Alles, martha alicia (2004). direccion estrategica de recursos humanos
Direccion de Recursos Humanos
description
Transcript of Direccion de Recursos Humanos
![Page 1: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/1.jpg)
Dirección de Recursos Humanos Iluminada Ordóñez Casado
Borja Alejandro Torres López
Gerardo Díaz González
Diciembre 2011
![Page 2: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/2.jpg)
Índice
- Objetivos y competencias de la dirección de RRHH.
- Modelos teóricos. Evolución, modelos actuales y
futuros.
- Modelos prácticos, empresas: Aki, Fnac y McDonald.
- Bibliografía
![Page 3: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/3.jpg)
¿Pero que vamos a hacer?
![Page 4: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/4.jpg)
Objetivos
Productividad empresarial
Satisfacción y orgullo de los trabajadores
![Page 5: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/5.jpg)
OBJETIVOS (Cada vez más ambiciosos)
RECURSOS (cada vez menos) ENTORNO (cada vez más complejo)
MATERIALES PERSONAS
RESULTADOS
Objetivos
![Page 6: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/6.jpg)
FUNCION DE GAUSS
80%
10% 10%
![Page 7: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/7.jpg)
Competencias del departamento
Selección
Análisis y descripción de puestos de trabajo
Evaluación de Desempeño
Compensación
Beneficios Sociales
Seguridad e Higiene
Formación
Relaciones Laborales
Administración
Auditoria
![Page 8: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/8.jpg)
Selección
Conjunto de acciones encaminadas a encontrar el mejor profesional para un puesto a cubrir. Incluye el reclutamiento, es decir el proceso de información al mercado de que necesitamos
cubrir un perfil.
Previo al proceso de selección: -Determinación del perfil -Analizar el entorno Socio-Laboral donde tendrá lugar el Proceso de Selección, -Buscar fuentes de reclutamiento más compatibles con el puesto a cubrir. -Determinar que prueba selectiva se va a utilizar. -Entrenamiento en habilidades y técnicas de selección.
![Page 9: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/9.jpg)
Tipos de selección.
- Entrevista Curricular, típica de toda la vida.
- Entrevista por Competencia, centrada en habilidades y
comportamientos del candidato.
- Assesment Center: Sirve para profundizar en los componentes
de un grupo, para a través del consenso, observar la idoneidad
y potencialidad del candidato:
-Presentaciones Cruzadas -Entrevistas grupales -Ejercicios de simulación -Ejercicios de Role playing -Debates -Presentaciones individuales -Entrevistas focalizadas en competencias concretas -…
![Page 10: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/10.jpg)
Análisis y descripción de puestos de trabajo
El puesto de trabajo es el nexo de unión entre persona y empresa.
ANALISIS->DESCRIPCION->PERFIL DEL PUESTO (R.Robot)
Objetivos
Fases del proceso
1.Determinación de objetivos y establecimiento de responsabilidades. 2.Planificación, estructuración y delimitación del proceso. 3.Puesta en marcha y desarrollo 4.Integración de la información y documentación de puestos de trabajo.
-Descripción de la estructura funcional -Generador de perfiles de puestos -Criterio objetivo para el reclutamiento, selección y promoción interna -Guía para el desarrollo individual -Formación y evaluación -Identificador de riesgos laborales -Base de política salarial
![Page 11: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/11.jpg)
Evaluación de Desempeño
Medir el trabajo realizado por el trabajador de forma cuantificable, así como su potencial de desarrollo.
Gestión del desempeño por competencias: Modelo exhaustivo. Menos análisis de Objetivos(¿Qué?) y más
Comportamientos (¿Cómo?).
Utilidades
- Generar valor añadido, y que éste atraiga a clientes
- Definir estructuras
- Dimensionar Organizaciones
- Seleccionar talento
- Evaluar y compara desempeños
- Motivar al talento, o no desmotivarlos, ya que los primeros días todo vamos a
trabajar motivados.
- Definir estrategias
![Page 12: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/12.jpg)
Ejemplos de competencias valorables
en un Director de RRHH
![Page 13: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/13.jpg)
Compensación
Fijación de un salario como contraprestación al
conocimiento y la fuerza de trabajo que el trabajador
ofrece, generalmente adelantado un mes. Se
negocia y se firma en contrato al igual que las
variables, puede variar en función de niveles
verticales, función desempleada, talento, según el
mercado, etc…
![Page 14: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/14.jpg)
Beneficios Sociales
• "Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y
servicios que las empresas ofrecen a sus
empleados". Estos beneficios pueden ser
financiados total o parcialmente por la empresa.
• Su función es mantener y aumentar la
productividad laboral; así como también, ahorrarle
esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.
• Por ejemplo: Seguros privados de salud, guarderías,
ayudas por hijo, etc…
![Page 15: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/15.jpg)
Seguridad e Higiene • Constituyen dos actividades
estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones seguras personales y materiales de trabajo. Según el concepto emitido por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.
• Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo.
![Page 16: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/16.jpg)
Formación
• Es el área que se encarga de capacitar en un
corto plazo a trabajadores, así como suministrar a
sus empleados los programas que enriquecen su
desempeño laboral; obteniendo de esta manera
mayor productividad de la empresa.
• Su función es que por medio de estos programas se
aumente la calidad de los procesos, el
conocimiento y la profesionalidad de los
empleados, aumentando así también la
productividad.
![Page 17: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/17.jpg)
Relaciones Laborales
Representación de la empresa en órganos
negociadores, principalmente frente a los sindicatos y
comités, que negocian como consecuencia de la
defensa de los empleados afiliados y representados.
Su objetivo es resolver conflictos y negociar
condiciones que afecten a total o parte de la
plantilla, defendiendo los intereses de la empresa.
![Page 18: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/18.jpg)
Administración
Se relaciona con la tecnología de información,
sistemas informáticos que se utilizan para una
ordenada gestión de los empleados, va desde
nóminas, hasta accidentes de trabajo, pasando por
altas y bajas en la seguridad social. Su función es
recolectar, almacenar y divulgar información a
órganos competentes, de modo que los profesionales
puedan tomar decisiones, y mantener un mayor
control y planificación sobre sus empleados.
![Page 19: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/19.jpg)
Auditoria
"La auditoría se define como el análisis de las políticas
y prácticas del personal de una empresa, y la
evaluación de su funcionamiento actual,
acompañados de sugerencias para mejorar. Su
función es mostrar cómo está funcionando el
programa, localizando prácticas y condiciones que
son perjudiciales para la empresa o que no están
justificando su precio, o prácticas y condiciones que
deben incrementarse."
![Page 20: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/20.jpg)
Evolución
Definimos la Dirección de RR.HH.
como la función empresarial
responsable de las decisiones y
acciones que afectan a la relación
entre empresa y trabajadores
![Page 21: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/21.jpg)
Evolución
¿Cuándo se sitúa el
origen?
![Page 22: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/22.jpg)
Evolución
Inicios de la Dirección de RR. HH
![Page 23: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/23.jpg)
Evolución
![Page 24: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/24.jpg)
Evolución
Factores que han ido influyendo para generar los diferentes modelos de DRH:
* Cambios sociales
* Cambios económicos
* Cambios tecnológicos
* Cambios políticos y legales
![Page 25: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/25.jpg)
Modelos
1º) Modelo de Dressler: * Puente entre el 2º y 3er. Período * Se basa en la Motivación * Aspecto contingente solo valora el entorno legal
![Page 26: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/26.jpg)
Modelos
2º) Modelo de DeCenzo y Robbins:
Incluye la perspectiva sistémica:
DRH como sistema integrado por
subsistemas.
Y la contingente:
Las acciones se realizan en un
entorno que ejerce influencia.
![Page 27: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/27.jpg)
Modelos
3º) Modelo de Heneman y otros:
Estratégico y contingente
Su principal objetivo es contribuir a la mejora de la eficacia organizativa
Propone mejorar la efectividad de los empleados a través del ajuste del trabajador al puesto.
Actividades de apoyo y funcionales.
![Page 28: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/28.jpg)
Modelos
4º) Modelo de Schuler y Huber:
A.- Diferenciación entre objetivos estratégicos y propósitos.
* Objetivos estratégicos: atraer, retener, motivar.
* Propósitos: Mejorar la productividad, la calidad de vida laboral y el compromiso legal.
![Page 29: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/29.jpg)
Modelos
4º) Modelo de Schuler y Huber:
B.- Incluye el entorno interno como responsable de las influencias que recibe la DRH.
* Objetivos,
* Los valores y la cultura organizacional,
* La tecnología,
* La estructura y el tamaño de la empresa y
* La estrategia empresarial.
![Page 30: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/30.jpg)
Modelos
4º) Modelo de Schuler y Huber:
C.- Las funciones y actividades de la DRH son interdependientes y tienen 3 niveles de actuación:
* Estratégico,
* de Dirección y
* Operativo.
![Page 31: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/31.jpg)
Modelo actual: Caracteristicas
La DRH se concibe como estratégica, sistémica y contingente.
Retroalimentación a partir de las contingencias.
La DRH tiende a no formular objetivos fijos sino grandes líneas de acción.
Funciones y actividades interdependientes, integradas e interrelacionadas.
![Page 32: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/32.jpg)
FUTURO DE LA DRH
HECHOS QUE LA CONDICIONAN:
PARTICIPACIÓN EN LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LA EMPRESA.
EVOLUCIÓN DE LOS GESTORES DE RRHH. DESDE LA ESPECIALIZACIÓN AL GENERALISMO
LA DESCENTRALIZACIÓN DE LA DRH.
LA GESTIÓN DEL CAMBIO.
![Page 33: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/33.jpg)
Los modelos futuros estarán enfocados a la dirección estratégica de los RRHH, como base del cambio cultural de las organizaciones para una mayor adaptación y obtener mejores posicionamientos en el mercado.
![Page 34: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/34.jpg)
Experimento sobre modelos
![Page 35: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/35.jpg)
Modelos Prácticos
Begoña Landazuri, directora de Recursos Humanos de
Fnac Iberia y Latinoamérica
“A través de la valoración del desempeño, los
trabajadores eligen a qué puestos quieren optar”
![Page 36: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/36.jpg)
- Estructura centralizada 10 personas dan cobertura a las 21 tiendas
- Además tienen un responsable de recursos humanos en cada tienda, implantando todo los proyectos que vienen del equipo central.
- A la vez existe un proceso de retroalimentación entre empresa y empleado, y entre la misma empresa de unos países y otros. - Fomento de la acción interna 2.0 a través de la pagina Empleador, con foros.
Estructura
![Page 37: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/37.jpg)
Formación
• -Programa formador interno. Una semana de formación especifica, hacen un curso interno y obtener una nota. Cuando lo consiguen, tienen un reconocimiento, que puede ser dinerario o en acciones de desarrollo. Es decir cursos pagados, compra de material informático. -Otro programa es Aula abierta. Cursos gratuitos de duración determinada para nuestros clientes en el Forum, impartidos por gente interna a los que también les retribuimos por ello. - Plan Prescriptor. Los empleados se pueden llevar a casa los productos para probarlos y estudiarlos en detalle para luego prescribirlos. - Universidad corporativa, que son 500 horas de formación, 80% online, con un proyecto de fin de carrera. Lo hacemos con la Universidad Autónoma de Madrid.
![Page 38: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/38.jpg)
Modelos Prácticos
Alberto de Unzurrunzaga, director de Recursos
Humanos de McDonald's España
“Nuestros profesionales son personas optimistas y con ganas de disfrutar en el
trabajo”
![Page 39: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/39.jpg)
Estructura
• Dividido en dos áreas. 1º consultoría, 2º
Corporate, en ella se encuentran las
funciones más tradicionales como
compensación y beneficios, desarrollo y
relaciones laborales.
• Los trabajadores no son propios de la
compañía, si no de los franquiciados.
• Los franquiciados tienen la
independencia propia de su negocio
• Todo esto es en línea jerárquica de
arriba hacia abajo, sin contar con la
opinión de los trabajadores, solo
mediante una encuesta que se pasa
anualmente
![Page 40: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/40.jpg)
Modelos Prácticos
Joan Carles
Fernández, director
de Recursos Humanos
de AKI (Grupo Adeo)
“En momentos de
crisis es cuando RRHH
tiene que dar un valor
añadido”
![Page 41: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/41.jpg)
Estructura y Formación
- No se tiene puestos especialistas y generales
- Trabajo muy cercano con los operarios. Trabajo de recursos humanos 50% depende del director y el 50% del operario, es decir los responsables pasan la mayoría de su tiempo en las tiendas, lo que lleva a tomar rápidamente todas las decisiones del día a día. - Todos los trabajadores que se incorporan a la empresa tienen un periodo de formación inicial, vengan del ramo que vengan, incluido los altos cargos.
- El Grupo Adeo tiene un mecanismo muy bueno que es que mediante una herramienta llamada Muveo.
![Page 42: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/42.jpg)
Objetivos • Conocer las capacidades y
posibilidades de los distintos equipos de trabajo. Debemos encontrar ahora en tiempos de crisis un valor añadido desde RRHH.
• Para la consecución de los objeticos nosotros apostamos por un management, por un directivo participativo, no queremos un “mando y ordeno”, si no que la gente participe en las decisiones, trabajando en una gestión de escucha constante a los equipos, y eso también se nota en las evaluaciones.
![Page 43: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/43.jpg)
Fuentes utilizadas
• http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1813-
organizacion-del-departamento-de-recursos-humanos.html
• II MÁSTER EN DIRECCION Y GESTIÓN ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS, UNIVERSIDAD DE MÁLAGA.
• González Fernández, L. (1999) Modelos de Dirección de
Recursos Humanos. Papeles del Psicólogo, nº 72.
• Fernández Losa, N. Paradigmas de Dirección de Recursos
Humanos y propuestas de futuro. Universidad de la Rioja.
• www.equiposytalento.com
![Page 44: Direccion de Recursos Humanos](https://reader033.fdocuments.es/reader033/viewer/2022052506/5573ebdfd8b42a3f058b47b3/html5/thumbnails/44.jpg)
Gracias por vuestra atención
Contactos:
Iluminada Ordóñez Casado: [email protected]
Borja Alejandro Torres López: [email protected]
Gerardo Díaz González: [email protected]