DIMENSIÓN HUMANA DE LA GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO

LAS ORGANIZACIONESANTE EL NUEVO PARADIGMA DE LA GESTIÓN

DEL CONOCIMIENTO

LAS ORGANIZACIONESANTE EL NUEVO PARADIGMA DE LA GESTIÓN

DEL CONOCIMIENTO

La empresa, tal y como la conocemos hoy, es una organización formalizada para producir bienes y servicios que satisfagan las necesidades, sin embargo la

forma en que se aborda el papel del hombre, el

trabajo y el conocimiento, constituye el cambio más significativo en su forma de operación

Ese hecho y el que se le considere responsable de grandes transformaciones de la humanidad y de la propia concepción del trabajo, son cosas que debemos tener en cuenta para comprender el debate actual acerca de cómo organizarla y dirigirla.

Los elementos sustantivos del nuevo paradigma de Gestión

Los elementos sustantivos del nuevo paradigma de Gestión

• Las personas

• El conocimiento

• Los cambios en la naturaleza del trabajo 

• Las organizaciones

• Las redes

Los elementos sustantivos del nuevo paradigma de

Gestión

Los elementos sustantivos del nuevo paradigma de

Gestión

Las aptitudes y su actitud, competencias, comportamiento, valores

Las nuevas relaciones entre

conocido/ desconocido,

conocido / aplicado,

tendencia a la aceleración en los cambios de esas relaciones

Menor intensidad de trabajo humano en cualquier actividad

Mayor cantidad de conocimiento necesario para desempeñar cualquier puesto.

Mayor espacio de autoridad responsable para la ejecución de la tarea individual.

Mayor relevancia del trabajo de coordinación. 

Capital humano(Raíces)

Capital estructural

(Tronco)

Capital relacionalSistema de información

(Hojas y frutos)

Criterios FundamentalesCriterios Fundamentales

Activos Intangibles en la Empresa del Conocimiento

Activos Intangibles en la Empresa del Conocimiento

Valor de los Activos Intangibles. El Balance “Invisible”Competencias Individuales

Habilidad de las personas para actuar en varias situaciones Incluye habilidades, educación, experiencia, valores y valores sociales Solo pertenece a la persona que las posee Las personas tienden a ser leales a la organización. (Compensación)

Estructura Interna

Consiste en patentes, conceptos, modelos, sistemas y procesos. Es creada por los empleados y generalmente “pertenece” a la organización Incluye también la cultura de la organización y el “clima interno”

Estructura Externa

Relaciones con clientes, suministradores y otros. Marcas, nombres, registros, reputación o “imagen” Algunos de ellos pueden ser considerados propiedad legal, pero menos fuerte que los activos internos.

Estrategias

Patentes

Planes

Procesos Políticas

Tipos de conocimientoTipos de conocimientoTipos de conocimientoTipos de conocimiento

Resultados financieros

Conocimientoexplícito

CreatividadInteligencia Emocional

Coeficiente de ConfianzaValores

Proceso del pensarIntuición

Experiencias

Creencias

ConocimientoTácito

Marcas

Imagen

Sólo las personas tienen la capacidad de generar conocimiento a partir de los datos disponibles

La creación de conocimiento en una organización se produce a través de intercambios constantes entre conocimientos tácitos y explícitos de su capital humano

Las organizaciones acumulan una gran cantidad de conocimiento en sus procesos y métodos, como resultado de hacer explícito el conocimiento tácito del capital humano presente en ella durante un período determinado.

Sólo las personas tienen la capacidad de generar conocimiento a partir de los datos disponibles

La creación de conocimiento en una organización se produce a través de intercambios constantes entre conocimientos tácitos y explícitos de su capital humano

Las organizaciones acumulan una gran cantidad de conocimiento en sus procesos y métodos, como resultado de hacer explícito el conocimiento tácito del capital humano presente en ella durante un período determinado.

El espiral del conocimientoEl espiral del conocimientoEl espiral del conocimientoEl espiral del conocimiento

REFLEXIÓN

¿Sobreviven las organizaciones

por sus competencias

medulares o por sus productos?

Competencias medularesCompetencias medulares Desarrollar las competencias individuales.

Compartir el conocimiento. Interacción personal, ambiente y clima de cooperación, orientado por procesos.

Aprender de los clientes.

Convertir competencias individuales en sistemas. Herramientas, bases de datos, y todos tipos de software.

Usar sistemas para mejorar las competencias individuales, Simulaciones, formación interna, etc.

Usar las competencias de proveedores y clientes para añadir valor a nuestros sistemas y productos.

Dar acceso a clientes y proveedores al uso de nuestros sistemas

Integrar sistemas y procesos con la manera de hacer del capital humano

Utilizar nuestra capacidad interna cubriendo la demanda. El dilema estratégico.

Marco Referencial de la Gestión del ConocimientoMarco Referencial de la Gestión del Conocimiento

Aplicar CompartirCrear

Iden

tific

ar

Capturar

Adaptar

Organizar

Alm

acenar

Marco General de la Gestión del Conocimiento

 

Marco General de la Gestión del Conocimiento

  Es el conocimiento, incorporado en las personas, lo que constituye el principal motor de la economía basada en el conocimiento

La transición hacia la “nueva economía digital” requiere un esfuerzo importante de capacitación de trabajadores, empresarios y consumidores, asi como un sector productivo basado en la ciencia y la tecnología

La gestión del conocimiento es un tema de creciente importancia para aumentar la competitividad de la empresa y la eficacia del sector público Postulados de Florianópolis, Brasil

CEPAL LC/L.1383Junio, 2000

¿ Qué se necesita para una DGC?¿ Qué se necesita para una DGC?Según Pedro Mestre Mentalización de la alta dirección de la necesidad

de la GC. Mentalización de todo el personal en la necesidad de gestionar el conocimiento. Creación de una unidad especializada en la gestión del conocimiento. Determinación de las necesidades de información y de conocimiento Acercamiento a la GC a través de actuaciones parciales Dedicación del tiempo y recursos a conseguir conoci— miento. Incentivación de la aportación del conocimientoExigencia de la utilización de conocimientos acumulados Utilización de las TIC para gestionar el conocimiento Utilización de la intranet y de Internet sistemáticamente

Relación externa no deseada(selección)

No. De productos y servicios

% clientes nuevos

%plantilla formación superior

No. Comité de calidad Reconocimiento de marca

Ratio/ de horas de formación por empleado

Indice de satisfacción de los clientes internos

Indice de satisfacción de los clientes externos

Edad media de la plantilla

No. Certificaciones ISO obtenidas

% de clientes con antigüedad › 5 años

% diversidad de hombres y mujeres

No. Procesos revisados Imagen ante la comunidad financiera

No. Participantes en procesos de buenas prácticas

%empleados conectados por correo electrónico

% clientes que han recibido formación propia

No. De sugerencias de mejora

No. De equipos de mejora

No. Aliados estratégicos

% de plantilla con retribución variable

No. Canales complementarios

% Volumen negocio aceptado/ofertado

% personal promocionado/total plantilla

% Información de gestión disponible 100% plantilla

% clientes con facturación › 100 millones

Indice de ausentismo No.PCs/empleados Cuota de mercadoPablo Peña VendrellTo Know or no to be el oro negro de las organizaciones

PROGRAMA DE GESTION DEL CONOCIMIENTOPROGRAMA DE GESTION DEL CONOCIMIENTO

Documentar

Capacitar

Actualizar

Innovar

Registro del acervo de conocimiento de la organización

INFORMACION INTERNA

Plan de Carrera,Club de Entrenadores, Talleres de buenas prácticas, comité de conocimiento

EXPLICITA LO QUE SE SABE

Actualización en la tecnología y procesos de la organización

INFORMACION CORPORATIVA

Desarrollo de tecnología Propias para ser más competitivos

INFORMACION CORPORATIVA

¿QUÉ ENTENDEMOS POR TALENTO?¿QUÉ ENTENDEMOS POR TALENTO?

TALENTOTALENTO

CAPACIDADESCAPACIDADES““Puedo”Puedo”

ACCIÓNACCIÓN““Consigo”Consigo”

COMPROMISOCOMPROMISO““Quiero”Quiero”

Dormido

Buenas intenciones

Desmotivado

Talento = Capacidades (conocimientos y competencias ) +

Compromiso + Acción

Talento es la capacidad de una persona o grupo de personas comprometidas para obtener resultados

superiores en un entorno y organización determinados

¿Talento individual o talento organizativo?¿Talento individual o talento organizativo?

¿Quién ganó los Mundiales de Fútbol?

Interacción entre profesionales

“Hoy es impensable que una persona disponga de todos los conocimientos necesarios, por lo que se requiere más que nunca el

trabajo en equipo”

Jordi Botifoll, Director General de Cisco Systems en España

CARACTERÍSTICAS DEL TALENTO (I)CARACTERÍSTICAS DEL TALENTO (I)

Talento Genio

No es universal

No es innato (al 100%)

Depende de cada cultura

Puede desarrollarse

ATRAS SIGUIENTESIGUIENTEcerrar

INFORMACIÓNINFORMACIÓNConjunto de datos estructuradosConjunto de datos estructurados

DATOS

CONOCIMIENTO

Capacidades+ Compromiso+Acción = ResultadosCapacidades+ Compromiso+Acción = Resultados TALENTO

ES MÁS QUE CONOCIMIENTO

CARACTERÍSTICAS DEL TALENTO (II)CARACTERÍSTICAS DEL TALENTO (II)

EL TALENTO PRECISA COMPROMISOEL TALENTO PRECISA COMPROMISO

“El compromiso es un baile en pareja”

Depende de:

Cómo actúe la organización

La capacidad de comprometerse el

profesional (motivos extrínsecos,

intrínsecos y trascendentes)

Gestión del Talento = Gestión del CompromisoGestión del Talento = Gestión del Compromiso

Motivación = Motivos (Bienestar económico+Empleabilidad +Valores)

La motivación depende de cada persona y varía con el tiempo

El compromiso es el resultado de la interacción entre las expectativas del profesional con las actuaciones de la empresa.

Necesidades Motivos Satisface Vínculo de pertenencia

Materiales Extrínsecos Bienestar Contrato legalindividuales Salario económico

De aprendizaje Intrínsecos Empleabilidad Contrato psicológico

Salario emocional Sociales (sentido Trascendentes Valoresde contribución aterceros)

Fuente: Chinchilla (1996) y elaboración propia

1. Aprendizaje continuo …………………….8,8

2. Compartir una misión……………………. 8,7

3. Desarrollo de carrera …………………… 8,3

4. Equilibrio vida personal-profesional …..8,2

5. Trabajar con personas que aprecio …….8,1

6. Retribución atractiva ……………………... 7,6

7. Trabajar organización de prestigio………7,5

8. Utilizar tecnologías avanzadas………..… 7,0

9. Reconocimiento social…………………… 6,9

10. Seguridad en el puesto de trabajo…….. 5,8

Muy motivador¿En qué medida los siguientes aspectos suponen un factor de motivación para Vd.?

Fuente: APD y HayGroup, 2000

¿Y QUÉ NOS MOTIVA?¿Y QUÉ NOS MOTIVA?

FACILITADORES DE GESTIÓN DEL TALENTOFACILITADORES DE GESTIÓN DEL TALENTO

CapacidadesCapacidades“Puedo”

TALENTOINDIVIDUAL

CompromisoCompromiso“Quiero”

AcciónAcción“Consigo”

Liderazgo

Cultura

Organización y Sistemas de Relaciones

Sistemas de Dirección

Retribución

Clima laboralImpulsores

Estruc

TALENTO ORGANIZATIVO

¿De qué depende nuestro compromiso?

GESTIÓN DE TALENTOGESTIÓN DE TALENTO

Es

tra

teg

ia

Clientes

Mercado

Entorno

TALENTO INDIVIDUAL Y ORGANIZATIVO

• Creación de valor al accionista, cliente, profesional y sociedad

GESTIÓN DEL TALENTO

CAPTACIÓN

MOTIVACIÓNRETENCIÓN

DESARROLLO

DESVINCU-LACIÓN

REFLEXIÓN

¿Sobreviven las organizaciones

por sus competencias

medulares o por sus productos?

Requisitos del Proceso de GC Requisitos del Proceso de GC

Capital humano

ConocimientoTácito

ConocimientoExplícito

Identificar e inventariar

Conocimiento Selección, reclutamiento

Acreditación

Contratación

Capital humano

Entorno

Saber

Saber hacer

Saber

estar

QuererHacer

Programa de GC

Capacitar Capacitar Paquetes de conocimientos

Capital Humano

Conocimientos Y Habilidades

Paquetes de conocimiento

Temáticos Procedimientos Sistemáticos

Temas específicosConocimiento relativos aUn tema o información

Conocimiento de un proceso que interrelaciona Tipos de conocimiento temático

Técnicas para manejar Y aprovechar información y Conocimientos temáticos y/o procedimientos

Actividades de Formación y Capacitación

Comité de conocimiento,Talleres de BP, clubes

Entrenadores,

Internet, intranetIntercambio

Corporativos Empresa InternosBásicosDesarrollo GerencialTécnicos

ActualizaciónProfesionalInformática

Videos Computadores Otras herramientas