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Moliner, C., Solanes, A., y Martín Del Río, B. Diferencias en la percepción del cumplimiento del contrato psicológico entre mujeres y hombres, y su relación con la satisfacción laboral, la seguridad laboral y el nivel de compromiso con la organización Carolina Moliner Ángel Solanes, y Beatriz Martín del Río Departamento de Psicología de la Salud Universidad Miguel Hernández, Elche, España.
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Moliner, C., Solanes, A., y Martín Del Río, B.
Diferencias en la percepción del cumplimiento del contrato psicológico
entre mujeres y hombres, y su relación con la satisfacción laboral, la
seguridad laboral y el nivel de compromiso con la organización
Carolina Moliner
Ángel Solanes, y
Beatriz Martín del Río
Departamento de Psicología de la Salud
Universidad Miguel Hernández,
Elche, España.
Moliner, C., Solanes, A., y Martín Del Río, B.
Differences in perceptions of Psychological Contract accomplishment between
women and men, and its relationship with job satisfaction, job security and
implication with the organization
Diferencias en la percepción del cumplimiento del Contrato Psicológico entre mujeres y
hombres, y su relación con la satisfacción laboral, la seguridad laboral, y el nivel de
compromiso con la organización
Moliner, C., Solanes, A., y Martín Del Río, B.
Resumen
El objetivo del presente trabajo es analizar el cumplimiento del contrato
psicólogico, conceptualizándose como las percepciones del sujeto en cuanto a lo que la
organización en la desarrolla su actividad laboral le ha prometido y ha cumplido (e.g.,
seguridad laboral), y lo que la organización espera que él/ella realice a cambio (e.g.,
compromiso). En concreto se analizan las diferencias que presentan hombres y mujeres
en las percepciones del cumplimiento de su contrato psicológico, y la relación del
cumplimiento del contrato psicológico con la satisfacción laboral, la seguridad laboral y
el compromiso organizacional. La muestra está formada por 703 personas (410
trabajadores y 293 trabajadoras) del sector industrial de la provincia de Alicante, que de
manera voluntaria y anónima contestaron a un cuestionario que incluía las escalas de
promesas realizadas y cumplidas por el/la trabajador/a; promesas realizadas y cumplidas
por la organización, satisfacción laboral, estabilidad laboral, y compromiso
organizacional (Silla, Gracia & Peiró. 2005). Los resultados ponen de manifiesto que
existen diferencias significativas en las percepciones de cumplimiento del contrato
psicológico entre hombres y mujeres. Estas diferencias están relacionadas de manera
significativa con las percepciones de seguridad laboral y el nivel de compromiso con la
organización en la que desarrollan su actividad. El trabajo finaliza con la discusión de las
implicaciones teóricas y prácticas de los resultados.
Palabras Clave: Compromiso, Contrato Psicológico, Estabilidad, Satisfacción.
Moliner, C., Solanes, A., y Martín Del Río, B.
Abstract
The present research work tests the differences between men and women in the
perceptions of the accomplishment of their psychological contract, understood as the
perceptions related to the promises from the organization towards the workers (e.g.,
security) and the promises formulated by the workers towards the organization (e.g.,
implication). Specifically, we analyze the relationship of these differences on their job
satisfaction, job security and organizational implication. To this end, a field survey
study was conducted using a sample of 703 employees (410 men and 293 women) from
the industrial sector in Alicante, Spain. The participants voluntary and anonymously
answered to a questionnaire with items about the promises formulated by them towards
the organization, promises formulated by the organization towards them, job
satisfaction, job security, and implication (Silla, Gracia & Peiró. 2005). The findings
showed differences between men and women in their perceptions of the
accomplishment of the psychological contract. Significant differences were found
between men and women in job security and implication with the organization. The
paper concludes with a discussion of theoretical and managerial implications of the
results.
Key words: Implication, Psychological Contract, Job Satisfaction, Job Security.
Moliner, C., Solanes, A., y Martín Del Río, B.
Diferencias en la percepción del cumplimiento del Contrato Psicológico entre
mujeres y hombres, y su relación con la satisfacción laboral, la seguridad laboral
y el nivel de compromiso con la organización
El contrato psicológico se está convirtiendo en un término central en el estudio del
las relaciones laborales entre trabajadores y la organización en la que desarrollan su
actividad profesional (Alcover, 2002). Se refiere a los pensamientos en relación a las
obligaciones recíprocas entre él/ella trabajador y la organización. Desde esta definición
de contrato psicológico se tienen en cuenta las percepciones del sujeto por una parte, en
cuanto a lo que la organización le ha prometido en términos de, por ejemplo, salario
competitivo, oportunidades de promoción, seguridad laboral, y por otra las
percepciones del sujeto en relación a lo que la organización espera que él en términos de,
por ejemplo, compromiso con la organización. (Rousseau 1995; Morrison y Robinson,
1997). Estudios previos han puesto de manifiesto la influencia de la violación del
contrato psicológico sobre la satisfacción laboral del empleado/a, (Robinson y
Rousseau, 1994), entre otras variables de resultado para el empleado/a. Es por tanto que
no resulta extraño que se estén dedicando grandes esfuerzos en la investigación a su
desarrollo conceptual y al desarrollo de medidas específicas del contrato psicológico que
permitan una mejor comprensión de sus relaciones (p. ej., Silla, Gracia & Peiró. 2005)
sobre diferente variables de resultado tanto a nivel individual, como a nivel
organizacional (p. e. j., compromiso organizacional).
Al analizar las repercusiones de las percepciones de cumplimento del contrato
psicológico sobre la satisfacción laboral y compromiso con la organización, estudios
previos lo han hecho considerado globalmente las percepciones de hombres y mujeres.
Moliner, C., Solanes, A., y Martín Del Río, B.
Sin embargo, hay razones para pensar que hombres y mujeres difieren en la
interpretación que hacen de la relación de intercambio establecida con la organización.
Este trabajo contribuye al estudio de las percepciones del cumplimiento del
contrato psicológico y de su relación con otras variables organizacionales al plantear la
existencia de diferencias entre hombres y mujeres. A continuación se plantea el marco
teórico, se describe la metodología utilizada, se presentan los resultados obtenidos, y se
discuten las implicaciones prácticas.
Marco Teórico
El mundo laboral está experimentado importantes transformaciones. La tradicional
garantía de seguridad en el empleo a cambio de lealtad, no existe en la mayoría de
organizaciones de la actualidad (Sims, 1994). Esta situación de cambio constante en las
formas de trabajo, está propiciando que aparezcan nuevas fórmulas de establecer
vínculos entre las organizaciones y los/las trabajadores/as, es decir, nuevas formas de
establecer las relaciones laborales. Estas nuevas relaciones laborales responden al
aumento de la necesidad de flexibilidad laboral por ambas partes de la relación, por un
lado el empleado/a necesita de una flexibilidad que facilite hacer realidad la conciliación de
la vida familiar y la vida profesional, y por otra las organizaciones requieren de una
flexibilidad de su fuerza laboral que les permita responder de una forma efectiva al
requerimiento cada vez mas exigente que tiene las organizaciones de ser competitivas en
el entorno económico para conseguir su supervivencia. En este escenario el contrato
psicológico se convierte en un constructo de gran utilidad para las relaciones laborales ya
que facilitan establecer la relación en términos de los compromisos adquiridos por ambas
partes, y que no puede establecerse explícitamente en el contrato laboral formal dado. El
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contrato psicológico hace referencia al acuerdo implícito sobre los elementos de
intercambio recíproco presentes en la relación trabajador-organización (Rousseau, 1995).
De este modo, el concepto de contrato psicológico, ha sido objeto de interés por
los investigadores en los últimos que han buscado establecer una definición y medida
más específica del concepto. Así, si bien en las primeras definiciones (Schein, 1965) se
consideró que ambas partes, empleado/a y organización, establecían su propio contrato
psicológico, definiciones posteriores consideran que el contrato psicológico sólo se
contrae con el empleado (McLean Parks y Kidder, 1994; Robinson et al., 1994;
Robinson y Rousseau, 1994; Sims, 1994). La autora (Rousseau, 1989) ya plantea al
respecto que: “La organización, como la otra parte de la relación, provee el contexto para
la creación del contrato psicológico, pero en cambio, no puede tener un contrato
psicológico con sus miembros. Las organizaciones no pueden percibir, aunque los
representantes puedan personalmente percibir un contrato psicológico con sus
empleados y actuar de manera acorde”. La misma autora lo define (Rousseau, 1989)
como las creencias del individuo acerca de los términos y condiciones que fundamentan
la relación de intercambio entre la persona focal (p. e. el trabajador) y la otra parte (p. e.
la organización). Por lo tanto, el contrato psicológico no sólo hace referencia a lo que el
trabajador percibe que la organización se ha comprometido a ofrecerle, sino también a lo
que el trabajador por su parte se ha comprometido con la organización a cambio.
Profundizando en el concepto de contrato psicológico, diferentes autores
(Rousseau, 1995; Rousseau y McLean Parks, 1993) afirma que en base al contenido del
contrato psicológico se pueden diferenciar, entre contratos psicológicos de carácter
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transaccional y de carácter relacional. Siguiendo a esta autora los contratos psicológicos
transaccionales se caracterizarían por tener un marco temporal de duración determinada
y un intercambio de recursos económicos establecidos. Por su parte, los contratos
psicológicos considerados como relacionales se caracterizan por desarrollarse en un
marco temporal de larga duración, con un intercambio de recursos socio- emocionales.
Hay razones para esperar que puedan existir diferencias en las percepciones de las
relaciones establecidas con la organización para hombres y mujeres. En términos
generales, el proceso de socialización del hombre se ha venido caracterizando por tener
una orientación hacia la autonomía y la instrumentalidad con una orientación a
resultados, frente al proceso de socialización de la mujer que se ha caracterizado, en de
manera general por desarrollarse en términos mas emocionales y con una orientación al
proceso, no a los resultados obtenidos de la relación, dado que, en términos generales su
proceso de socialización está dirigido a aspectos relacionales. Estos procesos de
socialización diferenciados para hombres y mujeres aplicados a las relaciones laborales
pueden llevar a planteamientos por los que los hombres es más probable que se
aproximen a la relación con la organización en términos de lo que pueden obtener a
cambio de lo que dan. En contraste, las mujeres es más probable que, frente a los
hombres, en términos generales se aproximen a la relación en términos relacionales
(Kahn, Nelson y Gaeddert, 1980). En este sentido investigaciones previas con otras
variables organizacionales han puesto de manifiesto estas diferencias entre hombres y
mujeres al encontrar, por ejemplo, que los hombres, frente a las mujeres, estaban mas
centrados en las percepciones de justicia organizacional distributiva (dimensión de la
justicia organizacional asociada a las recompensas), mientras que las mujeres eran más
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sensibles a las percepciones de justicia interaccional (Tata y Bowen-Sperry, 1996). En
consonancia un primer objetivo de este trabajo es analizar las diferencias en las
percepciones del cumplimiento del contrato psicológico entendido como promesas
realizadas y cumplidas por la organización hacia los trabajadores, y promesas realizadas
y cumplidas por los/las trabajadores/ras hacia la organización.
Investigaciones recientes ponen el acento en el estado del contrato psicológico,
refiriéndose a este, en términos generales, a si las promesas y obligaciones han sido
cumplidas (Guest y Conway, 2002), y se ha proporcionado un trato justo y generado
confianza. Los autores exponen el interés del análisis desde el papel central que parece
en la explicación de las actitudes y comportamientos del trabajador/a. Así Guest (1998)
entiende el estado del contrato psicológico como un estado antecedente de la satisfacción
laboral y el compromiso organizacional, entre otras variables. Estos autores en un
estudio con 1000 trabajadores encuentran cierto apoyo a la relación positiva entre el
estado del contrato psicológico y la satisfacción laboral, el compromiso organizacional, la
motivación y la evaluación positiva de las relaciones de empleo. Mas recientemente
García y colaboradores (2006) confirman la relación positiva del estado del contrato
psicológico con la satisfacción con la vida y en el bienestar psicológico de los/las
empleados/as (Gracia, et al., 2006). El hecho de que el empleado/a perciba que es bien
tratado por la organización en términos de las promesas realizadas y cumplidas por esta,
parece tener también beneficios en aspectos tan importantes como el compromiso hacia
la organización (Meyer y Allen, 1997). De este modo el “nuevo contrato psicológico”
(Millward y Brewerton, 2000) facilita el establecimiento de unas relaciones laborales
satisfactorias. Aunque existe alguna información sobre los efectos de las percepciones
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del cumplimiento del contrato psicológico sobre las satisfacción laboral, y el
compromiso organizacional, la investigación todavía conoce poco acerca de de las
diferencias entre hombres y mujeres.
El presente trabajo extiende los esfuerzos previos en el estudio del análisis de los
efectos de las percepciones del cumplimiento del contrato psicológico, analizando las
diferencias entre hombres y mujeres en la relación del cumplimiento del contrato
psicológico con la satisfacción laboral, la seguridad laboral y el compromiso con la
organización. Nuestro segundo propósito con este trabajo es analizar los efectos que las
diferencias en las percepciones del cumplimiento del contrato psicológico tienen para
hombres y mujeres sobre su seguridad laboral, su satisfacción con el trabajo y su nivel de
compromiso con la organización en la cual desarrolla su actividad profesional.
Metodología
Muestra
El método utilizado para la recogida de los datos consistió en el pase de un
cuestionario que, de manera voluntaria y anónima, cumplimentaron empleados de
diferentes organizaciones. En concreto, el estudio se llevó a cabo con la participación de
410 trabajadores y 293 trabajadoras del sector industrial de la provincia de Alicante, con
edades comprendidas entre 34,7 (sd= 11,19) y 31,78 (sd= 9.97) respectivamente para
hombres y mujeres, y con una formación académica media correspondiente al
bachillerato unificado polivalente (BUP), tanto para hombres como para mujeres.
Medidas
Para el análisis de las variables objeto de estudio, se empleo una versión adaptada
del cuestionario sobre percepción de aspectos relacionados con el trabajo, desarrollado
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en estudios previos (Silla, Gracia y Peiró. 2005). En concreto, se utilizó un cuestionario
que incluía las escalas de promesas realizadas y cumplidas por el/la trabajador/a hacia la
organización; promesas realizadas y cumplidas por la organización hacia los/las
trabajadores/ras; satisfacción laboral, seguridad laboral y compromiso organizacional.
En todos los casos, se usó una escala tipo Likert que variaba de 1-“Completamente en
desacuerdo” a 5-“Completamente de acuerdo”. Este cuestionario ha sido empleado
previamente en muestras similares a la utilizada en este estudio, por lo que no se
consideró necesario realizar un pre-test para analizar su comprensión en la población.
Cumplimiento del Contrato Psicológico. Esta variable incluye las promesas que el
empleado percibe que la empresa le ha realizado y su grado de cumplimiento, y las
promesas que percibe realizadas por el trabajador/a y su grado de cumplimiento. Se pide
a la persona que evalúe en qué medida se han cumplido las promesas que percibe el
sujeto que la empresa ha realizado. Se evalúan mediante 15 ítems que evalúan el
cumplimiento de promesas como proporcionar un trabajo razonablemente estable y
flexibilidad. Un ejemplo de ítem es: “¿Su empresa se ha comprometido a proporcionarle
un trabajo interesante?”. Las promesas que el trabajador le ha hecho a la empresa y su
grado de cumplimiento se evalúan mediante 15 ítems que evalúan el grado de
cumplimiento de promesas como ser puntual en el trabajo y plantear sugerencias. Un
ejemplo de ítem es: “¿Se ha comprometido usted a proteger la imagen de su
organización?”. En este caso las opciones de respuesta para las personas participantes
van desde 1, “Sí, pero no ha cumplido su promesa” a 5 “ Sí y ha cumplido su promesa
por completo”.
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Seguridad laboral. Esta medida está formada por 4 ítems que hacen referencia a las
percepciones de continuidad en la organización. Un ejemplo de ítem es: “estoy seguro/a
de que puedo conservar mi trabajo”.
Satisfacción Laboral. Fue evaluada mediante 4 ítems que preguntaban cuestiones
relativa a como se encontraba la persona en relación a: “La mayoría de días estoy
entusiasmado/a con mi trabajo”.
Compromiso con la organización. Se evaluó mediante 5 ítems que evaluaban
aspectos relacionados con la contribución en el trabajo, sentirse parte de la empresa,..Un
ejemplo de ítem es: “Incluso si esta organización no funcionara bien, sería reacio/a a
cambiar de organización”.
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Análisis
Se desarrollaron análisis descriptivos, calculándose los coeficientes de correlación de
las variables incluidas en el presente trabajo. Después se llevaron a cabo pruebas t de
Student para la igualdad de medias. En concreto, se analizaron las diferencias entre
hombres y mujeres en las puntuaciones medias de las percepciones de cumplimiento del
contrato psicológico, las percepciones de seguridad laboral, la satisfacción laboral y el
compromiso con la organización. Finalmente se analizaron las relaciones entre
percepciones de cumplimento de contrato psicológico y las variables incluidas en el
presente estudio mediante modelos de regresión independientes para la muestra de
hombres y para la muestra de mujeres.
Resultados
En la Tabla 1 se observan los resultados descriptivos y las correlaciones entre
constructos. Se observan correlaciones significativas y con el signo esperado en todos los
casos para hombres y mujeres.
Tabla 1. Descriptivos y Correlaciones entre las variables del estudio
______________________________________________________________________
Variables M Sd 1 2
______________________________________________________________________
1. Satisfacción Laboral 3.82 (3.99) 1.68 (0.88)
2. Inseguridad Laboral 2.05 (2.12) 0.99 (1.03) -.27 (-.41)
3. Compromiso Organizacional 3.89 (3.76) 0.80 (0.86) .21 ( .52) -.31 (-.42)
______________________________________________________________________
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Nota: Todas las correlaciones son estadísticamente significativas (p < .01). Los
resultados relativos a las mujeres se expresan entre paréntesis.
Los resultados de las pruebas t ponen de manifiesto que existen diferencias
significativas en las percepciones del cumplimiento de contrato psicológico entre
hombres (M = 11.7) y mujeres (M = 10.4). Los resultados muestran que existen
diferencias significativas relativas al número de promesas realizadas y cumplidas que
reciben hombres y mujeres por parte de la organización en la que trabajan (t= 4.24, p <
.01) recibiendo los hombres un número significativamente mayor de promesas por parte
de la organización que las mujeres. No existen diferencias significativas en el número de
promesas realizadas y cumplidas por parte de los hombres (M=14.8) y mujeres
(M=14,8) hacia la organización (t = .53, p > .05). Finalmente, se observa una mayor
diferencia entre las promesas realizadas y cumplidas por los trabajares y por la
organización en el caso de las mujeres (M= 4.4), frente a los hombres (M= 3.1),
reflejando una mayor percepción del cumplimiento del contrato psicológico para los
hombres (t = -3.4, p < .01).
En lo relativo a las percepciones de inseguridad laboral, se observan que no existen
diferencias significativas entre hombres (M= 2.05) y mujeres (M=2,12), (t=-.96, p >
.05). Finalmente, los resultados también indican que si bien hombres y mujeres están
igualmente satisfechos con sus trabajos (t= -1.6, p > .05), las mujeres perciben estar
menos comprometidas con su organización de lo que lo están los hombres (t= 2.01, p <
.05).
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Finalmente, los análisis de regresión ponen de manifiesto la relación entre las
percepciones de las promesas realizadas y cumplidas por la organización y la seguridad
en el trabajo y el compromiso con la organización, siendo relaciones significativas tanto
para hombres (F= 2,89, p <.05) como para mujeres (F= 27,4, p = .00).
Discusión
En los últimos tiempos las posibilidades de desarrollo del trabajo dentro de una
misma organización a lo largo de toda la vida laboral de una persona, cada vez en mayor
medida se ven sustituidas por una demanda de movilidad de la fuerza laboral. El número
de investigaciones relativas al contrato psicológico ha ido en aumento, poniendo de
manifiesto su importancia en el establecimiento de las nuevas formas de relaciones
laborales entre la organización y los/las trabajadores/ras. A través de nuestro estudio
hemos pretendido ahondar en las diferencias que pueden existir en las percepciones de
cumplimiento del contrato psicológico y como estas diferencias pueden estar
relacionadas con distintas variables de relevancia para tanto para la organización
(compromiso organizacional) como para los sujetos (seguridad laboral y satisfacción con
el trabajo). Los resultados ponen de manifiesto que existen diferencias estadísticamente
significativas entre hombres y mujeres.
Por un lado, hemos podido profundizar en las diferencias existentes entre hombres
y mujeres en las percepciones del cumplimiento del contrato psicológico (promesas
realizadas y cumplidas). A través de los resultados obtenidos hemos podido observar
que los hombres perciben un mayor grado de cumplimiento del contrato psicológico que
las mujeres. Una segunda contribución de nuestro trabajo ha sido estudiar el
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comportamiento de variables como la satisfacción, la seguridad laboral, y el compromiso
organizacional en hombres y mujeres, y su relación con el grado de cumplimiento de las
promesas percibidas por la organización. Hemos podido constatar que existen
diferencias en los niveles en que hombres y mujeres se comprometen con su
organización, así como en sus percepciones de las posibilidades de continuar en la misma
organización. Siendo en ambos casos valores más favorables para los hombres que para
las mujeres. No se observan diferencias significativas entre hombres y mujeres con
respecto a la satisfacción laboral. Finalmente, los resultados muestran que existe relación
entre las percepciones de cumplimiento del contrato psicológico, y la seguridad laboral y
el compromiso con la organización. De este modo las mujeres que perciben un menor
cumplimiento de su contrato psicológico, al percibir un menor cumplimiento de las
promesas realizadas por la organización, presentan niveles más bajos de compromiso
con la organización y de seguridad laboral.
Los resultados del presente trabajo suponen contribuciones significativas para la
literatura en contrato psicológico extendiendo el estudio de las diferencias entre hombres
y mujeres a las relaciones entre cumplimiento del contrato psicológico y satisfacción
laboral, seguridad laboral y compromiso organizacional. Los resultados muestran que
existen diferencias entre hombres y mujeres en las variables de estudio a excepción de la
satisfacción laboral. Son las mujeres las que experimentan un menor cumplimiento de su
contrato psicológico las que se sientes más inseguras en su trabajo y experimentan
menores niveles de compromiso con su organización, si bien presentan niveles similares
de satisfacción laboral que los hombres. De este modo, la presente investigación sugiere
que hombres y mujeres utilizan en algún modo procesos diferentes para llegar a la
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satisfacción laboral dado que los niveles en esta variable no presentan diferencias
significativas.
Aplicaciones prácticas
Los resultados planteados llevan a una serie de reflexiones para la gestión de
personas en las organizaciones. Las organizaciones deberían ser conscientes de las
diferencias individuales y tener en consideración las necesidades de hombres y mujeres
en sus entornos laborales. El estudio de la diferencias individuales puede ayudar a
anticipar problemas de satisfacción laboral y otras variables organizacionales ante
situaciones de no cumplimiento del contrato psicológico. Muchas de las promesas
realizadas al trabajador/a no tienen necesariamente relación con el área económica, sino
que se pueden relacionar con aspectos relativos al clima laboral, a la flexibilidad horaria, a
futuras promociones, etc. En este sentido el establecimiento de un adecuado y claro
contrato psicológico con el/la empleado/a se muestra como un elemento más a cuidar en
la relación establecida entre empleado/a y empresario, si se quiere conseguir
trabajadores/ras comprometidos con la organización.
Limitaciones y futuros estudios
El presente trabajo tiene implicaciones para futuras investigaciones, algunas de las
cuales están relacionadas con las limitaciones de este trabajo. En primer lugar, nuestra
investigación se ha centrado en organizaciones industriales de una región concreta de
España, por lo que las posibilidades de generalización son limitadas. Así pues, sería
recomendable extender el estudio a otros tipos de organizaciones y a empleados de otras
regiones. En segundo lugar, el hecho de que los hombres muestren unas percepciones de
cumplimiento del contrato psicológico más elevadas que las mujeres se puede explicar
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por diversos motivos. Puede relacionarse con las expectativas. En este sentido es
interesante recoger la crítica planteada por Guest (1998), frente al enfoque tradicional de
Rousseau y colaboradores (p.e.j., Rousseau, 1995) cuando afirma que existen diferencias
en las medidas de contrato psicológico. Según este autor, el contrato psicológico ha sido
definido por algunos autores como percepciones, mientras que otros lo definen como
expectativas. La forma en que se operacionaliza el concepto puede representar
diferencias importantes, dado que las expectativas implican un menor grado de
“responsabilidad” que los compromisos. Por lo que en futuros estudios sería interesante
contrastar diferentes medidas del contrato psicológico y analizar si estas diferencias
entre hombres y mujeres se mantienen. Otra de las explicaciones puede relacionarse con
las predisposiciones cognitivas. En este sentido la mayoría de los individuos poseen una
visión favorable de sí mismos, rechazando los aspectos negativos que se le puedan
atribuir. Este estilo cognitivo, puede hacer que tendamos a pensar que hemos cumplido
con nuestra parte del contrato psicológico en nuestras relaciones laborales en mayor
medida de lo que realmente lo hemos hecho. En futuros estudios sería interesante
analizar las diferencias en estilos cognitivos entre hombre y mujeres en el contexto
específico de las percepciones del cumplimiento del contrato psicológico.
Probablemente, las diferencias en las percepciones de cumplimiento de contrato
psicológico entre hombres y mujeres, y sus efectos sobre las percepciones de seguridad
laboral y compromiso organizacional, no sean debidas exclusivamente a las diferencias
entre hombres y mujeres, y otras variables individuales e incluso organizacionales
pueden estar afectando a la relación. De este modo, es necesario analizar en futuros
trabajos como los factores situacionales, además de los individuales, pueden influir en las
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percepciones del cumplimiento del contrato psicológico. En cuarto lugar, otra limitación
que incluye este trabajo es que no considera el punto de vista de la organización de
manera directa. El presente trabajo siguiente la línea tradicional de los estudios sobre el
contrato psicológico y se desarrolla desde la perspectiva del empleado/a, sin analizar la
perspectiva del empleador o ambas simultáneamente. Por lo que sería interesante
analizar las percepciones compartidas entre ambas partes, empleado y empleador, con
respecto al contrato psicológico en futuros estudios. También hay que llamar la atención
sobre el hecho de que se ha utilizado como único instrumento de medida el cuestionario
y como decimos, como único informante el/la empleado/a. Esto puede aumentar la
relación entre las medidas por compartir varianza debido al método común, por lo que en
el futuro seria recomendable la incorporación de otros tipos de medidas (p.e.j., medidas
fisiológicas de emociones) y la combinación de distintos informantes en un mismo
estudio (ver Martínez-Tur, Peiró y Ramos, 2001). Por último y dado que los procesos
por los cuales los trabajadores generan percepciones y experiencias relacionadas con el
cumplimiento del contrato psicológico se desarrollan en el tiempo, sería conveniente
ejecutar diseños longitudinales que corroboraran los resultados hallados con un estudio
transversal como el descrito en este trabajo.
Agradecimientos
Trabajo financiado por el Ministerio de Educación y ciencia (SEJ2005-05375)
dentro del proyecto CONSOLIDER (SEJ2006-14086).
Correspondencia: Ángel Solanes, Dpto. Psicología de la Salud, Facultad de
Ciencias Sociales y Jurídicas de Elche, Universidad Miguel Hernández de Elche, Avda.
Moliner, C., Solanes, A., y Martín Del Río, B.
de la Universidad, s/n, Edificio Altamira, 03202 Elche. Alicante (España). E-mail:
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