Diplomado Administracion del Autotransporte · GESTIÓN Y DESARROLLO DE TALENTO HUMANO Junio, 2015...
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De la Estrategia a los Resultados... A través de las Personas! Diplomado en Administración del Autotransporte de Pasajeros MÓDULO: GESTIÓN Y DESARROLLO DE TALENTO HUMANO Junio, 2015
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De la Estrategia a
los Resultados...
A través de las
Personas!
Diplomado en Administración del Autotransporte de Pasajeros
MÓDULO: GESTIÓN Y DESARROLLO
DE TALENTO HUMANO
Junio, 2015
Antes de iniciar …
Recordemos las reglas
de juego
para las sesiones...
25
Importante:
Participación en clase
Ritmo ágil
Horario de sesiones / Recesos
Sanitarios / Salida de Emergencia
Teléfonos Celulares
Temas Pendientes
Reconocer el valor del talento humano como factor
clave en el logro de los objetivos de la empresa del
autotransporte, mediante la aplicación de técnicas
administrativas, que le permitan atraer, retener y desarrollar
al personal, logrando un sentido de pertenencia e impacto
en la productividad de sus metas laborales.
Objetivo
Gestión del
Talento
Visión, Misión, Valores
Descripción de Puestos
Enfoque Competencias
Capacitación por
Competencias
Plan de Vida y Carrera
PE PT
PO
Plan de Vida y Carrera
Planes precisos de desarrollo
de capital humano: para cubrir
los requerimientos futuros de la
organización.
Sueldos y
Compensaciones
Estrategias de
Compensación
Análisis y valuación
de Puestos
Encuestas de
compensación
Diseño de prestaciones y beneficios
Tabulador de sueldos
Evaluación del
desempeño
Políticas de Administraci
ón de sueldos
Propuesta de aumentos
Matriz de aumentos
Sueldos y
compensaciones
- Por puntos
Mercado
Vs
Empresa
- Fondo de ahorro
- Vales de despensa
- Comedor
- Ayuda transporte
- Las de ley
- Ajuste
- Diseño
- Bono, incentivo
- Financieros
- Clientes
- Procesos Internos
- Aprendizaje y Crecimiento
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
7000
8000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
Sue
ldo
s
PROMEDIO
MÍNIMO
MÁXIMO
EMPRESA
COMPARATIVO DEL MERCADO VS EMPRESA
Actual 3,420 3,860 4,160 4,540 4,890 5,220 8,770 11,070 13,170 14,860 16,270 17,120
Ajustado 3,002 3,549 4,196 4,961 5,865 6,933 8,196 9,690 11,456 13,543 16,010 18,928
DIFERENCIA 14% 9% -1% -8% -17% -25% 7% 14% 15% 10% 2% -10%
1.1822
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
AJUSTE DEL TABULADOR
1er 3er ESCALA
cuartil cuartil SUELDO
A 5.98 6.88 7.77 23,997
B 4.18 4.81 5.44 16,781
C 2.92 3.36 3.80 11,735
D 2.04 2.35 2.66 8,206
E 1.43 1.64 1.86 5,739
F 1.00 1.15 1.30 4,013
ESTRUCTURA Y DISEÑO DEL TABULADOR DE SUELDOS
AMPLITUD 30%
Categoria Minimo Medio Maximo
0.00
1.00
2.00
3.00
4.00
5.00
6.00
7.00
F E D C B A
Ejemplo: Evaluación de los objetivos de la empresa
Financieros
• + Ingresos
• - Costos
• Rendimiento del Capital Invertido (ROI)
Clientes
• Seguridad
• Servicio
• Imagen
Procesos Internos
• Puntualidad
• Productividad – Eficiencia
• Innovación
• Mantenimiento
Aprendizaje y Crecimiento
• + Capacidad de Colaboradores
• Competencias de colaboradores
• Sistematización de RH
• Mejorar Actitud y Clima Laboral
ESCALA CALIFICAC. POSICION % DE INCREMENTO
P u n t o s Rango DEL PARA SER
GRADO CALIFI. / PUNTOS De a Calific. TABULADOR APLICADO
20 30
I MAL
20 - 30
31 37 Bajo
II REGULAR 38 44 Medio
31- 50 45 50 Alto
51 57 Bajo Mínimo
III BUENO 58 64 Medio
51- 70 65 70 Alto 1er Quartil 7.5% Del Mínimo
71 77 Bajo
IV MUY BUENO 78 84 Medio Medio 15% Del Mínimo
71- 90 85 90 Alto
91 94 Bajo 3er Quartil 22.5% Del Mínimo
V EXCELENTE 95 98 Medio
91- 100 99 100 Alto Máximo 30% Del Mínimo
Nota: El trabajador que alcance un puntaje de 95 o superior, debe considerarse como candidato
a ser promovido a un puesto de mayor responsabilidad.
ESCALA DE CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO
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Sistema de Pago Conductores
ART. 257 L. F. T.
• POR DÍA
• POR VIAJE
• POR BOLETO VENDIDO
• POR CIRCUITO O KM RECORRIDO
SISTEMAS DE PAGO kms= 1,000 ingresos= $ 12,000
CONCEPTO SUELDO POR KILOMETRO
SUELDO POR COMISIÓN
SUELDO POR CIRCUITO Y/O
TRAMO
TOTAL SUELDO $
SUELDO POR KILOMETRO
1.2 1,200
SUELDO POR KILOMETRO MAS
COMISIÓN 0.5 5.83% 1,200
SUELDO POR COMISIÓN
10% 1,200
SUELDO POR CIRCUITO Y/O
TRAMO
ORIGEN -DESTINO-
ORIGEN 1,200 1,200
TERMINACIÓN
DE LA
RELACIÓN LABORAL
• Por tiempo y obra determinado • Eventuales / por temporada • Planta • Capacitación
Contratación
Terminación de la Relación Laboral
1. Separación voluntaria 1.1 terminación de contrato
2. Rescisión de contrato 3. Incapacidad total y permanente 4. Jubilación 5. Muerte
Política de Empresa
Ley Federal del Trabajo
POLÍTICA DE EMPRESA
CONCEPTO SEPARACIÓN RENUNCIA
VOLUNTARIA A B C
PARTES PROPORCIONALES PRESTACIONES
PRIMA ANTIGUEDAD A partir 1er año
A partir de los 15 años
Aplica otra modalidad
No aplica
INDEMNIZACIÓN 90 días 45 días
Aplica otra modalidad
No aplica
20 DÍAS X AÑO Aplica No aplica No aplica No aplica
GRATIFICACIÓN POR BUEN DESEMPEÑO
EJEMPLO CON SALARIO DE 12,000 Y 12 AÑOS ANTIGÜEDAD
123,388 39,200 65,300 21,200
TERMINACIÓN DE LA
RELACIÓN LABORAL
• NEGOCIACIÓN
• RESCISIÓN
• DESPIDO
Tips para la terminación de
la relación laboral
PLANEACIÓN
• Identificar y fundamentar el motivo de la baja en alguno de sus supuestos del art. 47 l.F.T.
• Preparar baja, expediente del trabajador
• Reporte por escrito
POLÍTICA DE EMPRESA
• Importe del finiquito (máximo)
EMPATÍA
• Trato digno
• Escuchar
• Negociar
FIRMAS (HUELLA)
• Renuncia
• Recibo finiquito
J. F. C. A. • Ratificación
HIGIENE
• AMBIENTE FÍSICO
• AMBIENTE PSICOLÓGICO
• AMBIENTE ERGONÓMICO
CALIDAD DE VIDA
•PERSONAL
• FAMILIAR
• LABORAL
• SOCIAL
SEGURIDAD
•AGENTE
•CONDICIÓN INSEGURA
•TIPO DE ACCIDENTE
•ACTO INSEGURO
• FACTOR PERSONAL DE INSEGURIDAD
Higiene, Seguridad y
Calidad de vida
Higiene, Seguridad y
Calidad de vida HIGIENE
Conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la
integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los
riesgos inherentes a las tareas de su puesto y al ambiente
físico en que ejecuta sus labores.
Principales elementos:
a) Ambiente físico del trabajo: iluminación, ventilación, temperatura,
ruido, etc.
b) Ambiente Psicológico de trabajo: buenas relaciones humanas,
actividades agradables y motivadoras.
c) Aplicación de Principios de Ergonomía: máquinas, instalaciones
y herramientas de acuerdo a las personas.
SALUD OCUPACIONAL: Estado físico, mental y social
del bienestar. Es la relación entre cuerpo, mente y
normas sociales.
La salud ocupacional se relaciona con la asistencia
médica preventiva, que incluye:
•Exámenes médicos
•Programas de protección de salud
•Conferencias sobre medicina preventiva
•Mapa de riesgos ambientales.
Higiene, Seguridad y
Calidad de vida
Consecuencias de programas de salud inadecuados:
• Aumento de pago por indemnizaciones
• Aumento de incapacidades laborales
• Aumento de los costos de seguros
• Ausentismo y rotación de personal
• Baja productividad
• Baja calidad
Un programa de salud ocupacional requiere las siguientes etapas:
• Sistema de indicadores que abarquen estadísticas de incapacidades y
seguimiento de enfermedades.
• Informes médicos
• Normas y procedimientos para prevención médica
• Recompensas a los gerentes y supervisores por la administración eficaz
de la función de la salud ocupacional.
Higiene, Seguridad y
Calidad de vida
SEGURIDAD
Conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas utilizadas
para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente.
Existen dos causas básicas de los accidentes: las condiciones inseguras y los
actos inseguros.
Principales elementos:
1. Agente: objeto o sustancia directamente relacionada con la lesión.
1.1.La parte del agente: asociada con la lesión: volante, asiento, piso.
2. Condiciones de inseguridad: condición física o mecánica del área que
conduce al accidente.
3.Tipo de Accidente: forma o modo de contacto entre el agente del accidente y del
accidentado (golpe, caída, choque, etc.)
4.Acto Inseguro: violar los procedimientos de seguridad, distraerse o conversar
durante el servicio (problemas personales o desconocimiento de las reglas).
5.Factor personal de inseguridad: deficiencia o limitación física, intelectual o
psíquica del individuo que ejecuta el acto inseguro.
Higiene, Seguridad y
Calidad de vida
Acciones que promuevan el desarrollo de un programa de higiene y
seguridad:
• Involucre a la administración y a los trabajadores en el desarrollo de
un plan de higiene y seguridad.
• Reúna el apoyo necesario para implementar el plan líder que
proporcione recursos para impulsar el plan y hacerlo confiable.
• Determine los requisitos de higiene y seguridad de cada sitio de
trabajo.
• Evalúe los riesgos existentes en el sitio de trabajo. Identifique los
problemas de higiene y seguridad en el trabajo y cuales son las
medidas preventivas necesarias que se deben tomar.
Higiene, Seguridad y
Calidad de vida
• Corrija las condiciones de riesgo existentes, después
de identificar los riesgos potenciales.
• Entrene a los empleados en técnicas de higiene y
seguridad.
• Preocúpese de que el trabajo esté libre de riesgo.
• Garantice el mantenimiento preventivo de los
equipos y de las instalaciones.
• Mejore continuamente el programa de higiene y
seguridad.
Higiene, Seguridad y
Calidad de vida
COMISION MIXTA DE SEGURIDAD E HIGIENE
Son organismos integrados por representantes de trabajadores y del patrón, con el objeto
de investigar las causas de los accidentes y enfermedades de trabajo, proponer medidas
para prevenirlos y vigilar su cumplimiento.
Su integración esta prevista en el artículo 509 de la LFT, el incumplimiento a su
integración deriva en una sanción que va de 3 a 315 VSMZG.
Las funciones de la Comisión se encuentran establecidas en la NOM-019-STPS-2011,
siendo las siguientes:
• Establecer un programa anual de verificaciones para detectar condiciones peligrosas
en el centro de trabajo.
• Realizar las verificaciones programadas levantando un acta de recorrido asentando
las condiciones peligrosas observadas durante el recorrido.
• Investigar, analizar y registrar en el acta, las causas de los accidentes y enfermedades
de trabajo, proponiendo las medidas para prevenirlos
Higiene, Seguridad y
Calidad de vida
CALIDAD DE VIDA LABORAL
La calidad de vida laboral asimila dos posiciones:
por un lado, la reivindicación de los trabajadores por
el bienestar y la satisfacción en el trabajo y, por el
otro, el interés de las organizaciones por sus efectos
potenciales en la productividad y la calidad de vida.
Higiene, Seguridad y Calidad de vida
CALIDAD DE VIDA
“La preocupación por el bienestar general y la salud de los trabajadores en el
desempeño de sus tareas”. (Louis Davis)
Áreas de equilibrio de la calidad de vida:
a)Personal: estar bien consigo mismo, congruencia entre lo que piensa,
siente, dice y hace.
b)Familiar: proyecto de vida de pareja y familia, donde logra trascender a
través de su misión en la vida.
c)Laboral: realización en su trabajo a través del desarrollo de sus
competencias, aplicando sus conocimientos, habilidades y actitudes.
d)Social: áreas de esparcimiento y fortalecimiento de lazos de amistad y
familiar.
Higiene, Seguridad y
Calidad de vida
Contrato Colectivo de Trabajo
Los derechos y obligaciones de los trabajadores se fijan en el
contrato colectivo o en el individual.
Este subsistema integra los siguientes aspectos:
•La contratación de trabajo colectiva e individual.
•La administración del estricto cumplimiento del contrato Colectivo de
Trabajo.
•La tramitación de las quejas
•La formulación y Aplicación del Reglamento Interior de Trabajo
La administración del cumplimiento del Contrato Colectivo de Trabajo
es un elemento esencial para evitar violaciones por incumplimiento,
que deterioren el clima laboral y la productividad esperada, y en
casos extremos conlleva a emplazamientos a huelga.
Relaciones Laborales
Su objetivo a largo plazo es impulsar, fomentar y consolidar, cada vez
más, la integración entre el sindicato y la empresa, para que éstos
sustenten en cada momento objetivos afines.
Reglamento Interior de Trabajo
La ley lo define como “el conjunto de disposiciones obligatorias para
trabajadores y patrones, en el desarrollo de los trabajos en una
empresa o establecimiento” y señala como propios para su
reglamentación los siguientes:
Horas de entrada y salida
Tiempos para las comidas y periodos de reposo durante la jornada.
Días y horas fijados para la limpieza de establecimientos, maquinaria,
etc.
Días y horas de pago.
Normas de prevención de riesgos laborales, insalubres y peligrosas.
Forma y tiempo de realizar exámenes médicos.
Relaciones Laborales
Manejo de relaciones laborales
(Administración del conflicto)
Sistema en el que las empresas, los
trabajadores y sus representantes, directa o
indirectamente interactúan entre sí, con el fin de
establecer las normas básicas que rigen las
relaciones de trabajo.
Recepción y atención de quejas
La atención de las quejas debe ser un motivo de
confianza, de ayuda, de entendimiento, debe
favorecerse la comprensión, el diálogo y la
posibilidad de discernir opiniones.
Relaciones Laborales
Los conflictos Obrero-patronales se clasifican en:
•Individuales de carácter jurídico
•Individuales de carácter económico
•Colectivos de carácter jurídico
•Colectivos de carácter económico
•Inter - obreros
•Inter - Sindicales
•Entre trabajadores y sindicatos
•Entre sindicatos y el Estado
Relaciones Laborales
Hoy en día, debido a una serie de cuestiones sociales,
económicas y tecnológicas se han producido tendencias
poblacionales como las que se enuncian a continuación:
•Reducción progresiva del índice de natalidad.
•Mejora de la medicina preventiva y atención médica.
•Estilos de vida. Progreso en la expectativa de vida.
•Incremento en el nivel académico.
•Movimientos migratorios.
Adicionalmente podemos destacar la presencia, en el
ámbito laboral, de diversas generaciones que hoy en día
interactúan en un mismo entorno.
Nueva agenda de la Administración de
Recursos Humanos
Tendencias de la Gestión del Talento Humano
TENDENCIA ORIENTACION
Promover una filosofía de acción La gestión del talento humano.
Nítida y rápida tendencia a la
descentralización.
Redefinición y descentralización hacia otras
áreas de la organización de la función de
Recursos Humanos.
Transformación de un área de
servicio en un área de consultoría
interna
Unidades estratégicas orientadas a los
procesos y enfocadas a los clientes y
usuarios internos.
Transferencia gradual de
decisiones y acciones hacia la
gerencia de línea
Traslado de actividades, recursos humanos,
a los gerentes de las demás áreas de la
empresa.
Intensa conexión con el negocio
de la empresa
En base a la planeación estratégica de la
empresa, desarrollando medios que permitan
a las personas caminar hacia los objetivos
organizacionales de manera proactiva.
Énfasis en la cultura participativa y
democrática en las
organizaciones.
Participación de las personas en los
procesos de toma de decisiones, consulta
continua, oportunidades de diálogo.
Tendencias de la Gestión del Talento Humano
TENDENCIA ORIENTACION
Utilización de mecanismos de
motivación y de realización
personal.
Valorando los objetivos y las necesidades de
las personas, ofrecer oportunidades de
realización personal.
Adecuación de las prácticas y
políticas de recursos humanos, a
las diferencias individuales de las
personas.
Ofreciendo paquetes y menús alternativos, ya
sea en el área de beneficios y servicios, en la
de capacitación y desarrollo o plan de carrera,
etc.
Enfoque al cliente, sea interno o
externo.
Se están orientando hacia el usuario, se
proyectan hacia la satisfacción de los clientes.
Creación de valores en la empresa Creación de valor para el cliente.
Preparar a la empresa y a las
personas para el futuro.
Adoptar una posición proactiva y orientada al
futuro.
Utilización intensiva del
benchmarking como estrategia de
mejoramiento continuo de los
procesos y servicios.
El benchmarking refleja una visión orientada
hacia el ambiente externo y hacia lo que existe
de excelencia.
Inter - generaciones Integración de Equipos intergeneracionales.
•Total empleados: control de cuadros de personal,
por área, nivel, sindicalizados, otros.
•Estructura por áreas: Ejemplo: # empleados área
comercial / total empleados.
•Productividad: ingresos total $ / nómina total $
•Rotación: total bajas anuales / total empleados
•Atracción de talento: total de candidatos / total
vacantes.
Indicadores clave de la Gestión del
Talento
•Selección – Contratación: Tiempo real de
selección/Tiempo estándar de política.
•Ausentismo: núm. de días–persona ausentes / total de
días-persona.
•Capacitación: $ Inversión en capacitación / $ ingresos
totales.
•Compensaciones – Desempeño:
núm. Empleados evaluados 90-110/ total empleados
núm. Empleados evaluados 76-89 /total empleados
•Clima Laboral: nivel de satisfacción en el trabajo.
Indicadores clave de la Gestión del
Talento
De la Estrategia a
los Resultados...
A través de las
Personas!
Gracias por su participación
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