DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos

Ing. Othón Juárez Hernándezdoscon@dosconsultores.com

© 2019 DOS CONSULTORES, S. A. DE C.V .

POLÍTICA, TABULADOR Y

PRESUPUESTO DE SUELDOS

POR DESEMPEÑO.

DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos

Explicar los conceptos, los instrumentos y el

procedimiento que se utiliza para construir una

estructura de sueldos (o tabulador) y calcular un

presupuesto de sueldos con base en el

desempeño.

Objetivo

DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos

Elementos de la presentación

1. Políticas de sueldos

2. Estructura de sueldos o tabulador

3. Administración del rango de sueldo

4. Reporte de evaluación del desempeño

5. Distribución del desempeño en la organización

6. Guía de aumentos de sueldos

7. Cálculo del presupuesto de sueldos

8. Presupuesto individual de sueldos por desempeño

9. Situación de equidad interna

DOS CONSULTORESDirección Organización Sueldos

Política de sueldos

1. Encuesta de mercado de personal general.

2. Posición competitiva:

En el nivel inicial de la estructura, utilizar mediana (Md) de mercado.

En el nivel terminal de la estructura de sueldos, utilizarel tercer cuartil (Q3) del mercado

3. La intención competitiva: con el mercado (Lead-Lag)

4. Período de revisión anual a partir del 1° de Abril de 2018.

5. Modalidad de la revisión: general

6. Apertura del rangos de sueldo: ± 20% de la política

7. Administración del rango de sueldos: en base al desempeño.

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Cálculo del tabulador de sueldos

1. Calcular al menos 2 puntos de referencia.

2. Hacer el ajuste exponencial (Si se usan niveles)

Política de Sueldos

1. Nivel 2 en mediana de mercado (Md).

2. Nivel 13 en tercer cuartil (Q3)

3. Intención de pago con el mercado (Lead-lag)

4. Cantidades redondeadas a decenas

SYDEG, S.A. DE C.V.

TABULADOR DE SUELDOS (MdQ3)

Vigencia: Abril 2018 a Febrero de 2019

SUELDO MENSUAL($)

NIVEL MÍNIMO MEDIO MÁXIMO PROGRESIÓN

2 4,060 5,080 6,100 -

3 4,980 6,220 7,460 22.4

4 6,100 7,620 9,140 22.5

5 7,460 9,330 11,200 22.4

6 9,140 11,420 13,700 22.4

7 11,190 13,990 16,790 22.5

8 13,700 17,130 20,560 22.4

9 16,780 20,980 25,180 22.5

10 20,550 25,690 30,830 22.4

11 25,170 31,460 37,750 22.5

12 30,820 38,530 46,240 22.5

13 37,740 47,180 56,620 22.5

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Administración del rango de sueldos

120%

112%

104%

96%

88%

80%

EXCELENTE: Sobrepasa, de manera obvia, evidente y consistente, los

resultados esperados del puesto.

NOTABLE: Excede de manera considerable, aunque parcial o

temporalmente, los resultados esperados del puesto.

SATISFACTORIO: Cubre totalmente, y de manera consistente, los

resultados esperados del puesto.

ACEPTABLE (Mínimo aceptable): Rinde los resultados mínimos

esperados del puesto, pero no los que se esperan normalmente.

MARGINAL (o de recién ingreso): De recién ingreso o que no

alcanza los estándares mínimos esperados del puesto

¿Qué otras opciones existen para administrar el rango?

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Ilustrativo de un reporte de desempeñoE-Metas S.A. DE C.V.

Evaluación del desempeño

Nombre del evaluado: GONZÁLEZ RODRÍGUEZ PAULINA .

Puesto del evaluado: GERENTE REGIONAL DE VENTAS.

Esquema de desempeño: VENTAS REGIONALES.

Escala de evaluación: 70 % - 110%

Periodo de evaluación: De 01-Feb-2016 a: 31-Ene-2016

Evaluador: RIVAS CARMONA GERARDO.

DIRECTOR DE VENTAS.Puesto del evaluador:

Fecha de evaluación: 01-ago-2018

Calificación final deldesempeño:

105.3

Evaluación del desempeño: EXCELENTE

Detalle de la evaluación :Sección / Indicador Ponderación Unidad D. Mínimo D. Máximo Resultado Cobertura Contribución

Resultados cuantitativos del periodo 85%

Incrementar las ventas del periodo

Incrementar el nivel del servicio al cliente

Reducir el costo de ventas de la región

Competencias 15% 92.4

107.6

Solución de problemas

Toma de decisiones

Liderazgo

70 %

15 %

15 %

40 %

30 %

30 %

Millones

Porcentaje

Porcentaje

Niveles

Niveles

Niveles

100.0

92.0

8.0

150.0

97.0

6.0

150.0 110.0 77.0

95.0 94.0 14.1

6.0 110.0 16.5

70.0

70.0

70.0

110.0

110.0

110.0

N3

N3

N4

90.0

90.0

98.0

36.0

27.0

29.4

Compromisos para mejorar el desempeño :

Desarrollar la habilidad para delegar cuestiones operativas a sus colaboradores. Dedicar mayor tiempo a la atención de los temasadministrativos de la región.

Compromisos de asesoramiento (coaching), capacitación y desarrollo :

Cursar un diplomado en administración y gerencia estratégica.

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Distribución del desempeño en la organización

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Ilustrativo de una Guía de Aumentos de Sueldo

DESEMPEÑO==>MARGINAL

(0)

ACEPTABLE

(Mínimo

esperado)

(1)

SATISFACTORIO

(Cumple al 100%)

(2)

NOTABLE

(3)

EXCELENTE

(4)

CONCEPTO PORCENTAJE

Mayor a 120 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0Crecimiento del mercado en el período

de revisión:6.4

112.0 a 119.9 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0Incremento PROMEDIO por conceder

("PIVOTE DE LA GUÍA")6.4

104.0 a 111.9 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0

Incremento MÍNIMO por conceder

(Se recomienda 50% a 70% del "PIVOTE

DE LA GUÍA")

4.0

96.0 a 103.9 0.0 4.0 6.4 0.0 0.0Incremento MÁXIMO (Se recomienda 3 a

3.5 veces el "PIVOTE DE LA GUÍA") 2.0

88.0 a 95.9 0.0 2.0 2.0 0.0 0.0PREMIO AL DESEMPEÑO ENTRE

CATEGORÍAS CONTIGUAS3.2

80.0 a 87.9 0.0 2.0 2.0 2.0 2.0

Corrección por situación de inequidad

(Se recomienda entre 50 y 70% del

PREMIO ENTRE CATEGORÍAS

CONTIGUAS DE DESEMPEÑO)

2.00

70.0 a 79.9 0.0 2.0 2.0 2.0 2.0 Corrección por SUBPAGO 3.00

0 a 69.9 0.0 2.0 2.0 2.0 2.0 Corrección por SOBREPAGO 1.50

Introduzca criterios -->

SYDEG, S.A. DE C. V.GUÍA DE AUMENTOS DE SUELDOS

VIGENCIA: Abril 2018 a Febrero 2019 CRITERIOS DE DISEÑO PARA

LA GUÍA DE AUMENTOS

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Elemento se requieren en el cálculo del PRESUPUESTO DE SUELDOS

El Tabulador(Rangos de Sueldo)

La Guía de Incrementos

El Procedimiento de medición de desempeño

Relación desempeño vs. incentivo, en su

caso.

Criterios que se aplicarán en los casos

especiales o de excepción.

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Presupuesto de sueldos por desempeño

Puesto Ocupante NivelSueldo Actual (2019)

Tabulador Actual (2019)

CR1 %(2019)

DesempeñoIncremento

(%)

Nuevo Sueldo(2020)

Tabulador Propuesto

(2020)

CR2 %(2020)

**Área: Administración y Finanzas

Contador general David Pérez Castro 11 30,400 28,100 108.2% Excelente 9.2 33,200 29,800 111.4%

Jefe de costos Salvador Marín Núñez 10 16,480 23,700 69.5% Satisfactorio 17.9 19,430 25,200 77.1%

Auditor Arturo González López 10 23,440 23,700 98.9% Mínimo aceptable 3.0 24,150 25,200 95.8%

Secretaria de gerente Delia Vasconcelos Chávez 7 10,400 14,200 73.2% Notable 18.0 12,280 15,100 81.3%

Auxiliar de contabilidad Juan Corona Montes 7 14,220 14,200 100.1% Satisfactorio 5.8 15,050 15,100 99.7%

Chofer ejecutivo Felipe Treviño García 6 14,420 12,000 120.2% Satisfactorio 0.0 14,420 12,800 112.7%

Capturista Alma Contreras Rosas 5 9,700 10,200 95.1% Mínimo aceptable 7.8 10,460 10,900 96.0%

Recepcionista Cecilia Rodríguez Fernández 5 10,950 10,200 107.4% Satisfactorio 3.9 11,380 10,900 104.4%

Mensajero externo Adolfo Torres Hernández 3 5,950 7,300 81.5% Satisfactorio 9.9 6,540 7,800 83.8%

Jardinero Carlos Vázquez Amaya 3 4,600 7,300 63.0% Notable 18.0 5,430 7,800 69.6%

Auxiliar de limpieza Sergio Ortega Ramos 2 4,800 6,200 77.4% Notable 18.0 5,670 6,600 85.9%

COMPA-RATIO 145,360 157,100 92.5% 8.7 158,010 167,200 94.5%

** Comercial

Ingeniero de ventas Amalia Espinoza Maure 10 26,320 23,700 111.1% Excelente 9.2 28,750 25,200 114.1%

Ingeniero de ventas Héctor Pérez Velázquez 10 30,400 23,700 128.3% Satisfactorio 0.0 30,400 25,200 120.6%

Ingeniero de ventas Raymundo Ortiz Flores 10 30,600 23,700 129.1% Notable 0.0 30,600 25,200 121.4%

COMPA-RATIO 87,320 71,100 122.8% 2.8 89,750 75,600 118.7%

**Dirección General

Asistente de Relaciones Públicas Mariana Pietri Maldonado 11 32,800 28,100 116.7% Satisfactorio 0.0 32,800 29,800 110.1%

Secretaria de Director General Rosa Carrasco Rivera 9 25,400 20,100 126.4% Satisfactorio 0.0 25,400 21,400 118.7%

COMPA-RATIO 58,200 48,200 120.7% 0.0 58,200 51,200 113.7%

**Producción

Jefe de producción Andrés Rocha Cárdenas 12 36,500 33,400 109.3% Excelente 9.2 39,860 35,500 112.3%

Auxiliar administrativo Bruno Calzada Pérez 7 10,400 14,200 73.2% Excelente 18.0 12,280 15,100 81.3%

COMPA-RATIO 46,900 47,600 98.5% 11.2 52,140 50,600 103.0%

**Sistemas

Jefe de sistemas Arnoldo Ramírez Gaytán 11 33,200 28,100 118.1% Excelente 7.2 35,600 29,800 119.5%

Analista de sistemas Fabian Santos Martínez 9 17,460 20,100 86.9% Notable 13.4 19,800 21,400 92.5%

COMPA-RATIO 50,660 48,200 105.1% 9.4 55,400 51,200 108.2%

COMPA-RATIO GLOBAL 388,440 372,200 104.4% 6.5% 413,500 395,800 104.5%

Ilustración de un presupuesto de sueldos por desempeño

SYDEG, S.A. DE C.V.Presupuesto de sueldosPuestos de Empleados

Vigencia: Enero a diciembre de 2020

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Impacto del presupuesto en la equidad interna

Sobre pagado (CR> 120%) 6 30.0% 4 20.0%

Pagado dentro del rango (80% < CR < 120%) 10 50.0% 15 75.0%

Sub pagado (CR < 80%) 4 20.0% 1 5.0%

TOTAL 20 100.0% 20 100.0%

SYDEG, S.A. DE C.V.Situación de equidad que resulta al aplicar el presupuesto por desempeño propuesto (MdQ3)

Posición en el Rango

Número de Personas en la posición

CR ACTUAL (2018) CR NUEVO (2019)

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Conclusión:

Una administración de la compensación efectiva

debe moderar la situación de equidad interna y de

competitividad en el mercado de las prácticas de

compensación de la empresa.

https://emetas.mx/administracion-de-la-compensacion-y-desempeno/

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CONTENIDOCapítulo 1. Administración de la compensación: un esquema de referencia.Capítulo 2: Análisis de puestos.Capítulo 3: Valuación de puestos.Capítulo 4: La equidad interna. Capítulo 5: La competitividad externa de la compensación.Capítulo 6: Diseño e instrumentación de la política de compensación.Capítulo 7: Evaluación del desempeño.Capítulo 8: Los planes de incentivos.Capítulo 9: Las prestaciones.