Directiva Que Desarrolla La Gestion de La Capacitacion SERVIR

8/19/2019 Directiva Que Desarrolla La Gestion de La Capacitacion SERVIR

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RESOLUCIÓN D E PRESIDENCIA EJECUTIVA

Lima,

1 2 FEB

2016

2016-SERVIR-PE

Visto el Informe Nº 006-2016-SERVIR/GDCRSC, de la Gerencia de Desarrollo de

Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil - SERVIR;

CONSIDERANDO:

Que, con Decreto Legislativo N° 1023, se creó la Autoridad Nacional del Servicio

Civil - SERVIR, como Organismo Técnico Especializado, rector del Sistema

Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, que comprende el conjunto de

normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las

entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos;

Que, mediante la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, se aprobó un nuevo

régimen del Servicio Civil, con la finalidad de que las entidades públicas del Estado

alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, así como promover el desarrollo de

las personas que lo integran;

Que, asimismo, la Ley N° 30057 en su artículo 12 señala que corresponde a

SERVIR planificar, priorizar, desarrollar, así como gestionar y evaluar la política de

capacitación para el sector público;

Que, el literal e) del artículo 11 del Reglamento General de la Ley del Servicio

Civil aprobado mediante Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, establece como una de

las funciones de SERVIR en su calidad de ente rector, desarrollar los instrumentos

técnicos normativos en el marco de su competencia para la implementación de la

política de capacitación del sector público;

Que, es necesario desarrollar el marco normativo de la Gestión de la

Capacitación, con la finalidad de establecer los procedimientos, reglas e instrumentos

que permitan la mejora del desempeño de los servidores civiles;

Que, el numeral 1 del artículo 14 del Reglamento que establece disposiciones

relativas a la publicidad, publicación de proyectos normativos y difusión de normas

legales de carácter general, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-2009-JUS señala

que:

Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 2, las entidades públicas dispondrán

la publicación de los proyectos de normas de carácter general que sean de su

competencia en el Diario Oficial El Peruano, en sus Portales Electrónicos o mediante

cualquier otro medio, en un plazo no menor de treinta 30) días antes de la fecha

prevista para su entrada en vigencia, salvo casos excepcionales. Dichas entidades

permitirán que las personas interesadas formulen comentarios sobre las medidas

propuestas ;

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Que, mediante documento de visto, la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y

Rendimiento del Servicio Civil, propone el proyecto de Directiva que desarrolla la

gestión de la capacitación en las entidades públicas; por lo que resulta necesario

disponer su publicación, así como el plazo para la recepción de comentarios que las

personas interesadas formulen sobre el particular;

Con el visto de Gerencia General, Gerencia de Desarrollo de Capacidades y

Rendimiento del Servicio Civil; y, la Oficina de Asesoría Jurídica; y,

De conformidad con el literal o) del artículo 10 del Reglamento de Organización

y Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, aprobado mediante Decreto

Supremo Nº 062-2008-PCM y modificatorias;

SE RESUELVE:

Artículo 1°.-

Disponer, a partir de la fecha, la publicación en el Portal

Institucional de la Autoridad Nacional del Servicio Civil- SERVIR (www.servir.gob.pe

) del

proyecto de Directiva que desarrolla la gestión de la capacitación en las entidades

públicas ; y, su exposición de motivos, a fin que las personas interesadas formulen

comentarios sobre dicha propuesta.

Artículo 2°.-

Los comentarios que cualquier persona natural o jurídica considere

pertinente alcanzar, deberán ser remitidos a la Gerencia de Desarrollo de Capacidades

y endimiento

el

ervicio

ivil, l

iguiente orreo

lectrónico:

[email protected]

y serán recibidos durante los quince (15) días

calendarios siguientes a la fecha de publicación a que alude el artículo 1° de la

presente Resolución.

Regístrese comuníqu e y publíquese.

C O R T É S C A R C E L E I

dente Ejecutivo

DAD NACIONAL DEL

SERVICIO CIVIL

A J A N

U

2 1 2


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Exposición de Motivos

La Autoridad Nacional del Servicio Civil — SERVIR, se creó como el organismo técnico

especializado, rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos,

ejerciendo la atribución normativa, que comprende la potestad de dictar, en el ámbito

de su competencia, normas técnicas, directivas de alcance nacional y otras normas

referidas a la gestión de los recursos humanos del Estado.

Es así, que mediante Decreto Legislativo N' 1025 se aprobaron las normas para regular

la capacitación y la evaluación del desempeño del personal al servicio del Estado.

Además, se dispuso que SERVIR sea la responsable de establecer los lineamientos para

la implementación de acciones de capacitación para el servicio civil, orientadas a que las

entidades públicas logren sus objetivos institucionales y mejoren la calidad de los

servicios públicos brindados a los ciudadanos.

Asimismo, mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 041-2011-SERVIR, se

aprueba la Directiva Nº 001-2011-SERVIR/GDCR Directiva para la elaboración del Plan

de Desarrollo de Personas al servicio del Estado con la finalidad de establecer los

lineamientos generales para la elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas al

servicio del Estado, el cual permitiría la implementación de estrategias de desarrollo de

capacidades más adecuadas a las necesidades de las entidades públicas y contribuiría a

la mejora continua de la administración pública.

Asimismo, mediante la promulgación de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil y la

aprobación de su Reglamento General, se establece como parte del Sistema

Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, el subsistema de Gestión del

Desarrollo y la Capacitación, el cual contiene políticas de progresión en la carrera y

desarrollo de capacidades, destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y

colectivos necesarios para el logro de las finalidades organizativas, desarrollando las

competencias de los servidores y, en los casos que corresponda, estimulando su

desarrollo profesional.

En esa línea, de acuerdo al artículo 10 de la Ley del Servicio Civil se establece que la

finalidad del proceso de capacitación es buscar la mejora del desempeño de los

servidores civiles para brindar servicios de calidad a los ciudadanos. Asimismo, busca

fortalecer y mejorar las capacidades de los servidores civiles para el buen desempeño y

es una estrategia fundamental para alcanzar el logro de los objetivos institucionales.

Es entonces, a partir de la Ley del Servicio Civil, que se define un enfoque integral de la

gestión de la capacitación, no solo abocada a su planificación como principalmente

señala el Decreto Legislativo Nº 1025, su Reglamento y Directiva para elaboración del

Plan de Desarrollo de las Personas; sino que promueve un modelo de gestión de la

capacitación enfocado en la planificación, ejecución y evaluación.


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Sobre el particular, es importante señalar que en base al marco normativo anterior a la

Ley del Servicio Civil y el Reglamento General, las entidades públicas han venido

presentando sus Planes de Desarrollo de las Personas. En el año 2012, se presentaron

85; en el 2013, 109; en el 2014, 181 y en el 2015, 105 Planes.

Es así que el Plan de Desarrollo de Personas, como instrumento de gestión que identifica

las necesidades de capacitación de formación laboral y profesional de cada entidad,

constituye formalmente la base para promover la actualización, el desarrollo profesional

y potenciar las capacidades de los servidores civiles. No obstante a ello, existe una gran

heterogeneidad de información que consideran las entidades en sus Planes de

Desarrollo de las Personas, tanto a nivel de técnicas para el Diagnóstico de Necesidades

de Capacitación, en la descripción de las características de las Acciones de Capacitación

y sobre todo en la articulación de las Acciones de Capacitación con los objetivos

estratégicos de sus entidades.

Asimismo, si bien algunas entidades desarrollan la planificación de la capacitación

presentando sus Planes de Desarrollo de las Personas a SERVIR, no se cuenta con un

marco normativo, que regule los procedimientos e instrumentos para la ejecución y

evaluación de la capacitación, con los cual se desconoce la información sobre la

ejecución de las Acciones de Capacitación planificadas por las entidades y la evaluación

de cada una de ellas; siendo esta última fundamental para identificar la mejora del

desempeño de los servidores civiles a partir de la capacitación.

En ese sentido, la propuesta de Directiva tiene como objetivo desarrollar el marco

normativo de la Gestión de la Capacitación, proceso que pertenece al Subsistema de

Gestión del Desarrollo y Capacitación del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos

tA't Humanos, con la finalidad de establecer los procedimientos, reglas e instrumentos que

permitan la mejora del desempeño de los servidores civiles y contribuya al logro de los

objetivos estratégicos de las entidades.

Entre los principales procedimientos, reglas e instrumentos que describe la propuesta

de Directiva se consideran aquellos necesarios en cada etapa del ciclo de Gestión de la

Capacitación. Asimismo, establece los lineamientos para regular las becas y la

capacitación de la Escuela Nacional de Administración Pública y los entes rectores.

Respecto al ciclo de Gestión de la Capacitación, para la planificación se establecen los

procedimientos y reglas para la elaboración del Plan de Desarrollo de Personas y el

Diagnóstico de Necesidades de Capacitación; para la etapa de ejecución, se establece la

presentación de la matriz de ejecución del PDP y las reglas para los compromisos como

beneficiarios de capacitación; y para la etapa de evaluación, se señalan los instrumentos

de evaluación que deben aplicarse para cada nivel de evaluación, siendo el nivel de

aplicación el que permite identificar las mejorar del desempeño como consecuencia de

la Acción de Capacitación recibida.


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Asimismo, la propuesta considera la interrelación entre la Gestión de la Capacitación y

la Gestión del Rendimiento, a través del uso de los Planes de Mejora como insumo del

Diagnóstico de Necesidades de Capacitación. Dichos Planes brindan información sobre

las recomendaciones de capacitación y se priorizan aquellas para el personal con

calificación de rendimiento sujeto a observación conforme establece el Reglamento

General de la Ley del Servicio Civil.

Del mismo modo, para asegurar que el proceso de Gestión de la Capacitación se

desarrolle de manera estratégica en las entidades, se establece la conformación de un

Comité de Planificación de la Capacitación, el cual brinda una visión estratégica de la

capacitación y busca generar las condiciones favorables para la adecuada

implementación de las Acciones de Capacitación en su entidad.

Sobre el tema de becas, se regulan los requisitos para acceder a becas con fondos del

sector público y fondos distintos a él, las licencias por becas y, los compromisos y

penalidades que debe asumir el becario que recibe licencia con suspensión imperfecta

en la entidad.

Conclusiones

En el marco de lo expuesto, se evidencia que La Gestión de la Capacitación constituye

un proceso clave para el fortalecimiento del Servicio Civil, considerando que es la

estrategia fundamental para fortalecer competencias y capacidades con el fin de

mejorar el desempeño de los servidores y alcanzar el logro de objetivos institucionales.

La Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil, órgano

encargado de desarrollar los procesos, instrumentos, metodologías y lineamientos para

la gestión de la política de capacitación en las entidades públicas propone la pre

publicación de la Directiva que desarrolla la Gestión de la Capacitación en las entidades

públicas.


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DIRECTIVA QUE DESARROLLA LA GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS

ENTIDADES PÚBLICAS

1. OBJETIVO

El objetivo de la presente Directiva es desarrollar el marco normativo de la Gestión de la

Capacitación, proceso que pertenece al Subsistema de Gestión del Desarrollo y

Capacitación del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.

2. FINALIDAD

La presente Directiva tiene como finalidad establecer los procedimientos, reglas e

instrumentos para la Gestión de la Capacitación con el propósito de mejorar el desempeño

de los servidores civiles y contribuir al logro de los objetivos estratégicos de las entidades.

3. BASE LEGAL

• Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.

•

Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, que aprueba el Reglamento General de la Ley

Nº30057, Ley del Servicio Civil.

•

Decreto Supremo Nº 041-2014-PCM, que aprueba el Reglamento del Régimen Especial

para Gobiernos Locales de la Ley del Servicio Civil.

•

Decreto Supremo N° 062-2008-PCM, que aprueba el Reglamento de Organización y

Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil y sus modificatorias.

•

Decreto Legislativo N° 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil — SERVIR.

• Decreto Legislativo N°1025, que aprueba las normas de capacitación y rendimiento para

el Sector Público.

•

Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 238-2014-SERVIR-PE, que aprueba la Directiva Nº

002-2014-SERVIR/GDSRH, Normas para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión

de Recursos Humanos en las entidades públicas.

4.

ALCANCE

Están sujetas al cumplimiento de la presente Directiva, todas las entidades públicas de

acuerdo con lo establecido en el artículo 1 de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil,

concordado con el artículo 3 del Decreto Legislativo Nº 1023.

5. DISPOSICIONES G ENERALES

5.1. DEFINICIONES

5.1.1. Capacitación:

Proceso que busca la mejora del desempeño de los servidores

civiles, a través del desarrollo o cierre de brechas de competencias o

conocimientos. Debe estar alineada al puesto del servidor y a los objetivos

estratégicos de la entidad. Puede ser de dos tipos: Formación Laboral y

Formación Profesional.

5.1.2. Acción de Capacitación:

Actividad de enseñanza-aprendizaje para la mejora

continua del servidor civil. Pueden ser talleres, cursos, seminarios, diplomados,

pasantías u otros que no conduzcan a grado académico ni título profesional para

la Formación Laboral; y, maestrías o doctorados para la Formación Profesional.

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No se consideran Acciones de Capacitación, la inducción, los estudios primarios

ni secundarios, los estudios de pregrado ni aquellas actividades que solo se

orienten a la mejora de la cultura y clima organizacional.

5.1.3. Brecha:

Diferencia entre el desempeño que tiene el servidor que ocupa un

puesto y la expectativa de desempeño que se tiene de dicho puesto.

5.1.4. Cierre de brechas:

Es la disminución o eliminación de una brecha a partir de una

Acción de Capacitación.

5.1.5. Desempeño:

Realización de funciones establecidas en un perfil de puesto o

documento que vincule contractualmente al servidor.

5.1.6. Competencias:

Características personales que se traducen en comportamientos

visibles para el desempeño laboral exitoso; involucran de forma integrada el

conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador

dentro de una organización y contexto determinado.

5.1.7. Formación Laboral:

Tiene por objeto capacitar a los servidores civiles en cursos,

talleres, seminarios, diplomados, u otros que no conduzcan a la obtención de

grado académico o título profesional y que permitan, en el corto plazo, mejorar

la calidad de su trabajo y de los servicios que prestan a la ciudadanía. Se aplica

para el cierre de brechas de conocimientos o competencias, así como para la

mejora continua del servidor civil, respecto de sus funciones concretas y las

necesidades institucionales. Están comprendidas en la Formación Laboral la

capacitación interinstitucional y las pasantías, organizadas con la finalidad de

trasmitir conocimientos de utilidad general a todo el sector público.

5.1.8. Formación Profesional:

Conlleva a la obtención, principalmente, del grado

académico de maestro en áreas requeridas por las entidades. Está destinada a

preparar a los servidores civiles en universidades, institutos y otros centros de

formación profesional y técnica, de primer nivel; atendiendo a la naturaleza de las

funciones que desempeñan y a su formación profesional.

5.1.9. Gestión del Rendimiento:

Subsistema del Sistema Administrativo de Gestión de

Recursos Humanos que busca identificar y reconocer el aporte de los servidores

civiles a los objetivos y metas institucionales. Comprende un proceso integral,

continuo y sistemático de carácter anual denominado ciclo de Gestión de

Rendimiento, el cual se desarrolla a través de las siguientes etapas: Planificación,

Establecimiento de metas y compromisos, Seguimiento, Evaluación de

desempeño y Retroalimentación.

En la Retroalimentación se elabora el Plan de Mejora, que es el documento

mediante el cual se identifican y registran las recomendaciones de capacitación

que definen evaluador y evaluado. Los Planes de Mejora de los servidores

evaluados se constituyen en insumo para la formulación de los Planes de

Desarrollo de las Personas (PDP) de cada entidad.

5.1.10. Guía para la Gestión de la Capacitación: Es el documento auto instructivo de

aplicación de las entidades públicas que describe de manera metodológica los

lineamientos para la gestión del proceso de capacitación.

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5.2.3.

5.2. ROLES Y RESPONSABILIDADES

La Gestión de la Capacitación involucra un conjunto de actores, roles y responsabilidades.

Actores Externos

5.2.1. Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR

Ente Rector de la capacitación para el sector público en los tres niveles de

Gobierno, que planifica, prioriza, desarrolla, gestiona y evalúa la política de

capacitación para el Sector Público.

5.2.2. Entes Rectores de los sistemas administrativos y funcionales

Los Entes Rectores, en su condición de autoridad técnico-normativa, promueven y

desarrollan capacitación en el ámbito de su competencia. Para ello, aprueban sus

Planes de Capacitación debiendo informar a SERVIR su programación así como su

ejecución. La planificación de la capacitación de los entes rectores sirve de base

para la planificación de la Formación Laboral de los operadores de dichos sistemas

en el sector público. La planificación se elabora a partir de los resultados de los

Diagnósticos de Conocimientos que realiza en coordinación con SERVIR u otras

metodologías que considere.

Proveedores de capacitación

Son las universidades, institutos, escuelas o cualquier otra persona jurídica o

natural, pública o privada, con sede en el territorio nacional o extranjero, que

brindan o gestionan capacitación. Comprende, además, a los servidores civiles

(actores internos) que al ser expertos en una materia, brindan capacitación al

interior de su entidad.

Los centros de formación y escuelas pertenecientes al sector público deben remitir

a SERVIR la información de su programación de acciones de capacitación que

regularmente imparten. SERVIR establece el procedimiento correspondiente,

priorizando y poniendo a disposición de las entidades dicha información a través

de su portal web.

Actores Internos

5.2.4 Comité de Planificación de la Capacitación

Es el responsable de asegurar que la planificación de la capacitación responda a los

objetivos estratégicos de la entidad y de generar condiciones favorables para la

adecuada implementación de las Acciones de Capacitación.

5.2.5 Oficinas de Recursos Humanos ORH

Unidad orgánica que se encarga de ejecutar e implementar las normas y

lineamientos dictados por SERVIR. Conduce la planificación, ejecución y evaluación

de la capacitación y emite lineamientos y políticas internas en concordancia con lo

establecido por SERVIR.

5.2.6 ervidores civiles

Comprende a los servidores del régimen de la Ley organizados en los siguientes

grupos: funcionario público, directivo público, servidor civil de carrera y servidor

de actividades complementarias. Comprende, también, a los servidores de todas

las entidades, independientemente de su nivel de gobierno, cuyos derechos se

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regulan por los Decretos Legislativos Nº 276, Ley de Bases de la Carrera

Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, Nº 728, Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, de carreras especiales de acuerdo con la

Ley, a los contratados bajo el régimen del Decreto Legislativo Nº 1057. Los

servidores civiles que reciben una Acción de Capacitación, tienen la

responsabilidad de cumplir con los compromisos como beneficiarios de

capacitación.

5.2.7 Titular de la entidad: Para efectos del Sistema Administrativo de Gestión de

Recursos Humanos, se entiende que el titular de la entidad es la máxima

autoridad administrativa de una entidad pública. En el caso de los Gobiernos

Regionales y Locales, la máxima autoridad administrativa es el Gerente General

del Gobierno Regional y el Gerente Municipal, respectivamente. El titular de la

entidad, es el responsable de aprobar el Plan de Desarrollo de las Personas de su

entidad y asegurar los recursos presupuestales para su financiamiento.

5.2.8 Áreas de la entidad:

Los órganos y unidades orgánicas de la entidad completan la

Matriz de Requerimientos de Capacitación de acuerdo al asesoramiento que

brinde la ORH. El directivo del área es responsable de la información contenida

en dicha Matriz.

6 DISPOSICIONES ESPECÍFICAS

6.1 TIPOS DE CAPACITACIÓN

6.1.1 FORMACIÓN LABORAL

Son Acciones de Capacitación por Formación Laboral:

a)

Taller

Es una estrategia de enseñanza - aprendizaje para el desarrollo de una tarea, a

partir de la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos por parte de los

participantes, de manera individual o grupal. Estos deben aportar para resolver

problemas concretos y proponer soluciones para alcanzar un producto. Se trata

de aprender y construir conocimientos a través de una acción desarrollada en

forma conjunta.

b)

Curso

Es una estrategia de enseñanza - aprendizaje que comprende una secuencia de

sesiones articuladas y orientadas al logro de los objetivos de aprendizaje

previstos.

c)

Diplomado o Programa de especialización

Es una estrategia de enseñanza - aprendizaje que comprende un conjunto de

cursos o módulos organizados para profundizar en una temática específica que

tiene como propósito el perfeccionamiento de conocimientos. No conduce a

ningún grado académico, pero tiene suficiente extensión y formalidad para

garantizar la adquisición y desarrollo de un conocimiento teórico y/o práctico.

d) Capacitación interinstitucional

Es una actividad teórica - practica que se realiza en una entidad pública diferente

a donde laboran los servidores civiles. Se realiza durante la jornada laboral.

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e)

Pasantía

Es una actividad teórica - practica que se realiza en una entidad pública o privada

diferente a donde laboran los servidores civiles. Se realiza directamente en un

entorno laboral. Dicha Acción de Capacitación es supervisada por personal

designado para tal fin, dentro de la entidad donde se estuviere llevando a cabo la

pasantía.

f

Otros

Actividades académicas de naturaleza técnica o científica que tienen como

propósito difundir y trasmitir conocimientos actualizados y organizados

previamente a manera de conferencias que buscan solucionar o aclarar

problemas de interés común sobre una materia específica, tales como congresos,

seminarios, simposios, entre otros.

6.1.1.1

eneficiarios de la Formación Laboral

•

Todos los servidores civiles independientemente del grupo al que

pertenecen pueden acceder a este tipo de formación después de haber

superado el periodo de prueba. Las entidades podrán, en casos

excepcionales, prever Formación Laboral para servidores que se

encuentren en periodo de prueba. Dicha Excepcionalidad solo aplica

cuando la Acción de Capacitación responde a la prioridad b) del numeral

6.1.1.2 de la presente Directiva. En dicho supuesto, la ORH dispone la

modificación del Plan de Desarrollo de las Personas, debiendo comunicar

ello al Comité de Planificación de la Capacitación.

•

Los recursos asignados para la Formación Laboral en el caso de los

funcionarios públicos y servidores civiles de confianza, no puede exceder,

por año, del doble del total de su compensación económica mensualizada,

de acuerdo al artículo 17 de la Ley.

•

Los servidores civiles que hayan sido calificados como personal de

rendimiento distinguido en al menos una de las tres últimas evaluaciones

de desempeño pueden solicitar el financiamiento o cofinanciamiento de

Acciones de Capacitación por Formación Laboral que correspondan a las

prioridades c) y d) del numeral 6.1.1.2 de la presente Directiva, de acuerdo

a su disponibilidad presupuestal. La entidad en función de sus prioridades

cuando existen dos o más servidores que cumplan con los requisitos

establecidos para ser beneficiados con financiamiento por Formación

Laboral, decidirán tomando en cuenta criterios objetivos que garanticen la

productividad de los recursos asignados.

•

De acuerdo al artículo 14 de la Ley, no son beneficiarios de Formación

Laboral los servidores públicos contratados temporalmente a los que se

refiere el artículo 84 de la Ley, quienes no pertenecen al servicio civil de

carrera.

6.1.1.2

Prelación para la Formación Laboral

Conforme a lo establecido en el artículo 14 del Reglamento, el orden de

prioridades para la planificación de la Formación Laboral es el siguiente:

a) Necesidades de capacitación previstas en los Planes de Mejora de los

servidores civiles con calificación de personal de rendimiento sujeto a

observación

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Se definen a partir de las necesidades de capacitación del servidor civil

calificado en su evaluación de desempeño como personal de rendimiento

sujeto a observación. Las necesidades de capacitación se establecen en su

Plan de Mejora. Dicho servidor será capacitado por su entidad en el plazo

de seis (6) meses posteriores a la evaluación de desempeño, que se

contabilizan desde el día siguiente de la notificación de la calificación y, en

caso solicite la confirmación, desde el día siguiente de la notificación del

pronunciamiento del Comité Institucional de Evaluación. El titular de la

entidad es el responsable de asegurar los recursos para la capacitación de

los servidores civiles con calificación de personal de rendimiento sujeto a

observación.

b Requerimientos originados en nuevas funciones, herramientas, u otros

cambios que afecten al funcionamiento de la entidad

Se definen a partir de las necesidades de capacitación que de no ejecutarse

ponen en riesgo el cumplimento de objetivos propuestos. Están incluidas

también aquellas necesidades de capacitación originadas como

consecuencia de la transferencia de funciones, fusión de entidades y

reasignación de funciones.

c Requerimientos para el_cierre de brechas identificadas en diagnósticos

institucionales, de entes rectores o planes de mejora de los servidores de la

entidad, con el fin de mejorar el desarrollo de las funciones actuales de la

entidad, incluyendo el aprendizaje de los idiomas quechua y aymara y otras

lenguas de pueblos indígenas u originarios.

1 Requerimientos para el cierre de brechas identificadas en diagnósticos

institucionales:

Se definen a partir de los Requerimientos de capacitación de las áreas. La

Oficina de Recursos Humanos tiene a su cargo la identificación de

necesidades de capacitación, considerando la pertinencia en relación al

puesto y objetivos institucionales.

2.

Requerimientos de Entes Rectores:

Se definen a partir de los resultados de los Diagnósticos de Conocimientos

para el cierre de brechas de los operadores de los respectivos sistemas

administrativos o funcionales.

3.

Planes de Mejora de los servidores con calificación de Buen Rendimiento

o Rendimiento Distinguido en la entidad:

Se definen a partir de las recomendaciones de capacitación identificadas

en los Planes de Mejora de los servidores con calificación de Buen

Rendimiento o Rendimiento Distinguido en la evaluación de desempeño.

De manera transversal se encuentran los requerimientos de lenguas

indígenas u originarias.

d Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los objetivos

institucionales de mediano plazo

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Se definen a partir de las necesidades de capacitación identificadas por

parte de la alta dirección con el fin de asegurar el cumplimiento de

objetivos proyectados a mediano plazo.

e) Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento del servicio

civil

Se definen sobre la base de la información de los diagnósticos

institucionales, registros de las entidades y otras fuentes disponibles.

SERVIR define en ciclos de tres (3) años las materias de capacitación

priorizadas para el desarrollo del servicio civil.

6.1.2 FORMACIÓN PROFESIONAL

Son Acciones de Capacitación por Formación Profesional:

a)

Maestría:

Son estudios de profundización profesional o de carácter académico basado

en la investigación que conllevan a la obtención del grado académico de

Maestro.

b)

Doctorado:

Son estudios de carácter académico basados en la investigación que

conllevan al grado académico de Doctor; tiene por propósito desarrollar el

conocimiento al más alto nivel.

6.1.2.1 Beneficiarios de la Formación Profesional

•

La Formación Profesional corresponde a los servidores incorporados al

régimen de la Ley del Servicio Civil. Solo los servidores civiles de carrera

pueden acceder a este tipo de formación.

•

Los directivos públicos que no sean de confianza, excepcionalmente, pueden

acceder a maestrías, siempre que éstas provengan de un fondo sectorial, de

algún ente rector, o de algún fideicomiso para becas y créditos.

•

Excepcionalmente y de manera justificada, por necesidades institucionales que

correspondan a la prioridad a) del numeral 6.1.2.2.de la presente Directiva, se

podrá financiar a servidores civiles de carrera o directivos públicos que no sean

de confianza que anteriormente hubieran recibido Formación Profesional con

recursos del Estado. En este caso, dichos servidores deberán cumplir con los

requisitos establecidos en el numeral 6.1.2.3. de la presente Directiva.

6.1.2.2

Prelación para la planificación de la Formación Profesional

De acuerdo a lo establecido en el artículo 17 del Reglamento General, el orden

de prioridades para la planificación de la Formación Profesional es el siguiente:

a) Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los objetivos

institucionales de mediano plazo.

Se definen a partir de la evaluación de las solicitudes de Formación

Profesional que realiza el Comité de Planificación de la Capacitación para

asegurar el cumplimiento de los objetivos institucionales de mediano plazo.

Estas solicitudes son presentadas por los servidores civiles que cumplen con

los requisitos establecidos en el numeral 6.1.2.3. de la presente Directiva.

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b) Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento del servicio

civil.

Se definen sobre la base de la información de los diagnósticos

institucionales, registros de las entidades y otras fuentes disponibles.

SERVIR define en ciclos de tres (3) años las materias de capacitación

priorizadas para el desarrollo del servicio civil.

6.1.2.3 equisitos para acceder a la Formación Profesional

a) Para el servidor civil de carrera o el directivo público que no sea de

confianza.

Para acceder a Formación Profesional, el servidor civil de carrera o el

directivo público que no sea de confianza, al momento de su postulación al

financiamiento, debe cumplir como mínimo, los siguientes requisitos:

1.

Formar parte del servicio del Estado por un período no menor de tres (3)

años consecutivos en una entidad o cinco (5) alternos en el sector

público.

2.

Acreditar el grado académico requerido para postular al programa.

3.

Tener durante los últimos tres (3) años una (1) calificación de buen

rendimiento y/o rendimiento distinguido.

4.

No haber sido sancionado con una suspensión en los últimos tres (3)

años.

Los tres (3) años señalados en el tercer requisito se podrán contabilizar

considerando hasta dos (2) de las tres (3) evaluaciones de desempeño

realizadas en el marco del Plan de Acción para la Implementación del

Subsistema de Gestión del Rendimiento.

b) Para el servidor civil de carrera que haya sido calificado como personal de

rendimiento distinguido en al menos dos 2) de las cuatro 4) últimas

evaluaciones de desempeño.

Dicho servidor podrá solicitar el financiamiento o cofinanciamiento de

Formación Profesional que cumplan con las prioridades señaladas en el

numeral 6.1.2.2. de la presente Directiva. En este caso, el servidor civil de

carrera deberá acreditar como único requisito la admisión al programa

seleccionado.

Asimismo, también podrá solicitar a la entidad el financiamiento o

cofinanciamiento de programas de idiomas destinados a complementar

estudios previos para cerrar las brechas que le permitan cumplir con los

requisitos de postulación a un programa de Formación Profesional en el

extranjero. Esta solicitud se hará máximo con seis meses de anterioridad al

inicio de la Acción de Capacitación. De no acceder a la Acción de

Capacitación, el postulante tiene la obligación de devolver a la entidad el

total del monto utilizado en los estudios del idioma extranjero.

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6.2 CICLO DE GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN

El Ciclo de Gestión de la Capacitación contiene las etapas de Planificación, Ejecución y

Evaluación. El ciclo de Gestión de la Capacitación se interrelaciona con el ciclo de Gestión

del Rendimiento, proporcionando información sobre las capacitaciones para el proceso de

evaluación de desempeño; y de manera inversa, proporcionando información sobre la

evaluación de desempeño de los servidores, que permita planificar y ejecutar Acciones de

Capacitación de manera prioritaria para el personal con rendimiento sujeto observación.

6.2.1

tapa de Planificación

Con esta etapa se inicia el ciclo de Gestión de la Capacitación y comprende cuatro

fases: 1) Conformación del Comité de Planificación de la Capacitación, 2)

Sensibilización sobre la importancia de la capacitación, 3) Desarrollo del

Diagnóstico de Necesidades de Capacitación y 4) Elaboración del Plan de

Desarrollo de las Personas. La planificación de la capacitación busca que a partir

de sus objetivos estratégicos, cada entidad identifique y defina sus necesidades de

capacitación para determinar las Acciones de Capacitación que realizará durante

un ejercicio fiscal.

6.2.1.1 Fase 1: Conformación del Comité de Planificación de la Capacitación

Está conformado por el responsable de la Oficina de Recursos Humanos

quien preside el Comité; el responsable de la Oficina de Planeamiento y

Presupuesto o quien haga sus veces, el responsable de un órgano de línea

designado por el Titular de la entidad y el representante de los servidores

civiles.

En los tres primeros casos los integrantes participan en el Comité a plazo

indeterminado, pudiendo estos delegar su participación en un

representante.

La conformación del Comité se oficializa a través de una Resolución del

titular de la entidad. De manera excepcional, previo consenso de los

miembros del Comité, se podrán incorporar integrantes adicionales

quienes participarán con voz pero sin voto. Esto solo en el caso de las

entidades que tienen otras áreas especializadas vinculadas a capacitación.

a) Elección del representante de los servidores

La elección del representante de los servidores civiles se efectúa mediante

votación secreta en cada entidad. El proceso de elección lo establece la

Oficina de Recursos Humanos. Como mínimo, se requiere dos candidatos

para dar inicio al proceso de elección. Asimismo, el postulante debe

desarrollar funciones directamente vinculadas a las funciones sustantivas

de la entidad.

El representante de los servidores civiles es aquel que obtiene el primer

lugar en el proceso de elección, se nombra como suplente a aquel

servidor civil que obtenga el segundo lugar. Ambos se mantienen como

miembros titular y suplente, respectivamente, por un periodo de 3 años.

Si al proceso de elección se presenta un solo candidato o ninguno, el

Comité se instala sin el representante de los servidores civiles.

En caso que el representante titular de los servidores civiles, se desvincule

de la entidad, las funciones serán asumidas por el suplente. Si ambos

9


15/31

fueran desvinculados de la entidad, la Oficina de Recursos Humanos

dispondrá un nuevo proceso de elección dentro de los 30 días hábiles de

ocurrido el hecho.

b)

Funciones del Comité de Planificación de la Capacitación

•

Asegurar que el Plan de Desarrollo de las Personas contenga

Acciones de Capacitación pertinentes, que contribuyan a la

mejora del desempeño y logro de objetivos estratégicos de la

entidad.

•

Visar el Plan de Desarrollo de las Personas elaborado por la

Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, previo a la

aprobación del titular de la entidad.

•

Proponer las modificaciones del Plan de Desarrollo de las

Personas, cuando corresponda de acuerdo al numeral 6.2.1.4 de

la presente Directiva

6.2.1.2 Fase 2: Sensibilización sobre la importancia de la capacitación

Con la sensibilización se busca preparar y motivar a la totalidad de

servidores civiles en la entidad para que conozca el ciclo de Gestión de la

Capacitación. También comprende la sensibilización a la alta dirección

de la entidad sobre la contribución de la capacitación en la mejora del

desempeño de los servidores civiles y el logro de objetivos estratégicos.

En esta fase se define el cronograma de trabajo para el desarrollo del

Diagnóstico de Necesidades de Capacitación y se diseñan las estrategias

de sensibilización que contengan actividades que informen y permitan

reflexionar sobre la importancia de la capacitación.

6.2.1.3 Fase 3: Desarrollo del Diagnóstico De Necesidades De Capacitación -

DNC

Es el proceso sistemático de recolección, identificación y priorización de

brechas de competencias o conocimientos, las cuales deben estar

alineadas a las funciones de los puestos y de los objetivos estratégicos

de la entidad. Se desarrolla a través de la aplicación de instrumentos que

permitan la recolección de información como entrevistas, encuestas,

grupos focales, entre otros.

Se define a partir de los siguientes insumos:

a

equerimientos de capacitación.

Son las necesidades de capacitación planteadas por las áreas. Pueden

ser de tipo Formación Laboral o Formación Profesional. Estas últimas

solo para el personal con buen rendimiento o rendimiento distinguido

que cumplan con los requisitos descritos en el numeral 6.1.2.3. de la

presente Directiva.

Los requerimientos de capacitación se consolidan como máximo al

finalizar el primer semestre del año anterior a la vigencia del PDP.

10


16/31

La ORH evalúa la pertinencia de los requerimientos de capacitación

teniendo en cuenta los siguientes criterios: Beneficio de la capacitación,

Tipo de Funciones del servidor y Objetivos de capacitación (Anexo 1)

b

Planes de Mejora del ciclo de gestión del rendimiento.

El ciclo de gestión de rendimiento comprende la etapa de

retroalimentación, en la cual se establece el intercambio de opiniones y

expectativas entre evaluador y el servidor evaluado sobre los resultados

de desempeño. De dicha etapa, se obtienen los Planes de Mejora que

contienen las recomendaciones de capacitación, entre otros aspectos

que coadyuven a la mejora del desempeño del servidor civil.

La información sobre capacitación que contienen los Planes de Mejora

se incorporan en el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación como

máximo al 30 de enero del año de vigencia del Plan de Desarrollo de las

Personas.

Cuando las entidades hayan implementado la Gestión del Rendimiento,

la información de capacitación de los Planes de Mejora será el único

insumo para elaborar el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación.

c Resultados del Diagnóstico de Conocimientos.

Como herramienta que proporciona información para la planificación de

la capacitación de los operadores de los sistemas administrativos y

funcionales, permite identificar las brechas de conocimientos y orientar

las estrategias de capacitación. Los informes de resultados de los

Diagnósticos de Conocimientos que realiza SERVIR en coordinación con

los Entes rectores, indican el nivel de conocimiento de los operadores

respecto a las funciones que desempeñan.

La información obtenida de los Diagnósticos de Conocimientos se

incorpora en el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación como

máximo al 30 de enero del año de vigencia del Plan de Desarrollo de las

Personas.

Si la entidad no cuenta con todos los insumos del DNC, se define a partir

de los requerimientos de capacitación.

6.2.1.4 Fase 4: Elaboración del Plan De Desarrollo De Las Personas — PDP

El Plan de Desarrollo de las Personas es el instrumento de gestión para la

planificación de las Acciones de Capacitación de cada entidad. Se elabora

a partir del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación. Es de vigencia

anual y se aprueba mediante Resolución del titular de la entidad.

El Plan de Desarrollo de las Personas contiene:

11


17/31

a Aspectos Generales.

Comprende la descripción de los objetivos estratégicos institucionales,

misión y visión, estructura orgánica, número de servidores civiles que

conforman la entidad según régimen laboral, resultados del Diagnóstico

de Necesidades de Capacitación y fuentes de financiamiento de las

Acciones de Capacitación.

b

Matriz PDP.

Comprende la descripción detallada de las Acciones de Capacitación

priorizadas, las cuales reciben una codificación de acuerdo a la materia de

capacitación a la que pertenecen. (Anexo 2)

Luego de aprobado el PDP, la Oficina de Recursos Humanos debe remitirlo

a SERVIR hasta el 28 de febrero de cada año. La entidad no podrá brindar

Acciones de Capacitación previo a la aprobación del PDP.

SERVIR, difundirá la relación de entidades que presentan los PDP en el

plazo señalado. Los PDP presentados con posterioridad al plazo

establecido, serán considerados de carácter extemporáneo.

Modificaciones del PDP

Las modificaciones ya sean por inclusión, retiro o modificación de la

Acción de Capacitación, dependen del tipo de capacitación considerada en

el PDP. Todas las modificaciones se incluyen en la matriz de Ejecución del

PDP y son aprobadas por el Titular de la entidad.

a Acción de Capacitación de tipo Formación Profesional

La propuesta de modificación de las Acciones de Capacitación de tipo

Formación Profesional, debe ser sustentada por el Comité de Planificación

de la Capacitación mediante informe técnico previo a la aprobación del

Titular de la entidad.

b

Acción de Capacitación de tipo Formación Laboral

La propuesta de modificación de las Acciones de Capacitación de tipo

Formación Laboral, debe ser sustentada por la Oficina de Recursos

Humanos o el Comité de Planificación de la Capacitación, mediante

informe técnico previo a la aprobación del Titular de la entidad, en las

siguientes situaciones:

1. El Responsable de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, propone

las modificaciones cuando:

•

Se incluya en el PDP una Acción de Capacitación que responda a

las prioridades para la Formación Laboral de acuerdo a lo

establecido en el numeral 6.1.1.2. de la presente Directiva y éstas

no superen el costo equivalente a 1 UIT por servidor,

debidamente sustentado por el área solicitante.

12


18/31

•

Se incluya en el PDP una beca total de tipo curso, taller,

diplomado o programa u otro similar que ha sido identificada

como interés de la entidad, es decir se encuentra alineada al

puesto del servidor y a los objetivos estratégicos de la entidad.

2 El Comité de Planificación de la

apacitación propone las

modificaciones cuando:

• Se incluye en el PDP una Acción de Capacitación que responda a las

prioridades para la Formación Laboral de acuerdo a lo establecido en el

numeral 6.1.1.2. de la presente Directiva y éstas superen el costo

equivalente a 1 UIT por servidor debidamente sustentado por el área

solicitante.

6.2.2 Etapa de Ejecución

Etapa que comprende la selección de proveedores de capacitación que brinden

servicios de calidad; así como la implementación, seguimiento y monitoreo de la

capacitación y las acciones que aseguren la participación de los servidores. Solo se

podrán ejecutar aquellas Acciones de Capacitación aprobadas en el Plan de

Desarrollo de las Personas.

Los productos de esta etapa son los Formato de Ejecución de las Acciones de

Capacitación: Matriz de Ejecución del PDP, Registro de Asistencia y Formato de

Compromisos del Beneficiario de capacitación.

La ejecución inicia una vez aprobado el PDP y finaliza con el cierre del año fiscal.

6.2.2.1 Criterios de Calidad para la ejecución de la capacitación

Las Oficinas de Recursos Humanos durante la ejecución del Plan de

Desarrollo de las Personas, deben desarrollar acciones que aseguren la

calidad de los servicios brindados por los proveedores de capacitación. Los

criterios de calidad a considerar son la experiencia del proveedor;

trayectoria profesional del docente, sistema de evaluación de la Acción de

Capacitación, Diseño Instruccional; programa, silabo, plan de estudios o

malla curricular; logística tales como infraestructura y equipamiento,

entre otros, según corresponda.

6.2.2.1 Formatos de Ejecución del PDP

•

Matriz de Ejecución del PDP

En esta matriz se registran las Acciones de Capacitación que ejecutan las

entidades de acuerdo a su Plan de Desarrollo de las Personas y las

modificaciones realizadas, según corresponda. Comprende la información

registrada en la Matriz PDP, así como la información de los proveedores,

fuentes de financiamiento, inversión, datos de los beneficiarios, entre

otros. Esta matriz se remite a SERVIR el 28 de febrero del año siguiente a

su ejecución como anexo al PDP del nuevo año fiscal.

•

Formato de Compromisos de los beneficiarios de una Acción de

Capacitación

13


19/31

Es la declaración jurada suscrita por el servidor antes de iniciada su

capacitación, en la cual asume compromisos y penalidades en caso de

incumplimiento.

Compromisos:

a Permanecer en la entidad o devolver el íntegro del valor de la

capacitación o en su defecto el remanente según corresponda

El beneficiario de una Acción de Capacitación debe permanecer en la

entidad, al menos, el doble de tiempo que duró la capacitación o devolver

el íntegro del Valor de la Capacitación o en su defecto el remanente según

corresponda.

El Valor de la Capacitación (VC) se calcula de la siguiente manera:

VC= CEC CD CI

CEC: Costo equivalente de la capacitación en función del costo por hora

del servidor beneficiado de acuerdo a su compensación económica.

(TC*CEH)

o

TC: Tiempo de duración de la capacitación, el cual se determina

en horas cronológicas.

o

CEH: Compensación económica del beneficiario de capacitación

por unidad de tiempo, es la compensación económica mensual

del beneficiario de capacitación, entre el número de días del mes

30) y este resultado entre el número de horas que se labora al

día (8 horas)

CD: Costos Directos de la capacitación

CI: Costos Indirectos de la capacitación

Cuadro 1: Valor de la Capacitación para determinar la duración del

Tiempo de permanencia

Valor de la capacitación

Tiempo de permanencia

Menor o igual a 1/3 UIT

Doble de Tiempo de duración de la

capacitación + 30 días calendario

Mayor a 1/3 UIT hasta 2/3 UIT



Mayor a 2/3 UIT hasta 1 UIT



Mayor a 1 UIT hasta 2 UIT



Mayor a 2 UIT

Doble de tiempo de duración de la


Si el beneficiario de una Acción de Capacitación, no permanece en la

entidad porque renuncia a la entidad durante el período en que se otorga

la capacitación o dentro del plazo de permanencia al que se comprometió

14


20/31

luego de la capacitación, deberá devolver el monto total o el remanente

considerando, el Valor de la Capacitación, el tiempo de permanencia que

cumplió y el que se comprometió a cumplir.

La devolución del Valor de la Capacitación (DVC) se calcula se la siguiente

manera:

DVC = [VC * TPC — TPR / TPC)]

TPC:

Tiempo de permanencia en horas cronológicas (8 horas por día) a las

que se comprometió permanecer.

TPR:

Tiempo de permanencia en horas cronológicas (8 horas por día) que

cumplió.

b)

Aprobar o cumplir con la calificación mínima establecida por la

entidad

Los beneficiarios de la capacitación deben aprobar con la nota mínima

establecida por el proveedor de capacitación o, cuando la entidad

determine notas mínimas aprobatorias como parte de su política interna

de capacitación, el servidor deberá sujetarse a dicha política. En ambos

casos, el servidor debe acreditar su calificación con los documentos

correspondientes.

c)

Cumplir con los requerimientos de la evaluación de la capacitación

que le sean solicitados

Los beneficiarios de capacitación deben completar los productos de

acuerdo al nivel de evaluación establecido para cada Acción de

Capacitación, según lo señalado en el numeral 6.2.3.

d)

Transmitir, a solicitud de la entidad, los conocimientos adquiridos

El beneficiario de capacitación debe transmitir los conocimientos

adquiridos a los servidores civiles de la entidad cuyas funciones se

relacionan con la capacitación recibida por el servidor.

Las obligaciones generadas por estos compromisos, se empiezan a

computar desde el día hábil siguiente de concluida la ejecución de la

capacitación, o la comisión de servicios o licencia otorgada para la Acción

de Capacitación, cuando corresponda. Estas obligaciones son factibles de

postergarlas únicamente por causas justificadas o período de vacaciones

que le correspondiera al servidor, de acuerdo al artículo 19 del

Reglamento.

Si la entidad desvincula al servidor, no se le exigirá el cumplimiento de los

compromisos asumidos.

Los servidores de confianza, en caso reciban capacitación financiada por el

Estado, deben devolver el importe del financiamiento de la capacitación,

15


21/31

si su relación se interrumpiera antes de cumplir con la permanencia, de

acuerdo con el literal b) del artículo 264 del Reglamento General.

Penalidades:

En caso de incumplimiento de los compromisos, la ORH aplicará las

siguientes penalidades:

•

Registro del incumplimiento del compromiso en el Legajo del

Servidor.

•

El servidor no podrá ser beneficiado con otra Acción de

Capacitación después de transcurridos 6 meses a la finalización

de la Acción de Capacitación recibida.

6.2.3

Etapa de Evaluación

Etapa en la cual se miden los resultados de las Acciones de Capacitación

ejecutadas. La evaluación de la capacitación tiene cuatro niveles: Reacción, mide

la satisfacción de los participantes; Aprendizaje, mide los conocimientos

adquiridos de acuerdo a los objetivos de aprendizaje; Aplicación, mide el grado en

el cual las competencias o conocimientos adquiridos se trasladan al desempeño

de los servidores; e Impacto, mide los efectos de mediano plazo que se atribuyen

directamente a la Acción de Capacitación, a través de los indicadores de gestión

de la entidad.

No todas las Acciones de Capacitación se miden en lo cuatro niveles, el nivel de

evaluación depende de la naturaleza de la Acción de Capacitación.

Los resultados de la evaluación generan información para la mejora continua de la

gestión de la capacitación.

Los productos de esta etapa se definen según cada nivel:

a) Nivel de Reacción: Encuesta de Satisfacción.

b)

Nivel de Aprendizaje: Herramienta de medición que proponga el

proveedor de capacitación.

c)

Nivel de Aplicación: Propuesta de Aplicación.

d)

Nivel de Impacto: Medición de impacto que proponga la entidad.

6.2.3.1 Encuesta de satisfacción

Es el producto que corresponde al nivel de evaluación de reacción. Es

un formato que se completa por los beneficiarios de capacitación para

calificar el grado de satisfacción de la Acción de Capacitación. Dicha

calificación considera los siguientes aspectos: objetivos, materiales,

recursos audiovisuales, metodología, instructor, ambiente, logística,

entre otros, según corresponda.

Esta evaluación se realiza inmediatamente culminada la Acción de

Capacitación.

La Encuesta de Satisfacción se aplica a todas las Acciones de

Capacitación contenidas en el Plan de Desarrollo de las Personas.

16


22/31

6.2.3.2

Herramienta de Medición de Aprendizaje:

Es el producto que corresponde al nivel de evaluación de aprendizaje.

La herramienta es propuesta por el proveedor de capacitación, cuyo

resultado permite evidenciar los conocimientos y habilidades

desarrolladas en los beneficiarios de la capacitación. Dicha

herramienta debe diseñarse de acuerdo a los objetivos de aprendizaje

de cada Acción de Capacitación y, dependiendo de éstos, las

herramientas pueden ser:

• Objetivo de Aprendizaje orientado a conocimientos: se aplica

pruebas escritas de respuesta fija o abierta; o análisis de casos,

resolución de problemas, ensayos.

•

Objetivo de Aprendizaje orientado a habilidades: Se aplica role

playing, presentaciones, simulaciones, ejecución práctica.

Esta evaluación se realiza durante o al final, o al inicio y final (pre test-

post test) de la Acción de Capacitación.

6.2.4

Propuesta de Aplicación:

Es el producto que corresponde al nivel de evaluación de aplicación. Es

un documento en el que se detallan las actividades que el beneficiario

de capacitación se compromete a desarrollar culminada la

capacitación, en un plazo no mayor a 6 meses. Dicho documento es

elaborado por el beneficiario de capacitación y validado por el Jefe

inmediato, quien es el responsable de hacer el seguimiento al

cumplimiento de las actividades propuestas.

El cumplimiento de la propuesta de aplicación, constituye la evaluación

del nivel de aplicación. La propuesta de aplicación se entrega a la

Oficina de Recursos Humanos, en un plazo de 30 días hábiles

posteriores de finalizada la Acción de Capacitación y la evaluación del

cumplimiento de dicha propuesta se entrega en un plazo no mayor de

6 meses, dependiendo de los plazos de las actividades propuestas.

Esta evaluación se realiza en Acciones de Capacitación cuya naturaleza

demanda el desarrollo de procedimientos o el desarrollo de

habilidades.

6.2.5

edición de impacto que la entidad determine:

Es el producto que busca identificar los efectos de mediano plazo que

se atribuyen directamente a la Acción de Capacitación, a través de los

indicadores de gestión que evidencien los efectos generados por la

Acción de Capacitación.

La Medición de impacto, se aplica de manera facultativa en las

entidades.

6.3 FACILIDADES PA RA LA CA PACITACIÓN

6.3.1

Comisión de Servicios

Cuando la Formación Laboral corresponda a las prioridades a), b) y c) del numeral

6.1.1.2 de la presente Directiva, se considerará comisión de servicios para los

servidores sujetos a dicha formación.

17


23/31

6.3.2 icencias

Las licencias por capacitación se brindan a través de dos supuestos:

a Suspensión imperfecta:

Todas las Acciones de Capacitación incluidas en el Plan de Desarrollo de las

Personas se encuentran alineadas al puesto del servidor y a los objetivos

estratégicos de la entidad, por lo tanto, son de interés de la entidad.

La entidad brindará la licencia por capacitación con goce de haber cuando se

requiera y sin perjuicio a lo establecido en el numeral 6.3.1. de la presente

Directiva.

b

Suspensión perfecta:

Las Acciones de Capacitación requeridas por interés particular del servidor, serán

evaluadas por la ORH para identificar si dichas acciones son de interés de la

entidad.

Si la ORH identifica que la Acción de Capacitación es de interés de la entidad y

además se cuenta con la autorización expresa del directivo del área al que

pertenece el servidor, la entidad brindará la licencia por capacitación sin goce de

haber.

Excepcionalmente, cuando la entidad cuente con disponibilidad presupuestal,

podrá brindar la licencia por capacitación con goce de haber y deberá incluir esta

capacitación en el Plan de Desarrollo de las Personas.

No corresponde licencia por capacitación para Acciones de Capacitación solicitadas

por los servidores, siempre que estas no estén alineadas al puesto del servidor ni a

los objetivos estratégicos de la entidad. En este caso el servidor podrá solicitar una

licencia sin goce de haber por motivos personales a su entidad y ésta evaluará si

procede o no.

6.3.3 Compensación de horas

Solo corresponde compensar horas de la jornada a los servidores designados como

proveedores de Acciones de Capacitación de Formación Laboral siempre que esta

se realice fuera de su jornada de servicio conforme al literal b) del artículo 20 del

Reglamento General, en la entidad en la que presta servicios u otra entidad pública.

6.4 BECA

Es la subvención total o parcial otorgada a servidores civiles para la capacitación en el país

o en el extranjero. Proviene de fondos pertenecientes a empresas, organismos

internacionales, cooperación internacional, embajadas, fundaciones, programas, entre

otros, incluyendo aquellas destinadas expresamente a una entidad pública. Asimismo,

puede provenir de entidades públicas, programas u otros creados expresamente con el fin

de brindar becas, o de entidades públicas distintas ala entidad de origen del becario.

6.4.1 ecario

Servidor civil que ha sido beneficiado con una Beca total o parcial para participar

en cursos, talleres, seminarios, diplomados, congresos, maestrías, doctorados,

pasantías u otros de carácter académico.

18


24/31

6.4.2 Requisitos para acceder a una Beca

Los requisitos para acceder a las becas se establecen de acuerdo al origen de los

fondos, de acuerdo a lo siguiente:

6.4.2.1

6.4.2.2

Requisitos para becas provenientes de fondos del sector público

Las entidades públicas, programas, proyectos u otros creados a partir

del día siguiente de la publicación de la Ley N' 30057, Ley del Servicio

Civil, que brinden becas con financiamiento o cofinanciamiento del

sector público a servidores civiles, deberán establecer los requisitos

para las becas de acuerdo a lo siguiente:

a) ecas de maestría y doctorado

De acuerdo al artículo 24 del Reglamento, los servidores civiles podrán

postular a becas del sector público. Para postular deben reunir, como

mínimo, los siguientes requisitos:

•

Formar parte del sector público por un periodo no menor de

cuatro (4) años acumulados o dos (2) años consecutivos que será

contabilizado independientemente del número de entidades

públicas en las que hubiera prestado servicio.

• Ser presentado como candidato a la beca por el Titular o quien

haga sus veces en la entidad.

• Acreditar la admisión al programa seleccionado.

•

No haber sido sancionado con una suspensión en el último año

de evaluación.

b) ecas de seminarios, cursos, diplomados, u otros que no

conduzcan a un grado académico

Para postular a este tipo de becas, los servidores civiles deben reunir

los requisitos de postulación que establezca la entidad que

subvenciona la beca.

Requisitos para becas provenientes de fondos que no sean del sector

público

Las becas de seminarios, cursos, diplomados, maestría, doctorado, u

otros, financiados con fondos ajenos al sector público, se rigen por los

requisitos de postulación que establezca la institución que subvenciona

la beca.

6.4.3 Licencias para los becarios con fondos del sector público

En caso el becario solicite licencia para realizar los estudios vinculados a la beca, la

entidad está obligada a otorgar dicha licencia. El Comité de Planificación de la

Capacitación decide si dicha licencia se otorga bajo el supuesto de suspensión

perfecta o imperfecta, de acuerdo a su disponibilidad presupuestal.

En caso la entidad otorgue la licencia bajo el supuesto de suspensión imperfecta, el

becario asume los siguientes compromisos y penalidades:

a Compromisos:

• Permanecer en la entidad durante un tiempo establecido posterior a la

culminación de la beca, de acuerdo a lo siguiente:

19


25/31

Duración de la beca

Tiempo de

permanencia

Menor o igual a un (1) mes

Dos meses

Mayor a un (1) mes hasta menos de

tres (3) meses

Seis meses

De tres (3) meses a seis (6) meses

1 año

Mayor a seis (6) meses a más

El doble de duración

de la beca

El tiempo de permanencia se computa desde el día siguiente de concluida la beca.

Para el cumplimiento de estos compromisos, el servidor beneficiado con una beca

debe firmar la Declaración Jurada de compromisos asumidos para la beca .

•

Aprobar en el plazo previsto los estudios con los que ha sido beneficiado,

así como presentar la constancia correspondiente.

•

Transmitir, a solicitud de la entidad, los conocimientos adquiridos en el

plazo que establezca la entidad.

b Penalidades:

En caso de incumplimiento de los dos primeros compromisos asumidos por el

becario, la entidad adopta las siguientes penalidades:

•

Cobrar el integro de la compensación económica recibida durante el

periodo de la licencia otorgada bajo el supuesto de suspensión imperfecta o

en su defecto el monto proporcional al período que le falta cumplir de

acuerdo a la fórmula establecida en el inciso 6.2.2.2 de la presente

Directiva.

•

La entidad no volverá a brindar licencia para una siguiente beca en el plazo

de 1 año.

En caso de incumplimiento del compromiso de Transmitir a solicitud de la entidad

los conocimientos adquiridos en el plazo que establezca la entidad, se registrará

dicho incumplimiento en el Legajo del servidor civil.

Si la entidad desvincula al becario, no se le podrá obligar a continuar cumpliendo

con los compromisos asumidos ni las penalidades.

6.4.4 Licencias para los becarios con fondos que no sean del sector público

El Comité de Planificación de la Capacitación evalúa el otorgamiento de la licencia

considerando que la materia de la beca esté vinculada con el perfil del puesto del

becario, los objetivos estratégicos de la entidad y que no afecte el cumplimiento de

las metas del área donde preste servicios dicho becario.

En caso el Comité decida otorgar la licencia, este evalúa si es bajo el supuesto de

suspensión imperfecta o perfecta, de acuerdo a la disponibilidad presupuestal de la

entidad.

Excepcionalmente y de manera justificada, la entidad podrá financiar a servidores

que anteriormente hubieran sido beneficiados con una beca total o parcial

financiada con fondos del sector público, solo si los estudios de la beca están

alineados con el perfil del puesto del becario o los objetivos estratégicos de la

entidad. La entidad deberá evaluar si cuenta con la disponibilidad presupuestal

•

o

20


26/31

para financiar de manera total o parcial los costos vinculados a la beca, de acuerdo

a lo establecido en el inciso 6.8 de la presente Directiva.

6.5 FONDOS, FIDEICOMISOS O PROGRAMAS QUE FINANCIAN CAPACITACIÓN CREADOS CON

ANTERIORIDAD A LA LEY 30057

Los Fondos, Fideicomisos o Programas creados con anterioridad a la Ley 30057 se rigen

por sus normas de creación pudiendo destinar financiamiento o cofinanciamiento de

servidores civiles de entidades. Los Fondos, Fideicomisos o Programas creados con

posterioridad a la Ley 30057, se rigen por la presente Directiva.

6.6 REGISTRO DE CAPACITACIÓN DE LOS CENTROS DE FORMACIÓN Y LAS ESCUELAS

PÚBLICAS

Los centros de formación y escuelas pertenecientes al sector público deben remitir a

SERVIR la información de su programación de acciones de capacitación de acuerdo al

artículo 21 del Reglamento.

6.7 CAPACITACIÓN DE LA ESCUELA NACIONAL DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y DE LOS

ENTES RECTORES

La capacitación que brinda SERVIR a través de la Escuela Nacional de Administración

Pública en alianza con una entidad pública debe incluirse en el Plan de Desarrollo de las

Personas de la entidad.

La capacitación que brinde SERVIR a través de la Escuela Nacional de Administración

Pública y los Entes Rectores, genera compromisos y penalidades en caso de

incumplimiento de acuerdo a lo establecido en el artículo 19 del Reglamento General y el

numeral 6.2.2.2. de la presente Directiva.

6.8 COSTO VINCULADOS A LA CAPACITACIÓN

La capacitación comprende los siguientes costos:

a)

Costo directo:

Comprende la inscripción, matricula, admisión, pensión u otros similares, así como

materiales de estudio según corresponda.

b)

Costo indirecto:

Comprende los costos logísticos para el desarrollo de la capacitación, tales como de

alimentación, hospedaje, movilidad local, transporte a la ciudad de destino; según

corresponda; así como seguro médico con cobertura de salud y accidentes,

titulación gastos administrativos para la obtención del grado respectivo o su

equivalente), ente otros.

7 DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES

7.1. La presente Directiva es de obligatorio cumplimiento para las entidades públicas de

acuerdo a la siguiente progresión:

A partir del año 2017:

•

Los Ministerios.

21


27/31

• El Poder Legislativo, Poder Judicial y Organismos Constitucionalmente

Autónomos.

• Los Gobiernos Regionales

• Las universidades públicas.

A partir del año 2018:

• Los organismos públicos, programas y proyectos adscritos a los Ministerios.

•

Los organismos públicos, programas y proyectos adscritos de los Gobiernos

Regionales.

• Los Gobiernos Locales (Municipales provinciales y distritales), sus organismos

públicos, sus programas y sus proyectos adscritos.

Sin perjuicio de ello, SERVIR aprobará un Plan de Acción para la implementación del

ciclo de la Gestión de la Capacitación en las entidades públicas seleccionadas para

este fin; el cual establecerá de manera clara y formal los objetivos, actividades y

recursos que se requiere para la implementación progresiva del ciclo de Gestión de la

Capacitación en las entidades públicas.

7.2. SERVIR, a través de Directiva, establece lineamientos para la Gestión de la Capacitación

de los Entes Rectores de sistemas administrativos y funcionales, para planificar,

ejecutar y evaluar las acciones de capacitación dirigido a los operadores de sus

respectivos sistemas.

7.3. FONAFE, en coordinación con SERVIR, podrá emitir lineamientos sobre la materia de la

presente Directiva para las empresas bajo su ámbito, tomando como referencia la

presente Directiva.

8

ISPO SICIO N ES CO M PLEM EN TAR IAS TR AN SITO R IAS

8.1. SERVIR recibirá los Planes de Desarrollo de las Personas a través del correo

[email protected], los cuales publicará en su portal web www.servir.gob.pe/pdp,

en

tanto desarrolle plataformas tecnológicas para automatizar el proceso de elaboración

del Plan de Desarrollo de Personas y su respectiva remisión a SERVIR.

8.3 SERVIR pone a disposición de las entidades la información sobre la planificación de la

capacitación de los Entes Rectores, la cual realiza a través del Diagnóstico de

Conocimientos en coordinación con SERVIR u otras metodologías.

9

DISPO SICIÓ N CO M PLEM EN TAR IA DER O G ATO R IA

La presente Directiva deroga la Directiva N° 001-2011-SERVIR/GDCR Directiva para la

elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado formalizada con

Resolución de Presidencia Ejecutiva N' 041-2011-SERVIR/PE.

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Anexo :

Valores y Rangos de los Criterios de Pertinencia de las Acciones de Capacitación de Tipo

Formación Laboral

Valor de Criterio

RANGOS DE LOS CRITERIOS DE PERTINENCIA

A.

eneficio de la Acción

de la capacitación

B. ipo

e unciones

el

servidor

Objetivo de Capacitación

3

Beneficio Alto

Funciones sustantivas o de

administración interna

Objetivo de Desempeño

2 Beneficio Intermedio

Funciones directivas

Objetivo

e prendizaje

habilidades)

y

conocimientos

Beneficio Bajo

Funciones de apoyo, actividades

complementarias

Objetivo de Aprendizaje

solo conocimientos)

TOTAL

Bajo: 1-3

edio:4-6

lto: 7-9

A. Beneficio de la Acción de Capacitación

Es el valor que otorga el directivo del área, considerando si la capacitación aporta a la

mejora de la función del servidor, ala mejora del área o si contribuye a la mejora de

objetivos estratégicos de la entidad.

B. Tipo de Funciones que desarrolla el servidor

•

Funciones sustantiva o de administración interna:

Funciones sustantivas Son aquellas directamente vinculadas con la

formulación, ejecución y evaluación de políticas públicas, así como aquellas

actividades normativas, de asesoría técnica y de ejecución directamente

vinculadas a los objetivos de las entidades, establecidos en el marco de sus

normas sustantivas.

Funciones de administración interna Son aquellas que permiten el

funcionamiento de la entidad y son el soporte para el ejercicio de las funciones

sustantivas. Son funciones de administración interna las de planificación,

presupuesto, contabilidad, racionalización, organización, recursos humanos,

sistemas de información y comunicación, asesoría jurídica, gestión financiera,

gestión de medios materiales, abastecimiento; entre otros según la naturaleza

de cada entidad.

•

Funciones directivas: Son aquellas realizadas por los directivos de la entidad.

•

Funciones de apoyo o actividades complementarias: Son aquellas funciones

indirectamente vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y de

administración interna asesores, asistentes administrativos, operadores de

mantenimiento, limpieza, conserjería, entre otros)


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C. Objetivo de Capacitación

Se otorga el valor de acuerdo al tipo de objetivo de capacitación:

Objetivo sj de Desempeño: Hace referencia a lo que el servidor debe estar en

capacidad de hacer en su trabajo después de un plazo máximo de 6 meses de

finalizada la Acción de Capacitación. Este objetivo se orienta a la aplicación práctica

del conocimiento y/o habilidad aprendida en la capacitación, en el puesto de

trabajo, a través del desarrollo de un producto, de una herramienta de un

procedimiento, de una actividad.

Objetivos de Aprendizaje: Hace referencia a lo que el servidor debe estar en

capacidad de saber o saber hacer durante o al finalizar la Acción de Capacitación.

Este objetivo está orientado a:

1. Solo conocimientos (teóricos o prácticos)

2. Conocimientos y habilidades (conocimientos que permiten desarrollar

destrezas en una determinada materia).


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Anexo 2:

Clasificación de Materias de capacitación

Clasificación de materia de capacitación

Código de la materia

A.

Planeamiento y Gestión del gasto

Al. Planeamiento estrategico presupuesto publico

A2.

Inversión publica

A3. Contrataciones

A4.

Contabilidad

A5.

Tesorería y endeudamiento publico

B. Gestión institucional

B1.

Modernización de la gestión publica

B2.

Gestión de recursos humanos

B3. TICS

B4.

Administración

B5. Control Institucional

B6. Comunicaciones

B7.

Almacén, distribución y control patrimonial

C.

Asesoramiento

esolución

e

controversias

Cl. Asesoría jurídica

C2. Defensa Legal del Estado

C3. Resolución de Controversias

D.

Formulación, mplementación

evaluación de políticas publicas

Dl.Desarrollo económico

D2.Desarrollo social

D3.Infraestructura, transporte, comunicación

D4. Gobierno

D5.Recursos

aturales,

edioambiente

acondicionamiento y ordenamiento territorial

D6.Orden interno, orden público y defensa nacional

D7.Administración

e

ienes

el

stado

el

patrimonio documental y bibliográfico de la nación

D8.Investigación, desarrollo tecnológico e innovación

tecnológica

D9.Regulación

D1O.Rectoría de los sistemas administrativos

E.

Prestación y entrega de bienes y

servicios

El. Desarrollo económico

E2.

Desarrollo social

E3.

Infraestructura, transporte, comunicación

E4.

Gobierno

E5.Recursos

aturales,

edioambiente

acondicionamiento y ordenamiento territorial

E6.Orden interno, orden público y defensa nacional

E7.Administración

e

ienes

el stado

el

patrimonio documental y bibliográfico de la nación

E8. Investigación científica y desarrollo tecnológico

F. Fiscalización,

estión ributaria

ejecución coactiva

Fl.Fiscalización, supervisión e inspectoría

F2.

Gestión tributaria

F3. Ejecución coactiva

G.

Operativa: prestación y entrega de

bienes ervicios,

estión

institucional,

antenimiento

soporte.

Gi. Mantenimiento de equipos y maquinaria

G2. Archivo

G3.

Tramite documentario

G4.

Orientación

G5.Recepción telefónica


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H.

Asistencia y apoyo

Hl. Conserjería

H2.

Mensajería

H3.

Asistencia administrativa

1

Dirección institucional

11.

Dirección política estratégica

12.

Dirección Estratégica

13.

Dirección operativa estratégica

J.

Transversales

J1.

Género

J2.

Interculturalidad

J3.

Ética

J4. Otros

Directiva Que Desarrolla La Gestion de La Capacitacion SERVIR

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