Duelo generacional en las empresas Si es difcil en casa conseguir que los intereses de varias generaciones coincidan, no lo es menos lograrlo en la empresa. Cristina Simn, profesora del Instituto de Empresa (IE), en Madrid, ha identificado y analizado las cuatro generaciones que actualmente conviven en una empresa en un estudio titulado Generacin Y y mercado laboral: modelos de gestin de RRHH, en el que tambin ha colaborado la docente del IE Gayle Allard y la empresa de trabajo temporal Adecco. En una entrevista con Universia-Knowledge@Wharton, Simn explica no slo las diferencias entre los tradicionales, los Baby boom, la generacin X y la generacin Y, sino que tambin ofrece las claves sobre cules son los pasos que tendr que dar la empresa del siglo XXI para superar con xito el duelo de intereses entre los de siempre y los recin llegados.Universia-Knowledge@Wharton: Cuntas generaciones conviven actualmente en las empresas y qu caractersticas definen a cada una?Cristina Simn: Aunque las definiciones de los intervalos generacionales pueden experimentar variaciones por pases, en general podemos afirmar que existen cuatro grandes grupos generacionales profesionalmente activos: Lostradicionales (nacidos hasta 1946):El valor de la lealtad, la disciplina y el respeto por la autoridad y la jerarqua son caractersticas comunes a esta generacin, que ocup el protagonismo de la vida empresarial en momentos de un fuerte desarrollo econmico. LosBaby Boom (1946-1960): Sus aos crticos de incorporacin al mercado de trabajo, entre mediados de los 60 y finales de los 70, fueron de progreso en la mayor parte de los pases europeos, y por ello generaron grandes expectativas de xito. Actualmente, ocupan los puestos de mayor responsabilidad en las empresas y han acumulado la mayor proporcin de adictos al trabajo de la historia. El fenmeno del yuppismo naci tambin con esta generacin. LaGeneracin X (1961-1979): Es la primera generacin de mayor preparacin acadmica y experiencia internacional en la historia. Los X inician una ruptura con los formalismos caractersticos hasta el momento, demandando un entorno ms informal y el abandono de la autoridad jerrquica en pro de estructuras ms horizontales y flexibles. Son los pioneros de las polticas de flexibilidad y conciliacin. Es una generacin rica en emprendedores, dado que la iniciativa personal se prima desde un contexto de escepticismo ante las grandes empresas. LaGeneracin Y (a partir de 1980):La generacin Y es la primera en la historia que ha convivido siempre con las tecnologas de la informacin y que no entiende fcilmente el mundo sin ellas. Comparte con los X una infancia acomodada y un entorno de prosperidad. Son ms individualistas que generaciones anteriores y reivindican la autonoma en sus opiniones y actuaciones, situando su mbito personal por encima de consideraciones de orden laboral y social.UK@W: Qu factores sociales han definido el carcter de cada una de ellas?C.S.: Son precisamente las experiencias vitales sociales comunes las que definen con ms claridad a cada grupo generacional. Por ejemplo, los tradicionales son los nacidos en las pocas de guerra y posguerra, por tanto, criados en entornos de escasez, lo que ha fraguado valores relacionados con la austeridad y la defensa de un conjunto de bienes comunes fundamentales para la sociedad, como la paz y la prosperidad nacional. Los Baby boom generan todo un conjunto de fenmenos sociales basados en una fuerte reaccin a sus padres, como son el movimiento hippie o la revolucin femenina, el divorcio, etc. Tanto los X como los Y poseen entornos menos caracterizados socialmente, en mi opinin, porque forman parte de una historia reciente todava no suficientemente analizada.UK@W: Cules son las principales diferencias a la hora de enfocar su trabajo en la empresa? Qu busca cada generacin de la compaa en la que trabajan?C.S.:Si lo simplificamos al mximo, podramos decir que los tradicionales son prcticos y disciplinados y se mueven por lealtad. Por el contrario, los Babyboom son ms optimistas y son profesionales automotivados. Los X son ms escpticos con las organizaciones y buscan sobre todo equilibrio y flexibilidad. Por ltimo, los Y carecen de lealtad organizativa y, sin embargo, conceden mucha importancia a las relaciones con compaeros y supervisores, intensa aunque no necesariamente presencial.UK@W: Cmo entiende cada generacin el concepto de fidelidad a la empresa?C.S.: El concepto de lealtad ha ido perdiendo fuerza con la llegada de cada generacin. Adems de la evolucin de las escalas de valores, esta prdida progresiva de fidelidad se debe tambin a la imposibilidad por parte de las empresas de seguir ofreciendo seguridad en el trabajo. Desde ese momento, la empresa cambia la oferta de estabilidad por la de empleabilidad, lo que traslada el foco de motivacin del profesional desde la empresa hacia s mismo. Con todo esto, el vnculo de lealtad se ha ido debilitando, aunque por inercia generacional an es fuerte en los tradicionales y Baby boom.UK@W: En qu generacin existen ms diferencias entre hombres y mujeres?C.S.: Desde el punto de vista de valores sociales, en todas las generaciones, las mujeres estn ms orientadas a los dems, con ms vocacin de servicio al otro, mientras que los hombres en general son ms individualistas. Respecto a las preferencias profesionales, aunque las mujeres priman ms la flexibilidad, s se advierte que las nuevas generaciones, sobre todo la Y, valoran mucho ms aspectos ms tradicionalmente masculinos del trabajo, como el nivel de ingresos o las oportunidades de promocin.UK@W: Cules son los principales valores que definen a la generacin X y a la Y?C.S.:Como comentaba anteriormente, tanto los X como los Y comparten haber disfrutado de un entorno acomodado en sus aos de infancia y adolescencia. Por el contrario, la salida al mercado laboral se produce en momentos mucho ms complicados que los que encontraron sus predecesores, para los que fue mucho ms fcil encontrar trabajo, independizarse de sus familias, etc. Como resultado de esto se produce un nivel de frustracin y escepticismo que lgicamente se extiende a la percepcin de los entornos de trabajo. No hay que olvidar que el entorno de trabajo en nuestra sociedad condiciona muchos de los eventos sociales y vitales crticos a partir de una determinada edad: la formacin de una pareja y familia, la extensin de las redes sociales, las oportunidades de disfrute de experiencias personales, etc. UK@W: Existe algn tipo de conflicto en los entornos laborales en los que estn presentes las cuatro generaciones?C.S.: A menudo cuando se comentan estos temas con directores de RRHH o profesionales de cualquier tipo surgen comentarios que reflejan estas diferencias, que no s si pueden caracterizarse como conflictos pero que desde luego condicionan las dinmicas de relacin en las empresas. Por otra parte, tambin las organizaciones experimentan su relevo generacional. Los niveles directivos actuales estn dominados por los Baby boom y los X ms mayores, y son precisamente estos niveles los que definen las culturas corporativas y estilos de actuacin de las compaas. Desde esta perspectiva, podramos entender algunos de los desencuentros de los jvenes con sus entornos de trabajo, que funcionan bajo escalas de valores que en algunos casos son muy diferentes.UK@W: Estn preparados los departamentos de recursos humanos para entender las diferencias generacionales que existen y saben cmo actuar?C.S.: Dada la evolucin del mercado laboral, los departamentos de RRHH estn ahora mismo preocupados por todo lo que pueda afectar a la retencin de sus empleados, y por ello se cuestionan estas diferencias como una posible causa a estudiar. En cualquier caso, donde cobra ms sentido este anlisis es en las empresas que por su negocio demandan talento joven, ya sea cualificado o no. En estos casos, la funcin de RRHH debe revisar sus procesos bsicos para hacerlos atractivos a los Y y, sobre todo, debe disear una oferta (lo que denominaramos un contrato psicolgico) hacia sus empleados y candidatos adaptada a los perfiles que busca.UK@W: Qu estrategias o polticas son recomendables que apliquen las compaas?C.S.: Las empresas que consideren fundamental su adaptacin a las nuevas generaciones debern revisar muchos de sus procesos de recursos humanos para refinar esta oferta que mencionaba anteriormente. Un aspecto importante de los jvenes es su relacin con la tecnologa, que condiciona en muchos casos sus estndares y dinmicas sociales. En este sentido, por ejemplo, una buena poltica de reclutamiento debera incluir una web al efecto atractiva y gil, y contemplar un proceso de interaccin con los candidatos permanente y muy rpido. Otro aspecto a tener en cuenta es que la tendencia natural de los jvenes no es hacia el compromiso o la lealtad con una marca, sino con un conjunto de condiciones que le hacen sentirse bien por una parte y le aportan valor personal por otra. Por ello, desde el punto de vista de seleccin, el refuerzo de las entrevistas realistas y la realizacin de pruebas que tengan la doble vertiente de diagnosticar las competencias y transmitir a los candidatos la imagen de empresa creativa y dinmica pueden ser algunas claves para reforzar los procesos de seleccin y minimizar la rotacin no deseada en los primeros meses, dado el coste que ello conlleva.Asimismo, algunos estudios demuestran que los jvenes prefieren sistemas con fuertes culturas de rendimiento, donde se prime el resultado y no tanto la permanencia o incluso la presencia. Esto conlleva el diseo de sistemas de retribucin por rendimiento, donde se prefiere una variable a corto plazo antes que elementos a largo.Especialmente para el caso espaol, es interesante tambin el giro que debe darse al concepto de rotacin. Tradicionalmente las salidas de profesionales de las empresas han sido vividas de forma muy traumtica, tanto por la empresa como por el empleado, con un trasfondo de traicin motivado por este valor de lealtad que se est perdiendo actualmente. El joven abandona la empresa porque encuentra otra oportunidad mejor fuera, entiende que stas son las reglas del juego e incluso no descarta la vuelta en el futuro si se produce la situacin adecuada. Una estrategia inteligente de capitalizacin del talento joven debera replantearse la visin de la rotacin y el mantenimiento de la relacin desde esta perspectiva.UK@W: Cules son los principales retos a los que se tienen que enfrentar las generaciones X e Y? Lo tienen ms fcil que sus antecesoras o ms difcil?C.S.: Cada generacin ha tenido que enfrentarse a sus propios retos a lo largo de sus respectivas evoluciones. Indudablemente, el mundo de los jvenes es mucho ms complejo que el de sus mayores, pero tambin es cierto que se enfrentan a l mucho mejor preparados y con mejores herramientas. Desde el punto de vista estrictamente laboral es cierto que la oferta es ms precaria. Por otra parte, la cada de la natalidad en los ltimos aos hace que sean menos los aspirantes a trabajos por contraste con los babyboom, por ejemplo. Como muchos de ellos mismos dicen, los mayores se lo hemos puesto difcil al darles una infancia cmoda al mismo tiempo que los sistemas sociales no facilitan su independencia econmica y vital bajo los mismos estndares. Esta difcil transicin deja un poso de frustracin que seguramente les resultar complicado de digerir en los aos venideros.

Publicado el: 18/04/2007

Publicado el 30/10/2011Diferencia generacional en las empresas provoca conflictos laboralesEl avance de la tecnologa, las redes sociales y el cambio de valores crean diferencias entre los jvenes y personas de mediana edad.Imprimir ImprimirTamao texto:+ - Share on emailenviar Enviar por mailCompartir Compartir:twitter facebook La Asociacin de Recursos Humanos de la Argentina, filial Mar del Plata, advirti sobre los conflictos que pueden existir en las empresas debido a la convivencia de distintas generaciones. Su coordinador en la ciudad Jorge Terreu, dijo: "El avance de la tecnologa, las redes sociales y el cambio de valores crean diferencias y conflictos entre las generaciones de jvenes y personas de mediana edad que conviven en el mbito laboral, ya sea en empresas pblicas o privadas". Terreu seal que "el capital humano es el mayor activo que tienen las organizaciones y, sin dudas, la gente va a rendir ms cuando mejores condiciones tenga: tanto en lo fsico como en lo emocional. De esto se trata, satisfacer las expectativas de distintas generaciones que comparten el mbito laboral". En este sentido, record cmo se denominan a los distintos grupos generacionales que son centrales en el mundo del trabajo: Generacin Baby-boom (BB): nacidos entre 1946 y 1960, que tienen entre 44 y 58 aos; Generacin X: comprendidos entre los 25 y 43 aos, nacidos entre 1961 y 1979; Generacin Y: jvenes entre 18 y 24 aos, nacidos entre 1980 y 1986. Por ltimo, se incorpora la Generacin Z, que tiene que ver con los "nativos digitales", quienes han convivido desde su nacimiento con la tecnologa. "Las diferencias ms marcadas entre la generacin BB y la X e Y? es el momento laboral y personal que se vive en distintas etapas de la vida", aclar. "La primera est en un momento ms seguro y afianzado de su carrera laboral, contra las otras dos que se manejan con las redes sociales como forma de comunicacin permanente, y escuchan msica mientras trabajan. Estas situaciones chocan entre s".Otros ejemplos de diferentes intereses entre las generaciones es que la joven pretende verse bien, ir al gimnasio, practicar deportes y esto puede significar requerir de horarios "flexibles" para la realizacin de actividades extra laborales.Por su lado, cada generacin tiene diferentes conceptos respecto del xito. Aadi: "Los de mayor antigedad tienen como meta lograr el xito econmico y ascensos jerrquicos en las empresas. Hoy en da a los jvenes no les interesa tanto esto, sino el hecho de la autorrealizacin?: Cmo hacer un buen equilibrio entre su vida laboral y personal". "La organizacin debe satisfacer las necesidades de todas las generaciones que conviven all", asever Terreu. El coordinador de Adrha Mar del Plata recomend: "Lo principal es escuchar a cada uno. No tomar decisiones integrales ni estndares, sino dar respuestas a cada situacin. Y se llega flexibilizando a la organizacin, por ejemplo, horarios flexibles para quien lo requiera y trabajar por objetivos; hay que reformularse procesos de comunicacin, incorporar Facebook y mensajes de texto dentro de la empresa". Respecto del rol de la Asociacin Adrha en Mar del Plata, Terreu agreg que "est creciendo la cantidad no slo de participantes sino de empresas que se interesan por crear departamentos de Recursos Humanos". Y finaliz: "Esto significa que las organizaciones tambin ven la problemtica y se interesan en incorporar a los especialistas de Recursos Humanos para mediar y mejorar la calidad de vida de sus empleados".

4 generaciones sociales en el mismo espacio de trabajo = conflicto generacionalSegn el estudio The European World of Work realizado por Ipsos Public Affairs en colaboracin con SteelcaseLa actual pirmide de la poblacin europea presenta un dficit de jvenes para coger el relevo en el mundo profesional, y esto unido a la situacin actual que est desencadenando prejubilaciones y despidos masivos est cambiando de manera drstica el panorama laboral. AF Steelcase en colaboracin con Ipsos Public Affairs ha publicado los datos referentes a la 3 oleada de su estudio sobre The European world of work que analiza las respuestas relacionadas con las generaciones sociales de ms de 2.400 directivos europeos de Alemania, Reino Unido, Francia, Espaa, Italia y Holanda. 50 millones de trabajadores europeos se jubilarn durante los prximos aos y solamente 20 millones entrarn en el mercado laboral. Por primera vez en la historia, cuatro generaciones sociales conviven en el mismo espacio de trabajo presentando al mercado un desafo sin precedentes debido a las diferentes actitudes, necesidades y formas de trabajar de cada uno de ellos.El espacio de trabajo y la manera en la que las empresas lo diseen se convertir en una pieza crucial de las compaas, puesto que hoy en da ya nos encontramos con un mayor porcentaje de trabajadores abandonando las empresas que incorporndose a ellas. Con esta situacin, una valiosa experiencia tambin desaparece del mercado laboral.Resultados del estudioLos tradicionalistas nacieron entre el 1928 y el 1945, los boomers entre el 1946 y el 1964, la generacin X (ms reconocida en Espaa como el baby boom, debido a la diferencia histrica de nuestro pas) entre el 1965 y el 1978 y la generacin ms joven (Y) naci entre el 1979 y el 2000. El rol que ejerce el trabajo en la vida de las personas y la actitud hacia la jornada laboral ha cambiado enormemente a lo largo de las dcadas. La tecnologa ha evolucionado de tal manera durante los ltimos 30 aos que ha dado un enfoque global a la forma de trabajar y comunicarse dentro de las oficinas. Las principales caractersticas de cada generacin que se desprenden del estudio se pueden resumir de la siguiente manera:Los tradicionalistas son personas que consideran que han tenido que hacer un gran sacrificio en su vida para llegar a la posicin que tienen y se caracterizan fundamentalmente por la dedicacin, el trabajo concienzudo y el respeto a la autoridad. Por estas razones, el espacio de trabajo ms acorde a sus caractersticas es aquel que marca las jerarquas y establece claramente las diferencias en los puestos de trabajo.Los boomers son optimistas y orientados al trabajo en equipo a la vez que a su desarrollo profesional. Consideran que son el motor de las empresas pero que no estn suficientemente reconocidos, sin embargo, ejercen como modelo para las siguientes generaciones. El espacio de trabajo en el que se sienten ms a gusto es aquel que rene espacios individuales y espacios de equipo.La generacin X tiene una visin global y son independientes y flexibles. No se sienten intimidados por la autoridad pero son considerados algo perezosos y poco asertivos por las mayores generaciones. El espacio de trabajo que ms les caracteriza es aquel flexible y personalizable, con espacios abiertos y acceso directo a la tecnologa.La generacin Y est formada por personas optimistas y sociables que buscan un mentor en el terreno profesional. No se sienten atados a ningn trabajo en particular porque no consideran que sea fundamental para vivir y esto les hacer ir cambiando de empresa. Se aburren con facilidad y consideran que fuera de una oficina hay mucho ms que aprender que dentro de ella. El espacio de trabajo en el que mejor pueden desarrollarse profesionalmente se caracteriza por ser divertido, flexible y abierto en el que puedan personalizar su espacio y que tengan acceso directo a la tecnologa.En cuanto a la relacin que se establece entre las diferentes generaciones podemos resumir que en general el trato es cordial, aunque como es de esperar las personas de una generacin se sienten mejor integradas con los de su mismo grupo, e igualmente surge una mayor competitividad. En lo que se refiere al sentimiento de amenaza, ste viene principalmente por las generaciones ms jvenes mientras que por las generaciones mayores sentimos admiracin, especialmente con los boomers que son considerados el motor de las empresas. La generacin X es considerada colaboradora y la Y ambiciosa.A la hora de trabajar en equipo los ms jvenes prefieren trabajar en grupo mientras que las generaciones mayores consideran ms provechoso el trabajo individual. Los lderes de los grupos de trabajo suelen ser las generaciones boomers y X. Todos trabajamos en equipo para aprender y obtener feedback de nuestros compaeros, incluso la generacin Y suele compartir sus dudas con amigos que no pertenecen a su trabajo.En los momentos de distensin en las horas de trabajo, todas las generaciones hablan con sus compaeros en la hora del caf de los mismos temas, a saber: trabajo, familia, compaeros y hobbies. La generacin X es la que ms relaciones sentimentales ha tenido con compaeros y la generacin tradicionalista confiesa que como mucho se ha echado una pequea siesta en la oficina. Internet se utiliza fundamentalmente como herramienta de trabajo excepto los integrantes de la generacin Y que aprovechan para descargar msica, formar comunidades y crear blogs.Distracciones en el trabajoLa generacin Y es la que ms tiempo pasa delante del ordenador y no les importa el ruido ni las distracciones visuales pero se quejan de fatiga visual, dolor de espalda y fundamentalmente se sienten distrados por su jefe. Los boomers no soportan el ruido y se quejan del sonido de los mviles de los compaerosEn lo que se refiere a la motivacin todos coinciden en que el salario, el desarrollo personal y un ambiente agradable son prioritarios, pero cabe destacar alguna diferencia entre generaciones como por ejemplo la Y que se siente desmotivado por la falta de prospeccin profesional que encuentra en las empresas o los boomers que valoran especialmente la conveniencia y el confort.Un espacio multigeneracionalActualmente los espacios de trabajo que encontramos en los pases de estudio no se caracterizan por recoger las necesidades de las cuatro generaciones sociales que conviven en l y por lo tanto no consigue minimizar los factores de stress y aumentar la productividad. Hoy en da, los espacios de trabajo deberan ser ms flexibles y dar la posibilidad de que los trabajadores seleccionen el sitio ms indicado en funcin de la tarea que quieran realizar.Como conclusin del estudio se presentan unos consejos prcticos que pueden ayudar a las empresas a crear el mejor espacio de trabajo: Reconocer la importancia que el espacio de trabajo tiene como encuentro social e interactivo. Ofrecer el equilibrio necesario entre espacios individuales y de colaboracin. Crear espacios para la inspiracin y la colaboracin La tecnologa mvil es solo el principio de la cultura de trabajo que se libera de las fronteras de tiempo y espacio Las polticas de recursos humanos deben centrarse en ofrecer el equilibrio perfecto entre inspiracin y formacin La inspiracin puede surgir en cualquier sitio y en cualquier momento SeccionesNuevas tecnologas ocasionan conflictos generacionalesAl menos siete impactos sociales y laborales ocasionan las tendencias tecnolgicas actuales Staff High Tech Editores | Febrero 03 de 20120000Intel y Dell de la mano de la consultora IDC revelaron los siete impactos sociales y laborales que generan las tendencias tecnolgicas actuales. El estudio reuni las respuestas de casi 8.400 personas, de 11 pases alrededor del mundo, a grandes compaas pblicas y privadas y PyMEs.1 .Participacin Colectiva en generacin de valor y productividad.El trabajo no necesariamente dentro de una oficina es el mejor, en industrias como la de entretenimiento y comunicacin es mayormente adoptada esta tendencia. El 64% de los encuestados tienen posibilidad de trabajar fuera de su oficina y en trminos de productividad, la tecnologa forma parte esencial, ya que el 99% creen que la utilizacin de tecnologas como el internet, cmputo en la nube aumentan su productividad.2. Medir la productividad en resultados y no en horas trabajadas.El 84% de los trabajadores se sienten medidos por las horas que trabajan y no por su productividad, lo cual genera una des motivacin para ellos.3. Proliferacin de dispositivos.78% de los encuestados comentan que pueden compartir datos entre dispositivos, ya sea notebook, laptop o telfonos inteligentes que provocan un alto impacto en la productividad de las compaas. Los trabajadores de las PyMEs se abren ms a esta tendencia que los mercados de primer mundo.Las empresas de China, Brasil y Mxico estn muy por delante de pases como Reino Unido, Francia o EEUU a la hora de ofrecer a sus empleados eleccin respecto a la tecnologa y de capitalizar el hecho en resultados.4. Valores vs ReglasEl 83% de los encuestados mexicanos son motivados por los valores que la empresa lleva consigo ms que por las reglas que impone.9 de cada 10 empleados sienten que tienen la confianza de la compaa; sin embargo las empresas necesitan tener control y auditorias dentro de ella, y ah la tecnologa puede ayudar a automatizar los procesos y controles para no interrumpir a los empleados y ellos se pueden enfocar en el trabajo.5 . El papel de las TI.El uso de las tecnologas de la informacin result relevante en el estudio, ya que marc un impacto en la produccin que los empleados generan en las compaas, est relacionado con la tecnologa que usan, y de los procesos de seguridad y monitoreo que las empresas realizan en horas de trabajo. El reto de las TI ser identificar, adoptar y definir las estrategias correctas para hacerlo.6 . La importancia de la innovacin.Internet forma parte de las principales libertades que les ofrece el trabajo, 92% de los trabajadores tienen acceso a internet en su trabajo y eso motiva a innovar con proyectos o iniciativas.7 . Conflicto generacional.El impacto en la fuerza laboral ante las nuevas generaciones de trabajadores con el uso de las tecnologa es de suma importancia. Las encuestas arrojaron que el conflicto no est en las generaciones, si no en la expectativa de los jvenes respecto a la utilizacin de la tecnologa en las compaas, que puede ocasionar una desmotivacin del joven trabajador o un incremento en su productividad.- See more at: http://www.infochannel.com.mx/nuevas-tecnologas-ocasionan-conflictos-generacionales#sthash.R28HCSE1.dpuf

El conflicto generacional en las empresasEs muy fcil reconocer la importancia de los jvenes como portadores de las nuevas teoras, dispuestos al aprendizaje.Domingo 27 de Junio 2004 Compartir Las empresas se caracterizaron siempre por la coexistencia en su interior de personas de diferentes edades cronolgicas para desarrollar su accionar. Desde el empleado con mucha antigedad, que estuvo con la organizacin acompaando las distintas circunstancias histricas de su crecimiento, convertido en este momento en la memoria viva de la empresa, hasta el joven recin llegado, que mira todo con asombro y se acomoda bastante bien y con humor a las nuevas situaciones de su vida. Esta convivencia, que en algunos casos resulta natural y til, puede tambin generar roces o dificultades. En la medida en que se reconozcan las caractersticas de cada etapa de la vida humana, ser ms fcil comprender a quienes transitan por ellas, y ser posible que cada uno encuentre su lugar, sin mirar con desconfianza alrededor, pensando en la competencia o en la posible prdida. Es muy fcil reconocer la importancia de los jvenes como portadores de las nuevas teoras, dispuestos al aprendizaje, a los desafos, a correr riesgos. No estn apegados a costumbres ni modos, no tienen especial predileccin por una forma especfica de hacer las cosas, suelen ser en general ms jugadores de equipo que personalidades aisladas. En tanto las personas grandes tienen el valor de la prctica y la experiencia, el conocimiento de lo que ya est probado, poco inters por innovar si no hay una justificacin absoluta del cambio, poco inters por correr riesgos, autnomos, autodisciplinados, conservadores y apegados al modo de hacer tradicional y conocido.Como tendencias generales, y dejando de lado las diferencias individuales siempre presentes, podramos decir que: los jvenes: son ms flexibles, aceptan el cambio con facilidad, son rpidos para aprender, ms creativos e innovadores; los grandes: son expertos, minuciosos y cuidadosos en la tarea, responsables y dedicados, son leales a la empresa.En el proceso de toma de decisiones, en general los jvenes consultan la teora y son rpidos para decidirse, en tanto que a los grandes les cuesta optar por algo que est fuera de su experiencia o que consideran que no ha sido suficientemente probado. Las empresas pueden enfrentar el problema del aumento de la edad de la poblacin laboral con tres posibles tendencias: 1) integracin: retener a las personas grandes y procurarles un lugar apropiado a sus capacidades y posibilidades, es la postura caracterstica de los pases orientales apegados a la tradicin.2) segregacin: es un aislamiento negativo que no permite aprovechar sus valores ni integrarlos a la sociedad, aparece el desprecio de sus capacidades como obsoletas, idea caracterstica de EEUU durante gran parte del siglo XX (ya en decadencia).3) mixta: es la nueva tendencia, que se va extendiendo cada vez ms y que se ve sobre todo en Chile; muestra a jvenes y grandes trabajando juntos, equilibrndose mutuamente, sostenindose como las dos alas de un avin. Y a la empresa que al poder obtener lo mejor de ambos mundos, puede flexibilizarse y crecer de acuerdo a los nuevos cnones sin por eso permitir la destruccin irresponsable de lo que fue probado como excelente a travs del tiempo.La convivencia de las distintas edades en la organizacin plantea la necesidad de una coexistencia correcta y armoniosa, en la que ambos, el joven y el grande, puedan aprender del otro, y generar influencias mutuas en lo que cada uno sabe y es capaz de hacer mejor. Y permite la creacin de un clima de tolerancia y aceptacin de las diferencias, de mutuo aprecio y de sincero reconocimiento de las virtudes del otro. Y as, vivir en un mundo laboral con ms capacidad de aciertos y de soluciones compartidas.