menor de mujeres tiene estudios de licenciatura (28.9%), un 34% de ellas
tiene grado de maestría contra un 27% de los hombres. Lo anterior da mayores
posibilidades de concursar para becas de desempeño académico. La mujer le está
dando importancia a tener una buena calidad de vida en el trabajo, valora la posibilidad
de ascender dentro de la institución y dice tener flexibilidad en el horario de trabajo.
El 68% de la población ha manifestado haber recibido hostigamiento sexual en
sus distintas variantes. El acoso se centra en el hostigamiento verbal. Esto, sin dejar de
ser grave, deja ver que se pueden tomar medidas para evitarlo a través de cursos de
concientización y talleres de ayuda.
Recomendaciones para la institución
La institución cuente con el comité de equidad de género el cual tiene como labor
inmediata la sensibilización del personal en el modelo de equidad que existe en el
sistema escolar al que pertenece la institución. A través de convenios con el instituto
Sinaloense de la mujer se imparte un programa continuo para los trabajadores
adminstrativos.
Un análisis por género permite concluir que las mujeres en puestos no docentes
requieren aumentar su nivel de escolaridad para participar en los mismos términos que
ellos en la institución y poder aspirar a ascensos dentro de la academia. También
requieren de mayor capacitación para participar en los mismos términos que los
varones. Si bien la capacitación no suple la falta de escolaridad, parece sumarse a ella
para dotar al sujeto escolarizado de una ventaja comparativa aún mayor en el mercado
Diagnóstico Organizacional con Perspectiva de Género en una Institución Educativa de Nivel Superior
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de trabajo. Este hallazgo estaría indicando con claridad la necesidad de aumentar las
oportunidades de capacitación entre quienes tienen menores niveles de escolaridad.
De igual forma conseguir el compromiso de los directivos de brindar mayor
oportunidad de ascensos en puestos medios y superiores a mujeres con el mismo grado
de preparación y experiencia que sus contrapartes masculinas. Se recomienda
aumentar el número de docentes mujeres así como promover el ascenso de mujeres a
puestos directivos específicamente a nivel subdirección y nivel dirección general.
Investigaciones futuras Incluir investigaciones de equidad de género con alumnos de la institución con las
mismas variable o bien buscar las máximas coincidencias.
Utilizar en otras investigaciones el método cualitativo para poder obtener información
más “rica” que complemente a las encuestas.
Hacer estudios comparativos entre todos los tecnológicos que conforman el sistema.
Conclusiones
Un análisis con perspectiva de género permite concluir que las mujeres requieren de un
mayor nivel de escolaridad que los varones para participar en los mismos términos que
ellos en el mercado de trabajo. También requieren de mayor capacitación para
participar en los mismos términos que los varones. Las mujeres han aumentado su
participación en el mercado de trabajo en fechas recientes sin embargo en la educación
superior tecnológica siguen siendo minoría en puestos de docencia, no así en puestos
administrativos.
Las mujeres tienen más puestos de nivel de responsabilidad bajo. Este porcentaje hace
que sean más los hombres en el nivel responsabilidad alto. Esto es congruente con la
Diagnóstico Organizacional con Perspectiva de Género en una Institución Educativa de Nivel Superior
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mayor escolaridad y capacitación de las mujeres, pero también indica con claridad que
esta ventaja comparativa no parece ser suficiente para que su proporción en puestos
de nivel de responsabilidad alto sea mayor.
La principal forma de hostigamiento sexual que se presenta en la institución es la
verbal. Los hombres manifiestan tener un mejor ambiente laboral que las mujeres.
Finalmente es conveniente reflexionar sobre la validez metodológica de utilizar
únicamente la encuesta para obtener datos sobre percepciones de personas, la
obtención de los cuales quizá requeriría de aproximaciones más cualitativas, por
ejemplo a través de entrevistas, que evitaran el error de sumar respuestas que no
deberían medirse de esa forma. Para captar este tipo de información valorativa
mediante un cuestionario se requiere de una muy buena información previa sobre los
significados que la población da a los ítems sobre los que se preguntará.
Una recomendación adicional sería la de aplicar el instrumento en tecnológicos de
distintas regiones del país así como combinar entrevistas y revisión documental como
técnicas de recolección de información para triangular la información y obtener una
mejor interpretación de los resultados.
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![0RGHODPLHQWRHVWUXFWXUDOGHOSHU¿OGHFOLPDRUJDQL]DFLRQDO de ...acacia.org.mx/busqueda/pdf/3.4_Modelamiento_estructural_del_perfil_de_clima... · Se aplicó el Cuestionario de Clima Organizacional](https://static.fdocuments.es/doc/165x107/5e77180ec0d9d138a97f7fe0/0rghodplhqwrhvwuxfwxudoghoshuoghfolpdrujdqldflrqdo-de-se-aplic-el-cuestionario.jpg)
