2

Edita:

Via Laietana 1608003-Barcelona

Maquetació i producció:

www.debarris.com

Imprimeix:

Zukoy5

D.L. B-31.788-07

3

PRESENTACIÓ

Amb aquesta publicació volem reforçar el compromís de CCOOdel Barcelonès amb el conjunt de treballadors i treballadores, in-dependentment de la seva orientació sexual, ja que entenem que,per sobre d’altres factors, el vincle social que ens uneix és el mésdeterminant.

A CCOO volem ser un sindicat que expressi la diversitat realmentexistent en el si de la classe treballadora actual i, alhora, volemlluitar contra tot tipus de discriminació; per això volem fer visiblesles conductes i actituds que discriminen les persones en funcióde la seva opció sexual i que, sovint, en el món del treball hanestat invisibles.

Lesbianes, gais i transsexuals pateixen sovint discriminació labo-ral per motiu de la seva orientació sexual. Les formes més comu-nes són l’assetjament, la dificultat per trobar feina, l’acomiada-ment, la falta de promoció, els trasllats freqüents i la falta d’accésa drets i beneficis socials. Creiem que és més que oportú lluitarcontra la discriminació a la feina per motius d’orientació sexual itreballar per desenvolupar els nivells de protecció legal existentsactualment.

També és necessari treballar per prevenir tot el ventall de com-portaments homòfobs que podem trobar en moltes de les nostresempreses, tant per la discriminació salarial o d’altres tipus quepot venir des de les empreses fins a comportaments com l’asset-jament dels companys i companyes.

Aquesta publicació neix amb l’objectiu de donar alguns coneixe-ments sobre aquesta realitat, que afecta específicament lesbia-nes, gais i transsexuals, i orientar els delegats i delegades sindi-cals en la seva tasca de millorar les condicions de treball de totsels treballadors i les treballadores amb alguns criteris per afrontarels casos de discriminació vers aquestes persones que es poden

4

trobar, com també de donar les referències legals i els recursossindicals i d’altres tipus dels quals poden disposar.

L’obra ha estat elaborada pel grup de treball contra l’homofòbia iper la igualtat a la feina creat recentment a CCOO del Barcelo-nès, i hem utilitzat els treballs fets per COGAM (Colectivo deLesbianas y Gays de Madrid), a qui volem agrair la col·laboració.

Esperem que aquesta publicació us sigui útil i us ajudi en el paperde defensar i agregar els interessos de tots els col·lectius i totesles persones treballadores per una societat més justa, lliure i ambigualtat de drets.

5

INTRODUCCIÓ

Què és l’homosexualitat?

És l’orientació sexual de les persones que se senten atretesafectivament i sexualment per persones del mateix sexe.

Què és la transsexualitat?Què és la transsexualitat?Què és la transsexualitat?Què és la transsexualitat?Què és la transsexualitat?

Transsexual és la persona (tant pot ser dona com home) que té elcos d’un sexe diferent del gènere amb què se sent identificat. Noté a veure amb l’orientació sexual, sinó amb la identitat de gènere

L’orientació sexual és involuntària, no es pot modificar ni tampoces transmet.

“No entenc com a untio li pot agradar unaltre tio amb tantes

ties bones com hi ha!”

6

Invisibilitat

No hi ha característiques específiques que distingeixin les perso-nes homosexuals de les persones heterosexuals. Per això hi hamolta gent que parla de gais i lesbianes sense ser conscient queen pot tenir al seu costat mentre en parla.

La “ploma”, tant la masculina com la femenina, no és exclusivade l’orientació lèsbica o gai: ni tots els gais són amanerats, nitotes les lesbianes son camioneres. De la mateixa manera, tam-poc no totes les dones masculines són lesbianes ni tots els ho-mes efeminats són gais. Això sí: totes les persones mereixen elmateix respecte.

Sortir de l’armari

S’entén com l’acte mitjançant el qual la persona homosexual re-coneix públicament davant els altres la pròpia homosexualitat.

Per poder denunciar discriminació per raons d’orientació sexual,les persones que feu de delegats us podeu trobar amb una difi-

“No tinc res contra lespersones homosexuals

però no cal que se’ls noti,no? No m’agrada l’exhibi-

cionisme.”

7

cultat afegida, si la persona que denuncia no ha sortit de l’armari,en fer visible el que potser fins aquells moments la persona afec-tada havia decidit no fer.

Ningú no pot obligar gais i lesbianes a callar, però tampoc a dirque ho són.

Els estudis més fiables parlen que entre un 5% i un 10% de lapoblació és homosexual, tot i que hom pot haver sentit tendènci-es homosexuals en qualsevol moment de la seva vida sense queaixò impliqui necessàriament reconèixer-se homosexual.

De persones homosexuals n’hi ha hagut en totes les èpoques, entotes les cultures i en totes les regions del planeta. Cada culturaho ha interpretat de manera diferent, tal com ha fet amb les rela-cions sexuals en general.

Demanar a les persones que es comportin de forma contrària a laseva naturalesa posa en perill greu la salut i l’equilibri psicològicsd’aquestes persones.

“En la meva em-presa no hi ha ni

gais ni lesbianes.”

8

Què són l’homofòbia, la lesbofòbia i la transfòbia?

Homofòbia és el nom que reben les conductes de condemna irebuig de l’homosexualitat, tant si va dirigida contra gais com contralesbianes (tot i que en aquests casos es parla més de lesbofòbia).

Alguns psicòlegs han definit l’homofòbia com la por irracional ipersistent de l’homosexualitat.

Si el rebuig es produeix cap a les persones transsexuals, alesho-res s’anomena transfòbia.

HOMOFÒBIA I DISCRIMINACIÓ A LA FEINA

S’entén per discriminació per raó sexual a la feina la situació enquè un treballador o una treballadora és tractat de manera menysfavorable que un altre en una situació anàloga per causa del seusexe o la seva orientació sexual.

Discriminació per part de l’empresari

L’empresa pot discriminar de forma directa, tractant les perso-nes gais, lesbianes o transsexuals de manera menys favorableque a una altra persona en una situació comparable.

Les situacions més freqüents de discriminació són:

La negació d’un lloc de treball.L’acomiadament.L’assetjament per part de l’empresa.

9

Per assetjament s’entén tota aquella conducta no desitjada rela-cionada amb el sexe o l’orientació sexual d’una persona que tin-gui com a objectiu o conseqüència atemptar contra la seva digni-tat i crear un entorn intimidatori, humiliant o ofensiu.

S’ha de tenir en compte que molts cops s’utilitza l’assetjament i lapressió al treballador o la treballadora perquè marxi de l’empresa(i així consti com a renúncia voluntària del lloc de treball), atesa laimpossibilitat per part de l’ocupador de justificar el motiu real del’acomiadament.

És allò que des d’un punt de vista de salut laboral s’entén perassetjament laboral.

L’empresa també pot discriminar d’una manera directa negant algai, a la lesbiana o a la persona transsexual drets reals o benefi-cis socials (com ara el permís per matrimoni, l’excedència peradopció, el permís per malaltia de la parella...).

Conceptes jurídics sobre assetjamentConceptes jurídics sobre assetjamentConceptes jurídics sobre assetjamentConceptes jurídics sobre assetjamentConceptes jurídics sobre assetjament

Assetjament: situació en què es produeix un comportamentno desitjat relacionat amb l’orientació sexual d’una persona ambel propòsit o efecte d’atemptar contra la seva dignitat i de crearun entorn intimidador, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.

Assetjament laboral: quan l’assetjament és desenvolupat di-rectament per l’empresari.

Assetjament dels companys: quan l’assetjament és dut a ter-me per un company o uns companys, fins i tot si és el resultatd’una ordre de l’empresari; en tot cas, es tracta de comporta-ments que tenen idèntic tractament jurídic.

10

També es pot discriminar de forma indirecta, que és quan un re-glament o una decisió de l’empresa, aparentment neutre, pot oca-sionar un desavantatge a una persona respecte d’una altra a cau-sa de l’orientació sexual. Podria ser el cas quan no es tenen encompte en els beneficis socials propis de l’empresa les parelles delmateix sexe. Així, serien casos de discriminació indirecta per raósexual els problemes dels viatges promocionals (parelles homose-xuals i heterosexuals que viatgen plegades) i els premis (no con-cedits perquè hom és gai, lesbiana o transsexual), per exemple.

També hi ha formes més encobertes de discriminar en el llocde treball: negant millores laborals i salarials, ascensos, promoci-ons, formació, etc., i tots els beneficis que per obtenir-se necessi-tin criteris subjectius, cosa que serveix a l’empresa de coartada iper fer més subtil la discriminació.

Negar la possibilitat de millorar a la feina també és una manerad’assetjament.

Un altre dels àmbits en què es produeix la discriminació per raósexual és el sanitari, en el propi centre de treball i camuflat sota elparaigua dels riscos laborals. Així, és discriminatori parlar de lespersones homosexuals en general com a grup de risc de trans-missió del VIH, i molt més discriminatori si parlem de la transmis-sió de la sida: si el lloc de treball no té risc de contagi no es potexigir la prova de detecció del virus per tractar-se d’una qüestióque pertany a la intimitat de les persones.

Per altra banda, cal recordar que les mesures de prevenció s’hand’aplicar per igual a tothom, a homosexuals i a heterosexuals:totes i tots estem exposats al risc de contraure el VIH o la sida.

“El matrimonio entre homosexualeses tratar de la misma manera lo que

es diferente. Si se suman dosmanzanas, pues da dos manzanas.Y si se suman una manzana y una

pera nunca puede dar dosmanzanas, porque son

componentes distintos. Hombre ymujer es una cosa, que es el

matrimonio, y dos hombres o dosmujeres serán otra cosa distinta.”

(Ana Botella)

11

Elements jurídicsElements jurídicsElements jurídicsElements jurídicsElements jurídics

L’ordenament jurídic espanyol prohibeix la discriminació en el llocde treball. L’empresa no pot perjudicar cap treballador/a en lesseves relacions laborals basantse en elements extralaborals, comés el cas de l’orientació sexual. Només es poden considerar fac-tors com ara complir a la feina, la qualificació professional, etc.

La Constitució és molt clara en aquest aspecte quan reconeixcom a dret fonamental el dret d’igualtat i la prohibició de discrimi-nació per qualsevol condició o circumstància personal o social(article 14), sense que l’àmbit laboral en sigui una excepció.

L’Estatut d’autonomia de Catalunya no és menys clar a l’horad’establir el dret de totes les persones a viure amb dignitat, lliu-res de tota mena de discriminació i amb dret al lliure desenvolu-pament de la seva personalitat i capacitat personal (article 15.2).

L’Estatut dels treballadors, en el seu article 17.1, estableix: “S’en-tendran nuls i sense efecte els preceptes reglamentaris, les clàu-sules dels convenis col·lectius, els pactes individuals i les decisi-ons unilaterals de l’empresari que continguin discriminacions di-rectes o indirectes desfavorables (...) per raó d’orientació sexual.”

La Directiva europea contra la discriminació en el lloc detreball (Directiva 2000/78/CE, de 27 de novembre de 2000)destaca que hi ha moltes formes de discriminar:

La discriminació directa

La discriminació indirecta

L’assetjament, sexual o no sexual (de l’empresari i delscompanys)

Discriminació directa: la situació en què una persona sigui,hagi estat o pugui ser tractada per raó d’orientació sexual de

12

manera menys favorable que una altra persona en situaciócomparable.

Discriminació indirecta: la situació en què una disposició,un criteri o una pràctica aparentment neutres situen les per-sones d’una orientació sexual determinada en un desavantat-ge particular.

S’entenen per discriminadors els comportaments que afectenles qüestions següents:

Les condicions d’accés a la feina, inclosos els criteris deselecció i les condicions de contractació, sigui quin siguiel sector d’activitat i en tots els nivells professionals, in-closa la promoció.

L’accés a tots els tipus i nivells d’orientació professio-nal, formació professional i reciclatge professional, inclo-sa l’experiència laboral pràctica.

Les condicions de feina i de treball, incloses les d’acomi-adament, així com les de retribució.

Per retribució cal entendre el salari o sou normal de baseo mínim, així com qualsevol altra gratificació abonada di-rectament o indirectament, en diners o en espècie, perl’empresari en atenció a la relació laboral.

Per condicions de treball cal entendre qualsevol qüestiórelacionada amb el desenvolupament de la prestació la-boral, com ara jornada de treball, treball per torns, festesi vacances, permisos i excedències, drets familiars, pres-tacions per invalidesa i mort, assegurances, etc.

Resulta especialment important recalcar l’existència de nousdrets familiars que poden donar lloc a un tracte discriminatori:

13

“No n’hi ha prou queacceptem un trans-sexual a la fàbrica?Ara vol un vestuari

separat. Haver-se fetperruquer!”

Discriminació per part dels companys i companyesde feina

En les empreses són habituals els acudits sobre gais i lesbianes,i també utilitzar els termes “maricón” i “bollera” com a insults.

Constantment es parla sense tenir en compte la possibilitat quehi hagi presents persones lesbianes i gais, i que, possiblement,pateixen amb els acudits que els ridiculitzen.

En contra dels estereotips que tots hem sentit, no hi ha professi-ons específiques de lesbianes i de gais.

Dret a la reducció de jornada i acumulació del permís delactància per raó de cura de fills menors de 8 anys

Dret a gaudir d’excedències per a la cura d’infants i familiars.

Permisos de maternitat i paternitat per naixement o adop-ció de fills en el cas de parelles del mateix sexe.

Permisos de matrimoni entre persones del mateix sexe.

14

Elements jurídicsElements jurídicsElements jurídicsElements jurídicsElements jurídics

Llei de prevenció de riscos laborals: Els comportaments as-setjadors constitueixen un perjudici per a la salut laboral delstreballadors. És obligació de l’empresari garantir la salut labo-ral en l’empresa segons la LPRL.

Això implica que els comportaments patronals d’assetjamentdonen lloc a una problemàtica de salut d’origen laboral, ja estracti d’assetjament psicològic per part de l’empresari o delscompanys.

Els comportaments d’assetjament per part de companys constitu-eixen una infracció laboral a càrrec de l’assetjador que és, en con-seqüència, susceptible de sanció per part de l’empresari per tal dedeixar palès el seu rebuig a aquests tipus de comportaments.

Legislació sobre els drets a la dignitat de la persona: Elscomportaments d’assetjament constitueixen una agressió, nosols contra el dret a la igualtat i la prohibició de discriminació,sinó contra els drets a la dignitat de la persona; en aquestalínia es pronuncia l’ordenament jurídic espanyol, que estableix:

Article 15 de la Constitució espanyola“Tothom té dret a la integritat física i moral, sense que, en capcas, puguin ser sotmesos a tractes inhumans o degradants.”

Article 25.3 de l’Estatut d’autonomia de Catalunya“Tots els treballadors tenen dret a acomplir les tasques laboralsi professionals en condicions de garantia per a la salut, la se-guretat i la dignitat de les persones.”

Article 4.e de l’Estatut dels treballadors“Els treballadors tenen com a dret bàsic la consideració degu-da a la seva dignitat, inclosa la protecció enfront d’ofenses ver-bals i físiques de naturalesa sexual i enfront de l’assetjamentper raó d’orientació sexual.”

15

Legislació sobre el dret a la intimitat: es troba protegit com adret fonamental, tant en la Constitució espanyola, en l’arti-cle 18.1, desenvolupat per la Llei orgànica 1/1982 regulado-ra del dret a l’honor, a la intimitat personal i familiar i a lapròpia imatge, com en l’Estatut d’autonomia de Catalunya,en l’article 4.1.

Es tracta d’un dret amb un vessant laboral clar, regulat en l’ar-ticle 4.e de l’Estatut dels treballadors, que dedica una aten-ció especial a l’orientació sexual, ja que estableix com a dret elrespecte a la intimitat, inclosa la protecció enfront de l’assetja-ment per raó d’orientació sexual.

16

EL PAPER DELS REPRESENTANTS I LES RE-PRESENTANTS LEGALS DELS TREBALLADORS

RESPECTE A L’HOMOFÒBIA A LA FEINA

Les persones que representeu el conjunt de treballadors heu d’en-tendre i acceptar que la discriminació contra les persones gais,lesbianes i transsexuals existeix. A partir d’aquí és la vostra res-ponsabilitat afrontar-la.

Els delegats i delegades sindicals sou el suport a qui pot recórrer enuna empresa la persona discriminada per raons d’orientació sexual.

Per això aquestes persones han de poder confiar en vosaltres finsal punt de parlar obertament de la seva orientació sexual, atès queaquest és l’origen de la discriminació. És important que entengueuque això diferencia aquest tipus de discriminació sexual de la pura-ment sexual: les persones heterosexuals no han de començar laseva denúncia declarant les seves preferències sexuals.

Per tant, és necessari que es pugui veure que la comunicacióamb vosaltres, representants sindicals, serà lliure i sense prejudi-cis ni discriminacions, i amb la confidencialitat necessària perpoder construir la confiança que menarà (si cal) a la denúncia dela situació viscuda.

Estatuts de la CONC

Els Estatuts de la CONC defineixen la nostra organització com abasada en una sèrie de principis bàsics, entre els quals podem citar:

Article 3.b: “Sindicalisme reivindicatiu i de classe: la defensadels interessos i els drets dels treballadors i treballadores, lamillora de les relacions humanes i laborals, la seva representa-ció, la defensa [...], i, en general, totes les activitats relaciona-des amb els drets i interessos de la classe treballadora.”

17

Article 3.d: “Sindicalisme sociopolític: [...] La lluita contra totamena de discriminació [...].”

Així mateix, els nostres estatuts reconeixen, com a drets delsafiliats i afiliades, el següent: Article 8.d: “Rebre l’assessora-ment sindical i tècnic relatiu a qualsevol dels problemes pro-fessionals i sindicals que l’afectin.” I article 8.e: “Rebre les pres-tacions de serveis establertes per la Confederació de caràcterassistencial, de formació cultural i de tota mena que els diver-sos òrgans de la Confederació vagin creant.”

A l’últim, dedica una atenció especial a l’assetjament moral, enconsiderar, en l’article 10.1.4, com a infracció molt greu l’as-setjament moral: “Totes les conductes i accions d’assetjamentmoral exercides en l’àmbit de l’empresa i/o en l’organització dela CS de la CONC sobre una o diverses persones i que n’afec-tin les condicions de treball i/o de salut.”

Prevenció activa de la discriminació

Una de les feines més importants dels representants sindicals enla lluita per la igualtat és la prevenció activa contra la discriminació.

Per això cal crear consciència sobre aquest tema en l’àmbit labo-ral i incorporar aquesta problemàtica en el dia a dia sindical. Calvetllar pel compliment de les directives antidiscriminatòries, aixícom proposar mecanismes perquè es compleixin, mitjançant, perexemple, la negociació col·lectiva.

Heu d’estar alerta per poder detectar els casos d’autodiscriminacióen el centre de treball on sigueu. Aquest cas es produeix quan ungai, una lesbiana o una persona transsexual ja no van a les en-trevistes de feina perquè creuen que no acceptaran la seva can-didatura a causa de la seva orientació sexual o no es presenten aun concurs per ascendir perquè parteixen del mateix raonament.

18

ON ASSESSORAR-VOS

La transposició de la Directiva 200/78/CE inverteix la càrregade la prova en cas de demanda judicial per discriminació perraó d’orientació sexual; això implica que, en cas de demanda,pertoca a l’empresa demostrar que no ha discriminat el treba-llador o treballadora. Es tracta d’una mesura que facilita queels casos de discriminació laboral per raons d’orientació sexu-al es produeixin en un reconeixement judicial d’aquesta i, pertant, que aquestes problemàtiques es puguin orientar i dirigirdes de les assessories jurídiques de les diverses federacionsde CCOO, així com des del Gabinet Tècnic Jurídic del sindicat.

Federacions de CCOO.Via Laietana 16.

08003 BARCELONA93 481 27 00

Activitats Diverses, Administració PúblicaAgroalimentària

Comfia. Serveis Financers i AdministratiusComunicació i Transport

Construcció i Fusta, EnsenyamentFecoht. Comerç, Hostaleria i Turisme

Fiteqa. Tèxtil, Químiques i AfinsMinerometal.lúrgica , Sanitat

Trade, Treballadors autònoms dependents

Negociació col·lectiva

Tant la negociació de convenis com la d’acords d’empresa sónunes de les funcions més importants dels sindicats.

Tot i que actualment les lleis laborals existents no causen discri-minació a causa de l’orientació sexual, cal:

Assegurar que els beneficis socials específics que s’hagin acon-seguit en l’empresa siguin atorgats a les parelles del mateix sexe.

Incloure l’orientació sexual en les clàusules antidiscri-minatòries.

19

PresentacióPresentacióPresentacióPresentacióPresentació. 3

Introducció 5Què és l’homosexualitat? 5Què és la transsexualitat? 5Invisibilitat 6Sortir de l’armari. 6Que són l’homofòbia, la lesbofòbia i la transfòbia 8

Homofòbia, i discriminació a la feina 8

Discriminació per part de l’empresari 8Conceptes jurídics sobre assetjament 9Elements jurídics sobre la discriminacióen el lloc de treball. 11Discriminació per part dels companys i companyesde feina. 13Elements jurídics. Llei de prevenció de riscos laborals 14Legislació sobre els drets a la dignitat de la persona 14

El paper dels representants i les representantslegals dels treballadorsrespectea l’homofòbia a la feina 16

Estatuts de la CONC 16Prevenció activa de la discriminació 17Negociació col·lectiva 18On assessorar-vos 18

ÌNDEX

20