X CONGRESO ANUAL DE LA ACADEMIA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

"Regionalización e internacionalización de las redes de organizaciones"

San Luis Potosí 3 al 5 de mayo de 2006

CULTURA ORGANIZACIONAL ENTRE MÚLTIPLES FRONTERAS

Ma. Elena Camarena Adame y Clotilde Hernández Garnica

ADMINISTRACIÓN MULTICULTURAL División de Investigación Facultad de Contaduría y Administración de la UNAM Circuito Exterior s/n, Ciudad Universitaria, México, D.F. 56 22 84 65 y 75 olverah@avantel.net y mcamarena_adame@hotmail.com

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CULTURA ORGANIZACIONAL. ENTRE MÚLTIPLES FRONTERAS

RESUMEN

El propósito de este trabajo es analizar los diferentes enfoques (funcionalista,

funcionalista-estructuralista, adaptacionista, histórico difusionista, cognoscitivo,

estructuralista y simbólico) de la cultura dentro de una organización humana para

construir una estructura conceptual capaz de explicar la realidad en las

organizaciones.

Partimos de que la cultura se presenta en todo organismo donde existen

interacciones humanas y la comunicación entre sus miembros, lo que genera una

construcción social de vínculos que se comparten a través de una serie de ideas y

significados que conforman el constructo cultural.

El tema de la cultura organizacional es muy complejo, ya que se trata de un

fenómeno en el que convergen diversos factores y con repercusiones, a veces,

impredecibles, por este motivo consideramos que todo grupo, es decir, por lo menos

dos personas van a presentar múltiples fronteras culturales, tanto al interior del

individuo, como hacia la organización y fuera de ella.

Para comprender mejor la cultura llegamos a la conclusión que debemos

dejar de considerarla en el plano de esquemas de comportamientos concretos como

las costumbres, los usos, las tradiciones y los hábitos y comenzar a concebirla

también en función de mecanismos de control, como son los proyectos, las reglas,

directrices y programas que establecen formal o informalmente los grupos sociales

para regir su comportamiento.

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CULTURA ORGANIZACIONAL ENTRE MÚLTIPLES FRONTERAS

ANTECEDENTES

La generación de un concepto que sea capaz de delimitar un tema tan amplio y

complejo como es la cultura dentro de una organización humana, que a la vez sea

capaz de describir la realidad y pueda aplicarse a una amplia variedad de

situaciones sociales, mismas que son el origen y sobre el que recae cualquier

esfuerzo teórico que se intente para su comprensión. Es por lo que se hace

necesario realizar un repaso por algunas de las concepciones sobre la cultura

organizacional, con la finalidad de encontrar por un lado los vacíos o debilidades y

por otro lado sus ventajas o fortalezas para llegar a una construcción más completa

que sea capaz de estudiar de manera más precisa lo que sucede en la realidad.

El interés por estudiar la cultura organizacional surge desde la administración,

esta disciplina influirá de manera importante en el desarrollo de la teoría

organizacional y en el concepto mismo de cultura organizacional, porque representa

una de las piezas clave para entender claramente este concepto, sobretodo porque

refiere a un territorio donde el saber y el actuar se entrelazan casi desapareciendo

sus límites. Esta situación puede acarrear riesgos como la manipulación de la

información, pero también puede ofrecer grandes y atractivas ventajas al incidir

directamente en la realidad social.

Como campo de las ciencias sociales, existen antecedentes del estudio de la cultura organizacional a partir de la sociología como posteirormentge lo dicen

4

Para comprender el concepto de cultura organizacional debemos hacer una

breve semblanza de su aparición en el campo de las ciencias sociales y su

aplicación en las organizaciones, por lo que nos debemos remitir a la teoría

organizacional, en la que nos podemos dar cuenta de un cambio fundamental en la

mentalidad del conocimiento, lo que a su vez nos revelará también un aspecto muy

importante en el devenir del concepto de cultura organizacional.

Dentro de la primera veta de estudios organizacionales se encuentra, en las

primeras décadas del siglo XX, a la administración científica, la que da por entendido

que la organización sólo depende de los aspectos materiales y, por lo tanto, deberá

estar centrada en las fábricas y compañías. (Goldhaber, 1989: 38). Esta escuela

clásica se centraba en la administración de las actividades y los tiempos efectivos de

trabajo, los espacios entendidos como la conformación física que permitiera

acrecentar la productividad y los salarios o las recompensas que se pueden otorgar

derivadas del trabajo. Esta fue la primera vez en que se constituyó una forma

sistemática que permitiera estudiar y regular el comportamiento dentro de una

organización en busca de un determinado objetivo.

Los estudios de la administración científica del trabajo se limitaban a ciertos

aspectos de la constitución del lugar de trabajo, considerando a los trabajadores

como seres controlados únicamente por valores racionales, es decir, que sólo

decidían y actuaban con base en argumentos destinados a maximizar el producto

del trabajo. Sin embargo, existían situaciones donde esta forma de ver y de concebir

a los miembros de una organización claramente era superada por los fenómenos de

la vida real, tales como las revanchas internas entre los empleados que detenían la

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producción. Para poder explicar de una forma más clara lo que se suscitaba en las

organizaciones, sus miembros y su desempeño, se comenzó a considerar que

además de las variables físicas intervenían otro tipo de variantes en la configuración

de la vida cotidiana en los lugares de trabajo que podían verse reflejadas en los

niveles de desempeño de los trabajadores.

Es así que, por medio de la serendipia1 durante la realización de una

investigación en una planta de la Electric Western Company en Estados Unidos de

América, realizada por Mayo entre los años de 1927 y 1932, se dio paso a lo que

se conoce dentro de la teoría organizacional como la escuela de las Relaciones

Humanas (Goldhaber, 1989: 67). Se dice que por medio de la serendipia se pudo

contar con pruebas realizadas científicamente por las que se conocía que los

factores físicos no eran los únicos sobre los que recae la construcción de un

ambiente organizacional, sino que había otros como la interacción o las formas de

contacto humano, las cuales podían determinar algunas de las circunstancias de la

producción.

Sin llegar a una respuesta satisfactoria en los términos planteados de

investigación, lo que Mayo buscaba originalmente era comprobar los efectos que

ejercía sobre la producción el hecho de modular la luz en el espacio laboral, el

resultado fue que existían variables que hasta entonces habían sido ignoradas u

obviadas y que se relacionaban con los aspectos sociales. Esto nos permite ver el

cambio de una visión operacional y ciertamente restrictiva a una visión que

1 Por serendipia nos referimos a la actitud de constante alerta en el momento de la investigación, en caso de presentarse circunstancias alternas que pueden ser de particular relevancia.

Mayo, Roethlisberger y Didrikson y fue una fecha mayor

6

contempla los factores de constitución social dentro de una organización, y

representó el momento específico en que el interés por las relaciones sociales se

magnifica, principalmente en la administración, lo que dio un giro sustancial a la

comprensión de las organizaciones.

La teoría de las organizaciones se ha centrado en el estudio de las actividades

en los espacios laborales, por lo que casi todo su desarrollo teórico se hace con el

referente inmediato de la administración y de los lugares de trabajo. Dado que no es

nuestro propósito, en este momento, hacer una extensa revisión de la teoría

organizacional en sí, sino del concepto de cultura organizacional, sólo resta hacer

hincapié en la importancia que tuvo dicha teoría en el desarrollo teórico del concepto

de cultura organizacional, a raíz de la inclusión de variables que enfatizaban el

aspecto cultural en las organizaciones.

¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

El estudio de la cultura organizacional, así como muchas referencias de la teoría

organizacional, surgen a partir de la necesidad de conocer cómo operan las

organizaciones en ámbitos laborales en función de sus rendimientos en la

producción, por lo que su definición no puede escaparse de este fin. Lo que en

realidad se busca al comprender la manera en que se constituye una pequeña

sociedad con un sistema cultural al interior de las organizaciones, es facilitar el

control de los procesos sociales y agilizar los niveles productivos.

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Para Schein esta es una tarea que puede identificarse entre los administradores

y los líderes (Schein, 1992: XV); argumenta por una parte, que los administradores

se dedican, desde el punto de vista de la cultura organizacional, a trabajar con las

condiciones que su medio social les presenta y sólo pueden aspirar a controlar de

manera efectiva algunas de las variables que le exige el contexto cultural al interior

de la organización. Por otra parte, los líderes son capaces de generar y/o modificar

la cultura existente dentro de una organización y de esa manera lograr un manejo

más eficiente de las condiciones sociales al interior de una organización.

Al hacer esta distinción de las formas prácticas del concepto de cultura

organizacional, Schein parece obviar una circunstancia de vital importancia, y es que

la cultura la comparte un grupo social, es decir, un grupo de seres humanos, y no

tiene una estructura definida de una vez y para siempre, sino que está en perpetuo

cambio y evolución. Es verdad que se puede influir en su desarrollo; sin embargo, no

se puede modificar la conciencia de una forma determinante por una sola persona,

ya no digamos orientarla de forma completamente racional, ya que es en si un

producto-productor de lo social, y por ende, sólo la sociedad misma puede tener

ingerencia en su constitución aunque sólo de forma inconsciente.

En este contexto es que se comienzan a considerar a las organizaciones como

entidades más trascendentes que una simple conglomeración de personas con un

objetivo común en un espacio, para pasar a ser consideradas una sociedad pequeña

en la que se presenta una serie más compleja de características que son inherentes

a un sistema social tal como una cultura propia (Abravanel, et al., 1987: 4).

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El concepto de cultura incluye una serie de elementos formales e informales que

regulan la vida social humana, es decir, se refiere a toda una serie de circunstancias

que pueden estar explicitadas en normas y reglamentos que son compartidos y

forman parte de la existencia, o bien que pueden estar escondidas en la inmediatez

de la cotidianidad y ser el centro invisible de los comportamientos humanos. Esta

aproximación a la cultura difiere de aquella de uso popular que iguala a la cultura

con el bagaje de conocimientos propios de las personas y que para fines de este

trabajo no tiene relevancia.

Así, podemos decir que la cultura es un sistema de conocimiento que nos

proporciona un modelo de la realidad a través del cual damos sentido a nuestro

comportamiento. Este sistema está formado por un conjunto de elementos

interactivos fundamentales, generados y compartidos por el grupo al cual identifican,

por lo que son transmitidos a los nuevos miembros, dichos elementos son además

eficaces en la resolución de los problemas.

De manera más precisa, se puede entender a la cultura como un patrón de

suposiciones básicas compartidas con las que el grupo aprendió al resolver sus

problemas de adaptación externa e integración interna y que han funcionado

suficientemente bien como para ser consideradas válidas y, por tanto, pueden

enseñarlas a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y

sentir en relación con dichos problemas.

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En cuanto a la cultura específicamente organizacional, Chiavenato dice que es

un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de

interacción y de relaciones típicas de determinada organización; una atmósfera

psicológica constituida por características que distinguen a una organización de otra

y que influyen en el comportamiento de las personas en la organización, y el

resultado de aspectos formales e informales de la estructura como los sistemas de

control, las reglas, las normas y las relaciones interpersonales (Chiavenato, 2002:

174).

Este modo de ver a la cultura se acerca a la perspectiva etnometodológica, en

tanto que nos permite ver que las personas, al pertenecer a una forma social,

conocen la manera de ser o de hacer propia una estructura social, y en caso de

agregarse a una forma distinta, deben entender y adentrarse en los nuevos métodos

que según la perspectiva se refleja en el uso del lenguaje y la comunicación (Coulon,

1988). Es importante tener en cuenta que el manejo de un concepto como cultura

debe llevarse a cabo con cuidado, ya que considera circunstancias de índole amplia

que pueden incluir las actividades normales y cotidianas.

Por su parte Katz y Kahn, en el marco de la Teoría de Sistemas, señalan que el

clima o cultura refleja las normas y valores del sistema formal tanto como su

representación en el sistema informal, como también las disputas internas y externas

de los tipos de personas que la organización atrae, de sus procesos de trabajo y

distribución física, de las modalidades de comunicación y del ejercicio de la

autoridad dentro del sistema, además afirman que así como la sociedad tiene una

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herencia cultural, las organizaciones sociales poseen estándares distintivos de

sentimientos y creencias colectivas que son trasmitidos a los nuevos miembros del

grupo (Katz y Kahn, 1989).

Avanzando en la definición anterior, se puede aseverar que también la cultura

organizacional es un sistema de significados compartidos y, por tanto, los individuos

en ella, independientemente de su formación o nivel, tienden a describir a la cultura

en términos semejantes; sin embargo, el que existan propiedades comunes no

significa que no puedan existir subculturas dentro de una cultura determinada, ya

que en la organización se constituye una cultura dominante y varias subculturas.

Para la organización, la cultura puede ser útil porque aminora la ambigüedad y le

indica lo qué es importante, además de señalarle el camino sobre cómo hacer las

cosas; sin embargo, la cultura organizacional también puede ofrecer una desventaja

cuando los valores compartidos no coinciden con aquellos que favorecen el progreso

de la organización, lo cual ocurre cuando el ambiente de ésta es dinámico. Cuando

el ambiente está pasando por un cambio rápido, la cultura predominante ya dejó de

ser adecuada. En este sentido, la cultura representa una carga y puede dificultar la

adaptación a los cambios del ambiente, es por esto que algunos aseveran que el

concepto de cultura organizacional busca explicar que la única manera viable de

cambiar a las organizaciones es cambiar su cultura y, para que las organizaciones

puedan sobrevivir, desarrollarse, revitalizarse y renovarse se debe cambiar la

respectiva cultura organizacional (Bekhard, 1972) .2

2 Véase: Bekhard, R. y W. Pritchard (1992), Cambiar la esencia: El arte de crear y de conducir el cambio fundamental en organizaciones, San Francisco, Jossey-Jossey-Bass, 1-138.

Ver a Hofstede que ya dice esto

Ver institucionalización cultural

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Hay otras posturas que aseveran que la cultura organizacional es el conjunto de

valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una

determinada organización pueden llegar a compartir en común.3 Hablar de cultura

organizacional nos remite al conjunto de códigos compartidos al interior de una

organización que le permiten lograr una identidad propia y diferenciarse del resto de

las organizaciones existentes en su entorno. La cultura, entendida bajo estos

parámetros, permite una cohesión interna y una capacidad de respuesta frente al

entorno. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción

que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la

organización.

Los enfoques y acepciones anteriormente presentados proporcionan una

cantidad de nociones diferentes que sirven para examinar y ubicar los conceptos de

cultura presentes en la teoría organizacional y en las obras que tratan sobre la

gerencia. Queda claro que un gran número de escritos, incluso varios de los clásicos

de la teoría organizacional, suponen que los aspectos sociales y estructurales están

totalmente integrados, sincronizados y cohesionados con las dimensiones

ideacional4 y simbólica de la organización.

El punto de vista anterior es muy parecido a los conceptos antropológicos de una

época anterior en donde a las organizaciones se les considera, de manera más o

menos explícita, como sistemas socioculturales. Sus componentes ideacionales, se

3 (http://www.avantel.net/*rjaguado/cultura.html, fecha de última consulta: 7 de marzo de 2005) . 4 Es decir esquemas colectivos de significados y valores, sus sistemas de conocimientos y creencias

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funden y no se pueden disociar de su componente estructural, formando así un todo

integrado, según una concepción holística de la organización.

Para Schein la cultura organizacional está compuesta por una serie de

categorías compartidas por las personas al interior de un grupo social, de entre las

que destacan: i) los comportamientos regulares en el momento de la interacción; ii)

las normas implícitas de un grupo; iii) los valores y principios que se busca obtener;

iv) la filosofía e ideología que motiva a los miembros de una organización; v) la

sensación que es comunicada por la forma de comportamiento que presentan los

integrantes para consigo y con los extraños; vi) las habilidades con que cuentan los

miembros de una determinada organización; vii) las formas instituidas del lenguaje

que se comparten en un circulo constituido; viii) las creencias que son compartidas,

y ix) las metáforas y simbolismos que desarrollan los miembros de una organización

(Schein, 1992: 8).

Asimismo, podemos decir que estos aspectos reflejan y/o constituyen lo que los

individuos comparten como miembros de un grupo u organización, y es

precisamente este aspecto de la colectivización de los conocimientos, de las formas

de ser y de hacer que se conforman, lo que nos importa y será el centro en torno al

que giran las perspectivas teóricas que se revisan a continuación, ya que es en ellas

donde se demuestra el carácter de una organización.

Siguiendo la perspectiva desarrollada por Allaire y Firsirotu,5 Gómez asevera que

los elementos que guían a una organización son: i) los individuos que se conforman

5 Véase: Allaire, Y. y M. Firsirotu (1992), “Teorías sobre la cultura organizacional”, en Cultura organizacional. Aspectos teóricos, prácticos y metodológicos, Colombia, Fondo Editorial Legis, 1-196.

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en miembros; ii) una comunidad establecida a la que los posibles miembros se van a

unir, y iii) el cúmulo de información que deben compartir los miembros para poder

ser considerados como tales (Gómez, 2004: 99).

En términos generales, podemos sistematizar el concepto de cultura en: i) el

enfoque Funcionalista, en el que el individuo se une a un grupo para lograr sus

propias metas personales; ii) desde la visión Funcionalista-Estructuralista, en la que

el individuo debe mantenerse dentro de la estructura que le brinda un lugar; iii) la

perspectiva Adaptacionista, en la cual el individuo, mediante esquemas de

comportamiento se adapta, logrando así la integración de las comunidades humanas

con el medio; iv) la vertiente Histórico-Difusionista, que percibe a la cultura como una

configuración históricamente determinada; v) la escuela Cognoscitiva, que percibe a

la cultura como una serie de conocimientos que se transmiten; vi) la escuela

Estructuralista, parte del supuesto de que se comparte a niveles inconscientes una

serie de procesos mentales que componen la cultura, y vii) la escuela Simbólica, en

la que se comparte una serie de valores, de significados y de símbolos.

FRONTERAS EN LAS ORGANIZACIONES HUMANAS

La cultura se presenta en todo organismo donde existen interacciones humanas. No

es una condición restrictiva para los grandes grupos,6 lo que nos abre una

perspectiva aún mayor para el análisis, pero hay que hacer notar que la importancia

para poder considerar a una conglomeración de personas como un grupo social es

que debe existir el factor de la interacción que suponga la comunicación entre los

6 Nos referimos al hecho de que el número no sea un impedimento para considerar a un grupo como factor en la concepción social.

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miembros que componen dicha organización, lo cual a su vez implicará un

intercambio de información, es decir, el surgimiento de una construcción social de

vínculos que se comparten a través de una serie de ideas y significados que

conforman el constructo cultural.

Es importante también decir que, para considerar a un grupo humano como una

organización debemos asumir que ésta se encuentra diseñada y construida con el

fin de alcanzar un objetivo específico (Goldhaber, 1987: 35), es decir, que además

de compartir un conjunto de ideas y de significados, debe perseguir una serie de

objetivos comunes, tales como la producción.

Dentro de la teoría organizacional existe una gran tendencia que considera a las

empresas dedicadas a actividades productivas como las únicas instancias que

pueden asumirse como organizaciones. Esto se debe al contexto en que surgió la

teoría organizacional, era en las empresas donde se buscaba acrecentar los niveles

productivos, por lo que era importante conocer las formas en que se desarrollaba el

trabajo. Así, el concepto de cultura organizacional no puede dejar de leerse en este

contexto, ya que su uso teórico implica funciones prácticas.

Es frente a esta aparente cerrazón teórico-práctica que nuestra tarea debe

consistir en crear un concepto que no se estructure en torno a una serie de

características constituidas de una forma tan rígida, ya que hay fenómenos sociales

reales de cultura organizacional en funcionamiento que no responden a una lógica

empresarial ni están referidos especialmente a espacios de trabajo, aunque sí se

ubica una serie de características compartidas por los miembros de un grupo que

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buscan la consecución de un objetivo, sin importar el número de integrantes que la

conforman.

Frente a la realidad, la teoría debe buscar maneras de responder con los

argumentos necesarios para la consecución de un conocimiento que aporte nuevos

elementos a la discusión de los tópicos trabajados, por eso, en busca de un

concepto más amplio de cultura organizacional que pueda ser capaz de responder a

situaciones organizacionales fuera de un ámbito laboral, se propone concebir a una

organización trascendiendo la barrera de la administración.

FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

El papel que desempeña un grupo humano cualquiera, transciende el ámbito de las

organizaciones. Los grupos humanos son vastos en cantidad e importancia, en tanto

que son un componente sustancial que se considera constituyente del propio ente

social.

Hablando desde una visión más específica, la cultura organizacional integra una

serie de valores, principios y lineamientos que definen el comportamiento de las

organizaciones y de sus integrantes, que se ve reflejada en sus funciones que van

desde: i) transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización; ii)

facilitar el compromiso por encima de aspectos estrictamente individuales; iii)

reforzar la estabilidad del sistema social para lograr que las fricciones entre los

miembros se atenúen de tal forma que los objetivos de la organización se cumplan;

Hay mas de 250 concepto de cultura y posiblemente Algunos De ellos puedan llenar las perspectivas del estudio

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iv) ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones; v) hacer

que el flujo de información se presente de una manera mas ágil; vi) reforzar el apego

a una determinada causa u objetivo, y vii) ser el principal motor que permite la

socialización de las personas.

Asimismo, la cultura organizacional debe brindar una ideología que esté

encaminada a lograr la consecución de los objetivos planteados por la organización,

ya que ésta es parte fundamental de la motivación en la búsqueda de los

mencionados objetivos (Abravanel, et al., 1987: 49). Es entonces que la motivación

también es una de las funciones de la cultura organizacional, la cual puede ser

rastreada en la identidad propia de los individuos inmersos dentro de una

organización. Se trata de un factor que se comparte por una serie de individuos y

que genera una sensación de inclusión a un grupo en particular y de diferenciación

con respecto a los que no lo incluyen, por supuesto que esto implica un abandono

de las contemplaciones individualistas que son sustituidas por otras referentes a la

organización.

Al compartir una serie de formas de pensar, de actuar y de sentir, los miembros

generan una identidad con respecto a las personas que no son incluidas, este

aspecto hace que las fricciones internas aminoren debido a ese sentimiento de

pertenencia y diferencia que se genera, ya que no se va a considerar a un personaje

extraño, que no comparte las formas de pensar, sentir, hacer y hablar que se han

desarrollado al interior de una organización.7 Así podemos observar que la cultura

7 Véase: Lewis, A. C. (1988), Las funciones del conflicto social, México, Fondo de Cultura Económica, 1-214.

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organizacional, como cualquier tipo de cultura, no es homogénea para todos los

seres humanos, debido a la propia naturaleza humana y a la gama tan amplia de

interpretaciones de un mismo concepto que siempre generará subgrupos y

suborganizaciones con sus propios rasgos identidad y culturales.

Al proveer de una serie de estándares conductuales, los individuos pertenecientes

a una organización, pueden generar una serie de respuestas a los estímulos

externos que se identifican como propios de una forma de organización. Es así que

el intercambio de información se da gracias a que la cultura organizacional se puede

constituir como un sistema de códigos verbales y de distintos órdenes compartidos

por los miembros, lo que hace que los mensajes estén codificados de manera que,

alguien que conozca la forma específica de decodificarlos, tenga ventaja sobre los

que no lo saben; esto implica una serie de estandarización en las formas de

comunicar, pensar y hacer, que sólo se pueden dar mediante la interacción social y

cotidiana desde el interior del grupo.

Evidentemente, la cultura organizacional tiene una amplia gama de funciones

dentro del entretejido social, y es por lo anterior que su estudio nos puede ayudar a

analizar la composición y la conformación de las formas sociales específicas de una

determinada organización, lo cual a su vez nos permitirá controlar, de alguna

manera, los procesos de socialización encaminados a la consecución de cualquier

objetivo planteado.

SUBCULTURAS Y CULTURAS EXTERNAS

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Como ya se mencionó, existe una característica que es inherente a la naturaleza

humana y que, por consiguiente, se va a revelar en la forma de construcción de la

cultura, dado que ningún ser humano es igual a otro ni piensa e interpreta la

información de igual manera, es decir, la composición cultural será determinada de

distinta forma por cada actor social. Por ello, insistimos en que la cultura no es

homogénea y extensiva para todo ser humano, ya sea por el hecho de no estar

dentro de su área de influencia, por diferir intencionalmente o por el carácter

identitario que ésta brinda.

Es entonces que, dentro de una organización, la cultura establecida como la

dominante puede no ser considerada como la única forma cultural existente, en tanto

que ésta coexiste con otras de un nivel de inclusión mayor como la cultura regional o

nacional. Las subculturas al interior de una organización o grupos sociales se

pueden explicar por el hecho de que las organizaciones están conformadas por otras

organizaciones, lo que implica una división de actividades y de situaciones

diferenciadas que llevan a conductas distintas. Lo anterior creará una serie de

formas específicas en los modos de vida, en significados y en formas diferenciadas

de cultura que tendrán las características y funciones propias de la cultura

organizacional.

Es en este sentido que podemos considerar a la cultura organizacional como una

forma específica de cultura al interior de otras culturas dominantes que pueden

diferir en algunos aspectos con ésta, esto implica la posibilidad de que los individuos

que pertenecen a una organización no compartan con ésta los ideales, valores,

formas de ser y de hacer, en tanto que están anteponiendo una identidad cultural

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más amplia como lo puede ser la cultura nacional. Es así que para Alvesson existe

una serie de huecos en el comportamiento cotidiano que nos permite entender que

la cultura no puede ser un elemento fácilmente controlable y que tampoco puede ser

dirigido, debido a su compleja imbricación en el corazón mismo de la red social

(Abravanel, et al. 1987: 26).

Siguiendo la clasificación propuesta por Alvesson,8 existen seis niveles de

observación cultural: i) la cultura nacional; ii) la cultura regional; iii) la cultura

corporativa; iv) la cultura profesional; v) la cultura departamental, y vi) la cultura del

trabajador. Al respecto, Schein señala una serie de consideraciones para hacer una

evaluación de las condiciones culturales exteriores e interiores para tomar medidas

que permitan a una organización sobrevivir a las presiones externas.9

En términos generales, podemos decir que el tipo de perspectivas que reducen la

importancia y complejidad de los fenómenos culturales a una serie de patrones

controlables, tienen una perspectiva un poco limitante, además de hacer un aporte

en términos científicos bastante trunco.

EL NUEVO DENTRO

Cuando un individuo entra en un grupo social constituido, las actitudes, las

situaciones y los gestos son analizados para poder comprender y hacer que el

8 Citado por: Gómez, E., (2004), (Tesis), La cultura organizacional y su influencia en la empresa integradora: un caso de estudio, México, Universidad Autónoma Metropolitana Unidad-Iztapalapa, p. 89, 1-268. 9 Véase: Schein, E. (1992), Organizational culture and leadership, San Fransisco, Jassey-Bass Publishers, 1-430.

También Barba y Delgado describen a los niveles culturales

círculo de la interacción se cierre y se pueda formar parte, lo que se puede reducir a

la expresión: “para poder saber cómo se hacen las cosas aquí”, esto es lo que se

puede llegar a considerar como etnométodos, es decir, las formas en que se acoplan

los individuos a la forma de vida (Coulon, 1988: 32).

Para cualquier persona que se integra por primera vez a un ambiente

completamente nuevo es necesario ese tiempo y ese escenario de transición en el

que se hace un diagnóstico de la situación presente, con la finalidad de recabar

información que será puesta a prueba mediante la interacción con los demás

miembros, que puede ser desde las formas de comportamiento normales, hasta la

forma en que se codifica el lenguaje para formar parte del cúmulo de conocimientos

que se crea alrededor de un grupo social.

Lo anterior sucede cotidianamente con cada situación social nueva, toda persona

pasa este tipo de “bienvenidas”, sólo que la diferencia es que un investigador social

se detiene a teorizar y comprender desde una perspectiva más completa el

fenómeno que sucede, con lo que asume el reto de encontrar en el entretejido

cultural la constitución del mundo social en el lugar de mayor dificultad: los lugares

obvios y comunes. Esta perspectiva etnometodológica es la que nos brinda una

forma de conocer las partes en que se constituye la cultura organizacional en un

caso específico, ya que se pueden reconocer las formas en que éstas se presentan

para los actores sociales en la realidad vivida, en el entorno cotidiano de la vida de

una organización y su cultura.

Explicar la etnometodologia

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21

A MANERA DE CONCLUSIÓN

Con base en lo analizado estamos en posibilidad de asumir que la cultura es un

componente del sistema social que se manifiesta en el comportamiento, en las

maneras de vivir y en los productos derivados de éste. Asimismo, concebimos que la

cultura se construye con concepciones del mundo y con productos simbólicos, por

tanto, llega a ser un contexto dinámico cargado de símbolos y de un conjunto de

cogniciones funcionales que se estructuran mental, profunda y subconscientemente.

Al considerar a la cultura como un sistema ideacional, surge la interrogante sobre

si las presiones internas o externas ejercidas sobre la organización pueden causar

discontinuidades entre la cultura de una organización y sus estructuras, fines y

procedimientos. La respuesta es que para comprender mejor la cultura hay que dejar

de considerarla en el plano de esquemas de comportamientos concretos como las

costumbres, los usos, las tradiciones y el conjunto de hábitos, y comenzar a

concebirla también en términos de sistemas de mecanismos de control en los que

intervienen proyectos, reglas, directrices y programas que sirven para regir el

comportamiento. La propuesta es analizar la dimensión cultural desde sus aspectos

formales e informales, asumiendo que no se trata de dos esferas separadas, sino

que ambas se encuentran coexistiendo.

Como hemos podido observar, el tema de la cultura organizacional resulta

muy complejo al tratarse de un fenómeno multifactorial y con repercusiones, a

veces, impredecibles. Sin duda alguna, se trata de un terreno resbaladizo y que

constantemente amenaza con irse de las manos, pero también resulta innegable que

22

es necesario incluirlo en los estudios culturales si se quiere caracterizar, comprender

y explicar el fenómeno organizacional.

Podemos decir que, la cultura organizacional se constituye en un instrumental

indispensable que logra enriquecer la discusión y las propuestas teóricas, ante

escenarios que se tornan cada vez más difíciles y que son producto del modo de

acumulación global.

Finalmente, tenemos que decir que el concepto de cultura debe usarse con

pinzas a la hora de trasladarlo al estudio de las organizaciones, ya que éste tiene

grandes limitaciones que generalmente se asocian con el supuesto ontológico de la

dicotomía objetividad/subjetividad y al rango de la naturaleza humana,

particularmente asociado con el binomio determinismo/voluntarismo. Evidentemente,

a los estudios culturales para las organizaciones se les puede relacionar con ciertas

metáforas organizacionales, que llegan a suponer que la organización es una

máquina, un teatro o una arena política, olvidando que se trata de un constructo

social de dimensiones inequiparables.

BIBLIOGRAFÍA

Abravanel, H. et al. (1987), Cultura organizacional, Colombia, Fondo Editorial

Legis, 1-202. Allaire, Y. y M. Firsirotu (1992), “Teorías sobre la cultura organizacional”, en

Cultura organizacional. Aspectos teóricos, prácticos y metodológicos, Colombia, Fondo Editorial Legis, 1-196.

Bekhard, R. y W. Pritchard (1992), Cambiar la esencia: El arte de crear y de

conducir el cambio fundamental en organizaciones, San Francisco, Jossey-Jossey-Bass, 1-138.

Seria conveniente después explorar la tangibilidad cultural

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