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SUCESIÓN DE EMPRESASPASO A PASO

1ª EDICIÓN 2019

COLEX 2019

Obra coordinada por:

Manuel Iglesias CaberoMagistrado jubilado de Sala 4ª (de lo Social) del Tribunal Supremo

Con la colaboración de

José Juan Candamio BoutureiraGraduado Social

Coordinador del Departamento Laboral de Iberley Información Legal

Copyright © 2019

Queda prohibida, salvo excepción prevista en la ley, cualquier forma de reproducción, distribución, comunicación pública y transformación de esta obra sin contar con autorización de los titulares de propiedad intelectual. La infracción de los derechos mencionados puede ser constitutiva de delito contra la propiedad intelectual (arts. 270 y sigs. del Código Penal). El Centro Español de Derechos Reprográficos (www.cedro.org) garantiza el respeto de los citados derechos.

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Polígono Pocomaco, parcela I, Edificio Diana, portal centro 2,

A Coruña, 15190, A Coruña (Galicia)

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5

SUMARIO

PARTE I.- EL CAMBIO DE TITULARIDAD EN LA EMPRESA 11

Bloque 1.- Introducción y cuestiones comunes a tener en cuenta. 11

1.1. Necesidad de un elemento subjetivo y otro objetivo. 11

1.2. El cambio de titularidad de una empresa no extingue por sí mismo la relación laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

1.3. El empresario cesionario ha de mantener las mismas condiciones a los trabajadores subrogados. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

1.4. Necesidad de que los contratos de trabajo continúen en vigor. 14

Bloque 2.- Definiciones y rasgos generales del nacimiento de la obligación de subrogación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

2.1. Definiciones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

2.2. Nacimiento de la obligación de subrogación de trabajadores. 19

2.2.1. Subrogación de trabajadores por vía convencional: convenio colectivo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

2.2.2. Sucesión de plantillas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

2.2.3. Ex Subrogación vía pliegos de cláusulas administrativas. 24

2.2.4. Sucesión contractual mediante acuerdo entre cedente y cesionaria. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

PARTE II.- ORÍGENES Y NEGOCIOS JURÍDICOS PARA EL CAMBIO DE TITULARIDAD 31

Bloque 1.- El origen del cambio de titularidad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Bloque 2.- Negocios jurídicos que originan el cambio de titularidad y sus características. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

2.1. Transmisiones “inter vivos” o “mortis causa”. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

6

SUMARIO

2.1.1. Transmisiones “inter vivos”. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

2.1.2. Transmisiones sucesorias o “mortis causa”. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

2.2. Algunos supuestos conflictivos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

2.2.1. Venta judicial mediante subasta pública. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

2.2.2. Transmisión de empresa en el marco de empresas incursas en procedimientos concursales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

2.2.3. Outsourcing. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

2.2.4. Arrendamiento de industria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

2.2.5. Sucesión contractual mediante acuerdo entre la empresa cedente y cesionaria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

2.2.6. Fusión o absorción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

2.2.7. Sucesión de empresario no transparente o encubierta. 55

2.2.8. La transmisión de trabajadores entre dos sociedades de un mismo grupo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

PARTE III.- EL OBJETO DE LA TRANSMISIÓN 59

Bloque 1.- Sucesión legal de empresa por transmisión de elementos patrimoniales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

Bloque 2.- Sucesión de empresa en la modalidad de “sucesión de plantillas”. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62

2.1. Sectores en los que la sucesión de plantillas se produce. 64

2.2. Lapso temporal para la existencia de sucesión de plantilla. 64

2.3. Porcentajes necesarios de trabajadores contratados inicialmente por la empresa entrante respecto de la plantilla de la empresa saliente. 64

PARTE IV.- OBLIGACIONES DEL TRANSMITENTE Y DEL ADQUIRENTE 67

Bloque 1. Obligación de información a los representantes legales de los trabajadores o directamente a los trabajadores afectados. 69

Bloque 2. Obligación de consulta-negociación en caso de pretender adoptar medidas que requieran período de consultas. 71

Bloque 3. Obligación al mantenimiento del mandato representativo. 75

Bloque 4. Obligaciones informativas con el Servicio Público de Empleo (SEPE) y Seguridad Social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77

7

SUMARIO

PARTE V.- EFECTOS DEL CAMBIO DE TITULARIDAD: MATERIAS MÁS CONTROVERTIDAS 83

Bloque 1.- Los derechos adquiridos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

Bloque 2.- La relación laboral y con la Seguridad Social. 84

Bloque 3.- Subrogación en los derechos y obligaciones. 85

Bloque 4.- La excedencia voluntaria. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86

Bloque 5.- Licitud e ilicitud de despidos o modificaciones sustanciales. 86

5.1. Declaración del despido realizado antes de la subrogación como improcedente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

5.2. Modificación de condiciones laborales antes o después de la sucesión de empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

Bloque 6.- La jubilación anticipada. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88

Bloque 7.- Aplicación de los convenios colectivos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88

Bloque 8.- Representación de los trabajadores. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91

Bloque 9.- Negativa del trabajador a la subrogación 93

PARTE VI.- RESPONSABILIDADES DERIVADAS DEL CAMBIO DE EMPRESARIO 95

Bloque 1.- Análisis de la responsabilidad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

Bloque 2.- La responsabilidad desde el punto de vista laboral y de la Seguridad Social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96

2.1. Subrogación de los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96

2.2. Recargo de prestaciones en caso de accidente laboral o enfermedad profesional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98

2.3. Responsabilidad en caso del despido. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101

2.4. Plazo de prescripción de acciones tras sucesión de empresa. 102

2.5. Personal de alta dirección. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105

Bloque 3.- La responsabilidad desde el punto de vista penal. 105

3.1. Tipo delictivo: modalidad dolosa o imprudente. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106

3.2. Conductas consideradas delito contra los derechos de los trabajadores. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107

8

SUMARIO

3.3. Sujeto responsable: delito atribuido a los administradores de sociedades. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107

3.4. Responsabilidad civil subsidiaria. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108

Bloque 4.- Responsabilidad solidaria de las empresas integrantes del «grupo» frente a incumplimientos de las obligaciones laborales. 109

PARTE VII.- NORMATIVA APLICABLE 111

1.- Directiva 2001/23/CE el Consejo de 12 de marzo de 2001 sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111

2.- Artículos 142 y 168, Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119

3.- Artículos 120 y 311 y concordantes, Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121

4.- Artículo 44, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 123

5.- Artículos 7 (apdos. 7 y 11), 22 y 42, Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126

6.- Artículos. 64, 146 bis, 149 y 207, Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127

PARTE VIII.- FORMULARIOS 135

Bloque 1.- Formularios en materia de relaciones laborales 135

1. Modelo para la subrogación empresarial de trabajadores. 135

2. Notificación individual al trabajador de subrogación por sucesión empresarial en prestación de servicios. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136

3. Comunicación de la subrogación empresarial a los representantes de los trabajadores (art. 44.6 del ET). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137

4. Comunicación genérica extinguiendo el contrato por muerte del empresario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138

5. Comunicación extinguiendo el contrato por muerte del empresario (fecha de cierre posterior a la muerte para liquidación de empresa). 138

6. Notificación al SPEE de la subcontratación de un trabajador. 139

9

SUMARIO

7. Notificación individual al trabajador de subrogación por sucesión empresarial en prestación de servicios. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140

8. Comunicación de la empresa contratista a sus trabajadores sobre la identidad de la empresa principal para la subcontratación de obras y servicios (art. 42.3 del ET). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141

9. Comunicación a los representantes de los trabajadores del acuerdo de fusión de la S.A. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141

10. Carta informando a empresa saliente de la subrogación de trabajadores (especificación de las condiciones subrogación establecidas por convenio colectivo). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142

Bloque 2.- Formularios en materia procesal laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144

1. Papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) tras incumplimiento empresarial de las obligaciones de subrogación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144

2. Demanda de reconocimiento de la relación laboral ante cambio de titularidad de la empresa sin contratación del personal. 146

3. Demanda de despido por incumplimiento empresarial de las obligaciones de subrogación ante extinción ilegal de contrato temporal. 148

4. Demanda para el reconocimiento de despido improcedente ante sucesión de empresa tras arrendamiento de industria. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151

5. Demanda para el reconocimiento de despido improcedente ante sucesión de empresa tras muerte del empresario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154

6. Demanda para la declaración como despido improcedente de la negativa de empresa cesionaria a incorporar a trabajador de la cedente con mantenimiento de condiciones en aplicación del art. 44 del ET. 158

Bloque 3.- Otros formularios de interés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161

1. Contrato de compraventa de establecimiento mercantil. 161

2. Contrato de outsourcing (colaboración empresarial externa). 162

3. Contrato de arrendamiento de industria (empresa o negocio). 164

4. Contrato de traspaso de local de negocio (cesión de contrato de arrendamiento). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168

5. Acuerdo de fusión por absorción entre dos sociedades. 170

Índice analítico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177

11

PARTE I.- EL CAMBIO DE TITULARIDAD EN LA EMPRESA

Bloque 1.- Introducción y cuestiones comunes a tener en cuenta.

El contrato de trabajo se aparta de la doctrina general de la contratación, en cuanto consiente la sustitución de uno de los sujetos (el empresario), sin que el contenido de la relación experimente variación alguna. Por el contrario, el cambio de la persona del trabajador implica la desaparición del primitivo contrato, que propicie la sustitución del trabajador por otro.

A modo introductorio -sin entrar en otros aspectos como podrían ser el régimen de responsabilidades derivadas de la sucesión, las causas de la que puedan venir derivadas la subrogación o el deber de información-, podríamos centrar un primer análisis de la sucesión de empresas o cambio de su titularidad en el ámbito laboral en tres aspectos clave que se repetirán a lo largo de esta obra:

1.1. Necesidad de un elemento subjetivo y otro objetivo.

Tanto a nivel interno, por el Estatuto de los Trabajadores, como a nivel comunitario, por la Directiva 2001/23/CE de 12 de marzo de 2001, se reflejan los elementos cuya concurrencia desencadenan sobre las relaciones laborales los efectos jurídico-laborales previstos para la transmisión de empresa: el cambio de titularidad y la transmisión de una entidad económica. En este sentido, la doctrina de la Sala IV ha exigido a la hora de interpretar y aplicar del art. 44 del ET, que concurran dos elementos o requisitos subjetivo y objetivo consistentes respectivamente en1:

La sustitución de un empresario por otro en una misma actividad empresarial.

La transmisión por cualquiera de los medios admitidos en derecho de los elementos patrimoniales necesarios para continuar la actividad empresarial.

1 SSTS 3-10-1998 (Rec.-5067/97 ), 15-4- 1999 (Rec.-734/98 ), 25-2-02 (Rec.-4293/00 ), 19-6-02 (Rec.-4225/00 ), 12-12-2002 (Rec.-764/02 ), 11-3-2003 (Rec.-2252/02), entre muchas.

12


La interpretación jurisprudencial de estos dos elementos puso de manifiesto una notable discordancia con la doctrina del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en torno a los requisitos que deben concurrir para que se produzca una transmisión de empresa, y es que, al sentir de anterior jurisprudencia social española, la sustitución de un empresario por otro en una misma actividad empresarial debía ir necesariamente acompañada de la transmisión de los elementos patrimoniales necesarios para su continuidad. No obstante, para el Tribunal comunitario lo necesario era la existencia de un traspaso de una entidad económica organizada de forma estable, esto es, de un conjunto organizado de personas y elementos que permita el ejercicio de una actividad económica que persigue un objetivo propio -Entidad que, si bien debe ser suficientemente estructurada y autónoma, no entraña necesariamente elementos significativos de activo material o inmaterial-.

Lo expuesto implicó una modificación de criterios aplicable a las empresas de servicios como consecuencia de la doctrina del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas –asumida por SSTS de 20, 21 y 27 de octubre de 2004 (Rec. 899/2002) seguidas, entre otras, por las de 23 de noviembre de 2004 (Re. 6432/2003) y 4 de abril de 2005 (Rec. 2423/2005)–. Para el TJUE, el elemento fundamental para determinar si existe o no sucesión empresarial es la transmisión de una entidad económica organizada de forma estable, o sea, que se haya producido la transmisión de un conjunto organizado de personas y elementos que permite el ejercicio de una actividad económica que persigue un objeto propio y cómo la realidad de aquella transmisión garantista puede deducirse no solo de la transmisión de elementos patrimoniales sino del hecho de que el nuevo empresario se haga cargo o no de la mayoría de los trabajadores, que se haya transmitido o no la clientela o del grado de analogía entre las actividades ejercitadas antes y después de la transmisión2.

1.2. El cambio de titularidad de una empresa no extingue por sí mismo la relación laboral.

Igualmente, la normativa nacional y de la UE reflejan claramente la manifestación del principio de estabilidad en el empleo, en consonancia con el artículo 35.1 de la Constitución, al establecer que el cambio de titularidad de una empresa no extingue por sí mismo la relación laboral.

A modo esquemático, y como veremos en relación a distintos supuestos e interpretaciones doctrinales, el art. 44 del ET, establece dentro de la garantía de continuidad de los derechos y obligaciones que el nuevo titular de los contratos de trabajo adquiere como consecuencia de la subrogación de trabajadores de la empresa cedente, parámetros como:

2 SSTJCE 18-3-1986, Asunto Spijkers o 19-5-1992, Asunto Stiiching , 10-12-1998 Asunto Sánchez Hidalgo , 2-12-1999 Asunto Allen y otros, 24-1-2002 Asunto Temco y STS de 12 de diciembre del 2002, el objeto de la transmisión no tiene que afectar necesariamente a la totalidad de la empresa en su conjunto, sino que puede ir referido a cualquier entidad económica que mantenga su identidad.

13


1.3. El empresario cesionario ha de mantener las mismas condiciones a los trabajadores subrogados.

Junto al principio de estabilidad en el empleo -y las responsabilidades derivadas de la sucesión que trataremos más adelante en profundidad-, la necesidad de mantenimiento de las mismas condiciones tras el cambio de titularidad de la empresa supone uno de los aspectos más conflictivos en la interpretación del art. 44 del ET. La norma estatutaria se centra en la necesidad de subrogación por parte del nuevo empresario en los derechos y obligaciones del anterior, el mantenimiento (sujeto a ciertas condiciones que se analizarán) del convenio colectivo aplicable y el mantenimiento del mandato de los representantes de los trabajadores

EFECTOS

LABORALES

No extinción de las relaciones

laborales existentes

• La continuidad de los contratos con el nuevo empresario opera de forma automática (no es necesario consentimiento del trabajador). • El trabajador puede extinguir de forma unilateral su contrato mediante dimisión (baja voluntaria) al amparo del apdo. 1.d), art. 49 del ET, pero la falta de continuidad de la relación laboral se calificará como despido improcedente (art. 56 ET).

SUBSISTENCIA DE CONDICIONES

Subrogación del nuevo empresario en los derechos y obligaciones del anterior.

Se mantienen:

1) las condiciones profesionales de carácter personal acreditadas por el trabajador en la empresa transmitida.

2) categoría y la antigüedad en los términos anteriores a la transmisión.

3) condiciones más beneficiosas de origen contractual pactadas con el empresario cedente.

MANTENIMIENTO DE CONVENIO

COLECTIVO

REGLA GENERAL Los trabajadores afectados por la sucesión se seguirán rigiendo por su convenio colectivo de origen.

EXCEPCIONES• No se mantendrá /

dejará de aplicarse el convenio colectivo de la empresa transmitida:

• Finalizada la vigencia del convenio colectivo que se aplicaba en el momento de la transmisión, los trabajadores transmitidos quedarán comprendidos en el ámbito de aplicación del convenio colectivo que rige en la cesionaria.

• Cuando entre en vigor otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida dejará de aplicarse el existente en el momento de la transmisión.

• Pacto o acuerdo de homologación suscrito tras la sucesión entre empresario y representantes de los trabajadores para la aplicación del convenio colectivo de la empresa cesionaria.

REPRESENTANTES LEGALES DE LOS TRABAJADORES

REGLA GENERAL

Según el tenor literal del apdo. 5 art. 44, ET: «Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad»

EXCEPCIONESCuando:• no se transfiera

la empresa en su totalidad,

• algún representante no sea transferido, al no quedar afectado por el mecanismo sucesorio.

• Los representantes carecerían del derecho a conservar sus funciones y de incorporarse al órgano de representación de la nueva empresa, si el cambio al nuevo titular del negocio transmitido conlleva la pérdida de la representatividad sobre quienes los eligieron, sin que pueda ser impuesta tal representación a los trabajadores de la empresa adquirente que no fueron sus electores.

14


1.4. Necesidad de que los contratos de trabajo continúen en vigor.

Para que opere la garantía que establece el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores es necesario, salvo supuestos de fraude acreditado, que los contratos de trabajo continúen en vigor y no se hayan extinguido válidamente.

Este aspecto de la aplicación del art. 44 del ET, que aparentemente resulta simple, supone una de las mayores problemáticas, toda vez que discernir cuando estamos o no ante una extinción fraudulenta para evitar la posible subrogación o cuando la extinción se ha realizado correctamente supone uno de los aspectos más conflictivos.

Las SSTS 27 de abril de 2016 (R. 329/2015) y de 27 de abril de 2016 (336/2015), abordan el supuesto de sucesión de empresa cuando previamente el contrato del trabajador se había extinguido por despido, razonando: «La doctrina de la Sala ha venido declarando, sin ambages, que la garantía de exclusión de la extinción de la relación laboral del art. 44 ET no puede operar si, previamente al cambio de titularidad, ha existido una extinción del contrato de trabajo, pues para que opere la garantía que establece el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores es necesario, salvo supuestos de fraude acreditado, que los contratos de trabajo continúen en vigor y no se hayan extinguido válidamente».

Ejemplos prácticos

Ejemplo práctico 1

En caso de que transcurra un lapso de 21 días entre la extinción del vínculo laboral por despido de la empresa cedente y la transmisión del negocio que hubiese obligado a la subrogación de los trabajadores al amparo del art. 44 del ET, ¿puede el trabajador demandar por despido?

Como se ha citado, para que opere la garantía que establece el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores es necesario, que los contratos de trabajo continúen en vigor y no se hayan extinguido válidamente. No obstante esta regla no se aplica en supuestos de fraude acreditado.

En caso de la existencia de un pacto entre cedente y cesionario para “adelgazar la plantilla” de forma previa a la sucesión (aunque este requisito se ha excluido en alguna ocasión (STSJ Galicia 19/04/95)) y el transcurso de un breve lapso entre la extinción del vínculo laboral y la transmisión del negocio, operaría la denominada “Doctrina Lázaro”, por la que resucitaría la acción de despido caducada al revivir los derechos del trabajador como si la reactivación del centro de trabajo se hubiera producido sin solución de continuidad (STSJ País Vasco 25/06/93).

En este sentido STSJ Galicia, Nº 259/2013, de 18 de diciembre de 2012, Rec 1562/2010.

Ejemplo práctico 2

En caso de cambio de empleador los trabajadores suelen tener clara la existencia de subrogación, es decir, el manteniendo de sus contratos, pero, ¿me pueden modificar la jornada laboral o el salario?

Jornada: El art. 44 del ET, obliga al mantenimiento de estas condiciones laborales, por lo que el cambio de empresario no ha de afectar. No obstante, si existen causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, la empresa cesionaria es libre de aplicar el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores con posterioridad.

Salario: El convenio colectivo aplicable (donde se regularán las tablas salariales), o las condiciones pactadas a modo individual han de mantenerse

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¿Pueden ordenarme prestar servicios en otro de centro de trabajo o ciudad?

Sucede algo similar al caso anterior, si existen causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, la empresa cesionaria es libre de realizar una movilidad geográfica con posterioridad a la subrogación en aplicación del art. 40 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Perderé la antigüedad?

No. La antigüedad ha de mantenerse en las mismas condiciones.

¿La empresa cedente ha de abonarme alguna cantidad?

En caso de cambio de titularidad de la empresa no existe derecho a finiquito o indemnización ya que la relación laboral no se extingue.

Ejemplo práctico 3

Un grupo de trabajadores tras un despido colectivo, han creado una nueva empresa haciéndose cargo de parte de la actividad de la empresa de la que fueron despedidos, sin solución de continuidad: ¿se produce una sucesión de empresa a la que hay que aplicar los efectos previstos en el art. 44 del ET (responsabilidad solidaria de cedente y cesionario) respecto a otros trabajadores?

Si la parte del negocio explotada por los trabajares no ha formado, con anterioridad a la transmisión, una unidad individual de la empresa no existiría transmisión parcial, ni se aplican los efectos del art. 44 del ET

Para que resulte de aplicación el art. 44 del ET, será necesario que, con anterioridad a la transmisión hubiese existido una unidad productiva específica que funcionase como tal en la empresa, esto es, que hubiera existido una entidad que hubiese funcionado autónomamente como un conjunto de medios organizados para llevar a cabo una actividad económica principal o accesoria, y esta fuese la que los trabajadores hubiesen asumido mediante la creación de una nueva empresa.

Según reciente doctrina del TS (Sentencia Nº 527/2017, Sala de lo Social, Rec 15/2017, 20-06-2017), no se puede pretender que cuando la sucesión se limita a una parte del negocio estemos en presencia de una transmisión parcial si tal parte del negocio no ha sido, con anterioridad a la transmisión, susceptible de funcionar individualizadamente.

No constando que la transmisión realizada sobre parte de la empresa constituyera una unidad productiva autónoma lo que eventualmente podría justificar una transmisión parcial que, de todas formas, hubiese limitado sus efectos a los trabajadores afectos a dicha hipotética unidad productiva.

Ejemplo práctico 4

Un banco ha transmitido a una tercera empresa el departamento de recobros e impagados.

La RLT considera que existe sucesión de empresas, al producirse la transmisión de unidad productiva autónoma. Por su parte la empresa adquiriente, considera que se trata de una mera transmisión de una parte del negocio, de elementos patrimoniales aislados, que carece de identidad económica propia y no produce por ello los efectos legales de la sucesión empresarial fijados por el art. 44 del ET

¿Constituye sucesión de empresa la transmisión de un departamento a una tercera empresa?

Como se analiza en la STS Nº 503/2016, de 8 de junio de 2016, Ecli: ES:TS:2016:3935, de encontraremos ante la transmisión de una unidad productiva autónoma con identidad económica propia, organizada y estructurada como un departamento específico dentro de la entidad bancaria, al que se ha adscrito una infraestructura material y personal

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individualizable para la realización de la singular actividad de gestión del recobro de deudas e impagados, definida dentro de la global actuación empresarial supondrá un caso de sucesión de empresa con los efectos de art. 44 del ET.

Bloque 2.- Definiciones y rasgos generales del nacimiento de la obligación de subrogación.

2.1. Definiciones.

A efectos de la presente obra, se entenderá por:

«Arrendamiento de empresa o industria»: Acción por la que se transfiere temporalmente el poder de gestión de la empresa. No se aplica el art. 44 del ET cuando tan solo estamos ante un arrendamiento de local. A efectos de considerar la existencia de sucesión de empresa han de darse dos factores clave, como son: a) alquiler de un local como espacio físico; b) se ceden o arriendan todos los elementos necesarios para la explotación del negocio.

«Cambio de titularidad»: cambio en la figura del empresario que, en principio, y por aplicación del art. 44 del ET, no modifica las condiciones de los contratos de trabajo. El texto estatutario abarca cualquier tipo de transmisión, incluida la venta judicial.

«Cedente», «empresa saliente» o «transmitente»: cualquier persona física o jurídica que, como consecuencia de un traspaso en términos legales, pierda la calidad de empresario con respecto a la empresa, el centro de actividad o la parte de éstos.

«Cesionario», «empresa entrante» o «adquirente»: cualquier persona física o jurídica que, como consecuencia de un traspaso en términos legales, adquiera la calidad de empresario con respecto a la empresa, el centro de actividad o la parte de éstos.

«Convenio colectivo aplicable»: norma por la que se rigen las relaciones laborales en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida en el momento de la transmisión.

«Contrato de arrendamiento de industria»: Contrato por el que una parte, denominada arrendador, alquila o arrienda a otra, denominada arrendatario, un negocio en funcionamiento.

«Contrata»: Realización por parte de una tercera empresa, ajena a la empresa principal, de una actividad accesoria o no constituyente de la actividad básica de la empresa principal (art. 42 del ET).

«Centro de trabajo»: Unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral. (art. 1.5 ET).

«Derechos de información a los representantes de los trabajadores»: Obligación -establecida en el art. 44.6, ET- por parte de cedente y el cesionario de informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de extremos como: Fecha prevista de la transmisión; motivos de la transmisión; consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión, y; medidas previstas respecto de los trabajadores. Los representantes de los trabajadores a su vez deberán informar a sus representados (apdo. 1.12, art. 64 del ET).

«Información y consulta en los grupos de empresa»: premisas específicas -consignada en el art. 44.10, ET- en relación a la información y consulta a trabajadores o sus representantes relativas a la cesión de trabajadores dentro de un mismo grupo de empresas.

«Representantes de los trabajadores»: delegados de personal y Comités de empresa que representan a los trabajadores afectados por el cambio de titularidad.

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«Responsabilidad solidaria»: Existencia de obligación conjunta del pago de una deuda por cedente y cesionario. La deuda existente se extiende a personas distintas del deudor principal, y su reclamación se podrá dirigir indistintamente a cualquiera de ellas. Este supuesto permite exigir la totalidad del importe de la deuda a cualquiera de los deudores, tanto al principal como al solidario sin necesidad de que se declare al deudor principal como fallido para poder reclamar la deuda al otro deudor responsable solidario.

Como analizaremos con posterioridad, responsabilidad solidaria se extiende al pago de las prestaciones (art. 168.2, LGSS) y al cumplimiento de la obligación de cotizar de los trabajadores por cuenta ajena incluidos en cualquiera de los Regímenes de la Seguridad Social (art. 22.6 RGCSS)

«Responsabilidad subsidiaria»: La responsabilidad sobre la deuda del deudor principal nace para un segundo (deudor subsidiario) cuando el primero no cumpla con la obligación de pago. El responsable subsidiario deberá responder de la deuda sólo cuando el deudor principal no lo hace. El que pretenda el pago de una deuda deberá acudir al deudor principal y, si este resultase fallido, demostrarlo y reclamar contra los deudores subsidiarios.

«Reversión del arriendo de industria»: Supuesto por el que, tras la rescisión o finalización de un arrendamiento de industria, el bien o negocio arrendado revierte al arrendador existiendo sucesión de empresa con efectos subrogatorios de las relaciones laborales, por aplicación del aplica el artículo 44 del ET.

«Outsourcing»: Término inglés equivalente al de externalización de servicios, esto es, la práctica empresarial de contratación de servicios a profesionales o empresas externas por medio de un contrato (STSJ Madrid 26 de mayo de 2015 (Rec 1264/2013).

«Periodo de consultas»: periodo de negociación entre cedente/cesionario (en función de quien pretende realizar medidas laborales como traslados, modificaciones sustanciales o despidos) con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores.

«Pliego» o «Pliegos de cláusulas administrativas»: Documento donde se contienen las cláusulas que van a regir un contrato administrativo, y que, a los efectos de este libro, pueden contener obligaciones particulares en relación a la necesidad de subrogación de trabajadores por el empresario entrante.

«Trabajador»: cualquier persona que esté protegida como tal en la legislación laboral al amparo del art. 44 del ET o Directiva 2001/23/CE.

«Traspaso»: a efectos de la Directiva 2001/23/CE se considerará traspaso el de una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados, a fin de llevar a cabo una actividad económica, ya fuere esencial o accesoria3.

«Transmisiones de empresa “mortis causa”»: Transmisión de la empresa a causa del fallecimiento del titular de forma que el heredero, por el mero juego de la muerte y aceptación de la herencia, sucede en todos los bienes, derechos y obligaciones del causante (art. 661, Código Civil) y, por tanto también en las obligaciones laborales a efectos del art. 44 del ET, sin perjuicio de hacer uso del beneficio de inventario (arts. 1010 y ss, Código Civil).

3 La normativa Comunitaria alude a ‘traspaso de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o centros de actividad’ (artículo 1.a) de la Directiva 2001/23/CEE, del Consejo de 12 de marzo de 2001 ), en tanto el artículo 44.1 del Estatuto de los Trabajadores se refiere a ‘cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma’, utilizándose en el apartado 2 de dicho artículo 44 la expresión ‘transmisión’, procediendo a establecer en que supuestos se considera que existe sucesión de empresa de forma similar a la regulación contenida en el artículo 1 b) de la Directiva. En efecto, a tenor del precepto, se considera que existe sucesión de empresa, cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, ya fuere esencial o accesoria (art. 1 b de la Directiva).

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«Transmisiones de empresa “inter vivos”»: El empresario traspasa o traslada mediante un negocio jurídico determinado la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, de forma voluntaria (compraventa, permuta, donación, arrendamiento, fusión o absorción, etc.) o forzosa (declaración judicial de quiebra, procesos de nacionalización, expropiación, adquisición en subasta pública etc.).

«Sucesión de empresa»: cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

Manteniendo el criterio jurisprudencial de la STS 5-4-1993; 27-10-1994, para que exista sucesión de empresas se exige que se transmita un conjunto de elementos patrimoniales susceptibles de explotación económica independiente y capaz de ofrecer bienes y servicios al mercado.

«Sucesión de plantilla»: sucesión de contratas o concesiones caracterizada por que una empresa contratista o adjudicataria de servicios sucede a la que desempeñaba anteriormente tales servicios o actividades por cuenta o a favor de un tercero incorporando una parte importante de la plantilla de la empresa saliente. Esta figura suele darse en sectores en los que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra.

«Subrogación empresarial»: efecto por el que ante un cambio de empresario o titular de la empresa los derechos y obligaciones laborales aplicables a los trabajadores son transferidos al nuevo empresario como consecuencia del art. 44 del ET.

«Subrogación de los trabajadores vía convencional»: Mecanismo por el que se produce la subrogación de trabajadores sin que concurran los requisitos que para la misma exige el art. 44 del ET. Estos supuestos suelen darse cuando mediante cláusula convencional (por ejemplo. convenio colectivo) se prevé la obligación de incorporar a los trabajadores de la contratista anterior siempre que se cumplan una serie de requisitos.

«Venta judicial»: Venta -total o parcial- de una empresa, centro de trabajo, una unidad productiva autónoma, o elementos patrimoniales adscritos a la función productiva de la mercantil, mediante subasta judicial como punto final a un proceso ejecutivo.

«Unidad productiva autónoma»: parte de la empresa con identidad económica propia, organizada y estructurada transmitida a otro empresario (Ejmp: departamento específico dentro de una entidad al que se ha adscrito una infraestructura material y personal individualizable para la realización de una actividad concreta).

Ejemplos prácticos

Ejemplo práctico 5

¿Qué es un centro de trabajo a estos efectos? ¿Y una “unidad productiva autónoma”?

La letra d) apdo. 5, Art. 1, Estatuto de los Trabajadores, considera centro de trabajo “la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral”.

Por el contrario, cuando la legislación laboral se refiere a “unidad productiva autónoma” habla de una unidad más reducida que el centro de trabajo, de carácter funcional y no organizativa con sustantividad propia, que, aunque puede coincidir con un centro de trabajo o con varios centros de trabajo, con parte de un centro de trabajo o con parte de varios centros de trabajo, puede definirse como un conjunto organizado de personas y elementos que permiten el ejercicio de una actividad económica.

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El Tribunal Supremo ha considerado unidades productivas autónomas las actividades de hostelería y de juego en un casino de una misma empresa (STS de 1 de diciembre de 1986 y de 25 de abril de 1988), privando de esta consideración un servicio de limpieza, lavandería y plancha que se transmite sin un mínimo soporte patrimonial (STS de 25 de octubre de 1996 o de 17 de julio de 1998).

2.2. Nacimiento de la obligación de subrogación de trabajadores.

Los distintos supuestos de subrogación empresarial, asumiendo la patronal entrante los derechos y obligaciones de la empresa saliente, se reconducen en la actualidad a los siguientes4:

4 STSJ de Madrid de 20 de junio de 2014, rec. 311/2014.

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2.2.1. Subrogación de trabajadores por vía convencional: convenio colectivo.

Para garantizar en la medida de lo posible la continuidad en el empleo, en los convenios colectivos se suelen acordar, para el caso de la sucesión de contratistas en las que no se produce el fenómeno de la transmisión previsto en el artículo 44 ET, unas denominadas cláusulas subrogatorias que establecen importantes garantías de empleo para los trabajadores afectados a través de la imposición de la obligación de la empresa entrante de subrogarse en los trabajadores de la saliente adscritos a la contrata. La validez de estas cláusulas no ha venido admitiendo duda alguna porque si el supuesto de hecho a que se refieren queda excluido del artículo 44 ET, resulta perfectamente válido que la autonomía colectiva favorezca la continuidad de las relaciones laborales afectas a un servicio que permanece y que ese favorecimiento se realice en unas concretas y determinadas condiciones que son fruto del acuerdo logrado a través de la negociación colectiva5.

En el caso de la sucesión de empresas vía convencional, el convenio colectivo aplicable a la nueva y a la anterior adjudicataria debe prever la obligación de subrogarse. Esto plantea problemas respecto al ámbito que ha de tener ese convenio, si ha de ser sectorial o de empresa, si bien la doctrina más cualificada, siguiendo el criterio del Tribunal Supremo, ha venido declarando que el convenio colectivo ha de ser sectorial,

5 STS Nº 276/2016, de 7 de abril de 2016, Rec 2269/2014, Ecli: ES:TS:2016:1818.

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puesto que el de empresa superaría su propio ámbito de aplicación (por todas, SSTS de 12 de febrero de 2013 y de 19 de septiembre de 2012)6.

2.2.1.1. Responsabilidad de las deudas salariales contraídas antes de la subrogación vía Ex convenio colectivo.

En casos en los que no resulte aplicable la subrogación vía art. 44 del ET -por no existir transmisión de una entidad organizada de personas y elementos que permite el ejercicio de una actividad económica que persigue un objetivo propio, o no haber una transmisión de elementos materiales-, la asunción de los trabajadores por la contratista entrante no obedece a su decisión o conveniencia sino al mandato del propio convenio colectivo que regula la subrogación de manera específica. De este modo, -hasta el reciente cambio de doctrina- como afirmaba la STS Nº 276/2016, 7 de abril de 2016, Recurso 2269/2014, Ecli: ES:TS:2016:1818, si el convenio colectivo establece que la contratista saliente es la única obligada al pago de las retribuciones devengadas por el trabajo realizado hasta el momento de la adjudicación a la nueva contratista, existía una exoneración de la empresa entrante por no ser un supuesto de sucesión al amparo del artículo 44 ET.

• Caso Somoza Hermo: STJUE de 11 de julio de 2018 (asunto C-60/17). Rectificación de la doctrina jurisprudencial

En este punto resulta importante tratar la reciente STJUE de 11 de julio de 2018 (asunto C-60/17), ante las repercusiones que ha supuesto sobre la actual jurisprudencia de los efectos de la subrogación convencional.

El TSJ de Galicia, a partir del cambio de empresa adjudicataria del servicio de seguridad de un Museo con base al artículo 14 del Convenio Colectivo de las empresas de seguridad privada, plantea dos cuestiones:

1.- si la Directiva 2001/23, se aplica a una situación en la que un arrendatario de servicios ha resuelto el contrato de prestación de servicios de vigilancia de instalaciones celebrado con una empresa y, a efectos de la ejecución de esta prestación, ha celebrado un nuevo contrato con otra empresa que se hace cargo, en virtud de un convenio colectivo, de una parte esencial, en términos de número y de competencias, del personal que la primera empresa destinaba a la ejecución de dicha prestación, cuando la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra.

2.- en caso de respuesta afirmativa de la primera cuestión, si en virtud de un convenio colectivo, es posible excluir la obligación de que el cedente y el cesionario de la entidad económica afectada respondan solidariamente de las obligaciones, incluidas las retributivas, derivadas de los contratos de trabajo anteriores a la cesión de dicha entidad.

Hasta el momento, siguiendo jurisprudencia como la existente en la STS de 7 de abril 2016, cuando la subrogación se producía en virtud del mandato contenido en el convenio colectivo aplicable, el propio texto podrá configurar mediante sus cláusulas la exoneración de responsabilidad de las empresas entrantes. El TJUE, por su parte, responde:

1.- entra dentro del ámbito de aplicación de la Directiva una subrogación fijada por Convenio, cuando la transmisión de toda o una parte esencial de la plantilla configura por sí sola la “unidad económica”.

6 Ampliando este supuesto para casos de asunción de los servicios prestados por la Administración titular del servicio, el Tribunal Supremo, ha resuelto que el convenio colectivo del sector correspondiente, en caso de internalización de la prestación del servicio, no puede ser aplicable a la Administración titular del mismo, (SSTS 17 de junio de 2011 y de 26 de julio de 2012), si bien conviene señalar que este caso parece más pensado para un contrato de gestión de servicio público (o concesión de servicios públicos), que para un contrato de servicios.

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2.- no se considera competente para responder a la segunda cuestión, por entenderla dentro del margen de discrecionalidad nacional decidir si aplica la responsabilidad solidaria en el sentido del artículo 44 ET en el caso.

Según el TJUE, serán los tribunales españoles los encargados de determinar si, en caso de subrogación convencional, se aplica el artículo 44.3 ET o éste puede ser desplazado por una norma convencional como el convenio colectivo de sector. Lo que ha sucedido recientemente mediante la STS Nº 873/2018, 27 de septiembre de 2018, R. 2747/2016, ECLI: ES:TS:2018:3545, donde el Alto Tribunal especifica:

1. El nuevo empresario responde de las deudas del anterior en los términos del art. 44.3, ET, aunque exista una previsión expresa que disponga lo contrario en el convenio colectivo

2. Hay transmisión de empresa encuadrable en el art. 44 del ET, si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas saliente y entrante.

3. En actividades donde la mano de obra constituye un factor esencial, la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 ET.

4. Cuando lo relevante es la mano de obra (no la infraestructura) la subrogación solo procede si se da esa asunción de una parte relevante del personal.

5. El hecho de que la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo preceptuado por el convenio colectivo no impide la aplicación de la anterior doctrina.

En concreto, el TS asevera:

“(…) las razones antes expuestas nos habían llevado a pensar que la misma no afectaba a la validez de un convenio colectivo negociado con las exigentes mayorías representativas que nuestro legislador reclama (arts. 87 y 88 ET) y que convenios como el aplicado en el presente supuesto respetaban y mejoraban las previsiones heterónomas. Pensábamos que el deseo de los agentes sociales de otorgar estabilidad laboral en casos adicionales a los subsumibles en la transmisión legal de empresas justificaba esa peculiar regulación. En ese sentido, nuestra doctrina partía de una premisa distinta a la que refleja la STJUE 11 julio 2018 cuando subraya (& 38) que los convenios como el ahora examinado persiguen el mismo objetivo que la Directiva 2001/23.

A la vista de lo expuesto debemos modificar una de las premisas de nuestra doctrina. En contra de lo que hemos venido entendiendo, el hecho de que la subrogación de plantilla (la asunción de una parte cuantitativa o cualitativamente relevante) sea consecuencia de lo previsto en el convenio colectivo no afecta al modo en que deba resolverse el problema. Que la empresa entrante se subrogue en los contratos de trabajo de una parte significativa del personal adscrito por mandato del convenio no afecta al hecho de que la transmisión pueda referirse a una entidad económica”.

“Lo que no debemos hacer es seguir abordando el problema atendiendo a la causa de esa continuidad significativa de contratos de trabajo (el mandato convencional). Por el contrario, son los efectos derivados de la previsión del convenio (asunción de una parte significativa de la plantilla) los que deben valorarse para determinar si hay sucesión de empresa”.

2.2.2. Sucesión de plantillas.

El artículo 44 del ET, para que se produzca una sucesión exige una acto o negocio jurídico en virtud del cual tenga la transmisión que afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

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La denominada «sucesión de plantillas» es una figura de sucesión de empresas creada por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea7 que ha tenido que ser aceptada por la jurisprudencia de la sala IV del TS, como puede verse en la STS de fecha 7 de diciembre del 2011.

Esta figura, tiene un ámbito de aplicación propio, como son las sucesiones de contratas de servicios8, pero no tiene lugar siempre que la nueva adjudicataria del servicio contrate a la mayor parte o una parte relevante de los trabajadores que

7 SSTJUE 11 de marzo de 1997, asunto C-13/95, Süzen; de 10 de diciembre de 1998, asuntos acumulados C-127/96, C-229/96 y C-74/97 Sánchez HidalgoHernández Vidal; de 24 de enero de 2002, asunto C-51/00 Temco Services Industries; y de 20 de noviembre de 2003, asunto C-340/2001 Abler, entre otras); asumida en España por la Sala IV del TS STS de 20 y 27 de octubre de 2004, 28 de abril de 2009 y 7 de diciembre de 2011, entre otras.

8 La doctrina viene estableciendo la existencia de sucesión de empresas cuando, «en sectores cuya actividad descansa de manera esencial en la mano de obra» (limpieza, seguridad, atención a domicilio de personas mayores, vigilancia, información, etc.), la cesionaria asume parte «cualitativa y cuantitativamente relevante de empleados».

ISBN: 978-84-17618-25-4

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