La jaula de hierro volvió a visitar: isomorfismo institucional y la racionalidad colectiva en los campos organizacionales.

¿Qué hace que las organizaciones sean tan similares? Sostenemos que el motor de la racionalización y burocratización ha pasado de un mercado competitivo al estado y las profesiones. Una vez que un conjunto de organizaciones emerge como un campo, una paradoja que surge es: el actor racional hace que sus organizaciones sean cada vez más similares al tratar de cambiarlos. Se describen tres procesos isomórficos - coercitivas, mimético y normativo-que conduce a este resultado. A continuación, especificar las hipótesis sobre el impacto de la centralización de los recursos y la dependencia, la ambigüedad e incertidumbre técnica, y la profesionalización y estructuración en el cambio isomórfico. Por último, se sugiere implicaciones para las teorías de las organizaciones y el cambio social.

En La ética protestante y el espíritu del capitalismo, Max Weber advirtió que el espíritu racionalista inaugurado por el ascetismo había logrado una dinámica propia y que, bajo el capitalismo, el orden racionalista se había convertido en una jaula de hierro en la que la humanidad era, excepto para el posibilidad de avivamiento profético, encarcelado ", tal vez hasta la última tonelada de carbón fósil se quema" (Weber, 1952: 181-82). En su ensayo sobre la burocracia, Weber volvió a este tema, afirmando que la burocracia, la manifestación organizativa del espíritu racional, era tan eficiente y poderoso medio de control de los hombres y mujeres que, una vez establecidos, el ímpetu de la burocratización era irreversible.Las imágenes de la jaula de hierro han obsesionado a los estudiantes de la sociedad como el tempo de la burocratización se ha acelerado. Pero mientras que la burocracia se ha extendido continuamente en los ochenta años desde que escribió Weber, sugerimos que el motor de racionalización organizacional ha cambiado. Para Weber, la burocratización se debió a tres causas relacionadas con: la competencia entre las empresas capitalistas en el mercado, competencia entre los estados, el aumento de los gobernantes "tienen que controlar a su personal y la ciudadanía, y las demandas burguesas de igualdad de protección bajo la ley. De estos tres, el más importante fue el mercado competitivo. "Hoy", escribió Weber (1968:974):Es sobre todo la economía de mercado capitalista, que exige que los asuntos oficiales de la administración sean de alta precisión, de forma inequívoca, de forma continua, y con la mayor velocidad posible. Normalmente, las grandes empresas capitalistas modernas, son ellas mismas los modelos inigualables de la organización burocrática estricta.

Se argumenta que las causas de la burocratización y racionalización han

cambiado. La burocratización de la sociedad y el Estado han sido alcanzados. Las organizaciones están siendo cada vez más homogéneas, y la burocracia sigue siendo la forma organizativa común. Hoy, sin embargo, el cambio estructural en las organizaciones parece cada vez menos impulsada por la competencia o por la necesidad de eficiencia. En su lugar, afirman, la burocratización y otras formas de cambio organizacional se producen como resultado de los procesos que hacen que las organizaciones sean más similares, sin necesidad de hacerlos más eficientes. Bureacratization y otras formas de homogeneización surgir, sostenemos, de la estructuración (Giddens, 1979) de los campos de la organización. Este proceso, a su vez, se lleva a cabo en gran parte por el Estado y los profesions, que se han convertido en los grandes racionalizadores de la segunda mitad del siglo XX. Por razones que explicaremos, campos organizacionales altamente estructurados proporcionan un int contexto que los esfuerzos individuales para tratar racionalmente con la incertidumbre y la restricción a menudo conducen, en su conjunto, a la homogeneidad en la estructura, la cultura y la producción.TEORÍA DE ORGANIZACIÓN Y DIVERSIDAD ORGANIZACIONALGran parte de la teoría organizacional moderna postula un mundo diverso y diferenciado de las organizaciones y trata de explicar la variación entre las organizaciones en la estructura y el comportamiento (por ejemplo, Woodward, 1965; Child y Kieser, 1981). Hannan y Freeman comenzar un papel importante teórico (1977) con la pregunta: "¿Por qué hay tan muchos tipos de organizaciones?" A pesar de nuestras tecnologías de investigación (por ejemplo, los basados en técnicas de mínimos cuadrados) están orientadas a explicar la variación en lugar de su ausencia. Pedimos, en cambio, por qué existe tal homogeneidad sorprendente de formas organizativas y prácticas, y tratamos de explicar la homogeneidad, no variación. En las etapas iniciales de su ciclo de vida, los campos organizacionales mostrar una considerable diversidad en el enfoque y la forma. Una vez que se convierte en un campo bien establecido, sin embargo, hay un empuje inexorable hacia la homogeneización. Coser, Kadushin y Powell (1982) describen la evolución de la edición americana libro de texto universitario de un período inicial de la diversidad a la hegemonía actual de los dos modelos, el generalista burocrático grande y el pequeño especialista. Rothman (1980) describe la criba de los varios modelos de la competencia de la educación legal en dos enfoques dominantes. Starr (1980) aporta pruebas de imitación en el desarrollo del campo de hospital; Tyack (1974) y Katz (1975) muestran un proceso similar en las escuelas públicas; Barnouw (1966 - 68) describe el desarrollo de las formas dominantes de la industria de la radio; y DiMaggio (1981) describe la aparición de modelos de organización dominantes para la provisión de la alta cultura en el siglo XIX. Lo que vemos en cada uno de estos casos es el surgimiento y la estructuración de un campo organizacional como resultado de las

actividades de un grupo diverso de organizaciones y, en segundo, la homogeneización de estas organizaciones, así como de los nuevos operadores, así, una vez que el campo está establecido.

Por campo organizacional,-nos referimos a aquellas organizaciones que, en conjunto, constituyen un área reconocida de vida institucional: proveedores clave, los recursos y los consumidores de productos, las agencias reguladoras y otras organizaciones que producen servicios o productos similares. La virtud de esta unidad de análisis es que se dirigenuestra atención no sólo a las empresas de la competencia, al igual que el enfoque poblacional de Hannan y Freeman (1977), o con las redes de organizaciones que interactúan en realidad, al igual que el enfoque de redes entre organizaciones de Laumann et al. (1978), sino a la totalidad de los actores relevantes. Al hacer esto, la idea de campo comprende la importancia tanto de conexión (ver Laumann et al., 1978) y la equivalencia estructural (White et al., 1976) 0.1 La estructura de un campo organizacional no puede determinarse a priori, sino que debe estar definida sobre la base de la investigación empírica. Los campos que existen solamente en la medida en que están institucionalmente definido. El proceso de definición institucional, o "estructuración", consta de cuatro partes: un aumento en el grado de interacción entre las organizaciones en el campo, la aparición de muy definidas interorgani-organizacionales estructuras de dominación y los patrones de coalición, un aumento en la información carga con la que las organizaciones en un campo deben enfrentarse, y el desarrollo de un conocimiento mutuo entre los participantes en un conjunto de organizaciones que están involucrados en una empresa común (DiMaggio, 1982).

Una vez que las organizaciones dispares en la misma

línea de negocio se estructura en un real

campo (como vamos a discutir, por la competencia, la

estatales, o las profesiones), fuerzas poderosas

emergen que conducen a convertirse más similares

el uno al otro. Las organizaciones pueden cambiar

sus metas o desarrollar nuevas prácticas y nuevos

organizaciones de entrar en el campo. Pero, en el largo

ejecutar, actores organizacionales tomar decisiones racionales

construir a su alrededor un ambiente

que limita su capacidad de cambiar

aún más en años posteriores. Los primeros usuarios de la organización

innovaciones son comúnmente impulsados por un

el deseo de mejorar el rendimiento. Pero las nuevas prácticas

puede llegar a ser, en palabras de Selznick

(1957: 17), "impregnada de valor más allá de la técnica

requisitos de la tarea a la mano ". Como un

la innovación se propaga, se alcanza un umbral más allá

que la adopción proporciona legitimidad

en lugar de mejora el rendimiento (Meyer y

Rowan, 1977). Estrategias que son racionales para

organizaciones individuales pueden no ser racional si

adoptada por un gran número. Sin embargo, el mismo hecho

que están normativamente sancionados aumentos

la probabilidad de su adopción. Así, las organizaciones

puede tratar de cambiar constantemente; pero, después de un cierto punto en el structurationo f una organización

campo, el efecto agregado de la persona

el cambio es para disminuir el grado de diversidad

dentro de las Organizaciones campo.2 en un estructurado

campo, parafraseando a Schelling (1978: 14), responder

a un entorno que consta de otra

organizaciones que responden a su entorno,

que consiste en organizaciones que responden a

un entorno de las respuestas de las organizaciones.

(1981) el trabajo Zucker y de Tolbert en la

la adopción de la reforma del servicio civil en los Estados

Estados ilustra este proceso. La adopción temprana

de las reformas de la administración pública se relacionaba con internos

gubernamental necesita, y fuertemente predicho por

tales características de la ciudad como el tamaño de los inmigrantes

la población, los movimientos de reforma política,

composición socioeconómica, y tamaño de la ciudad.

Adopción Más tarde, sin embargo, no se prevé por

características de la ciudad, pero está relacionado con la institucional

definiciones de la legítima estructural

formar para la administración municipal. Marshall

(1981) estudio de Meyer de la burocratización

de las agencias fiscales urbanas ha producido similares

RESULTADOS: sólidas relaciones entre ciudad

características y atributos de organización en

el cambio de siglo, las relaciones nulos en

los últimos años. Carroll y Delacroix (1982)

conclusiones sobre las tasas de natalidad y mortalidad de los periódicos

apoyar la opinión de que la selección actúa

con gran fuerza sólo en los primeros años de un

existence.4 de industria Freeman (1982: 14) sugiere

que más años, las organizaciones más grandes llegan a un

punto en el que puedan dominar sus entornos

en lugar de adaptarse a ellos.

El concepto que mejor captura el proceso de

de homogeneización es isomorfismo. En Hawley

(1968) Descripción, isomorfismo es una limitante

proceso que obliga a una unidad en un

población a parecerse a otras unidades que se enfrentan a la

mismo conjunto de condiciones ambientales. al

nivel de la población, este enfoque sugiere

que organizationacl haracteristicsa re modificado

en la dirección de aumento de la comparabilidad

con características ambientales; la

número de organizaciones en una población es un

función de la capacidad de carga del medio ambiente;

y la diversidad de formas de organización es

isomorfo a la diversidad del medio ambiente. Hannan

y Freeman (1977) han ampliado considerablemente

Las ideas de Hawley. Argumentan que

isomorfismo puede resultar porque no óptima

formas se seleccionan, de una población de organizaciones

o porque la decisión de la organización

makersl ganar esponses appropriater y ajuste

su comportamiento en consecuencia. Hannan y

El enfoque de Freeman es casi únicamente en la primera

proceso: selection.5

Después de Meyer (1979) y Fennell (1980),

sostenemos que hay dos tipos de

isomorfismo: competitiva e institucional.

Papel clásico Hannan y Freeman (1977),

y gran parte de su trabajo reciente, trata de

isomorfismo competitivo, suponiendo un sistema de la racionalidad que hace hincapié en la competencia del mercado,

cambio de nicho, y las medidas de acondicionamiento físico. tal

una vista, le sugerimos, es más relevante para aquellos

ámbitos en los cuales la competencia libre y abierta

existe. Explica las partes del proceso de bureaucratizationt

sombrero Webero bserved y mayo

aplicará a la adopción temprana de la innovación, pero

no presenta una imagen totalmente adecuada de la

moderno mundo de las organizaciones. Para este propósito

que debe complementarse con una institucional

vista de isomorfismo de la especie introducida

por Kanter (1972: 152-54) en su discusión

de las fuerzas de presión hacia las comunas

alojamiento con el mundo exterior. como Aldrich

(1979: 265) h como argumentó, "los actores majorf

que las organizaciones deben tener en cuenta son

otras organizaciones. "Organizaciones compiten

no sólo por los recursos y los clientes, pero para

el poder político y la legitimidad institucional, para

social, así como fitness.6 económico El concepto

de isomorfismo institucional es un útil

herramienta para la comprensión de la política y la ceremonia

que impregnan gran parte moderna de la organización

vida.

Tres Mecanismos de Institucional

Cambio isomorfo

Identificamos tres mecanismos a través de los cuales

cambio institucional isomorfo ocurre, cada

con sus propios antecedentes: 1) coercitivo

isomorfismo que se deriva de la influencia política

y el problema de la legitimidad; 2) mimético

isomorfismo resultante de respuestas estándar

a la incertidumbre; y 3) normativa

isomorfismo, asociado con la profesionalización.

Esta tipología es una analítica uno: los tipos

no siempre son empíricamente distinto. Por ejemplo,

actores externos pueden inducir una organización

para ajustarse a sus compañeros por lo requieran para llevar a cabo

una tarea en particular y especifica la profesión

responsable de su rendimiento. o

cambio mimético puede reflejar el medio ambiente

construido uncertainties.7 Sin embargo, mientras que el

tres tipos se entremezclan en el ajuste empírico,

tienden a derivar de diferentes condiciones de

y puede dar lugar a resultados diferentes.

Isomorfismo coercitivo. isomorfismo coercitivo

resultados de tanto formales como informales

las presiones ejercidas sobre las organizaciones por

otras organizaciones sobre la cual son dependientes

y por las expectativas culturales en el

la sociedad dentro de la cual funcionan las organizaciones.

Tales presiones pueden ser sentidas como fuerza, como la persuasión,

o como invitaciones a unirse a la colusión. en

algunas circunstancias, o rganizationacl hangei s un

respuesta directa al mandato del gobierno: los fabricantes

adoptar nuevo control de la contaminación

tecnologías para cumplir con las regulaciones ambientales;

sin fines de lucro mantienen cuentas, y

contratar a los contadores, con el fin de cumplir con los requisitos del Derecho fiscal;

y organizaciones emplean

oficiales de acción afirmativa para defenderse de las acusaciones

de la discriminación. escuelas ordinarias

estudiantes especiales y contratar a la educación especial

profesores, cultivan PIA y administradores

que llevarse bien con ellos, y promulgar los planes de estudio

que conformarse con los estándares del estado

(Meyer et al., 1981). El hecho de que estos

cambios pueden ser en gran parte ceremonial no lo hace

significa que sean inconsecuentes. Como Ritti

y Goldner (1979) han argumentado, el personal se convierta en

involucrado en la defensa de sus funciones

puede alterar las relaciones de poder dentro de las organizaciones

en el largo plazo.

La existencia de un marco jurídico común

afecta a muchos aspectos de una organización de

comportamiento y estructura. Weber señaló la

profundo impacto de un complejo, racionalizada

sistema de derecho contractual que requiere la necesaria

controles de organización para honrar legal

compromisos. Otros requisitos legales y técnicos

del Estado-las vicisitudes de la

ciclo presupuestario, la ubicuidad de cierta fiscal

años, los informes anuales y los informes financieros

requisitos que aseguren la elegibilidad para la recepción

de contratos federales o fondos también forma

organizaciones de manera similar. Pfeffer y

Salancik (1978: 188-224) han discutido cómo

organizaciones enfrentan a la interdependencia inmanejable

tratar de utilizar el mayor poder de

el sistema social más amplio y su gobierno para

eliminar las dificultades o proveer a las necesidades.

Observan que los entornos políticamente construidos

tener dos rasgos característicos:

los tomadores de decisiones políticas a menudo no experimentan

directamente las consecuencias de sus acciones;

y las decisiones políticas se aplican a través de

la junta a clases enteras de las organizaciones,

con lo que tales decisiones de adaptación y menos

menos flexible.

Meyer y Rowan (1977) han argumentado persuasivamente

que como estados racionalizados y otros

grandes organizaciones racionales expanden su dominio

sobre más ámbitos de la vida social, de organización

estructuras vienen cada vez más a reflexionar

reglas institucionalizadas y legitimadas por y

dentro del estado (también ver Meyer y Hannan,

1979). Como resultado, las organizaciones son cada vez

homogénea dentro de los dominios dado y

organizado cada vez más en torno a los rituales de la conformidad

a instituciones más amplias. Al mismo tiempo,

las organizaciones son cada vez menos estructuralmente

determinado por las limitaciones que plantea técnica

actividades, y cada vez menos se mantienen unidos por controles de salida. Bajo tales circunstancias,

organizaciones emplean controles ritualizadas de

credenciales y la solidaridad del grupo.

Imposición directa de los procedimientos operativos estándar

y legitimado reglas y estructuras

también se produce fuera del ámbito gubernamental.

Michael Sedlak (1981) ha documentado la

formas que Caridades Unidas en la década de 1930 alteraron

y se homogeneiza las estructuras, métodos, y

filosofías de las agencias de servicios sociales que

dependido de ellos para el apoyo. Como conglomerado

corporaciones aumentan en tamaño y alcance,

criterios de rendimiento estándar no son necesariamente

impuesta a las filiales, pero es común

para las filiales estén sujetos a estandarizado

mecanismos de presentación de informes (Coser et al.,

1982). Subsidiarias deben adoptar la contabilidad

prácticas, evaluaciones de desempeño y presupuestaria

planes que son compatibles con el

las políticas de la empresa matriz. Una variedad de

infraestructuras de servicios, a menudo proporcionados por

empresas-para monopólicas ejemplo, las telecomunicaciones

y el transporte, ejerciendo común

presiones sobre las organizaciones que utilizan

ellos. Por lo tanto, la expansión del estado central,

la centralización del capital, y la coordinación

de la filantropía todos apoyan la homogeneización

de los modelos de organización a través de Direct

las relaciones de autoridad.

Nos hemos referido hasta ahora sólo para la directa

y explícita impositiono f organizationalm odelos

en organizaciones dependientes. coactivo

isomorfismo, sin embargo, puede ser más sutil

y menos explícito que estos ejemplos sugieren.

Milofsky (1981) ha descrito la forma en

que organizatioins vecinales en las zonas urbanas

comunidades, muchas de las cuales se han comprometido a

la democracia participativa, son impulsados a desarrollar

jerarquías organizacionales con el fin de

obtener el apoyo de más jerárquicamente organizada

organizaciones donantes. Del mismo modo, Swidler

(1979) describe las tensiones creadas en el libre

escuelas que estudió por la necesidad de tener un

"principal" para negociar con el superintendente de distrito

y para representar a la escuela a las afueras

agencias. En general, la necesidad de presentar

la responsabilidad y la autoridad de gestión, al menos,

ceremonialmente en un papel definido formalmente el fin

para interactuar con las organizaciones jerárquicas es una

constante obstáculo para el mantenimiento de la

formas de organización igualitarias o colectivistas

(Kanter, 1972; Rothschild-Whitt, 1979).

Procesos miméticos. No todos institucional

isomorfismo, sin embargo, se deriva de coercitivo

autoridad. La incertidumbre es también una fuerza poderosa

que alienta la imitación. Cuando organizacional

tecnologías, son poco conocidos

(March y Olsen, 1976), cuando las metas son ambiguas,

o cuando el ambiente crea

incertidumbre simbólica, las organizaciones pueden

modelar a sí mismos en otras organizaciones. El

ventajas de comportamiento mimético en la economía

de la acción humana son considerables; cuando

una organización se enfrenta a un problema con la ambigua

causas o soluciones poco claras, problemistic

búsqueda puede dar una solución viable con poco

gasto (Cyert y marzo de 1963).

Modelando, como usamos el término, es una respuesta

a la incertidumbre. La organización modelada puede

no ser conscientes de la modelización o puede no tener

deseo de ser copiada; simplemente sirve como un conveniente

fuente de prácticas que el endeudamiento

organización puede utilizar. Los modelos pueden ser difundidos

sin querer, de forma indirecta a través de los empleados

transferencia o el volumen de negocios, o explícitamente por las organizaciones

tales como empresas de consultoría o la industria

asociaciones de comercio. Incluso la innovación se puede explicar

por el modelado organizacional. Como

Alchian (1950) ha observado:

Aunque ciertamente hay aquellos que conscientemente

innovar, hay quienes, en

sus intentos imperfectos de imitar a otros,

innovar inconscientemente por la adquisición, sin saberlo,

algunos inesperados o no buscada único

atributos que bajo las circunstancias actuales

demostrar en parte responsable de la

el éxito. Otros, a su vez, intentarán copiar

la singularidad y la innovación-imitación

proceso continúa.

Uno de los casos más dramáticos de modelado

fue el esfuerzo de los modernizadores de Japón en

A finales del siglo XIX para modelar nuevo gubernamental

iniciativas sobre aparentemente exitosa

-Prototipos occidentales. Por lo tanto, el gobierno imperial

enviado a sus funcionarios para estudiar los tribunales,

Ejército y policía en Francia, la Marina y

sistema postal en Gran Bretaña, y la banca

y la educación artística en los Estados Unidos (véase

Westney, de próxima publicación). corporaciones estadounidenses

ahora están devolviendo el cumplido por

la implementación de (sus percepciones de) Japonés

modelos para hacer frente a la productividad y espinoso

problemas de personal en sus propias empresas. El

rápida proliferación de los círculos de calidad y

cuestiones de calidad de vida de trabajo en las empresas estadounidenses

es, al menos en parte, un intento de modelar

Éxitos japoneses y europeos. Estos desarrollos

también tienen un aspecto ritual; empresas

adoptar estas "innovaciones" para mejorar

su legitimidad, para demostrar que están en

menos tratar de mejorar las condiciones de trabajo.

Más en general, la más amplia de la población

personal empleado por, o clientes servidos

por, una organización, más fuerte es la presión

sentida por la organización para proporcionar los programas

y los servicios ofrecidos por otras organizaciones.

Por lo tanto, ya sea una mano de obra calificada o un

amplia base de clientes puede alentar mimética

isomorfismo.

Mucho homogeneidad en la organización

estructuras deriva del hecho de que a pesar de estafa búsqueda considerable de la diversidad es relativamente

poca variación que se selecciona de. Las nuevas organizaciones

se modelan a los antiguos a lo largo de

la economía, y los administradores de buscar activamente

modelos sobre la cual construir (Kimberly, 1980).

Por lo tanto, en las artes uno puede encontrar libros de texto sobre cómo

para organizar un consejo de las artes de la comunidad o cómo

iniciar gremio una sinfonía de las mujeres. Las grandes organizaciones

elegir entre un conjunto relativamente pequeño de

las principales empresas de consultoría, los cuales, al igual que Johnny

Appleseeds, extendió un par de modelos de organización

por toda la tierra. Estos modelos son de gran alcance

ya que los cambios estructurales son observables,

mientras que los cambios en la política y la estrategia son

menos fácil de notar. Con el asesoramiento de un importante

la firma de consultoría, un gran público metropolitano

estación de televisión cambia de un funcional

diseñar una estructura multidivisional. Las estaciones '

los ejecutivos se mostraron escépticos de que el nuevo

estructura era más eficiente; De hecho, algunos servicios

ahora se duplican en todas las divisiones.

Pero ellos estaban convencidos de que el nuevo diseño

llevaría un poderoso mensaje a la con fines de lucro

las empresas con las que la estación con regularidad

tratado. Estas empresas, ya sea en el papel de las empresas

underwriterso r como potencial partnersi n

empresas conjuntas, verían la reorganización

como una señal de que "la estación sin fines de lucro con sueño era

cada vez más con visión empresarial "(Powell,

de próxima publicación). La historia de la reforma de la gestión

en las agencias gubernamentales estadounidenses,

que se caracteriza por su ambigüedad objetivo, es

casi un caso de libro de modelado isomorfos,

desde el PPPB de la era McNamara a la

presupuesto de la administración Carter cero basan.

Las organizaciones tienden a modelarse

después de organizaciones similares en su campo que

que perciben como más legítima o éxito.

La ubicuidad de ciertos tipos de

arreglos estructurales pueden ser más propensos

acreditado a la universalidad de los procesos miméticos

que a cualquier evidencia concreta de que el

modelos adoptados mejoran la eficiencia. John

Meyer (1981) sostiene que es fácil de predecir

la organización de una nación emergente de

administración sin saber nada

sobre la nación en sí, ya que "las naciones periféricas

son mucho más isomorfo-administrativo en

forma y patrón que cualquier económico

la teoría del sistema mundial de la división económica

de la mano de obra se llevaría a esperar ".

Presiones normativas. Una tercera fuente de

isomorphico hange rganizationalc es normativa

y se debe principalmente a la profesionalización.

Después de Larson (1977) y Collins (1979), nos

interpretar profesionalización como el colectivo

lucha de los miembros de una ocupación a definir

las condiciones y los métodos de su trabajo, a

controlar "la producción de los productores" (Larson,

1977: 49-52), y establecer un cognitiva

base y legitimación para su trabajo

autonomía. Como Larson señala, el profesional

proyecto rara vez se logra con completa

el éxito. Los profesionales deben comprometer con

clientes no profesionales, jefes, o reguladores.

El importante crecimiento reciente en las profesiones tiene

estado entre los profesionales de la organización, en particular

gerentes y personal especializado de gran

organizaciones. El aumento de la profesionalización

de los trabajadores cuyo futuro están inextricablemente

ligada a la suerte de las organizaciones

que emplean los ha rendido obsoleta (si

no obsoleto) la dicotomía entre la organización

el compromiso y la lealtad profesional

profesionales tradicionales que caracterizaron

en las organizaciones anteriores (Hall, 1968).

Profesiones están sujetos a la misma coercitiva

y las presiones miméticas como son las organizaciones.

Por otra parte, mientras que diversos tipos de profesionales

dentro de una organización pueden ser diferentes unos de otros,

exhiben mucha similitud a su

contrapartes profesionales en otras organizaciones.

Además, en muchos casos, profesional

el poder está tan asignado por el Estado

ya que es creado por las actividades de las profesiones.

Dos aspectos de la profesionalización son importantes

fuentes de isomorfismo. Uno de ellos es el

descanso de la educación formal y de legitimación

en una base cognitiva producida por especialistas universitarios;

el segundo es el crecimiento y elaboración

de las redes de profesionales que abarcan las organizaciones

y a través del cual se difunden nuevos modelos

rápidamente. Universidades y la formación profesional

instituciones son centros importantes para el desarrollo

de las normas de organización entre

gerentes profesionales y su personal. profesional

y las asociaciones de trazas son otro vehículo

para el definitiona nd promulgationo f normativo

normas sobre la organización y profesional

comportamiento. Estos mecanismos crean una

piscina de casi interchangeablein dividualsw ho

ocupar posiciones similares en una amplia gama de organizaciones

y poseen una similitud de orientación

y de disposición que puedan anular variaciones

en la tradición y el control que de otro modo

moldear el comportamiento organizacional (Perrow,

1974).

Un mecanismo importante para fomentar

isomorfismo normativo es el filtrado de personal.

En muchos campos de organización de filtrado

se produce a través de la contratación de personas

de empresas de un mismo sector; a través de

la contratación de personal por la vía rápida a partir de una estrecha

gama de instituciones de formación; a través de

las prácticas de promoción comunes, como siempre

la contratación de altos ejecutivos de financiero o legal

departamentos; y de los requisitos de nivel de habilidad

para trabajos particulares. Muchos carrera profesional

pistas están tan estrechamente vigilados, tanto a la entrada

nivel y en todo el desarrollo de la carrera, que las personas que llegan a la cima son

virtualmente indistinguibles. Marzo y marzo

(1977) encontraron que los individuos que alcanzan la

posición de la escuela superintendentin Wisconsin

eran tan parecidos en el fondo y la orientación como

para hacer más progreso en la carrera al azar

e impredecible. Hirsch y Whisler (1982)

encontrar una ausencia similar de variación entre la Fortuna

500 miembros de la junta. Además, los individuos

en un campo organizacional someterse anticipatoria

socialización de las expectativas comunes

acerca de su comportamiento personal, adecuada

estilo de vestido, vocabularios organizativas

(Cicourel, 1970; Williamson, 1975) y la norma

métodos de hablar, bromear, o hacer frente a

otros (Ouchi, 1980). Particularlyi n industrias

con un servicio o la orientación financiera

(Collins, 1979, sostiene que la importancia de la

credenciales es más fuerte en estas áreas), el filtrado

del personal de enfoques lo Kanter

(1977) se refiere como la "reproducción homosexual

de la gestión. "Para los administradores de medida

y el personal clave se han extraído de las mismas universidades

y se filtró sobre un conjunto común de atributos,

tenderán a ver problemas similares en un

moda, ver las mismas políticas, procedimientos

y estructuras como normativamente sancionados y

legitimados, y las decisiones de aproximación en gran parte

de la misma manera.

Los participantes a la carrera profesional de las pistas que

escapar de alguna manera el proceso para el filtrado

ejemplo, los oficiales navales judías, mujer

corredores de bolsa, o seguros Negro

ejecutivos son susceptibles de ser sometidos a penetrante

socialización en el puesto de trabajo. En la medida

que las organizaciones en un campo difieren y primaria

la socialización se produce en el trabajo, la socialización

podría reforzar, no erosionan, las diferencias entre

organizaciones. Pero cuando las organizaciones en un

campo son similares y la socialización ocupacional

se lleva a cabo en los talleres de asociaciones comerciales,

en servicio los programas educativos, los arreglos de consultores,

empleador - escuela profesional

redes, y en las páginas de las revistas especializadas,

socialización actúa como una fuerza isomorfos.

La profesionalización de la gestión

tiende a proceder a la par con la estructuración

de los campos de la organización. El intercambio de

información entre los profesionales de ayuda a contribuir

a una jerarquía comúnmente reconocida de

estado, de centro y la periferia, que se convierte en una

matriz de flujos y personal de información

movimiento a través de las organizaciones. este estado

pedido se produce a través tanto formal como informal

significa. La designación de un puñado de grandes

firmsi n caballeros bargaininga clave una Industrya s en

negociaciones de gestión de unión pueden hacer

estas empresas centrales fundamentales en otros aspectos como

así. El reconocimiento del Gobierno de las empresas clave o

organizaciones a través de la concesión o contrato

proceso puede dar a estas organizaciones legitimidad

y la visibilidad y llevar a las empresas que compiten con

aspectos de copia de su estructura o de funcionamiento

procedimientos en la esperanza de obtener recompensas similares.

Las asociaciones profesionales y comerciales

proporcionar otros ámbitos en los que centrar las organizaciones

son reconocidos y su personal les da

posiciones de influencia sustantiva o ceremonial.

Los directivos de las organizaciones de gran visibilidad

puede a su vez tener su estatura reforzada por

representación en los consejos de administración de otras organizaciones,

participación en toda la industria o

consejos interreligiosos de la industria, y la consulta de

agencias de gobierno (Useem, 1979). en el

sector sin fines de lucro, donde las barreras legales a la colusión

no existen, estructuración puede proceder

aún más rápidamente. Así, los productores ejecutivos

o directores artísticos de los teatros delantera de la cabeza

el comercio o los comités de asociaciones profesionales,

sentarse en el gobierno y la fundación de concesión de subvenciones

paneles, o consultar como gobierno- o

asesores de gestión de fundaciones financiadas a

teatros más pequeños, o sentarse en las organizaciones más pequeñas "

tableros, así como se refuerza su estatura

y ampliado por las donaciones de sus teatros

recibir del gobierno, de las empresas, y

fuentes de financiación fundación (DiMaggio, 1982).

Tales organizaciones centrales sirven como tanto

modelos activos y pasivos; sus políticas y

estructuras se copiarán en toda su

campos. Su centralidad se refuerza como hacia arriba

gerentes móviles y el personal tratan de asegurar

posiciones en estas organizaciones centrales en

fin de promover sus propias carreras. ambicioso

los administradores pueden someterse a la socialización anticipatoria

en las normas y costumbres de las organizaciones

que esperan unirse. Las trayectorias profesionales pueden

también implican movimiento de posiciones de entrada en

las organizaciones de centro a middlemanagement

posiciones en las organizaciones periféricas.

Personal de los flujos dentro de un orgarnizational

campo Se alienta aún más por

homogeneización estructural, por ejemplo la

existencia de títulos y carreras comunes

(como asistente, asociado y profesor de tiempo completo)

con significados que son comúnmente entendidos.

Es importante señalar que cada uno de los institucional

procesos isomórficos se puede esperar

para proceder en ausencia de pruebas

que aumentan la eficiencia de la organización interna.

En la medida en que organizationael FICACIA

se ha mejorado, la razón será a menudo

que las organizaciones son recompensados por ser

similar a otras organizaciones en sus campos.

Esta similitud puede hacer que sea más fácil para las organizaciones

en la operación con otras organizaciones, a

atraer personal de carrera de mente, para ser reconocido

como legítima y de buena reputación, y para adaptarse a

en categorías administrativas que definen la elegibilidad

de subvenciones y contratos públicos y privados.

Nada de esto, sin embargo, asegura que organizaciones conformistas hacen lo que hacen más

eficiente que haga sus pares más desviadas.

Las presiones para la eficiencia competitiva son también

mitigado en muchos campos porque el número de

organizaciones es limitado y hay fuerte

barreras fiscales y legales para la entrada y salida. sotavento

(1971: 51) sostiene es por eso que los administradores del hospital

están menos preocupados por la eficiente

uso de recursos y más preocupado

con la competencia de estado y la paridad en el prestigio.

Fennell (1980) señala que los hospitales son un pobre

sistema de mercado ya que los pacientes carecen de la

conocimiento necesario del potencial de cambio

socios y precios. Ella argumenta que los médicos

y el hospital administratorsa re los consumidores reales.

La competencia entre los hospitales se basa

en "los médicos que atraen, que, a su vez, traen

sus pacientes al hospital. "Fennell (p. 505)

concluye que:

Hospitales funcionan según una norma de

legitimación social que entra en conflicto con frecuencia

con las consideraciones del mercado de la eficiencia y

racionalidad del sistema. Al parecer, los hospitales pueden

aumentar su gama de servicios, no porque

hay un eed actualn para un ervicio datos

o instalación dentro de la población de pacientes, pero

porque van a ser definidos como ajuste sólo si

que pueden ofrecer todo lo que otros hospitales en

la oferta de la zona.

Estos resultados sugieren un patrón más general.

Ields Organizationafl que incluyen una gran profesionalmente

mano de obra entrenada será impulsado

principalmente por la competencia de estado. organizativo

prestigio y los recursos son elementos clave

en la atracción de profesionales. este proceso

alienta la homogeneización como organizaciones

tratar de garantizar que puedan proporcionar el mismo

beneficios y servicios que sus competidores.

PREDICTORES DE CAMBIO isomorfo

Se desprende de nuestra discusión del mecanismo

por el cual se produce el cambio isomorfo que

debemos ser capaces de predecir empíricamente que

campos organizationafli serán más homogénea

en la estructura, el proceso y el comportamiento. mientras que una

prueba empírica de estas predicciones es más allá de la

alcance de este documento, el valor último de nuestra

perspectiva radicará en su utilidad predictiva. El

hipótesis se discuten a continuación no pretenden

agotar el universo de los predictores, sino simplemente

sugerir varias hipótesis que pueden ser perseguidos

utilizando datos sobre las características de las organizaciones

en un campo, ya sea de sección transversal o,

Preferiblemente, en el tiempo. Las hipótesis son implícitamente

gobernado por supuestos ceteris paribus,

particularlyw ITH regardt o tamaño, tecnología,

y la centralización de los recursos externos.

A. predictores a nivel organizacional. Ahi esta

variabilidad en la medida en y velocidad a la que

organizaciones en un cambio de campo a ser más

como theirp TCE. Algunos organizationsr espondt o

presiones externas rápidamente; otros cambian sólo

después de un largo período de resistencia. Los dos primeros

hipótesis se derivan de nuestra discusión de coactiva

isomorfismo y restricción.

Hipótesis A-1: Cuanto mayor es la dependencia

de una organización a otra organización,

el más parecido que se convertirá a la organización

en la estructura, el clima, y de comportamiento

centrarse. Después de Thompson (1957) y Pfeffer

y Salancik (1978), esta propuesta reconoce

la mayor capacidad de las organizaciones para resistir

las demandas de las organizaciones en las cuales

que no son dependientes. Una posición de dependencia

conduce al cambio isomorfos. coactivo

presiones se construyen en las relaciones de intercambio.

Como Williamson (1979) ha mostrado, los intercambios

se caracterizan por las inversiones de transacciones específicas

en tanto el conocimiento y el equipo.

Una vez que una organización elige un específico

proveedor o distribuidor de piezas particulares o

los servicios, el proveedor o distribuidor desarrolla

experiencia en el performanceo f la tarea, así

como el conocimiento idiosincrásico sobre el intercambio

relationship.T él organizationc omes que depender de

el proveedor o distribuidor y tal

inversiones de transacciones específicas dan la

suppliero r distributorc onsiderablea V entajas

en cualquier competición posterior con otra

proveedores o distribuidores.

Hipótesis A-2: Cuanto mayor sea la centralización

de la oferta de recursos de la organización A, la

mayor es el grado en que la organización A voluntad

cambiar isomórficamente a parecerse a las organizaciones

de la que depende de los recursos. Como

Thompson (1967) señala, las organizaciones que dependen

en las mismas fuentes de financiación, personal,

y la legitimidad será más sujetos a la

caprichos de los proveedores de recursos que las organizaciones

que puede desempeñar una fuente de apoyo fuera

en contra de otro. En los casos en alternativa

fuentes son o no son fácilmente disponibles o requieren

esfuerzo para localizar, la parte más fuerte de la

transacción pueden obligar a la parte más débil

adoptar sus prácticas con el fin de dar cabida a

las necesidades de la parte más fuerte (véase Powell, 1983).

Las tercera y cuarta hipótesis se derivan de

nuestra discusión de isomorfismo mimético, modelado,

y la incertidumbre.

Hipótesis A-3: La más incierta la relación

entre medios y fines de la mayor

el grado en que una organización va a modelar

sí mismo después de organizaciones que percibe para tener éxito.

El proceso de pensamiento mimético involucrados

en la búsqueda de modelos es característico de

cambio en las organizaciones en las que clave

tecnologías son sólo poco conocidos

(Marzo y Cohen, 1974). Aquí nuestro predicción

diverge ligeramente de Meyer y Rowan (1977) argumentan que, como nosotros, que las organizaciones

que carecen de las tecnologías bien definidas importarán

reglas y prácticas institucionalizadas.

Meyer y Rowan postulan un acoplamiento débil entre

prácticas externas y legitimados interna

comportamiento organizacional. desde una

el punto de vista ecologista, organizaciones vagamente acopladas

son más propensos a variar internamente.

Por el contrario, esperamos sustantiva interna

cambios en tándem con las prácticas más ceremoniales,

matón mayor homogeneidad y una menor variación

y cambiar. La consistencia interna de esta

especie es un medio importante de interorganizacional

la coordinación. También aumenta organizacional

la estabilidad.

Hipótesis A-4: El más ambiguo el

metas de una organización, mayor es el grado

a la que la organización va a modelarse después

organizaciones que se percibe como un éxito.

Hay dos razones para esto. En primer lugar,

organizaciones con ambiguo o disputado

metas es probable que sean altamente dependiente

partidos con legitimidad. Tales organizaciones

puede resultar a su favor para cumplir con las expectativas

circunscripciones de importantes acerca de

cómo deben ser diseñados y correr. en contraste

a nuestro juicio, los ecologistas argumentan que

organizaciones que copian otras organizaciones

por lo general no tienen una ventaja competitiva. nosotros

sostienen que, en la mayoría de las situaciones, la confianza en

establecidos, legitimados procedimientos realza

legitimidad y supervivencia características organizativas.

Una segunda razón para el comportamiento de modelado

se encuentra en situaciones donde el conflicto

sobre objetivos de la organización es reprimido en el

interés de la armonía; por lo tanto los participantes les resulta

más fáciles de imitar a otras organizaciones distintas a

tomar decisiones sobre la base de la sistemática

los análisis de los objetivos, ya que tales análisis haría

resultar dolorosa o perjudicial.

Las hipótesis quinto y sexto se basan en

nuestra discusión de los procesos normativos que se encuentran en

organizaciones profesionales.

Hipótesis A-5: Cuanto mayor es la dependencia de

credenciales académicas en la elección de directivos

y el personal del personal, mayor será el grado de

que una organización va a llegar a ser como otro

organizaciones en su campo. Los solicitantes que tengan académico

credenciales ya han sido objeto de una

proceso de socialización en los programas universitarios,

y por lo tanto son más propensos que otros a tener

normas reinantes internalizados y dominante de organización

modelos.

Hipótesis A-5: Cuanto mayor sea la participación

de los directivos de la organización en el comercio y

las asociaciones profesionales, la más probable es que el

organización será, o se convertirá, al igual que

otras organizaciones en su campo. esta hipótesis

es paralela a la vista de que el institucional

más elaborar las redes de relaciones entre

las organizaciones y sus miembros, la mayor

la organización colectiva del medio ambiente

(Meyer y Rowan, 1977).

B. predictores a nivel de campo. Los siguientes seis

hipótesis describen los efectos esperados de

varias características de los campos de organización

de la extensión de isomorfismo en un particular,

campo. Dado que el efecto de institucional

isomorfismo es la homogeneización, el mejor indicador

del cambio isomorfo es una disminución de la

variación y la diversidad, que se podía medir

por desviaciones estándar inferiores de la

valores de los indicadores seleccionados en un conjunto de organizaciones.

Los indicadores clave variarían con

la naturaleza de la materia y de los intereses de la

investigador. En todos los casos, sin embargo, a nivel de campo

Se espera que las medidas que afectan a las organizaciones

en un campo independientemente de cada organización de

puntuaciones en las medidas a nivel de organización relacionados.

Hipótesis B-1: Cuanto mayor es el grado de

que un campo organizacional depende

en una sola (o varias similar) fuente de

soporte para recursos vitales, mayor es el nivel

de isomorfismo. La centralización de los recursos

dentro de un campo hace que sea directamente

homogenizationb y placingo rganizationsu nder

presiones similares de proveedores de recursos, y

interactúa con la incertidumbre y la ambigüedad meta

para aumentar su impacto. Esta hipótesis es

congruente con el argumento de los ecologistas que

se determina el número de formas de organización

por la distribución de los recursos en el

medio ambiente y las condiciones en que los recursos

están disponibles.

Hipótesis B-2: Cuanto mayor sea el grado en

que las organizaciones en Transact lejos con

organismos del Estado, mayor es la extensión de la

isomorfismo en el campo como un todo. esto sigue

no sólo a partir de la hipótesis anterior, pero

a partir de dos elementos de estado / del sector privado

transacciones: su regla-acotación y formal

la racionalidad, y el énfasis del gobierno

actores sobre las normas institucionales. Por otra parte,

el gobierno federal designa habitualmente

estándares de la industria para un campo completo que

requerirá su aprobación por todas las empresas de la competencia. John

Meyer (1979) argumenta de forma convincente que los aspectos

de una organización que se ven afectados por

transacciones estatales difieren en la medida en que estado

la participación es unitario o fragmentada entre

varios organismos públicos.

Las tercera y cuarta hipótesis se derivan

nuestra discusión sobre el cambio isomorfo resultante

de la incertidumbre y el modelado.

Hipótesis B-3: Cuanto menor sea el número de

visibles modelos organizativos alternativos en un

campo, más rápida es la tasa de isomorfismo en ese

campo. Las predicciones de esta hipótesis son

menos específicas que las de los demás y requieren

mayor refinamiento; pero nuestro argumento es que para

cualquier dimensión organizacional relevante estrategias o estructuras en un campo organizacional

habrá un nivel de umbral, o una inflexión

punto, más allá de que la adopción de la dominante

forma se procederá con el aumento de la velocidad

(Granovetter, 1978; Boorman y Leavitt,

1979).

Hipótesis B-4: Cuanto mayor es el grado de

qué tecnologías son inciertos o metas son

ambigua dentro de lejos, mayor es la tasa

de cambio isomorfos. Algo counterintuitively,

aumentos abruptos en la incertidumbre y la

ambigüedad debería después de breves períodos de,

experimentación ideológicamente motivados, plomo

a cambio isomorfo rápido. Como en el caso de los

A-4, la ambigüedad y la incertidumbre puede ser una función

de la definición del medio ambiente, y, en cualquier

caso, interactuar tanto con la centralización de los recursos

(A-i, A-2, B-I, B-2) y con la profesionalización

y estructuración (A-5, A-6, B-5,

B-6). Por otra parte, en los campos caracterizado por una

alto grado de incertidumbre, los nuevos entrantes,

que podrían servir como fuentes de innovación y

variación, tratará de superar a la responsabilidad de

novedad imitando las prácticas establecidas

dentro del campo.

Las dos hipótesis finales en esta sección siguen

de nuestra discusión de filtrado profesional,

socialización y estructuración.

Hipótesis B-5: Cuanto mayor es el grado de

profesionalización en un campo, mayor será la

cantidad de cambio isomorfo institucional.

Profesionalización se puede medir por el

la universalidad de los requisitos de credenciales, la

robustez de los programas de formación de posgrado, o

la vitalidad de las asociaciones profesionales y comerciales.

Hipótesis B-6: Cuanto mayor sea el grado de

estructuración de un campo, mayor será el grado

de isomorphics. Los campos que tienen y estable

ampliamente reconocido centros, periferias,

y órdenes de estado será más homogénea

tanto por la estructura de difusión de nuevo

modelos y normas es más rutinario y porque

el nivel de interacción entre las organizaciones de

el campo es mayor. Si bien la estructuración no puede

se presta a una fácil medición, podría ser

aprovechado crudamente con el uso de tan familiar

medidas como las ratios de concentración, reputacional

estudios de la entrevista, o datos sobre las características de la red.

Esta exposición más bien esquemática de una docena

hipótesis que relacionan el grado de isomorfismo

a los atributos seleccionados de las organizaciones y de

campos de organización no constituye una

agenda completa para la evaluación empírica de

nuestra perspectiva. No hemos discutido el

linealidades esperados y los efectos de techo en

las relaciones que hemos planteados. Tampoco

hemos abordado la cuestión de los indicadores

que uno debe utilizar para medir la homogeneidad.

Las organizaciones en un campo pueden ser muy diversos

en algunas dimensiones, pero muy homogénea

en los demás. Aunque sospechamos que, en general,

que la velocidad a la que las desviaciones estándar

enfoque de los indicadores estructurales o de comportamiento

cero variará con la naturaleza de una organización

la tecnología y el medio ambiente de campo,

no vamos a desarrollar estas ideas aquí. El punto

de esta sección es sugerir que el teórico

discusión es susceptible a la prueba empírica, y

para diseñar unas cuantas proposiciones contrastables que pueden

orientar los futuros análisis.

IMPLICACIONES PARA LA TEORÍA SOCIAL

Una comparación de las teorías macrosociales de funcionalista

u orientación marxista con teórica

y el trabajo empírico en el estudio de las organizaciones

arroja una conclusión paradójica.

Sociedades (o élites), por lo que parece, son inteligentes,

mientras que las organizaciones son tontos. Sociedades comprenden

instituciones que engranan juntos cómodamente

en aras de la eficacia (Clark, 1962),

el sistema de valores dominante (Parsons, 1951), o,

en la versión marxista, los capitalistas (Domhoff,

1967; Althusser, 1969). Organizaciones, por el contrario,

son o bien anarquías (Cohen et al., 1972),

federaciones de piezas débilmente acoplados (Weick,

1976), o agentes de búsqueda de autonomía (Gouldner,

1954) trabajando bajo estas limitaciones formidables

como la racionalidad limitada (marzo y

Simon, 1958), los objetivos inciertos o impugnados

(Sills, 1957), y las tecnologías poco claras (marzo

y Cohen, 1974).

A pesar de los hallazgos de la investigación de la organización,

la imagen de la sociedad como un conjunto de

herméticamente y racionalmente acoplados instituciones persiste

en gran parte de la teoría social moderna.

Administración racional empuja hacia fuera no burocrática

formas, las escuelas asumen la

estructura del lugar de trabajo, hospital y universidad

administraciones llegan a parecerse a la

la gestión de las empresas con fines de lucro, y la modernización

de la economía mundial continúa sin disminuir.

Weberianos punto a la continua

homogeneización de las estructuras organizativas como

la racionalidad formal de la burocracia se extiende

a los límites de la organización contemporánea

vida. Los funcionalistas describen la adaptación racional

de la estructura de las empresas, las escuelas, y

estados a los valores y necesidades de la sociedad moderna

(Chandler, 1977; Parsons, 1977). marxistas

atribuir los cambios en las organizaciones tales como

las agencias de bienestar (Pivan y Cloward, 1971)

y las escuelas (Bowles y Gintis, 1976) a la

la lógica del proceso de acumulación.

Nos resulta difícil cuadrar la literatura existente

en organizaciones con estos macrosocial

puntos de vista. ¿Cómo puede ser que el confuso y

brambos contenciosos que pueblan las páginas

de estudios de casos y teorías organizacionales

se combinan para construir la elaborada y bien proporcionado edificio social que macroteoristas

describir?

La respuesta convencional a esta paradoja tiene

estado que se produce alguna versión de la selección natural

en el que operan los mecanismos de selección de

eliminar a aquellas formas de organización que son

menos aptos. Tales argumentos, como lo han sostenido,

son difíciles para engranar con la organización

realidades. Menos eficiente de organización

formas persisten. En algunos contextos eficiencia

o la productividad ni siquiera puede medirse. en

agencias gubernamentales o en las corporaciones vacilantes

selección puede ocurrir en política y no

que motivos económicos. En otros contextos, por

ejemplo el Metropolitan Opera o el bohemio

Grove, partidarios están mucho más preocupados

con valores no económicos como estética

calidad o condición social que con la eficiencia por

se. Incluso en el sector con fines de lucro, donde la competencia

argumentos podrían prometer que soportar la

mayor de frutas, el trabajo de Nelson y Winter

(Invierno, 1964, 1975; Nelson y Winter, 1982)

demuestra que funciona la mano invisible

con, a lo sumo, un toque de luz.

Un segundo enfoque para la paradoja de que nos

han identificado proviene de los marxistas y

Los teóricos que afirman que las élites clave guían y

controlar el sistema social a través de su mando

de posiciones cruciales en las principales organizaciones

(por ejemplo, las instituciones financieras que

dominar el capitalismo monopolista). En este punto de vista,

mientras que los actores organizacionales normalmente proceden

inalterado a través de laberintos de la norma

procedimientos operativos, en los puntos de inflexión clave

élites capitalistas salen con la suya al intervenir en

las decisiones que marcan el curso de una institución

en los próximos años (Katz, 1975).

Mientras que la evidencia sugiere que esto es, de hecho,

a veces debido a la del caso-Barnouw

primeros días de radiodifusión o de Weinstein

(1968) el trabajo sobre los progresistas son buenas

ejemplos, otros historiadores han sido menos

éxito en su búsqueda de la conciencia de clase

élites. En casos tales como el desarrollo de la

Los programas del New Deal (Hawley, 1966) o la expansión

del conflcit Vietnamita (Halperin,

1974), la clase capitalista parece haber sido

confusa y desunida.

Por otra parte, sin una vigilancia constante, los individuos

perseguir parroquial de organización o

intereses de subunidades pueden deshacer rápidamente el trabajo

que incluso las élites más clarividentes han logrado.

Perrow (1976: 21) ha señalado que

a pesar de los recursos superiores y sancionador

el poder, las élites de organización son a menudo incapaces de

maximizar sus preferencias, porque "la complejidad

de las organizaciones modernas hace que el control

difícil ". Por otra parte, las organizaciones tienen cada vez más

convertido en el vehículo para numerosos

"gratificaciones, necesidades y preferencias así

que muchos grupos dentro y fuera de la organización

tratar de utilizarlo para fines que restringen la

volver a los maestros ".

Rechazamos ni la selección natural ni

los argumentos para el control de la élite de las manos. Elites

no ejercer una influencia considerable sobre moderna

organizaciones de la vida y aberrantes o ineficientes

a veces hacer caducar. Pero sostenemos

que ninguno de estos procesos es suficiente para

explicar el grado en que las organizaciones tienen

convertido estructuralmente más similar. argumentamos

que una teoría de isomorfismo institucional puede

ayudar a explicar las observaciones que las organizaciones

son cada vez más homogénea, y

que las élites a menudo salen con la suya, mientras que en el

mismo tiempo que nos permite entender la irracionalidad,

la frustración de poder, y la falta

de innovación que son tan comunes en la organización

vida. Lo que es más, nuestro enfoque es

más en consonancia con la etnográfica y

literatura teórica sobre cómo las organizaciones

trabajar que son o funcionalista o élite

teorías del cambio organizacional.

Un enfoque en el isomorfismo institucional puede

También añadir una perspectiva muy necesaria en la

la lucha política por el poder de organización y

supervivencia que falta de la mayor parte de la población

ecología. El enfoque de institucionalización

asociado con John Meyer y sus estudiantes

postula la importancia de los mitos y ceremonia

pero no se preguntan cómo surgen estos modelos y

cuyos intereses sirven inicialmente. explícito

atención a la génesis de los modelos legitimados

y para la definición y elaboración de la organización

campos deben responder a esta pregunta.

El examen de la difusión de la organización similares

estrategias y estructuras deben ser un

medios productivos para evaluar la influencia de

intereses de la elite. Una consideración de isomorfo

procesos también nos lleva a una visión bifocal de

poder y su aplicación en la política moderna.

En la medida en que el cambio organizacional es

no planificado y va en gran medida detrás de la

espaldas de los grupos que desean influir en ella, nuestra

la atención debe dirigirse a dos formas de

poder. La primera, como March y Simon (1958)

y Simon (1957) señaló hace años, es la

el poder para establecer los locales, para definir las normas y

normas que forma y comportamiento del canal.

El segundo es el punto de intervención crítica

(Domhoff, 1979) en la que las élites pueden definir apropiado

modelos de estructura organizativa

y la política que luego ir incuestionable para

próximos años (véase Katz, 1975). Tal punto de vista es

en consonancia con algunos de los mejores trabajos recientes

en el poder (véase Lukes, 1974); la investigación sobre el

estructuración de los campos de organización y sobre

procesos isomórficos pueden ayudar a darle más

carne empírica.

Finalmente, una teoría más desarrollada de la organización

isomorfismo puede tener implicaciones importantes

para la política social en aquellos ámbitos en los que el Estado trabaja a través de organizaciones privadas.

En la medida en que el pluralismo es una guía

valor en las deliberaciones de política pública, que

que descubrir nuevas formas de intersectorial

coordinación que estimule la diversificación

en lugar de acelerar la homogeneización. un

comprensión de la manera en que los campos

vuelto más homogénea impediría

los responsables políticos y analistas de confusión por parte del

desaparición de una forma de organización con

su fracaso sustantivo. Los esfuerzos actuales para alentar

diversidad tienden a llevarse a cabo en un

vacío organizacional. Los responsables políticos de que se trate

con el pluralismo debe considerar el impacto

de sus programas en la estructura de la organización

campos en su conjunto, y no simplemente en

los programas de las organizaciones individuales.

Creemos que hay mucho que ganar

atendiendo a la similitud, así como a la variación

entre las organizaciones y, en particular,

cambio en el grado de homogeneidad o variación

con el tiempo. Nuestro enfoque busca estudiar

cambio incremental, así como la selección. nosotros

tomar en serio las observaciones de la organización

teóricos sobre el papel del cambio, la ambigüedad,

y restricción y apuntan a las consecuencias

de estas características de organización

para la estructura social en su conjunto. Los focos y

las fuerzas motrices de la burocratización (un nd, más

en términos generales, la homogeneización en general) tienen, como

argumentamos, cambiado desde los tiempos de Weber. pero

la f understandingt importanceo él tendencias a

que llamó la atención nunca ha sido más

inmediata.