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LA REPBLICALOS ASPECTOS RELACIONADOS CON LOS CONFLICTOS QUE SE PRODUCEN EN EL COLEGIO SANTA MARA DE LO CAAS DE LA COMUNA DE SANTIAGO, DESDE LA PERSPECTIVA DE LOS SUJETOS INTEGRANTES DE ESTA UNIDAD EDUCATIVA EN EL AO 2004TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGISTER EN EDUCACINMENCIN: ADMINISTRACIN Y GESTIN EDUCACIONALBOH SERAFINI, JOS

Profesor Patrocinante:

Sr. Nibaldo Benavides Moreno

SANTIAGO, CHILE

ABRIL 2005INDICE GENERAL

I. Resumen 3

II.rea Temtica 5

III. Tema de Investigacin5

A) Formulacin del problema5

B) Propsitos 6

C) Objetivo General8

D) Objetivos Especficos9

E) Preguntas de investigacin9

F) Justificacin10

G) Viabilidad 12

H) Resultados Esperados16

IV Marco Terico Conceptual17

A) Concepto de Organizacin18

B) Concepto de Organizacin Escolar20

C) Teoras sobre la Organizacin Escolar23

D) Conflicto27

E) Poder40

F) Proceso Organizacional41

G) Clima Organizacional43

H). La gestin de Conflictos47

V. Marco Contextual 49

VI. Diseo Metodolgico50

A) Paradigma, perspectiva o enfoque 50

B) Tipo de Estudio50

C) Mtodo 53

D) Tcnicas de recleccin de informacin 54

E) Definicin conceptual y operacional de variables57

F) Tcnicas de anlisis de la informacin59

G) Tcnicas para cautelar credibilidad de los resultados61

VII. Anlisis e interpretacin de los datos62

- Informacin proporcionada por los Profesores 62

A) Polticas y procesos Administrativos64

B) Proceso Decisorio y Conduccin Humana68

C) Relaciones Interpersonales (colegas)69

D) Relaciones entre Grupos (reas)70

- Informacin Proporcionada por los Funcionarios 71

VIII. Conclusiones74

IX. Recomendaciones77

X. Bibliografa78

XI. Anexos81

I. Resumen

Las instituciones Educativas son Organizaciones particularmente afectadas por conflictos de variada ndole debida a la caracterstica y tipo de Organizacin de que se trata; son instituciones que engloba diversidad de instancias e intereses.

En esta condicin, es natural que sobrevengan conflictos que involucra la participacin de diversos actores: conflicto entre coordinadores o jefes de carrera con los profesores; entre stos y los alumnos, entre profesores con sus colegas; con los apoderados y padres de alumnos; conflictos entre alumnos, entre padres, conflictos entre la direccin y la administracin, etc. Son muestra de los mbitos donde los conflictos afloran permanentemente en este tipo de Organizaciones.

De todos estos actores o instancias de conflicto, el que afecta a las personas, los intereses y las expectativas de los Profesores por un lado - y a los de la Direccin o la Institucin por el otro - es el ms significativo y complejo, el ms abarcante y global; pues son las instancias medulares o rectoras del quehacer educativo.

Puede llamarse a estas, dimensiones de intereses - la Institucional y la Docente. Son dimensiones que viven las situaciones cotidianas del conflicto; fenmeno que muchas veces es negado, racionalizado o desdeado, por su significacin negativa que tiene.

Esto ocurre - aparentemente por tratarse de Organizaciones Educativas en las que supuestamente este tipo de sucesos no debera producirse; no debera ser muy significativo - o si existiera, debiera ser controlado y aplacado presurosa y eficazmente - debido a que se trata de un mbito en que el proceso de aprendizaje y formacin es - y debe ser - el modelo rector funcional; y stos (los conflictos) son contrapuestos a las caractersticas paradigmticas de las Instituciones Escolares.

Esa es la razn por la que - los estudiosos de la educacin - han eludido este tipo de anlisis y se han centrado ms en indagar otros temas, como el currculo o los conflictos entre profesores y alumnos en el aula.

Es por eso que la metodologa, tradicionalmente empleada en la investigacin educativa no ha facilitado la descripcin y comprensin de las relaciones conflictivas en la vida cotidiana de las escuelas desde la perspectiva sociolgica - organizativa.

En el afn de contribuir al esclarecimiento y la comprensin del fenmeno del conflicto; el presente estudio aborda el tema, visto desde la perspectiva de lo profesores de la enseanza media y aplicado al Colegio Santa Mara de lo Caas, y lo confronta adems con la perspectiva de los representantes de la Institucin (docentes directivos, administrativos y directores).

Se realiza un anlisis inicial del tema bajo el paradigma Interpretativo-Comprensivo en el momento del discernimiento del fenmeno y mediante la suma de los antecedentes bibliogrficos y aportes de otros autores sobre la materia y los constructos tericos que lo sustentan.

Posterior y adicionalmente se realiza un abordaje Paradigmtico Cuantitativo en la etapa de recopilacin de informacin, procesamiento, cuantificacin y valoracin.

Ambos abordajes nicos y particulares se integran, se relacionan y alimentan desde cada uno para converger en las conclusiones que nutren al conocimiento de la situacin y la materia, desde un modelo puntual y concreto, una institucin particular definida y desde la experiencia y comprensin real de sus actores; docentes, administrativos y directivos.

II. rea Temtica:

CONFLICTO ORGANIZACIN - INSTITUCIONES ESCOLARES -DIAGNSTICO CONSECUENCIAS - CLIMA ORGANIZACIONALIII. Tema de Investigacin:

La presencia del conflicto en la institucin escolar en las principales reas que la componen, desde la perspectiva de los Profesores y el Personal Directivo.

a) Formulacin del problemaEl Conflicto es una condicin dinmica presente en todas las organizaciones y grupos. Segn la interpretacin que se tenga de l; segn el paradigma que sustente la comprensin del conflicto como fenmeno, y - condicionado al modo cmo se lo enfrente - segn el modo como se aborden los conflictos; entonces el conflicto puede ser un recurso o puede constituirse en un manifestacin disfuncional, destructiva, retardataria de los objetivos de las personas que componen la Institucin.

El conflicto puede socavar la calidad de las relaciones y las comunicaciones, puede resquebrajar las fortalezas de la misma estructura de la organizacin.

En tal caso, el conflicto es - seguramente - un problema, cuando no se lo conoce, no se lo considera; cuando se lo elude o se lo niega; por que no se lo examina ni se capitaliza de manera favorable y constructiva, la energa que contiene.

Siendo que las instituciones Escolares son organizaciones con principios comunes y propios de cualquier organizacin, las consecuencias desfavorables e indeseadas que provocan, afectan a la funcionalidad y la humanidad de sus integrantes, en su gestin y en el clima general, tambin como a cualquier otra organizacin.

La complejidad propia de estos centros de formacin slo es abordable desde planteamientos cientfico-epistemolgicos flexibles, que justifican la utilizacin de diseos e instrumentos de investigacin variados, como corresponde a la diversidad de dimensiones que engloba.Es por eso que merece una investigacin minuciosa - de su naturaleza y sus efectos - para comprenderlo completamente.

Consecuentemente con la relacin y el compromiso del autor con el Colegio Santa Mara de lo Caas es que se aborda con un criterio riguroso, mltiple y flexible; con enfoque variado, incorporando mtodos y conceptos de Diagnstico y Desarrollo Organizacional; de calidad de gestin, de Comportamiento Organizacional, Liderazgo, Toma de Decisiones, Clima laboral, Cultura Organizacional, y recurre a la ms amplia revisin bibliogrfica sobre el fenmeno del Conflicto en las Organizaciones - incluyendo orgenes, causas, manera cmo afecta ste a la Institucin - para volcar todo este conocimiento a una investigacin que permita alcanzar la comprensin de la presencia del fenmeno Conflicto en el Colegio, y as poder ofrecer las conclusiones y sugerencias que habilite a los integrantes del Colegio a la comprensin el fenmeno desde un abordaje constructivo a fin de que sea aprovechada su fuerza transformadora. B) Propsitos

La intencionalidad y el sentido de la presente investigacin - dentro del marco del tema de el Conflicto en las Organizaciones Educacionales - es el de lograr la comprensin, el esclarecimiento, la actitud colaborativa, y una respuesta transformadora hacia el mejoramiento positivo del colegio Santa Mara de lo Caas, que es el sujeto del presente estudio.

Se pretende obtener suficiente comprensin del fenmeno conflicto; conceptual y fenomenolgicamente; de su presencia e incidencia en la institucin, incluyendo nociones de Organizacin y su variable de Organizacin Educacional, antes de iniciar la etapa de recoleccin de informacin a los Profesores y a los representantes de la Institucin.Se intenta hacerles partcipes de la gnesis de un proceso (como lo es el proceso de diagnstico, o intervencin, o cambio organizacional), con la necesaria clarificacin que comprende la naturaleza y los objetivos de la investigacin.

Este conocimiento del conflicto en toda su magnitud y los aspectos adyacentes; provoca una consecuente, natural y reflexiva confrontacin con la realidad inmediata que estn viviendo en la cotidianeidad en el colegio, y as se ha logrado un efecto favorable y positivo hacia la etapa siguiente inmediata: la recoleccin de informacin. Para entonces, los involucrados estarn en conocimiento suficiente del tema como para que participen motivada e informadamente, mejorando de esta manera la cantidad y calidad de informacin proporcionada.

Mediante el anlisis del conflicto y la informacin recabada ser posible apreciar la magnitud e incidencia del fenmeno, y consecuentemente se podr determinar y sugerir algunas acciones, herramientas y estrategias de abordaje ms idneas y oportunas que permitan capitalizar la presencia del conflicto en un sentido constructivo, funcional y con un propsito integrador.

Si con todos estos esfuerzos previos y accesorios a la investigacin propiamente - adems de la los datos relevados y el tratamiento de los mismos se supera el mero sentido de la organizacin como marco o soporte de las actuaciones y los procesos; y se la entiende como un contexto que puede reforzar, como un sujeto capaz de aprender, de analizar su propio funcionamiento con los conflictos y de asimilar de ellos, ser posible el desarrollo y el mejoramiento de la organizacin. Entonces el estudio estar prestando un servicio, significar un recurso til.

Situarse en la perspectiva de la organizacin que aprende o se auto califica supone considerar la investigacin como un hacer institucional al mismo nivel que la evaluacin o las preocupaciones por la innovacin. En ese sentido, la presuncin razonable de que la institucin apoyar y facilitar esta investigacin - en conocimiento de que el propsito es el de aportar a su fortalecimiento y funcionalidad refuerza el empeo y el afn de realizarla con esmero y solvencia.Para el efecto, se utilizar un modelo de investigacin ms bien fenomenolgico y crtico, bajo el paradigma interpretativo-constructivista, para abordar los hechos y confrontarlos con estrategias o herramientas de las ciencias sociales aplicadas a las organizaciones; para disponer as de un cuerpo de un marco terico, estrategias y consecuentes sugerencias que permitan la mejora y aprovechamiento de la energa del conflicto que estuviera mal aprovechada.

Es porque un enfoque de carcter interpretativo y crtico, tiene ms utilidad para comprender y transformar las realidades organizativas desde la autonoma y responsabilidad de sus protagonistas, es por lo que se lo prefiere.

C) Objetivo GeneralConocer los aspectos relacionados con los conflictos que se producen en el Colegio Santa Mara de lo Caas de la comuna de Santiago, desde la perspectiva de los sujetos integrantes del rea de enseanza media de esta comunidad educativa en el ao 2004.

D) Objetivos especficos1.- Averiguar cunta comprensin, significacin y conocimiento tiene; cunto influye el Conflicto, en los Profesores de enseanza media del Colegio Santa Mara de lo Caas.

2.- Discriminar las dimensiones y procesos institucionales en los que se generan predominantemente los conflictos.3.- Conocer las consecuencias, los resultados, las secuelas y derivaciones que este fenmeno tiene en los procesos y polticas administrativas; en el proceso decisorio y la conduccin humana; en las relaciones interpersonales entre colegas y en las relaciones intergrupales.

4.- Evidenciar las diferencias de percepcin que existen sobre los mismos planteamientos en las perspectivas diferenciadas de los profesores en relacin a la visin y comprensin de los funcionarios y directivos, representantes de la institucin.

E) Preguntas de investigacin:

Qu es Conflicto en la Organizacin? Qu efectos tiene? Cules son sus principales causas?Cules son las caractersticas, las similitudes y diferencias entre las Organizaciones tradicionales y las Organizaciones Escolares?

Qu tipo de conflictos existen en el Colegio Santa Mara de lo Caas?, y, - en el mbito de las relaciones entre Profesores y la Institucin - de dnde se originan?

Qu similitud o diferencias existen en la percepcin del conflicto entre la perspectiva de los representantes de la institucin y la de los Profesores?

F) Justificacin

La presencia de una serie de fenmenos y conductas con efectos desmotivadores observados en el Colegio Santa Mara de lo Caas sugirieron a la investigacin de que no se tratan de causas de consecuentes conflictos, sino de efectos de stos. Que los conflictos surgen efectivamente en las personas, pero motivadas por las condiciones que se contraponen con sus intereses y aspiraciones.

El conflicto, en su manifestacin descontrolada y disfuncional tiene consecuencias devastadoras en los resultados de la gestin institucional, en la moral de los integrantes, en el Clima de trabajo, en la calidad y cualidad de las relaciones, en la imagen pblica y en un sinnmero de factores que se ven afectados y por los efectos de este fenmeno muchas veces no identificado, no comprendido, no afrontado y no resuelto.

La observacin histrica del tenor del clima laboral en el colegio y en las relaciones humanas de sus integrantes concuerda con el hecho de que los conflictos tienen adems un importante efecto multiplicador. El conflicto genera ms conflictos en una relacin progresiva que puede ser interminable. La existencia de un conflicto provoca debilidad entre las estructuras bsicas de desenvolvimiento de las personas y las organizaciones, y sta debilidad constituye un elemento que facilita an ms la multiplicacin del Conflicto.

La importancia del fenmeno; lo frecuente que es que est presente en las organizaciones, la facilidad con que el conflicto emerge, se establece, se multiplica y se arraiga en cualquier organizacin, especialmente en las ms complejas (como las Instituciones Escolares); las consecuencias adversas que acarrea el conflicto no detectado, comprendido y administrado; y la oportunidad de aplicar una investigacin-accin del fenmeno, en el colegio con que el investigador est vinculado, constituye una justificacin suficientemente fundada para hacerlo.

Esta investigacin se realiza entonces, motivada por el deseo de revertir ese deterioro funcional y humano que se percibe y se ve afectada la comunidad educativa e institucional del Colegio Santa Mara de Lo Caas; con el propsito de detener esclarecer la naturaleza del conflicto organizacional para poder comprenderlo, para identificar su presencia y hacer partcipes conscientes y activos a los representantes institucionales y los profesores, con el fenmeno que les involucra.

Mediante la difusin de los conceptos bsicos del conflicto y el discernimiento y toma de razn de su presencia, su origen y sus consecuencias, ser posible llegar a la comprensin y hasta a la colaboracin para que el conflicto sea identificado, detectado y administrado en la bsqueda de hacer que sus efectos sean funcionales.

Lograr ese objetivo y obtener los frutos que siguen a la investigacin y a la comprensin del fenmeno y sus resultados, necesariamente tendr un efecto favorable en el mejoramiento de las relaciones y consecuente rehabilitacin del clima laboral general; lo que - consiguientemente - traer alivio a las secuelas que produce: disfuncionalidad, estrs, falta de creatividad, mala comunicacin, gestin de baja calidad, desmrito de la imagen institucional, etc.

Aplicar esta investigacin al colegio Santa Mara de Lo Caas significar una experiencia de encuentro: el vnculo y reconocimiento entre colegas; entre la subjetividad con la racionalidad de la estructura y funcionamiento organizacional; entre el la fuerza y energa del impulso del conflicto con la madurez racional de su manejo; entre el desconocimiento del fenmeno con la comprensin de su origen y dinmica.

G) Viabilidad

La posibilidad de llevar a cabo una investigacin, que permita conocer el conflicto en una institucin / organizacin escolar depende inicialmente de la comprensin del sentido, la naturaleza y caractersticas de el fenmeno sociodinmico que constituye la Organizacin en s misma, para luego aproximar el conocimiento al tipo especfico y particular de Organizacin Educativa.

Paralelamente es menester examinar y analizar el componente psicosociolgico denominado Conflicto, diferenciando y discriminando las variables del mismo segn su circunstancia, su efecto y su potencialidad funcional.

Estando en uso y disposicin de los recursos comprensivo-conceptuales antedichos, ser posible abordar el anlisis crtico evaluativo de una organizacin-institucin escolar especfica y determinada: el colegio particular pagado Nuestra Seora de Lo Caas que ser objeto de estudio, y en el que se aplicar un instrumento de evaluacin y recoleccin de datos en dos versiones; para docentes y para funcionarios. Los resultados procesados permitirn concluir en un diagnstico de la situacin referida al conflicto, considerando dentro del amplio espectro de dimensiones de abordaje institucional a la Organizacin Escolar desde la perspectiva:

a) Sociodinmica: la estructura general del sistema educativo con sus implicaciones sociales y pedaggicas, as como la interpreta Etzioni.

b) Funcional: el estudio de la escuela o institucin propiamente definida y determinada tal como la comprende Argyris en su definicin de Organizacin.En ese sentido, los elementos a ser considerados dentro de los que intervienen o participan en el estudio del conflicto dentro de la Organizacin Escolar sern:

a) Elementos Personales asociados a la perspectiva sociodinmica: Consiste en el capital humano de la institucin Escolar; el Profesorado y el personal de administracin y servicios. Se excluye las familias, el alumnado, los apoderados, y otros que no sean representantes institucionales de la escuela. Esto no significa que los elementos excluidos no sean considerados tangencialmente para el anlisis cuando su presencia o participacin sea atingente, pero solamente en relacin a los elementos personales citados. Tampoco significa que estos excluidos no sean fuente y coyuntura de conflictos, sino que el la investigacin se circunscribe al anlisis del conflicto en la relacin institucin - profesores

b) Elementos formales, asociados a la perspectiva funcional: Son aquellos que regulan las actuaciones de manera coordinada, proporcionando las condiciones adecuadas para el trabajo, para la relacin interpersonal, intergrupal e intragrupal. Se incluye desde una perspectiva sistmica los elementos componentes: interactuantes, interdependientes y con respuestas propias de los sistemas sociales: la planificacin, los equipos de trabajo, los rganos de gobierno y participacin, el clima disciplinario, el horario, la evaluacin, las relaciones humanas, etc.

Para que estos dos elementos considerados en este estudio tengan su expresin funcional depende de soportes operativos o metodolgicos que es oportuno definirlos, pues servirn como referencia de anlisis en la aplicacin prctica el colegio de estudio y estn relacionados con la presencia o ausencia de conflicto.

Estos soportes son:

1. Determinacin de objetivos. Significa tener claro previamente qu es lo que se pretende alcanzar exactamente. Es el esfuerzo en procurar que exista en los objetivos claridad en su formulacin, factibilidad en su consecucin y posibilidad de comprobar el cumplimiento. Se establece en la misin, visin, polticas, planificacin, etc. y se plasma o se operativiza en normativas, disposiciones, reglamentos, procedimientos, etc.

1. Orden y coordinacin. La multiplicidad de factores e instancias que concurren en los establecimientos escolares hace necesario que stos guarden entre ellos un orden y coordinacin. Equivale a conjugar los elementos estableciendo prioridades, eliminando impedimentos y sobre todo, aunando metas y voluntades.

2. Atribucin de responsabilidades. Implica encomendar las tareas a las personas idneas guardando la ms estrecha relacin con las cualidades adecuadas y con el perfil profesional y trae como consecuencia la adaptacin, que supone la cooperacin activa, para llegar a transformar, modificar y mejorar, en su caso, las distintas situaciones:

Armona, en la armonizacin se encuentran dos claves esenciales que han de ser tenidas en cuenta, porque sta proporciona: Unidad de criterios y de accin, respetando la diversidad.

Correspondencia de unos factores a otros, estableciendo prioridades, relaciones y proporcin entre ellos.

3. Coherencia, la coherencia como principio organizativo, reclama claridad de ideas, ejecucin consecuente y que las actuaciones y actitudes respondan a los compromisos adquiridos de palabra o por escrito. Involucra tambin a la dimensin formal, en la coherencia (equilibrio) entre estructura y proceso.

4. Participacin: La participacin permite el manejo de situaciones disfuncionales percibidas en los diferentes mbitos de los participantes, la bsqueda creativa de soluciones con el aporte de la diversidad, las condiciones para el anlisis y el debate de cuestiones que interesan a los integrantes.

Estas reas de investigacin y los soportes que sostienen sern pautas que guiarn el documento que se utilizar para la recoleccin de informacin referida al conflicto en la institucin que permitir abordar:

a) La comprensin del conflicto: qu es lo que entiende el Profesor de lo que es el conflicto, cmo y cunto lo asocia a efectos, consecuencias y trascendencia. Esta comprensin del conflicto apunta a un plano ms subjetivo y amplio que el que se ofrece en el instrumento, que tiene un objetivo definitorio y conceptual.

b) La cantidad y el modo cmo afecta al encuestado el conflicto: Medida que tiene el conflicto en sacrificio; dificultad, tensin, renuncia, prdida, sufrimiento, calidad de trabajo, ambiente, relaciones.

c) La percepcin del rea o los causantes en el que se genera el conflicto. Origen de ste.

d) La Interpretacin personal de las razones de esta generacin de conflicto.

La viabilidad de alcanzar /obtener lo anterior permite confrontar con lo que se obtenga como informacin de la perspectiva de la Institucin (sus representantes) sobre los mismos aspectos, lo que significar la posibilidad de obtener las diferencias, concordancias, inconsistencias o similitudes que existen entre las partes.

La adecuada aplicacin del instrumento de recoleccin de informacin hace posible la obtencin de los resultados generales y hace posible esbozar propuestas de manejo del conflicto. H) Resultados Esperados

La consecuencia natural y lgica de este anlisis e investigacin ser la comprensin y la operativizacin de los procesos ms all de los conflictos.

No significa que los conflictos dejarn de existir, pero stos cuando emerjan sern comprendidos y administrados transformando su energa potencial en acciones funcionales. Sern vehculo para incrementar las comunicaciones, estimular al dilogo, mejorar las relaciones, incentivar a la creatividad, proponer negociaciones, fortalecer los vnculos y el espritu corporativo que reflejar en la imagen del colegio ante los alumnos, apoderados y la sociedad.

Al nivel terico-conceptual, se espera construir un cuerpo de conocimientos acabado del conflicto en las instituciones educacionales, que permita recurrir y disponer de estrategias apropiadas que sirvan para abordar eficazmente en las mltiples situaciones de conflicto que se presentan en las instituciones escolares.IV. Marco Terico ConceptualEl colegio Santa Mara de Lo Caas es una organizacin con todas las funciones y cualidades de una organizacin formal. Existen las entradas, materia prima, insumos o como quiera llamarse a el Alumno, quien - o que es objeto del Proceso Interno. En este caso es agregar el valor de lo aprendido. Y como cualquier Organizacin, tiene un producto, salida, que en este caso es el alumno formado, apto para la aplicacin o para iniciar la etapa siguiente.Pero la particularidad de esta organizacin es su condicin de ser una Organizacin Escolar, lo que le confiere un rol o estatus de Institucin por su permanencia y continuidad en el tiempo y por el tipo de servicio: de inters colectivo. La escuela entonces es una organizacin de servicios de carcter institucional. Lo que significa tambin algunas cualidades particulares no propias de las Organizaciones comunes.

Para respaldar estas afirmaciones se desarrollan los conceptos de Organizacin, de Organizacin escolar y las principales teoras que sustentan los actuales paradigmas de Organizacin Escolar.Igualmente se aborda el fenmeno del Conflicto en este entorno de Organizacin Escolar, lo que compromete a presentar un marco terico referido expresamente al conflicto. Luego de una comprensin cabal de todas las propuestas, es posible aplicarlo al mbito escolar comprendindolo como una condicin dinmica contrapuesta que busca cambiar su estado. Operar el conflicto ser entonces; cambiar este estado contrapuesto hacia uno adecuado, armonizado.

La inclusin del Poder, como elemento del marco terico, obedece a la significativa incidencia o reiterada presencia como componente o elemento principal en la condicin conflictiva del fenmeno.

La variable dinmica entendida en un contexto secuencial - temporal - evolutivo, en la Organizacin apremia a incluir el concepto Proceso Organizacional por que -entendemos as - los procesos son los vehculos que trasladan, incluyen y contienen al Conflicto.

Finalmente se ha ocupado el marco terico en tratar lo que significa Clima Organizacional por que ste es el mbito donde se refleja y donde repercuten los sentimientos que produce el conflicto - de manera particular segn la etapa en que ste se encuentra - y donde se percibe los efectos de su desenlace y a la Gestin de Conflictos, por razn de que mediante la gestin que se pudiera emprender; su calidad y caractersticas es que se dar un tipo de proceso y resultado y no otro.A) Concepto de Organizacin:

La palabra organizacin tiene tres acepciones; la primera, etimolgicamente, proviene del griego organon que significa instrumento; otra se refiere a la organizacin como una entidad o grupo social; y otra mas que se refiere a la organizacin como un proceso.

Para diferentes autores el concepto tiene enfoques particulares, as para REYES PONCE, "Organizacin es la estructura de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su mxima eficiencia dentro de los planes y objetivos sealados, para Massie, Joseph, organizacin es... "...la estructura y asociacin por lo cual un grupo cooperativo de seres humanos, asigna las tareas entre los miembros, identifica las relaciones e integra sus actividades hacia objetivos comunes.

Por otro lado, ARGYRIS afirma que la propiedad fundamental de una organizacin es su basamento lgico, su racionalidad esencial. Una organizacin formal est basada en ciertos principios, tales como: ...la especializacin de tareas, la cadena de mando, la unidad de direccin, la racionalidad...

Segn A. ETZIONI, Organizacin es "una unidad social que ha sido creada con la intencin de alcanzar metas especficas: cooperativas, empresas, hospitales, iglesias, prisiones, escuelas..."

KATZ y KAHN (1977:25) interpreta a la Organizacin como un sistema energtico de consumo-resultado, en el que el energtico proveniente del resultado reactiva el sistema. Las organizaciones sociales son sistemas abiertos que interactan con su ambiente.

Segn CHESTER IRVING BARNARD, Organizacin es "un sistema de actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o ms personas. Supone una situacin concreta en la que se d cooperacin y sus componentes constituyen varios sistemas diferentes (fsicos, biolgicos, psicolgicos) pero lo que les unifica y relaciona es la organizacin"

En todas estas definiciones, al describir las organizaciones de un modo tradicional (tcnico-racional), se refieren que ellas tienen objetivos relativamente especficos, tareas diferenciadas, clara divisin del trabajo, estructura para coordinar actividades diversas, autoridad legtima que inviste a ciertos miembros y un conjunto de procedimientos de gestin, todo lo cual permitir su funcionamiento eficaz.

Adems de las cualidades mencionadas en estas definiciones - en relacin al tema investigado - es necesario complementar con un enfoque sociodinmico o psicosocial, para completar la dimensin humana y relacional que no es posible sustraerse de los enunciados de cualidades de las organizaciones.El aporte del enfoque sociodinmico en las organizaciones tiene como principal exponente a Francois Petit quien utiliza conceptos como: vida colectiva, en referencia al trabajo interactivo durante el transcurrir del tiempo y las acciones; define como sistema humano a la totalidad de cualidades propias de las personas que trabajan juntas, en el ejercicio de sus gestiones compartidas dentro de un sistema funcional productivo comn. Llama actores a lo integrantes individualizados, pero no separados de la gran obra que se representa en la sociedad - mercado. Se incluyen conceptos de rol a los papeles o responsabilidades que corresponden a sus integrantes. El autor aporta adems conceptos propios de la dimensin comunicacional como la herramienta o soporte de interaccin, coordinacin y construccin de la realidad; construye y propone numerosas tcnicas y estrategias de abordaje institucional en forma de intervenciones planificadas que constituyen elementos valiosos a la hora de realizar Diagnsticos Organizacionales.

Su aporte al Concepto de Organizacin constituye

Complementando a Petit, es ineludible mencionar e incorporar los aportes de Jos Bleger con su enfoque psicosociolgico que enfatiza y fundamenta la comprensin sistmica de Organizacin, an sin proponrselo, pues su abordaje aporta la visin de la psiquis de cada integrante de la Empresa, y lo enmarca con un enfoque de psicohigiene comunitaria o social. Con esta visin de Organizacin amplia y enriquecida con los mltiples aportes, es que se emprende este trabajo.B) Concepto de Organizacin EscolarLa organizacin escolar abarca e implica el estudio cientfico de las instituciones docentes y de la adecuada y ordenada gestin de los elementos que las integran para favorecer los aprendizajes y propiciar la educacin. El objeto de la organizacin escolar es la institucin educativa en su funcionalidad total, aquellos lugares perfectamente delimitados por los poderes pblicos, reservados a acoger al alumnado y cuya finalidad es la educacin de ste.Desde la perspectiva de la Organizacin de Recursos Administrativos, el Diccionario Santillana de las C.C. E.E. (1983:1066) define a la escuela: "Nocin tcnica y administrativa que trata de reagrupar y articular los diversos elementos que concurren en el funcionamiento interno de un Sistema Escolar (construcciones, programas escolares, personal docente, material didctico, exmenes, investigacin pedaggica, etc.)".

Para Filho (1965:6), es: "La observacin, caracterizacin, clasificacin y relacin de los hechos de la estructuracin de los servicios regulares de enseanza, as como los modos de organizarlos y dirigirlos articuladamente".

Las escuelas contienen elementos de los tres tipos de organizacin: son organizaciones jerrquicas (como una empresa comercial), son controladas por sus miembros (como un sindicato), y son comunidades profesionales.Los tericos de la sociologa de las organizaciones, encerrados sobre todo en la teora de sistemas (perspectiva que se desarrolla de forma paralela al aumento del control y a la peticin de cuentas de la Administracin educativa), se han centrado ms ...en la prescripcin que en la descripcin y explicacin de los conflictos o contradicciones intra organizativos que acontecen en las escuelas, por considerar que tales conflictos son patolgicos.

Por otro lado, la tendencia de los socilogos ha sido enfrentar lo macro con lo micro, la estructura frente a la accin, la libertad frente al determinismo, y los profesores frente al modo de produccin (Ball, 1989:21), eludiendo un nivel de anlisis intermedio como es el grupo de trabajo, que ha sido asumido por los psiclogos sociales, o el de la organizacin; que lo ha sido por los tericos de la organizacin.

Es posible argumentar que aunque los principales modelos tericos e intuiciones empricas de la organizacin condujeron a una mayor comprensin de cierta clase de organizaciones - como empresas industriales, comerciales y de servicios pblicos o grandes burocracias - no mejor la comprensin de otras; como de las escuelas.

No obstante, la teora de la organizacin ha mejorado la comprensin de ciertos aspectos de ellas, principalmente aquellos que se centran en la autoridad, la autonoma, la profesionalidad y la toma de decisiones.

Pero no slo parece necesario definir y delimitar estos campos dentro de la organizacin escolar, sino tambin otros como la teora del liderazgo, la de la direccin escolar, etc., por que, aunque los diferentes componentes de la escuela son interdependientes, el grado de relacin es relativo, pues cada uno de ellos mantiene cierta identidad y autonoma.

Es sabido que en las organizaciones escolares existe un cierto equilibrio interdependiente entre autonoma y control, entre burocracia y relaciones humanas. Pero, los procedimientos de coyuntura entre medios y fines, entre acciones e intenciones, entre departamentos y otras estructuras organizativas que se dan en los dems tipos de organizaciones, no aparecen de forma tan evidente o explcita en las escuelas.

Esa sera la razn determinante para comprender y reconocer que en las escuelas se producen las condiciones para la diversidad ideolgica y el conflicto, y, consecuentemente; las coaliciones, las intrigas y las alianzas, que estn tan cercanamente asociadas al conflicto.

Para poder abordar algn anlisis de la organizacin educativa, es menester integrar diferentes mbitos de conocimiento para comprender la identidad, los lmites y la coordinacin institucional, y, por otra parte, resulta necesario establecer distinciones y relaciones entre las diferentes teoras que ya existen para explicar estas organizaciones escolares que proporcionan criterios con los que realizar una accin administrativa eficaz en las organizaciones.

En lo que respecta al tema del conflicto investigado, la interpretacin y comprensin de lo que es y significa escuela en el marco de las organizaciones, necesariamente ha debido integrar la multiplicidad de componentes, pero haciendo nfasis a la dimensin humana, como parmetro rector desde la que se suceden los conflictos y que repercuten no slo en la dimensin humana, sino tambin en los procesos, las gestiones la estructura, el clima y los resultados.Adems, tomando una fraccin histrica de un entorno de conflictos y crisis mal resueltas, se ir construyendo una cultura y una imagen de caractersticas particulares que contienen el fenmeno del conflicto con el modo particular de enfrentarlo.

El presente estudio ha considerado todas estas variables como parte de su marco terico correspondiente a la comprensin de lo que significa Organizacin Escolar, para construir los instrumentos que permitan una adecuada recoleccin de informacin referida al conflicto. C) Teoras sobre la Organizacin EscolarA los efectos del presente estudio ha sido necesario realizar una revisin sobre las principales teoras sobre la organizacin escolar a fin de ilustrar y enriquecer los conocimientos y as poder comprender de mejor manera la base sobre la que se constituyen las Organizaciones Escolares.

Es as que consideramos las teoras organizativas como aquellas formas de concebir la institucin educativa y de disponer convenientemente los elementos que la componen, para que concurran felizmente en el xito escolar. Son, como puede deducirse con facilidad, maneras de pensar, esquemas tericos desde los que especular e indagar las formas ms razonables de poner en marcha lo que se considera adecuado para el medio escolar.

Desde esta reflexin, nos encontramos con tres clases de teoras de carcter organizativo.

1. Teoras existenciales: Pretenden responder a dos preguntas fundamentales: Debe o no existir la organizacin escolar? En qu medida debe estar presente en los centros?

a) Ausencia de organizacin escolar, estos centros funcionaran por propia inercia, a impulsos ocasionales y con dos valores en alza. El espontanesmo y la anomia.

b) Organizacin escolar a ultranza, posicin propia de grupos autoritarios, en los que domina la rigidez intelectual y la intolerancia, se reglamentan todos los detalles.

c) Organizacin flexible, razonable equilibrio entre la espontaneidad y la norma, la libertad y el orden, la toma de decisiones y lo prescrito.

1. Teoras clsicas, consideran a las personas intervinientes en una actividad como piezas abstractas de un proceso mecnico.

a) Teora de la organizacin fisiolgica o modelo tayloriano, (Frederic Taylor), se apoya en tres pilares: elevada productividad, altos incentivos y eficacia, todo est muy reglamentado y controlado.

b) Teora de la departamentalizacin, (Fayol), propone racionalizar el trabajo por medio de una divisin especializada de funciones o departamentos, al frente de los cuales se colocarn a las personas ms idneas. Prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar, constituyen los pilares bsicos del fayolismo en la organizacin.

c) Teora recopilatoria, Gulick y Urwick, precisaron los modelos anteriores, elaborando un modelo aplicable tanto a las grandes empresas como a instituciones escolares.

1. Nuevas teoras, pretenden introducir en el mundo de las organizaciones el factor humano, especialmente en lo relativo al ndice de satisfaccin personal en el curso del trabajo realizado.

a) El modelo de Elton Mayo, defiende la importancia de las relaciones humanas en el mundo laboral, considerando que stas influyen de forma decisiva en el rendimiento.

b) El modelo Merton, confa en el comportamiento de los componentes de una organizacin, cuando se les asigna una determinada responsabilidad.

c) El modelo Zelznick, propugna la delegacin de autoridad.

d) El modelo Gouldner, plantea el uso de determinadas reglas generales e impersonales para disminuir las tensiones interpersonales y difuminar las relaciones de autoridad.

e) Organizacin por objetivos, establece la importancia de la prioridad de unos objetivos.

f) Teora cultural o interpretativa, presta atencin al mundo de los smbolos, valores y creencias que se desarrollan en una organizacin, constituyendo su cultura un medio excelente de cohesin entre todos sus miembros.

g) Teora crtica o poltica, concibe las organizaciones como coaliciones de personas o grupos con diversidad de intereses, en los que se producen pactos, negociaciones, conflictos, relaciones de poder, etc. Desde este enfoque, los objetivos y metas no estn previamente determinados, sino que se sustancian por medio del anlisis, el debate y la negociacin.

Estas estrategias pueden ser fcilmente identificables por los tericos de las organizaciones, pero, en cambio, en lneas generales, los actores de las instituciones educativas no reconocen que en las escuelas se construyan escenarios de actividad poltica, aunque acepten, eso s, que la poltica afecta a la escuela como parte del sistema de gobierno que rige a la sociedad. Esta falta de visin impide entender lo que ocurre en la escuela y por qu ocurre. Considerar a la escuela como un sistema poltico nos permite entenderla como una institucin menos racional y burocrtica de lo que tradicionalmente se ha credo que era.

La poltica organizativa surge cuando la gente piensa y acta de modo diferente (Morgan, 1986:148). Por eso, reconocer a sus miembros como agentes polticos supone aceptar la complejidad y la incertidumbre en la vida escolar, y el empleo por parte de sus actores de diversas estrategias de lucha para poder alcanzar sus fines particulares o grupales. Se puede realizar un anlisis de la poltica organizativa de forma sistemtica considerando las relaciones entre inters, conflicto y poder, aunque hay que reconocer que resulta difcil delimitar la frontera entre las acciones polticas y las culturales que aparecen en las prcticas escolares.

Sin embargo, hay otros muchos tipos de interaccin entre los miembros que habitan el mundo del aula y de la escuela. Hay transaccin de conocimientos, de sentimientos, de actitudes, de discurso y de prcticas. Pero todo ello est impregnado de una ideologa y de una dimensin poltica y tica. No es aceptable una visin neutral y tcnica del quehacer de la escuela, por que, referirnos a las Organizaciones escolares implica precisar y aplicar las definiciones puntualizando ciertas cualidades especficas que las diferencian adems de la dimensin humana-interaccional. Pese a que no se cuenta con un cuerpo de conocimiento nico y comprensivo de la organizacin escolar, sino ms bien de diversos enfoques tericos desde los que plantear el anlisis sobre la escuela. Cada enfoque construye una teora desde un punto de vista que es normativo ms que descriptivo, posicin que entraa una visin cultural homognea desde la que todos los problemas educativos pueden resolverse, sea cual sea su origen e independientemente del contexto en el que se presentan.

Una vez ms, en lo que respecta a la investigacin especfica el presente trabajo, queda sealado que el abordaje en relacin a las teoras de la Organizacin Escolar se realiza tomando todas las ponencias que no sean contradictorias, tendiendo ms hacia el modelo de organizacin flexible, razonable que halla un equilibrio entre la espontaneidad y la norma, la libertad y el orden, la toma de decisiones y lo prescrito de las teoras Existenciales.De las Teoras Clsicas, obviamente se inspira el presente trabajo ms bien en el planteamiento recopilatorio de Gulick y Urwick, quienes mejoraron y sintetizaron las perspectivas de Taylor con sus teoras de administracin cientfica y a la de Fayol, con sus radicales aportes de planeacin, organizacin, direccin, coordinacin y control y sus principios administrativos consecuentes. D) ConflictoUn diccionario comn dice de Conflicto lo siguiente: Lo ms recio de un combate. Punto en que aparece incierto el resultado de la pelea. Fig. Combate y angustia de nimo. Fig. Apuro, situacin desgraciada y de difcil salida. Psicol.: situacin emotiva desagradable, provocada por la tensin entre deseos opuestos...

Conflicto es, un estado determinado de las cosas; uno que se caracteriza adems, por presentar dificultades y que explica con nitidez la existencia de un combate, de una pelea. Un estado que provoca angustia de nimo y apuro, que representa una situacin desgraciada y de difcil salida.

La definicin da a entender, adems, que esta situacin de las cosas surge como un efecto de tensin entre deseos opuestos. Esto quiere decir, claramente, que el Conflicto no tiene un carcter emergente desvinculado de una relacin causal. Existe un motivo concreto para el surgimiento del Conflicto, y ste se relaciona con la existencia de deseos opuestos. En un combate, en una pelea, se enfrentan deseos opuestos y el efecto de ello provoca el carcter de los elementos que califican un Conflicto.

Los deseos, por otra parte, son un producto del inters. Nadie desea nada de aquello que no est involucrado entre sus intereses o entre percepciones de utilidad y beneficio. Cuando el afn de cumplir estos intereses se enfrenta con intereses opuestos, surge el Conflicto.

Por otra parte, para que exista el Conflicto, los intereses habrn de movilizarse, es decir tendrn que emerger de un estado pasivo a uno activo que busque su realizacin concreta.

Cuando dos o ms intereses se encuentran en estado activo, buscando su realizacin y perfeccionamiento, se presenta el grado ms recio del Conflicto. Los intereses propios se enfrenta a los intereses opuestos y cada uno busca prevalecer sobre el otro. El efecto previsible de esta accin (porque en su estado activo los intereses conducen precisamente a la accin), solo puede conducir a un resultado: un inters se impone sobre el otro, un inters prevalece y el otro no. En esta lgica resulta muy difcil entender estados intermedios o resultados parciales. Para determinar que un Conflicto en particular ha concluido, es necesario establecer qu intereses ha prevalecido y qu intereses ha desaparecido.

Un conflicto puede surgir en cualquier rea, a nivel individual, a nivel grupal o incluso como un conflicto organizacional.

Algunos de los conflictos son una respuesta a las decisiones equvocas de la empresa o sus lderes, pero en una gran parte, los conflictos son ms una respuesta a la Ley de las Diferencias Individuales, y por la cual las personas perciben las cosas y los hechos de diferente manera, los juzgan de acuerdo a diferentes paradigmas y a escalas de valores distintas y muestran actitudes y conductas que entran en contraposicin. Pueden ir desde un acto sutil de desacuerdo hasta la oposicin violenta.Conflicto un tipo de situacin en la que las personas o grupos sociales buscan o perciben metas opuestas, afirman valores antagnicos o tienen intereses divergentes (Jares). Es decir, el conflicto es, en esencia, un fenmeno de incompatibilidad en las relaciones entre personas o grupos e intereses, ideologas, manejo y disponibilidad de recursos y condiciones (poder).

Algunos tericos enfatizan su definicin de conflicto como el choque entre intereses y/o necesidades distintas. Como consecuencia de la relacin de los actores con la institucin. Ya que sta se encuentra regida por leyes o reglas - las cuales son interpretadas de diversa manera por los miembros de la institucin (ambivalencia objetividad-subjetividad) - se explica porqu surge la necesidad de negociar como catalizador del conflicto. En el corazn de la relacin de los actores con la institucin se encuentran movimientos simultneos y contradictorios de atraccin y repulsin.

El conflicto en las Organizaciones no se trata de meros fallos tcnicos o de disfunciones ms o menos puntuales del sistema, sino de una realidad que existe per se, por cuanto desde el momento en el que existimos y existe el otro, hay conflicto (conflictos intra e interpersonales); desde el momento en el que se crea una organizacin, inevitablemente se produce dentro de ella un cierto tipo de hegemona, de poder y toda hegemona genera una resistencia, y - con ella - una determinada conflictividad. Dondequiera que hay poder existe resistencia, e indisolublemente ligada a ambos, la dinmica del conflicto.

De la inevitabilidad del conflicto no slo no se deriva la disfuncin o la patologa de la organizacin, sino que, adems, si se puede afrontar de forma positiva y no violenta, el conflicto puede ser un factor fundamental para el cambio y el desarrollo organizativo de los centros de carcter democrtico, participativo y colaborativo.

La mayora de las decisiones que se toman estn necesariamente cruzadas por conflictos de valor; por las formas de conduccin de la organizacin, por el cmo y el qu de la toma de decisiones, por las formas y el tipo de relaciones entre el centro escolar y la administracin o la comunidad social en la que se inserta, etc., en las que se asientan en unas determinadas concepciones, en unos valores, en la primaca de unos intereses sobre otros, etc., que - en definitiva - hacen referencia a la inevitabilidad del conflicto.

Procesos aparentemente consensuados, como el desarrollo colaborativo de los centros, son, en s mismos, conflictivos, aunque estn orientados a la negociacin y al consenso.

Los conflictos pueden ser de dos tipos: previsibles e imponderables.

a) Previsibles: son recurrentes, podemos anticipar su aparicin, como por ejemplo los relacionados con los planos de clivaje.

b) Imponderables: hacen irrupcin y son novedosos. Pueden ser retroversivos, es decir proponer un retorno a etapas anteriores de la institucin, o proversivos, proponer un proyecto innovador para la institucin. En cualquier caso, la excesiva proliferacin de conflictos puede poner en peligro la institucin.

Los actores pueden adoptar cuatro grandes posiciones frente a los conflictos: 1) Es ignorado (por ejemplo ignorar la mala calidad de la enseanza en una escuela) o es eludido: se lo conoce pero no se lo explicita. El enfoque de Negacin en realidad es una estrategia a corto plazo que produce confusin; lo que generan intrigas, rumores, etc., en aquellos miembros que s perciben las discrepancias.

2) Es resistido: La resistencia se convierte de alguna manera en sabotaje social, en negativa a aceptar las normas, en una verdadera metodologa que incluye todo tipo de estrategias para manejar y manipular el sistema o ejercer presin a la otra parte interesada.

La resistencia es tambin una forma de comunicacin, por que tienen valor de mensaje y como tal influyen en el resto de los actores.

Las Respuestas de pelea pueden presentarse con un enfoque de Arrogancia y enfoque Combatiente.

El Enfoque de Arrogancia consiste en la actitud paternalista que ve a las expresiones de disatisfaccin como provenientes de "gente que nunca est conforme," que "no encajan dentro de la empresa," y de los cuales poco se puede esperar, dado que hacen ruido con las quejas. Se culpa a los disputantes mismos en vez de identificar las causas profundas de la emergencia de la queja. En esta actitud, los de "arriba" tomarn decisiones para los "de abajo" sin preguntarles qu es lo mejor para ellos.

El Enfoque combatiente reacciona como "nosotros tenemos la razn y vamos a luchar hasta comprobarlo" Se usan palabras y analogas militares, y se aplica una mentalidad de suma cero, donde uno gana y el otro pierde.

En general, y dependiendo de la cultura en general donde la organizacin se desarrolle, estas posiciones de resistencia se encaminarn hacia distintas maniobras o acciones para manejar el conflicto sin resolverlo; derivndolo a la Direccin del Trabajo o a un equipo externo de abogados o una accin radical de destitucin o sancin. Estas acciones se asocian ms bien con departamentos estructurales formales o informales de la Institucin; como el departamento de asuntos legales, el sindicato o la administracin, que tiene su razn de ser en el manejo confrontacional de los problemas.

3) Es Evitado: El enfoque de Evitacin puede derivarse en la utilizacin de Redefinicin o Apaciguamiento del conflicto.

El conflicto es Redefinido - y se evita temporalmente cuando se modifica el contexto. El conflicto puede evolucionar y disolverse. Se trata de gerenciar el conflicto desplazando a los que lo manifiestan o se mueve al sntoma. Al final el conflicto desaparecer. Es la filosofa subyacente a este enfoque.

La realidad es que el conflicto emerger bajo otro sntoma diferente en la primera oportunidad. El conflicto no se resuelve, pero se aprende a operar a pesar del mismo porque se modific el contexto. Tambin es el caso es cuando el conflicto se origina fuera de la escuela, pero que aparece como sntoma en el interior de estas. Si se clarifican las razones de su emergencia en la escuela, se disuelve, pero no se resuelve.

El conflicto es Apaciguado, como otra forma de evitacin, cuando se trata de ocultar los efectos del mismo, por ejemplo; la mala imagen pblica que el conflicto percibido dara, supuestamente, a la organizacin. Para ello, se le da dinero u otros premios a la parte quejosa, sin atender cual es el problema subyacente. Algunas veces esto produce que, en vez de despedir a la gente con problemas, se los asciende para evitar el juicio, y con esto se perjudican a largo plazo los objetivos a nivel de la organizacin.

4) El conflicto es Capitalizado y Aprovechado. Es el enfoque de Oportunidad: El conflicto se elabora y resuelve mediante una negociacin o concertacin. El enfoque de oportunidad, desde el punto de vista Interaccionista sostiene la idea de que el conflicto no tan slo es una fuerza positiva que estimula la productividad del grupo (ya que un grupo tranquilo y apacible suele volverse aptico y por ende esttico), sino que es absolutamente necesario para que el grupo se desempee eficazmente. Por lo tanto, favorece la discusin con madurez y autocrtica, enfocndose ms al buen manejo del conflicto para que sus resultados sean efectivos. Las ventajas que ofrece el conflicto desde este enfoque son:

b) Sirven de vlvula de escape permitiendo que se libere la presin y trayendo a la superficie los problemas ms ocultos, los cules pueden afrontarse y resolverse.

c) Se estimula a los individuos a ser creativos y buscar mejores mtodos que generen resultados de mayor satisfaccin, al mismo tiempo que los impulsa a innovar y probar nuevas ideas.

d) Ayuda a las partes en conflicto a lograr un mejor conocimiento de los dems y tambin de s mismos.

e) Cuando los conflictos se resuelven de conformidad para ambas partes, las personas se sentirn ms comprometidas con la solucin, lo que llevar no slo al logro de los objetivos, sino tambin a una interrelacin ms sana y madura.

En las Instituciones educativas se encuentran algunos tipos bsicos de conflicto: a) Conflicto a nivel Individual. Este conflicto surge cuando las necesidades del individuo chocan con las de la Organizacin y se pueden reflejar en frustracin, conflicto de intereses y conflicto de roles.

i. La frustracin se genera cuando no se alcanza una meta luego del esfuerzo realizado con la conducta encaminada a lograrla.

ii. El conflicto de Intereses es el conflicto psicolgico interno que se presenta en la persona cuando desea algo que tiene aspectos tanto negativos como positivos, o bien, cuando tiene que tomar una decisin y est frente a dos alternativas incompatibles y se ve obligada a elegir. Muchas las decisiones que tiene que tomar el individuo generan alguna modalidad de estos conflictos de intereses.iii. El conflicto de roles o papeles se presenta cuando el rol que desempeamos en una de las reas de nuestra vida, entra en choque u oposicin con el papel que desempeamos en otra esfera de actuacin. Por ejemplo, para una maestra que trabaja, muchas veces su rol de madre o de esposa entra en conflicto con su rol de profesional y se ve forzada a tomar una decisin, quedando siempre la carga psicolgica de insatisfaccin por no poder cumplir fielmente con ambos roles. Estos roles pueden encontrar situaciones conflictivas que se siguen el siguiente patrn: Atraccin atraccin; cuando hay dos alternativas de roles y ambas son igualmente atractivas, pero no se pueden tener simultneamente y se tiene que decidir por una. Evitacin - evitacin, cuando ambas alternativas son igualmente desagradables o desfavorables, pero a fuerza se tiene que optar por una. Atraccin - evitacin, cuando se puede alcanzar lo que se desea pero se sabe que esa opcin tambin nos causar cierto dao, y se tienen sentimientos ambivalentesb) Conflicto Interpersonal: Son conflictos que surgen entre dos personas y representan un serio problema por que afectan profundamente a sus emociones. Son diversas sus fuentes, por ejemplo:

Por los cambios Organizacionales que amenazan al individuo en su estabilidad, en su seguridad, en la competencia con los dems.

Por los choques de personalidad en el trato cotidiano.

Por las escalas opuestas de valores y concepciones diversas.

Por amenazas de estatus y autoestima.

Por percepciones y puntos de vista contrarios sobre temas comunes.

En estos conflictos se requiere proteger la auto imagen y autoestima contra el dao que le puedan causar los dems, por lo que si el concepto de s mismo se ve amenazado, ocurre un serio malestar y la relacin se deteriora dando lugar al conflicto.Algunas veces las personalidades o los caracteres incompatibles de las dos personas provocan el choque, o bien el conflicto surge por deficiencias en la comunicacin o por diferencias de percepcin

c) Conflictos en torno a la definicin del proyecto institucional: Suelen darse entre los mismos directivos cuando tienen diferentes proyectos, y muchas veces se traducen como conflictos entre grupos adems de constituirse en conflicto interpersonal.

d) Conflictos en torno a la operacionalizacin y concrecin del proyecto educativo: puede haber una coincidencia en los objetivos, pero no en el modo de llevarlos a la prctica.

e) Conflictos entre autoridad formal y autoridad funcional: Hay zonas de incertidumbre donde pueden entrar el conflicto ambos tipos de autoridad: la formal o legitimada, y la informal o funcional.

f) Conflictos de Poder. En el establecimiento y la transformacin de ese vnculo de poder, especialmente por parte del directivo, estn presentes necesidades personales y de legitimacin, por lo que la resistencia que se produce es la base generadora del conflicto, que a su vez, es el detonador de la transformacing) Conflictos entre grupos: Por la interdependencia entre grupos surgen condiciones que generan conflictos. Cuando la interdependencia es secuencial (implica que un grupo finalice un trabajo para que otro pueda hacer lo mismo) y el producto final de un grupo es el insumo de otro, hay mayores posibilidades de que surja un conflicto. Cuando la Interdependencia es recproca, es decir querequiere que el producto final de cada grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma organizacin, las posibilidades de que surjan conflictos son elevadas, y se expresan generalmente como competencia destructiva o disfuncional.

Como grupo, a medida que las diferentes sub. unidades de una organizacin van especializndose, sus objetivos tambin se van especializando y diferenciando, lo que conlleva diferencias de expectativas entre sus miembros, lo que tambin es fuente de conflicto sumndose a esto la competencia por los recursos, presencia, etc.

Debido a que los grupos tienen diferentes objetivos, estas diferencias de contribuyen a la existencia de deferencias de percepcin. Estas diferencias pueden ser:

Percepcin diferenciada de plazos y tiempos: las fechas tope influyen sobre las prioridades y la importancia que los grupos asignan a sus distintas actividades

Percepcin diferenciada de la lgica y razn de los dems grupos: los conflictos suscitados por la perspectiva de posicin relativa de los distintos grupos son habituales.

Percepciones estereotipadas y prejuiciosas: lleva a que un grupo cree estereotipos y prejuicios con respecto a los dems grupos. Cuando se insiste en las diferencias entre grupos, se refuerzan los estereotipos y prejuicios, se deterioran las relaciones y aparecen los conflictos.

Los conflictos entre grupos traen aparejados algunos cambios al interior de los grupos. Entre ellos:

Incremento de la cohesin intergrupal, lo que da una sensacin potenciada de poder en el enfrentamiento entre grupos.

Hipervaloracin de la lealtad, trayendo como consecuencia actitudes ms rgidas.

Supervaloracin al esfuerzo dirigido para el grupo.

Conduccin del grupo basada en un liderazgo ms autocrtico.

Tambin pueden notarse fenmenos y conductas consecuentes de los conflictos en las relaciones inter grupales:

Interpretacin perceptiva distorsionada por los efectos del conflicto y la divisin competitiva entre grupos.

Deterioro de las comunicaciones, la colaboracin y la fluidez de los procesos entre los grupos.

Distorsiones perceptivas de las cualidades y condiciones de los dems grupos con caractersticas negativas y descalificadoras.

La utilidad prctica que se asigna al concepto conflicto en la investigacin realizada en el Colegio Santa Mara de Lo Caas, capitaliza definiciones que implican a un estado determinado de cosas en las que existe tensin entre fuerzas opuestas. Estas fuerzas encierran voluntades, deseos, necesidades, condicionamientos, poder, circunstancias, resistencias y otras muchas manifestaciones circunstanciales, situacionales, emocionales, motivacionales y materiales.La amplitud y profundidad (especificidad) de comprensin interpretativa del concepto conflicto - an circunscribindolo al grado de especificidad que significa estar referido a Instituciones Educacionales, e inclusive refirindose al presente trabajo en particular - es felizmente muy amplio. Felizmente, por que esa multiplicidad y riqueza de aplicaciones de sentido del concepto permite mayor riqueza comprensiva.Desde esta investigacin, el conflicto es actual, esencialmente. No es posible actuar sobre el pasado. Cualquier decisin o circunstancia que se desee intervenir de cualquier manera, debe hacerse desde el presente. La comprensin de conflicto est muy asociada con causa-efecto, comprensin que es matriz para la intervencin y el cambio.

Es, necesariamente de carcter sistmico, dinmico, enrgico. Sistmico; por que el conflicto afecta a los otros subsistemas asociados al que origine o en el que suceda el conflicto.

Dinmico; por que tiene una dinmica activa que provoca reacciones y efectos, tiene direccin y evolucin.

Enrgico en el sentido de que posee una fuerza, un vigor, un poder que transforma, convierte, cambia, modifica.

La compresin de conflicto, para el presente trabajo es la de oportunidad; el de condicin real y actual que permite operar y realizar cambios. Para esto es necesario visualizarlo, contextualizarlo, conceptualizarlo, comprenderlo.

La explicacin y aclaracin que es imprescindible y necesaria - aunque pueda ser redundante por su obviedad - es que el conflicto es esencialmente un fenmeno que se realiza en la dimensin humana. Por lo menos el conflicto al que se refiere en este trabajo.

Quiere decir que si no existiera la percepcin del humano, - y por ltimo; el humano - el conflicto no podra ser realidad. No podra ser conflicto.

La importancia de esta aparente abundancia repetitiva y lgica, radica en el inters de resaltar la dimensin humana, el carcter humano. Esto permite definir los principios y las estrategias de intervencin para operar sobre y en el conflicto.

Pero quiz sea ms preciso y necesario distinguir - lo que no es conflicto - para el uso y manejo en el presente trabajo:

No es una interpretacin asociada con lucha, apuro, combate. No es una situacin desgraciada, de difcil salida como se define en algunos diccionarios comunes.

No tiene connotacin de condicin permanente ni esttica, por lo tanto tampoco significa irreversibilidad o permanencia inalterable del conflicto. No es precisamente resultante de incompatibilidad, lo que negara su condicin de sistmico y dinmico. E) PoderUn actor o grupo de actores tiene PODER cuando tiene la capacidad de hacer prevalecer su posicin en la vida institucional; de influir en la toma de decisiones, de obtener reconocimiento, espacios, recursos, beneficios, cargos o cualquier otro objetivo que se proponga.

El poder no siempre est en la cpula, ya que hay vnculos informales, y siempre se manifiesta a travs de relaciones asimtricas.

Las fuentes del poder son: el conocimiento de la normativa, la posesin de medios de sancin, recursos econmicos, acceso a la informacin, el control de la circulacin de la informacin, la legitimidad de la autoridad formal, la condicin de experto, etc.

El poder se resignifica en el marco de la gestin educativa. De hecho el poder es un modo de accin y se ejerce en la cotidianidad de las prcticas educativas. Ese ejercicio puede ser monoltico y rgido, un vnculo imposible de cambiar y renuente a toda transformacin de la estructura existente. La relacin en este caso es de sometimiento resistente, lo que es una situacin de conflicto presente y activo.

Como puede inferirse, es posible determinar que en las instituciones educativas se generan relaciones sociales de poder. Se pretende entender el poder como una accin cogestora donde el orden institucional sirve de marco a las nuevas relaciones de fuerza, cambiando las fuentes de poder de los actores.

En el sentido pragmtico, y a los efectos del presente estudio - investigacin, se considera al Poder como un recurso que puede - y debe - ponerse al servicio para una adecuada orientacin y dinamizacin del conflicto. Puede ayudar a canalizar hacia resultados constructivos, funcionales, integradores, y a un ritmo motivador, gil.El poder, en la interpretacin del presente trabajo; debe asociarse con los valores del liderazgo. Que permita conformar mandos efectivos y provechosos.F) Proceso OrganizacionalEstructura y proceso no son elementos contradictorios, sino complementarios. Existe una relacin simbitica entre ambos puesto que las estructuras facilitan u obstaculizan los procesos y los procesos crean nuevas estructuras.

Un proceso de cambio organizacional parte de determinadas estructuras y crea nuevas. Los procesos influyen y dinamizan las estructuras y las interpretan. Los procesos son el motor que pone en movimiento la estructura. La relacin entre estructura y proceso es un elemento central que caracteriza una organizacin.

Para conocer una organizacin hay que conocer los elementos estructurales y procesales. Y para cambiar una organizacin igualmente hay que cambiar estructuras y procesos. Es por eso que se aprecia y valora la coherencia entre estructura y proceso, y la falta de coherencia entre ellos es un causal de conflicto.

Un proceso se define como una serie de cambios a travs de los cuales algo se desarrolla. En el contexto de esta investigacin se utiliza dicho trmino para referirse a la forma en que un trabajo se lleva a cabo en la institucin educativa. Todo trabajo involucra procesos.

Cualquier proceso de trabajo, no importando si sea pequeo o grande, complicado o sencillo, involucra a otros dos componentes principales; uno previo y otro posterior:

Entradas: Recursos del ambiente externo, incluyendo productos o salidas de otros subsistemas.

Salidas: Los productos y servicios generados por el subsistema, usados por otro sistema en el ambiente externo.

Entre ambos componentes se sita el proceso, que es la transformacin. Las actividades de trabajo se constituyen en las entradas, agregando valor a ellas convirtindolas en las salidas del subsistema.

El resultado esperado en cualquier intervencin al nivel de los procesos organizacionales es la incorporacin, la eliminacin, la transformacin, el mejoramiento, la optimizacin, la funcionalidad (liberar de conflictos) y la excelencia.

Para apropiar el concepto de Proceso organizacional del presente marco terico al encuadre interpretativo del trabajo-investigacin realizado, es provechoso enfatizar que Proceso es la va expeditiva -dinmica apropiada y correspondiente para canalizar, viabilizar - por donde circulan - las acciones, fuerzas, energas transformadoras. A los efectos prcticos del estudio, especialmente en relacin a las acciones sugeridas; se utiliza como unidad de accin transformadora.G) Clima OrganizacionalDe todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. El Clima Laboral es el contexto en el que muchos de los conflictos emergen, y a la vez el Clima Organizacional determinado es consecuencia y resultante del modo de comprender administrar el conflicto.

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador (el profesor, en este caso) no es slo resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga ste de esos factores, pero, estas percepciones dependen a su vez - en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Institucin. De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales al igual que el conflicto.

Caractersticas del clima Organizacional:

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.

Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los integrantes de la institucin que se desempean en ese medio ambiente.

El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma institucin.

El Clima, junto con la estructura, las caractersticas organizacionales y los individuos que la componen; forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:

Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.).

Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).

Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.).

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como:

1. Estructura

Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

2. Responsabilidad

Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. Recompensa

Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.

4. Desafo

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones

Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6. Cooperacin

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. Estndares

Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la Institucin.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.

Todos los elementos que hacen al Clima organizacional y el Clima Organizacional en s mismo constituye - para el enfoque dado a este estudio especficamente - las condiciones o clima que estn, son, ataen y afectan el nimo y por tanto la disposicin de las personas que pertenecen a es sistema y correspondiente clima. Tiene una connotacin psicolgica y social. Bsicamente; humana. H) La gestin de ConflictosLa Gestin de Conflictos o negociacin ocupa un lugar importante en la cultura institucional de concertacin y en una gestin profesional. A diferencia del modelo burocrtico donde el individuo es una pieza de una maquinaria, en las instituciones escolares - con su particular multiplicidad de actores y protagonistas activos de la institucin el conflicto es una condicin que est presente y debe ser gestionado y - en ocasiones - la gestin significa necesariamente negociacin.

Pese a que la Gestin de conflictos abarca a la negociacin, sta ltima se caracteriza y se diferencia de la gestin de conflictos por que sta se entiende como la administracin operativa y funcional sobre los factores o elementos que hacen al conflicto.

La Gestin de Conflictos reconoce que el conflicto no puede resolverse en el sentido de liberarse de l; pone el acento en limitar las consecuencias destructivas del conflicto, se limita a los aspectos tcnicos y prcticos del esfuerzo e intenta realinear las divergencias.

El nfasis diferenciador en la Negociacin est puesto en el trabajo de interaccin, concientizacin y poltica entre voluntades y pareceres de los actores. La negociacin es una relacin de interdependencia, en la que las partes acuerdan en negociar las demandas, con o sin ayuda de un tercero, utilizando tcnicas competitivas o cooperativas.

Existen muchas tcnicas de negociacin y gestin de conflictos. De Bono, propone gestionar los conflictos a partir de un estudio del terreno, o diagnstico realizado siempre desde la gestin de un tercero participante, como accin primaria y esencial para afrontar y gestionar el conflicto. Propone la negociacin y desarrolla un mtodo de compromiso o consenso.

El proceso de confrontacin y solucin de conflictos es la base del crecimiento de la interaccin entre los actores educativos; es el proceso que se establece entre la estabilidad y la transformacin. De acuerdo con Fisas, el conflicto es un proceso interactivo de construccin social en un contexto cerrado.

Segn como se aborde puede ser positivo o negativo. En una institucin educativa, no compartir el proyecto que se desarrolla y no ser parte activa e integrante del mismo, provoca conflicto. En este sentido, las respuestas al conflicto son mltiples y pueden ir desde la negociacin hasta la destruccin. La gestin ptima del conflicto consiste en evitar los niveles de destruccin o violencia. Su tratamiento conveniente implica detectarlo a tiempo y gestionarlo funcionalmente.

A la luz de la investigacin, la Gestin de Conflictos debe ser parte constitutiva dentro de toda la amplitud del Conflicto. Quiere decir que; si hay conflicto, ste debe ser gestionado, administrado, direccionado.

Es la operativizacin y direccionamiento de las fuerzas del conflicto. Aqu se proponen acciones de gestin como sentido y aplicacin de lo investigado.V. Marco Contextual

El colegio Santa Mara de Lo Caas es un colegio privado ubicado en el sector de Lo Caas, en la comuna de La Florida, inserto en un lugar apacible en los faldeos de la cordillera con once aos desde la fecha de su creacin.

Es un colegio laico, mixto, con una matrcula que promedia los 800 alumnos distribuidos en veintisis cursos.

Existe un Consejo directivo que es representado en la direccin general del colegio por una directora general que tiene a su cargo tres coordinaciones sectoriales: Coordinacin de Finanzas y Administracin, Coordinacin Pedaggica y Coordinacin Disciplinaria.

Atiende una poblacin de un nivel socioeconmico medio-alto, de familias pertenecientes a las comunas de La Florida y Pealoln.

El presente estudio, dentro de este contexto, se circunscribe al rea de la educacin media y la poblacin sujeto de estudio involucra a cuatro personas que constituye casi a la totalidad (80%) del personal directivo administrativo (que denominamos representantes de la Institucin) y a 19 profesores de diferentes materias, cantidad que representa al 80% de los profesores de la educacin media.

La seleccin de estos participantes ha resultado como consecuencia de la disponibilidad en una fecha determinada, lo que constituye un concurso aleatorio.VI. Diseo MetodolgicoEn el presente captulo se desarrollan cada una de las etapas de la investigacin. Siendo que el diseo metodolgico es la descripcin de cmo se va a realizar la investigacin, se indica las siguientes:A) Paradigma, perspectiva o enfoque

El enfoque que subsiste en la presente Investigacin socioeducativa es el de un proceso, que es orientado racionalmente a obtener conocimiento cientfico acerca de la estructura, las transformaciones y los cambios en las relaciones sociales y en la gestin educativa a travs de una metodologa. Dicha metodologa comprende tanto la investigacin con tcnicas cualitativas y conceptuales como cuantitativas, cuyo objetivo es el de conocer el fenmeno del Conflicto en el Colegio Santa Mara de Lo Caas; para poder construir un cuerpo de conocimientos que permita tener una clara apreciacin de ste; que a su vez es condicin necesaria para intervenir o proponer acciones de intervencin.Se basa en el paradigma del conflicto como un fenmeno inevitable y presente en los procesos organizacionales; que identificados, asumidos y apropiadamente gestionados pueden constituirse en oportunidad de funcionamiento efectivo y de relaciones positivas.

B) Tipo de EstudioEl presente trabajo inicia su abordaje con un estudio del fenmeno conflicto en base a la abundante bibliografa y publicaciones que existe en relacin a ese tema. Posteriormente se adentra en un rea ms especfica del conflicto - que no es un tema masivo ni profusamente estudiado - cuyos antecedentes bibliogrficos, referencias y citas resultan ms escasos. Se trata del conflicto en las Instituciones Escolares, un problema referido a un tipo especfico de organizacin-Institucin.

Este mbito es el mbito en el que centra su atencin este trabajo investigativo, escudriando fecundamente los antecedentes, identificando e indagando variables y conceptos concernientes al mismo - mediante el recurso de la investigacin bibliogrfica y documental - y aplicando en terreno los instrumentos de recoleccin de informacin creados especficamente para recopilar antecedentes que permitan conocer ms y evidenciar claramente la situacin real del conflicto institucional escolar en un establecimiento concreto.

Es as que - desde la comprensin de los conceptos relacionados sobre el conflicto, pasando por la aplicacin del instrumento de estudio de informacin aplicado a los profesores y a los representantes institucionales hasta el procesamiento de los datos recabados, tienen como objeto describir la situacin tal como se presenta en el Colegio en relacin con el conflicto.

La difusin de los conceptos bsicos sobre el fenmeno de estudio, permitir que en la segunda etapa (de aplicacin del instrumento), que los profesores posean la comprensin que les ser necesaria en su apreciacin, valoracin y situacin personal ante el conflicto.

La aplicacin del instrumento de estudio de informacin sobre el conflicto, ser una instancia en que el profesor participante se involucrar en su subjetividad apreciativa; observar la relacin del fenmeno ante su relacin con la institucin, sus colegas y las autoridades del colegio. Podr discriminar las dimensiones funcionales, humanas y estructurales que participan en la gestin cotidiana. Podr comprender la magnitud, complejidad y repercusin que tiene el conflicto en todas ellas, y cmo su respuesta en uno u otro sentido afecta a los resultados.

De esta manera se producir en la persona del profesor (y consecuentemente en su conducta) una transformacin que ser intencional, controlada, inteligente. Esto constituir la fase en su carcter participativo.

Para la investigacin, esta recoleccin de los aportes vivenciales y experienciales de los involucrados - de la percepcin del conflicto vivido en el colegio - proporcionar los elementos esclarecedores del estado de cosas, y permitir el anlisis con una visin diagnstica y con una proyeccin constructivista orientada al mejoramiento.

Tal como la caracterstica de un tipo de estudio de investigacin con componentes de accin; el presente trabajo tambin est constituido por la integracin dinmica de cuatro aspectos fundamentales y complementarios en el proceso: planificar, actuar, observar y reflexionar. Planificar comprende la tarea de recopilar elementos conceptuales y disear el modelo de investigacin con objetivos, fundamentacin, propsito, etc. Actuar implica la difusin de los conceptos esclarecedores, la aplicacin del instrumento de recopilacin. La lectura de los resultados y la interaccin en la aplicacin corresponde al observar y a la comprensin de los mismos. Equivale a reflexionar, completndose as las caractersticas de una investigacin accin.

La complejidad y variedad de factores involucrados hace que ste se constituye en su memento en un estudio correlacional, pues establece la sucesin causa efecto cuando analiza y relaciona la causa (el conflicto) - con los efectos o consecuencias que producen y generan en las condiciones funcionales y las relaciones personales de una comunidad educativa en el contexto Organizacional.Pero - en trminos generales - es un estudio de tipo descriptivo; por que luego de indagar y exponer las circunstancias relacionadas con el conflicto, pretende describir lo que sucede en la organizacin educacional en relacin a este fenmeno; y mediante esta descripcin, pretende especificar sus propiedades y sus caractersticas, relacionndolos con los principios conceptuales contenidos en el marco terico. Es as que la convergencia de la investigacin tal como se presenta y manifiesta en el colegio objeto de estudio se describen en las conclusiones en el captulo correspondiente.C) Mtodo

El mtodo utilizado para conocer los diferentes significados, definiciones y conceptos sobre los diferentes elementos que constituyen el marco terico, ha sido el de revisin bibliogrfica. Mediante l se ha realizado una exhaustiva Investigacin buscando recopilar todos los elementos y antecedentes relacionados con el fenmeno conflicto, definiciones y conceptualizacin de Organizacin en general y especficamente Organizaciones Escolares y conflicto en ellas.

Este cuerpo de conocimientos bibliogrficos se ha fraguado con el mtodo del pensamiento y la deduccin, constituyndose el aporte lgico en la metodologa.

El abordaje emprico se ha utilizado como mtodo para conocer cmo se manifiesta; cmo es percibido; cunto y de qu manera afecta el fenmeno conflicto en, y a - la institucin seleccionada. El diseo de campo escogido fue el de una encuesta que consiste en "requerir informacin a un grupo de personas acerca de los problemas en estudio, para luego, mediante un anlisis de tipo cuantitativo, sacar las conclusiones que correspondan con los datos escogidos"Mediante esta encuesta, el fenmeno se identifica, se define y se delimita; se utiliza el formato de cuestionario cerrado con preguntas y opcin de respuestas categorizadas que se aplica y se repite su aplicacin en las mismas circunstancias a diferentes actores para comprobar si siempre es el mismo resultado en la confrontacin perceptiva de los causales del conflicto; tambin se alteran las condiciones en el planteamiento de la consulta en el mismo formulario, para verificar si permanecen invariables las respuestas de un mismo aspecto del fenmeno.Se sirve del mtodo analtico por que permite distinguir los elementos de un fenmeno as es posible revisar ordenadamente cada uno de ellos por separado, pues se descomponen en un marco terico el concepto de organizacin, para comprender luego especficamente lo referido a organizacin escolar. Tambin se incursiona en el conflicto en general y el conflicto especfico presente en las organizaciones escolares.

D) Tcnicas de recoleccin de informacin

La recopilacin de informacin conceptual sobre los contenidos temticos contemplados en el Marco Terico se ha hecho mediante la tcnica de revisin bibliogrfica e investigacin documental en bibliotecas especializadas de universidades, bibliografa de coleccin particular, referencias monogrficas de publicaciones en pginas tcnicas y de especialistas de la web.

La informacin resultante de la recoleccin primaria y original de datos de modo cuantitativo; - sobre la comprensin y percepcin del fenmeno del conflicto; sus orgenes, causas, efectos y consecuencias - se ha efectuado mediante un cuestionario cerrado de preguntas mltiples aplicado un numero mayoritario de profesores presentes de la enseanza media en un momento temporal nico y determinado; y a casi la totalidad de los representantes de la Institucin: Director General, Coordinador de Finanzas y Administracin, Coordinador Pedaggico y Coordinador Disciplinario.

El cuestionario contiene - adems de las indagaciones por reas o dimensiones propias de las Organizaciones Educacionales una introduccin que detalla objetivo, intencionalidad, producto, beneficios y conveniencia de participar con objetividad y veracidad.

Existen dos versiones de cuestionario. Una dirigida a Profesores y otra dirigida a funcionarios en su rol de representantes de la Institucin.

La que est destinada a los Profesores tiene las siguientes caractersticas y particularidades:

Un segmento (A) que indaga en cuatro cuestiones; sobre la comprensin del concepto y fenmeno conflicto, sobre la importancia que adjudica al conflicto en el contexto de una organizacin educativa; sobre la percepcin de la existencia en general del conflicto en su colegio y sobre el discernimiento de ser sujeto afectado de alguna manera por el fenmeno.

Seguidamente se incorpora una leyenda indicando que puede continuar respondiendo el cuestionario, si sus respuestas a estas primeras indagaciones reflejan conocimiento del fenmeno, percepcin de importancia y existencia de l en el colegio y sentimiento de ser partcipe afectado del mismo.

La siguiente pregunta, que constituye el segmento B, invita a definir la percepcin del conflicto en cuatro dimensiones propias de la Organizacin Educativa:

La dimensin institucional (que se detallar ms adelante en preguntas clasificadas como segmento C) que abarca las polticas y procesos administrativos. Referido a todo lo que tienen relacin con la estructura, la definicin (identidad, valores, misin, objetivos) y la administracin.

La dimensin del poder (que se detallar ms adelante en preguntas clasificadas como segmento D) que involucra los procesos decisorios, el liderazgo, la conduccin humana, las relaciones de autoridad.

La dimensin de las relaciones interpersonales (que se detallar ms adelante en preguntas clasificadas como segmento E) en el mbito docente, referido a las interacciones entre profesores.

La dimensin funcional estructural (que se detallar ms adelante en preguntas clasificadas como segmento F), que abarca cuestiones relacionadas con los procesos entre grupos, las relaciones intergrupales.

La versin destinada a los representantes de la Institucin, que cumplen rol administrativo, de direccin o de coordinadores sectoriales, jefes de disciplina u otro personal no docente; est basada en la de los Profesores, con la debida adecuacin al rol de representante institucional, para permitir en un anlisis de los resultados, detectar las inconsistencias sobre un mismo tema segn la perspectiva del docente o el funcionario. Se excluye de esta versin solo un tem, que considera un elemento netamente propio de las relaciones entre profesores y no requiere una perspectiva institucional.

Tambin contiene conceptos fundamentales bsi