DISEÑO DE UN PLAN INDIVIDUALIZADO DE RETRIBUCIONES PARA UNA EMPRESA DE

SOFTWARE Y HARDWARE

JORGE ALBERTO GARCIAISABEL MARTÍNEZ

CARMEN INCLANMª SOL VILLAMEDIANA

SITUACIÓN

Empresa que produce y vende programas y máquinas de informática.

Ubicada en Boecillo (empresa joven) Con más de 50 empleados distribuidos:

TOTAL 55 personas en plantilla(ORGANIGRAMA)

Director General y administrador

Dir. Marketing y Comercial (12)

Dir. I+D+I(8)

Dir. TécnicoResponsable de la

producción de software y hardware

5 Administrativos.

(5)Gerentes de grandes

cuentas (Bancos, Corte inglés)

(6)PYME y

mantenimiento

27 Técnicos y programadores

DATOS DE LA EMPRESA

En el último año han facturado 6.000.000 € Objetivo: facturar 9.000.000 € en el siguiente ejercicio. La media de edad, entorno a los 30 años. Objetivos del sistema retributivo:

Integración. Motivación Atraer y retener. Respuestas en calidad y atención al cliente. Cumplimiento de los plazos.

Retribución individualizada. Comerciales, salario + incentivos. Media técnicos, 2.500 €/mes. Administrativos, 1.000 €

Incremento de la masa salarial sin superar el 6%.

DISEÑO DEL SISTEMA RETRIBUTIVO

Características de nuestro sistema retributivo: Transparencia. Adaptación a las necesidades de la empresa. Mayor productividad y consecución de resultados. Tiene que ser acorde a la normativa vigente y

consensuado con los representantes de los trabajadores. de talento

Beneficios: Equidad para toda la organización Motivación del empleado Rentabilidad para la empresa Atracción y retención de talento

OBJETIVOS

Conseguir una facturación de 9.000.000 €: para la consecución de este objetivo es obvio que deberemos aumentar nuestra plantilla ya que con la actual nos sería imposible llegar a la meta que nos hemos propuesto.Para esto planteamos la contratación de nuevo personal en los departamentos necesarios, como Marketing y Departamento Técnico principalmente. Dicho personal sería cualificado y sin grandes necesidades de formación, lo que conllevaría que podría ser productivo en breve plazo. Intentaríamos captarlo de otras empresas del sector con el reclamo que conlleva el buen nivel retributivo de nuestra empresa. El Departamento de Marketing es el que nos tiene que suministrar los

clientes necesarios, poniendo principal interés en potenciar el grupo que gestiona las grandes cuentas que aportarán la mayor parte de facturación a la empresa.

El Departamento Técnico también debe aumentar el número de trabajadores para ser capaz de asimilar y cumplir los plazos de los mayores pedidos.

OBJETIVOS Consecución de un estándar de calidad, atención al cliente y cumplimiento

de plazos: consecuentemente a la empresa de que se trata nuestro sistema retributivo debe ser coherente, justo, transparente y sin minorar los derechos adquiridos de los trabajadores, intentar negociar con los representantes de estos un sistema basado en una parte variable del salario que sirva de elemento motivador importante. Departamento de Marketing: sus comisiones serían mediante un

sistema escalonado según la facturación de cada comercial, es decir a mayor facturación (compromiso de contrato) mayor tanto por ciento de comisión.

Departamento Técnico; la parte variable de su sueldo se basaría principalmente en la consecución de los plazos comprometidos.

Departamento de I+D+I; la parte variable se fijaría lo mas objetivamente posible mediante la aplicabilidad de sus innovaciones. Aunque el criterio es algo mas subjetivo que los anteriores seria fácilmente medible a corto plazo mediante un breve estudio de mercado evaluando la aceptabilidad de dichas innovaciones.

Departamento de administración: las cuantías variables serían incentivos fijos amparados en encuestas realizadas telefónicamente a nuestros clientes midiendo la excelencia de la atención prestada.

OBJETIVOS Motivar, atraer y retener: el modo de actuar frente a este

objetivo iría ligado de algún modo al punto anterior (retribución variable en función de objetivos). Teniendo en cuenta que el aumento del salario solo es motivador a corto plazo, deberemos motivar a nuestros empleados mediante formulas que no se diluyan con el paso de un breve periodo de tiempo, esto es, mediante la implantación de un sistema de incentivos que no se correspondan a premios en metálico, como reconocimiento a la calidad, excelencia en atención al cliente, mayor vendedor, etc. Dichos premios podrían consistir en descuentos en hoteles por pertenencia a la empresa, premios en viajes a lugares exóticos por los motivos antes expuestos, o en menciones especiales que contribuyan al reconocimiento de una buena labor.

OBJETIVOS

Consenso con los trabajadores: como ya hemos dicho nuestro sistema retributivo deber ser justo, equitativo, transparente y debe tener la aprobación mediante negociación con los representantes de los trabajadores condición “sine qua non” para que la consecución de nuestros objetivos no se vea truncada con conflictos internos derivados de la imposición de las medidas aplicadas.

PARTE VARIABLE DE LA RETRIBUCIÓN ECONÓMICA

PARTE VARIABLE DE LA RETRIBUCIÓN ECONÓMICA

Concepto retributivo Objetivo

Aplicable a

Comisiones sobre facturación

Incremento en las ventas y facturación

Comerciales y gestores de

cuentas

Plus de innovación

Desarrollo e innovación de

productos

Departamento I+D+I

Plus de calidad y atención al cliente.

Alcanzar la satisfacción del

cliente mediante una atención adecuada para alcanzar los

niveles de calidad pretendidos

Aplicable a todos los departamentos.

Plus de compromiso Terminación del producto en los plazos comprometidos

Departamento de

Programación

PARTE VARIABLE DE LA RETRIBUCIÓN ECONÓMICA

Esta retribución variable premiará: La progresión alcanzada por el trabajador dentro del sistema de

carrera administrativa La especial dificultad técnica, responsabilidad, dedicación,

incompatibilidad exigible para el desempeño de determinados puestos de trabajo o las condiciones en que se desarrolla el trabajo

El grado de iniciativa, interés o esfuerzo con que el trabajador desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos

Los servicios extraordinarios prestados fuera de la jornada laboral. Aportaciones o sugerencias valiosas que incrementen los

beneficios, la calidad, la seguridad o el ahorro para la empresa. La retribución variable va a suponer al menos un 25 % de la retribución

total. El incentivo lo dividiremos en dos componentes, una cantidad mayor 2/3 en función de los objetivos individuales, y el tercio restante en función de los objetivos colectivos, de este modo se persigue la suscitación de espíritu de equipo y de ayuda mutua y también de la higiene

PARTE VARIABLE DE LA RETRIBUCIÓN ECONÓMICA

Aumentar la motivación de los empleados “únicamente” a través del salario se convierte en una medida perversa que acaba fomentando el efecto contrario al que se pretendía, la verdadera motivación se consigue con el reconocimiento sincero, de tipo personal, por lo que consideramos importante implantar unos Planes de Reconocimiento no retributivo, como por ejemplo: El establecimiento de una carrera profesional. El supuesto no

especifica la jerarquización de cada departamento, pero suponemos que existe, aunque sea mínima, por lo que la empresa se comprometerá a cubrir dichos puestos con personal de la propia empresa, reservando las nuevas incorporaciones a puestos básicos.

Enriquecimiento del trabajo, desarrollando políticas de gestión que faciliten la innovación y el talento de cada empleado.

Establecimiento de políticas de Responsabilidad Social, asumiendo compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de conciliación y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivación de los empleados y el clima laboral, incrementándose la productividad de la empresa.

PARTE VARIABLE DE LA RETRIBUCIÓN ECONÓMICA

Implantar el siguiente DECÁLOGO DE EMPRESA: Sea agradecido Dedique tiempo a sus trabajadores Proporcione feedback (retroalimentación,

información del proceso) Cuide el ambiente de trabajo Proporcione información sobre la empresa Involucre a los empleados Fomente la autonomía Establezca alianzas con cada trabajador Celebre los éxitos Utilice el desempeño para discriminar la tarea

realizada