EL CLIMA ORGANIZACIONAL: UN FACTOR CLAVE DE XITO, QUE DEBE EVALUARSE DE MANERA PERMANENTE EN LAS EMPRESASAlejandra Corichi Garca[a1], Tirso Javier Hernndez Gracia[a2], Ma. del Rosario Garca Velzquez[a3]

RESUMENEl presente trabajo, define el concepto de clima organizacional, mediante los modelos utilizados por los tericos con el propsito de determinar las relaciones laborales que existen al interior de las empresas as mismo analizar los procesos organizacionales y psicolgicos, que afectan el desempeo del activo ms importante con el que cuenta toda organizacin. Cabe mencionar que cualquier empresa tiene sus propias caractersticas y en determinado momento explicar la forma de cmo surge el clima organizacional y el ambiente interno en las empresas, afecta el comportamiento del individuo y como consecuencia su productividad. El clima organizacional sigue siendo un tema que preocupa a las empresas y tratan de diagnosticar los factores internos que afectan la productividad con el propsito de establecer estrategias que la lleven a mejorar el ambiente laboral.Es importante considerar que un buen clima organizacional se forma a travs del tiempo ymediante unmonitoreo permanente, para poder atender oportunamente los problemas yofrecer ambientesde trabajoms confortables, conlos cuales los empleados tendrn mejores elementos para realizar sus actividades y as garantizar el xito de los objetivos empresariales.

Palabras clave:Clima organizacional, variables y factores del clima organizacional, desempeo laboralABSTRACTThis paper defines the concept of organizational climate, using the theoretical models used for the purpose of determining the relationships within companies likewise analyze organizational and psychological processes that affect the performance of the most important asset any organization that counts. It is noteworthy that every organization has its own characteristics and at some point explain how organizational climate how it arises and internal business environment affects individual behavior and consequently productivity. The organizational climate is still a matter of concern to companies and try to diagnose the internal factors affecting productivity in order to develop strategies that lead to improved work environment.It is important to consider that a good organizational climate is formed over time and through constant monitoring, timely respond to the problems and offer comfortable work environments, with which employees will have better items for their activities and thus ensure success of business objectives.

Keywords: Organizational climate, variables and organizational, climate factorsINTRODUCCINDesde sus inicios el clima organizacional se ha nombrado de diferentes formas tales como atmsfera, ambiente, clima laboral, espacio, entre los ms comunes. En los ltimos aos se ha intentado explicar la apreciacin que el trabajador tiene de los procesos y diseos estructurales de las organizaciones, es importante considerar que el comportamiento de un trabajador dentro de la empresa depende de las percepciones que l tenga de estos factores y no de los factores organizacionales existentes, es decir el clima organizacional tiene que ver con las actividades, interacciones y series de experiencias que los trabajadores tengan de la empresa.DESARROLLOANTECEDENTESEl clima organizacional para Gilks (1988 citado en Volgering, 1998) para cada organizacin es un distintivo; porque consideran cuestiones especficas y diferentes factores como las condiciones del lugar de trabajo, naturaleza y contenido del mismo, el grupo de trabajo y la estimulacin moral y material que a travs de los trabajadores son valorados. Por otro lado McGregor (1960 citado por Schneider, 1990) orienta el clima organizacional a los directivos con la finalidad de determinar cmo influyen las relaciones que ste maneja con el comportamiento de los trabajadores. Hall (1996 citado por Crdenas, L., Arciniegas, Y.C., & Barrera, M. 2009) define el clima organizacional como una serie de propiedades del ambiente laboral, considerando las interacciones de las caractersticas personales y organizacionales que de alguna manera intervienen con el comportamiento de las personas dentro de una organizacin.Para Brunet (1999 citado por Crdenas, L., Arciniegas, Y.C., & Barrera, M. 2009) confirma que el comportamiento organizacional es el resultado de la actuacin administrativa que se genera dentro de la organizacin y las circunstancias dentro de la misma. Caligiore y Daz mencionan (2003 citado por Quintero, N., Africano, N, & Fara, Elsis 2008) que el clima organizacional refleja la interaccin entre las caractersticas personales y organizacionales se debe reconocer al trabajador y se tienen que ver satisfechas sus necesidades; con lo anterior se puede responsabilizar y manejar la conducta laboral de los trabajadores; ampliando la comunicacin para que stos perciban un adecuado clima organizacional. Por lo consiguiente Dessler (1991 citado por Salldoval-Caraveo M.C. 2004) destaca que los resultados del estudio realizado por George y Bishop sobre la estructura organizacional que incluye divisin del trabajo, patrones de comunicacin y procedimientos, adems del estilo de liderazgo y recompensa tienen gran efecto sobre la manera como los trabajadores visualizan el clima de la organizacin. El desempeo laboral segn (Chiavenato 2000),Es el comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos Otros autores como Milkovich y Boudrem (1994 citados por Quintero, N., Africano, N, & Fara, Elsis 2008) toman en cuenta las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin que pueden afectar las actuaciones para los resultados y los cambios que se pudieran generar al interior de las mismas.INVESTIGACIONES AFINESEl anlisis documental ha permitido identificar investigaciones que asocian las variables consideradas en este trabajo como es el caso de las desarrolladas por Gavin McGregor Rossdale quien demostr que el clima organizacional es visto bajo dos puntos de vista; el del personal de los niveles operativos quienes perciben al clima organizacional como una estructura, mientras los mandos medios lo consideran como una confusin en el ambiente.Schneider (1990) hace un anlisis del clima organizacional considerando distinciones individuales y realidades organizacionales y por ello se dan climas positivos. Para Payne y Pugh (1976 citado por Ashkanasy, N.M., Wilderom, C. P. M., Peterson, M.F. (2000) centran su anlisis en la estructura organizacional y el clima tomando en cuenta la objetividad y las reglas de estructura y clima.En el caso de Johnston (1976 citado por Chiang, M., Nuez, A., Huerta, P. (2003), observa climas variados en las organizaciones, y que es posible la existencia de ms de un clima como producto de trabajo y lo que se puede obtener en funcin de individuo/relaciones organizacionales. Por ltimo, otro estudio relevante es el de Powell y Butterfield (1978 citado por Bastrom, R. N. (2012), apoyan la idea de climas mltiples en las organizaciones.As mismo se han identificado aportes tericos que fundamentan el clima organizacional.ENFOQUES Y MODELOS SOBRE CLIMA ORGANIZACIONALA) Litwin y Stinger (1978 citado por Brunet 2004) proponen el siguiente esquema de Clima Organizacional.Figura 1. Modelo de Litwin y Stinger de Clima Organizacional

El modelo describe que el sistema organizacional est conformado por tecnologa, estructura organizacional, estructura social, liderazgo, prcticas de la administracin, procesos de decisin y necesidades de los miembros, lo anterior genera un ambiente dentro de la organizacin, se produce una motivacin y se va a dar un comportamiento emergente y va a crear consecuencias para la organizacin tales como la productividad, la satisfaccin, la rotacin, el ausentismo, la accidentabilidad, adaptacin, innovacin y reputacin.El clima organizacional es un factor que tiene que ver con los objetivos de la empresa, como la estructura organizacional, el liderazgo y los procesos de decisin. Por ello la evaluacin del clima organizacional es necesaria para identificar la forma en que se percibe a la organizacin. Las propiedades del sistema organizacional generan subclimas al interior de las organizaciones, repercutiendo en la motivacin y el comportamiento de los miembros de la organizacin, reflejndose en la productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, y dems consecuencias para la misma.B). Modelo de Schneider y Hall (1982; citado por Goncalves, 2005)Figura 2. Modelo de Schneider y Hall de Clima Organizacional

En el modelo participan factores organizacionales que afectan a los miembros en su comportamiento.El modelo define el comportamiento que tienen los miembros de una organizacin sin que ste sea una resultante de los factores organizacionales existentes. El anlisis del clima organizacional permitir detectar los factores que inciden en el ambiente laboral y las percepciones que existen dentro de la organizacin as como las relaciones existentes dentro de la empresa.Figura 3. Modelo de Schneider de Clima Organizacional

Dentro de la organizacin se genera un clima organizacional que afecta a los miembros en su comportamiento y esto permite una retroalimentacin con la finalidad de que el clima mejore. Es un ciclo.C) Teora del Clima Organizacional de Likert. (1961, 1967; citado por Goncalves, 2005) La teora de clima Organizacional de Likert establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin. Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de una organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima.1. Variablescausales: definidas como variables independientes, las cuales estn orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.2. Variables Intermedias: este tipo de variables estn orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Estas variables representan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organizacin.3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, estn orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organizacin tales como productividad, ganancia y prdida. Es importante destacar que la motivacin y el desempeo de los trabajadores tienen que ver con el ambiente laboral que existe dentro de la organizacin y que los factores extrnsecos e intrnsecos no influyen directamente sobre la misma sino sobre como perciben estos factores los trabajadores de una organizacin.D) Roobins y su postulacin. (2002; citado por Goncalves, 2005)Figura 4 Modelo de Clima Organizacional de Roobins

Dentro de la organizacin existen factores internos y la van afectar factores externos que van a conformar el clima organizacional.Este modelo resalta que las percepciones que tengan los trabajadores sobre los factores externos e internos no es el resultado de su comportamiento sino que depende en gran medida de las relaciones, actividades, interacciones y una serie de experiencias que cada miembro tenga de la organizacin.E) Segn la teora del Value Profit Chain (2002; citado por Goncalves 2005). Los empleados motivados, leales y productivos transmiten un valor a los clientes que, a su vez, lo demuestran convirtindose en compradores leales y haciendo de embajadores de la empresa. Todo esto se traduce finalmente en resultados financieros excelentes con los que la organizacin podr vincular an ms al trabajador (Heskett, Sasser y Schlesinger, 2003). El planteamiento fundamental del Value Profit Chain se basa en el intercambio de valor en un contexto de relaciones duraderas. Para conservar estas relaciones, la organizacin no slo recibe, sino que tambin ofrece algo a cambio. El valor que proporciona la organizacin al empleado mediante un salario justo, formacin relevante, un ambiente laboral agradable, etc., le motiva y le hace ms fcil suministrar un valor al cliente. Cuando el cliente est muy satisfecho, la satisfaccin se convierte en un comportamiento de comprador y embajador leal.F) Modelo de Heskett, Sasser & Schlesinger, 2003. Los autores mencionan que las organizaciones necesitan centrarse en lo siguiente:1. Inspira, por su ilusin, a otros empleados;2. Sugiere ideas para nuevos productos y/o servicios;3. Sugiere ideas para mejorar la actual prestacin de servicios;4. Procura que los clientes estn muy satisfechos y que demuestren un comportamiento de "embajador de la organizacin";5. Atrae buenos clientes;6. Atrae, a travs de sus recomendaciones, nuevos empleados buenos;7. Proporciona produccin y facturacin;8. Transmite conocimientos;9. Transmite la cultura de la organizacin.FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONALLos diferentes factores que influyen y determinan el ambiente laboral de una organizacin se conforman por cuestiones internas y externas a ellos siendo piezas claves para el xito de una empresa, porque condicionan las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores tal es el caso del liderazgo, la toma de decisiones, la comunicacin, las relaciones interpersonales y motivacin, los cuales se describen a continuacin:a). Liderazgo: Es un aspecto muy importante de la administracin, pero no lo es todo. El xito de una organizacin depende fundamentalmente de la calidad del liderazgo, pues es el lder quien frecuentemente dirige hacia la consecucin de metas. Los gerentes deben tener la capacidad para planear y organizar, pero el papel fundamental de un lder es influir en los dems para tratar de alcanzar con entusiasmo los objetivos establecidos, los lderes deben tener presente que las personas tienden a seguir a quienes les proporcionan los medios para lograr sus propios deseos, anhelos o necesidades. Por lo que se podra sealar que es posible que el tipo de liderazgo tenga un fuerte impacto en el clima organizacional.b).Toma de decisiones: A diario nos vemos obligados a tomar decisiones y algunas de ellas tienen gran importancia en el logro de objetivos personales. En muchas instituciones y organizaciones el proceso de toma de decisiones es de vital importancia para la productividad de la misma. La toma de decisiones implica un proceso en el que se escoge entre dos o ms alternativas siempre con el deseo de llegar a la mejor solucin mediante la seleccin de la opcin que satisface de modo efectivo el logro de una meta o la resolucin de un problema.c). Comunicacin: El proceso de comunicacin en una determinada organizacin abarca varias interacciones; desde conversaciones informales hasta sistemas de informacin complejos. La comunicacin juega un papel primordial en el desarrollo de las organizaciones y de las relaciones interpersonales. Adems es el vnculo que propicia el entendimiento, la aceptacin y la ejecucin de proyectos organizacionales; la comunicacin es la transferencia de acuerdos que implica la transmisin de informacin y comprensin entre dos o ms personas. Las relaciones entre los integrantes de una empresa constituyen un proceso de comunicacin, en el cual se emite y se obtiene informacin, adems se transmiten modelos de conducta y se ensean metodologas. Una buena comunicacin tambin permite conocer las necesidades de los miembros de la empresa. En fin, a travs de una comunicacin eficaz, se pueden construir, transmitir y preservar los valores, la misin y los objetivos de la organizacin. Por lo que se considera que para mejorar un ambiente laboral de una institucin educativa es necesario estudiar el proceso de comunicacin ya que un mejor entendimiento entre los integrantes mejorar la motivacin y el compromiso generar altos rendimientos positivos de los trabajadores.d). Relaciones interpersonales: Las relaciones interpersonales son aquellas interacciones que describen el trato, contacto y comunicacin que se establece entre las personas en diferentes momentos. Son las interacciones que se establecen diariamente con los semejantes, llmense compaeros de trabajo, de oficina, entre otros. Las relaciones interpersonales agradables reducen la intimidacin y permiten un cambio de orientacin hacia los objetivos del grupo. Por lo general, las personas tienden a respetarse y estimarse mutuamente una vez que se conocen mejor; pero es muy probable que existan barreras que se opongan a unas relaciones sociales efectivas, representan un factor determinante en el establecimiento del clima organizacional de una determinada institucin; pues stas se refieren a la atmsfera social que se vive en sta; ya que las caractersticas de los integrantes pueden influir en las relaciones entre los miembros lo que podra tener un gran impacto en el funcionamiento de la misma.e). Motivacin: La motivacin determina la conducta en los miembros de una organizacin, por lo que resulta un factor importante para el beneficio de la misma. Desarrollando la capacidad de provocar, mantener y dirigir un determinado comportamiento de los trabajadores.TENDENCIAS DEL CLIMA ORGANIZACIONALActualmente las organizaciones estn adaptando procesos internos para conformar excelentes lugares de trabajo y las ventajas que esto puede generar, para ello se requiere considerar a los elementos intangibles como algo diferencial y estratgico, adems de las percepciones de los empleados y evaluaciones de las prcticas de liderazgo que se dan, los procesos de toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre empleados, papeles, roles, reconocimientos, apreciaciones y objetivos, bajo esta perspectiva, el clima organizacional debe reflejar la manera en que estn hechas las cosas en un entorno de trabajo.Un clima ptimo del equipo de trabajo se describe con el nivel de participacin del empleado y el desarrollo de sus competencias. Es posible obtener lo anterior si se consideran los factores del clima organizacional y saber cmo operan e interactan en equipos de alto rendimiento, para ello se requiere de empata, de la claridad de compartir y entender los objetivos a seguir, de integrar a las personas en el proceso de toma de decisiones, relaciones interpersonales, alineacin con los objetivos y de los procesos de desarrollo. Logrando lo anterior dentro de las empresas se tiene un menor riesgo de comportamientos perjudiciales por parte del empleado.Las nuevas tendencias del clima organizacional indican el impacto que tiene en los trabajadores y en su comportamiento, tal es el caso del ausentismo, rotacin, acoso y violencia, entre otros.El clima organizacional ejerce fuertes presiones sobre el desempeo de las personas en relacin a los resultados, a lo largo de una amplia gama de entornos de trabajo, lo comentan Carr, J.Z., Schmidt, A.M., Ford, J.K & DeShon, R.P. (2003 citado por Cortina, M., Stewart, A. J., Malley, J. 2007). En el contexto empresarial el clima organizacional es el factor ms fuerte de influencia en los resultados de los empleados. Adems se observ que el clima es ms potente que los factores "estresantes" y tiene influencia en los reclamos judiciales por daos psicolgicos Cotton and Hart (2003 citado por Ouweneel, E., Breukelen, W. V. 2012).Una estrategia para diagnosticar el clima en una organizacin es a travs de encuestas y entrevistas aplicadas a los trabajadores con el propsito de conocer la situacin actual de la empresa; a partir de las percepciones de los empleados identificaremos los factores que afectan las relaciones laborales, la rotacin constante de personal, el ausentismo y la productividad de los mismos.En relacin a la medicin, algunos directivos parecen ser capaces de identificar reas problemticas gracias a su experiencia e intuicin, pero sera un acercamiento informal. Otra estrategia para identificar el clima organizacional es a travs de focus groups, para conocer los dficits del clima organizacional.Es importante identificar qu factores se van a medir a travs de la encuesta; dicho instrumento debe estar basado en un diseo aprobado estadsticamente y que sea consistente con una investigacin sobre el comportamiento organizacional. Una vez que se aplique es importante que los resultados sean informados al equipo de trabajo. Reportar estos resultados slo al equipo directivo pierde el valor potencial del proceso de investigacin. Debido a que en muchos aspectos de los niveles de clima organizacional se dan en el equipo de trabajo, adems el clima manifestado en el nivel del grupo de trabajo es el que ms influencia el comportamiento de los empleados. Un problema comn que encuentran las organizaciones al aplicar este mtodo, radica en qu hacer con los resultados. "Hemos hecho la aplicacin pero no vemos que surja nada de ella" es un comentario habitual entre los empleadores. En general los directivos consideran que utilizan los datos obtenidos para mejorar el ambiente de trabajo pero estos esfuerzos al final se hacen imperceptibles para los empleados. El problema es que el cinismo de los empleados ir creciendo y aumenta la posibilidad de que futuros estudios fracasen. Es habitual que los directivos diseen el instrumento de medicin desde su punto de vista. Sin embargo deberan estimular a los empleados a que analicen los resultados e interpreten los datos y trabajen juntos para desarrollar un programa de mejora del clima antes que tomar todas las decisiones y conducir las iniciativas de mejora desde el nivel gerencial, pero sin un inters significativo para los empleados. Comprometer cada vez ms al empleado es un tema de relevancia en muchos lugares de trabajo en trminos de mejorar los negocios y los resultados de las personas, pero no es una estrategia efectiva. Otro asunto a trabajar con los datos que se obtengan tiene que ver con la prioridad dada a ciertos indicadores para formular programas organizacionales de desarrollo. Es una prctica comn, enfocarse en los indicadores relacionados con los niveles jerrquicos ms bajos y concentrar en stos las mejoras. Pero, no todos los conductores del clima son iguales; algunos de ellos son ms poderosos que otros al influir en los resultados. Por ejemplo, ciertos comportamientos del liderazgo ejercen tpicamente una influencia mucho ms fuerte sobre el bienestar del empleado que los niveles de demandas de trabajo. Por ello, al concentrarse en la capacidad del liderazgo se obtendr como resultado una mejora significativa que focalizndose en los niveles de demandas de trabajo.CONCLUSIONESLa importancia de verificar los factores que afectan en el clima organizacional como elemento fundamental a utilizar por los empresarios en el desarrollo y construccin de ambientes que permitan el fomento de los procesos creativos, teniendo en cuenta su influencia en los comportamientos de los trabajadores de las empresas, es necesario resaltar la utilidad de identificarlo adecuadamente para alcanzar las metas de la organizacin. El clima organizacional bajo la percepcin de los trabajadores se convierte en un mediador para que las personas realicen sus funciones adecuadamente, repercutiendo en la productividad y en consecuencia en la satisfaccin laboral tanto de los trabajadores como de la empresa, creando identidad, logro de las metas organizacionales as como una apertura al cambio, trabajo en equipo, toma de decisiones y en general una motivacin para hacer su labor cada vez mejor.El anlisis del clima organizacional est determinado por un conjunto de factores vinculados con la calidad de vida de los trabajadores, por lo que es importante considerar los aspectos relativos a las percepciones y expectativas del personal dentro de la organizacin. Los aspectos fundamentales a considerar son el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicacin, las relaciones interpersonales y la motivacin; adems no se puede dejar de lado los factores estresores que afectan el desarrollo de un excelente clima laboral como es la prolongacin de jornadas laborales, ubicacin inadecuada en puestos donde los requerimientos laborales exceden a los recursos personales, inseguridad laboral, cambios tecnolgicos y falta de capacitacin, sin mencionar salarios insuficientes.El ambiente cada vez ms competitivo de las empresas requiere que las personas realicen su trabajo con la mayor calidad posible, con la capacidad de ejecutar una importante variedad de actividades, interesados en su capacitacin permanente; se requiere de trabajadores comprometidos con la organizacin. Pero paradjicamente, se tienen firmes evidencias de que son los aspectos organizacionales los que frecuentemente, ocasionan en los trabajadores un efecto contrario al ambiente laboral esperado.El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional entre otros.BIBLIOGRAFA1. Ashkanasy, N.M., Wilderom, C. P. M., Peterson, M.F. (2000). Handbook of Organizational Culture & Climate. Organizational Behaviot. United Estates of America.2. Bastrom, R. N. (2012). Communication Yearbook 8. Routledge. New York.3. Brunet, L. (2004). El Clima de Trabajo en las Organizaciones. Mxico. Trillas.4. Crdenas, L., Arciniegas, Y.C., & Barrera, M. (2009). Modelo de intervencin en clima organizacional.International Journal of Psychological Research, 2(2), 121- 127.5. Chiavenato, I. (2000). Administracin de Recursos Humanos. Editorial Mac Graw Hill. Mxico.6. Chiang, M., Martn, M., Nuez, A. (2010). Relaciones Entre el Clima Organizacional y la Satisfaccin Laboral. Universidad Pontificia Comillas. Madrid.7. Chiang, M., Nuez, A., Huerta, P. (2003). Efecto del Clima Organizacional en la Autoeficacia de los docentes de Instituciones de Educacin Superior. 628. Cortina, M., Stewart, A. J., Malley, J. (2007). Voice Matters: Buffering the Impact of a Negative Climate for Women in Science.9. Goncalves, A. (1999). Dimensiones del clima organizacional. Extrado en 2013 desde:http://www.educadormarista.com/proyectoaprender/climaorganizacional.htm.10.Heskett, James L., W. EarlSasserJr., and Leonard A.Schlesinger. (2003). The Value Profit Chain Harvard Business School Teaching Note 686-12011. Hofmann, D.A. (1997). An Overview of the Logic and Rationale of Hierarchical Linear Models. Journal of Management, Vol. 23.12. Kangis, P., Gordon, D., & Williams, S. (2000). Organizational climate and corporate performance: An empirical investigation.Management Decision, 38(8):531.13. Lpez, A., Gonzlez, E. (2009). Diagnstico de Clima Organizacional y Plan de Mejoramiento para la empresa de Confeccin Va Libre. Universidad San Buenaventura Facultad de Psicologa Medelln.14. Ouweneel, E., Breukelen, W. V. (2012).The mediating role of burnout and work engagement in the relationship between a job challenge and job hindrance and organizational outcomes.15. Quintero, N., Africano, N, & Fara, Elsis (2008).Clima Organizacional y Desempeo Laboral del Personal Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago,Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Ao 3 / N 9.16. Salldoval-Caraveo M.C. (2004). Organizational Environment Concept and Dimensions. Hitos de Ciencias Econmico Administrativas ;27:33-40.17. Sanjeev, P. S., Vaijayanthee Kumar. (2012). Can We Blame the Climate of an Organization for the Stress Experienced by Employees? Jindal Journal of Bussines Research 2012 1: 181-192.18. Schneider, B. (Ed.) (1990).Organizational Climate and Culture. San Francisco: Jossey-Bass.19. Verberke, W; Volgering, M; Hessels, M. (1998). Exploring the Conceptual Expansion Within the Field of Organizational Behavior. Organizational climate and Organizational Culture.Journal of Management Studies, 35, 3020-329.

[a1]Maestra en Gestin Administrativa. Actualmente trabaja en el rea Acadmica de Administracin como Coordinadora del Programa de Licenciatura en Administracin, Docente con ms de 10 aos de experiencia laboral.[a2]Doctor en Ciencias Administrativas. Actualmente trabaja en el rea Acadmica de Administracin como Profesor Investigador, Docente con ms de 27 aos de experiencia laboral.[a3]Maestra en Ciencias Administrativas. Actualmente trabaja en el rea Acadmica de Administracin como Profesora Investigadora, Docente con ms de 29 aos de experiencia laboral.Recuperado el 24 de Febrero de 2015, de: http://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/icea/n3/e1.html