Ao de la Promocin de la Industria Responsable y del Compromiso ClimticoUNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDESFACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUDESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGA

ACOSO PSICOLGICOMOBBING

CTEDRA: AgregarDOCENTE: Ps. INTEGRANTES:

Z f g g h.

HUANCAYO - PER2014 I

INTRODUCCIN

En nuestro pas, al igual que en el resto de Amrica Latina, cada vez son ms los casos de MOBBING (acoso moral en el trabajo) que se vienen produciendo.Tanto es as que recientemente, a travs de Heinz Leymann (1990), psiclogo de origen alemn establecido en Suecia, acuaron una nueva definicin del fenmeno que viene a sumarse a las ya existentes: el mobbing es un comportamiento negativo entre compaeros o entre superiores e inferiores jerrquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemticos, durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o ms personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vaco. Aunque las causas del problema pueden ser de distinta naturaleza, fundamentalmente se centran en torno a aspectos relacionados con la organizacin del trabajo y la gestin del conflicto por parte de los superiores jerrquicos. El objetivo de quienes aplican este Mobbing es anular totalmente a su vctima para conseguir a medio o largo plazo que abandone la empresa, recortando para ello su capacidad de comunicacin y de interaccin con los compaeros y compaeras, rebajando sus responsabilidades, y dirigiendo contra l crticas y mentiras infundadas de su actividad laboral e incluso acerca de su vida particular. El resultado es demoledor ya que la persona objeto de acoso pierde su autoestima, ve mermadas sus capacidades profesionales, sus relaciones personales en el entorno laboral y se autodestruye moralmente.

MOBBING O ACOSO PSICOLGICOEl acoso o maltrato psicolgico es un continuado y deliberado maltrato verbal o modal que recibe una persona por parte de otro u otros, con vistas a reducirlo, someterlo, apocarlo, amilanarlo o destruirlo psicolgicamente y que consiste en comportamientos de hostigamiento frecuentes, recurrentes y sistemticos contra l.I. origen

El Nobel Konrad Lorenz utiliz el trmino mobbing en relacin con el comportamiento agresivo de grupos animales con el objetivo de echar a un intruso del territorio.

El psiclogo alemn Heinz Leymann aplica este concepto en la dcada de los 80 para el acoso de todo tipo en las organizaciones.

Desde entonces, el trmino se ha generalizado y hoy es un tema de moda, que preocupa, y que es urgente denunciar y divulgar, pues supone un abuso de poder, una tortura Psicolgica y un mal trato de las personas en el puesto de trabajo

II. CONCEPTOEl concepto de acoso grupal o Mobbing fue introducido en las ciencias sociales por el etlogo1 Konrad Lorenz, como extrapolacin de sus observaciones en diversas especies de animales en libertad. En su significado original ms simple, se llama Mobbing al ataque de una coalicin de miembros dbiles de una misma especie contra un individuo ms fuerte. Actualmente, se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecucin, agravio o presin psicolgica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece, con la complicidad o aquiescencia del resto. En realidad, el fenmeno, aunque escasamente estudiado, es conocido desde antiguo como sndrome del chivo expiatorio y sndrome del rechazo de cuerpo extrao. Shuster (1996) considera que el acoso institucional es una de las experiencias ms devastadoras que puede sufrir un ser humano en situaciones sociales ordinarias. Lo define como "ser objeto de agresin por los miembros del propio grupo social", y lo distingue de dos situaciones prximas:

1 La etologa (del griego ethos, "costumbre") es la rama de la biologa y de la psicologa experimental que estudia el comportamiento de los animales en libertad o en condiciones de laboratorio, aunque son ms conocidos por los estudios de campo.

El rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales de contactos e interacciones, pero no perseguido, la desatencin social, en la que el individuo es, simplemente, ignorado. El estrs por trabajar rpidamente, o por la competitividad empresarial existente, el tener un mal da, el mantener un conflicto con un compaero o incluso el padecer un jefe exigente o perfeccionista.El acoso laboral o Mobbing podra ser utilizado: Por algunas entidades o empresas: Como una estrategia abusiva. Usan este mtodo para deshacerse de empleados molestos, conflictivos, sindicalistas, o de aquellos que por gozar de estabilidad laboral creen que no se les puede reprochar nada. Esta mala tctica provoca la desesperacin, la alteracin psicolgica del trabajador, se busca deshacerse de l sin que suponga un coste econmico para la empresa. De esta forma se maltrata psicolgicamente al trabajador para destruirlo y forzarlo a renunciar. Por un compaero a otro compaero, para deshacerse de l por quizs, envidia o ser molesto. Por un empleado a un Jefe, para deshacerse de l por ser autoritario, arbitrario o simplemente por ser exigente y sancionador. Por un jefe a un empleado, por envidia, por ser una posible competencia en un futuro ms o menos lejano.Para determinar la existencia de una situacin de Mobbing se requiere que este tipo de acciones de acoso psicolgico se mantengan a lo largo del tiempo (por lo menos 6 meses) de manera recurrente y con una frecuencia por lo menos semanal. El Mobbing atenta contra la integridad moral del trabajador, produciendo en l problemas psicolgicos, fsicos, sociales, y familiares, que se traducen en depresiones, sentimientos de culpabilidad, estrs, ansiedad, prdida de autoestima, irritabilidad, dificultad para concentrarse, entre otros efectos devastadores. Adems del Mobbing, existen diversas extensiones de este trmino en funcin de quien sea la persona o personas que lleven a cabo el hostigamiento, como el Bossing, que es el acoso de un jefe o sus representantes para deshacerse de un empleado no deseado.En resumen, el Acoso o Mobbing puede ser definido como el deliberado, intencionado y continuado maltrato en acciones y palabras que recibe un trabajador, hasta entonces vlido, adecuado, o incluso excelente en su desempeo, por parte de uno o varios compaeros de trabajo (incluido muy frecuentemente su propio jefe), que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo as ms fcilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organizacin.III. Indicadoresde mobbing o acoso psicolgico.

Lee las siguientes afirmaciones y piensa si se corresponden con alguna situacin que puedas estar viviendo. Si respondes positivamente a alguna de las siguientes preguntases probable que ests sufriendo maltrato psicolgico.

Constantemente me encuentro atacado, minusvalorado o perjudicado por las actuaciones de otra persona o grupo de personas Siento que no puedo actuar ohablar con libertad porque cualquier cosa que diga o que haga es utilizada en mi contra. Me critican y me ponen malas caras ante cualquier decisin que tome. Intentan arrebatarme cualquier cosa que me d un poco de felicidad en esta vida. Cambianmalintencionadamente elsignificado las cosas que digo. Me aslan, me ningunean o me hacen el vaco. Me insultan, me chillan y/o medesprecian ante terceras personas. Difunden rumores acerca de m. Me amenazan, me coaccionan, o me hacen gesto intimidatorio. No pido grandes cosas. Slo quiero queme dejan vivir en paz.

Si has respondido afirmativamente a la mayora de estas afirmaciones es posible que ests sufriendo una situacin grave de acoso psicolgico. Busca ayuda. Recuerda que no hay nada que justifique el maltrato.

3.1. Cules son los motivos del acoso o maltrato psicolgico?Los motivos por los que una persona pasa a acosar u hostigar a otra pueden ser muy diversos. Frecuentemente descubrimos que la persona es acosaday maltratada porque en algn momento se convirti enuna figuraamenazante para su acosador.Si usted cree que pueda estar siendo acosado pregntese de que formas se convirti en una figura amenazante para su acosador. Mibuen hacer o mi capacidad para conectar con otras personas suscitaba laenvidiademi acosador? Quera aprovecharse de mi a nivel laboral, intelectual, econmico, afectivo o sexual? Conozcosecretos o prcticas poco ticas de mis acosadores que no queran que contara? Puede que mi valenta para defender lo que piensoo mi bondadsean un ejemplo que desacredita las prcticas de mis acosadores? Me estarn castigando a mpara dar ejemplo de lo que les pasa a los que no hacen caso a los violentos o a los poderosos?En ocasiones el acoso puede surgir a raz de un conflicto entre dos partes. Los conflictos y las diferencias de intereses son naturales y comprensibles dentro de las relaciones humanas.Cuando araz de un conflicto una de las partes decide terminar con el otro a nivel psicolgico o incluso fsico, como forma de acabar con el conflicto, deja de haber un conflicto y pasa a considerarse una situacin de acoso o maltrato. Este tipo de prcticas no son legales ni ticas.3.2. Qu hacer si eres vctima de acoso laboral?El acoso laboral o mobbing consiste en el frecuente abuso de parte de compaeros de trabajo o superiores hacia una persona a travs de crticas, discriminacin o insultos. Si eres vctima de estas prcticas, ser mejor que tomes medidas al respecto.Las vctimas de mobbing suelen perder la confianza en s mismas en lo personal y lo laboralLas personas que ejercen unabuso en el mbito laboralhacia un trabajador lo suelen hacer por sentir que la otra persona puede quitarle el puesto, por envidia o porque no cuadra en el grupo. En cualquier caso, la vctima puede sentirse inferior y eso afectar su rendimiento. Por esto,en muchas ocasiones, es una prctica utilizada por trabajadores para hacer que la vctima sea despedida.Para evitar males psicolgicos adems de fsicos,debers abordar el problema desde etapas tempranas. Para esto, los expertos en el tema recomiendan que el afectado comience por registrar todos los episodios y hacer la denunciacorrespondiente.

NO ESTOY SEGURO DE SI ESTOY SIENDO ACOSADO O NO...Cmo puedo saberlo?Es posible acosar a alguien de forma tan sutil que resulte casi imperceptible a ojos de terceras personas. Esto lleva a que las vctimas se vean indefensas e incapaces de explicarse lo que les est pasando.

Esta dificultad se hace aun mayor cuando son nios de corta edad quienes sufren el problema del acoso, pues experimentan el malestar asociado pero generalmente carecen de la capacidad para expresar lo que les est pasando.Hay que tener en cuenta que existensituacionesque llevan a algunaspersonas a sentirse acosadas sin estar sindolo. No es suficiente la sensacin de sentirse acosado para diagnosticar el acoso. El acoso no puede diagnosticarse en funcin de vivencias subjetivas.El criterio para determinar si hay acoso deber ser siempre la EXISTENCIA DE CONDUCTAS OBJETIVAS DE MALTRATO, que tengan un carcter continuado, recurrente y sistemtico.3.3. Es necesario esperar a que aparezca el dao psicolgico para diagnosticar el acoso?No. De hecho lo ideal es diagnosticar la situacin de acoso o maltrato antes de que haya daos para as poder prevenirlos. Es por eso que en distintos mbitos ya existe la obligacin legal de tomar medidas para evitar que el acoso genere dao a las personas.Los centros educativos estn obligados a tomar medidas para proteger a cualquier menor de situaciones de acoso y violencia escolar. Igualmente las empresas estn a obligadas a evaluarlos riesgos psicosociales en el trabajo, lo que incluye el acoso laboral, para tomar las medidas necesarias para impedirlo y sancionarlo.3.4. Es conscientemi acosador de que me est haciendo dao?Los acosadores son conscientes de que estn maltratando a otros y de que lespueden estargenerando daos. Lo que ocurre es que no les importa daar a otros. No slo no les importa daar a otros sino que (aunque no lo manifiesten explcitamente) su objetivo es daar. A veces quieren daar al otro con el mero fin de eliminarlo (por venganza, envidia, etc.)o para generarle un dao y un sufrimiento. Otras veces daar al otro es un medio que lespermite alcanzar otro fin (por ejemplo, quedarse con el puesto de trabajo de la persona acosada, demostrarle al grupo que tiene ms poder, etc.).

IV. CLASIFICACIN DEL MOBBINGExiste clasificacin del mobbing?En efecto, existen dos clases: vertical u horizontal, el primero si proviene del empleador, de sus representantes o de quien tiene un cargo jerrquico mayor respecto de quien lo padece, el segundo, si viene de parte de los dems trabajadores.Qu es lo que se pretende con dicha situacin?Que el acosador o acosadores con la intimidacin que se ejecuta contra el acosado, este abandone del puesto de trabajo, ya que es considerado por sus agresores como una molestia o amenaza para intereses en su mayora personales, como un ascenso, ambicin de poder, envidia, etc.Qu es lo que ocasiona el mobbing en el trabajador?Alguna enfermedad profesional, producto de la presin y hostigamiento al que la vctima es sometida. Aunque es probable que el nico fin del hostigamiento sea conseguir queel trabajador acosado abandone su puesto de trabajo, sin embargo, debe tomarse en cuenta que las consecuenciaspsicolgicas:pueden ser muy graves, llegando inclusive a afectar la empleabilidad de dicha persona y sus relaciones interpersonales.

V. Consecuencias del Acoso LaboralA . Para el Trabajador Afectado:A.1. A NIVEL PSQUICO.- Los sntomas pueden ser muy diversos, entre los que se puede mencionar: ansiedad, miedo acentuado y continuo, sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones, asimismo, puede darse tambin otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustracin, baja autoestima o apata. Los trabajadores tambin pueden verse afectados al momento de concentrarse para la realizacin de sus labores, este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones, la excesiva duracin o magnitud de la situacin de mobbing puede dar lugar a patologas ms graves o agravar problemas preexistentes.

As, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e incluso, con suicidas.A.2. A NIVEL FSICOS.- Podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patologa psicosomtica como pueden ser: dolores y trastornos fsicos funcionales hasta trastornos orgnicos como migraas, gastritis, etc.A.3. A NIVEL SOCIAL.- Es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crtica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, retraimiento o puede ser que muestren agresividad, hostilidad u otras manifestaciones de inadaptacin social, en este aspecto son comunes los sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra los agresores.B. Para la organizacin de trabajo:B.1. SOBRE EL RENDIMIENTO.- Tener en una empresa trabajadores con este tipo de problemas afecta el desarrollo del trabajo, pues al haber una mala comunicacin laboral, la colaboracin entre trabajadores tiende a distorsionarse lo cual interfiere en la ejecucin de las tareas; de esta manera se produce una disminucin de la cantidad y calidad en el desarrollo del trabajo efectuado por las personas afectadas, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de informacin y comunicacin; por otra parte se producir un aumento del ausentismo, justificado o no, de la persona afectada.B.2. SOBRE EL CLIMA SOCIAL.- Distintos conceptos como la unin, la colaboracin, la cooperacin, la calidad de las relaciones interpersonales; los cuales sealan el clima social en una organizacin de trabajo se vern afectados ante la existencia de problemas de este tipo.B.3. SOBRE LA ACCIDENTABILIDAD.- Algunos estudios, relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios, etc.

VI. Caractersticas del Acoso LaboralEl acoso laboral podra considerarse como una forma caracterstica de estrs laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeo del trabajo o con su organizacin, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos.Una caracterstica de la situacin es la de ser un conflicto asimtrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene ms recursos, apoyos o una posicin superior a la del trabajador hostigado. En esta dinmica, el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algn argumento de poder como pueden ser la fuerza fsica, la antigedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerrquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores.

Muchos de esos comportamientos y actitudes resulta difcil reconocer porque en esta problemtica se mezclan las verdaderas intenciones de los agresores, quienes utilizando sus atribuciones o poder sobre el trabajador afectado, disfrazan sus verdaderas intenciones. Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado percibe que sus hostigadores tienen la intencin explcita de causarle dao, lo que convierte a la situacin en estresante, por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe cmo afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni sabe cmo controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso, se vuelve condescendiente a fin de evitar conflictos mayores o tiende a tener una reaccin violenta. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena una patologa propia de estrs, que se va agravando progresivamente.VII. FASES DEL MOBBING:

Fase de Conflicto: En una Institucin la complejidad de las relaciones interpersonales y la competitividad y exigencias, lleva a roces y discrepancias entre las personas que de ningn modo deben verse ni analizarse como Mobbing o acoso moral laboral. Si en cambio, los roces, si se perpetan y generan conductas estigmatizadoras hacia una persona o varias de ellas, se torna patolgico.

Fase de Mobbing: Aparecen el acosador y el acosado. Ac hay conductas estigmticas que buscan perjudicar al acosado, apartndolo del circulo social de la Institucin. En general la vctima no puede creer lo que est pasando y utiliza mecanismos de defensa tales como la negacin. A pesar de que es clara la actitud que tiene el acosador hacia l, la vctima se niega a creer lo que est pasando, ya que el acosador, previamente se haba convertido en su amigo o halagador, algo que el acosado por su personalidad ve con agrado.

Fase de la intervencin de la Empresa: en algn momento los conflictos llegan a la direccin de la Empresa. En ste caso, los directivos pueden optar por una de stas dos posturas:La direccin analiza el problema y toma medidas para evitar que contine. Busca proteger a la vctima. La direccin no analiza el problema y ve a la vctima como la causa del conflicto, dirigiendo hacia ella las medidas correctivas. De este modo se agrava el acoso, transformndose de horizontal en mixto (horizontal y descendente)

VIII. perfil de la victima

Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus caractersticas personales, sociales o familiares (por su xito social, su buena fama, inteligencia, apariencia fsica). El Mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente vlidos y capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos superdotados, de forma que suelen ser, paradjicamente, los mejores de la organizacin. En otros casos se debe a haberse resistido la vctima a participar, colaborar o a "mirar a otro lado" mientras se producan "enjuagues", es decir, por aquello que conocen o han presenciado. Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos. Tambin se elige a la vctima debido a su juventud, orientacin sexual, ideologa poltica, religin, procedencia geogrfica, etc.

Es muy frecuente que se seleccione a las vctimas entre personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, minusvlidos, enfermos, vctimas de violencia domstica, mujeres u hombres atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, vindose facilitada la impunidad de stos.

IX. PERFIL DEL ACOSADOR

El fin ltimo del acosador es el asesinato psicolgico de la vctima, y el motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la atencin o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos. Los agentes del acoso son en la mayora de los casos los superiores o jefes, apoyados a menudo por aliados. Tambin hay muchos acosadores entre los propios compaeros de la vctima, y se calcula que, en un 4% de casos, el Mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior. Con todo, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de su posicin de poder jerrquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal (los poderes fcticos) dentro de la organizacin para remediar sus frustraciones a travs de la violencia psicolgica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda suelta a sus tendencias ms agresivas y antisociales. El acosador exige a los dems lo que a l le resulta imposible de realizar por su propia incapacidad. No puede ensear porque no sabe, no trabaja porque es vago e incapaz y remplaza sus debilidades persiguiendo a los dems.

X. LA HOSTILIDAD LABORAL TRATADA POR LA LEGISLACIN LABORAL PERUANA

El Decreto Supremo N 003-97-TR Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su Artculo 30 expresa que son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:7.1. La Falta de Pago de la Remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el Empleador

7.2. La Reduccin Inmotivada de la Remuneracin o de la Categora

7.3. El Traslado del Trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio

7.4. La Inobservancia de Medidas de Higiene y Seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del Trabajador7.5. El acto de Violencia o el Faltamiento Grave de Palabra en Agravio del Trabajador o de su Familia.7.6. Los Actos de Discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma

7.7. Los Actos contra la Moral y todos aquellos que afecten la Dignidad delTrabajador

XI. REGULACIN DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD EN NUESTRO ORDENAMIENTO JURDICO

Conforme a lo sealado por el Artculo 35 del Decreto Supremo N 003-97-TR El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales indicadas en el Artculo 30 puede optar, de la manera excluyente, por dos alternativas:

1. Interponer una accin judicial para que el empleador cese en la comisin del acto hostil, imponindose a ste una multa que sea proporcional a la gravedad de la falta.2. Concluir la relacin laboral, para cuyo caso el trabajador deber demandar el pago de la indemnizacin sealada en el artculo 38 de la LPCL (indemnizacin por despido arbitrario), independientemente de la multa y de los beneficios laborales que pudieran corresponderle.

Sin embargo, antes de que el trabajador decida optar por cualquiera de las dos posibles acciones, debe seguir un procedimiento interno de cese de hostilidades. Segn el mencionado procedimiento, el trabajador deber emplazar por escrito a su empleador formulndole la imputacin del acto de hostilidad, otorgndole un plazo no menos de 6 das naturales para que efecte su descargo o enmiende su conducta. Luego de trascurrido dicho plazo, si el empleador no enmienda su conducta o refutado las acusaciones, entonces el trabajador podr escoger de las dos opciones planteadas anteriormente cul es la que mejor responde a sus intereses.

Por otra parte, debemos sealar que el artculo 37 del mismo cuerpo legal, seala que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, por lo que quien los acusa debe probarlos. En virtud de ello, el trabajador que se d por despedido por la comisin de algn acto de hostilidad por parte de su empleador deber probar la existencia de dicha conducta por parte de aquel.

Por otro lado, el plazo para accionar judicialmente, configurado en el artculo 36 del Decreto Supremo N 003-97-TR, es de treinta 30 das, plazo que comenzar a computarse desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efecte su descargo o enmiende su conducta. Si no lograse el trabajador accionar en dicho plazo, el derecho a accionar judicialmente por este concepto habr caducado.

XII. Formas de Expresin del Mobbing

ATAQUES A LA VCTIMA CON MEDIDAS ORGANIZACIONALES:

- El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar- Cambiar la ubicacin de una persona separndole de sus compaeros- Prohibir a los compaeros que hablen a una persona determinada- Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia- Juzgar el desempeo de una persona de manera ofensiva- Cuestionar las decisiones de una persona- No asignar tareas a una persona- Asignar tareas sin sentido- Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades- Asignar tareas degradantes

ATAQUES A LAS RELACIONES SOCIALES DE LA VCTIMA CON AISLAMIENTO SOCIAL:- Restringir a los compaeros la posibilidad de hablar con una persona- Rehusar la comunicacin con una persona a travs de miradas y gestos- Rehusar la comunicacin con una persona a travs de no comunicarse directamente con ella- No dirigir la palabra a una persona- Tratar a una persona como si no existiera

ATAQUES A LA VIDA PRIVADA DE LA VCTIMA:- Crticas permanentes a la vida privada de una persona- Terror telefnico- Hacer parecer estpida a una persona- Dar a entender que una persona tiene problemas psicolgicos- Mofarse de las discapacidades de una persona- Imitar los gestos, voces... de una persona- Mofarse de la vida privada de una persona

VIOLENCIA FSICA:- Ofertas sexuales, violencia sexual- Amenazas de violencia fsica- Uso de violencia menor- Maltrato fsico

ATAQUES A LAS ACTITUDES DE LA VCTIMA:- Ataques a las actitudes y creencias polticas- Ataques a las actitudes y creencias religiosas- Mofarse de la nacionalidad de la vctima

AGRESIONES VERBALES:- Gritar o insultar- Crticas permanentes del trabajo de la persona- Amenazas verbales

RUMORES:- Hablar mal de la persona a su espalda- Difusin de rumores

XIII. ALTERNATIVAS DE SOLUCINAlgunas alternativas de solucin frente al mobbing son:Formulacin de un Proyecto de Ley:El primer plan de accin que se podra llevar a cabo, sera la elaboracin de una propuesta de ley que sancione este tipo de comportamiento dentro del ambiente laboral, as como de terceros que no pertenezcan a dicho entorno, y que, por ltimo, tambin sancione a la empresa en la cual se ejerza este tipo de acoso.

Emprendimiento de Campaas de Concientizacin Social: Realizacin de campaas ya sea, por parte del estado, o por iniciativa privada (empresas) para concientizar e informar a la sociedad civil acerca de la existencia, causas y consecuencias del acoso laboral o mobbing. De esta manera se podran repartir volantes en la calle, o en los mismos centros laborales, o tambin organizarse charlas informativas abiertas al pblico en general, invitando a especialistas en el tema, como psiclogos, mdicos, abogados, profesores, e inclusive, alguien que se ocupe de la parte tica, como por ejemplo, un telogo.Denunciar los Abusos:Las vctimas deberan saber identificar adecuadamente cundo se trata de un caso de mobbing, y dada la situacin, realizar la denuncia correspondiente al caso, para lo cual, tiene a su disposicin, variedad de instituciones tanto de carcter pblico, como privado: Ministerio del Trabajo y Promocin del Empleo; Ministerio de la Mujer; Defensora del Pueblo; Consejo Nacional de Salud en el Trabajo; Sindicatos de Trabajadores; etc.Capacitacin de Personal de Recursos Humanos:La empresa se debera preocupar por invertir en capacitacin de su personal del rea de Recursos Humanos, la cual se encarga tanto del reclutamiento de personal capacitado, que cumpla con los estndares requeridos por la empresa para mantener un ambiente laboral sano, como de lidiar con eventuales problemas que afecten a la relacin entre trabajadores. Para esto, podra contratarse algn especialista que maneje exclusivamente los requerimientos de los trabajadores.Contratacin de Trainers:En las empresas es comn contratartrainerso entrenadores, encargados de trabajar por sectores en una empresa, capacitando a los trabajadores para que puedan desarrollar su trabajo de manera eficiente, as como tambin les imparten formacin en cuanto a liderazgo y trabajo en equipo, desde antes de que pasen a formar parte de la empresa, con la finalidad de prepararlos fuera del ambiente laboral, para que contribuyan a mantener un ambiente agradable cuando pasen a formar parte de la empresa contratista.Polticas de Convivencia Saludable por parte de las Empresas:Las empresas podran implementar dentro de su reglamento interno ciertas polticas que favorezcan e incentiven a la integracin de los miembros trabajadores de la misma. Se podra incluir la generacin de un sistema de rotacin para eliminar el exceso rutinario de los trabajadores, asignacin de mayor responsabilidad con miras a mejorar su calidad de trabajo, favoreciendo al desarrollo de los trabajadores. Tambin se podran organizar actividades de integracin fuera de la empresa, como almuerzos, das de confraternidad, etc.

Por ltimo, es muy importante no permitir la excesiva competitividad entre los trabajadores, ya que es importante que se establezcan ciertos lmites puesto que es una de las principales causas del ejercicio del mobbing.Preocupacin por la Formacin tica:El Estado debera desempear un papel crucial mediante su participacin en el mbito educativo y la insercin de una necesaria formacin tica de los ciudadanos en general, la cual podra comenzar desde temprana edad, es decir desde la formacin en el colegio; pero que, sin embargo, debera de adquirir mucha mayor importancia en el momento en que se lleve a cabo la educacin superior, ya que es donde el profesional adquiere y capta los principios ticos que van a regir su vida laboral, y que naturalmente, van a influir en su convivencia social con futuros compaeros de trabajo, jefes, gerentes, e incluso gente bajo su cargo. Esta debera de ser una alternativa, que si bien es a largo plazo, es una solucin socialmente deseable, ya que no slo contribuye a combatir los problemas sociales como el mobbing en particular, sino que tambin, al dar una formacin con una moral recta, contribuye a mejorar la convivencia social en general.XIV. CASOSVeamos algunos casos En la empresa A trabaja Jorge como empleado en el rea de empaque, es el preferido de la jefatura por su buen desempeo y su calidad profesional. En el ltimo ao ha sido considerado en seis oportunidades el colaborador ms empeoso y eficiente de esta empresa. Sin embargo, su jefe inmediato siempre trata de hacerlo quedar mal, no le provee el material necesario, nunca le informa las indicaciones de la Jefatura general, no lo rota de horarios pese a que todo el personal rota y siempre le manda a hacer las tareas ms difciles Sus compaeros piensan que el objetivo de este jefe es aburrirlo y obligarlo a renunciar.Ana tambin trabaja en esta empresa, es la Jefa de Recursos Humanos y por tanto una de sus funciones es controlar el ingreso y la permanencia del personal, la mayora de los trabajadores cumple con sus funciones y horarios excepto Elisa quien siempre llega tarde, toma refrigerios de ms de dos horas, cuando slo se les otorga treinta minutos, sale a largusimas comisiones que no sabe explicar y siempre se retira 10 minutos antes del horario. Este mes en su boleta de remuneraciones se le descont seis horas, Elisa se puso furiosa, vocifer, amenaz y acus a Ana de hostigamiento permanente y de que no la deja en paz, indicando que esto no se quedara as y que iba a lograr que Ana se fuera porque nadie la quera en esa oficina.

XV. MOBBING FRAUDULENTOEn ciertas circunstancias, dentro de la empresa o centro de trabajo, se forma un grupo de trabajadores, para actuar contra un trabajador o grupo de trabajadores; y ambos grupos o ambas partes se ponen de acuerdo para actuar el primero contra el segundo para menoscabar la organizacin e ir contra la produccin, productividad e imagen ante terceros o el pblico. Es decir, es un fraude, es un conjunto de acciones inexistentes falsamente creadas con el nico fin de dar problemas y perjudicar a alguien. Esto es lo que se llama acoso o mobbing fraudulento.El mobbing fraudulento da como consecuencia la creacin de mala imagen a la alta direccin, maltrato al pblico y esto se refleja en pago de indemnizaciones.Es unfenmeno que recin comienza; peroya existen varios juicios o procesos por montosimportantes, que lamentablemente las empresas no estn capacitadas para manejar porque no cuentan con los elementos ycultura suficientes.

XVI. DIFERENCIASENTREACOSOUHOSTIGAMIENTOLABORALYCONFLICTOLABORALLo primero que encontramos al estudiar el acoso laboral, moral o chantaje psicolgico y si lo comparamos con el conflicto laboral, comny corriente, es que en aquel existe la intencin deliberada de librarse del trabajador acosado; y en el conflicto, cualquiera que sea, individual o colectivo, no.La razn del conflicto es circunstancial, espordica; por ejemplo un conflicto sobre condiciones de trabajo (jornada de trabajo, habitaciones muy pequeas, muy poca luz, atmsfera pesada, incomodidad, etc.), o cuestiones gremiales, por ejemplo una huelga, donde no existe la intencin de ninguna de las partes de romper la relacinlaboral; y no pueden confundirse con actos o situaciones de acoso moral o psicolgico porque en ese conflicto no hay intencin de librarse de los trabajadores.Hay jefes o superiores jerrquicos que usan la coaccin como un medio para aumentar la productividad de los trabajadores y a la hora que los tiene a su cargo, muchas veces por falta de habilidades sociales u otras porque el trabajador es muy exigente hasta consigo mismo; de estos actos no podra decirse que son acosantes (Fernando Azor, psiclogo: Diferencias entre el Acoso Moral enel Trabajo mobbing y el Conflicto Laboral).

Nos dice Mario France Hirigoyen que cuando un directivo o jefe presiona a una persona (trabajador) es para que trabaje ms; y en el acoso laboral lo que se pretende es impedir que el acosado trabaje bien para tener algo que reprocharle. En el acoso laboral hay mala intencin, lo que no existe en la presin laboral. Adems en el acoso psicolgico o laboral no hay comunicacin porque no se quiere resolver ningnproblema; al contrario,lo que se quiere es evitar el dilogo.Tambin se confunde con el no estar de acuerdo con el trabajo frente a la actitud del trabajador acosado. Entre lo uno y lo otro hay muchsima diferencia porque se podra aclarar en conversacin directa entre supuesto acosador y el acosado.El acoso psicolgico o el mobbing, recalcamos, es un problema muy antiguo como el propio trabajo; pero desde las ltimas dcadas del siglo XX se le ha dado suma importancia, sobre todo en los pases anglosajones y nrdicos, y se ha acentuado ltimamente y dado una denominacin, llegando actualmente a constituir unriesgo profesional que no deriva de la actividad que se realiza, en palabras de Cristbal Molina Navarrete (La Ley ao XXII -N 5436).

XVII. CONCLUSIONES Cuando el empleador incumple sus obligaciones, el Decreto Supremo N 003-97-TR, faculta al trabajador a extinguir la relacin de trabajo, imputando al empleador la comisin de actos de hostilidad equiparables al despido.

En estos caos la terminacin de la relacin laboral es causada por la conducta del empleador, quien con su actuar prcticamente obliga al trabajador a retirarse del trabajo, a esta figura se le denomina despido indirecto.

El hostigamiento laboral esta constituido por conductas que estn fuera de las experiencias laborales cotidianas y que no son parte de la descripcin laboral de ningn trabajador, se considera acto hostil cualquier forma de tratamiento irrespetuoso, es una forma de abuso y falta de respeto que afecta la productividad.

Los actos de hostilidad del Empleador afectan la dignidad del trabajador, repercuten en su desempeo laboral y de alguna forma afectan su estabilidad en el empleo; pues en la gran mayora de los casos stos optan por el despido indirecto.

Aunque la ley les faculta tambin emplazar a sus empleadores para el cese de los actos hostiles y si es que stos no enmiendan su conducta en el plazo concedido (no menor de seis das) recurrir al rgano jurisdiccional a efectos de demandar el Cese de Hostilidad; pues es bien sabido que un trabajador que acciona judicialmente contra su empleador es objeto de represalias por parte de ste.

Si bien el Decreto Supremo No.003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral no califica el acto de hostilidad como grave, sin embargo la equiparacin de sus efectos al despido no dejar lugar a duda sobre la trascendencia que dicho acto debe alcanzar para justificar la decisin del trabajador de extinguir el contrato de trabajo. El trabajador tendr que realizar un atento discernimiento acerca de los actos del empleador para atribuirles el carcter de una falta, capaz de justificar su separacin de la empresa, pues su decisin extintiva de la relacin laboral no es susceptible, una vez efectivizada de ulterior modificacin; mxime, teniendo en cuenta que a l le corresponde la carga de la prueba cuando emplaza judicialmente al empleador por acto de hostilidad, conforme as lo prev el artculo 27 de la Ley Procesal de Trabajo.

Es necesario, por tanto, que el trabajador sea capaz de distinguir entre la exigencia laboral propia del ambiente laboral y el mobbing. Si bien existen ambientes laborales en los cuales es necesaria una actitud ms exigente con el trabajador, esto no se debe considerar mobbing ya que no representa ningn tipo de acoso o abuso para el trabajador.

Discernir sobre esto le corresponde enteramente al trabajador, ya que es l quien va a decidir si toma acciones o no, y debe ser extremadamente cauteloso ya que afecta a su vida laboral.

Dadas las causas y consecuencias mencionadas a lo largo de este artculo somos conscientes de que la sociedad no debe quedarse con los brazos cruzados antes este problema social, por lo que hemos considerado pertinente proponer algunas alternativas de solucin que ayuden a dar a conocer problema, as como a tratar de solucionarlo.

Para empezar como dice el dicho Ms vale prevenir que lamentar. Y para prevenir el mobbing es necesaria la colaboracin tanto de la empresa como de los trabajadores. Los directivos de la empresa pueden responder mejorando la comunicacin con sus trabajadores y propiciando un ambiente de confianza para que estos se sientan cmodos manifestando sus problemas y quejas.

La empresa tambin debe de manifestar la prohibicin de actitudes hostigadoras de cualquier tipo, y comunicar las sanciones o medidas a tomar en el caso de que se produzcan dichas actitudes. Tambin debera de implementar cierto cdigo de tica al momento de elegir a sus trabajadores, de este modo, podra contratar a trabajadores colaboradores, con capacidad de trabajo en equipo, dispuestos a aprender y con elevado sentido tico.

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