MOBBINGAcoso Psicológico en el trabajo

APROXIMACIÓN DESDE LA PSICOLOGÍA

• ¿Qué es el mobbing?.

• Dificultad para diagnosticar.

• Diagnostico diferencial.

• Incidencia en la salud. Carácter destructivo.

• Posibles estrategias de intervención.

¿Qué es el mobbing?

• Es un patrón de conducta caracterizado por una comunicación hostil y no ética dirigida de forma sistemática por uno o más individuos hacia otro, que debido al acoso, se ve empujado a una situación de indefensión sostenida.

• Debe cumplir unos criterios temporales y de frecuencia:

• Durante un tiempo igual o superior a 6 meses.

• Al menos una vez por semana.

TIPOS

• De un superior a un subordinado: 46%.

• Entre compañeros: 44%.

• De subordinados a un superior: 10%.

Contra el trabajo • Asignandole mucho o poco trabajo.

• Presiones o críticas injustas sobre el mismo.

• Se intenta que cometa errores para desacreditarle.

Contra la reputación o

dignidad personal

• Ataque a las convicciones o valores éticos de la persona.

• Burla o crítica de su persona o vida privada.

• Injurias personales.

• Falsos rumores.

• Se le dice que es un enfermo mental.

CONDUCTAS DE ACOSO

Aislamiento y rechazo de la comunicación

• Se le hace el vacío.

• Se rechaza todo contacto, incluso visual.

• Se le aísla físicamente.

• No se le deja hablar.

• No se le escucha.

Violencia verbal o física. • Amenazas físicas.

• Empujones.

• Portazos.

• Gritos.

1ª )Aparición del conflicto: Suge por una “bronca”, un desencuentro. En situaciones normales no tiene mayor importancia, pero en mobbing es el motivo para justificar el comienzo del acoso y el cambio en la relación

entre acosado - acosador. Esta fase dura muy poco tiempo.

2ª) Fase de acoso y estigmatización: Se dan conductas de acoso. Aparecen los testigos mudos. Se estigmatiza a la víctima.

3ª) Intervención de la empresa: Debido a la estigmatización que ya tiene, lo habitual es considerar responsable a la persona, no al acosador. Error de atribución (explicaciones basadas en las características personales del acosado). Tendencia a “acabar rápidamente con el problema”.

4ª) Salida de la organización: La persona acosada abandona el trabajo, o la despiden. En algunos casos, suicidio.

FASES DEL PROCESO

Evolución clínica y organizativa del síndrome de acoso según González de Rivera

FASES CLÍNICAS CLÍNICA DEL ACOSADO FASES DEL MOBBING

AUTOAFIRMACION

DESCONCIERTO

DEPRESIVO

TRAUMÁTICO

CRONIFICACIÓN

INQUIETUD, ANSIEDAD, AGRESIVIDAD MODERADA

CABEN ALTS. SUEÑO

DUDA SOBRE SU VERSIÓN DUDA SOBRE SU SITUACION

MENOR AUTOCONFIANZA PEOR SINTOMAS FASE 1

PIERDE EFICACIA, AUTOESTIMA Y MOTIVACION; SE

CULPABILIZA, INTENTA NUEVAS ESTRATEGIAS . AISLAMIENTO Y

EVITACIÓN

BAJAS LABORALES, MEJORA HASTA ESTAR CERCA ALTA, PENSAMIENTO FOCALIZADO, TEMOR AL LUGAR Y

RECUERDOS “ESTÁ IDO”

ESTRÉS - ANSIEDAD INTRUSIONES OBSESIVAS CONFLICTOS FAMILIARES

ELIMINACIÓN

INTERVENCION

ESTIGMACIÓN

CONFLICTO

OBJETIVO

Intimidar, consumir emocional e intelectualmente a la persona para que se marche de la empresa.

¿POR QUÉ?

LOS ESTUDIOSOS

DEL TEMAEL ACOSADOR

EL ACOSADO LA EMPRESA

DIFERENTES PUNTOS DE VISTA

No entiende nada.

Está perplejo.

EL ACOSADO: ¿Por qué a mí?

• Son personas con elevada ética y un alto sentido de la justicia.

• Altamente capacitadas, brillantes profesionalmente.

• Apariencia de debilidad.

Poco cualificado para el puesto “le viene

grande”

El acosado es “brillante”

Lo percibe como

amenaza

Tiene cierto Poder

Personalidad deficiente

Siente celos y envidia

Emite conductas de acoso

Objetivo: “que se vaya”

EL ACOSADOR: Porque me da la gana

“Los conflictos son parte de la

naturaleza humana y la organización está formada por

humanos”

“La letra con sangre entra”

“una de cal y otra de arena”

“ya son mayorcitos para arreglar las cosas entre

ellos”

“Las relaciones personales, preferencias o

antipatías no deben afectar al trabajo”

“no se pueden prohibir o sancionar las bromas, el humor y la ironía en

los puestos de trabajo”

LA EMPRESA: ¿Por qué... qué?

Organizaciones “tóxicas”

(Son un caldo de cultivo para la situación de acoso)

•Presiones y carga de trabajo excesivas

•Estilo de mando autoritario.

•No definir competencias (ambigüedad y conflicto de rol)

•Elevada competitividad.

•Escaso control de los trabajadores sobre su propio trabajo.

•Inexistencia de ética empresarial.

Mala gestión del conflicto• Negación del problema.

• Dejar que las partes solucionen sus diferencias.

•Minusvaloración de cuestiones personales.

• Soluciones centradas en quitarse “al garbanzo negro”

Características del acosador•personalidad con rasgos narcisistas o paranoides.

•Alteración de la norma moral.

•No sentido culpabilidad.

•Agresivo, cobarde, mentiroso.

LOS ESTUDIOSOS DEL PROBLEMA: Porque...

Los testigos mudosSe abstienen de intervenir

•Por complicidad con el acosador.

•Por miedo a ser ellos objeto de ataques.

•Su intervención podría frenar el proceso de acoso.

CONSECUENCIAS

• Estrés, ansiedad, depresión.

• Trastornos emocionales.

• Distorsiones cognitivas. Problemas en atención, memoria, concentración.

• Adicciones: tabaco, alcohol.

• Somatizaciones múltiples.

• Trastornos de la conducta social: Susceptibilidad, hipersensibilidad, aislamiento, evitación, agresividad.

• Bajas por enfermedad. Deterioro relaciones laborales.

• Deterioro relaciones familiares y sociales.

¿Por qué es difícil diagnosticar mobbing?

• Falta de conocimiento sobre el tema.• Gran variedad de conductas.• Amplia sintomatología.• Confusión del diagnóstico con otras

patologías con sintomatología similar.• Confusión con otros problemas que se dan en

al ámbito laboral: burnout, conflicto laboral, acoso sexual.

Diagnóstico diferencial: dos cuadros clínicos.

BURNOUTcon mayores dudas sobre la autoidentidad

sentimiento de inadecuación personal y profesional

-Agotamiento físico y psíquico

-Sentimientos de desesperanza

-Autoconcepto negativo

-Actitudes negativas hacia el trabajo y la vida en general.

Cansancio emocional

Distancia mental

-Intrusiones obsesivas.

-Sueños repetitivos, relacionados situación de acoso.

-Hiperactividad simpática.

-Irritabilidad.

-Desarrollo conductas evitación.

ESTRÉS

POSTRAUMATICO

Vertiente

ESTRÉS ANSIEDAD

Vertiente

DEPRESIVA

Evitación y conductas de aislamiento

DIAGNÓSTICO DIFERENCIAL

BURNOUT

• En acoso laboral es imposible detectar un acontecimiento o vivencia traumática inicial (ej. accidente tráfico, muerte…). Lo que aparece son microtraumas, o situaciones negativas durante un tiempo prolongado.

• En el acoso, el sujeto no es capaz de procesar esas situaciones que se van produciendo en el trabajo. No las puede entender y no encuentra una explicación a lo que le está pasando (no entra en los esquemas habituales de razonamiento que alguien te intente aniquilar), en el TEP si existe una razón, el acontecimiento altamente estresante.

TRASTORNO POR ESTRÉS

POSTRAUMÁTICO

(TEP)

• El burnout es una situación de insatisfacción laboral en la que el trabajador “se quema” y el mobbing es una situación de maltrato• En el burnout los enemigos son los “clientes, pacientes, público..., en el mobbing pertenecen a la propia empresa.

DIAGNÓSTICO DIFERENCIAL

LA SIMULACIÓN

• En un conflicto hay “simetría” o igualdad teórica de los protagonistas. En el acoso se establece una relación de dominante-dominado. • En un conflicto se dicen reproches. En un proceso de acoso se ocultan éstos.

CONFLICTO LABORAL

ACOSO SEXUAL

• En mobbing se busca el alejamiento de la persona acosada.• En acoso sexual, más bien lo contrario.• Algunas conductas de mobbing tienen connotaciones sexistas (sobre todo en mujeres).• El acoso sexual a veces termina en mobbing.

• No todas las personas que dicen estar acosadas, lo están.• Evaluar ganancias secuandarias (beneficios económicos o

comodidad de la postura victimista).• Evaluar paranoia.

EVALUACIÓN

Características personales del trabajador.

Historia sociolaboral de la persona en su puesto actual y en puestos o

empresas anteriores.

Análisis y condiciones de su puesto actual.

Sucesión y frecuencia de los acontecimientos traumáticos origen del

problema.

Las consecuencias físicas, psicológicas, familiares y sociales.

Estilo de afrontamiento: negativista, autoreferente, autoeficaz.

Posición de la empresa o jefe inmediato (si han intervenido).

Apoyos en el trabajo y fuera del trabajo.

Psicopatología previa.

Ganancias secundarias.

INTERVENCIÓN

ESTRATEGIAS

ORGANIZATIVAS PSICOLOGICAS LEGALES

PREVENTIVAS CORRECTIVAS

OFENSIVASDEFENSIVASRECUPERACION

DE LAS AREAS

AFECTADAS

INSPECCION TRABAJO

COMITES S Y S

SERVICIO PREVENCION

CIVILES

PENALES

INTERVENCIÓN

EN LA ORGANIZACIÓN:

• Evaluaciones de riesgos psicosociales generales y específicas.

• Planes de acogida.

• Generar estilos de gestión del conflicto y liderazgo participativos.

• Sistemas de comunicación y participación eficaces.

• Crear un servicio permanente de asistencia a los trabajadores desempeñado por profesionales de la psicología.

INTERVENCIÓN

Sobre el individuo

Comprender el problema

Recuperar identidad y autoestima

Focalizaciones muy negativas y extremistas

Calmar la ansiedad

Manejo de la ira

Habilidades sociales y asertividad

INTERVENCIÓN

Sobre el individuo

Analizar apoyos: familiar, social, económido, legal. Recuperar relaciones

familiares y sociales

Toma de decisiones: ayuda compañeros, Comité Seguridad y Salud, Inspección de trabajo, Denuncias tribunales de justicia.