DERECHO DEL TRABAJO I

Introducción al Derecho del Trabajo

Tiene sus antecedentes en la legislación que se dictan a comienzos del siglo XX. Se desarrolla como respuesta del Estado frente a los problemas sociales que generó en el mundo la revolución industrial, por ejemplo, no había descanso dominical, trabajo de niños, embarazadas, etc. Es un Derecho nuevo en relación a las otras áreas como el derecho Civil. Es Derecho del Trabajo no regula cualquier relación laboral.

Trabajo

Las actividades que no están orientadas a la subsistencia carecen de relevancia para el trabajo.

De la definición de trabajo se desprenden 2 características que lo enaltecen:1) Es una actividad personal: es efecto de la energía o fuerza de la persona que lo realiza. Actividad material o intelectual, por ejemplo, abogados, no realizan un trabajo tangible. Obrero empleador.2) Es necesario: toda persona debe realizarlo para cumplir con la finalidad primaria de subsistencia.

El trabajo existe desde los orígenes de la humanidad.Esclavitud - Servidumbre - Gremios o corporaciones (estructura jerárquica: maestro, compañeros/oficiales, aprendices) - Trabajo libre: fin del feudalismo. Principio E 1/2, personas ahora son libres (Libro Francisco Walter)

Desde antiguamente ha habido normas que regulan las relaciones laborales por ejemplo, en Roma, pero esta regulación no es lo que hoy se entiende como Derecho del Trabajo.

El Derecho del trabajo se perfila con los problemas sociales derivados d la revolución industrial, que produjo una respuesta jurídica.(Leer Fc. Walter: evolución)

REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

Es un proceso de evolución que conduce a la sociedad desde una economía agrícola tradicional hasta otro nivel caracterizado por procesos de producción mecanizados para fabricar bienes a gran escala.

Se asocia al proceso en Inglaterra a fines del siglo XVIII, se habla de industrialización en otros países europeos.

En la actualidad se refieren a 2ª Revolución Industrial, por el cambio radical en la forma de producir bienes y servicios, por ejemplo, globalización, tecnología, informática.

En el ámbito productivo la R.I. transforma los procesos de producción ¿qué, cómo donde producir? Se produjeron productos manufacturados a gran escala con lo cual la producción creció. Emigración del campo a la ciudad: se crearon las fábricas.

¿Cómo afectó la R.I. el trabajo humano?1) La R.I. hizo posible que las fábricas aumentaran su tamaño y su estructura organizativa. El desarrollo de las fábricas hizo que los trabajadores no participaran en otras actividades, hubo una división del trabajo. Se puede graficar como una pirámide

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“Actividad humana, física y/o intelectual, que le permite a las personas procurarse los bienes económicos o materiales necesarios para subsistir”.

en cuya base ese encuentran los trabajadores y en cuya cúspide se encuentra la dirección de la empresa en estamentos separados. Este sistema de producción se conoce también como fondista o taylorista. Estructura piramidal, poca capacitación, mayor cantidad de obreros. Fordista: Henry Ford (sistema jerarquizado). Se caracteriza por:- intensa utilización de capital- intensa utilización de mano de obra poco capacitado.

2) Producto de la R.I. nace una nueva clase social.- asalariados: viven con el salario que reciben por su trabajo. A medida que aumenta la necesidad de mano de obra aumentan los asalariados.- empresarios: propietarios de los medios de producción (dueño de la empresa. Participa en el proceso de producción.- Capitalista: ponen el dinero, pero no participan en el proceso de producción.

Consecuencias de estos factores

1) La R.I. coincide con la libertad de las personas para disponer de su capacidad de trabajo y ofrecerla según sus intereses. Terminan las servidumbres.

2) A los cambios en al gobierno hay que sumar la aplicación del Derecho común a las relaciones laborales derivadas de las nuevas formas de producción. (Primaba el individualismo). Se consideraba ambas partes en la relación jurídica iguales, podían satisfacer sus necesidades en equivalencia (principio de la autonomía de la voluntad).

Pero en los hechos no eran iguales porque el empresario era el que fijaba las condiciones el contrato de trabajo, lo que produjo abusos en las condiciones de trabajo, en los hechos había una gran desigualdad económica.

3) Rol esencialmente pasivo del Estado, no intervenía en las relaciones sociales. Se escudaba en los principios del individualismo y la autonomía de la voluntad. Lo caracterizaba el laissez faire. Por la inercia del Estado a medados del siglo XIX es crean movimientos políticos para que el Estado ponga fin a los abusos. Todo es te problema social derivado de la R.I. es la Cuestión Social.

4) Paulatinamente comienzan a desarrollarse los movimientos obreros, se organizan y por medio de la autotutela ellos mismos buscan la solución a sus problemas. Pero no fue fácil porque toda agrupación fue catalogada como delito contra la propiedad (Francia). El Estado tenía 2 opciones: - Escuchar las peticiones- Ser arrasado por estas agrupaciones.Se escuchaban las peticiones y de a poco se abolió el delito contra la propiedad. La Doctrina Social de la Iglesia influye en el cambio de actitud del Estado hacia los trabajadores. En este contexto nacen los sindicatos. 3 pilares del derecho Laboral: sindicatos, negociación colectiva, huelga.

5) El Estado otorga derechos mínimos e irrenunciables a los trabajadores y el efecto de esto es que se coloca al trabajador en una posición jurídica superior, lo que produjo la igualdad en la relación jurídica laboral, por ejemplo, la jornada laboral no puede exceder de 48 horas semanales, ingreso mínimo.

DERECHO DEL TRABAJO

Es aquel conjunto de normas y principios que regulan el trabajo prestado por cuenta ajena en condiciones de dependencia o subordinación.

Elementos

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1) El trabajo regula las relaciones jurídicas individuales o colectivas.2) Se trata de relaciones jurídicas que se establecen entre quienes realizan un trabajo personal, voluntario retribuido y dependiente por cuenta ajena3) Estos trabajos se prestan para otras personas que retribuyen estos servicios y hacen propios los resultados de la actividad laboral.

I. El Derecho del trabajo regula las relaciones jurídicas individuales o colectivas.

Esta distinción es importante porque se habla de: - Derecho del trabajo individual- Derecho del trabajo colectivo

- Derecho del trabajo individual: relaciones jurídicas que se desarrollan entre un trabajador y un empleador y esa relación tiene por base el contrato individual de trabajo.Contrato individual de trabajo art. 7 C.T.

- Derecho del trabajo colectivo: relación de trabajo que se producen con uno omás sindicatos y uno o más empleadores. Esta relación se desarrolla a través del proceso de la negociación colectiva y el resultado de esto es el contrato colectivo de trabajo.

El contrato colectivo reemplaza al individual en lo que se refiere a mejores condiciones para el trabajador (por eso es fuente del Derecho del Trabajo) art. 6 – 344/2Contrato colectivo: emana de una negociación reglada por la leyConvenio colectivo: la negociación es informal.

II. Prestación de un servicio

El efecto inmediato del contrato de trabajo es prestar un servicio material al empleador, o bien inmaterial como la asesoría de un abogado. Este servicio para que sea regulado por el derecho debe:a) Ser personal: el trabajador debe prestarlo por sí mismo y sin la intervención de terceros: no opera en la legislación laboral la figura del mandato. El trabajador es siempre una persona natural. El empleador puede ser una persona natural o jurídica. Art. 3 b, trabajadorart. 3 a, empleador

b) El trabajo debe ser voluntario: por lo tanto, quedan fuera del derecho del trabajo todas aquellas prestaciones de trabajo que no sea voluntario, por ejemplo, trabajo forzoso ( por sanción).

c) Debe ser un servicio retribuido o remunerado, se excluye del derecho del trabajo todas las prestaciones de servicios personales y voluntarias a título gratuito, por ejemplo, Hogar de cristo.

El objeto del derecho del trabajo es regular las relaciones jurídicas que se originan entre trabajador y empleador. La remuneración debe ser en dinero, pero además se le puede entregar una remuneración adicional en especies avaluables en dinero.

d) El servicio se debe prestar por cuenta ajena: los frutos que se derivan de la actividad que realiza el trabajador no le pertenecen a este sino que son propiedad del empleador, por lo tanto, los riesgos derivados de la actividad productiva son de cargo del empleador.

La gratificación permite que los trabajadores participen de las utilidades de la empresa, (se beneficia el sueldo del trabajador), art. 42 e) gratificación legal, si se dan las condiciones el empleador está obligado a gratificar al trabajador.

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La noción de trabajo por cuenta ajena se opone a por cuenta propia, donde los frutos pertenecen al que los obtiene. Esto se excluye de la regulación del Derecho del Trabajo y de la Seguridad social.

e) El servicio debe prestarse bajo subordinación: es esencial para que se regule por el Derecho del Trabajo. Se desprende de la definición de trabajador y contrato de trabajo artículo 3 a), artículo 7. Subordinado: significa que el trabajador no tiene autonomía para determinar la forma, tiempo y lugar en que debe prestar sus servicios, toda vez que dichas circunstancias de la prestación de trabajo dependen de la organización productiva det. Por el empleador. La noción de trabajo subordinado se opone a trabajo autónomo, donde es el trabajador el que determina la forma, tiempo y lugar de trabajo, por ejemplo, el abogado. Art. 8.

El poder de dirección del empleador se opone a la subordinación del trabajador. Este poder de dirección es la facultad del empleador de controlar el correcto desempeño de las funciones del trabajador, también determina la forma, tiempo y lugar.

Aunque no haya contrato de trabajo, pero concurren los demás elementos, se presume la relación laboral.

Subordinación y dependencia son distintas (doctrinalmente). Subordinación es un concepto jurídico y alude a la especial vinculación a que se encuentra sujeto el trabajador con respecto al empleador.

La manifestación de la subordinación es el poder de dirección del empleador. Sistema de indicios permiten determinar. Si hay o no subordinación por ejemplo, se tiene que usar uniforme, trabajar en determinado lugar, hay obligación de asistencia, si se pagan cotizaciones provisionales, etc.

Dependencia: es un concepto económico y se refiere a la necesidad económica del trabajador de recibir una remuneración para satisfacer necesidades económicas, familiares y personales.

Lo determinante es la subordinación. Puede darse que concurran los 2 elementos, subordinación y dependencia, pero también puede darse la subordinación y no la dependencia, esto igual lleva a la aplicación del derecho del trabajo.

La dependencia económica sin subordinación = parasubordinación, es un fenómeno nuevo que en el derecho chileno no está regulado, está en la frontera entre el derecho del trabajo (trabajo subordinado) y el derecho civil o comercial (trabajador autónomo), por lo tanto, hay dependencia económica y no subordinación por ejemplo, chofer de un camión que reparte mercancía.

El derecho moderno respeta la voluntad de las partes y no lo incluye en el derecho del trabajo, pero también lo protege por medio de la seguridad social, por ejemplo, que se paguen cotizaciones de salud.

Parasubordinación: trabajo autónomo dependiente.

CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Generales1) El Derecho del Trabajo se caracteriza por ser especial, autónomo, singularEspecial: se distingue de otras ramas del derecho por la materia que regula. Las relaciones de trabajo subordinado.Autónomo: comprende una regulación completa y autosuficiente, no requiere de otra rama del derechoSingular: tiene principios que son propios de esta rama del derecho. Principio protector y sus manifestaciones.

Especiales1) Es un derecho nuevo, se puede enfocar desde 2 puntos de vista:- Es nuevo en el tiempo: sus primeros antecedentes so a fines del siglo XIX y en el siglo XX se perfila como rama autónoma.

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- Contiene novedades para el derecho: por su espíritu y principios (son nuevos y no tienen antecedentes directos en otras ramas del derecho.

La esencia de esta novedad es la protección de la persona, darle primacía a los derechos de las personas, por sobre los valores materiales, el trabajo deja de ser una mercancía.

El bien común no consiste sólo en la riqueza, sino también en el respeto a la dignidad y bienestar de cada uno de los integrantes de la sociedad.Introducción al Derecho del Trabajo (Gamonal)

2) Es un derecho realista : se nutre de la realidad y busca una protección de acuerdo a la realidad. El derecho del trabajo afecta a la realidad, esto puede producir efectos negativos como el rechazo a normas de protección que en su tiempo fueron consideradas como necesarias, pueden discriminar alas personas que en un momento protegían, por ejemplo, mujer que trabaja en minas (antes) = ingeniera en minas (hoy).

El derecho del trabajo se adapta a la realidad: hay una nueva forma de protección, por ejemplo, protección de la mujer, igualdad de condiciones.

Por medio de la realidad hay una cercanía entre la relación regulación y la realidad.

Es un derecho simple porque debe permitir que cualquier persona sea capaz de entenderlo. Es un derecho cercano a la gente.

3) Es un derecho cambiante: porque es nuevo y realista.Influye la evolución de las doctrinas y principios imperantes. El carácter cambiante se relaciona con una característica que da Américo Pla:

Es un rehecho en constante formación porque el derecho del trabajoEsto se manifiesta: en las materias que regula, en las actividades profesionales

que se regulan, personas a las que se le aplican ciertas normas.Esto hace que se dicten nuevas normas que deben adaptarse a las ya

existentes.

4) Es un derecho de orden público: porque tutela el interés general de la sociedad, que se manifiesta en asegurar condiciones de trabajo acorde a la dignidad humana, hacer de la equidad, solidaridad justicia social, interés de la sociedad. Ej.: contrato de trabajo _ contrato dirigido (contiene ciertas cláusulas esenciales). Condiciones dignas y paz social.

5) Es un derecho tutelar o proteccionista: surge para proteger al sujeto más débil de la relación laboral y evitar los abusos que se producían por al sola aplicación de derecho civil porque este postula que ambas partes son iguales y esto no es así, el trabajador es la parte más débil.

La protección se da por dos vías:1. A través de la tutela o protección heterónoma: viene de afuera, se dictan normas legales que protegen al trabajador. Esto es lo propio del derecho individual de trabajo.

Los mínimos se logran a través de la administración justicia laboral que asegura el cumplimiento de los derechos mínimos, condiciones mínimas de trabajo que no pueden ser enunciadas por el trabajador, por ejemplo, 48 horas semanales de trabajo.

2. A través de la tutela colectiva: son los trabajadores que se unen y buscan un mejoramiento de sus condiciones de trabajo. Esto de parte del derecho del trabajo colectivo: regular relaciones entre sindicatos y empleadores. Se manifiesta en: sindicatos, negociación colectiva y la huelga. En la actualidad hay distintas visiones de la forma en que debe encausarse la protección.- Neoliberal: no es necesario dictar tanteas normas, se debe dejar lo básico y que el resto sea por acuerdo entre las partes porque de lo contrario hay encarecimiento del trabajo y se contratarán menos trabajadores. No hay justificación para que intervenga tanto el Estado, se puede solucionar por medio de acuerdos entre un empleador y un trabajador. Flexibilidad laboral.

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- Intermedio: apunta a una re-regulación. Es necesario para el desarrollo de la sociedad el volver a regular ajustar la regulación a las circunstancias actuales, por ejemplo, globalización.

6) En el derecho del trabajo prima la irrenunciabilidad (vinculado con el carácter protector del derecho del trabajo, porque si no, no tiene sentido la protección, por ejemplo, ingreso mínimo. Esto tiene un carácter expreso en el art. 5 inciso 2º.

La irrenunciabilidad tiene sentido en la etapa previa al momento del trabajo, en adelante, al término de la relación laboral el trabajador podría renunciar a sus derechos, por ejemplo, renuncia a hacer caler su derecho a la percepción de su última remuneración. art. 177 CT.- Renuncia tácita: no se hace nada.- Renuncia expresa: finiquito- Renuncia judicial: ante el Tribunal, conciliación, avenimiento.

7) El derecho del trabajo tiende a internacionalizarse: es un derecho con proyección internacional.- Solidaridad entre los trabajadores que todos tengan iguales derechos, paz social.- La importancia al respeto de las normas laborales para asegurar un comercio internacional y que se garantice la libre competencia.

Lo 1º está reflejado en la OIT, uno de sus fines es nivelar las condiciones de trabajo a nivel mundial.

Factor económico. Si hay protección laboral, se encarece el trabajo: producto más caro por ejemplo, productos alemanes (protección laboral) son más caros que los indios,. Al hacer esta distinción se genera distorsión en el mercado laboral que se conoce cono dumping laboral (no respeto a los derechos laborales). Esto está reflejado en el TLC con EEUU exigieron respeto y fiscalización de las normas legales.La OIT actúa mediante convenios.

8) El derecho del trabajo es una rama del derecho referida generalmente al ámbito privado porque el Derecho del Trabajo regula las relaciones jurídicas que se producen entre sujetos privados.

Normativa protección de la salud del trabajador: art. 184 CT prima el interés público por sobre ele privado.

También hay normas de derecho público que regulan el funcionamiento y atribuciones de la dirección del trabajo DFL nº 2 de 1967, es esta quien interpreta las normas laborales.

Hay normas de orden público: art. 44 inc 3º (ingreso mínimo mensual)El Derecho del trabajo es intermedio entre derecho público y privado, es un

derecho social.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Son ideas fundamentales o líneas directrices propias o exclusivas de cada rama del derecho y que informan o inspiran directa o indirectamente sus normas.

Función1) Informadora: inspiran la normativa laboral2) Normativa o integradora: actúan como fuente supletoria a falta de norma.3) Interpretativa: actúan como un criterio orientador para el intérprete.

Principios particularesPrincipio protectorPrincipio de continuidad de la relación laboralPrincipio de primacía de la realidadPrincipio de la razonabilidadPrincipio de la irrenunciabilidad

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Principios GeneralesPrincipio de la IgualdadPrincipio de la no discriminaciónPrincipio de la buena fePrincipio protector

Es el criterio fundamental que orienta al Derecho del trabajo porque éste, en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad, responde al objetivo de establecer una protección preferente a una de las partes (trabajador).El principio de igualdad en el derecho del trabajo se aplica a las relaciones de un trabajador con otro trabajador.

Manifestaciones del principio protector en ele derecho del trabajo

1) Se establecen normas de origen estatal imperativas que priman por sobre la autonomía de la voluntad de las partes estableciendo condiciones mínimas en favor del trabajador.El infligir las normas mínimas significa que es nulo, más una sanción administrativa (multa) art. 477.

2) Se establece un deber de protección de trabajador por parte del empleador art. 184 (salud y seguridad general del trabajador. Ley Nº 16.744 de accidentes del trabajo.

3) Se permite la tutela colectiva de los derechos de los trabajadores a través de los sindicatos, negociación colectiva y la huelga.

I. Reglas de aplicación de las normas laborales que se inspiran en el principio protector

1. Regla in dubio pro operario: (en caso de duda se debe estar a favor del trabajador)Se aplica en problemas interpretativos, es complementaria. Si una norma admite

varios sentidos debe aplicarse esta regla. Es una excepción a la regla de interpretación de los contratos establecida en los artículos 1566 (cláusulas ambiguas se aplicaran en favor del deudor) (l trabajador es acreedor).

Hay 2 supuestos de aplicación de esta regla- Que exista duda sobre el alcance de una norma o cláusula contractual- La opción más favorable para el trabajador no se encuentre en pugna con la

voluntad del legislador (espíritu de la norma).La Dirección del Trabajo debe aplicar esta regla de oficio. Es vinculante para todos los servicios públicos puede ser de oficio o como respuesta a ciertas consultas.

2. Regla de la norma más favorable: en caso que exista más de una norma aplicable a un caso concreto, se debe optar por aquella que sea más favorable para el trabajador. Ejemplo: ley / contrato; contrato individual/ contrato colectivo.

3. Regla de la condición más beneficiosa: la aplicación de una norma post nunca puede derivar en la disminución de las condiciones más favorables para el trabajador. Excepciones:- Cuando se trate de normas de o público- Beneficios transitorios, por ejemplo, pago de un bono.- Situaciones constitutivas de meras expectativas.

Luis Lisama y José Luis Ugarte: sostienen que esta 3ª regla del principio protector no tendría cabida en Chile porque no ha sido reconocida ni por a jurisprudencia administrativa como judicial.

II. Principio de la continuidad de la relación

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Persigue que las relaciones laborales sean estables y esto se explica porque se ha concebido al contrato de trabajo como fuente de una relación jurídica estable, indefinida y de jornada completa de tal manera que asegure la continuidad de la permanencia el trabajador en la empresa, protegiéndola de las rupturas e interrupciones y limitando las facultades del empleador para ponerle término a la relación.

Se manifiesta la estabilidad en:- Contrato indefinido- Jornada completa (48 hrs semanales)

Relación normal de trabajo- General art 7- Especial (agrícola, casa particular)- Formas atípicas de contratación – contratación a tiempo parcial o

subcontratación de servicios personales.Contratación atípica es distinta de trabajo precario (empleo sin protección)

Art. 1562 CC principio de la eficacia para asegurar la continuidad de la relación laboral.

Manifestación de esta principio

1) Preferencia por los contratos de duración indefinida: si las partes no acuerdan un tiempo de duración. Se entiende que es indefinido. Art. 159 nº 4-5 referencia a estos contratos de trabajo y duración determinada. El plazo no puede ser superior a un año. También puede celebrarse el contrato sujeto a una condición, por ejemplo, cuando se terminen las instalaciones eléctricas.

Hay autores que niegan la validez de los contratos de duración definida (Lizama/Ugarte) porque a su juicio no existen restricciones para el empleador al momento de celebrara contratos de duración determinada. En Chile, a diferencia del derecho comparado, no se exigen causas objetivas o motivos razonables para justificar la celebración de un contrato de duración determinada.

Sergio Gamonal se oponen a esta postura ya que no obstante no exigirse una causal para celebrar un contrato a plazo, existen normas que aseguran dicha estabilidad. Al convertir en ciertos casos los contratos de duración determinada en contratos de duración indefinida art 159 nº 4.

2) Amplitud o tolerancia para admitir modificaciones al contrato de trabajoEl contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, debe ser capaz de

adaptarse a los cambios que se producen en situaciones intermediasUna manifestación de esto es el art 11

Hay situaciones en que se permite que el contrato de trabajo se modifique por voluntad unilateral del empleador artículo 12 ius variandi (excepción al carácter consensual del CT: Art 4 /2 Hay un cambio en el dominio, posesión o mera tenencia de la empresa (cambio del empleador) por ejemplo, fusión de empresas.

3) Término de la relación laboralSe manifiesta en la reticencia a aceptar el término del contrato de trabajo por la

sola voluntad del empleador. NoTérmino del contrato de trabajo por la sola voluntad del empleador: desahucio art

161 inc 2. Si es el trabajador: renuncia.

4) Interrupciones en el cumplimiento de las obligaciones contractualesLas interrupciones no necesariamente significan un término del contrato, este se

mantiene subsiste, cuando el trabajador se mejora se le reintegra al trabajo, por ejemplo, permisos maternales, cumplimiento del servicio militar.

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Art 161 finalArt195Art 158

En caso de infracción las normas imperativas se privilegia el mantenimiento de la relación laboral.

Frente a ciertas infracciones laborales se privilegia la relación laboral, art. 17.

III. Principio de la primacía de la realidad

Frente a una diferencia entre lo pactado por las partes en el contrato y la forma de ejecución del contrato en la realidad, prima esta ultima.C.S. 16/03/87 rol 21.950, establece que la mayoría de las normas que constituyen el Derecho del Trabajo se refieren más que al contrato considerado como negocio jurídico y a su estipulación, ala ejecución que se da al mismo por medio de prestación del trabajo. Art 8 inc 1

¿Cómo recoge la Dirección del Trabajo este principio?a) Doctrina de la Cláusula Tácita art 9 inc 1º: el contrato de trabajo es consensual. Puede haber contenidos producto de la manifestación tácita de la voluntad de la partes. La cláusula tácita se desprende de la forma en que se ejercen los derechos y se cumplen las obligaciones. Se incluye a lo que está en el contrato.

Dictamen 3871-196 de 22 de junio 1995. Se establece que producto del carácter consensual del contrato de trabajo, deben entenderse incluidas en éste no sólo las estipulaciones escritas, sino también aquellas estipulaciones no escritas, pero que emanan del acuerdo de voluntades que las partes contratantes han manifestado libre y espontáneamente.

Manifestación de la Cláusula tácita1. Otorgamiento y goce reiterado de beneficios con aquiescencia de ambas partes, por ejemplo, colación, movilización.2. A través de prácticas referidas alas funciones, jornadas de trabajo, etc. que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas del contrato han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso prolongado / A través de la forma en que se eraria el trabajo) por ejemplo, trabajador que en vez de llegar alas 8:00, lega a las 8:00 y el empleador no le dice nada por un período prolongado se entiende que se ha modificado el contrato.

Elementos de la cláusula tácita1. Se trata de beneficios o prácticas periódicas no contempladas en el contrato.2. Se trata de prácticas prolongadas en el tiempo3. Se debe inferir de la práctica un consentimiento de las partes

b) Reglas de Conducta: tienen su fundamento en el carácter consensual del contrato de trabajoSe modifica el contrato a través de la manifestación tácita de consentimiento. Se distingue entre las cláusulas tácitas porque estas crean una situación nueva y las reglas de conductas modifican una situación.Art 156 4/3 fundamento Los contratos deben interpretarse según su aplicación práctica.Dictamen 4929/272 de 19 de agosto 1997

IV. Principio de la RazonabilidadConsiste en la afirmación esencial de que el ser humano en las relaciones

laborales procede y debe proceder conforme a la razón.Juega un rol importante la interpretación de las relaciones laborales, ya que

introduce el elemento de la razonabilidad: que no se de margen a la arbitrariedad.

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V. Principio de la irrenunciabilidad

Sin este principio no tendía sentido el establecer derechos mínimos. Asegura ciertas situaciones irrenunciables para el trabajador. Supone la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas conferidas por el Derecho del Trabajo al trabajador.

Art. 5 inc 2º CT.Después de terminada la relación laboral puede renunciarse a ciertos beneficios

porque la irrenunciabilidad opera antes y durante la vigencia de la relación laboral.

Principios Generales del derecho

a) Principio de la Igualdadb) Principio de la Buena fec) Principio de la No discriminación

a) Principio de la IgualdadEs el sometimiento de todas las personas a un mismo estatuto jurídico

fundamental para el ejercicio de sus derechos y para el cumplimiento de sus deberes.

En Chile: Disposición general del art 19 nº 2 CPR, “En Chile no hay persona ni grupos privilegiados…”Art. 1º CPR “Las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos”Art. 19 nº 2:- establece la igualdad en la aplicación del Derecho (ante la ley)- establece la exclusión de las diferenciaciones arbitrarias, a contrario sensu, la

misma establece diferenciaciones, pero esto no puede ser arbitrario, por ejemplo, idoneidad laboral.

Lectura Revista de Derecho Escuela, vol XX año 2000, pág. 275.

b) Principio de No discriminación

Está relacionado con el principio de igualdad. Asegura la plena vigencia del principio de igualdad, excluyendo o prohibiendo toda diferenciación, preferencia o exclusión que no se fundamente en criterios objetivos y razonables.

Enfocado como un derecho es reconocido como un Derecho Humano fundamental y está consagrado en distintas Convenciones Internacionales ratificadas por Chile.

- Declaración Universal de los Derechos Humanos art 2 (apartado 1º), art 23 (apartado 2)

- Pacto Internacional de Derechos Civiles y políticos art 26- Pacto internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales art 2

(apartado 2)- Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la

mujer atr 1, art 11 (materia empleo seguridad social).- Convenio Nº 111 de la OIT sobre discriminación en el empleo y la ocupación art

1 (definición de discriminación)- Pacto de San José de Costa Rica.

En Chile está reconocido en el: art. 19 nº 16 CPR este nº asegura la vigencia del art 19 nº 2. La única distinción válida son la capacidad laboral, nacionalidad, edad, ley. (esta norma rige no sólo para el E sino también para los particulares).

Código del Trabajo art 2 nº 2, 3, 4. 3 definición del concepto del Convenio 111 www.ilo.org (OIT) (leer 3 primeros art)

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Para calificar un acto de discriminatorio nos e atiende a la intención del que discrimina sino al efecto que este acto produce (tiene carácter objetivo) “Anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.

El CT enuncia los criterios constitutivos de discriminación. Si hay un criterio no establecido en el art 2 sería discriminatorio si no está en conformidad con al Constitución (prima esta) por ejemplo, orientación sexual. Art 19 nº 16.Ver libro Interpretación de los Derechos Fundamentales, de Luis Lizama.Inc 4º art 19 nº 16 art 13 Art 477 CT concordado con art 2º inc 5ºArt 2º inc 6º excepción trabajadores que tengan a su cargo poder para representar a su empleador por ejemplo, gerentes, agentes, apoderados, etc. Art 2 se complementa con art 194 inc. final.

Inc 7º art 2: puede tener repercusión en materia de responsabilidad civil contractual.Art 5 CT es el límite respecto a las garantías constitucionales (intimidad, vida privada, honra)Leer Art del profesor 2003, Revista de la Escuela.

c) Principio de la Buena Fe

Concepción objetiva de la buena fe, conlleva un modelo de conducta social que la ley exige a las personas conforme a un imperativo ético dado dentro de la relación contractual.

La buena fe impone un modelo de conducta social basado en la rectitud y en la honradez.Art 1546 CC consagración del principio de la buena fe.

En materia de trabajo tiene mayor incidencia porque el contrato de trabajo es:-Intuito personae: no es indiferente la persona del cocontratante.Es un contrato de tracto sucesivo: son obligaciones que se proyectan en el tiempo aunque se haya estipulado por un tiempo fijo.

La Dirección del trabajo lo ha reconocido como principio esencial nº 5623/ 303 de 22 de sept. 1997.

En el CT no hay disposición que consagre a la buena fe, así es que hay que estar alo conforme el CC, no así el CT español art 20 inc 2 donde el trabajador y el empresario se someterán a sus relaciones recíprocas al principio de la buena fe.

La buena fe es fuente de deberes accesorios para las partes (nebempfichten)Tradicionalmente existía por parte del trabajador fidelidad y lealtad (lo cual

llevaba la idea de sumisión) y el empleador deber de protección (pero esto ya no es aceptable).

El contrato de trabajo tiene contenidos ético jurídicos: buena fe.

Manifestaciones del principio de buena fe

Perspectiva del trabajador

Hay deberes accesorios a la obligación de prestar un servicio1) Deber de diligencia: debe cumplir correctamente la obligación contractual cooperando a la efectividad del contrato y a la seguridad del tráfico negocial. Aún cuando la otra parte no actúe correctamente.Art. 160 CT nº 3 y 4: término del contrato de trabajo por una causal del trabajador (no da derecho a indemnización)

2) Deber de colaboración- Actitud de cooperación- Activa cooperación

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Supone un compromiso leal en el cumplimiento de la obligación.- Deber de informar verazmente de las cuestiones que afecten al pacto. Ej:

informar de un desperfecto en la máquina- Art 160

3) Deber de no defraudar la confianza del otro contratanteProhibición del trabajador de realizar actuaciones que puedan dañar al

empresario, compañeros de trabajo, clientes. Ejemplo: divulgar secretos, conductas engañosas.Art 160, nº 1, 2, 5, 6.4) Deber de moralización del ejercicio de los derechos (en el derecho comparado se sitúa en el ejercicio de los derechos del trabajador; éstos deben ejercerse lealmente evitando situaciones de abuso

Perspectiva del empleador

1) Deber general de protección al trabajador atr 184 CT 1, 2. Ley 16.744 supone - Intervenir con rectitud en la formación del contrato.- Facilitar al trabajador el cumplimiento de sus obligaciones- Reconocer la participación del trabajador en la marcha de la empresa - Ejercer razonablemente su poder de dirección y control- Obligación de informar al trabajador los riesgos a que pueda verse expuesta su salud

del trabajador.- Dar un trato afable y digno al trabajador, respetando su intimidad y demás derechos

en cuanto persona y ciudadano art 5 inc 1º, art 154- Evitar conductas discriminatorias art 2.

Consecuencias jurídicas de la infracción del principio de la Buena Fe

1) Infracción legalEjemplo: no informar los riesgos y peligros de la prestación de servicios art 184

(nulidad absoluta: sanción)2) Que prevalezca la norma jurídica por sobre la voluntad de las partesEjemplo: dos personas no otorgan contrato de trabajo y lo hacen bajo la forma de prestación de servicios subordinado (honorarios) se encubre bajo una relación civil.3) Sanción disciplinaria: art 154 nº 10: reglamento interno, art 157El empleador puede otorgar sanciones por ejemplo, amonestación verbal, escrita, multa, al trabajador si este no cumple sus funciones.

Si al trabajador se le aplica una multa puede reclamar ante la Inspección del trabajo.

4) Resarcimiento de los daños causadosEjemplo, no informar oportunamente el mal estado de una maquinaria y por esto

la empresa incurre en pérdidas.5) Sanciones administrativas e incluso penales por el incumplimiento de los deberes accesorios. Ejemplo: - otorgar implementos de protección al trabajador (sanción administrativa)- el trabajador divulga un secreto de la empresa6) Término del contrato de trabajo Por falta de probidad art 160 nº 1 - el empleador puede terminar el contrato sin derecho a indemnización. - Autodespido o despido indirecto art. 171.

Relación entre el Derecho del trabajo y otras ramas del Derecho

- Con el derecho penal

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- Con el derecho administrativo - Con el derecho constitucional- Con el derecho internacional público- Con el derecho civil

Con el Derecho PenalNo existe un derecho penal laboral. No hay delito por la infracción del Deercho

laboral, sino que hay una relación cuando:- Cuando el Derecho del Trabajo se remite a la legislación penal art 390 CT

Ejemplo: poner obstáculos a la negociación (prácticas desleales). Se incurre en responsabilidad laboral y penal.

- La legislación laboral se remite a figura tipificadas por el derecho penal art 479 CT que se remite al art 202 CP.

- Cuando al legislación laboral tipifica figuras calificadas como delitoEjemplo: art 16 de la Ley Nº 17.322 que establece normas sobre cobranza

judicial de imposiciones, aportes y multas de las instituciones de previsión (el empleador no paga oportunamente las imposiciones).

En el art 16 tipifica un delito y lo incorpora Ley de Timbres y Estampillas.

Con el Derecho AdministrativoExiste en Chile el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que se regula por el

DFL nº 25 del año 1959. Hay una preocupación del Estado por los temas laborales.www.dt.gob.clwww.mintrab.clwww.mtas.es

- Solicitar el auxilio de la fuerza pública.(Suelen actuar por orden del Director regional, provincial o comunal)

- Ordenar la suspensión de labores.- Citar a empleadores trabajadores o cualquier persona.

- En ciertos casos la citación puede ser por apercibimiento de multa - Aplicar multas administrativas - Clausura del establecimiento y obras hasta por 10 días.

Normas sobre fiscalización y sanciones art 476 y siguientesNormas de carácter general. Las sanciones que se establecen tienen aplicación general cuando el CT no señala sanción expresamente.Art 476 Además hay otras organizaciones que pueden intervenir en el control laboral. Dirección del trabajo, JUNJI (revisar que la sala cuna cuente con los requisitos), SNS (salubridad en el ejercicio de la función).

Art. 477 regla general en materia de sanciones, generalmente será una multa que va de 1 a 20 UTM, según la gravedad de la infracción. Ha sido modificado a partir de los reformas laborales de 2001. Según el número de trabajadores que tenga la empresa, en los incisos siguientes. La finalidad es dar una respuesta a la situación de infracción de las leyes laborales porque para los empleadores es más barato pagar las multas que mejorar las condiciones de trabajo.Inciso 5º: podría sustituirse la multa por un programa de capacitación. Está orientado a las pequeñas empresas que tiene menos de 10 trabajadores, la idea es orientar a los empleadores sobre las normas laborales que deben respetar.Pert 478 modificado por la reforma laboral de 2001. Establece sanciones más altas para las contravenciones aquí descritas.

Subcontratación de servicios personalesTrabajo temporalSuministro de trabajadores

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Trabajo temporal: relación triangular.

1) Empleador x 2) Empresa

Trabajador

1) Son empresas deficitarias, generalmente no pagan cotizaciones y los trabajadores no pueden hacer valer sus derechos porque no tiene contrato de trabajo.

2) Este es el que recibe el servicio. Debería hacer a éste también responsable, aunque no hay contrato laboral, pero hay poder de dirección de parte de la empresa, esta determina cono deber prestarse el servicio.

La Dirección del Trabajo considera que el empleador que es el que recibe los servicios, por lo tanto, se desconoce la relación triangular y la trasforma al esquema general. (Mientras no se regule esto se sanciona, es un paliativo)ç

Es posible que se solicite una rebaja de multa art 481 inc 1º. Tiene 2 alternativas.A) Que el fiscalizador incurrió en un error de hecho (se solicita que se deje sin efecto la sanción).Que se acredite haber dado cumplimiento a las disposiciones laborales (plazo 15 días: rebaja del 50% asegurada).Este es un mecanismo eficaz para obtener incluso un no pago de la multa.

B) reclamar judicialmente de la imposición de la multa o ante la autoridad administativa que la dicto art 474 (15 días contados desde la notificación, previa consignación de la 3ª parte de la multa).

C) Cualquier trabajador puede recurrir a la Inspección del trabajo a presentar una denuncia ( hay un procedimiento de reclamo)- Presentar denuncia por escrito o verbalmentelas infracciones tienen un formulario de denuncia)- Aquí se individualizan las partes y el objeto ( lo que reclama, sus derechos

infringidos)- Se debe firmar la denuncia y el funcionario debe informar al trabajador de los

derechos que tiene- Se cita al denunciado (empleador- Hay un comparendo y se notifica por el funcionario que recibió la denuncia por

carabineros (al denunciado) y se le indica los documentos necesario para probar su inocencia

- Si el empleador no va hay que citarlo nuevamente, pero hay multa. Lo normal es que asista al comparendo.

- La inspección del trabajo trata de que se llegue a un acuerdo, para no tener que recurrir a los tribunales

- Si esto no funciona el trabajador deberá demandar, que asista con abogado- Luego se levanta un acta, que puede tener mérito ejecutivo. Art 462

Formalidades del Acta1) que el acta debe dejar constancia del acuerdo producido entre las partes y dar cuenta clara de la existencia de una obligación laboral.2) El acta debe ser firmada por las partes (denunciante/denunciado)3) El acta debe ser autorizada por el Inspector del trabajo (Hace de ministro de fe)Leer DFL 2 (función Dirección del Trabajo inspección del trabajo, art 23 – 29.

Relación entre Derecho del Trabajo y el Derecho Constitucional

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Hay 2 aspectos:La CPR establece dentro del capítulo referido a los derechos y deberes, ciertos derechos fundamentales que son de contenido estrictamente laboralArt. 19 nº 16 libertad de trabajoArt. 19 nº 19 Derecho a sindicarseArt. 19 nº 18 derecho a la seguridad socialDerechos ciudadanos en las relaciones laboralesEficacia horizontal de los derechos fundamentales en, materia laboralDie Drittwirkung der Grundrechte

Se reconoce al trabajador como ciudadano y como tal es titular de derechos fundamentales y sus derechos fundamentales se proyectan a todos los aspectos de su vida y obviamente el ámbito laboral es uno de los más importantes porque la mayor cantidad de tiempo de una persona lo ocupa trabajando.

Trabajador:2 vías de protección1. Derechos mínimos en la relación laboral2. Derechos fundamentales en materia laboral

Antecedentes de la Teoría de la eficacia horizontalHans Carl Nipperdey

Postulado básico: se reconoce la plena eficacia de los derechos fundamentales en el ámbito privado de las personas, es decir en sus relaciones con 3eros, por lo tanto, los derechos fundamentales rigen directamente como derechos subjetivos en las relaciones jurídicas entre privados.Hay un quiebre en el esquema básico porque los derechos fundamentales se entendían en la relación del individuo con otros individuos.OIT: apunte obligatorio (trabajo decente)

Ser trabajador no es incompatible con ser titular de derechos fundamentales. Los derechos fundamentales son derechos subjetivos incondicionales: se pueden hacer valer respecto de otros particulares (ámbito privado) Esto se fundamenta en el desarrollo creciente de poderes privadosEjemplo: relación persona empresa (se debe dar protección al individuo frente al abuso del poder privado).

¿De qué forma se produce esta eficacia horizontal de los derechos fundamentales?Un grupo de autores postula la eficacia indirecta de los derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones privadas.Reconocen su eficacia, pero para que ésta se concrete se requiere la intervención del legislador que por medio de una ley deberá determinar la forma en que se produce esta eficacia horizontal.La otra forma es por medio de la labor del juez, será este quien al resolver una controversia determine el alcance de la eficacia de los derechos fundamentales en esa relación entre privados.

La posición mayoritaria postula la eficacia inmediata o directaNo se requiere la intervención del legislador o del juez para hacer valer la eficacia de los derechos fundamentales entre sujetos privados.Porque los derechos fundamentales son DERECHOS SUBJETIVOS DEL INDIVIDUO y como tales los puede hacer valer directamente pudiendo recurrir directamente a la tutela judicial de estos derechos.

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Esta posición señala que hay que hacer una aplicación diferenciada de los derechos fundamentales porque algunos de estos sólo toman fuerza frente al Estado.. Ejemplo: art. 19 nº 3: derecho a defensa jurídica.Hay otros derechos fundamentales que toman sentido en la relación entre particulares. Ejemplo. Todos los derechos de carácter laboral art 19 nº 16 y 19

En Chile ¿tiene validez esta teoría? ¿hay reconocimiento normativo de la teoría de la eficacia horizontal?Hay tres normas que lo reconocen:Art. 6 inc. 2 CPR: principio de vinculación directa de la Constitución.Art. 19: algunos derechos fundamentales sólo tienen Sence en las relaciones privadas.-derechos de contenido laboral-derecho a desarrollar cualquier actividad económicaArt. 20 CPR recurso de protección procede tanto respecto de sujetos públicos como de particulares.Desigualdad económica: protección laboral (derechos fundamentales).

En el ámbito laboral hay un conflicto entre el poder del empresario y los derechos del trabajador en cuanto a persona.

Empresario: poder de control, libertad. Estos medios de control pueden afectar al trabajador, por ejemplo, en su intimidad, ya no seria legítimo el control.

Derechos específicos: vida, intimidad, la protección apunta a estos derechos (derecho de no contenido laboral: eficacia horizontal)

En el ámbito laboral se sostenía que había una “doble ciudadanía”, al ingresar a la empresa el trabajador podía verse vulnerado en sus derechos, lo que e quiere hoy es que e trabajador sea siempre considerado como ciudadano, titular de derechos, no sólo cuando sale a su trabajo.

El reconocimiento de esta teoría respecto de derechos de no contenido laboral ha permitido la constitucionalidad del derecho del trabajo.

Factores que han influido en la recepción de esta teoría en materia laboral_Factores generales- Factores específicos

Factores generales1) Creciente terciarización de la economía (sector servicios) Ha traído una gran incorporación de personas al trabajo, esto ha traído como consecuencia la incorporación masiva de la mujer al trabajo, lo que trae nuevos problemas no regulados.2) Cambios experimentados en las técnicas de producción3) cambios en al organización del trabajo4) Tendencia hacia la humanización de las relaciones laborales

Factores específicos1) Reconocimiento de la empresa como especial ámbito del poder privado. Por su poder económico se estructura frente al trabajador como un poder superior (subordinación)

Las nuevas formas de organización y administración de los recursos humanos de la empresas exigen una mayor adhesión del trabajador a los objetivos de la empresa.

2) Individualización de las relaciones laborales se ha desarrollado y es producto de la revalorización de la autonomía de la voluntad en el ámbito laboral.

Desregulación: significa abrir espacios para la autonomía de la voluntad, por ejemplo, liberalismo económico, economía de mercado. Las normas laborales obstaculizan el desarrollo económico, las partes lo regulan.

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3) Revolución tecnológica: adelanto o desarrollo de la informática, telecomunicaciones y su aplicación en el ámbito productivo.

Las nuevas tecnologías posibilitan invadir la esfera individual del trabajador por la creación de nuevos y más eficaces mecanismos de control.

Se ha producido un paso del feudalismo industrial al feudalismo virtual.

Funciones que cumple el respeto de los derechos fundamentales en materia laboral

- Los derecho fundamentales constituyen un límite al poder de dirección art. 5 inc 1 ( empleador puede ejercer sus derechos hasta que no vulnere los derechos del trabajador)

- - Función integradora: irradian su valor a todo el ordenamiento jurídico laboral.

Derechos Fundamentales específicos (no referente en materia laboral)1) Integridad física y psíquica. Art. 19 nº 1.2) Igualdad y no discriminación Art. 19 nº 2y 16.3) Libertad de conciencia y religión nº 6.4) Derecho al honor y protección de la vida privada nº 4.5) Inviolabilidad de comunicación nº 5.6) Libertad de opinión, expresión e información Art. 19 nº 12.7) Derecho de reunión nº 13.8) Libertad para ejercicio de actividad económica nº 21 y 22.9) Derecho a vivir en un medio ambiente libre de contaminación10) Derecho a educación nº 10.11) protección de la salud nº 9.

Reconocimiento de esta teoría en materia laboral

La reforma laboral da un paso significativo para consagrar el reconocimiento de los derechos fundamentales en materia laboral, agregando el inciso 1º al art 5, límite al ejercicio de las atribuciones del empleador (reforma del 5/10/2001 Ley Nº 19.759) antes sólo se reconocían en dictámenes de la Dirección del trabajo.

El procedimiento laboral recoge el juicio ordinario, salvo pequeñas modificaciones, por lo que es difícil perder reconocimiento a los derechos fundamentales.

Trabajador pide que se reconozca infracción, que se repare la situación y que se indemnice): lo ideal sería que existiera un proceso especial para exigir el reconocimiento de estos derechos.

Art. 5 inciso 1º hay que vincularlo al art. 154 inc final el legislador recoge el accionar de la administración (Dictámenes de la Dirección de Trabajo)- Ver dictámenes anteriores a la reforma (dictamen 2875/72 del 22/07/03: Control

audiovisual)- Dictamen 2856/162 del 30/08/02: Dirección del Trabajo fija el sentido y alcance

del art. 5 inc 1º.- Importante lectura obligatoria dictamen.

Ideas fundamentales de este dictamen (según la D Trabajo)

1) Señala que el Art. 5 inc 1º esta revestido de valor normativo y dotado de fuerza expansiva que debe inspirar la interpretación y aplicación de normas laborales.2) Si bien el Art. 5 inciso 1º hace referencia a los derechos a la intimidad (la vida privada o la honra del trabajador) debe entenderse que se refiere al conjunto de derechos fundamentales del cual es tutelar el trabajador (son meros ejemplos y se explica esto por ser garantías que con más frecuencia originan conflicto con poderes empresariales) no interpretación restrictiva.

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3) Los derechos fundamentales no son absolutos y como tal tienen límites fijados por otros bienes o garantías constitucionalmente protegidos (moral, o público y bien común)4. La limitación de un derecho fundamental por otro derecho fundamental, debe hacerse en base al principio de la proporcionalidad, la limitación debe hacerse en la medida de lo posible y siempre que no exista otro medio más idóneo para obtener el fin buscado.5. Los poderes del empresario tienen su fundamento en 2 derechos fundamentales: poder de dirección (en sentido amplio) no es facultad., la libertad de empresas Art. 19 nº 21, el derecho de propiedad Art.19 nº 24.

Estas garantías le aseguran el poder de iniciativa económica y el poder de dirección, lo que le asegura al empleador una serie de facultades para asegurar el logro de su proyecto empresarial, y estas son:Poder de direccióna) Libertad para contratar trabajadoresb) Libertad para ordenar las prestaciones laboralesc) Libertad para adaptarse a las necesidades del mercado ejemplo: fin del contrato por necesidad de la empresa Art. 161d) Libertad para controlar el cumplimiento y ejecución del trabajo convenidoLibertad para sancionar las faltas o incumplimientos contractuales del trabajador (varias formas): relacionado con reglamento interno.Se distingue en general:Poder de dirección 3 propiamente tal.Poder de control 2 últimos

Poder de dirección del empleador se define y concretiza, en cuanto a su extensión y configuración en el contrato de trabajo, no puede ejercerse el poder más allá de la elación laboral, no extenderse a la actividad extralaboral del trabajador.

6) Los temas relacionados con el conflicto (poder de dirección versus derechos fundamentales). No deben resolverse en abstracto sino en relación a las circunstancias particulares del caso concreto.

Fuentes del derecho (en general)Medios o formas de manifestación y conocimiento de las reglas jurídicas.

Fuentes del Derecho del TrabajoMedios que contienen ordenamiento objetivo con caracteres de imperatividad, abstracción y generalidad sobre las relaciones de trabajo indivisibles o colectivas.

Clasificación de las fuentesMaterialesFormales o jurídico positivas

Materiales: Se alude a ciertos factores históricos o culturales que impulsan el nacimiento de normas jurídicas. Se relacionan con el derecho del trabajo por su característica de ser un derecho que se nutre de la realidad. Ejemplo: sindicatos, huelgas.

Formales: - fuentes generales- fuentes particulares

Fuentes generalesCPRLey

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Legislación irregular (DL, DFL)Reglamentos, decretos y circularesJurisprudencia JudicialCostumbreDoctrina

Fuentes ParticularesAcuerdos de las comisiones bi o tripartitas (ya no)Instrumento colectivos: contrato colectivo, convenio colectivoReglamento interno de orden, higiene y seguridadContrato individual de trabajo

Fuente general: la ConstituciónGarantías ConstitucionalesArt 19 nº 16 libertad de trabajoArt. 19 nº 16 inc 5º derecho a la negociación colectivaArt. 19 nº 18 derecho a la seguridad socialArt. 19 nº 19 derecho de sindicación

Libertad de trabajo Art. 19 nº 16Inciso 1º: libertad de trabajo y su protecciónInciso 2º: toda persona tiene derecho a al libre contratación, elección de trabajo…

Libertad de trabajoE. Evans: aquella libertad que habilita a las personas a buscar, obtener, ejercer o desempeñar cualquier actividad remunerada, profesión u oficio lícito.

Comprende: la libertad de trabajo propiamente tal y el respeto al trabajo como talLa Constitución no asegura el derecho al trabajo, sino el derecho a la libertad de

trabajo. El Estado tiene un deber de proteger al trabajo, no es susceptible de tutela del recurso de protección, la libertad de trabajo sí. Art. 20 CPR.

Inciso 2º: Libertad de contratación“Libertad de si se contrata o no con un trabajador, así como decidir a quien se contrata”.

Comprende: libertad para elegir un trabajo.Esta libertad se enfoca tanto desde el punto de vista del trabajador como del empleador. También se relaciona con el derecho de justa retribución: lo que supone que la CPR asegura a las personas una retribución equitativa a la naturaleza del trabajo que realiza.

La libertad de contratación si esta amparada por el derecho de protección, no así el derecho a una justa retribución, que tiene el carácter de derecho económico social (no lo ampara el recurso de protección).

Desde el punto de vista doctrinal el derecho al trabajo comprende 2 condiciones:- Debe tratarse de un trabajo libremente elegido- El titular del derecho al trabajo debe tener la posibilidad a través del desarrollo del trabajo de ganarse la vida.

Esto es un argumento para decir que la libertad al trabajo comprende al trabajo propiamente tal, estaría implícitamente reconocido el derecho al trabajo por: inciso 3º derecho a la no discriminación se relaciona con el art 19 nº 2 igualdad de trato y el Art. 2 CT:

Si se quiere entablar un recurso de protección por discriminación hay que fundarlo en el art. 19 nº 2 igualdad de trato.

Art 19 nº 16 inciso 4º: Limitaciones a la libertad de trabajoNinguna clase de trabajo puede ser prohibido, salvo que sea contrario a la moral, seguridad, salubridad pública o a lo que exige el interés nacional o que la ley declare su prohibición.

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Derecho a la negociación colectiva Art. 19 nº 16 inc 4Es un procedimiento a través del cual los trabajadores organizados, ya sea en sindicatos o en grupos pretenden obtener de su empresa las mejores condiciones de trabajo y remuneración.Art 303 CTEl resultado de un proceso de negociación colectiva reglada es el contrato colectivo y si la negociación no es reglada el resultado es el convenio colectivo (produce los mismos efectos que un contrato colectivo) art 211?

Inciso final: Derecho a huelgaEs un mecanismo de presión, por ejemplo, en una negociación reglada si no se llega a acuerdo se le da el derecho a los trabajadores, como el derecho a huelga (se presiona al empleador para que negocie y se suscriba un contrato colectivo).Art 19 nº 19 Derecho a la Sindicación

Derecho para poder constituir sindicatos sin intervención del Estado y asegurando el derecho a tener personalidad jurídica.- Convenio 87 OIT y Convenio 98 OIT.

Art. 19 nº 18 inciso 3º Derecho a la Seguridad Social LOC- Prestaciones básicas uniformes (acceso a) a través de instituciones públicas o

privadas.

II Fuente: La Ley

Es la principal fuente general del derecho del trabajo: atr. 60 CPR nº 3y 4 señala que sólo son materias de ley las que son objeto de codificación.Ley Nº 19. 920: días sándwich 20 de diciembre de 2003.Ley : contrato especial a personas de artes y espectáculos.Legislación irregular: DFL, DL han desarrollado las materias laborales. Ejemplo:- DFL nº 2 de 1967: Dirección del Trabajo- Dl 2200 de 1978: Sobre contrato de trabajo (contrato individual)- DL 2756 de 1979: Organizaciones sindicales- DL 2758 de 1979: Negociación Colectiva.

Estos 3 DL posteriormente pasaron a formar partes del CT de 1987 que fue sujeto a modificaciones y dio origen al DFL nº 1 de 1994 que da origen al actual Código del Trabajo.- El DL 2.500 de 1981 es el que crea el nuevo sistema de pensiones, que se

materializa en las AFP.

Reglamentos, decretos y circularesNo tienen mucha relevancia en materia laboral, no constituyen una fuente de mucha trascendencia.

Sentencias judicialesTiene efecto relativo, llegan a formar jurisprudencia (conjunto de sentencias de ideas comunes). No tiene un valor determinante, pero sí un valor inspirador para los tribunales inferiores.Ejemplo: en materia de término de contrato de trabajo, que no se hayan pagado las cotizaciones provisionales, produce la nulidad del despido, la CS ha fijado los alcances que tiene la nulidad del despido.

CostumbreRepetición constante y uniforme de una norma de conducta realizada con el convencimiento de que ello obedece a una necesidad jurídica.

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La costumbre adquiere validez jurídica cuando las normas se remiten a ella.Art. 1546 CC establece que los contratos deben ejecutarse de buena fe según también la costumbre.Art. 1563 inciso 2 CC las cláusulas de uso común se presumen aunque no se expresen.En el derecho del trabajo tiene escasa importancia.Ejemplo: remuneraciones de los trabajadores de casa particular (antes la costumbre determinaba el monto de la remuneración, hoy esto no es asñi: art. 151 CT: no podrá ser inferior al 75% del ingreso mínimo.

Subsisten 2 normas del CT que se remiten a la costumbre: Art.105 inc 2 y atr 117 b).- Art. 105 inciso 2º: contratos especiales de trabajo de personas embarcadas o de

mar. La remuneración se determina por la costumbre.- Art. 117 b): Normas sobre salvataje y recompensa. Si no hay acuerdo se debe

atender a la costumbre.

DoctrinaOpinión de los juristas sobre materias determinadas. Tiene un rol inspirador y aclarador del sentido y alcance de las normas. Puede servir para dar fundamento a un argumento.

Fuentes Particulares o especiales

Acuerdos de las comisiones bipartitas o tripartitasHabía negociación colectiva por rama o por área de actividad. Se adoptaban acuerdos que reciben el nombre de tarifados. Con el cambio de gobierno dejaron de tener aplicación con el gobierno militar se eliminan.

I. Instrumentos colectivosContrato colectivo: negociación regladaConvenio Colectivo: negociación informal o no regladaFallo arbitral (en casos especiales; si no hay acuerdo) la ley lo señala.

El contrato y el convenio colectivo son acuerdos suscritos al término de un procesio de negociación colectiva (procedimiento en virtud del cual uno o más sindicatos o grupos de trabajadores reunidos para tal efecto se relacionan con uno o más empleadores para los efectos de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones.El art 303 CT define negociación colectiva. El Art. 348 CT efectos del contrato colectivo. Sus disposiciones reemplazan las cláusulas del contrato individual, en caso que favorezca al trabajador, por eso se consideran como fuente ya que crean nuevos derechos y obligaciones.

II. Reglamento interno de orden, higiene y seguridadArt. 153-157Se llama también “la ley de la empresa”. Conjunto de normas que dicta el propio empleador para tener vigencia o eficacia dentro de la empresa.Reglamento Interno (definición)Guido Maquiavello: “Conjunto de reglas que dicta el empleador para regular el comportamiento laboral y aun la conducta de sus trabajadores durante su permanencia en la empresa, dentro del marco de organización de la empresa y de los derechos , obligaciones y prohibiciones del contrato de trabajo”. Art. 153 inciso 1 obligación y prohibiciones a que deben sujetares los trabajadores en relación con sus labores, permanencia y vida en a dependencias de las respectivas empresas. E distingue entre empresas, establecimiento y faena.

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Empresa: Art. 3 inciso 2 CT aquí se define a la empresa, hay que atenerse a esta definición. Es un término amplio, no se identifica solamente a los fines económicos, también pueden ser sociales o benéficos. Ejemplo: Hogar de Cristo, Embajada.

Establecimiento: Es una parte de la empresa. Unidad técnica de producción. Empresas es más general, se relaciona con un objetivo más amplio (económico, social, benéfico). No es sinónimo de sucursal o sede de una empresa. No se encuentra definido como tal en la legislación laboral, la Dirección del Trabajo en el dictamen 471-18 de 29 de enero de 1995 ha definido al establecimiento como aquel lugar o edificación donde se desarrollan las actividades propias de el o los objetivos e la empresa, dicho de otro modo, el establecimiento puede definirse como la unidad técnica de ejecución destinada a cumplir o lograr las o alguna de las finalidades de la empresa.

Faena: Unternehmen: empersaBetrieb: establecimientoEn Alemania tambien encontramos esta distinción

Regulación del Reglamento Interno art 153 inc 1 (modificado por Ley Nº 19.059)Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas de más de 10

trabajadores permanentes están obligados a dictar R.I.Reforma 2001: reduce el número de trabajadores para hacer exigible la dictación de un reglamento interno: antes eran 25 trabajadores y sólo en establecimientos industriales y comerciales.

Actualmente la exigencia abarca un amplio nº de de situaciones. Es positivo que exista, no es una carga, facilita el trabajo Ello no obsta a que una empresa con un número inferior dicte un R.I. El R.I. da certeza de las obligaciones y deberes que corresponden a cada trabajador.

Contenido del Reglamento Interno Art. 154 señala un contenido mínimo, pueden incluirse más. 1) Jornada de trabajo (duración 45 horas semanales y distribución. Puede complementarse el R.I. con el contrato de trabajo. Si hay turnos sólo se señala que la jornada de trabajo se realiza en turnos y es el R.I: el que indica su distribución. Como están determinadas en el R.I: es el propio empleador el que las fija, el trabajador no interviene ( distinto del contrato de trabajo). Art 10 nº 5 contenido del contrato de trabajoDuración y distribución de la jornada ed trabajo, salvo que haya un sistema de turno que se regula por el R.I:2) Descansos: y posible obligación de marcar tarjeta.- Dentro de la jornada de trabajo- Entre las jornadas de trabajo- Semanal: descanso dominical y festivos.- Anual: vacaciones

3) Tipos de remuneraciones Art. 41 y 42 CTSueldoSobresueldo Comisión

Formas de remuneración que serán pagadas y en que momento, porcentaje se realizarán.

4) Pago: lugar y día. Antes era frecuente que se pagara en la misma empresa. Actualmente no porque la remuneración es depositada.

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5) Obligaciones y prohibiciones: generalmente dependen de la actividad que se desarrolla, por ejemplo, es distinta la exigencia de un carnicero que de un reponedor.

6) Cargos ejecutivos a quienes debe el trabajador plantear cuestiones. Quien es el representante del empleador en el establecimiento Art. 155.

7) Normas especiales: según la faena, edad y sexo de los trabajadores. Exige reglas de desempeño de ciertos trabajos: contar con capacitación, determinado sexo, edad, estado de salud, etc.

8) Comprobar el cumplimiento de las leyes de diversas materias. Ejemplo: provisionales, servicio militar obligatorio, cédula de identidad, escolaridad.

9) Normas de prevención, higiene y seguridad: evitar accidentes de los trabajadores.

10) Sanciones- Amonestación verbal o escrita- Art. 157 multa de hasta 25% de remuneración diaria.- Posibilidad de reclamo- No va al patrimonio del empleador- Sirve para incrementar los fondos de bienestar o de los servicios de bienestar social.

11) Procedimiento de aplicación de sanciones

Límites al R.I.Limitaciones al ejercicio del control nº 5Medios idóneos y concordantes con al naturaleza de la relación laboral.Aplicación general, garantizando la impersonalidad (dignidad de trabajador)Bis obligación de reserva de toda información y datos privados que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.Ley nº 19.628 sobre protección de la vida privada.

Procedimiento de aprobaciónArt. 156 La confección es una facultad exclusiva del empleador. No requiere el consentimiento ed trabajadores.

Cuando el contenido contraviene normas legales se puede objetar por los trabajadores.Dictamen 5586/331 de 10 de noviembre de 1999.Art. 156 El procedimiento comienaz cuando está listo el texto1) A cada trabajador se le da conocimiento del reglamento interno (30 días antes de que comience a regir).2) El texto debe colocarse en 2 lugares visibles para que los trabajadores lo conozcan.3) Se debe entregar una copia a los sindicatos, al delegado de personal y a los comités paritarios existentes en la empresa.

Delegado de personal: concordado con el Art. 302Se le da la opción a los trabajadores que logren un determinado quórum

(necesario para constituir un sindicato) para elegir entre ellos a un delegado de personal (que tienen fuero) o un sindicato.

El delegado es un nexo de comunicación entre los trabajadores y empleadores (es un vocero): creación del gobierno militar.

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Comité Paritario: se relacionan directamente con la ley de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Ley nº 16.744

Su finalidad es velar por las condiciones de higiene y salud dentro de la empresa (en toda industria o faena que trabajen más de 25 personas). Art 66 de la Ley 16.744

El empleador debe entregar gratuitamente un ejemplar del texto del reglamento interno al trabajador Art. 156 concordado con el Art. 153 inciso 2º: hay 5 días siguientes a la vigencia del reglamento interno para enviar un ejemplar es este reglamento a la Dirección del Trabajo y Ministerio de salud.

Impugnación del Reglamento InternoArt. 153 inciso 3º Control de legalidad- El delegado, cualquier trabajador o los sindicatos pueden reclamar.- Pueden de oficio exigir modificaciones al reglamento interno (La DT o servicios

de salud).- No hay plazo de impugnación

El empleador realizará las modificaciones y debe darlo a conocer.Si se aprueba la ley sobre acoso sexual, los empleadores deben asegurar el

tratamiento digno de los trabajadores, se deberá modificar el reglamento interno.

Jurisprudencia AdministrativaTiene gran significación ya que existe distinción entre autoridad administrativa

que intervienen en la determinación del contenido y alcance de las normas laborales y de la seguridad social.A través de dictámenes que tienen un carácter constante va formando jurisprudencia (no es inflexible). Para los servicios de trabajo (Inspección del Trabajo), los dictámenes son obligatorios.También interviene:- Superintendencia de Seguridad Social- Superintendencia de AFP- Superintendencia de Isapres e instituciones de previsión- CGR (al estatuto administrativo también le es aplicable esta jurisprudencia, por ejemplo, protección de la maternidad).

CÓDIGO DEL TRABAJO

Art. 1º Ámbito de aplicaciónNo es aplicable a:- Funcionarios de la administración pública- Congreso Nacional- Poder judicial- Empresas e instituciones del Estado o de aquellas en que el Estado tenga aportes,

representación o participación.

Inciso 3º frente a vacíos en los estatutos se aplican las disposiciones del CT siempre que no fueren contrarias a estos.Inciso 4º reforma 2001 Suplió un importante vacío, porque se consideraba que no se les aplicaba el CT (notarios, conservadores, archiveros).

Contrato de TrabajoArt. 6 y 7Art. 6 clasificación y aplicación generalArt. 7 definiciónNegociación colectiva Art. 6 / 344 (concordancia)

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El contrato de trabajo puede modificarse.

Art. 7 Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios a personales bajo dependencia y subordinación del primero y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Elementos1) Prestación de servicios personales: la prestación de servicios es personal e indelegable, no son posibles las sustituciones ni delegaciones.2) Remuneración de los servicios3) Vínculo de subordinación

1) Prestación de servicios personalesHay que tomar en cuenta la definición de trabajador del atr 3 b) : todos son

trabajadores (no importa la labor que realicen) antes generaba desigualdad ejemplo: pensiones.

En la prestación de servicios personales no intervienen terceros y el trabajador es una persona natural, por lo tanto, es necesaria una protección frente al empleador. La prestación puede ser material o inmaterial (intelectuales).Trabajadores altos directivos de la empresa: concepto doctrinal que consiste en aquellos trabajadores que por su posición están cerca del empleador y colaboran en la dirección, gestión y administración de la empresa.

Colaboración directa: más cerca del empleador que de trabajadores, por ejemplo, gerente. Hay ciertas reglas relacionadas con ellos.

1) Art. 305 nº 2 quienes no pueden negociar colectivamente. Debe contar en el contrato y debe tener facultades generales de administración. Si no se expresan, puede negociar colectivamente (negociación reglada, pero pueden participar en una no reglada).2) Art. 22 inciso 2º excluidos de limitación de jornada de trabajo (horas semanales) las horas que sobrepasen el máx. semanal no se pagan como extraordinarias por libertad en horas semanales.- Los que prestan servicios a distintos empleadores gerentes apoderados administradores.

3) Art. 161 inciso 2º el empleador puede poner término al contrato sin expresar causa legal (desahucio); por su sola voluntad, por el cargo que cumple, es casi de confianza.

Definición empleador: Art. 3 a) Puede ser persona natural o jurídica (distinto al trabajador) indiferente para efectos legales, salvo un caso: - Art. 148 parte de que el empleador es un persona natura, por ejemplo, contrato de trabajadores de casa particular, de fallecer el empleador el contrato subsiste con familiares que vivan en esa casa (solidariamente responsable).- Puede haber otra limitación: empresas individuales de responsabilidad limitada. Ley nº 19. 857, importa distinguir entre persona natural y jurídica.Empleador es distinto a empresa (Art. 3), pero puede coincidir en pequeñas.

Elementos del Concepto de empresa1) La organización de medios personales, materiales o inmateriales (entidad abstracta) indiferente a las variaciones de estos elementos. Ejemplo: incendio destruye edificio de la empresa.2) Existe una dirección bajo la que se ordenan los medios que componen la empresa (a cargo del empresario).3) Tiene una finalidad determinada. Se ajeja de otros conceptos de empersa o actividad lucrativa , en derecho del trabajo es más amplio (no sólo lucrativo) sino social cultural

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benéfico para proteger al trabajador se extiende el campo de protección por ejemplo, embajada, condominios, etc., sería empresa para efectos laborales.4) Que esté dotada de individualidad legal determinada. Este elemento es el más controvertido. En que consiste este concepto no está claro y es importante en materia laboral.Posición mayoritaria (Jurisprudencia): este concepto se entiende en el sentido de que la empresa debe identificarse con alguna de las formas jurídicas que puede adoptar la organización del capital. Ejemplo: sociedad anónima, ed responsabilidad limitada, etc. Limita el concepto de persona jurídica.Posición minoritaria: debe entenderse de forma independiente a la naturaleza jurídica de la organización empresarial, no sinónimo de sociedad y alude a la certeza jurídica que requiere la empresa en cuanto a organización: ámbito en que se desarrolla la relación laboral ejercicio de derechos y obligaciones laborales, esto es importante en el esquema actual de la regulación laboral (regulación de los 40 y 50).

Control cambia por crisis económica de los 50Sistema fordista clásico globalización Incorporación de la

mujer en el mercado laboral Desarrollo de nuevas

tecnologías

Sistemas externos (aseo, contador, abogado)Descentralización: se preocupa de una cosa: producir productivaDe organización piramidal (interna) se pasa a una organización horizontal, se eliminan jefes y se busca que los trabajadores participen en la producción (descentralización productiva).

De una sola empresa (organización) se pasa a varias, se divide, interrelacionadas: grupo de empresas (organización jurídica distinta) esto es importante en materia de responsabilidad laboral.

Una unidad u organización (empresa) presta servicios a las otras y todas se encuentran bajo el control de un mismo poder.Esta concepción actual de empresa deja obsoleta la regulación del código.Nota: ver dictamen Dirección del Trabajo. Ver artículo de José luis Ugarte Revista laboral Chilena julio 2001 pág. 60-71.Art. 4 inciso 1º: establece presunción de derecho en relación a la representación del empleador: gerente, administrador o quien realice funciones de control y administración (para solucionar casos de situaciones complejas, contra quien recurrir primacía de la realidad) quien representa al empleador no cualquier otra persona con funciones de dirección o administración.

Principio de Continuidad de la empresaImportancia: la nueva empresa que se crea sigue siendo responsable de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo y del contrato colectivo.- No se afecta la afiliación de los trabajadores a un sindicato.- La nueva entidad sucesora es la deudora de las cotizaciones y demás

obligaciones.Sentido protector Art. 4-2 las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alteran los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o instrumentos colectivos de trabajo que mantienen su vigencia o continuidad con el o los nuevos empleadores.Art. 478-2 sanciones y fiscalización.

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Se relaciona directamente con el art. 4 al valerse de un subterfugio para evadir sus responsabilidades en el ámbito contractual multa 10-150 UTM.Fin de la desafiliación: no siempre se descompone una empresa para adaptarse a las exigencias sino como una vía para eludir el cumplir obligaciones laborales.Inciso 3 subterfugio cualquier alteración realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas la creación de entidades legales, la división de la empresa u otras que signifique para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales, individuales colectivos por ejemplo gratificaciones, indemnizaciones.Criterio: que el proceso de renegociación se realice de manera maliciosa. También se sanciona la subcontratación de trabajadores. Se considera al 3º como solidariamente responsable.

Características de Contrato de Trabajo

1) Contrato de derecho privado: las partes que intervienen son personas privadas. Se rige por normas de derecho privado: derecho laboral-derecho civil

2) Contrato personal: intuito personae. No cabe delegación.

3) Contrato bilateral: las obligaciones son recíprocas e interdependientes (Las obligaciones tienen un carácter patrimonial remunerar- prestar servicios personales)- Excepción de contrato no cumplido- Resolución por inejecución- Teoría de los riesgos- Empleador pagar la remuneración- Trabajador: ejecutar los servicios* Obligación que imponga la buena fe (accesorias)¿Art. 1552? no se aplica absolutamente.

4) Contrato oneroso: crea utilidades para ambas partes- Conmutativo

5) Contrato principal: aquellos que subsisten sin necesidad de otra convención.

6) Contrato nominado: hay referencia específica en el Código del Trabajo. También hay contratos especiales innominados, contrato a domicilio (contrato de teletrabajo).

7) Contrato dirigido: atendiendo a esta necesidad de proteger a la parte más débil es que dictan normas heterónomas: autonomía de la voluntad restringida.

8) Contrato de tracto sucesivo: las obligaciones nacen y se cumplen periódicamente. El período máximo para pagar la remuneración es el mes. Requiere un acto de terminación: invocar una causal legal y justa para poner término Art. 159.

9) Contrato consensual: Art. 9 su escrituración juega un rol de prueba, le corresponde al empleador Art. 9-2 desde incorporado el trabajador, plazos: 15 días o 5 días si el contrato es por obra o servicio menor de 30 días. - Multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM.- Presunción acerca del contenido del contrato Art. 9-4. La falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. Por no hacer uso del requerimiento de la Inspección del Trabajo.- Dar certeza de la relación laboral y proteger al trabajador.

¿Si el trabajador se niega a firmar el contrato? Art. 9-3 el empleador manda el contrato a la Inspección del Trabajo para que firma. Si no firma puede ser despedido sin

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derecho a indemnización a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las estipuladas en el contrato escrito.

Obligación de mantener en el lugar de trabajo una copia del contrato. Nº de ejemplares: 2 ejemplares, para empleador y para el trabajador, firmado por ambos.Diferencia fecha que se firmó el contrato y fecha de inicio de prestar servicios.

Modificaciones al Contrato de Trabajo

Se realizan de común acuerdo------ si han podido disponerse de ellas (en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.Art. 11 modificaciones al contrato deben hacerse por escrito y firmadas al dorso por las partes.Art. 5-3 y Art. 12: excepción del Art. 5-3 Ius variandi. Sanción general: Art. 477 1-20 UTM.No es necesario alterar el contrato.

Verlo: Naturaleza Jurídica del contrato de trabajo (W. Tayer y Novoa Monreal) Doctrina Social de la Iglesia.

Contenido del Contrato de Trabajo

Contenido Mínimo que debe tener todo contrato de trabajoHay una limitación a la autonomía de las partes. Estos contenidos mínimos apuntan a dar certeza del: Contenido Partes DuraciónLa omisión de las cláusulas mínimas no se sanciona con nulidad sino con multa genérica.Se persigue la certeza del contenido del contrato.

Desde el punto de vista del CONTENIDO se puede realizar una clasificación: Cláusulas esenciales: no pueden falta en un contrato de trabajo Art. 10 nº 1-6.

Su omisión no produce nulidad sino que hay una multa. Cláusulas permitidas: las partes las pueden establecer libremente, siempre que

no se vulneren los derechos mínimos. Art.----: demás pactos que acordaren las partes.

Cláusulas prohibidas: infringen la ley o vulneran los derechos mínimos. Ejemplo: remuneración inferior al mínimo. Subsiste el contrato y prima el ingreso mínimo.

Análisis numerales Art. 10

Nº 1: Lugar y fecha del contrato; escrituración. Es posible que no coincida la fecha del contrato (consensual) y la fecha de prestación de servicios. Debe constar la diferencia: por ejemplo, contrato el 11 de julio, prestación de servicios 9 de julio. Lo determinante es la fecha en que se comienza a prestar servicios (se presume la existencia de un contrato), esto es importante para efectos de indemnizaciones, años de servicio, etc. La escrituración es para efectos de prueba. Lizama: la fecha corresponde a la oportunidad en que se hace constar por escrito el contrato.Lugar de celebración, se puede dejar constancia si el trabajador proviene de otro lugar. El lugar del contrato corresponde a aquel en que se suscribe y puede o no coincidir con el lugar de prestación de los servicios.

Nº 2: individualización de las partes- Empleador: nombre completo, rut, profesión, domicilio si es persona natural. Si

es persona jurídica: nombre empresa, representante legal, rut, domicilio, razón social.

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- Trabajador: nombre completo, nacionalidad, estado civil, profesión u oficio, fecha de nacimiento, domicilio, fecha de ingreso. Si se cambia de domicilio está obligado, por el actuar leal, de informar al empleador.

Art. 10 inciso 3º: producto de la prestación de servicios el trabajador debe cambiar su domicilio. Se señala el lugar de origen y el lugar de la prestación de servicios (indicar que lo cambia por la prestación de servicios).

Este artículo se vincula con el Art 53: si es en la misma región, no rige este artículo: pagar los gastos de traslado (pasajes) y la mudanza (no constituye remuneración: no se cotiza ni se paga impuesto).

Si el contrato cesa por su culpa o voluntad, el trabajador debe pagarse el pasaje y la mudanza de regreso.Rut: es importante para efectos de pago de impuestos.Nº de cargasSistema previsionalAFP

Reglas especiales en materia de nacionalidadArt. 19 y 20 al legislador le interesa proteger a los trabajadores chilenos, que tengan preferencia respecto de los extranjeros, hay un interés superior Art. 19 nº 4 es un ejemplo de acción positiva, discriminación inversa.Art 19 si una empresa tiene 26 o más trabajadores el 85% a lo menos, deben ser chilenos por regla general.Art. 20 cómputos del 85%:Nº 1: Se considera no por establecimientos por ciudad sino nacional. El cómputo del 85% es a nivel nacional, no de ciudad.Nº 2: Podrá contratarse extranjeros si no hay chilenos que realicen esa labor, por ejemplo, se necesita ingeniero informático muy especializado.Nº 3 y 4: Ciertos trabajadores se consideran chilenos aunque no lo sean.a) El extranjero con cónyuge chilenob) El extranjero con hijos chilenosc) El extranjero viudo o viuda chileno. Viudo o viuda de cónyuge chileno.d) El extranjero con más de 5 años en Chile. No se consideran las ausencias accidentales.

Reglas especiales en materia de capacidad Art. 13 al 18 con Art. 19 Nº 16 inciso 4ºArt. 13 capacidad plena 18 años.Menores de 18 años: deben contar con formalidades habilitantes.Menores de 18 años y mayores de 16: Art. 13 inciso 2. Requieren de autorización especial expresa de: - Padre o madre- Abuelo paterno o materno (no abuela)- A falta de los anteriores, guardadores o curadores- En subsidio, Inspector del Trabajo respectivo.

Menores de 16 años y mayores de 15 años: Art. 13 inciso 3º- Autorización: inciso 2º.- Cumplir con la obligación escolar (4º Medio)- Sólo pueden realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo,

que no impidan su asistencia ala escuela y su participación en programas educativos o de formación.

Menores de 15 años: Art. 16 no pueden celebrar contratos de trabajo por regla general. Excepciones:- Actividades artísticas: cine, TV, circo, teatro, etc.- Autorización de su representante legal o juez de menores, sólo en casos

calificados.

Efectos de la contratación de un menor

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Art. 13 inciso 5 El menor autorizado será considerado como mayor de edad para los efectos de poder administrar y gozar de su peculio profesional o industrial. Art. 251 CC. modificado por la Ley Nº 19.585.Inciso 4º si el Inspector del trabajo es el que da la autorización, debe poner los antecedentes en el Juzgado de menores que corresponda, el que podrá dejar sin efecto la autorización si la estimare inconveniente para el menor.

Repercusiones const. En materia laboral (escolaridad)(Ley 19. 876 modif Art. 19 Nº 10 inciso 5º)Antes lo obligatorio era 8º Básico. Actualmente es el 4º medio. En general se entiende que el aumentar la enseñanza obligatoria hasta 4º Medio, será muy difícil que un menor de 15 años y menor de 16 años tenga cumplida la enseñanza media. Este grupo etario ha quedado suprimido del CT ya que no se dará el supuesto de cumplir con la escolaridad obligatoria porque no tienen la edad suficiente.Se ha propuesto una modificación al CT: inciso 2 e inciso 3º del art 13 (Senador Di Giorgio), propone cambiar los grupos erario del CT trabajos ligeros que no perjudiquen su desarrollo y formación. Propone una alternativa en el inciso 3º (Menores de 18 y menores de 15) podrán trabajar (+ ligeros) siempre que no afecten la continuidad de sus estudios.

Protección a los menores Exigiendo una formalidad habilitante Limitaciones para el desarrollo de ciertas actividades

Limitaciones para el desarrollo de ciertas actividades1) En ningún caso podrán trabajar más de 8 horas diarias. No pueden trabajar horas extraordinarias. 2) Art. 14 inciso 1 No serán admitidos en trabajo o faena que requieran fuerzas excesivas. Para que no vean afectada su salud futura.3) No serán admitidos en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.4) Art. 15 inciso 1 Prohíbe el trabajo de menores de 18 años en cabaret y otros establecimientos análogos que presentes espectáculos vivos (excepción art. 15 inciso 2).5) Art. 15 inciso 1 prohíbe trabajo en lugares de expendio de bebidas alcohólicas para consumir en el mismo lugar, por ejemplo, restorán, bar.6) Art. 18 inciso 1 Prohíbe el trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales (de 22 a 7 horas). (Excepción inciso 2º)- Podría trabajar el menor en aquellos establecimientos en que únicamente trabajen miembros de la familia, bajo la autoridad de uno de ellos.- Inciso 2º varones menores de 16 años en las industrias y comercios que determine el reglamento, tratándose de trabajos que, en razón de su naturaleza, deben necesariamente continuarse de día y de noche.- No se ha dictado el reglamento- Es discriminatorio contra la mujer (Ley 19.250 30/09/1993).

Mayores de 18 años y menores de 21Art. 14 inciso 2º no podrán ser admitidos (contratados) para trabajos mineros subterráneos sin someterse previamente a un examen de aptitud. Sanción: excepción al art. 477. Es por el tipo de actividad que se requiere una cierta actividad y aptitud. Multa de 2 a 8 UTM se duplica en caso de reincidencia.

Efectos a la infracción de estas exigencias Art. 17 SE mantiene el contrato y las obligaciones derivadas de este. El Inspector del Trabajo de oficio o a petición de parte deberá ordenar la

cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que correspondan

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(ART. 477). Es una excepción a la terminación del contrato de trabajo ( por voluntad de una autoridad administrativa)

El contrato sigue produciendo efectos mientras no intervenga el inspector

Hay un Dictamen que fija el sentido y alcance del Art 17: Dictamen Nº 4609-268 de 2 de septiembre de 1999.

Situación de la mujer en el contrato de trabajoAntiguo Art. 15:

Se prohibía el trabajo nocturno Se prohibía el trabajo pesado o peligroso Se prohibía el trabajo subterráneo, especialmente en las minas.

A principio de siglo era necesario la protección. Pero posteriormente se produjo una discriminación, efecto perverso: se discriminaba a quienes se trataba de proteger (principio protector).Ley Nº 19. 250 se derogan estas prohibiciones.

Continuación: contenido del contrato de trabajoNº 3: Dictamen 2355-161 de 30 de agosto de 2002 sentido y alcance de la 2ª frase de este inciso. Se conoce como polifuncionalidad.- Determinación de la naturaleza de los servicios: en el contrato se debe indicar el cargo específico o la función que el trabajador debe desempeñar para el empleador, en forma clara y precisa. Es para dar al contrato certeza jurídica y seguridad para el trabajador. Para evitar que ele maleador mediante cláusulas amplias o indeterminadas altere unilateralmente las condiciones en que el trabajador debe prestar sus servicios. El objeto de esto es darle al contrato certeza y seguridad respecto del alcance de la obligación del trabajador.- Señalar dos o más funciones específicas que sean alternativas o complementarias (polifuncionalidad) introduce un elemento de flexibilidad que permite al trabajador desarrollar más funciones. Ejemplo: vendedor-cajero. 18 de junio

La polifuncionalidad ha sido aceptada por la Dirección del trabajo desde 1995, se aceptan dos o más funciones específicas que realice el trabajador. (deben ser siempre específicas, con esto hay certeza de las obligaciones del trabajador) deben ser alternativas o complementarias, es una herramienta para exigirle un poco más al trabajador según las necesidades de la empresa.“Todo aquello que sea complemento de sus actividades”: no se acepta porque no es específico.Dictamen 2702/66 de 10 de julio de 2003: define que se entiende por funciones específicas, alternativas y complementarias (relacionado con el nº 3 del Art. 10).

Función Específica: es aquella propia del trabajo para el cual fue contratado el dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores.

Función Alternativa: dos o más funciones específicamente convenidas, las cuales pueden realizarse unas luego de las otras, repitiéndose sucesivamente.

Función Complementaria: son las que estando expresamente convenidas sirvan para complementar o perfeccionar la o las funciones específicamente encomendadas.

Una de las frases que fue declarada como no válida es la que decía: “…o cualquiera otra complementaria de las anteriores”, no hay certeza.

Nº 3: Lugar o ciudad en que hayan de prestarse los serviciosTiene carácter protector, que el trabajador sepa con claridad el espacio geográfico en que debe prestar sus servicios. Debe dejarse constancia en el contrato si el trabajador debe trasladarse Art. 53/422: reglas para la determinación de la competencia territorial de los tribunales.

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Se debe especificar el lugar de procedencia del trabajador para efectos del Art. 53 inciso final. Ejemplo: transportistas, vendedores viajeros. Se delimita la región.

Nº 4: Monto, forma y período de pago de la remuneraciónConcordancia con el Art. 41 debe ser en dinero o especies avaluables en dinero.

Monto: Cantidad. Puede ser el ingreso mínimo mensual (reavaluable) Ingreso fijo, etc. Debe estar claramente determinado o determinable (comisiones: porcentaje sobre las operaciones que realiza el trabajador, por ejemplo, ventas).

Forma de remuneración: concordancia con el Art. 44 inciso 1. Alternativas, por ejemplo unidad de tiempo (por día, semana, quincena o mes). Por pieza: por ejemplo, traje confeccionado, bolsos, medidas (m 2 pintado), Por obra: instalación eléctrica, informe, balance, etc.

Período de pago. Concordancia Art. 44 la unidad de tiempo no puede ser superior a un mes.

Art. 10 inciso 2º beneficios adicionales (casa, luz, colación…) deben estipularse expresamente. Concordancia Art. 92 y 95 inciso 1º temporeros el empleador debne proporcionar a el y a su familia una habitación higiénica y adecuada, no es una liberalidad, es una obligación.

Nº 5 Duración y distribución de la jornada de trabajo (tiene relevancia para los efectos de regular el período durante el cual el trabajador debe cumplir su obligación y el lapso en que el empleador debe asegurar el descuento). Concordancia Art. 21 jornada de trabajo

Comprende 2 aspectos: jornada activa inciso 1º Jornada pasiva en inciso 2º por ejemplo, corte de luz.Duración: 48 horas semanales (elemento esencial, no puede modificarlo sin consentimiento del trabajador).Distribución: forma en la que ese período se va a distinguir en la semana, por ejemplo, cuantas horas por día cuantos días a la semana. Concordancia: Art. 28 no pueden ser menos de 5 días ni más de 6.

Excepción: casos en que existe en la empresa un sistema de turnos, en este caso debe estarse a lo que determine el reglamento interno. Concordancia: Art. 154 inciso 1 los turnos los fija el empleador, no se negocia con el trabajador, generalmente son empresas de actividades continuas.

En el tiempo de cada día de trabajo se debe estipular horas de ingreso, colación, salida.

Nº 6 Plazo del contratoNo todo contrato debe necesariamente establecer un plazo. La regla general son

los contratos indefinidos, si las partes nada dicen, se entiende que es indefinido (por el principio de continuidad de la relación laboral).

Se puede estipular una duración determinada por plazo, por obra o faena. Art. 159 Nº 4 y 5.Art. 159 inciso 4: plazo determinado. contrato a plazo fijo.Art. 159 inciso 5º plazo indeterminado: contrato por obra o faena

IUS VARIANDI Art. 12Facultad excepcional que se reconoce al empleador para modificar unilateralmente el contrato de trabajo.Américo Pla Rodríguez en su obra principios del Derecho del Trabajo lo define como “ potestad del empleador para variar dentro de ciertos límites las modalidades de prestación de servicios de las tareas del trabajador”.Excepción al Art. 1545 CC, Art 9 del CT: contrato de trabajo consensual.

Elementos

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1) Es una facultad en cuanto que permite al empleador alterar las condiciones normales de la relación laboral2) Es exclusiva del empleador, tiene su fundamento en su poder de dirección3) Con respecto al contenido comprende la variación o la modificación de las condiciones pactadas en el contrato4) El ejercicio de esta facultad debe someterse a ciertos requisitos establecidos por la ley. No puede ser ejercida en forma arbitraria.

ART. 12 materias respecto de las cuales procede el Ius variandiRequisitosa) Lugar de trabajob) Naturaleza de los serviciosc) Distribución de las jornadas de trabajo

I. Modificación del lugar en que se prestan los serviciosSe puede alterar a condición de que el nuevo sitio o recinto quede dentro del

mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador decisión.Requisitos1) Que el nuevo sitio en que en que el trabajador debe prestar los servicios debe estar ubicado en el mismo lugar o ciudad estipulado en el contrato de trabajo.2) No produzca menoscabo al trabajador

21 de junio1) Esto se ha entendido por la Dirección del Trabajo 6570-231 de 23 de octubre de 1995 “mismo lugar o ciudad”, el nuevo sitio o recinto debe estar forzosamente ubicado dentro de la ciudad donde primitivamente se prestan los servicios, si se tratan de zonas urbanas. O bien debe estar ubicado dentro del mismo predio, campamento o localidad en el caso que las faenas se desarrollen fuera del límite urbano.2) Menoscabo debe considerarse ampliamente, por lo tanto, puede ser de naturaleza económica, moral o ambiental. Dictámenes 2443/086 de 30 de abril de 1992 y 6251/346 de 11 de noviembre de 1993.La Dirección del Trabajo ha determinado que:

Menoscabo económico es todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socioeconómico del trabajador en la empresa tales como mayores gastos, disminución del ingreso, imposibilidad de trabajar horas extra, etc. Ejemplo: ahora tiene que pagar para la locomoción (antes se iba caminando) lo trasladan a un lugar con menos ventas.

Menoscabo moral : se produce cuando producto del cambio el lugar, se genera para el trabajador una mayor subordinación dentro de la empresa. Ejemplo: antes no tenía jefe y ahora tiene uno que lo controla directamente. Este menoscabo se produce cuando el nuevo sitio o recinto no cuenta con la infraestructura necesaria para que puedan prestar sus servicios en la forma en que hacían en el anterior lugar de trabajo.

Menoscabo ambiental : las condiciones ambientales de un lugar de trabajo son peores que en otras. Por ejemplo: mayores toxinas, químicos.

La jurisprudencia judicial también acepta que menoscabo es amplio.Concordancia del artículo 12 con el 2: el empleador no puede ejercer respecto de los dirigentes sindicales el ius variandi.

II. Modificación de la naturaleza de los serviciosEl empleador puede modificar unilateralmente la naturaleza de los servicios a

condición de que las labores sean similares y que no se produzca un menoscabo para el trabajador.Requisitos:- Labores similares- Que no se produzca menoscabo: igual que en el anterior.

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1) Labores similaresDictamen 155-2 de 8 de enero de 1992.La Dirección del trabajo ha señalado que son aquellas que requieren de un idéntico esfuerzo intelectual o físico, que se realizan en condiciones ambientales o higiénicas parecidas y que se realizan en un nivel jerárquico semejante a aquel en que se prestaban los servicios primitivamente convenidos.

III. Modificación de la distribución de la jornada de trabajoArt. 12.2Se refiere sólo a la distribución, no a la duración,1) Sólo frente a una circunstancia que afecte a todo el proceso de la empresa, establecimiento o alguna de las unidades o conjuntos operativos.2) Comprende exclusivamente la posibilidad de adelantar o retrasar hasta en 60 minutos la hora de ingreso del trabajo, como consecuencia de esto se va a alterar la hora de salida.3) Se debe dar aviso con 30 días de anticipaciónSe analiza caso a caso.

Concordancia Art. 12 con Art. 24 y Art. 29Art. 24: dependientes del comercio: se permite extender la jornada diaria hasta por 2 horas. Esto lo puede hacer en períodos inmediatamente anteriores a navidad, fiestas patrias y festividades. No se pagan como horas extraordinarias sino según lo que se paga por horas y se le suman las 2 horas trabajadas (no son horas extraordinarias ni se paga el recargo del 50%)Dictamen 1164-49 de 24 de febrero de 1988: Que se entiende por festividades y período inmediatamente anterior a las festividades.

Festividades: días festivos en que se celebra algún acontecimiento, no sería por ejemplo, el día de padre porque no es festivo.

Período inmediatamente anterior a una festividad: lapso de 7 días que antecede a una festividad.

Los trabajadores del comercio respecto de los cuales el empleador haya ejercido en forma unilateral esta facultad tendrán derecho a que las horas que excedan de la jornada ordinaria se les paguen con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido y no será procedente el pacto de horas extraordinarias.

Art. 29: alteración de la jornada frente a situaciones extraordinarias de la empresa- Hay un aumento en el tiempo de trabajo- Relación con el principio de buena fe: deber de colaboración, el trabajador es

parte de la empresa, no puede permanecer impasible frente a determinadas situaciones.

- Se paga n como horas extraordinarias.

Situaciones que ameritan Fuerza mayor o caso fortuito Si deben impedirse accidentes Que deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las

maquinarias o instalaciones del establecimiento o faena.

Art. 12 inciso 3º: Procedimiento de Reclamo por modificación del lugar o naturaleza de los servicios

Recurrir al Inspector del trabajo Plazo de 30 días desde la alteración del lugar donde se prestan los servicios o

alteración de la naturaleza (notificación)

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Se puede recurrir ante el juez competente dentro de los 5 días siguientes de la notificación de la resolución y el tribunal laboral conoce en única instancia sin forma de juicio oyendo a las partes.

Esto es sólo para los casos del Art. 12 inciso 1º y 2º.

Jornada de Trabajo

Dictamen 6643/218 8 de octubre de 1991Tiempo para el aseo después de prestar servicios no se considera por regla general, como jornada de trabajo, salvo que las partes así lo acuerden o aprueben en lo que se refiere a la actividad específica que trae como consecuencia que el tiempo para aseo si deba considerarse como jornada de trabajo. Ejemplo: mineros del carbón después tiene que bañarse. Puede estipularse en el reglamento interno.

Clasificaciones de Jornada de TrabajoI. Según la fuente- Legal: Art. 22- Contractual: convenida por las partes, debe ser inferior a la legal.

II. Según el tiempo que comprende- Ordinaria- Extraordinaria

Ordinaria es aquella que se trabaja de conformidad a la ley o al contrato. Son 45 horas.Extraordinaria: excede de la jornada ordinaria por ejemplo, 48 horas.

Jornada Ordinaria legal Art. 22 inciso 1ºEran 48 horas semanales, a partir de 1 de enero de 2004 son 45 horas.ConceptosDuraciónDistribuciónDuración: extensión temporal que tiene la jornada de trabajo 45 horas semanales.Distribución: se refiere a la forma o manera en que se organiza la jornada de trabajo en los distintos días de la semana.Art. 28 inciso 2º la jornada de 45 horas no puede distribuirse en más de 6 ni menos de 5 días a la semana porque se supera el límite de las 10 horas).Si son jornadas inferiores, por ejemplo, 30 horas semanales se puede distribuir en menos días, incluso 3 días.Excepciones: trabajadores que pueden prestar servicios por más de 45 horas).Art. 22 inciso 2I inciso 2 trabajadores que prestan servicios a distintos empleadores: Pluriempleo2) Gerentes, administradores, apoderados con facultad de administración3) trabajadores que prestan servicios sin fiscalización superior inmediata se entiende que aquellos que no se encuentran sujetos a supervisión o control de sus servicios ejercidos de forma continua o cercana por trabajadores de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa. Dictamen 8004/322 de 11 de diciembre de 1995.4) Trabajadores contratados para trabajar en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos. Trabajadores a domicilio.5) Comisionistas, agentes de seguridad, vendedores viajeros, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.6) Inciso 3º trabajadores que se desempeñan a a bordo de naves pesqueras7) Inciso 4º trabajadores que prestan sus servicios fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa mediante la utilización de medios informáticos o telecomunicaciones. Teletrabajo (es una especie de trabajo a domicilio).

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II. Art. 27 Jornada ampliada (Jornada Mayor: Lizama)Se refiere a ciertos trabajadores que están en una situación especial pues la

jornada diaria podrá comprender hasta 12 horas con una hora de descanso imputable a la jornada.

La distribución no puede ser en más de 5 días, en consecuencia la jornada semanal no podrá exceder de 60 horas.Supuestos1) Trabajadores que presten servicios en hoteles, restaurantes o clubes. Con excepción del personal administrativo, de lavandería, de lencería, (ropa blanca: manteles servilletas, sábanas, plancharla, ordenarla) de cocina.2) En todos estos casos el movimiento debe ser escaso y los trabajadores mantenerse constantemente a disposición del público, por ejemplo, garzón.

Inciso 3º en caso de duda: se recurre al Director del trabajo y de la resolución de éste se puede recurrir ante el Juez del Trabajo dentro del plazo y procedimiento establecido en este inciso 3º.

Según la jurisprudencia administrativa, la expresión movimiento diario notoriamente escaso debe entenderse como aquella carga de trabajo que a vista de todos y sin necesidad de realizar un especial esfuerzo de percepción, aparece de manifiesto que es reducida.Procedimiento de Reclamo:1º Director del Trabajo2º Juez del Trabajo dentro de 5 días de notificada la resolución anterior.9 de agosto

Jornadas Especiales de trabajo por actividadLas jornadas especiales son aquellas respecto de las cuales la ley permite una

distribución distinta ya sea en relación con la jornada diaria o semanal.1) Art. 23 Trabajadores que laboran a bordo de naves pesqueras. Se complementan con reglamentos y DS especiales. Tienen derecho a uno o varios descansos, los cuales en conjunto no podrán ser inferiores a 12 horas dentro de cada 24 horas.2) Art. 25 Choferes de la locomoción colectiva interurbana. No puede ser superior a 180 horas mensuales (no más de 5 horas, al término de las cuales tienen derecho a dos horas de descanso).3) Art. 26 Choferes de locomoción colectiva urbana. Turno no superior a 8 horas diarias.4) Art. 88 trabajadores agrícolas (no superior a 8 horas).

Jornada Extraordinaria de trabajo Art. 30 - 33.Por la reforma del 2001, se refuerza el carácter voluntario y excepcional de la

jornada extraordinaria de trabajo.Se complementa con la regulación de la jornada parcial de trabajo.Se restringe no por la vía de hacerlas más caras sino por la vía de restringir los

supuestos de procedencia (esta es la solución adoptada por el legislador en vistas a la situación de desempleo).

Concepto“Aquella jornada que excede el máximo legal o de lo pactado contractualmente si ésta fuese menor”.

Se encuentra expresamente prohibido por la ley trabajar horas extraordinarias en forma permanente.

1) Requisitos- Debe tratarse de faenas que por su naturaleza no perjudique la salud del trabajador. No sería aplicable por ejemplo, en una mina de carbón.

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Art. 31-2 se permite que la I. del Trabajo respectiva prohíba la jornada extraordinaria por no cumplir el requisito del inciso anterior (si es o no riesgosa para la salud del trabajador).Puede ser de oficio o a petición de parte. Sin embargo, esta resolución puede reclamársela Juzgado de letras del trabajo, dentro de los 30 días siguientes a la notificación.

2) Procedencia Art. 32- 1 frase 1ªSolo puede atender a necesidades y situaciones temporales de la empresa.

¿Qué se entiende por necesidades o situación temporal? Dictamen 323/23 de 30 de enero de 2002. Se entiende: “aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la empresa y derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o de sucesos que no sea posible evitar impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado”.

3) Límite a la extensión de la duración de la Jornada Extraordinaria. Art. 31-2Puede tener un máximo de dos horas por día, Art. 28, por lo tanto, un trabajador

podrá trabajar como máximo 12 horas.

4) Retribución Art. 32-2Se pagarán con un recargo del 50% (sobresueldo) sobre el sueldo (no debe ser inferior al ingreso mínimo mensual) convenido para la jornada ordinaria. Sólo se aplica a los trabajadores que son retribuidos a la base de sueldos. Art. 42 a) estipendio fijo en dinero, pagados por periodos iguales determinados en el contrato que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.Art. 32-3 y Art. 480-4: prescripción de derecho a cobrar horas extraordinarias. Prescribe en 6 meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.Dictamen 4812/230 de 17 de abril de 1994. Los trabajadores que no sean remunerados en base a sueldo no se les paga el recargo. Ejemplo: Trabajos remunerados en base a tratos.Trato (como remuneración) Tiene carácter variable en su monto ya que está vinculado directamente con el número de tareas o actividades a realizar. Ejemplo. Un maestro pintor, instalador de alfombras. Aquí el tiempo es irrelevante.

5) Momento en que se paganDeben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias

del respectivo período. El empleador no puede establecer una fecha distinta para el pago de las horas extraordinarias.

6) Deben pactarseEl pacto debe ser por escrito Art. 32-1 frase 2ª

Duración: no más de 3 mesesRenovación: por acuerdo entre las partes, esto es excepcional, sólo puede hacerse una vez, por lo tanto sólo pueden ser 6 meses.Está sujeto al presupuesto de procedencia.El recargo del 50% es un derecho mínimo, por lo tanto, se puede pagar más.

Presunción de horas extraordinarias aunque no hay pacto escrito Art. 32- 2Todo tiempo adicional que el trabajador efectúe con conocimiento del empleador

se considerará como extraordinario, aunque no esté pactado. Habría un pacto tácito.

Podría haber una multa para el empleador por no pactar por escrito (infracción al Art. 32).

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No se considerarán como horas extraordinarias las horas trabajadas en compensación de un permiso, siempre que esta compensación se haya solicitado por escrito al empleador y haya sido autorizada por éste.

La ley no permite que las horas extraordinarias puedan ser compensadas con descanso adicional, sino que obliga al empleador a pagarlas en dinero, con el recargo legal.

Registro y Control de asistencia Art. 33 Para proteger a los trabajadores en cuanto a los límites que ha establecido la ley para la jornada laboral y los descansos, se ha establecido que el empleador lleve un registro.Se registra:- Que el trabajador concurrió a trabajar.- El tiempo de duración de la prestación de servicios.

Es importante para efectos del seguro- Norma general: libro de asistencia- Reloj control con tarjetas de registroArt. 32 inciso 2 Sistema especial de control. Se debe pedir autorización a la Dirección del Trabajo. Requisitos:- No debe ser posible aplicar las normas generales (o sea libro de asistencia, reloj

control)- O que la aplicación de estas normas (de las normas generales) dificulten la

fiscalización a los servicios del trabajo.- Que el sistema que se va a utilizar sea uniforma para una misma actividad- La Dirección del Trabajo autorizará mediante resolución fundadaEjemplo: Resolución 300 de 1990 para trabajadores que prestan servicios en empresas de promoción, reposición y demostración de mercaderías. La Dirección del Trabajo no puede eximir que se realice el registro y control, sólo autorizar un sistema distinto.

Jornada por turnos Art. 10 nº 5El empleador debe señalar en el R.I. la distribución de los turnos.

ConceptoAquel en que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo conforme a un cierto orden, que puede ser continuo o discontinuo, de modo tal que el dependiente debe prestar sus servicios en horas distintas en un período determinado de días, semanas o meses.* Lizama.

DESCANSOS

En el CT se reconocen 4 tipos:1) Descanso durante la jornada de trabajo (tiempo para la colación)2) Descansos entre las jornadas3) Descanso semanal4) Descanso anual o feriado anual remunerado

16 de agostoDescanso durante la Jornada Art. 34-1

Media hora para los efectos de la colación (es un derecho mínimo) Este período intermedio no se considerará para el cómputo de la duración de la jornada diaria, es de cargo del trabajador, salvo acuerdo en contrario.

Es posible que este tiempo si se considere para la jornada de trabajo (depende del empleador, negociación). También se puede negociar que el empleador tenga un casino, se le de u cheque restorán, etc.

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Excepción ( los trabajadores no tienen derecho a descanso intermedio)En los trabajos de proceso continuo La Dirección del Trabajo los ha definido como: “Aquellos trabajos que por su naturaleza exigen una continuidad que les impide a, los trabajadores hacer uso del descanso en términos de que estas labores no deben ser interrumpidas sin que se produzca un perjuicio para la marcha normal de la empresa”.Dictamen 2093-113 de 17 de abril de 1997.Ejemplo: industria, fundición, labor que realiza un chofer de ambulancia.Si se duda si un trabajo es o no proceso continuo le corresponde a la Dirección del Trabajo calificar si es actividad de proceso continuo. De la resolución de la Dirección del Trabajo se puede reclamar al tribunal de letras del trabajo. Procedimiento: Art. 474 procedimiento general 30 días después de la notificación. Concordancia: Art. 34 con el Art. 40 bis A. Jornada parcial, contrato de trabajo a tiempo parcial, 2/3: 32 horas, 2005: 30 horas.Jornada a tiempo parcial: Artículo del Profesor (dossier).Jornada a tiempo parcial: no inferior a ½ hora ni superior a 1 hora (tiempo de colación). Con esto se trata de evitar que la jornada sea discontinua. Se trata de que la jornada ----sea concentrada.

Descanso entre las jornadas de trabajoEl código del trabajo no regula explícitamente el descanso entre las jornadas de trabajo. Pero la Dirección del Trabajo en términos generales ha reconocido que la duración del tiempo de trabajo lleva implícita la existencia de un tiempo de reposo entre una jornada diaria y otra.Dictamen 519-25 de 25 de enero de 1995Ver Derecho del Trabajo: Luis Lizama. Como el legislador ha determinado un máximo de jornada diaria, se lleva implícito el tiempo de descanso entre una jornada y otra. Ejemplo: entre las 8pm y las 8 am del día siguiente, entonces implícitamente hay 12 horas de descanso como derecho mínimo. (si se aplica el límite de 12 horas de jornada diaria).

Reglas Especiales Art. 25-2- Trabajadores de la locomoción colectiva interurbana y ferrocarriles tienen un

descanso de 8 horas.- Art. 149-2 trabajadores de casa particular: descanso de 12 horas.

III. Descanso Semanal Art.- 35- 40 CTSu objeto es permitir que el trabajador recupere sus energías y se reponga del

desgaste que provoca la jornada de trabajo.Art. 35 Regla General

Son días de descanso los domingos y festivos Los días festivos los declara la ley El CT reconoce al 1 de mayo cono día festivoLas partes pueden acordar tener un día más.

Cómputo del día de descanso (inicio y término) Art. 36Comienza a las 21 horas del día sábado hasta las 6am del día lunes (lo mismo para un día festivo). En caso que no haya turnos, esta es la norma mínima. También constituye descanso semanal aquellos días adicionales que convengan las partes.

Una consecuencia es que las empresas que no están exceptuadas del descanso dominical no están autorizadas para distribuir la jornada de trabajo incluyendo domingos y festivos.

Días SándwichEl legislador incluyó el Art. 35 bis diciembre de 2003.

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El trabajador se obliga a compensar el tiempo del día sándwich, pero este período de compensación no se considera extraordinario. Debe pactarse por escrito. Concordancia: dictamen 5510- 262 de 23 de diciembre de 2003 que fija el sentido y alcance del Art. 35 bis.

Los días de descanso dominical es manifestación del principio de irrenunciabilidad. Tratándose de empresas no exceptuadas del descanso dominical, en ningún caso podrá acordarse de que la compensación se realice en día domingo.

Excepción de carácter general: Art. 37 fuerza mayor, se relaciona con el deber de colaboración del trabajador (principio de la buena fe), este tiempo se paga como ordinario, pero si se estima que no hubo fuerza mayor, se paga como extraordinario. (La Dirección del Trabajo lo resuelve).

Empresas exceptuadas del descanso semanal Art. 38Los trabajadores que laboran en estas empresas pueden laborar los domingos y

festivos y en los contratos de trabajo se puede distribuir la jornada de trabajo en días domingos y festivos.

Pero, no obstante trabajar días domingos y festivos, habrá un descanso compensatorio (se debe otorgar después de 6 días de trabajo) esta es la regla básica.

Empresas Exceptuadas1) Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso

fortuito, siempre que la reparación sea impostergable (sólo los trabajadores que deben trabajar ahí, por ejemplo, no le corresponde a una secretaria, contador, etc.).

2) Se distinguen 3 tipos de situaciones: explotaciones, labores y servicios que exijan continuidad. La continuidad viene dada por 4 factores: a) La naturaleza de sus procesos, ejemplo: generación de energía eléctrica, b) Razones técnicas, ejemplo: fundición, calderas, c) Necesidades que satisface la empresa, ejemplo: empresa de transporte y, d) Necesidad de evitar notables perjuicios al interés público o a la industria, ejemplo: agua potable, gas, electricidad.

3) En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sinoo en estaciones o períodos determinados. Ejemplo: siembras.

4) En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa. Ejemplo: limpieza, vigilancia*. (* Hay discusión guardias de seguridad se colocan ahora en el nº 2. Tradicionalmente se entendía que los guardias de seguridad estaban considerados en el nº 4, pero ahora están en el nº 2).

5) A bordo de naves. Ejemplo: buque en alta mar.6) En las faenas portuarias. Ejemplo: el buque tiene que estar circulando, no

mucho tiempo en los puertos.7) Establecimiento de comercio. Servicios que atiendan directamente al público.

Ejemplo: un restorán, dependiente de una tienda (sólo éste debe trabajar, no el personal administrativo por ejemplo, una secretaria).

(Art. 38: Las horas trabajadas en domingos y festivos se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal).

20 de agosto

Efectos para una empresa de estar comprendido en el Art. 381) Puede distribuirse la jornada de trabajo incluyendo el día domingo y festivos. Las

horas trabajadas en domingos y festivos se pagan como ordinarias, salvo que excedan el máximo legal o contractual.

2) Deben otorgar 1 día de descanso en compensación de la actividad desarrollada ese día (domingo) y otro día de descanso por las actividades desarrolladas el día festivo.. Art. 36: cómputo del día de descanso 21.00 a 6:00 am.

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3) Los descansos compensatorios pueden ser comunes o individuales. Lo determina el empleador según el tipo de funciones que desarrolla la empresa. Dictamen 5501-263 de 15 de septiembre de 1994.

Regla para el otorgamiento del descanso compensatorio Día domingo: al 7º día, luego de 6 día continuos de trabajo. Día festivo: dentro de los 7 días inmediatamente siguientes al feriado.

Casos en que se acumule en la semana más de un descanso compensatorio Al menos 2 de los días de descanso deben otorgarse en día domingo, excepto

trabajadores: - Contratados 30 días o menos- Trabajadores jornada inferior a 20 horas semanales- Contratados exclusivamente días sábado, domingos y festivosAcumulación de más de un día: las partes pueden acordar una forma especial de distribución o remuneración, no puede ser inferior al pago de de horas extraordinarias.Regla especial aplicable a:2) Exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen.7) Establecimiento de comercio y servicios.

Al menos 2 días domingo en el mes se les debe otorgar descanso dominical, tiene una idea de familiaridad detrás.

No se aplica esta regla especial:- Trabajadores contratados a plazo fijo por menos de 30 días- Trabajadores con una jornada no superior a 20 horas- Trabajadores contratados para trabajar días sábado, domingos y festivos

Reforma laboral Aumentó en 2 domingos obligatorios Limitó la opción para acumular los días de descanso compensatorio en el caso

del Art. 38 nº 2, no fue evaluado el costo económico para la empresa. Se estaría otorgando a los trabajadores un día más de descanso cuando

coincide con algún día festivo. Considerar al guardia o vigilante en el nº 2 la hace extensible esta limitación.

Sistemas excepcionales de distribución de jornada de trabajoCuando los trabajadores se encuentren excluidos del descanso dominical. Se requiere un autorización por medio de resolución fundada que establece en que consistirá el sistema excepcional y, en estos casos, el plazo de vigencia del sistema excepcional. No puede exceder de 4 años.

Requisitos para el sistema excepcional1) El empleador debe obtener el consentimiento de los trabajadores involucrados,

previo a la autorización de la Dirección del Trabajo.2) Debe tratarse de prestaciones de servicios que por sus características impidan

la aplicación sobre reglas de excepción al descanso dominical y de días festivos. Ejemplo: localidad minera aislada, trabajo plataforma petrolera.

3) La Dirección del Trabajo haya constatado mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el sistema excepcional solicitado por el empleador.

Máximo de 4 años amenos que las faenas tengan una duración menor. Son susceptibles de renovarse si se mantienen los requisitos.

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Jornada BisemanalEs aquella que excede a la jornada ordinaria y que puede tener una duración

máxima de 2 semanas ininterrumpidas de trabajo.Excepción a la regla sobre distribución a la jornada de trabajo semanal del Art.

29, no se altera la duración.

Requisitos1) Servicios que deban prestarse en lugares apartados de los centros urbanos, por

ejemplo, minas, obras públicas que se ejecutan en despoblados.2) Acuerdo de la empresa con sus dependientes: contrato individual.3) La aplicación no puede transgredir las normas de duración de la jornada de

trabajo.

También es una excepción a la periodicidad del descanso dominical del 7º día. No se afecta el descanso diario y entre jornadas.

Si la jornada se distribuye en un máximo de 6 días significa que tendrá una duración máxima de 96 horas distribuida en no más de 12 horas.

La jornada bisemanal a diferencia de los sistemas excepcionales de distribución de jornada, no requiere autorización de la Dirección del Trabajo, sino que basta el acuerdo de las partes en el contrato individual de trabajo.

Tiempo de descansoUn día de descanso compensatorio por cada día domingo o festivo trabajado, aumentado en un día.Es un derecho irrenunciable para el trabajador, no es compensable en dinero ni se pierde por inasistencia al trabajo.

23 de agostoFeriado Anual Art. 66 y siguientesSu finalidad es asegurar el término más amplio de descanso para recuperarse de un tiempo largo de trabajo. Tiene un sentido social, que puede, que puede realizar otro tipo de actividad, estar con su familia.

Requisito general Art. 67Una vez cumplido un año de servicio nace el derecho del feriado anual, No es automático, por ejemplo, cumple el año el 2 de septiembre, vacaciones el 3 de septiembre no sino que ese día nace el derecho.Este requisito de un año no esta condicionado a la prestación efectiva de servicios, basta que la relación laboral haya estado vigente por más de un año, por ejemplo, prenatal postnatal igual. Dictamen 2028/133 de 7 de mayo de 1998 se computa para el plazo de un año, lo mismo con el servicio militar. El feriado anual es con derecho a remuneración (derecho mínimo).

Clasificación Feriado Anual Legal Feriado Legal Convencional

Feriado Anual Legal: regulado por el C.T. es un derecho mínimo irrenunciable.

Feriado anual convencional lo acuerdan las partes en un contrato anual o colectivo. Debe ser superior al feriado anual legal, que se de un bono.

El Feriado convencional en la parte que exceda el feriado base podrá ser compensado en dinero

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Feriado anual legalFeriado BaseFeriado Adicional o progresivoFeriado proporcional

Feriado Anual Base Artículo. 6715 días hábiles con remuneración íntegra.Artículo. 69 para los efectos del feriado el día sábado se considerará siempre inhábil. No se computan los feriados.Con respecto al día sábado inhábil es importante respeto de las personas que prestan servicios días sábados.“Con remuneración íntegra” se complementa el Artículo. 71 que regula de que manera se establece la remuneración íntegra.

Determinación de la remuneración íntegra- Remuneración fija: la remuneración estará constituida por el sueldo fijo. Artículo.

71 -7.- Remuneración variable: Artículo. 71-2 la remuneración íntegra será promedio de

lo ganado en los últimos tres meses trabajados. Ejemplo: persona que trabaja a base de comisiones. Es una norma protectora.

Tipos de remuneración variable Artículo. 71-3Son ejemplos de tratos, comisiones, primas y otros que con arreglo al contrato

de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno u otro mes.

- Remuneración con componente fijo y variable Artículo. 71-4Se aplican las dos reglas:

La parte fija: sueldo fijoLa parte variable: promedio

Artículo. 72 si hay un reajuste legal, convencional durante los feriados este reajuste afectará a la remuneración íntegra que corresponde pagar en el feriado.Artículo 71 final: se refiere a las horas extraordinarias.

Oportunidad para hacer uso del feriado Artículo 67-2Si una empresa exporta fruta no se puede dar el feriado en estas estaciones ya que es la regla general (primavera o verano) de preferencia.

Fraccionamiento del Feriado Artículo. 70-1El feriado debe ser continuo, pero el exceso sobre los 10 días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo. De acuerdo a la Dirección del Trabajo también pueden trabajarse 5 días y los otros 10 se guardan para después.

Acumulación del feriado Artículo. 70-2 y 3- Puede acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo hasta 2 períodos

consecutivos.- El empleador cuyo trabajador tenga acumulados 2 períodos consecutivos deberá

en todo caso otorgar al menos el 1º de éstos, antes de completar el año que le da derecho a un nuevo feriado.

Problemas en caso de acumulación de más de 2 períodos feriadosLa CS con un criterio más restrictivo, en sentencia de 29 de septiembre de 1992, resolvió que en estos casos sólo es procedente el otorgamiento del descanso o las indemnizaciones con un límite de 2 períodos en razón de la prescripción de tal derecho,

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en razón derecho en razón de lo dispuesto en el artículo 480: “Los derechos de éste Código prescriben en 2 años a partir desde que se hicieron exigibles”.

La Dirección del Trabajo en Dictamen 6017-310 de 9 de octubre de 1997, utiliza un criterio distinto: la acumulación de más de 2 períodos de feriado anual constituye una infracción a la legislación laboral sancionable administrativamente en conformidad al Artículo. 477.

Para estos efectos la acumulación de más de 2 período no puede significar la privación del derecho de hacer uso del feriado o a que este feriado sea compensado al término de la relación laboral. El fundamento de este planteamiento es que si un trabajador efectivamente ha prestado servicios en vez de hacer uso de su descanso anual, al privarlo derecho este derecho se producirá un enriquecimiento sin causa para el empleador.

La Doctrina nacional comparte el planteamiento de la Dirección del Trabajo porque la obligación de otorgar e ferido anual es del empleador.

Feriado Adicional o progresivo Artículo. 68 -1Consiste en el derecho del trabajador a obtener un día adicional de feriado por cada 3 años trabajados bajo condición de que tenga 10 años derecho trabajo continuo o no para uno o más empleadores.Sólo pueden hacerse valer 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. El feriado adicional puede compensarse en dinero. Lo que se pague en compensación no puede ser inferior a la remuneración íntegra que contempla el Artículo. 71 CT.El trabajador debe solicitar el derecho a feriado adicional: no opera de pleno derecho.

27 de agosto

Dictamen 4551/222 de 21 de julio de 1995 regula la forma en que se debe acreditar de parte del trabajador que tiene derecho al feriado progresivo, la prueba debe hacerse en conformidad al Artículo 10 del Reglamento 586 D.O. 19 de abril de 1965 que según la dirección del Trabajo debe entenderse vigente para estos efectos.

Distinguir si se trata de un trabajador que ha prestado servicios para un mismo empleador o para distintos empleadores:- Para un mismo empleador: el medio de prueba es el contrato de trabajo (fecha

de ingreso)- Para distintos empleadores: Hay distintas alternativas para probar la antigüedad

de sus servicios:1) Mediante certificación otorgada por la Inspección del Trabajo.2) Mediante cualquier institución pública en que conste fidedignamente la

prestación de servicios. Ejemplo: sentencia judicial, fallo arbitral, escritura pública, certificados otorgados por las instituciones de previsión.

3) Mediante informaciones de perpetua memoria Art. 909 y siguientes del CPC.Ver Luis Lizama, Irene Rojas.

Feriado Proporcional Art 73-2Es una excepción a la regla general del Art 73 –1 que establece como principio general que el feriado no puede compensarse con dinero.

Concepto“Aquella indemnización por concepto de feriado que el empleador debe pagar al trabajador cuando se produce el término de la relación laboral sin que el trabajador haya hecho uso de su derecho al descanso anual”.

Presupuesto Término de la relación laboral No uso de feriado anual

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¿A quienes se las paga?1) A aquellos trabajadores que cumpliendo con los requisitos para hacer uso del

feriado dejan de pertenecer a la empresa por cualquier circunstancia (cualquiera sea la causal) Art. 73-2.

2) Trabajador cuyo contrato de trabajo termine antes de completar el año de servicios que da derecho al feriado anual. Art. 73-3. Se trata de compensar el período de desgaste que sufrió el trabajador.

Consecuencia La Superintendencia de Seguridad Social ha señalado que la suma de

dinero que se pague por este concepto no son imponibles. Servicio de Impuestos Internos ha señalado que no es tributable, queda

fuera del Impuesto a la renta.

Feriado Colectivo Art. 76

Concepto“Cierre temporal de una empresa o un establecimiento en cuyo período se concede el descanso anual a todos los trabajadores que prestan servicios en la empresa o establecimiento, tengan o no derecho en forma individual al goce del feriado”.

Es el empleador quien decide unilateralmente si hace o no uso de esta facultad.

Requisitos1) Que el feriado colectivo se disponga anualmente2) Que el feriado colectivo no debe ser superior a 15 días hábiles.3) Debe otorgarse respecto de todos los trabajadores de la empresa o

establecimiento sea que cumplan o no los requisitos para hacer uso del feriadoa anual

Efectos Trabajadores que no reúnan requisitos par el feriado anual ( un año de

antigüedad). Art. 76 –2 se entiende que el empleador les anticipa el feriado y tiene derecho a la remuneración íntegra.

Trabajadores con derecho a un Feriado Anual superior al colectivo. Puede hacer uso de los días que exceda después o en otra oportunidad, no los pierde. Pueden exigir el saldo insoluto al empleador.

Los PermisosArt. 66 el tiempo de estos permisos se considera, en general, como efectivamente trabajado.- Nacimiento de un hijo- Muerte de un hijo- Muerte del cónyugeTodos estos permisos deberán hacerse efectivos dentro de los tres días siguientes al hacho que los origina.

Días AdministrativosPara algún tipo de diligencia personal, Son remunerados (para funcionario públicos, se pueden convenir para el ámbito privado.Concordancias: Art. 199 y 199 bis.

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