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DIMENSIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL: BASES PARA SUIMPLEMENTACIÓN 1

XIV Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A. C.(ACACIA).

Dimensiones de la Cultura Organizacional: Bases para su implementación.

Administración Multicultural.

María Elena Camarena AdameUniversidad Nacional Autónoma de México

[email protected]

Alfonso Rodríguez RamírezUniversidad Nacional Autónoma de México

[email protected]

Comunicaciones:División de Posgrados, Investigación, Facultad de Contaduría y Administración,

UNAM, Ciudad [email protected]

Escuela de Graduados en Administración y Dirección de Empresas (EGADE) delTecnológico de Monterrey en Monterrey, N. L., 27 al 30 de abril de 2010.


Dimensiones de la Cultura Organizacional: Bases para su implementación.

Resumen

El propósito de esta ponencia en primera medida consiste en presentar una propuesta

conceptual que sea capaz de delimitar un tema tan amplio y complejo como lo es el de

la cultura dentro de una organización humana, que a la vez sea capaz de describir la

realidad y pueda ser aplicado a una amplia variedad de situaciones sociales, que son el

origen y sobre las que recae cualquier esfuerzo teórico que se intente para su

comprensión. En segunda medida se muestra como cada organización tiene un entorno

y una historia, es decir una cultura única y particular, que para su estudio y

comprensión se hace necesario apoyarnos en el modelo propuesto por Zapata y

Rodríguez (2008), este modelo, que parte de lo general a lo particular está dividido en

trece dimensiones prácticas, definidas y validadas por medio de estudios de caso que

han servido de base para su implementación y son: historia de la organización, análisis

del entorno, lenguaje organizacional, proyecto de empresa, sistema de producción de

bienes materiales, sistema de producción de bienes sociales, sistema de producción de

bienes inmateriales, relaciones interpersonales, relaciones de parentesco, relaciones de

poder, estilos de dirección y liderazgo, subculturas, e identidad. Entendemos que dichas

dimensiones deben ser analizadas de manera holística con la finalidad de interpretar y

comprender el proceso de consolidación cultural en las organizaciones

Palabras clave: Cultura organizacional, Dimensiones, Implementación.


DIMENSIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL: BASES PARA SU

IMPLEMENTACIÓN

1. Introducción

El interés por estudiar la cultura organizacional surge de la psicología industrial y más

recientemente de la administración de empresas, situación que será una de las grandes

constantes e influencias en el desarrollo de la teoría organizacional y del concepto de

cultura organizacional, porque representará un imaginario clave para poder

interpretarlo, ya que se estará hablando de un territorio donde el saber y el actuar se

entrelazan. Cabe aclarar que esta situación puede acarrear riesgos como la

manipulación de la información, pero también puede ofrecer grandes y atractivas

ventajas al poder incidir directamente en la realidad social. Para poder comprender el

concepto de cultura organizacional exponemos una breve semblanza de su aparición

en el campo de las ciencias sociales y su aplicación en las organizaciones.

La primera veta de estudios organizacionales se encuentra, en las primeras décadas

del siglo XX, en el marco de la administración científica, que da por entendido que la

organización sólo depende de los aspectos materiales y, por lo tanto, deberá estar

centrada en las fábricas y compañías (Goldhaber, 1989, p.38). Esta escuela clásica se

centraba en la administración de las actividades y los tiempos efectivos de trabajo, los

espacios entendidos como la conformación física que permitiera acrecentar la

productividad y los salarios o las recompensas que se pueden otorgar derivadas del

trabajo. Esta fue la primera vez en que se constituyó una forma sistemática que

permitiera regular el comportamiento de las personas de una organización en busca de

un determinado objetivo.

Los estudios de la administración científica del trabajo (Taylor, 1916), se limitan a

ciertos aspectos de la constitución del lugar de trabajo, considerando a los trabajadores

como seres controlados únicamente por valores racionales, es decir, que sólo decidían

y actuaban con base en acciones destinadas a maximizar el producto del trabajo. Para

poder explicar de una forma más clara lo que se suscitaba en las organizaciones, sus

miembros y su desempeño, se comenzó a considerar que además de las variables


físicas intervenían otro tipo de variantes en la configuración de la vida cotidiana en los

lugares de trabajo que eran reflejadas en los niveles de desempeño de los trabajadores.

Posteriormente, por medio de la serendipia1 durante la realización de una investigación

en una planta de la Electric Western en Estados Unidos, realizada por Elton Mayo

(1927-1932), se dio paso a lo que se conoce dentro de la teoría organizacional como la

escuela de las relaciones humanas (Goldhaber, 1989). Se dice que fue por medio de la

serendipia que se pudo contar con pruebas realizadas científicamente que arrojaban

que los factores físicos no eran los únicos sobre los que recae la construcción de un

ambiente organizacional, sino que aparecieron otros como la interacción o las formas

de contacto humano y el ambiente de trabajo, los cuales podían determinar algunas de

las circunstancias de la producción.

Sin poder llegar a una respuesta satisfactoria en los términos planteados de

investigación, lo que originalmente Mayo buscaba era comprobar los efectos que

ejercía sobre la producción el hecho de modular la luz presente en el espacio laboral, el

resultado fue que existían variables que hasta entonces habían sido ignoradas u

obviadas y que estaban asociadas con los aspectos sociales. Lo anterior nos permite

ver el cambio de una visión operacional y ciertamente restrictiva a una visión que

contempla los factores sociales dentro de una organización. Ello representó el momento

específico en que el interés por las relaciones sociales se magnificó, principalmente en

la administración, lo que dio un giro sustancial a la comprensión de las organizaciones,

teniendo mucha importancia en el desarrollo teórico del concepto de cultura

organizacional, a raíz de la inclusión de variables que no fuesen las físicas y que

enfatizaran el aspecto cultural en las organizaciones.

2. Qué es la Cultura Organizacional

El estudio de la cultura organizacional, así como muchas referencias de la teoría

organizacional, surgen en el contexto de la necesidad de conocer cómo operan las

organizaciones en ámbitos laborales en función de su productividad, por lo que su

definición no puede escaparse de este fin. Al comprender la manera en que se

constituye un grupo social con un sistema cultural al interior de las organizaciones, se

busca controlar los procesos sociales y poder agilizar los niveles productivos. Según 1 Por serendipia nos referimos a la actitud de constante alerta en el momento de la investigación, en caso de presentarsecircunstancias alternas que pueden ser de particular relevancia.


Schein (1992, p.XV), ésta es una tarea que puede identificarse entre los

administradores y los líderes. Schein argumenta que los administradores se dedican,

desde el punto de vista de la cultura organizacional, a trabajar con las condiciones que

su medio social le presenta y sólo pueden aspirar a controlar de manera efectiva

algunas de las variables que le exige el contexto cultural al interior de la organización.

Por otra parte, los líderes son capaces de generar y/o modificar la cultura existente

dentro de una organización y de esa manera lograr un manejo más eficiente de las

condiciones sociales al interior de una organización.

Al hacer la distinción de las formas prácticas que tiene del concepto de cultura

organizacional, Schein parece obviar que la cultura es compartida por un grupo social,

es decir, por un grupo de seres humanos, que no tiene una estructura definida, sino que

está en perpetuo cambio y evolución. Se puede influir en el desarrollo de la cultura,

pero no se puede modificar la conciencia de una forma determinante por una sola

persona, no digamos orientarla de forma completamente racional, ya que es en sí un

producto-productor de lo social. En este contexto se consideran a las organizaciones

como entidades más trascendentes que una simple conglomeración de personas con

un objetivo común en un espacio, para pasar a ser considerados una pequeña sociedad

en la que se presentan una serie más compleja de características que son inherentes a

un sistema social tal como una cultura propia (Abravanel, et al., 1987, p.4).

El concepto de cultura organizacional incluye una serie de elementos formales e

informales que regulan la vida social humana, es decir, que se refiere a toda una serie

de circunstancias que pueden estar explícitas en normas y reglamentos que son

compartidos y forman parte de la existencia, o bien pueden estar escondidas en la

inmediatez de la cotidianidad y ser el centro invisible de los comportamientos humanos.

De lo anterior, podemos decir que la cultura es un sistema de representaciones o

conocimientos que nos proporciona un modelo de la realidad a través del cual damos

sentido a nuestro comportamiento. Este sistema está formado por un conjunto de

elementos interactivos fundamentales, generados y compartidos por el grupo al cual

identifican, por lo que son transmitidos a los nuevos miembros; dichos elementos son

además eficaces en la resolución de los problemas. De manera más precisa, se puede

entender la cultura como un patrón de suposiciones básicas compartidas que el grupo


aprendió al resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna y que

han funcionado suficientemente bien como para ser consideradas válidas y, por tanto,

ser enseñadas a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y

sentir en relación con dichos problemas.

Otra referencia sobre cultura organizacional, dice que “significa un modo de vida, un

sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y de relaciones

típicas de determinada organización; una atmósfera psicológica constituida por

características que distinguen a una organización de otra y que influyen en el

comportamiento de las personas en la organización, y el resultado de aspectos

formales e informales de la estructura como los sistemas de control (como el caso de

los Gethos en Sudáfrica), las reglas, las normas y las relaciones interpersonales”

(Chiavenato, 2002, p.174). Este modo de ver a la cultura se acerca a la perspectiva

etnometodológica, en tanto que nos permite ver que las personas, al pertenecer a una

forma social, conocer las formas de ser o de hacer propias de una estructura social, y

en caso de agregarse a una forma distinta, deben entender y adentrarse en los nuevos

métodos que según la perspectiva es reflejada en el uso del lenguaje y la comunicación

(Coulon, 1988). Y es que es importante tener en cuenta que el manejo de un concepto

como cultura debe llevarse a cabo con cuidado, ya que considera circunstancias de

amplia índole que pueden incluir las actividades normales y cotidianas.

En el marco de la Teoría de Sistemas, considera que la cultura refleja las normas y

valores del sistema formal tanto como su representación en el sistema informal, como

también las disputas internas y externas de los tipos de personas que la organización

atrae, de sus procesos de trabajo y distribución física, de las modalidades de

comunicación y del ejercicio de la autoridad dentro del sistema, además afirman que así

como la sociedad tiene una herencia cultural, las organizaciones sociales poseen

estándares distintivos de sentimientos y creencias colectivas que son transmitidos a los

nuevos miembros del grupo (Katz y Kahn, 1989). Avanzando la definición anterior, se

puede aseverar que también la cultura organizacional es un sistema de significados

compartidos y, por tanto, los individuos en ella, independientemente de su formación o

nivel en ésta, tienden a describir a la cultura en términos semejantes; sin embargo, el

que existan propiedades comunes no significa que no puedan existir subculturas dentro


de una cultura determinada, ya que en la organización se constituye una cultura

dominante y muchas subculturas.

Para la organización, la cultura puede ser útil porque aminora la ambigüedad y le indica

lo que es importante, además de señalarle el camino sobre cómo hacer las cosas; sin

embargo, la cultura organizacional también puede ofrecer una desventaja cuando los

valores compartidos no coinciden con aquellos que favorecen el progreso de la

organización, lo cual ocurre cuando el ambiente de ésta es dinámico. Cuando el

ambiente está pasando por un cambio rápido, la cultura predominante ya dejó de ser

adecuada. En este sentido, la cultura representa una carga y puede dificultar la

adaptación a los cambios del ambiente, es por lo anterior que algunos aseveran que el

concepto de cultura organizacional busca explicar que la única manera viable de

cambiar a las organizaciones es cambiar su cultura y, para que las organizaciones

puedan sobrevivir, desarrollarse, revitalizarse y renovarse se debe cambiar la

respectiva cultura organizacional (Bekhard & Pritchard, 1972).Hay otras posturas que

aseveran que la cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y

entendimientos importantes que los integrantes de una determinada organización

pueden llegar a compartir en común (http://www.avantel.net/*rjaguado/cultura.html,

fecha de última consulta: 7 de marzo de 2005). Hablar de cultura organizacional nos

remite al conjunto de códigos compartidos al interior de una organización que le

permiten lograr una identidad propia y diferenciarse del resto de las organizaciones

existentes en su entorno. La cultura, entendida bajo estos parámetros, permite una

cohesión interna y una capacidad de respuesta frente al entorno. La cultura ofrece

formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de

decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.

Los enfoques y acepciones anteriormente presentadas nos proporcionan una cantidad

de nociones diferentes y complementarias que sirven para examinar y ubicar los

conceptos de cultura presentes en la teoría organizacional y en las obras que sustentan

y tratan sobre la gerencia2. Queda claro que un gran número de escritos, incluso varios

2 El postulado fundamental del funcionalismo de Malinowski dice que si las instituciones sociales y las manifestaciones culturales noatienden los intereses de los individuos y no satisfacen las necesidades de los miembros de una sociedad, tienen que desaparecer.Según Malinowski, existe una naturaleza humana universal que se deriva de un conjunto fundamental de necesidades en donde losmitos, las instituciones y otros productos culturales deben su perennidad a la utilidad para atender estas necesidades. El eco deesta teoría funcionalista lo volvemos a encontrar orientado hacia las necesidades de satisfacer en el voluminoso cuerpo de escritos


de los clásicos de la teoría organizacional, suponen que los aspectos sociales y

estructurales están totalmente integrados, sincronizados y cohesionados con las

dimensiones ideacionistas y simbólicas de la organización. El punto de vista anterior es

muy parecido a los conceptos antropológicos de una época anterior en donde a las

organizaciones se les considera, de manera más o menos explícita, como sistemas

socioculturales. Sus componentes ideacionistas, es decir, sus esquemas colectivos de

significados y valores, sus sistemas de conocimientos y creencias se funden y no se

pueden disociar de su componente estructural, formando así un todo integrado, según

una concepción holística de la organización.

Para Schein la cultura organizacional está compuesta por una serie de categorías de

tipo disciplinario, en donde las personas al interior de un grupo social se someten, a las

siguientes: i) los comportamientos regulares en el momento de la interacción; ii) las

normas implícitas de un grupo; iii) los valores y principios que se busca obtener; iv) la

filosofía e ideología que motiva a los miembros de una organización; v) la sensación

que es comunicada por la forma de comportamiento que presentan los integrantes para

consigo y con los extraños; vi) las habilidades con que cuenta los miembros de una

determinada organización; vii) las formas instituidas del lenguaje que se comparten en

un circulo constituido; viii) las creencias que son compartidas, y ix) las metáforas y

simbolismos que desarrollan los miembros de una organización (Schein, 1992, p.8).

Asimismo, podemos decir que estos aspectos reflejan y/o constituyen lo que los

individuos comparten como miembros de un grupo u organización, y es precisamente

este aspecto de la socialización de los conocimientos, de las formas de ser y de hacer

que se conforman, lo que nos importa y será el centro en torno al que giran las

perspectivas teóricas analizadas, ya que es en ellas donde se demuestra el carácter de

una organización. Siguiendo la perspectiva desarrollada por Allaire y Firsirotu (1992),

que tratan sobre necesidades humanas y sus influencias sobre la vida organizacional. La tradición de las relaciones humanas y elconcepto de realización de sí mismo y del hombre social, afirman que las organizaciones como sistemas socioculturales debenreflejar en sus formas estructuras, políticas y procesos, y el hecho de que el hombre tiende hacia la satisfacción de sus necesidadespor el trabajo y la participación en la vida organizacional. Las organizaciones sirven de teatros para la escenificación de lasnecesidades humanas y adaptan sus estructuras y su funcionamiento de tal modo que permiten al hombre integral la satisfacción desus necesidades mediante la participación en la vida organizacional. Esto suscita dos preguntas interesantes: ¿en qué medida lasestructuras de la organización y los procesos de la gerencia constituyen la manifestación social de las necesidades de losparticipantes?, ¿es posible que exista bajo la multiplicidad de formas organizacionales una estructura universal, inmanente perooculta, que corresponda a la estructura de necesidades de los miembros, o más exactamente de los miembros más influyentes,respecto de la elección del carácter y de la forma de la organización? Por ejemplo, según la tradición de la estrategia gerencial, lasorganizaciones terminan por reflejar en la elección de sus metas y estrategias los valores, necesidades y preferencias de susfundadores, de sus mandos superiores y de sus principales gerentes.


se asevera que los elementos que guían a una organización son: i) los individuos que

se conforman en miembros; ii) una comunidad establecida a la que los posibles

miembros se van a unir, y iii) el cúmulo de información que deben compartir los

miembros para poder ser considerados como tales (Gómez, 2004, p.99).

En términos generales, teniendo como referente a Allaire y Firsirotu (1992) podemos

sistematizar el concepto de cultura por medio de dimensiones o enfoques que moldean

su definición: i) el enfoque funcionalista, en el que el individuo se une a un grupo para

lograr sus propias metas personales; ii) el enfoque funcionalista estructuralista, en la

que el individuo debe mantenerse dentro de la estructura que le brinda un lugar; iii) el

enfoque adaptacionista, en la cual el individuo, mediante esquemas de comportamiento

se adapta, logrando así la integración de las comunidades humanas con el medio; iv) el

enfoque histórico-difusionista, que percibe a la cultura como una configuración

históricamente determinada; v) el enfoque cognoscitivo, que percibe a la cultura como

una serie de conocimientos que se transmiten; vi) el enfoque estructuralista, que parte

del supuesto que se comparte a niveles inconscientes una serie de procesos mentales

que componen la cultura, y vii) el enfoque simbólico, que nos dice que se que comparte

una serie de valores, de significados y de símbolos. De esta manera, podemos decir

que estos enfoques estudiados permiten analizar la cultura organizacional desde unas

dimensiones teóricas que ayudan a interpretar y entender la complejidad de la cultura

organizacional.

3. El nuevo dentro

Cuando un individuo entra en un grupo social constituido, las actitudes, las situaciones

y los gestos son analizados para poder comprender y hacer que el círculo de la

interacción se cierre y se pueda formar parte, lo que se puede reducir en la expresión

para poder saber cómo se hacen las cosas aquí, esto es lo que se puede llegar a

considerar como etnométodos, es decir, las formas en que se acoplan los individuos a

la forma de vida (Coulon, 1988, p.32).

Para cualquier persona que se integra por primera vez a un ambiente completamente

nuevo es necesario ese tiempo y ese escenario de transición en el que se hace un

diagnóstico de la situación presente, con la finalidad de recabar información que será

puesta a prueba mediante la interacción con los demás miembros, que puede ser desde


las formas de comportamiento normales, hasta la forma en que es codificado el

lenguaje para formar parte del cúmulo de conocimientos que se crea alrededor de un

grupo social. Lo anterior sucede cotidianamente con cada situación social nueva, toda

persona pasa este tipo de bienvenidas, sólo que la diferencia que un científico social

tiene, es que se detiene a teorizar y comprender desde una perspectiva más completa

el fenómeno que sucede, con lo que asume el reto de encontrar en el entretejido

cultural la constitución del mundo social en el lugar de mayor dificultad: los lugares

obvios y comunes. Esta perspectiva etnometodológica es la que nos brinda una forma

de conocer las partes en que se constituye la cultura organizacional en un caso

específico, ya que se pueden reconocer las formas en que éstas se presentan para los

actores sociales en la realidad vivida, en el entorno cotidiano de la vida de una

organización y su cultura.

Con base en lo discutido, estamos en posibilidad de asumir que la cultura es un

señalamiento del sistema social que se manifiesta en el comportamiento, en las

maneras de vivir y en los productos derivados de éste. Asimismo, se concibe que la

cultura se construye con concepciones del mundo y con productos simbólicos, por

tanto, llega a ser un contexto dinámico cargado de símbolos y de un conjunto de

cogniciones funcionales que se estructuran mental, profunda y subconscientemente.

Al considerar a la cultura como un sistema ideacional, surge la interrogante sobre si las

presiones internas o externas ejercidas sobre la organización pueden causar

discontinuidades entre la cultura de una organización y sus estructuras, fines y

procedimientos. La respuesta es que para comprender mejor la cultura hay que dejar de

considerarla en el plano de esquemas de comportamientos concretos como las

costumbres, los usos, las tradiciones y el conjunto de hábitos, y comenzar a concebirla

también en términos de sistemas de mecanismos de control en los que intervienen

proyectos, fórmulas, reglas, directivas y programas que sirven para regir el

comportamiento. La sugerencia es analizar la dimensión cultural desde sus aspectos

formales e informales, asumiendo que no se trata de dos esferas separadas, sino que

ambas se encuentran coexistiendo.

Aunque durante mucho tiempo la cultura organizacional estaba referida a un conjunto

de valores, códigos, creencias, significaciones e identidades dentro de una organización


en busca de un fin generalmente asociado con la productividad, los estudios

organizacionales han concebido a las organizaciones como sistemas socioculturales en

donde se colectivizan los conocimientos y existen componentes ideacionales como los

esquemas colectivos de significados. El concepto de cultura organizacional, deja de

depender de una lógica empresarial y deja de estar referido especialmente a los

espacios de trabajo, aunque sí ubica una serie de características compartidas por los

miembros de un grupo que busca la consecución de un objetivo, sin importar el número

de integrantes que la conforman.

La nueva comprensión de la cultura organizacional se orienta a fines políticos, hacia la

transmisión de sentimientos de identidad a los miembros de la organización, al

compromiso colectivo por encima del individual, a la estabilidad del sistema social, a los

flujos de información rápida, al sistema de códigos verbales y de distintos órdenes

compartidos por los miembros, y a la motivación de los integrantes de la organización

que permitirá cumplir con los objetivos establecidos. Se trata también de las formas de

adecuación de las condiciones organizativas que permiten englobar objetivos generales

dentro de los actores que participan en un grupo determinado. Asimismo, la cultura

organizacional está referida al análisis de los cambios ocurridos en las organizaciones,

con la finalidad de adecuar éstos a políticas organizativas identitarias y colectivas de la

organización.

De alguna forma, la cultura organizacional funcionaliza para una organización los

análisis de la cultura laboral, en tanto que un objetivo que rige a dicha organización la

hace existir delimitando territorios, ideologías, metas, interacciones y significaciones

que no siempre son homogéneas y que, en muchos casos, se segmentan por

subgrupos, lo que define subculturas regidas por una cultura hegemónica. Lo anterior

lleva a entender también a la cultura organizacional como el resultado de aspectos

formales e informales de la estructura, como son: los sistemas de control, las reglas, las

normas y las relaciones interpersonales. La cultura organizacional es un modo de vida,

un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y de relaciones

típicas de determinada organización, una atmósfera psicológica constituida por

características que distinguen a una organización de otra y que influyen en el

comportamiento de las personas en la organización.


La cultura organizacional no sólo refleja las normas y valores del sistema formal e

informal, sino también los conflictos entre sus miembros derivados del ejercicio y

distribución del poder. Otra dimensión de la cultura organizacional está direccionada

con el conjunto de códigos compartidos al interior de una organización, que le permiten

a ésta lograr una identidad propia y diferenciarse del resto de las organizaciones

existentes en su entorno. La cultura, entendida bajo estos parámetros, permite una

cohesión interna y una capacidad de respuesta frente al entorno, específicamente,

ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de

decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.

En resumen, se puede decir que la cultura es un componente del sistema social que se

manifiesta en el comportamiento, en las maneras de vivir y en los productos derivados

de dicho sistema. Asimismo, concebimos que la cultura se construye con concepciones

del mundo y con productos simbólicos, por lo tanto, llega a ser un contexto dinámico

cargado de símbolos y de un conjunto de cogniciones funcionales que se estructuran

mental, profunda y subconscientemente, de tal forma que la única manera viable de

cambiar a las organizaciones es cambiando su cultura. Como se ha podido observar, el

tema de la cultura organizacional resulta muy complejo al tratarse de un fenómeno

multifactorial y con repercusiones a veces impredecibles. Sin duda alguna, se trata de

un terreno resbaladizo y que constantemente amenaza con irse de las manos, pero

también resulta innegable que es necesario incluirlo en los estudios culturales si se

quiere caracterizar, comprender y explicar el fenómeno organizacional. Podemos decir

que con la transnacionalización de la cultura organizacional se constituye en un

instrumental indispensable que logra enriquecer la discusión y las propuestas teóricas,

ante escenarios que se tornan cada vez más difíciles y que son producto del modo de

acumulación global, como es el caso de la América Latina.

4. Dimensiones de análisis de la Cultura Organizacional

Las dimensiones de análisis de la Cultura Organizacional es producto de una amplia

trayectoria investigativa, que plantea un modelo de trece dimensiones validadas e

implementadas en organizaciones colombianas por espacio de 10 años. Se basa en los

componentes o dimensiones de la cultura organizacional desde una perspectiva

interdisciplinaria, es decir, teniendo en cuenta los aportes de las diferentes perspectivas


teóricas estudiadas y los diferentes modelos y esquemas de análisis de la cultura

organizacional analizados. En cierta manera se propone un modelo o ideal tipo, en

sentido Weberiano, de tal manera que los estudiosos de la cultura en los microcosmos

organizacionales puedan construir sus propios marcos de observación y análisis de la

cultura de una organización productora de bienes y servicios.

A partir de Boyer y Equilbey (1986), Vermont-Gaud (1986), Bédard (1995, 2000, 2002),

Chanlat (1985, 1995), Vallée (1985), Dumezil (1985), Aktouf (1990), Aktouf et Chretien

(1987), Allaire y firsirotu (1988), Thevenet (1986), entre otros, Zapata y Rodríguez

(2008) ha elaborado un modelo de análisis de la cultura organizacional, el cual según el

autor, permite un análisis de la cultura de una organización teniendo presente las

diferentes dimensiones que la determinan o establecen. Se trata de un modelo amplio,

exhaustivo, bastante cercano a lo que Max Weber considera como un “ideal tipo” de

construcción teórica en ciencias sociales, en este caso para el estudio de las

dimensiones antropológicas de la organización. Considera con Aktouf (1990), que la

cultura es un conjunto complejo y multidisciplinario de casi todo aquello que constituye

la vida en común en los grupos sociales. El modelo propuesto parte de lo general a lo

particular y está dividido en grandes dimensiones: la dimensión histórica y social de la

cultura; los grandes conjuntos simbólicos en la organización, las subculturas y los

elementos de la cultura relacionados con la gestión empresarial. Para el análisis de las

dimensiones se tuvo en cuenta la investigación teórico-práctica, producto de una amplia

y detallada revisión bibliográfica sobre el tema y de la realización de varias

investigaciones de campo en empresas colombianas, entre ellas Ecopetrol, Genfar,

TNT, Goodyear, Molinos Roa, Acesco, entre otras. Se plantean las siguientes 13

dimensiones:

4.1 La Historia

La historia se refiere al desarrollo en el transcurrir de la vida en común de las personas.

Permite comprender la evolución del contexto social en el que se efectúa el desarrollo

de la cultura organizacional. Trátese de una persona, un grupo, una organización o una

sociedad, interesa estudiar los aspectos relacionados con su historia y su evolución

para detallar cómo se ha dejado huella en el tiempo y en el espacio. Dentro de sus

componentes podemos analizar: fundación, particularmente los mitos de fundación de


la organización. Todo acerca del fundador y sus legados. Los héroes que los miembros

de la organización identifican, así como las etapas históricas y la evolución de las

estrategias y estructuras.

Según Thevenet (1992, p.63), “actualmente los estudios sobre la historia de la empresa

se multiplican. Los grupos empresariales de ámbito mundial han creado equipos

especializados en la investigación de sus archivos”. Esta diversidad de estudios

realizados por las mismas empresas para conservar la huella de su historia, refleja un

sentido de autocomplacencia o una tendencia retrospectiva, con retorno al pasado y

espíritu conservador.

De acuerdo con Normand (1984) más allá de la autocomplacencia, la referencia

histórica proporciona un campo importante para el desarrollo del diagnóstico, para:

- Estudio de la evolución de estructuras (recompras, filiales, abandonos) y de las

alternativas tecnológicas para explicar las grandes rupturas de la organización y

reconstruir un cuadro de correspondencia entre un contexto dado y la respuesta de la

empresa.

- La constitución de casos de gestión en la empresa con el fin de estudiar el complejo

proceso de decisión; ello permite construir un lenguaje común y conservar una historia

de las decisiones, más que de los acontecimientos.

- Las políticas de personal: contratación, formación, compensación, relaciones

sociales. El examen de estas políticas analizadas con los métodos apropiados, permite

deducir el tipo de personalidades, de actitudes y de comportamientos que se buscaron

durante las diferentes fases de la historia. (Normand, 1984, p.47-48).

Toda organización dispone de importante riqueza simbólica gracias a su historia.

Thevenet (1986, p.64) señala que “los rituales, los símbolos, las formas de actuar,

incluso de pensar, no pueden explicarse la mayoría de las veces más que haciendo

referencia a esta historia. Por lo tanto, la historia se constituye en una fuente de

legitimidad para un conjunto de comportamientos y prácticas”. La historia es el material

básico con que cuenta una comunidad para discutir el mejoramiento de la calidad de

vida, sobre su desarrollo y crecimiento, sobre las estrategias y decisiones de la

empresa, sobre las actividades realizadas y los modos de gestión.


4.2 La Sociedad

Es lo que se denomina la cultura externa, el entorno cultural, el contexto o medio del

individuo y la organización. La cultura de la sociedad tiene su influencia por dos vías, la

primera, las restricciones que impone a la acción organizacional, y la segunda, por vía

de los miembros de la organización, que llegan a ella con una carga cultural que va a

incidir en lo que resulta siendo la realidad social de la organización. Involucra el

análisis de variables seleccionadas de los entornos generales que inciden sobre la

cultura organizacional, tanto a nivel global, nacional, regional y local. ¿Cuáles son las

relaciones de la organización con la sociedad?

La Cultura Externa. Se considera como cultura externa, la cultura nacional, regional y

local que influye con sus maneras parecidas de enfocar la realidad, con su bagaje de

valores y percepciones comunes en la cultura de la empresa. Entre otras se pueden ver

como influencias culturales externas, las características socioculturales que rodean la

empresa, así como las características filosóficas de la época, los orígenes y valores

actuales de otros países.

Mitos. La definición de mitos para Reitter et Ramanantsoa (1985) es “una palabra sin

autor”, es decir, una expresión producto de la verbalización, el relato, la narración, la

historia; también puede ser un producto del símbolo representativo de la realidad de un

grupo social. En este contexto el mito no tiene dueño, pertenece a la colectividad en la

cual tiene su expresión.

Para Durand (1982) el mito es un sistema dinámico de símbolos, arquetipos y

esquemas que bajo generación de un esquema, tiende a convertirse en relato. El mito

es un esbozo de racionalización que utiliza el discurso en el cual los símbolos se

expresan con palabras y los arquetipos en ideas. En este contexto, los mitos reflejan

simbologías organizacionales basadas en palabras, discursos, ideas o aspectos de la

vida diaria, convirtiéndose en relatos que describen hechos o acciones humanas

representativas para la organización. De esta manera los mitos en la Empresa hacen

relación a las palabras, discursos y actividades originados por los fundadores, quienes

se manifestaron dejando huella en la colectividad de la Empresa y que a través del

tiempo han perdurado en la mentalidad y la conciencia de los trabajadores, adquiriendo

sentido y significado.


4.3 El Habla, Lengua y Lenguaje

Se refiere a los fenómenos bio-psico-sociales de lengua, habla, palabras,

comunicación, signos, símbolos, jergas, dichos, apodos; lenguaje directo, lenguaje

indirecto, lenguaje de los directivos y lenguaje de los obreros; fenómenos propios de la

naturaleza humana que conforman el lenguaje y por consiguiente la comunicación de

los directivos y lenguaje de los obreros.

En la construcción de la lengua y el lenguaje, hay que tener en cuenta la noción de

sistema, la noción de signo y la noción de diferencia u oposición distintiva. De acuerdo

a lo anterior, la lengua es un todo organizado con funcionamiento de conjunto; el signo

nos da una inducción en lo que es el sentido y el significado, relacionando el concepto

con el significante; y la diferencia tiene relación con los términos usados representados

como signos diferentes que corresponden a diferentes ideas, es decir, “en la lengua

cada término tiene su valor por oposición con otros términos” (Saussure, 1972, p.126).

Sapir-Whorf dicen que el habla es la construcción de la realidad por medio de símbolos,

de esta forma, señalan que el lenguaje es creador de cultura, es decir, en cada lenguaje

se halla contenida una concepción particular del mundo, estableciendo una relación

entre la etnolingüística y la antropología. De esta manera se conforma la “hipótesis

Sapir-Whorf” (Schaff, 1974) que todo lenguaje es una visión del universo, en un

contexto de conocimiento y consecuentemente su acción en el universo. Es decir, los

lenguajes forjados y adoptados por los miembros de los diferentes grupos existentes en

una empresa, expresan directa o indirectamente el sentido que ellos atribuyen a sus

propios roles y funciones y a los demás (Aktouf, 1986). A la vez, esto tiene influencia en

las relaciones internas y externas de la empresa, en las relaciones interpersonales y en

el comportamiento organizacional en general. En este contexto se origina el

vocabulario, las expresiones organizacionales, los términos de jerga, el habla vulgar, las

blasfemias y maldiciones, es decir, el lenguaje organizacional.

Haciendo un análisis del habla en la vida empresarial, Aktouf (1986) identifica sistemas

lingüísticos coexistentes en las organizaciones como el habla de la jerarquía, donde se

construye un dialecto propio por parte de todos aquellos que constituyen la jerarquía,

haciendo alusión al estilo; el habla de los obreros, que es directa, libre de floreos y no

busca efectos ni convenciones de estilo.


4.4 El Proyecto Formal de Empresa

Involucra los elementos que conforman el direccionamiento estratégico, como son

Misión, visión, credo organizacional, principios y valores, mediante los cuales la

empresa define sus objetivos, planes, programas, presupuestos, procesos y

actividades.

Más que los aspectos técnicos de su trabajo, el nuevo empleado debe aprender los

valores, las normas y las expectativas de la cultura organizacional. Esto se hace de

manera formal e informal. La orientación formal de los nuevos empleados incluye

sesiones que describen la historia de la empresa y las experiencias que han forjado su

orientación actual. Del lado informal, se aprecian muchas interacciones entre los

miembros de la organización: los eventos sociales, durante o justo después de la

jornada de trabajo, la presencia regular de administradores en las fábricas (Peters et

Waterman, 1982), la toma de decisiones en grupo, la realización de carrera que se

caracteriza por la rotación de un empleado de un departamento a otro, y el sistema de

“tutores” según el cual un empleado más antiguo asume la orientación de un empleado

nuevo y le ayuda a comprender y asimilar la cultura organizacional. Jaeger (1987)

concluye que todos estos procesos estimulan la comunicación y la interacción entre las

personas en torno a temas en los que está presente la cultura organizacional; muestran

a los miembros de la organización lo que es la cultura y la refuerzan. Estas

interacciones también refuerzan la pertenencia a la comunidad organizacional y

permiten establecer un contrato psicológico entre los empleados y la dirección. En

síntesis, la administración de los recursos humanos busca una mayor adhesión del

empleado a los valores preconizados por la empresa.

Con el fin de dar un aspecto concreto a la “gestión cultural”, de hacerla más accesible

para transmitirla mejor, se inventó el proyecto de empresa. Encarnación última y

vehículo de la cultura al servicio de los logros “el proyecto de empresa es un documento

escrito, formalizado, visible que marca una referencia permanente para la empresa.

(Thévenet, 1986). Comprende las finalidades (humana, de producción, económica,

nacional), los imperativos y el sistema de valores de la organización. Gracias a éste la

organización espera enfrentar sus problemas, movilizar a su personal y constituir una

referencia. En otros términos, el proyecto expresa la cultura de la empresa y la


dirección que se quiere dar a su evolución. El proyecto de empresa se materializa en la

formulación de la misión, visión, los principios, los valores y el propósito estratégico de

la organización.

4.5 El Sistema de Producción de Bienes Materiales

Hace referencia a la economía, a la producción, creación y el intercambio de bienes y

mercancías, técnicas y métodos de trabajo, etc. Permite comprender las condiciones

materiales de vida de las personas en la sociedad en general y en la organización en

particular. Incluye la descripción de la actividad de la empresa, su función técnica, sus

productos y subproductos. Los bienes materiales son el producto de actividades

materiales que el hombre produce gracias a su relación con el medio ambiente, con la

naturaleza, de la cual está en permanente contacto. Esta relación con el medio

ambiente es dinámica y no estática, en realidad es dialéctica. Dice Vallée (1985) que

en principio esta relación se traducirá en actividades de subsistencia.

Fundamentado en Marx, Vallée (1985) comenta que... “Para sobrevivir, los seres

humanos deben producir un conjunto de bienes materiales, a partir de los recursos

contenidos en el medio que frecuentan. Lo harían gastando su energía, trabajando. En

consecuencia, uno de los elementos constituyentes de la conducta humana reside en el

proceso de producción de bienes materiales. Se trata de una relación cambiante con el

medio (proceso), de transformación (producción) física (material) de la naturaleza, con

el fin de proveerse uno mismo, individuos o sociedad (bienes, sometidos a variaciones

culturales), de medios naturales de supervivencia y reproducción”. (Vallée, 1985, p.2).

Luego, las actividades materiales relacionan la fuerza de trabajo (seres humanos) y los

instrumentos de trabajo (herramientas), constituyendo de esta manera las fuerzas

productivas. En este contexto, el Sistema de Producción de Bienes Materiales se

refiere a los diversos procesos de transformación de materiales y recursos (en la

relación de los seres humanos y sus herramientas) en bienes y servicios, donde la

intervención del ser humano constituye una manifestación de su cultura con que las

organizaciones satisfacen las necesidades y expectativas de otros seres humanos

(usuarios y consumidores). De esta manera, las funciones de fabricación y elaboración

de productos y prestación de servicios, constituyen actividades y/o procesos

sistemáticos de relaciones sociales originadas en las organizaciones.


4.6 El Sistema de Producción de Bienes Inmateriales

Involucra aspectos como los símbolos, las representaciones mentales, lo imaginario, la

magia, las religiones, las creencias, la brujería, las relaciones político-ideológicas, los

mitos, entre otros aspectos. El Sistema de Producción de Bienes Inmateriales está

relacionado con la interpretación de los símbolos y del imaginario, originado de la

relación del hombre con su medio ambiente. Durand (1985) dice que el símbolo es

producto de fenómenos bio-síquicos a causa de las influencias que ejerce el ambiente.

De ahí que los gestos, los sentimientos, los pensamientos y las acciones se relacionan

con el medio ambiente para delimitar los símbolos.

A través de las relaciones que el hombre tiene con su medio surgen dos situaciones

que sobresalen: sus conocimientos (producciones materiales) y sus desconocimientos

(realidad desconocida, real o imaginada). Para Vallée (1985) de aquí se desprende que

el medio está compuesto de elementos materiales e inmateriales, naturales y

sobrenaturales. Las respuestas de los seres humanos frente al universo material y

natural, contribuyen a la solución de problemas formulados por el universo inmaterial,

traduciéndose en una serie de actividades de carácter simbólico, como forma de

representación de su realidad, originando las creencias, principios y valores dentro de la

sociedad. Adhiere que se trata de “relaciones cambiantes con el medio (proceso) de

transformación (producción) simbólica (inmaterial), destinadas a procurar al individuo o

a la sociedad (bienes: variaciones culturales) medios sobrenaturales de supervivencia y

de reproducción. Esta producción se realiza a través de la representación.” (Vallée,

1985, p.8).

El enunciado principal de la Cultura Organizacional se basa en que los individuos,

grupos y dependencias de una organización desarrollan principios y valores, signos y

símbolos únicos y particulares, comunes a toda la organización, que rigen el

comportamiento de sus miembros como producto de sistemas de representaciones

inmateriales, conocimientos, ideologías, mitos, historias y ceremonias o hechos

sociales, que se manifiestan de manera cotidiana en la organización, a lo cual sus

miembros les asignan significados específicos. De acuerdo a Thevenet (1992), el

enfoque cultural se fundamenta en que la organización dispone de una identidad o

personalidad que la diferencia de las demás.


4.7 El Sistema de Producción de Bienes Sociales

Comprende las reglas, las leyes, las costumbres, las ceremonias, las normas, los

valores y en general todos los aspectos relacionados con la seguridad y la protección.

Incluye, por lo tanto, ritos, hechos sociales, eventos, celebraciones, reglas, formas de

control social, comportamientos y conductas sociales, valores y principios comunes a

las personas (diferentes a los corporativos), grupos de referencia, grupos informales,

uso del tiempo libre, hábitos y grupos deportivos y musicales.

El proceso social constituye el eje de las interacciones sociales, por lo que cada

sociedad construye sus relaciones sociales a su manera. En consecuencia, las

relaciones sociales se modifican al azar de acuerdo con los diferentes factores que

intervienen en el entorno, siendo modelados por cada sociedad. Agrega que las

relaciones sociales “giran en torno de diversos sistemas de organización (económica,

religiosa, política, jurídica) y de las formas de división del trabajo dentro de dichas

formas organizacionales” (Vallée 1985, p.38), conformando así lo que se denomina

Sistemas de Producción de Bienes Sociales.

Todas las prácticas simbólicas se expresan y explican por medio de ritos y rituales,

ceremonias, espectáculos, gestualidad, sueños, formas y ritmos, conductas y

procedimientos, y la palabra como instrumento simbólico por excelencia. De acuerdo

con Vallée (1985), los seres humanos son miembros desde hace millones de años de

un cuerpo colectivo particular. En este sentido, las relaciones sociales constituyen el

aspecto fundamental, debido a que son el eje del edificio social, siendo organizadas y

dinámicas en cada sociedad, que las construye a su manera. En este sentido, las

relaciones sociales se modifican teniendo en cuenta los diversos factores, siendo

modeladas por cada sociedad (producción) y perteneciéndole de manera particular

(bienes). Dice que las relaciones de los seres humanos con su entorno se ejercen solo

en tanto ellos son miembros de un grupo social determinado, y nunca de manera

“objetiva”; estas relaciones sociales giran en torno a los sistemas de organización

(económica, religiosa, política, jurídica) y de las formas de división del trabajo, según

criterios de diferenciación social.


4.8 Las Relaciones Interpersonales

Identifica los lazos sutiles que permiten moldear los individuos a la imagen considerada

más conveniente para la organización. Comprende dimensiones que definen valores,

tales como la distancia jerárquica, el clima organizacional, las dualidades individual/

colectivo, universal/particular, masculino/femenino, relaciones neutrales contra

afectivas, lo específico contra lo difuso, el logro contra el atributo y el control de la

incertidumbre.

Las relaciones interpersonales se constituyen en el punto de partida para el análisis

concreto de los grupos primarios en la organización, debido a que son agrupaciones

que buscan un objetivo común que se logra mediante las interacciones personales y por

ende de la cultura organizacional para alcanzar la identidad en la organización.

Fichter (1994) define el término relaciones como el lazo o vínculo que existe entre las

personas y los grupos. Se refiere a las relaciones familiares, las relaciones en fábricas,

escuelas, iglesias, partidos políticos, clubes deportivos y en cualquier otro género de

grupos primarios, secundarios y asociaciones. Dice: “Generalmente nos referimos a las

relaciones sociales, en las que intervienen dos o más personas; pero también es verdad

que hay interacción entre grupos” (Fichter, 1994, p.221).

Con el fin de analizar las diversas formas de relaciones existentes en las

organizaciones, se hará énfasis en algunas abstracciones derivadas de la forma de

relacionarse. De acuerdo con lo anterior, observamos que las personas y los grupos de

personas se relacionan de acuerdo al status (relación de la situación o del puesto que

ocupan los individuos), el papel (interacción funcional recíproca que ocurre cuando las

personas desempeñan conjuntamente sus roles sociales complementarios) y el proceso

(formas básicas y tipificables de interacción social que se cruzan a través de los

numerosos roles que desempeñan los individuos) (Fichter, 1974).

En el campo organizacional las diversas relaciones se manifiestan según status, roles y

procesos que adquieren las personas y determinados grupos sociales, conformando de

esta manera fenómenos organizacionales que caracterizan las interacciones

personales.

4.9 Relaciones de Parentesco

Se trata de identificar los intereses grupales originados en los vínculos de


consanguinidad o afinidad, por las cuales se establecen y manifiestan relaciones

interpersonales y/o sociales que van a perdurar en el tiempo y en el espacio,

diferenciándose en la sociedad mediante la unión de familias o clanes que van a liderar

procesos sociales. De esta manera se busca estudiar tendencias sociales que

configuran las características de parentesco, relacionadas con la endogamia y la

exogamia, la descendencia o la filiación, el incesto, linaje, clan, línea, residencia y

familia, conformando aspectos dominantes en la sociedad como sociales, políticos y

económicos, que influyen en la cultura de una determinada colectividad organizacional.

El parentesco hace referencia a la unión o vínculo que existe entre los parientes.

También se refiere a la relación o semejanza que existe entre las personas de una

misma familia. En este contexto se tomará el parentesco como los vínculos existentes

entre familiares o parientes, definidos éstos como las personas que pertenecen a una

misma familia o que poseen un vínculo familiar. De esta manera algunos autores

relacionan el parentesco con la afiliación en el contexto familiar para referirse al vínculo

de unión o asociación entre personas que tienen algún vínculo familiar para formar

algún tipo de corporación, en este caso la familia.

Dado que los negocios reales de la vida se llevan a cabo en grupos o sociedades tales

como los vecinos de la familia, la comunidad el grupo de juego y los grupos de trabajo,

la regulación de la afiliación está condicionada por el desarrollo de la economía de una

población que crea un flujo de personas entre los grupos y asegura que cada uno tiene

el número suficiente del tipo de miembros adecuados para su funcionamiento (Beals,

1971). En muchos casos se da que sistemas culturales por lo demás independientes

pueden poner tanto énfasis en el reclutamiento de miembros del exterior, como en el

nacimiento de nuevos integrantes dentro del mismo grupo.

4.10 Relaciones de Poder

Identifica los intereses individuales, interpersonales y de grupos que generan conflictos

de intereses. Comprende los mecanismos sutiles de solución de los mismos mediante

el ejercicio del poder y el manejo de las relaciones de subordinación. ¿Cuáles son las

fuentes de poder en la organización?

El contexto del poder en las organizaciones se ha convertido en un dominio importante

en el análisis de las mismas. Para Weber (1946, p.180) el poder es la habilidad de los


grupos o individuos “para cumplir su voluntad en una acción común aún contra la

resistencia de otros que están participando en esa acción”. Mientras Marx decía que en

el capitalismo el poder está fundamentado en las relaciones económicas, Weber

coincidía en parte esta perspectiva, pero alegaba que provenía de otras fuentes como

el rol social, la fuerza física, las cualidades personales, etc.

El politólogo Dahl (1957, p.202) dice que el poder se define como: “A tiene poder sobre

B en el grado en que hace que B realice algo que B no haría de otra manera”. La

mayoría de los teóricos de la organización tienden a tomar esta definición que sugiere

que el poder implica una habilidad de hacer que otra persona haga algo que de otra

manera no habría hecho. Morgan (1991, p.145) dice que para algunos teóricos esta

definición lleva un estudio de las condiciones de “aquí y ahora” bajo las cuales una

persona, grupo u organización llega a depender de otra, mientras para otros conduce a

un examen de las fuerzas históricas que modelaron el escenario de acción en el cual se

asientan las relaciones de poder contemporáneo. De igual forma Robbins (1996, p.462)

define el poder como la capacidad que se tiene de influir en el comportamiento de las

demás personas, de modo que éstas hagan cosas que no harían de otra manera. Dice

que el poder implica un potencial que no necesita realizarse para ser eficaz; la relación

de dependencia, y el supuesto que las demás personas ejerzan la discreción sobre su

comportamiento.

Parsons (1956) asocia la toma de decisiones como un fenómeno del poder en las

organizaciones, y “como sistema social total, lo considera un elemento explicativo del

sistema político de la sociedad” (Ibarra. y Montaño, 1987, p.96). Al respecto se refiere al

poder como… “La capacidad generalizada de asegurar el cumplimiento de las

obligaciones mediante unidades de un sistema de organización colectiva, en el cual las

obligaciones están legitimadas por su relación con las metas colectivas y donde, en

caso de negativa, se presume que su cumplimiento será impuesto por medio de

sanciones situacionales negativas.” (Parsons, 1956, p.74)

4.11. Liderazgo y Estilos de Dirección

Se refiere al rol y función de los dirigentes en relación con la cultura organizacional.

Implica conocer los Modos de Ser de las personas en cargos de dirección. Sus estilos

de dirección y liderazgos míticos, sistemáticos, pragmáticos, relacionales. Sus tipos de


dominación: carismáticos, tradicionales, legales. Su manera de gobernar a las

personas: democráticos, tecnocráticos, autocráticos, burocráticos.

El liderazgo se ha convertido en un aspecto fundamental para el desarrollo de la

eficacia organizacional, más cuando lo relacionamos con la cultura organizacional

donde se requiere una coherencia o equilibrio en la aplicación de estos fenómenos

empresariales. Esta eficacia está directamente relacionada por la influencia de la

orientación al mercado, situación que exige un análisis detallado del liderazgo en las

organizaciones.

Etzioni (1965) define liderazgo como “la habilidad, con base en las cualidades personales

del líder, para obtener la subordinación voluntaria por parte de sus seguidores en una

amplia gama de asuntos. Se distingue el liderazgo del concepto de poder en que entraña

influencia, es decir, cambio e preferencias, mientras que el poder implica solo que las

preferencias de los subordinados quedan pendientes”

De acuerdo con Fleishman el liderazgo es un intento de influencia interpersonal dirigido

a través del proceso de comunicación, al logro de una o varias metas (Gibson, 1983,

p.212). Esta definición implica por un lado, el manejo de la influencia por parte del líder

en sus relaciones interpersonales; por otro, la importancia de la comunicación donde se

hace referencia a los atributos de claridad y exactitud que afecta la conducta y

desempeño de los seguidores; y por último, el logro de las metas, donde el lider eficaz

debe alcanzar metas individuales, grupales y organizacionales.

Bennis (1984, p.15) en su estudio sobre el liderazgo encontró que los líderes tienen

cuatro rasgos comunes: Tenían una visión compulsiva o sentido de propósito; podían

comunicar esa visión en términos claros, de manera que sus seguidores podían

identificarse fácilmente con la misma; demostraron consistencia y enfoque en la

prosecución de su visión; y conocían sus puntos fuertes y los capitalizaban.

4.12 Las Subculturas

Comprende la identificación de variables comunes y homogéneas a los grupos que

conforman la organización. ¿Es la cultura de la organización homogénea o por el

contrario existen subculturas que pertenezcan a grupos profesionales, áreas de gestión,

estatus social, ideologías políticas o creencias religiosas?


Identificada la organización como sistema cultural, se aborda el contexto de la cultura

organizacional. En consecuencia, “el tema se encuentra en primer plano hoy en día en

razón de su relación con los problemas individuales, sociales, culturales y

organizacionales, lo que ha permitido que el concepto de cultura adquiera mayor

autonomía y sea estudiado con rigurosidad” (Amado, 1986).

El sentido de concebir las organizaciones como culturas constituye un fenómeno

relativamente reciente. Hasta hace 40 años se consideraban las organizaciones dentro

de la perspectiva del sistema tradicional clásico. No obstante, las organizaciones son

algo más que departamentos, niveles jerárquicos y relaciones de autoridad: como las

personas, también poseen conductas, comportamientos y personalidad; es decir, las

organizaciones poseen evidencias y hechos de carácter humano que le dan una

personalidad o identidad institucional, dentro del proceso de endoculturación, que con el

paso de tiempo hacen diferentes las organizaciones.

Para Morgan (1991) la influencia de la cultura es raramente uniforme; una empresa está

conformada por un conjunto de subculturas cuyos desarrollos corresponden según

Thevenet (1992) a los grupos sociales que la componen. Las subculturas no son

forzosamente coherentes entre sí ni con mayor razón con la imagen de la cultura que la

empresa irradia. Como variables para reagrupar a los asalariados de una misma

empresa, según sus percepciones de la realidad Thevenet (1992, p.21) propone: “Una

historia común: También se forman grupos de personas que han tenido un papel común

en determinados hechos.”

4.13. La Identidad

Constituye el aspecto central de la cultura. Son cuatro las dimensiones y los niveles de

la identidad: las relaciones con nosotros mismos, las relaciones con los demás, nuestra

relación con la naturaleza y nuestra relación con la trascendencia, especialmente con lo

sagrado. En este contexto la identidad puede ser: global, nacional, regional, local e

individual. Para saber si la empresa tiene cultura o si ella es una cultura, se debe

conocer los significados de cultura como variable (o producto de una organización que

responde a una lógica económica) y cultura como metáfora (según la cual la empresa

representa una red de significación y dentro del marco del sistema de producción).

Toda cultura en si es un proceso cultural, porque es una comunidad quien la da y otra


quien la define. En este sentido, la identidad colectiva es el fruto de los aportes

individuales y las relaciones con los otros grupos de estrategia de identidad colectiva e

individual, es parte de las políticas de la empresa, está en permanente construcción, y

la socialización y la memoria son muy importantes. La identidad ha sido tomada en

cuenta a partir de la cultura de las organizaciones, ya que no ha sido estudiada en las

organizaciones en América Latina.

García (2000) cita al Grupo Strategor para hacer referencia a la identidad en gestión,

concebida y definida de la siguiente manera: “Identidad es el sistema de características

desarrolladas por la empresa que proporciona una representación específica, estable y

coherente de la misma. Constituye el significado profundo de la cultura. El núcleo de

ella está constituido por las representaciones conscientes e inconscientes que el

personal se forma de su empresa y de la vida organizacional, proporciona un sustrato a

los fenómenos culturales y tiene en cuenta las dimensiones ideológicas y psíquicas que

se dan en el seno de la empresa.” (García de la Torre, 2000, p.22). Dice que la

identidad de una Empresa es producto de su historia, de los grandes actos fundadores

que han entrañado su creación y son desarrollados, por los hombres que se han

encargado de la conducción, sus héroes, los grandes momentos que han moldeado los

estilos de vida, sus costumbres, sus mitos, sus ritos y sus tabúes. La historia refuerza

el sentimiento de pertenencia a la organización.

Así, el término más corriente y el objeto más estudiado en la actualidad es el de cultura

de la empresa como sinónimo de identidad. García de la Torre (2000) señala que la

noción de identidad en las organizaciones nos remite a tabúes tales como poder e

imaginario que hoy todavía no sabríamos aceptar. Es necesario incluir una dimensión

en el concepto de la Cultura: los actores y sus mecanismos psíquicos. ¿Qué pasiones

y qué imaginario se ponen en práctica en la empresa? De esta manera la cultura es

solo un significante de la identidad.

5. Conclusiones

El concepto de cultura debe usarse con cuidado a la hora de trasladarlo al estudio de

las organizaciones, ya que éste tiene grandes limitaciones que generalmente se

asocian con el supuesto ontológico de la dicotomía objetividad/subjetividad y al rango

de la naturaleza humana, particularmente asociado con en binomio


determinismo/voluntarismo. Evidentemente, los estudios culturales para las empresas

han transitado –o se les puede relacionar con- ciertas metáforas organizacionales, que

llegan a suponer que la organización es un máquina, un organismo, un teatro o una

arena política, olvidando que se trata de un constructo social de dimensiones

inequiparables.

Para interpretar y comprender la aplicación de las dimensiones de la cultura

organizacional se debe asumir una posición holística y hermenéutica, de tal manera que

se integren dos o más dimensiones para encontrarle sentido y significado a las

relaciones interpersonales y su fenomenología, tanto histórica como contextual de las

organizaciones.

El desarrollo de la cultura en las organizaciones tiene una dimensión trifuncional, donde

los sistemas de producción material, social e inmaterial, configuran los campos de

aplicación objetiva relacionándose con la dimensión del lenguaje, como elemento

integrador de la cultura, debido a la caracterización de éste en el desarrollo humano,

social y de trascendencia.

El propósito de la cultura organizacional lo constituye la identidad, por cuanto se

construye a través de un proceso de interacción social en el tiempo y el espacio,

contextualizado, que va a diferenciar una empresa de otra, siendo la identidad la

dimensión más representativa de las organizaciones en la sociedad.

Finalmente, la experiencia ha demostrado que para estudiar la cultura organizacional

hay que entender la naturaleza humana, caracterizada por la relación hombre-trabajo

en el contexto de la organización, describiendo, interpretando y comprendiendo su

historia, el entorno, el lenguaje, valores, normas, creencias, ritos, costumbres, entre

otros, para establecer la razón de ser de la organización como ser colectivo que juega

un papel trascendente en la sociedad.

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