Dinámica de las RelacionesInterpersonales y De

Los Grupos

Republica Bolivariana de VenezuelaMinisterio del Poder Popular para la Educación

SuperiorUniversidad Bicentenaria de Aragua

Facultad de Psicología

León Víctor C.I.: 20.894.358

San Joaquín de Turmero, 04 de Diciembre del 2014

PUNTOS A DEBATIR:

• Dinámica Interpersonal

•Estilos Gerenciales

•Los Grupos en las Organizaciones

•Roles Informales

•Normas Informales de Grupo

•Conflictos interpersonales en los Grupos

•Liderazgo y Toma de Decisiones

OrganizaciónGrupo de Individuos

RELACIÓN

James D. Thompson 1920-1973•Sociólogo

•Participó en la Fuerza Armada EEUU durante la 2da Guerra

Mundial•Publicó un libro titulado

“Organizaciones en Acción”Thompson (1967) ha sostenido que en las

sociedades burocráticas los sistemas socializadores forman a los individuos de

modo que éstos se ajusten mejor a las exigencias de la vida organizacional.

Las familias raras veces producen seres humanos como lo desearían las organizaciones ya que el ser humano, como tal es una pieza imperfecta en una maquinaria burocrática.

Industria Descentralizada

Argyris y Shön (1974) propusieron que la conducta de un individuo esta controlada por “teorías para la acción” , es decir, por ideas y supuestos sobre las acciones eficientes.

“TEORÍA ADOPTADA O DEFENDIDA”

•Explicar

“TEORÍA EN USO”•Predicen la realidad

•Especifican la manera de comportarnos

1. Suponer que el problema fue originado por otras personas

2. Desarrollar un diagnostico y una solución privada y unilateral

3. Ya que es otra la persona causante del problema, hagamos que esa persona cambie, utilizando una o varias de las siguientes tres estrategias básicas: hechos, lógica y persuasión racional (argumentar los méritos de tu punto de vista); influencia indirecta (proceder con calma, hacer las preguntas clave, manipular a los demás); crítica directa (comunicar directamente a la otra persona lo que está haciendo mal y cómo puede cambiar)

4. Si la otra persona se resiste o se pone a la defensiva, eso confirma el diagnóstico original

5. Responde a la resistencia con una combinación de las siguientes acciones: a) intensificar la persuasión o la crítica; b) proteger a la otra persona; y c) rechazar a la otra persona (al convencerse de que es imposible influir o motivar al otro porque es incapaz de aprender)

6. Si los esfuerzos son infructuosos o no están a la altura de lo esperado, la culpa es del otro. No debe uno sentirse responsable

1. Enfatizar la metas comunes y la influencia mutua en las interrelaciones

2. Comunicar abierta y públicamente los supuestos y creencias

3. A pesar de que tal actitud puede parecer peligrosa a mucho gerentes, de acuerdo con éste modelo II Yolanda tiene muy poco que perder y mucho que ganar

4. Combinar la conducta de defensa con la de exploración

Lewin, Lippitt y White (1939) compararon los estilos autocrático, democrático y liberal en los clubes de niños. Encontraron que el estilo autocrático producía dependencia y desaliento, y que el liberal llevaba a la confusión. Fue el estilo democrático no solo el preferido por los jóvenes, sino el que producía el ambiente de grupo más positivo.

Fleishman y Harris (1962) realizaron una serie de investigaciones centradas en dos dimensiones del liderazgo: consideración (grado en el cual el líder demostraba ser sensible a las necesidades de su gente) y estructura (grado en el cual el líder estructuraba activamente las tareas a cumplir por los subordinados)

Una alta consideración hacia los empleados suele asociarse con índices de rotación bajos, y menos retiros y ausentismo. En general los supervisores mas eficientes tendían a ubicarse en niveles altos en las dos dimensiones.

Las investigaciones nos han enseñado que los gerentes suelen ser ciegos ante su propio estilo gerencial e incapaces de aprender sobre él sin la ayuda de otras personas

Los Grupos en las organizaciones Las organizaciones están llenas de gente que piensa que

no hay nada peor que trabajar en grupos, pues

invariablemente éstos son ineficientes, confusos y

frustrantes.

Las investigaciones sobre equipos de trabajos (Collins y

Guetzkow, 1964) han demostrado que los grupos tienen

tanto ventajas como limitaciones. Suelen ser una buena

manera de mejorar la comunicación y aumentar la

participación en las decisiones (Maier, 1967)

Los grupos siempre operan en dos niveles diferentes: Un nivel mas

abierto y consiente orientado hacia la tarea, y un nivel mas sutil e

implícito de procesos, cuyo punto focal es el mantenimiento del grupo y

la dinamica interpersonal (Bion, 1961; Leavitt, 1968; Maier, 1967;

Schein, 1969; Bales, 1970)

Dimensiones básicas de un proceso de grupo

• Roles informales: Posición en un grupo u organización definida por

expectativa: la conducta de la persona debe ajustarse al rol que

representa.

En la perspectiva estructural se definen mediante un titulo y una

descripción de cargo.

A su vez, cada grupo tiene también roles personales. Cuando nos

incorporamos a un grupo, tenemos la tarea de identificarnos con un rol

que nos resulte satisfactorio y cómodo.

En los grupos, un tema central de los recursos humanos reside en el

ajusta o congruencia entre el individuo y el sistema. La habilidad del

grupo para identificar los roles mas apropiados es critica para el logro

de un buen ajuste. La asignación correcta de roles optimiza el

rendimiento de cada uno de sus miembros y permite que el grupo logre

sus metas.

• Normas informales de grupo: Gobiernan la manera como se va a

trabajar y la conducta de sus integrantes.

Desde un punto de vista estructural las normas deben ajustarse a la tarea. Desde el punto de vista de los recursos humanos, también es

importante que las normas se ajusten a la gente.

Con respecto a las normas, al igual que los roles, a menudo conviene

aclararlas desde el principio. Cada grupo necesita plantearse estas

preguntas en la medida que va desarrollando sus propias normas:

• ¿Queremos orientarnos a la tarea, trabajar sin demoras y lograr

nuestra meta o preferimos ir mas despacio, estar mas relajados y

atender mas a las necesidades de cada uno?

• ¿Esperamos que todos asistan a cada una de las reuniones, o

deberíamos ser mas flexibles?

• ¿Esperamos que la gente sea muy puntual, o eso se opondrá a

nuestro estilo de trabajo?

• Conflictos interpersonales en los grupos: Bloquean el progreso y

ocasionan grandes perdidas de tiempo. En la mayoría de los grupos,

la diversidad entre sus integrantes inevitablemente lleva a diferencia

en cuanto a propósitos, percepciones, preferencias y creencias.

Cuanto mas grandes y heterogéneos sean los grupos, tanto mayor será

el potencial de conflicto.

El modelo del “misterio-dominio” sugiere dos estrategias básicas para

evitar conflictos interpersonales en los grupos: “Aquietar los ánimos” y

“La fuerza tiene la razón”.

La primera, “Aquietar los ánimos” Ve el conflicto como algo que hay que

evitar cueste lo que cueste, hay minimizarlo, fingir que no existe,

suavizarlo o dejarlo de lado.

Por otro lado, la otra opción es “La fuerza tiene la razón” la cual consiste

en que el individuo percibe su conflicto pensando que su punto de vista

es el correcto y que otro es el del problema, concibe que la única

manera de acabar con el conflicto es que la otra persona cambie

El modelo de “Misterio-Dominio” puede ser una manera costosa de

manejar el conflicto, es por eso que existen otras opciones como:

1. Llegar a un acuerdo en los puntos básicos: Sugiere que los

grupos necesitan asegurarse de que cada uno de sus integrantes se

sientan cómodos con su rol y con las normas que regulan la actividad

del grupo.

2. Buscar intereses compartidos: Reconocer lo que se tiene en

común puede facilitar la discusión de las diferencias.

3. Experimentar: Es una forma de ir mas ala del empate sin forzar a

ninguno de los dos bandos a tener que admitir ni la victoria ni la

derrota.

4. Dudar de nuestra propia certeza: Significa poder ver las diferencias

como un recurso valioso y como una fuente de apredizaje para sacas

provecho de ellas

5. Tratar las diferencias como responsabilidad del grupo: Hacerse

aun lado ante las diferencias o enfrentamientos del grupo no es lo

mas como lo mas apropiado ya que todos viajan en el mismo tren y

por lo tanto sufrirán las consecuencias si este descarrila. El liderazgo

es algo que necesitan resolver todos los integrantes del grupo y no

solo los del problema.

• Liderazgo y toma de decisiones: Es esencial, pero no siempre

tiene que ser ejercido por una sola persona. Un solo individuo no

siempre es capaz de servir como líder en las diversas situaciones

que el grupo suele enfrentar. En ocasiones los grupos funcionan

mejor con un enfoque compartido y mas flexible de liderar. El

liderazgo compartido es también una manera de responder a la

diversas necesidades indivuales.

Las investigaciones realizadas han demostrado que el liderazgo, ya sea

compartido o individual , es de importancia crítica en la eficacia y

satisfacción de un grupo.

Maier (1967) encontró que controlaban en exceso o que dejaban las

situaciones poco estructuradas tendían a generar ineficiencia y

frustración. Los líderes eficaces son sensibles tanto a las necesidades

de lograr resultados como a los procesos de grupo, e impulsan al grupo

a participar en ambos.

Maier también encontró que los líderes eficaces daban importancia a la

comunicación y al trabajo en equipo, mientras que los menos eficaces

intentaban dominar y lograr la aceptación de sus propias ideas.