DIRECCION DE ENFERMERIA HH.UU. VIRVEN DEL ROCIO “La gestión por Competencia”

DIRECCION DE ENFERMERIA HH.UU. VIRVEN DEL ROCIO

“La gestión por Competencia”


Lo que diferencia a una Empresa que tiene éxito de otra que no lo tiene, son ante todo las personas, su entusiasmo, su creatividad. Todo lo demás se puede comprar, aprender o copiar.

Vermont-Gaud


¿Como prefieres que seas tratado, como un recurso ¿Como prefieres que seas tratado, como un recurso

humano a optimizar o como una persona a potenciar?humano a optimizar o como una persona a potenciar?

Si contestáramos de forma objetiva, y proyectándola Si contestáramos de forma objetiva, y proyectándola

sobre nosotros mismos, conllevaría una respuesta sobre nosotros mismos, conllevaría una respuesta

que implica una filosofía y cambio en la gestión de los que implica una filosofía y cambio en la gestión de los

RR.HH. admitiendo por ello una nueva concepción en RR.HH. admitiendo por ello una nueva concepción en

la gestión:la gestión:

¿Como contestaríamos a esta pregunta?¿Como contestaríamos a esta pregunta?

“Gestionar personas”

Premisa clave:

“El capital humano es el principal activo El capital humano es el principal activo de cualquier empresa/organización”de cualquier empresa/organización”


AMISTAD, SOLIDARIDAD, LIBERTAD, CREATIVIDAD, PARTICIPACION, CONOCIMIENTO, DESARROLLO HUMANO, FELICIDAD ....

RENTABILIDAD Y EFICIENCIA ECONÓMICA

Las ciencias económicas son claramente insuficientes

para saber dirigir personas y proyectos de forma

ilusionante. Ingeniería y humanidades son mutuamente

necesarias. Ni podemos volar en aviones de papel ni los

aviones sirven para dar sentido al vuelo por la vida


Escenario Laboral ActualEscenario Laboral Actual

Cambio tecnológico constante.

Mercado cambiante: Acortamiento de vida de los

productos.

Globalización de la economía.

Facilidad de acceso a la información.

Necesidad de adaptación constante.

Cada vez más requerimientos sobre los empleados.


Gestión de RRHHGestión de RRHH

Organizaciones cada vez más flexibles y más

funcionales.

Orientación al cliente como estrategia

diferenciadora.

Valoración de las personas como fuente de

ventaja competitiva.

Importancia de la formación continua.

Gestión por CompetenciasGestión por Competencias


Un nuevo modelo que implica conocer Un nuevo modelo que implica conocer

las exigencias que cada puesto las exigencias que cada puesto

requiere y las capacidades que cada requiere y las capacidades que cada

persona ofrece.persona ofrece.

La gestión por competencia:La gestión por competencia:

• La gestión por competencias no busca fomentar la competitividad La gestión por competencias no busca fomentar la competitividad interna, sino desarrollar competencias. interna, sino desarrollar competencias.

• En gestión por competencias, tener una competencia no es tener una En gestión por competencias, tener una competencia no es tener una función, es ser competente en algo.función, es ser competente en algo.


• Necesidad de modernizar la gestión de recursos humanos

• Necesidad de mayor integración

• Necesidad de agregar valor a través de la gestión de las personas

• Demandas de desarrollo de profesionales

• Políticas gubernamentales

• Divulgación en el campo profesional

¿ PORQUÉ HAY TANTO INTERÉS EN LAS ¿ PORQUÉ HAY TANTO INTERÉS EN LAS COMPETENCIAS ?COMPETENCIAS ?


Gestión por Competencias:Gestión por Competencias: ImplicacionesImplicaciones

Utilizar las competencias como base para la gestión

de las personas.

Se valora el potencial, no sólo los conocimientos.

Cambio de filosofía y enfoque evolutivo del puesto

de trabajo, como núcleo y unidad básica

organizativa, hacia la persona.

PUESTO PERSONA


Este nuevo modelo de gestionar Este nuevo modelo de gestionar personaspersonas

LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

• Garantizar la eficacia y eficiencia en la gestión de personas.

• Redefinir puestos de trabajo. Establecer necesidades del puesto y competencias profesionales. Definir criterios de desarrollo.

• Integración de las nuevas tecnologías.

• Descentralización y participación de los profesionales.

• Nuevos estilos directivos. Desarrollo potencialidades persona

Tiene como objetivos prioritarios:


Gestión por Competencias:Gestión por Competencias:AplicacionesAplicaciones

Selección

Formación

Evaluación del Desempeño

Promoción

Retribución


“¿Para qué es útil un sistema de gestión por competencias?”

Para estar preparados y ser flexibles ante entornos cambiantes, que conlleva un crecimiento de la complejidad.

Para detectar a los “trabajadores del conocimiento” y poder gestionar su “saber hacer”.

Para evitar la “fuga de conocimiento” que se da con el relevo generacional.

Para que los trabajadores sepan qué se espera de ellos.

Para mejorar la implicación, motivación y satisfacción de los trabajadores, al verse útiles y gestionar su autodesarrollo.


El ser humano es un todo integral inseparable e igualmente útil.

Nuevos paradigmas:

• Capital profesional.

• Capital intelectual.

• Capital emocional.


PERSONAS

ESTRATEGIASDE LAS

ORGANIZACIÓNES

¿Qué significa la estrategia en cuanto a la forma de actuar de las

personas?.-

COMPETENCIAS: El puente


Evaluar objetivamentelas contribuciones

individuales

Establecer un estilo de Dirección

participativo

Motivar a las personasmediante el reconocimiento

del trabajo bien hecho

Involucrar a las personasen los objetivos

Crear un canal de comunicación entre

responsable y colaborador

Estimular a las personas para conseguir resultados

eficaces

Informar a las Personas de cómo lo están haciendo

Mejorar los resultadosde la Institución

Mejorar los resultadosde la Institución

Mejorar la actuación futura

de las personas

OBJETIVO


Un breve repaso histórico …

• Enfoque de Ventas: Lo prioritario para este enfoque es vender el producto. Todos sus esfuerzos por ser competitivos se focalizan en el producto.

• Enfoque de Marketing: La venta continúa siendo fundamental, pero ahora, además, se busca la satisfacción del cliente.

• Enfoque de Calidad: Se pretende garantizar al cliente siempre el mismo nivel de satisfacción con el producto que se le oferta.

• Enfoque de Excelencia en la Gestión (EFQM): Se incorpora el concepto de “cliente interno”, con lo cual, tan importante es satisfacer al cliente externo como al interno.

• Enfoque de Gestión por Competencias: Integra los enfoques anteriores, siendo las competencias de los trabajadores de la empresa el factor diferencial para ser competitivos, tanto a nivel externo como interno.

“Se han dado diferentes enfoques de gestión en el desarrollo y mejora de las organizaciones”


COMPETENCIASCOMPETENCIAS


• La idea de competencia como autoridad: se utiliza cuando se decide que asuntos y cometidos asume la responsabilidad directa de un profesional.

• La idea de competencia como capacitación: se utiliza para destacar el grado de preparación, saber hacer, conocimiento y pericia de una persona como consecuencia del aprendizaje.

• La idea de competencia como competición: se suele utilizar por los mandos para rivalizar en las estrategias de ventas y servicios generados.

• La idea de competencia como cualificación: suele aparecer en el área de los recursos humanos.

• La idea de competencia como incumbencia: se suele utilizar como un acotamiento de tareas y funciones.

• La idea de competencia como suficiencia: como capacitación en la ejecución de una profesión o categoría profesional.

Estamos ante un concepto:Estamos ante un concepto:

• polisémico

• polivalente

• ambiguo

• sugerente


Conductas laborales necesarias para hacer un trabajo efectivo (Woodruffe, 1993)

Capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas que configuran la función en concreto (Reis, 1994)

Capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado (Mertens, 1996)

Todo atributo personal relacionado al trabajo, conocimiento, experiencia, habilidades y valores que llevan a una persona a desempeñarse bien en su trabajo (Roberts, 1997)

Repertorios de comportamientos observables que algunas personas dominan mejor que otras y que los hace eficaces en una situación determinada (Levy-Leboyer, 1997)

Diferentes Conceptos de Competencia


En el Sistema Sanitario, y a efectos de su medición , la

competencia se define: Como un aptitud del

profesional sanitario para integrar y aplicar los

conocimientos, habilidades y actitudes asociados a

las “Buenas Prácticas” de su profesión para resolver

las situaciones que se le plantean.

(Ley de Cohesión y Calidad del SNS, Art

42)


Las competencias básicas se definen como la "capacidad de poner en marcha de manera integrada aquellos conocimientos adquiridos y rasgos de personalidad que permiten resolver situaciones diversas".

Incluyen tanto los saberes o conocimientos teóricos como las habilidades o conocimientos prácticos o aplicativos y también las actitudes o compromisos personales.

Van más allá del "saber" y "saber hacer o aplicar" porque incluyen también el "saber ser o estar". Implican el desarrollo de capacidades, no sólo la adquisición de contenidos puntuales y descontextualizados, y suponen la capacidad de usar funcionalmente los conocimientos y habilidades en contextos diferentes para desarrollar acciones no programadas previamente.


Para que el profesional desarrolle las Buenas Prácticas, es decir, los comportamientos observables asociados a una competencia (hacer), es necesaria la presencia de los cinco componentes de la competencia:

• saber (conocimientos)saber (conocimientos)• saber hacer (habilidades)saber hacer (habilidades)• saber ser (actitudes)saber ser (actitudes)• querer hacer (motivación)querer hacer (motivación)• poder hacer (aptitud profesional y medios)poder hacer (aptitud profesional y medios)


““La actitud”La actitud”

Actitudes = saber ser / querer. Predisposición y motivación de la persona.

La actitud es el elemento diferenciador entre un simple conocimiento o una habilidad, y una competencia. Es, posiblemente, el elemento mas complicado de desarrollar, pero también es el factor distintivo mas importante.

Los tres elementos hacen que la conducta de la persona esté orientada hacia el éxito.


Elementos de la competencia

Saber actuar

Actuar con competenci

a

Querer actuar

Poder actuar

Conocimientos (saber)Experiencia (saber hacer)

Actitudes (elemento afectivo)Comportamientos (elemento conductual)

RecursosElementos motivadores

Conocimiento+Actitud


Tipos de competencias

GENÉRICAS:GENÉRICAS: En general, comunes y aplicables a todos los

profesionalesPor ejemplo: Trabajo en equipo, orientación al cliente, innovación, creatividad, flexibilidad y adaptación al cambio, etc.

ESPECÍFICAS:ESPECÍFICAS: Relevantes para un área de actividad específica, o

una titulación específica. Por ejemplo: contabilidad, sistemas operativos, finanzas, compras, etc.


Competencias Genéricas

Orientación al Cliente Planificación y Organización Liderazgo Gestión de Recursos Compromiso con la

organización Negociación Toma de decisiones Autocontrol Confianza en uno mismo Adaptabilidad Flexibilidad Innovación y Creatividad

Iniciativa y Optimismo Resolución de Conflictos Resistencia al Estrés Responsabilidad Capacidad de Aprendizaje Sensibilidad Interpersonal Motivación por el Logro Impacto e Influencia Persistencia Búsqueda de Excelencia Habilidades de

Comunicación Trabajo en equipo y

cooperación


El desempeño de hoy responde a las competencias de ayer y las competencias de hoy son los resultados de mañana


ConocimientosHabilidades

Actitudes

OBJETIVOOBJETIVO ESTRATEGICO DE LAS ESTRATEGICO DE LAS

ORGANIZACIONESORGANIZACIONES

GESTION DE LA COMPETENCIAGESTION DE LA COMPETENCIA


Según el ámbito personal que definen:

• CONOCIMIENTOS: Lo que se sabe.

• HABILIDADES: Lo que se sabe hacer.

• ACTITUDES: Lo que se es.

Según el grado de afectación en la organización:

• COMPETENCIAS NUCLEARES

• COMPETENCIAS ESPECIFICAS

CLASIFICACIÓN:


Mapa de competencias = Definición de puesto de trabajoMapa de competencias = Definición de puesto de trabajo

Es la descripción dinámica de un determinado ámbito de responsabilidad (asistencial, administrativo, etc)

Incluye:

• Competencias de Conocimientos.

• Competencias de Habilidades.

• Competencias de Actitudes.


NIVELES DE DESARROLLO:

• Nivel de selección: incorporación

• Nivel de madurez o experto: desarrollo óptimo

• Nivel de excelencia: tendencia ideal de todos

PERFIL: Peso o importancia relativa de cada una en el éxito del trabajo a desarrollar

¿ Qué es un perfil de competencias ?:

El perfil de competencias de una persona refleja el nivel que tiene reconocido o acreditado de las competencias que se definan.


Cada competencia tiene distintos niveles o grados de desarrollo. Una persona puede ir avanzando en su nivel competencial a medida que sus conocimientos, habilidades y actitudes van desarrollándose.

Así, dentro de la competencia “trabajo en equipo” nos encontramos con los siguientes niveles:

Estoy ..... Formo parte de un equipo.

Aporto .....Tengo capacidad de decisión dentro del equipo.

Dinamizo .....Tengo un equipo de personas a mi cargo.

Niveles o grados de Competencia


En el Sistema Sanitario Público de Andalucía (SSPA), la Acreditación de Competencias Profesionales se inscribe en uno de los ejes principales de las líneas de trabajo de la Consejería de Salud:

• La mejor organización sanitaria desde un compromiso firme con la excelencia, con la innovación y con el desarrollo profesional.

• El profesional es la clave:

• La formación continuada

• La carrera profesional

• Evaluación de competencias

La acreditación de Competencias Profesionales ha sido diseñado para reconocer los logros alcanzados por parte de los profesionales e impulsarlos hacia el desarrollo profesional.


Cronología del desarrollo de la “Gestión por Competencia” en el Sistema Sanitario Público

Andaluz


En nuestra comunidad:En nuestra comunidad:

SITUACION ACTUAL:SITUACION ACTUAL:

Contratación por Bolsa de la Delegación Provincial de Salud, ( Pacto de

Contratación Delegación Provincial de Salud ).

Asignación de Profesionales a Servicios y/o Unidades asistenciales

(Personal de Enfermería, Administrativos, Celadores, Personal de Oficio,

etc.), por NORMATIVA DE ACOPLAMIENTO INTERNO ( Acuerdo Dirección

Hospital y Centrales Sindicales Intercentro para movilidad interna ).

SITUACION FUTURA/DESEABLE:SITUACION FUTURA/DESEABLE:

GESTION POR COMPETENCIA:GESTION POR COMPETENCIA:

Definición de mapas de competencia (Categoría y Puestos). Contratación y Selección por Competencia.

Movilidad y Promoción Interna por competencia y cualificación profesional


Proceso de acreditación de competencia profesional por la ACSA


Conociendo las competencias de los Conociendo las competencias de los profesionales se puede:profesionales se puede:

• Evaluar y promocionar según resultados

• Facilitar el desarrollo de profesionales excelentes

• Retribuir según desempeño

• Estimular/motivar a través de un plan de formación y desarrollo individualizado

• Disponer de profesionales adecuados según procesos específicos, en el futuro

• Conocer las necesidades formativas del servicio o unidad

• Contar con un instrumento objetivo de evaluación del desempeño


“Si haces algo como hace diez años, Si haces algo como hace diez años,

entonces existen muchas posibilidades entonces existen muchas posibilidades

de que lo hagas mal”.de que lo hagas mal”. Charles Kettering


No es sabio el que sabe mucho, sino el que sabe cosas útiles Esquilo


GRUPO PROFESIONALGRUPO PROFESIONAL N IN I N IIN II N IIIN III N IVN IV N VN V

LlCENCIADO SANITARIO ESPECIALISTA 0,00 € 3.000,00 € 6.000,00 € 9.000,00 € 12.000,00 €

LICENCIADO SANITARIO 0,00 € 2.500,00 € 5.000,00 € 7.500,00 € 10.000,00 €

DIPLOMADO SANITARIO 0,00 € 1.950,00 € 3.900,00 € 5.850,00 € 7.800,00 €

TÉCNICOS SUPERIORES SANITARIOS 0,00 € 800,00 € 1.600,00 € 2.400,00 € 3.200,00 €

TÉCNICOS SANITARIOS 0,00 € 500,00 € 1.000,00 € 1.500,00 € 2.000,00 €

LICENCIADOS DE GESTIÓN Y Sº 0,00 € 2.500,00 € 5.000,00 € 7.500,00 € 10.000,00 €

DIPLOMADOS DE GESTIÓN Y Sº 0,00 € 1.625,00 € 3.250,00 € 4.745,00 € 6.500,00 €

TÉCNICOS SUPERIORES DE GESTIÓN Y Sº 0,00 € 800,00 € 1.600,00 € 2.400,00 € 3.200,00 €

TÉCNICOS DE GESTIÓN Y Sº 0,00 € 500,00 € 1.000,00 € 1.500,00 € 2.000,00 €

OTRO PERSONAL DE GESTIÓN Y Sº 0,00 € 400,00 € 800,00 € 1.200,00 € 1.600,00 €

TABLA DE RETRIBUCIONES DE LA CARRERA PROFESIONALTABLA DE RETRIBUCIONES DE LA CARRERA PROFESIONAL

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