El Desafió del Cambio Organizacional

ADMINISTRACION GENERAL - UCA

“El desafío del cambio”

El cambio organizacional y

personal


Los cambios pueden afectar:Los cambios pueden afectar:

➪ ARQUITECTURA DE LA ORGANIZACIÓN

➪ NEGOCIO

Decisiones del cambio organizacionalDecisiones del cambio organizacional


Cambios que afectanCambios que afectan

➮ ESTRATEGIA➮ ESTRUCTURA➮ CULTURA

Arquitectura de la organizaciónArquitectura de la organización


El desafío del cambio estratégicoEl desafío del cambio estratégico

Niveles deNiveles decambiocambio

Liderazgo Liderazgo

AnticipaciónAnticipación

Reacción Reacción

ESTRATEGIAESTRATEGIA

• Convertir a las empresas competidoras

en seguidoras

• Conseguir recursos estratégicos• Desarrollar los canales comerciales • Crear opciones

• Lanzar mejores productos

• Crear nuevos servicios para aprovechar

los cambios

• Relanzar los productos existentes


Impacto del cambio en las organizacionesImpacto del cambio en las organizaciones

El modelo clásico

Asigna objetivos Define roles

Escribe normas de procedimiento Controla el comportamiento Evalúa el rendimiento El jefe tiene subordinados

El nuevo modelo

Desarrolla consenso Permite que los roles evolucionen Se concentra en los

procesos Enfatiza la calidad como un modo de vida Evalúa el potencial El jefe tiene colaboradores


El cambio es un medio para adaptarseEl cambio es un medio para adaptarse

“Todo fluye. Todo está en movimientoy nada dura eternamente. Por eso no

podemos descender dos veces elmismo río, pues cuando descendemosal río por segunda vez, ni nosotros

ni el río somos los mismos”

HERÁCLITO (Aprox. 540-480 a.C.)


Cambios que afectanCambios que afectan

➭ OPERACIONES➭ PLANEAMIENTO➭ GESTION➭ CONTROL

Decisiones sobre el negocioDecisiones sobre el negocio


“La mayoría de las organizaciones encrisis han desarrollado una ceguerafuncional para con sus propios defectos.No sufren por no poder resolver susproblemas, sino por no poder verlos”

John Gardner


❑ CEO

❑ DIRECTORES

❑ EQUIPO AD-HOC

❑ EQUIPO EXTERNO

❑ CUALQUIERA EN LA ORGANIZACION

¿¿QuiénesQuiénes deben generar el cambio?deben generar el cambio?


❊ PODER

❊ EXPERIENCIA

❊ CREDIBILIDAD

❊ LIDERAZGO

¿¿QuéQué debe poseer el equipo de cambio?debe poseer el equipo de cambio?


➳ PRESION, SENTIDO DE URGENCIA➳ EQUIPO QUE GUIE➳ VOLUNTAD DE CAMBIAR (Visión)➳ CAPACIDAD DE CAMBIAR (Vencer

Obstáculos)➳ PRIMEROS PASOS EXITOSOS

(Metas de corto plazo)➳ REVISION Y RETROALIMENTACION

PERMANENTE

Requisitos para el cambioRequisitos para el cambio


➘ JUSTIFICAN SACRIFICIOS➘ CREAN MORAL Y MOTIVACION➘ AJUSTAN LAS GRANDES

ESTRATEGIAS➘ BLOQUEAN A LOS IMPEDIDORES➘ AYUDAN A SOSTENER EL APOYO➘ INCORPORAN NUEVOS APOYOS

El rol de los éxitos parcialesEl rol de los éxitos parciales


COMPROMISO con el cambioCOMPROMISO con el cambio

Tiempo

Gra

do

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Co

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Contacto

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ció

nToma de conciencia

Entendimiento

PercepciónPositiva

Instalación

Adopción

Institucionalización

Internalización

Umbral decompromiso

Umbral deDisposición

Desconocimiento

Confusión

Percepción

Negativa

Decisión de no

implem

entar

Abortado después de

implem

entación inicialAbortado después de

implem

entación prolongada


• Poner en marcha el proceso Poner en marcha el proceso de cambiode cambio

• Sostener el esfuerzo Sostener el esfuerzo

• Rediseñar y repensar el procesoRediseñar y repensar el proceso

Los desafíos del cambioLos desafíos del cambio


• Falta de tiempotiempo

• Falta de ayudaayuda

• Falta de significadosignificado

• Falta de coherenciacoherencia

“¡No tenemos tiempo para estas cosas!”

“¡Esto noes

relevante!”

“¡No estamos haciendo lo

que decimos!”

“¡No sabemosqué estamoshaciendo!

¡Necesitamosayuda!”

Los desafíos de laLos desafíos de la puesta en marchapuesta en marcha


• Miedo y ansiedadMiedo y ansiedad

• Logros y mediciónLogros y medición

“¡Esto noestá

funcionando!”

“¿Estoy en peligro?”“¿Seré adecuado?”“¿Puedo confiar en

los demás?”

Los desafíos de laLos desafíos de la sustentabilidadsustentabilidad


• Creyentes verdaderosCreyentes verdaderos y no creyentesy no creyentes

“¡Nosotros sabemoscómo hacer las

cosas de maneracorrecta!”

“¡No nos entienden!”“¡No tengo ni idea de lo que está haciendo

esta gente!”

Los desafíos de laLos desafíos de la sustentabilidadsustentabilidad


• PoderPoder

• DifusiónDifusión

• Estrategia Estrategia y propósitoy propósito

“¡Nunca nos daránel poder que

necesitamos!”

“¿Quién está a cargode esto?”

“¡Seguimosinventandola rueda!”

“¿Hacia dóndeestamos yendo?”

“¿Para quéestamos aquí?”

Los desafíos delLos desafíos del rediseño rediseño y lay la reformulación reformulación


✾ Intel se convirtió en el mayor fabricante de chips del mundo (casi el 90% del market share global)✾ Es la 5ta. Empresa más admirada en USA y la 7ma. entre las más rentables (Fortune 500). ✾ En la década que transcurrió entre 1987 y 1997, Intel tuvo un retorno sobre la inversión promedio cercano al 44% anual, y sus ganancias anuales igualan a la suma de las ganancias de las diez mejores empresas productoras de hardware.✾ En 1947, Bell Labs inventó el transistor. Un chip hecho en 1997 equivale a 7,5 millones de transistores✾ El Pentium III tiene el tamaño de una uña, vale $ 500 y puede hacer 588 millones de cálculos por segundo

El casoEl caso

ADMINISTRACION GENERAL - UCAEl casoEl casoEl liderazgo de Andy GroveEl liderazgo de Andy Grove

✾ Nació en 1936 en Budapest y emigró a USA en 1956✾ Ingeniero Químico y PhD de la Univ. de California, Berkeley en 1963✾ En 1968 participó de la fundación de Intel, de la cual es Presidente desde 1979✾ Es autor de cuatro libros y numerosos artículos. Enseña en Stanford✾ Recibió numerosas distinciones y en diciembre de 1997 fue elegido como “El hombre del año” por la revista Time✾ Características de su estilo de liderazgoestilo de liderazgo: optimismo, espíritu emprendedor, pasión, claridad lindante con la arrogancia, tremenda capacidad de adaptación a los cambio, claridad y precisión en las comunicaciones internas, capacidad para definir claramente y en forma realista lo que la compañía será y lo que no será, convicción y confianza en su propia intuición, permanente exposición frente a los empleados, su oficina tiene el mismo tamaño de las demás.


El casoEl caso

✾ Creó el concepto de “Punto de Inflexión Estratégico” ✾ Un PIE es un momento en donde las circunstancias alteran

la manera en que funciona el mundo✾ Los PIE pueden ser producidos por:

✔ Invenciones (La imprenta de Guttemberg en el Siglo XV)✔ Ideas (Libertad individual en el Siglo XVIII)✔ Tecnologías (Electricidad en el Siglo XIX)✔ Procesos (Línea de montaje en el Siglo XX)

✾ El microchip y la llamada “Revolución Digital” que

desencadenó representa un Punto de Inflexión Estratégica


El casoEl caso

✾ “Acciones estratégicas en el presente”, en vez de “Planeamiento estratégico para el futuro”✾ Su estrategia combina: reacción (Fracaso del Pentium), anticipación (gráficos y multimedia) y liderazgo (Wintel)✾ La Ley de Moore: duplicar el poder del chip c/18 meses✾ Intel regula los tiempos de la innovación en todo el sector. Busca nuevos usos y nuevos consumidores.✾ Construye una nueva planta de fabricación cada 9 meses “Construimos fábricas dos años antes de necesitarlas, antes de tener los productos que van a ser manufac- turados y antes de tener la certeza que la industria va a crecer” Andy Grove✾ Intel lidera el ritmo del cambio en el sector

ADMINISTRACION GENERAL - UCA ¿En qué momento hay que cambiar?¿En qué momento hay que cambiar?

¿Cuándo es necesario cambiar?

¡ANTES QUE SEA NECESARIO!

Cuando es necesario cambiar...

¡YA ES DEMASIADO TARDE!


ÉXITOAutosuficiencia

ESTANCAMIENTOPlegaria

CAMBIOSDRÁSTICOS

DECLINACIÓNChivo Expiatorio

CONFUSIÓN

¿En qué momento hay que cambiar?¿En qué momento hay que cambiar?


Problema Solución

Situaciónactual

Estado deTransición

SituaciónDeseada

Que implica el cambioQue implica el cambio

ADMINISTRACION GENERAL - UCAEl cambio genera problemas El cambio genera problemas

en el corto plazoen el corto plazo

Todo cambio lleva a pérdidas de:

▼ Energía▼ Eficiencia▼ Capacidad▼ Motivación▼ Control

(EN EL CORTO PLAZO)


“Cada gran verdad atraviesa tres etapas:

- al principio es ridiculizada;- después de eso, es enfrentada violentamente; - al final es aceptada universal- mente como algo evidente”.

Arthur Schopenhauer

Resistencia al cambioResistencia al cambio


❃ Las personas solo pueden cambiar cuando poseen las capacidadescapacidades necesarias y saben cómo usarlas

❃ La voluntadvoluntad es la motivación para aplicar esas capacidades a una situación en particular

❃ Cualquier persona que no disponga tanto de la capacidad capacidad como de la voluntadvoluntad necesarias, no tiene posibilidades de adaptarse en forma exitosa a una nueva situación.



❃ Cuando la percepción de la realidad concuerdaconcuerda con las expectativas, se logra una sensación de control y se establece cierta forma de equilibrio

❃ Cuando la percepción de la realidad nono concuerdaconcuerda con las expectativas, se pierde la sensación de control y las personas deben adaptarse a los cambios que no esperaban enfrentar



‘La resistencia al cambio es el sistemainmunológico de la empresa en actividad’

• es una reacción natural frente a fuerzas externas

• es un signo de éxitos pasados

• al verse amenazado, el sistema inmunológico de una

empresa puede conducir a un mal manejo del

negocio

• pero es aún más peligrosa la empresa que resulta

demasiado rígida para adaptarse con la rapidez

necesaria




AceptaciónAceptación

PruebaPrueba

DepresiónDepresión

NegociaciónNegociación

EnojoEnojo

NegaciónNegación

InmovilizaciónInmovilización

Res

pu

esta

em

oci

on

alP

asiv

aA

ctiv

a

Tiempo

RESPUESTA A LOS CAMBIOS NEGATIVOSRESPUESTA A LOS CAMBIOS NEGATIVOS


Optimismo informadoOptimismo informado

Realismo PositivoRealismo Positivo

Pesimismo informadoPesimismo informado

Optimismo desinformadoOptimismo desinformado

CumplimientoCumplimiento

Pú

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Privad

a

SalidaPes

imis

mo

Tiempo

RESPUESTA A LOS CAMBIOS POSITIVOSRESPUESTA A LOS CAMBIOS POSITIVOS



Pu

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os 800

700 550

500

400 400

200

100 10075

Organizacional

Micro

Macro

Umbral de shock



Tres tipos de resistenciaTres tipos de resistencia

Resistencia intelectual

Resistencia emocional

Resistencia en el comportamiento

♥f


Adaptar el tratamiento a la causaAdaptar el tratamiento a la causa

La resistencia intelectual resistencia intelectual es un problema de perspectiva

Resolverlo mediante un esfuerzo de educación que consista en la utilización de hechos y ejemplos para dar a conocer la

nueva realidad

La resistencia emocionalresistencia emocional es un problema de auto-estima (la identidad del empleado se halla estrechamente ligada a los viejos hábitos)

Resolverlo ofreciendo nuevos caminos para la adquisiciónde la auto-estima, creando nuevas fuentes de identificación,

y tratando de eliminar los modelos viejos o disfuncionales


Resolverlo mediante:

• la identificación de las nuevas actividades necesarias para

que el cambio funcione, y las capacidades que hacen falta

para implementar esa actividad

• el entrenamiento y la capacitación

• el refuerzo y la recompensa de los nuevos comportamientos

• la eliminación de incentivos para los viejos comportamientos

Adaptar el tratamiento a la causaAdaptar el tratamiento a la causa

La resistencia en el comportamientoresistencia en el comportamiento es un problema de hábitos


Cómo reaccionan las personas frente al cambioCómo reaccionan las personas frente al cambio ““Hay de todo”Hay de todo”

Derrotistas

10 % 10 %“Veremos “Puede ser que que pasa” la cosa funcione”

“Por lo menos están “Esto realmente haciendo algo” es un éxito”

“Me quiero morir”

“Ahí están de nuevocon el mismo verso”

80 %

Exitistas


???

Creencias y actitudes

Cap

acid

ades

téc

nic

as

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terp

erso

nal

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AdecuadosInadecuados

Su

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sIn

sufi

cien

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APOYOAPOYOEMOCIONALEMOCIONAL

CAPACITACIÓNCAPACITACIÓNY APOYOY APOYO

EMOCIONALEMOCIONAL

CAPACITACIÓNCAPACITACIÓN

POSICIÓNPOSICIÓNDESEADADESEADA

ADMINISTRACION GENERAL - UCA El cambio afecta el rendimientoEl cambio afecta el rendimiento

IDEAL

REAL

El rendimiento de una persona tiene dos niveles de calidad:


1. Definir el nivel IDEAL2. Medir el nivel REAL3. Cerrar la brecha

m

m

Nivel ideal

Nivel real

Potencial de desarrollo

El cambio afecta el rendimientoEl cambio afecta el rendimiento


Factores que determinan el desempeño

PatrimoniosPersonales

Voluntad, dinamismo, ambición, autoestima, confianza/seguridad, creatividad, tolerancia, etc.

RENDIMIENTO Capacidades de interacción

Conocimientos y habilidades personales

Estructura deinterpretación

• Comunicación•Negociación•Carisma•Empatía•Etc.

Percepciones sobre:•Carrera/futuro•Trato/clima•Recompensa económica•Equidad interna/externa•Recompensas no económicas

AMBIENTE

El cambio afecta el rendimientoEl cambio afecta el rendimiento


“La capacidad de aprender puede llegar a ser la única ventaja competitiva”. Arie de Geus

Las Cinco Disciplinas de la organización inteligente Peter Senge

Pensamiento Sistémico Dominio Personal Modelos Mentales Construcción de una Visión Compartida Aprendizaje en Equipo

“El aprendizaje siempre comienza con el compromiso personal”


Si todo el conocimiento humano

En 1980hubiera podido ser

compilado en

En 1987se habría duplicado a

Y en 1994se habría vuelto a

duplicar a

1 Volumen 2 Volúmenes 4 Volúmenes

Se están incrementando la información y el conocimiento,pero, ¿ocurre lo mismo con la sabiduría?

“ El mundo que hemos creado como resultado del nivel de pensamiento que hemos desarrollado, ha generado problemas que no podemos resolver con ese mismo nivel de pensamiento... Para que la humanidad pueda sobrevivir, necesitaremos una manera substancialmente nueva de pensar y aprender.” Albert Einstein


¡Apresúrese! ¡Apresúrese!

Son tiempos Son tiempos de cambiode cambio

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