DIMENSIÓN HUMANA DE LA GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
LAS ORGANIZACIONESANTE EL NUEVO PARADIGMA DE LA GESTIÓN
DEL CONOCIMIENTO
LAS ORGANIZACIONESANTE EL NUEVO PARADIGMA DE LA GESTIÓN
DEL CONOCIMIENTO
La empresa, tal y como la conocemos hoy, es una organización formalizada para producir bienes y servicios que satisfagan las necesidades, sin embargo la
forma en que se aborda el papel del hombre, el
trabajo y el conocimiento, constituye el cambio más significativo en su forma de operación
Ese hecho y el que se le considere responsable de grandes transformaciones de la humanidad y de la propia concepción del trabajo, son cosas que debemos tener en cuenta para comprender el debate actual acerca de cómo organizarla y dirigirla.
Los elementos sustantivos del nuevo paradigma de Gestión
Los elementos sustantivos del nuevo paradigma de Gestión
• Las personas
• El conocimiento
• Los cambios en la naturaleza del trabajo
• Las organizaciones
• Las redes
Los elementos sustantivos del nuevo paradigma de
Gestión
Los elementos sustantivos del nuevo paradigma de
Gestión
Las aptitudes y su actitud, competencias, comportamiento, valores
Las nuevas relaciones entre
conocido/ desconocido,
conocido / aplicado,
tendencia a la aceleración en los cambios de esas relaciones
Menor intensidad de trabajo humano en cualquier actividad
Mayor cantidad de conocimiento necesario para desempeñar cualquier puesto.
Mayor espacio de autoridad responsable para la ejecución de la tarea individual.
Mayor relevancia del trabajo de coordinación.
Capital humano(Raíces)
Capital estructural
(Tronco)
Capital relacionalSistema de información
(Hojas y frutos)
Criterios FundamentalesCriterios Fundamentales
Activos Intangibles en la Empresa del Conocimiento
Activos Intangibles en la Empresa del Conocimiento
Valor de los Activos Intangibles. El Balance “Invisible”Competencias Individuales
Habilidad de las personas para actuar en varias situaciones Incluye habilidades, educación, experiencia, valores y valores sociales Solo pertenece a la persona que las posee Las personas tienden a ser leales a la organización. (Compensación)
Estructura Interna
Consiste en patentes, conceptos, modelos, sistemas y procesos. Es creada por los empleados y generalmente “pertenece” a la organización Incluye también la cultura de la organización y el “clima interno”
Estructura Externa
Relaciones con clientes, suministradores y otros. Marcas, nombres, registros, reputación o “imagen” Algunos de ellos pueden ser considerados propiedad legal, pero menos fuerte que los activos internos.
Estrategias
Patentes
Planes
Procesos Políticas
Tipos de conocimientoTipos de conocimientoTipos de conocimientoTipos de conocimiento
Resultados financieros
Conocimientoexplícito
CreatividadInteligencia Emocional
Coeficiente de ConfianzaValores
Proceso del pensarIntuición
Experiencias
Creencias
ConocimientoTácito
Marcas
Imagen
Sólo las personas tienen la capacidad de generar conocimiento a partir de los datos disponibles
La creación de conocimiento en una organización se produce a través de intercambios constantes entre conocimientos tácitos y explícitos de su capital humano
Las organizaciones acumulan una gran cantidad de conocimiento en sus procesos y métodos, como resultado de hacer explícito el conocimiento tácito del capital humano presente en ella durante un período determinado.
Sólo las personas tienen la capacidad de generar conocimiento a partir de los datos disponibles
La creación de conocimiento en una organización se produce a través de intercambios constantes entre conocimientos tácitos y explícitos de su capital humano
Las organizaciones acumulan una gran cantidad de conocimiento en sus procesos y métodos, como resultado de hacer explícito el conocimiento tácito del capital humano presente en ella durante un período determinado.
El espiral del conocimientoEl espiral del conocimientoEl espiral del conocimientoEl espiral del conocimiento
REFLEXIÓN
¿Sobreviven las organizaciones
por sus competencias
medulares o por sus productos?
Competencias medularesCompetencias medulares Desarrollar las competencias individuales.
Compartir el conocimiento. Interacción personal, ambiente y clima de cooperación, orientado por procesos.
Aprender de los clientes.
Convertir competencias individuales en sistemas. Herramientas, bases de datos, y todos tipos de software.
Usar sistemas para mejorar las competencias individuales, Simulaciones, formación interna, etc.
Usar las competencias de proveedores y clientes para añadir valor a nuestros sistemas y productos.
Dar acceso a clientes y proveedores al uso de nuestros sistemas
Integrar sistemas y procesos con la manera de hacer del capital humano
Utilizar nuestra capacidad interna cubriendo la demanda. El dilema estratégico.
Marco Referencial de la Gestión del ConocimientoMarco Referencial de la Gestión del Conocimiento
Aplicar CompartirCrear
Iden
tific
ar
Capturar
Adaptar
Organizar
Alm
acenar
Marco General de la Gestión del Conocimiento
Marco General de la Gestión del Conocimiento
Es el conocimiento, incorporado en las personas, lo que constituye el principal motor de la economía basada en el conocimiento
La transición hacia la “nueva economía digital” requiere un esfuerzo importante de capacitación de trabajadores, empresarios y consumidores, asi como un sector productivo basado en la ciencia y la tecnología
La gestión del conocimiento es un tema de creciente importancia para aumentar la competitividad de la empresa y la eficacia del sector público Postulados de Florianópolis, Brasil
CEPAL LC/L.1383Junio, 2000
¿ Qué se necesita para una DGC?¿ Qué se necesita para una DGC?Según Pedro Mestre Mentalización de la alta dirección de la necesidad
de la GC. Mentalización de todo el personal en la necesidad de gestionar el conocimiento. Creación de una unidad especializada en la gestión del conocimiento. Determinación de las necesidades de información y de conocimiento Acercamiento a la GC a través de actuaciones parciales Dedicación del tiempo y recursos a conseguir conoci— miento. Incentivación de la aportación del conocimientoExigencia de la utilización de conocimientos acumulados Utilización de las TIC para gestionar el conocimiento Utilización de la intranet y de Internet sistemáticamente
Relación externa no deseada(selección)
No. De productos y servicios
% clientes nuevos
%plantilla formación superior
No. Comité de calidad Reconocimiento de marca
Ratio/ de horas de formación por empleado
Indice de satisfacción de los clientes internos
Indice de satisfacción de los clientes externos
Edad media de la plantilla
No. Certificaciones ISO obtenidas
% de clientes con antigüedad › 5 años
% diversidad de hombres y mujeres
No. Procesos revisados Imagen ante la comunidad financiera
No. Participantes en procesos de buenas prácticas
%empleados conectados por correo electrónico
% clientes que han recibido formación propia
No. De sugerencias de mejora
No. De equipos de mejora
No. Aliados estratégicos
% de plantilla con retribución variable
No. Canales complementarios
% Volumen negocio aceptado/ofertado
% personal promocionado/total plantilla
% Información de gestión disponible 100% plantilla
% clientes con facturación › 100 millones
Indice de ausentismo No.PCs/empleados Cuota de mercadoPablo Peña VendrellTo Know or no to be el oro negro de las organizaciones
PROGRAMA DE GESTION DEL CONOCIMIENTOPROGRAMA DE GESTION DEL CONOCIMIENTO
Documentar
Capacitar
Actualizar
Innovar
Registro del acervo de conocimiento de la organización
INFORMACION INTERNA
Plan de Carrera,Club de Entrenadores, Talleres de buenas prácticas, comité de conocimiento
EXPLICITA LO QUE SE SABE
Actualización en la tecnología y procesos de la organización
INFORMACION CORPORATIVA
Desarrollo de tecnología Propias para ser más competitivos
INFORMACION CORPORATIVA
¿QUÉ ENTENDEMOS POR TALENTO?¿QUÉ ENTENDEMOS POR TALENTO?
TALENTOTALENTO
CAPACIDADESCAPACIDADES““Puedo”Puedo”
ACCIÓNACCIÓN““Consigo”Consigo”
COMPROMISOCOMPROMISO““Quiero”Quiero”
Dormido
Buenas intenciones
Desmotivado
Talento = Capacidades (conocimientos y competencias ) +
Compromiso + Acción
Talento es la capacidad de una persona o grupo de personas comprometidas para obtener resultados
superiores en un entorno y organización determinados
¿Talento individual o talento organizativo?¿Talento individual o talento organizativo?
¿Quién ganó los Mundiales de Fútbol?
Interacción entre profesionales
“Hoy es impensable que una persona disponga de todos los conocimientos necesarios, por lo que se requiere más que nunca el
trabajo en equipo”
Jordi Botifoll, Director General de Cisco Systems en España
CARACTERÍSTICAS DEL TALENTO (I)CARACTERÍSTICAS DEL TALENTO (I)
Talento Genio
No es universal
No es innato (al 100%)
Depende de cada cultura
Puede desarrollarse
ATRAS SIGUIENTESIGUIENTEcerrar
INFORMACIÓNINFORMACIÓNConjunto de datos estructuradosConjunto de datos estructurados
DATOS
CONOCIMIENTO
Capacidades+ Compromiso+Acción = ResultadosCapacidades+ Compromiso+Acción = Resultados TALENTO
ES MÁS QUE CONOCIMIENTO
CARACTERÍSTICAS DEL TALENTO (II)CARACTERÍSTICAS DEL TALENTO (II)
EL TALENTO PRECISA COMPROMISOEL TALENTO PRECISA COMPROMISO
“El compromiso es un baile en pareja”
Depende de:
Cómo actúe la organización
La capacidad de comprometerse el
profesional (motivos extrínsecos,
intrínsecos y trascendentes)
Gestión del Talento = Gestión del CompromisoGestión del Talento = Gestión del Compromiso
Motivación = Motivos (Bienestar económico+Empleabilidad +Valores)
La motivación depende de cada persona y varía con el tiempo
El compromiso es el resultado de la interacción entre las expectativas del profesional con las actuaciones de la empresa.
Necesidades Motivos Satisface Vínculo de pertenencia
Materiales Extrínsecos Bienestar Contrato legalindividuales Salario económico
De aprendizaje Intrínsecos Empleabilidad Contrato psicológico
Salario emocional Sociales (sentido Trascendentes Valoresde contribución aterceros)
Fuente: Chinchilla (1996) y elaboración propia
1. Aprendizaje continuo …………………….8,8
2. Compartir una misión……………………. 8,7
3. Desarrollo de carrera …………………… 8,3
4. Equilibrio vida personal-profesional …..8,2
5. Trabajar con personas que aprecio …….8,1
6. Retribución atractiva ……………………... 7,6
7. Trabajar organización de prestigio………7,5
8. Utilizar tecnologías avanzadas………..… 7,0
9. Reconocimiento social…………………… 6,9
10. Seguridad en el puesto de trabajo…….. 5,8
Muy motivador¿En qué medida los siguientes aspectos suponen un factor de motivación para Vd.?
Fuente: APD y HayGroup, 2000
¿Y QUÉ NOS MOTIVA?¿Y QUÉ NOS MOTIVA?
FACILITADORES DE GESTIÓN DEL TALENTOFACILITADORES DE GESTIÓN DEL TALENTO
CapacidadesCapacidades“Puedo”
TALENTOINDIVIDUAL
CompromisoCompromiso“Quiero”
AcciónAcción“Consigo”
Liderazgo
Cultura
Organización y Sistemas de Relaciones
Sistemas de Dirección
Retribución
Clima laboralImpulsores
Estruc
TALENTO ORGANIZATIVO
¿De qué depende nuestro compromiso?
GESTIÓN DE TALENTOGESTIÓN DE TALENTO
Es
tra
teg
ia
Clientes
Mercado
Entorno
TALENTO INDIVIDUAL Y ORGANIZATIVO
• Creación de valor al accionista, cliente, profesional y sociedad
GESTIÓN DEL TALENTO
CAPTACIÓN
MOTIVACIÓNRETENCIÓN
DESARROLLO
DESVINCU-LACIÓN
REFLEXIÓN
¿Sobreviven las organizaciones
por sus competencias
medulares o por sus productos?
Requisitos del Proceso de GC Requisitos del Proceso de GC
Capital humano
ConocimientoTácito
ConocimientoExplícito
Identificar e inventariar
Conocimiento Selección, reclutamiento
Acreditación
Contratación
Capital humano
Entorno
Saber
Saber hacer
Saber
estar
QuererHacer
Programa de GC
Capacitar Capacitar Paquetes de conocimientos
Capital Humano
Conocimientos Y Habilidades
Paquetes de conocimiento
Temáticos Procedimientos Sistemáticos
Temas específicosConocimiento relativos aUn tema o información
Conocimiento de un proceso que interrelaciona Tipos de conocimiento temático
Técnicas para manejar Y aprovechar información y Conocimientos temáticos y/o procedimientos
Actividades de Formación y Capacitación
Comité de conocimiento,Talleres de BP, clubes
Entrenadores,
Internet, intranetIntercambio
Corporativos Empresa InternosBásicosDesarrollo GerencialTécnicos
ActualizaciónProfesionalInformática
Videos Computadores Otras herramientas
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