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EL PAPEL DE LA ITSS EN LA GESTIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES DE ORIGEN PSICOSOCIAL: BALANDE Y PERSPECTIVA DE FUTURO. UNIVERSIDAD DE JAÉN. OBSERVATORIO PERMANENTE DE RIESGOS PSICOSOCIALES
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EL PAPEL DE LA ITSS EN LA GESTIÓN DE
LOS RIESGOS LABORALES DE ORIGEN PSICOSOCIAL: BALANDE Y PERSPECTIVA
DE FUTURO.
UNIVERSIDAD DE JAÉN.
OBSERVATORIO PERMANENTE DE RIESGOS PSICOSOCIALES
1
EL PAPEL DE LA ITSS EN LA GESTIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES DE
ORIGEN PSICOSOCIAL:
BALANCE Y PERSPECTIVAS DE FUTURO
Proyecto de Investigación financiado por:
la UGT-CEC, a través del Convenio de Colaboración con el Ministerio de Trabajo e
Inmigración
Universidad responsable:
Universidad de Jaén
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Director de la Investigación:
Cristóbal Molina Navarrete
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Jaén
Director del Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales UGT-CEC
Director del Laboratorio de Riesgos Psicosociales de Andalucía
INTEGRANTES DEL GRUPO INVESTIGADOR:
GRUPO DE PROFESORES:
a) Juristas:
Universidad de Granada:
José Luis Monereo Pérez. Catedrático
José Antonio Fernández Avilés
Universidad de Zaragoza:
Juan García Blasco
Sonia Isabel Pedrosa
Universidad de Jaén
Cristóbal Molina Navarrete
Susana de la Casa Quesada
b) Psicólogos/as:
Universidad de Barcelona:
Joan Guardia
Universidad de Sevilla
Lourdes Munduate
GRUPO TÉCNICO
Javier Pinilla. INSHT
Clotilde Nogareda. INSHT
Juan Ignacio Marcos. Abogado. Coordinador del Observatorio Vasco sobre Acoso
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GRUPO INSPECTORES/AS
Raimundo ARAGÓN BOMBÍN. Director General de la ITSS
Adrián GONZÁLEZ MARTÍN. Subdirector General para la Coordinación en
materia de RRLL, PRL e Igualdad
Victor DE SANTOS. Director Territorial de la ITSS Andalucía
Manuel VELÁZQUEZ. Jefe de Inspección de Vizcaya
Sonia NAVAS MORENO. Jefa de la Inspección Almería.
Josefina GALINDO SÁNCHEZ. Jefa de inspección Provincial Cádiz
Pablo PÉREZ BUSTAMANTE. Inspector de Zaragoza.
Fermín YÉBENES SÁELICES. Inspector de Sevilla.
Pilar URGORRI PEDROSA. Dirección General
INVITACIÓN ESPECIAL:
Esther AZORIT. Inspectora. DGSST. Junta de Andalucía
ÍNDICE:
1. INTRODUCCIÓN: EL SISTEMA DE INSPECCIÓN DE TRABAJO
COMO UNA DE LAS HERRAMIENTAS CLAVE PARA PASAR DE LA
NORMA A LA PRÁCTICA PREVENTIVA DE RIESGOS
PSICOSOCIALES
2. OBJETIVOS A ALCANZAR: LOS INSTRUMENTOS PARA UNA
POLÍTICA DE ACTUACIÓN INSPECTORA EFICAZ EN MATERIA DE
GESTIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
3. LA RESPUESTA DEL ORDENAMIENTO JURÍDICO ESPAÑOL A LA
GESTIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES. EL ESTADO ACTUAL
DEL MARCO REGULADOR
4. LA TUTELA ADMINISTRATIVA FRENTE A LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES. VISIÓN PANORÁMICA: UN “MAPA” DE
COMPETENCIAS INSPECTORAS
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LA TUTELA PREVENTIVA. EL CUADRO DE INFRACCIONES
Y SANCIONALBES APLICABLE A LA NO PREVENCIÓN DE
LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
LA TUTELA CORRECTORA. EL CUADRO DE
INFRACCIONES Y SANCIONES EN ESTA MATERIA
5. APROXIMACIÓN CUANTITATIVA: QUÉ SE HA HECHO HASTA EL
MOMENTO. BALANCE DE ACTUACIONES INSPECTORAS EN
MATERIA DE GESTIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
UNA PERSPECTIVA DIACRÓNICA: QUÉ EVOLUCIÓN SE HA
PRODUCIDO EN ESTA MATERIA DESDE EL AÑO 2001
DESDE EL ENFOQUE PREVENTIVO: LA PROTECCIÓN DEL
DERECHO A LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
DESDE EL ENFOQUE DE LA TUTELA DE LA “DIGNIDAD DE
LA PERSONA DEL TRABAJADOR”
6. UNA INFORMACIÓN PREVIA: EL ESTADO DE LA EVOLUCIÓN
CIENTÍFICO-TÉCNICA EN MATERIA DE EVALUACIÓN E
INTERVENCIÓN EN MATERIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES
7. LA POSICIÓN DEL SISTEMA DE ITSS ESPAÑOL EN EL SISTEMA DE
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Y LOS NUEVOS DESAFÍOS O
RETOS DE LA ITSS
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BALANCE DE LA APLICACIÓN DE LOS CRITERIOS
TÉCNICOS HOY EXISTENTES EN MATERIA
BALANCE DE LA APLICACIÓN DE LOS PROTOCOLOS Y
GUÍAS HOY EXISTENTES
LA ACCIÓN MEDIADORA Y DE ASESORAMIENTO TÉCNICO
DE LA ITSS
LAS ACTUACIONES EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL
LAS ACTUACIONES DE REQUERIMIENTO, PARALIZACIÓN
EN SU CASO, Y ACTAS DE INFRACCIÓN, A LAS EMPRESAS
QUE INCUMPLAN LA PREVENCIÓN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES
LAS ACTUACIONES DE REQUERIMIENTO Y CONTROL EN
EL ÁMBITO DE LAS AAPP
8. LA DIMENSIÓN TERRITORIAL PLURAL DEL NUEVO SISTEMA DE
ITSS TRAS LOS ESTATUTOS DE AUTONOMIA: LA CUESTIÓN DE
LA COOPERACIÓN Y DE LAS EVENTUALES DIVERGENCIAS
ENTRE COMUNIDADES AUTÓNOMAS
9. LA COORDINACIÓN DE ACTUACIONES CON LOS DIFERENTES
SUJETOS “COLABORADORES” O “ACTORES” DE LA ACCIÓN
PREVENTIVA
Con los Servicios de Prevención
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Con los Representantes de los Trabajadores
Con la Fiscalía
Con el orden judicial
10. ANÁLISIS DE LA EFICACIA PRÁCTICA DE LAS ACTUACIONES
INSPECTORAS: TASA DE RATIFICACIÓN DE ACTAS POR LA
AUTORIDAD LABORAL Y REFLEJO EN LA JURISPRUDENCIA
11. LAS RELACIONES ENTRE LOS MODELOS DE FISCALIZACIÓN
INSPECTORA Y EL MODELO DE INVESTIGACIÓN INTERNA:
PROCEDIMIENTOS FORMALES E INFORMALES DE SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS LIGADOS A SITUACIONES DE RIESGO
PSICOSOCIAL
12. ¿QUÉ HACEN NUESTROS “SOCIOS” COMUNITARIOS?: UNA
APROXIMACIÓN A LOS MODELOS COMPARADOS
Enfoque general: utilidades y límites del enfoque comparado
El modelo nórdico
El modelo franco-belga
El modelo latino
El modelo anglosajón
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13. PROPUESTAS O RECOMENDACIONES PARA LA MEJORA DE LA
ACCIÓN INSPECTORA EN LA GESTIÓN DE LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES
EN EL MODELO CLÁSICO DE INTERVENCIÓN “A DEMANDA”
O DENUNCIA
EN EL MODELO CONTEMPORÁNEO DE INTERVENCIÓN
“PROGRAMADA”
CRITERIOS TÉCNICOS A PROPONER, EN SU CASO
MEDIDAS RELATIVAS A LA FORMACIÓN DEL PERSONAL
INSPECTOR
MEDIDAS ORGANIZATIVAS, EN SU CASO
14. REFLEXIÓN FINAL
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1. INTRODUCCIÓN
La propia forma clásica de entender la salud en el trabajo, instaurada por la OMS y
la OIT, que parte de la consideración dinámica e integral de ésta como promoción y
mantenimiento de un estado de bienestar físico, psíquico y social demanda, o debería
demandar, ya proyectada en las diversas legislaciones nacionales -a través de un
derecho específico a la protección eficaz de la salud en el trabajo o, incluso más
recientemente, reconduciéndolo al ámbito de la integridad y la dignidad personales-,
debería llevar no sólo a pre-ocuparse, sino a ocuparse o trabajar de modo preciso, por la
prevención de los llamados “riesgos psicosociales”. No obstante, si en el primer
plano, en el de la “sensibilidad” por la idea queda aún mucho por hacer, aunque
se ha venido ganando terreno en la última década, en el segundo, en el de la
actuación concreta, queda casi todo por hacer, y ello sin perjuicio de reconocer
que también en este ámbito comienzan a darse algunos pasos relevantes. a
pesar de los esfuerzos sindicales, la promoción del INSHT, la promoción de los Códigos
de Acoso de la Ley de Igualdad, o la toma de conciencia con la incorporación a través
de los Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva de 2005 y 2008 –
prórroga 2007- del Acuerdo Europeo sobre el Estrés y el Acuerdo Europeo sobre
Acoso y Violencia en el Lugar del trabajo, parece no ser tal en algunas empresas, sobre
todo en las PYMES, y, ni siquiera, en algunos Institutos de Seguridad y Salud en el
Trabajo, como el de Aragón, que debería utilizar el referente del Programa Aragón de
reducción de siniestralidad en empresas de alta tasa para estructurar otro en relación con
los riesgos psicosociales que motivara su prevención en las empresas.
En consecuencia, es esencial en este trabajo clarificar, distinguir y delimitar los
distintos conceptos (Acoso moral, violencia en el trabajo, acoso sexual, acoso por razón
de sexo, ataques a la dignidad…) y objetivizar en la medida de lo posible estos
conceptos, con ejemplos de situaciones que se puedan incluir en cada figura, a fin de
ofrecer al Inspector una herramienta útil y práctica en el ejercicio y desarrollo de su
actuación inspectora.
De otra parte, deberíamos abordar nuestro trabajo desde un enfoque amplio que
integre tanto la prevención de riesgos laborales como los conflictos en el plano de las
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relaciones laborales (como permite la LO de igualdad, como luego veremos para el
acoso sexual y el acoso moral por razón de género), creo que ambos aspectos no son
incompatibles sino complementarios:
- Por un lado, el actual sistema español de Inspección de Trabajo y Seguridad
Social permite al Inspector una actuación integral en esta materia, al conferirle su
Ordenamiento regulador (esencialmente la Ley 42/1997 de 14 de Noviembre,
Ordenadora de la Inspección de trabajo y Seguridad Social, BOE del 15 de
Noviembre), competencias tanto en materia Laboral, de Prevención de Riesgos
Laborales y de Seguridad Social, ámbitos que suelen resultar implicados en las figuras
que vamos a abordar en el presente trabajo.
- Por otro lado, este enfoque amplio e integral permitiría una mayor y mejor
protección del trabajador, a fin de contar con herramientas y procedimientos preventivos
realmente eficaces que permitan su uso desde el primer momento que surja el conflicto
con el de evitar que el riesgo se materialice en lesiones, por un lado, y dar cabida
igualmente a aquellas situaciones que sin llegar a suponer un riesgo desde la óptica de la
prevención (por no ser susceptibles de afectar al derecho a la seguridad, salud y
bienestar físico y psicológico del trabajador), sí afectan a otros derechos básicos y
fundamentales de la persona, como son los siguientes:
1º Derecho a la igualdad y no discriminación por razones de sexo,
estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social,
religión o convicciones políticas, orientación sexual, afiliación o
no a un sindicato, por razón de lengua o por razón de
discapacidad.
2º Derecho al respeto de su intimidad y consideración debida a su
dignidad.
3º Derecho al honor, a la integridad moral, a la intimidad no solo personal sino
también familiar y a la propia imagen.
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Se comprueba, pues, la necesidad de introducir elementos que nos permitan
pasar de las NORMAS A LAS PRÁCTICAS. El riesgo psicosocial como tal no está
contemplado en nuestra legislación ya que el factor psicosocial surge básicamente
asociado al fenómeno del mobbing. A partir de la necesidad de abordar el fenómeno
de cómo los conflictos en el centro de trabajo influyen en la salud mental e incluso
física de los trabajadores se han empezando a buscar de un modo voluntarista los
aspectos de la normativa de prevención de riesgos laborales que pueden cubrir el
riesgo psicosocial.
Lógicamente existe un deber preventivo del empresario en relación con los
trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Habitualmente se
acude al art. 4.7 de la Ley de prevención para referir las características de la
organización y ordenación del trabajo que pueden influir en los riesgos a que están
expuestos los trabajadores para su seguridad y salud y también se refiere en el art.15
como principio de la acción preventiva el campo de las relaciones sociales y los
factores ambientales.
Ante la nula referencia específica al riesgo psicosocial se haría necesario recoger de
modo concreto en la normativa de prevención de riesgos laborales el riesgo
psicosocial del mismo modo que se tendrían que considerar las enfermedades
profesionales de carácter psíquico, cosa que no se ha hecho a pesar de existir una
recomendación europea que contempla la necesidad de incluir en el listado de
enfermedades profesionales las de carácter psicosocial así como preveer las
correspondientes indemnizaciones.
Fruto de lo expuesto se constata que todo el estudio del estrés, la violencia en el
trabajo, las adicciones, no se mueve en el campo legal sino que se realiza a través de
trabajos (que incluyen las notas técnicas del INSHT) para definir y explicar estos
fenómenos.
Respecto del enfoque de la violencia externa entiendo que lo primero de lo que hay
que partir es de definir que se entiende por violencia laboral ya que si nos quedamos
con la definición que en su día se dio por la Secretaría de políticas de Igualdad del
Ministerio de Trabajo (concretamente la Unión del pueblo civil de la nación) la
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violencia laboral es cualquier abuso de poder de quien tiene función de mando sobre
la persona del trabajador o trabajadora atentando contra su dignidad o integridad
física ó psíquica mediante amenazas, maltrato, intimidación, violencia, insultos,
bromas sarcásticas reiteradas, traslados compulsivos, inequidad salarial,
discriminación, acoso y acoso sexual entre otras. Por tanto el campo de la violencia
es más amplio que el del acoso moral.
Al tratarse de conflictos todos ellos tienen la posibilidad de ser gestionados para
prevenirlos o superarlos y la organización debe establecer medidas de valoración de
la posibilidad de que esos riesgos se materialicen y también debe establecer
protocolos de actuación ante esos conflictos.
Confluyen, no obstante, estas conductas violentas en que atentan contra derechos
fundamentales como son la dignidad, integridad física y la intimidad. Por tanto, el
entramado de protección debe empezar por el respeto de unos derechos
fundamentales en la relación laboral. Es evidente que hay resolver los conflictos que
surgen pero también lo es la necesidad de valorar nuestra organización, su ambiente
de trabajo (working environment) ya que este ambiente puede generar riesgos para
la salud de los trabajadores, siendo éste el ejemplo claro de que no se puede separar
la gestión del conflicto de la prevención de riesgos laborales. El hecho de que se
legisle la dignidad desde el punto de vista laboral no obsta para considerar que su
protección se ha de articular también en el campo de la prevención de riesgos
laborales derivados de la organización y ordenación del trabajo
En este sentido no me parece adecuado excluir el tratamiento del acoso y la dignidad
del control de la prevención de riesgos laborales
Respecto al balance de lo que ha venido haciendo la ITSS hasta el momento, no
tengo los datos exactos pero creo que la actuación vía denuncia ha venido
mejorando y a través de cursos que hemos impartido, determinados Inspectores e
Inspectoras se han interesado y han realizado actuaciones muy notorias.
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Respecto de la actuación proactiva, creo que es manifiestamente mejorable y me
parece que los protocolos deben servir como un instrumento de valoración de la
empresa, no debiendo ser la finalidad del protocolo un cuestionario sino que este
cuestionario debe ser el inicio de un proceso de valoración de como se contempla
por la empresa la posibilidad del riesgo psicosocial y el seguimiento de su actividad
preventiva en este aspecto. Es evidente que el tratamiento de los datos requiere de
personal bien formado en el ámbito psicosocial, cosa que no sucede en suficiente
medida con los Inspectores habiendo en cambio funcionarios del INSHT con un
buen conocimiento de la materia psicosocial.
2. OBJETIVOS A ALCANZAR
• ANÁLISIS ESTADÍSTICO: EVALUACIÓN DEL PAPEL INSPECTOR A
TRAVÉS DE LAS ACTUACIONES CONCRETAS LIGADAS A LOS
RIESGOS PSICOSOCIALES
• MAPA DE COMPETENCIAS DE LA ITSS EN MATERIA DE GESTIÓN
DE RIESGOS PSICOSOCIALES, ACOMPAÑADO DE UNA SUERTE DE
“MATRIZ DAFO”, O UN BALANCE DE “VENTAJAS” Y
“RESISTENCIAS”
• INFORME SOBRE OTRAS EXPERIENCIAS COMPARADAS, A TRAVÉS
DE LA FORMULACIÓN DE “FICHAS TÉCNICAS” QUE RESUMAN
SUS PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS. Se trata de MODELIZAR
estas EXPERIENCIAS para conseguir extraer algunas “lecciones” útiles
• DOCUMENTO DE EVALUACIÓN –BALANCE- de la eficacia de los
Protocolos – y GUÍA y CT- Actuales. Debe tener una doble dimensión:
a) técnica –realizada básicamente por los psicólogos del Grupo-
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b) experimental o empírica – valoración del grado real de implantación en el
actuar de la inspección de trabajo-
• PROPUESTA DE INSTRUMENTOS O HERRAMIENTAS PRÁCTICAS
PARA LA INSPECCIÓN:
A) Una GUÍA DE ACTUACIÓN SIMPLIFICADA Y ACCESIBLE
PARA CADA RIESGO PSICOSOCIAL TIPIFICADO
B) UN DOCUMENTO INTERPRETATIVO DE LA GUÍA
C) ¿UNA PROPUESTA DE CRITERIO TÉCNICO POR CADA RIESGO
ESPECÍFICO?
• CATÁLOGO –DISEÑO- DE PROPUESTAS PARA IMPLANTAR DE
MODO EFECTIVO EL CONTROL DE LA GESTIÓN PREVENTIVA
EMPRESARIAL DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL ACTUAR ITSS
3. LA RESPUESTA DEL ORDENAMIENTO JURÍDICO ESPAÑOL A LA
GESTIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES. EL ESTADO ACTUAL
DEL MARCO REGULADOR
2.1. Una cuestión previa difícil pero no insuperable: el problema de
identificación del concepto de “riesgo psicosocial”. Del “concepto” a los
“tipos”
Los miembros del Grupo de Investigación, en su triple composición –profesores
universitarios, técnicos del INSHT e inspectores/as-, coinciden en partir de que estamos
abordando una materia conceptualmente compleja. En consecuencia, y sin perjuicio de
que toda construcción de este tipo tiene un elemento de convencionalismo inexorable,
es necesario intentar consensuar una delimitación, lo más nítida posible, de las distintas
figuras, conceptos y factores que se integran en el ámbito de los riesgos psicosociales en
el trabajo.
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La complejidad deriva igualmente de la utilización en este campo tanto de
aspectos objetivos, por un lado (como son la organización, el contenido del trabajo, la
realización de la tarea…) como de aspectos subjetivos e individuales (las capacidades
del trabajador, sus necesidades, su cultura, su situación personal, los factores de tipo
relacional…)… Y de todos es sabido que cuando nos sumergimos en el terreno
subjetivo y personal, la diversidad de situaciones que nos podemos encontrar no tiene
límites (cada persona reacciona de una forma distinta ante situaciones o acontecimientos
iguales o parecidos), lo que impide en la mayoría de las ocasiones establecer un claro
nexo causal entre los acontecimientos que una persona pueda estar viviendo en su
trabajo y los efectos psicológicos que le puedan afectar.
Hemos de partir, por tanto, de un concepto amplio sobre los riesgos
psicosociales incluyendo todas aquellas condiciones presentes en las relaciones
laborales relativas a la organización del trabajo, al contenido del trabajo y a la
realización de las tareas, teniendo en cuenta, por otro lado, las capacidades del
trabajador, sus necesidades, sus percepciones y experiencias, su cultura, incluso su
situación personal fuera del trabajo, todo ello en cuento tenga capacidad para afectar
tanto al bienestar o a la salud de los trabajadores como al rendimiento y satisfacción en
el trabajo.
Una primera cuestión a dilucidar sería la delimitación del concepto “riesgo
psicosocial”. Esta operación puede resultar especialmente dificultosa dada su
confluencia con otro tipo de riesgos derivados de la organización, o la propia violencia
en el trabajo. Por ello, quizá una opción metodológica sea identificar los riesgos de
mayor relevancia y frecuencia social al objeto de delimitar de manera concreta los
fenómenos objeto del Proyecto.
En todo caso, es evidente el punto de partida para definir los riesgos
psicosociales como un tipo de riesgo ocupacional debe ser el concepto legal de riesgo
laboral. El artículo 4.2 de la LPRL define el riesgo laboral como “la posibilidad de que
un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo”.
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Entonces ¿los llamados factores de riesgo psicosocial son susceptibles de
generar una posibilidad efectiva, y previsible, de que un trabajador sufra un daño
derivado del trabajo?
Queda claro que es preciso, tanto en el plano teórico como en el plano práctico,
el disponer de “definiciones operativas”, y no ya puramente “especulativas” o
estrictamente teóricas, de los conceptos implicados. A saber:
a) Factores de Riesgo Psicosocial
b) Riesgo Psicosocial
c) Catalógo o listado de riesgos psicosociales relacionados con el trabajo hoy
entendidos mayoritariamente como tales. Aunque no existe en nuestro
ordenamiento jurídico actual un catálogo perfectamente definido, sí que
existe un cierto consenso doctrinal y judicial en considerar como tales a
algunos de ellos, sobre los que habrá que centrar la atención o la actuación
de la ITSS - estrés laboral y violencia en el trabajo, todos ellos en sus
distintas modalidades; más abierta queda la cuestión relativa a las
“adicciones relacionadas con el trabajo”-.
En definitiva, y en aras de facilitar la actuación inspectora, entendemos que es
conveniente la utilización general del término “riesgos psicosociales”, o riesgos
“psicoorganizativos”, si se quiere, proporcionando un concepto lo más claro, preciso y,
en lo posible, sencillo de los mismos, así como una relación o enumeración (abierta),
que permita identificarlos sin equívocos.
Por lo que hace a la enumeración, catalogación o relación de los “factores de
riesgo psicosocial” también puede ser útil, pues permitirá al actuar inspector una mejor
identificación de la presencia de estos factores en la empresa, motivando no ya que
exista una evaluación de riesgos psicosociales, conforme a las metodologías más
usuales o a disposición empresarial, sino también una cierta capacidad de control sobre
la adecuación de la misma… Si quiera sea de un modo aproximativo o inicial.
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No obstante, con independencia de la noción que pueda adoptarse
estipulativamente, el problema reside en la confusión que se da en esta materia entre
“factores de riesgo” o “causas” y las consecuencias, esto es, las alteraciones o
patologías psíquicas o psicofísicas que llevan aparejadas [v. gr. el estrés en sí puede ser
una patología de origen laboral, y constituye un riesgo psicosocial del trabajo; el
mobbing en sí es un comportamiento de ciertas personas en la organización productiva
que desencadena transtornos en la víctima, esto ya son patologías psicosociales, y el
mobbing el factor de riesgo]. Por ello debería clarificarse lo que consideramos un mero
factor de riesgo (muchas veces conectado con los aspectos organizativos, la carga de
trabajo, los estilos de dirección, etc.), del riesgo profesional en sí.
Aparte de los ya consabidos riesgos (estrés, mobbing, burn-out), cabría la
posibilidad de indagar sobre otros de los que se habla menos, como serían las adicciones
inducidas por el trabajo, las propias adicciones al trabajo y las tecno-adicciones
derivadas de los medios técnológicos empleados en el trabajo (adicciones al mail, a
internet, etc.). Como todos los riesgos, también los psico-sociales emergen y se
transforman como consecuencia de la introducción de nuevas tecnologías y procesos en
los métodos de producción.
Otra cuestión es la conveniencia de delimitar jurídicamente tales riesgos a
efectos de mejora del marco normativo (esto es lo que ha sucedido con el “acoso
discriminatorio”). La tipificación normativa presenta la ventaja de aportar seguridad
jurídica, a efectos de posibles exigencias derivadas del marco jurídico-preventivo, como
también a efectos de depurar las consiguientes responsabilidades. Al tratarse
inevitablemente de definiciones estipulativas y necesariamente genéricas, siempre
quedarían fuera manifestaciones no cubiertas por la norma. La realidad siempre
desborda el encasillamiento jurídico de los fenómenos sociales, pero esta clasificación
siempre resulta útil desde la perspectiva de la seguridad jurídica. En cualquier caso, las
lesiones de derechos fundamentales en juego, aunque no llegasen a constituir ninguna
de las situaciones tipificadas, siempre podrían tener una tutela jurídica.
Así, se propone que dentro de esta materia y desde una perspectiva amplia e
integral se atienda:
.- Aquellos riesgos derivados de la relación entre el individuo y el trabajo
(exigencias de la tarea, condiciones físicas del entorno, factores sociales y de la
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organización) y que teniendo en cuenta las características de la persona (habilidades y
aptitudes, conocimientos y experiencias, estado de salud, edad…) pueden motivar
estrés, carga mental (por exceso o por defecto), hipo-vigilancia, saturación mental…
.- Los que se derivan de la relación del trabajador con otras personas (internas y
externas a la empresa) y que son los que motivan la violencia en el trabajo, con una
concepción amplia del término, de tal forma que abarque: violencia externa, bullying,
mobbing, acoso moral, acoso moral por razón de género, acoso sexual en su doble
vertiente de chantaje sexual o acoso ambiental, así como otras conductas aisladas que
vulneran el derecho a la dignidad.
Conviene reconocer que las formas de clasificación de los riesgos laborales
pueden ser múltiples y variadas. Como a los operadores jurídicos siempre nos gusta
apegarnos a un texto legal, en el anterior informe hice una clasificación de los riesgos
basándome en la (en gran medida improvisada) estructura de disciplinas de la
prevención que establece el RSP en su Anexo VI.
Se trata de una clasificación que entiendo que es cerrada y exhaustiva y que por
tanto abarca a todas los riesgos laborales. No cabe fuera de estas categorías la creación
de otras nuevas disciplinas, como sería aquella de los llamados riesgos organizativos (la
palabra “organizacional” es una traducción demasiado literal del inglés que además no
se recoge el diccionario de la Real Academia).
Ninguna de estas disciplinas tiene unos límites claros. La seguridad se puede ir
agrandando en la medida en que existan nuevas instalaciones y equipos, el número de
agentes peligrosos es prácticamente incontable, la formas de prestar tareas en un puesto
pueden cambiar de manera infinita y lo mismo ocurre con los factores de riesgo
organizativos o psicosociales.
Pero a raíz de la discusión que mantuvimos en nuestra reunión anterior he intentado
recopilar por Vía internet nueva documentación en diferentes idiomas acerca del
concepto de prevención del “riesgo psicosocial” y del “riesgo organizativo”, tanto en lo
que respecta al uso de esta expresión en el mundo laboral como en otras esferas, y tanto
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en España como en otros países de nuestro entorno cultural. Os relato a continuación el
resultado de mis pesquisas.
El concepto de riesgos psicosociales en el trabajo por organismos internacionales
La definición de la Organización Internacional del Trabajo sobre los factores
psicosociales es la siguiente: “interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la
satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte y, por
otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal
fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en
la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo”.
El informe de la Agencia Europea sobre el Estrés Laboral de 2002 los definió como «los
aspectos relativos al diseño del trabajo, así como a su organización y gestión, y a sus
contextos sociales y ambientales, que tienen el potencial de causar daños de tipo físico,
social o psicológico».
Estas dos definiciones, aunque parecen similares, parten de dos premisas diferentes.
Mientras para la OIT los riesgos psicosociales son bilaterales y se refieren a la
interacción entre el trabajador y su entorno, la definición que transcribe el informe de la
Agencia Europea, que es la que manejan los expertos Cox, Griffith y Rial, es unilateral,
solo se centra en el entorno laboral de trabajador y no en las peculiaridades personales
de este último y su interacción con aquel.
Es decir, en esta definición de la Agencia los riesgos psicosociales se objetivan, y esto
tiene una repercusión práctica importante por cuanto estos autores (y en realidad, la
mayoría de los que he consultado todos estos años también) consideran que en el
proceso de evaluación o análisis no deben ser tenidas en cuenta las situaciones
individuales de los trabajadores ya que solamente se deben analizar los riesgos del
entorno laboral (diseño, organización y contexto del trabajo). En realidad, a la vista de
este concepto, la definición de estos riesgos como ambientales u organizativos sería más
adecuada que la de riesgos psicosociales.
Por su interés, reproduzco todo lo que este informe de la Agencia señala a continuación:
“La exposición a riesgos psicosociales y físicos puede influir tanto sobre la salud
psicológica como sobre la física. Las evidencias indican que tales efectos sobre la salud
pueden estar mediados, por lo menos, a través de dos procesos: un mecanismo físico
directo y un mecanismo psicológico en el que media el estrés. Estos dos mecanismos no
ofrecen explicaciones alternativas de la asociación existente entre el riesgo y la salud;
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en la mayoría de las situaciones de riesgos ambos operan e interactúan en modos
diversos.
Los aspectos psicológicos del trabajo han sido investigados desde los años cincuenta.
En un principio, los psicólogos se concentraron principalmente en los obstáculos de
adaptación y de adecuación de los trabajadores al entorno de trabajo, y no tanto en las
potenciales características de riesgo para el trabajador de dicho entorno. No obstante,
con la aparición de las investigaciones sobre el entorno psicosocial de trabajo y de la
psicología del trabajo en el decenio de los sesenta, el centro de atención se ha desviado
de la perspectiva individual hacia la consideración del impacto en la salud ejercido por
algunos aspectos del entorno de trabajo.
Actualmente, existen considerables pruebas que identifican como potencialmente
peligrosas, un conjunto de características de trabajo. Además, a lo largo de los últimos
años, los cambios socioeconómicos y tecnológicos a gran escala han influido de forma
considerable en los lugares de trabajo. Comúnmente se les llama «el cambiante mundo
del trabajo». Este concepto comprende una amplia variedad de nuevos modelos de
organización del trabajo distribuidos en varios niveles, como, por ejemplo:
• Un número creciente de trabajadores de mayor edad.
• El teletrabajo y el aumento en la utilización de las tecnologías de la información y la
comunicación (TIC) en los lugares de trabajo.
• Redimensionamiento, contratación externa, subcontratación y globalización, con el
consiguiente cambio de los modelos de empleo.
• Las demandas de flexibilidad de los trabajadores tanto en número como en unciones o
habilidades.
• Un porcentaje creciente de población que trabaja en el sector servicios.
• El trabajo autónomo y trabajo de equipo.
La investigación en estos ámbitos sigue todavía en fase de desarrollo (por ejemplo,
véase Rosenstock, 1997), pero existen datos preliminares que muestran que algunos
cambios que se considera que mejoran el entorno de trabajo pueden provocar el efecto
contrario.
Por ejemplo, Windel (1996) realizó estudios sobre la introducción de grupos de trabajo
autorregulados en la oficina de una empresa fabricante de equipos electrónicos. Aunque
el trabajo autorregulado puede ser una fuente para aumentar la autoeficacia y puede
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ofrecer un mayor apoyo social, Windel halló que, después de un año de trabajo, las
exigencias laborales habían aumentado, mientras que había disminuido el bienestar con
respecto a los datos de referencia iniciales. Los datos indicaron que el aumento del
apoyo social generado por grupos autónomos no era suficiente para contrarrestar el
aumento de exigencias determinado por la combinación de una reducción del personal
con un aumento de las funciones directivas.
Estudios meta-analíticos también han mostrado las consecuencias mixtas (Bettenhausen,
1991; Windel y Zimolong, 1997) o bien las tasas más elevadas de absentismo y de
fluctuación de personal (Cohen y Ledford, 1994), como consecuencia de la introducción
del trabajo en equipo o del trabajo autorregulado. Es evidente que los cambios que
tienen un impacto tan profundo en el modo de funcionar de las organizaciones pueden
conllevar riesgos potenciales para la salud y el bienestar que deben ser tenidos en
cuenta.
A modo de resumen, sobre la base de la literatura disponible, es posible explorar los
efectos de los riesgos del trabajo más tangibles sobre la experiencia de estrés y sobre la
salud, e identificar aquellos riesgos psicosociales que representan una amenaza para los
trabajadores. Gran parte de los estudios científicos han identificado la necesidad de
fomentar la investigación y el desarrollo con el fin de traducir esta información de
forma que pueda utilizarse en el control y el análisis de los lugares de trabajo y de las
organizaciones. Este modelo, junto con las estrategias prácticas de actuación, ha sido
proporcionado por Cox et al. (2000)”.
La utilización del término “riesgo psicosocial” en ámbitos no laborales
El concepto de “riesgo psicosocial” también se utiliza en otros ámbitos como el
relativo a la gestión de grandes catástrofes y atentados terroristas y el ámbito del acoso
escolar. En el primero de ellos la prevención se refiere a los problemas de comunicación
y buena comprensión entre los individuos afectados por las catástrofes y su entorno
social e institucional (otros individuos, colectivos de ayuda, instituciones públicas, etc.).
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En el caso del acoso escolar, la prevención psicosocial está centrada en el
alumno y todo su entorno social, no solamente el mundo escolar sino también su familia
y los compañeros de clase y del barrio con los que se relaciona socialmente.
Es decir, los estudios “psicosociales” referidos a otros ámbitos están centrados
en el individuo y en sus relaciones con la sociedad mientras que los riesgos
psicosociales en el trabajo solo se centran en las relaciones de los trabajadores con la
organización de la empresa, tanto en sus aspectos internos como externos.
Es por este motivo por lo que, en este contexto, la expresión “riesgos
organizativos” tal vez fuera más precisa –científica y laboralmente-, aunque de
momento no sea tan afortunada mediáticamente, que la de “riesgos psicosociales”, ya
que se ajustaría mejor a nuestro ámbito de actuación que solamente se restringe al
mundo laboral y no a otras esferas sociales del trabajador.
De esta forma, los problemas que influyen sobre el trabajador en su vida privada,
como la denominada doble tarea de las mujeres o sus relaciones con partidos políticos y
otras asociaciones, quedaría descartada con más claridad de nuestro ámbito de
actuación, que solo puede referirse al ámbito de potestades del empresario o
empresarios como únicos sujetos responsables de las obligaciones sobre prevención de
riesgos laborales.
En todo caso, parece claro que la expresión “riesgos psicosociales de los
trabajadores” puede prestarse a equívocos y tener un ámbito más amplio que el de la
prevención de riesgos laborales. Sería por ello más conveniente matizar siempre que se
trata de “riesgos psicosociales en el trabajo”, para delimitar con más claridad el ámbito
de acción y no extrapolarlo a esferas y conductas que están fuera de la LPRL.
Los “riesgos organizativos”
También he hecho una prospección en inglés, francés e italiano sobre la
expresión “riesgos organizativos” con resultados desiguales.
22
Esta expresión es muy utilizada en ámbitos diferentes al de la prevención de
riesgos laborales para referirse a los riesgos que contrae una empresa de carácter
económico, contable y laboral: pérdida de clientes por defectos organizativos,
absentismo, falta de adecuación de la plantilla de trabajadores a las exigencias del
mercado, etc.
Pero en lo que se refiere a la prevención o seguridad y salud en el trabajo,
solamente he visto un par de páginas web que sí la utilizan como categoría de riesgo
laboral pero es para referirse a los “riesgos organizativos emergentes” como las nuevas
formas de contratación, la subcontratación, etc. En todo caso, yo solamente he visto que
se habla de riesgos organizativos “emergentes” ante el “cambiante mundo del trabajo”,
es decir, se trata de una categoría que ya preexistía y que se ha visto renovada o
ampliada con nuevos riesgos ante los cambios de las relaciones laborales.
Estos nuevos “riesgos organizativos” que derivarían de las modalidades de
contratación o subcontratación ¿cuáles serían en realidad?, pues en principio, entiendo
que los derivados de la falta de formación o la falta de uso del derecho de resistencia en
el caso del trabajador precario. Es decir, los accidentes de trabajo que se derivan de sus
fallos y equivocaciones, un tema que deriva hacia el error humano, algo que creo que se
debe considerar como otro riesgo psicosocial u organizativo. Y ¿qué problema se deriva
de la subcontratación y el teletrabajo?, básicamente el alejamiento del trabajador de los
centros de decisión y supervisión de la empresa y los accidentes o carencias de
protección que se producen como consecuencia de ello, otro aspecto que también se
estudia dentro del error o factor humano.
La mayoría de las páginas web consultadas de Italia, Francia y Alemania hablan
con claridad de riesgos organizativos y/o psicosociales, haciendo una asimilación de
ambas categorías. En algunas páginas web españolas también se hace esta misma
asimilación.
Precisamente, el ISTAS prefiere la denominación de riesgos organizativos. ¿
Conviene proponer un cambio de nombre a estas alturas a fin de identificar mucho
mejor tanto el efecto como el problema que lo causa?
23
Los riesgos psicosociales como riesgos psíquicos
En la experiencia británica, se hace una distinción entre riesgos psicosociales y
riesgos físicos y la diferencia entre ambos estriba en que los primeros dan lugar a
dolencias psíquicas y los segundos a dolencias físicas. Los estudios británicos
acostumbran a hacer clasificaciones de los riesgos atendiendo más al resultado que al
origen del riesgo. Normalmente, su clasificación de los riesgos es por el tipo de
accidente o por el tipo de enfermedad: trastornos músculo esqueléticos, accidentes por
caída de altura, enfermedades respiratorias, estrés, violencia, etc. En cierta medida, la
expresión “riesgo psicosocial” asocia los dos elementos clave para identificar todo
problema de salud laboral: el efecto (salud psíquica) y la causa (factores socio-
organizativos)
Los factores de riesgo organizativos en los accidentes de trabajo y los errores
humanos
Sobre la fundada opinión de un autor, José Luís Meliá, un número significativo
de psicólogos del trabajo abogan por introducir un nuevo factor relevante: el error
humano y los factores de riesgo organizativo. En este sentido, también las NTP 415 y
580 del INSHT comparten este criterio. Os envío una copia de ellas, basta que leáis el
preámbulo y el final.
Parte este profesor de la premisa cierta de que los métodos que actualmente se
utilizan para evaluar riesgos laborales no abordan uno de los problemas más
importantes para la prevención como son las causas organizativas que provocan los
accidentes por errores humanos. El número de accidentes por estas causas supone entre
un 70 y un 80 por 100 de la siniestralidad actual y la prevención de los mismos no se
realiza a través de las evaluaciones de riesgos actuales que solo se centran en las
condiciones materiales de trabajo y cuyo análisis se parcela por puestos de trabajo sin
que se contemple la organización global del trabajo.
Los errores humanos vienen causados por circunstancias como la sobrecarga de trabajo,
la fatiga, la falta de capacitación para el puesto o la ausencia de medidas de control por
24
la dirección de la empresa, problemas todos ellos que afectan a la organización del
trabajo.
Esta interesante y sugerente tesis del Profesor Meliá ha motivado la actual campaña
piloto que se está llevando a cabo en la Inspección de Vizcaya con seis empresas de
diferentes sectores productivos. El problema es que el único método conocido para la
prevención de los errores humanos es el realizado por José Luis Meliá y este no se
encuentra a libre disposición en el mercado. Los métodos que se han venido utilizando
para esta campaña son una combinación de los tres métodos de libre disposición (del
ISTAS, INSL e INSHT) con los previstos en algunas NTP del INSHT, más en concreto
la NTP 580 sobre percepción de la prevención por los trabajadores.
Muchos de los errores humanos que son la causa directa de los accidentes son la
consecuencia de fallos organizativos (malas comunicaciones, mala asignación de
funciones y tareas, sobrecargas de trabajo, falta de control, etc.).
Hay que tener en cuenta que en los errores humanos no siempre hay detrás
factores de riesgo organizativos, en otras ocasiones los errores se deben a un deficiente
diseño de los equipos, las señales o el etiquetado de los productos. Por cierto, el estrés
no solo es el resultado de la exposición a factores de riesgo organizativos sino también a
agentes físicos como el ruido, vibraciones, temperatura, etc.
La estructura del análisis de la prevención de los errores humanos es bastante
pareja a la de los riesgos psicosociales: hay unos factores de riesgo (que además son
básicamente los mismos que hemos clasificado en muchas ocasiones como factores de
riesgo psicosocial), un efecto resultante (el error humano, como lo son el estrés y la
violencia) y una consecuencia final (el accidente de trabajo).
El factor humano u organizativo está presente en el 70 u 80 por 100 de las
causas que motivan los accidentes de trabajo, y él mismo trata sobre conductas de los
trabajadores de las que es responsable jurídico el empresario conforme a lo dispuesto en
los apartados 2, 3 y 4 del Art. 15 LPRL y a una amplia y muy variada jurisprudencia. El
empresario responde por las imprudencias de los trabajadores y por su falta de
formación e información para acometer las tareas que les encomienda.
25
A pesar de todo esto, el problema es que este factor no se tiene normalmente en
cuenta en la gestión real de la prevención en las empresas. Las evaluaciones de riesgo
solamente se realizan sobre las condiciones materiales de trabajo que son la causa
directa o indirecta de solamente del 20 al 30 por 100 de los siniestros laborales y en
cambio no contemplan la prevención de los errores humanos que suponen del 70 al 80
por 100 restante. Este es uno de los grandes vacíos de nuestro actual sistema de
prevención en las empresas.
De todas maneras, hay que reconocer que ninguno de los métodos de evaluación
de riesgos psicosociales que actualmente son de libre disposición en el mercado aborda
este tema salvo, en menor medida, la NTP 580 del INSHT y otros procedimientos que
están bajo licencia y patente de quienes los han creado.
La Inspección de Vizcaya está haciendo una experiencia piloto con 6 empresas
en relación a la combinación de un método de evaluación psicosocial de libre
disposición y el cuestionario de 7 preguntas de la NTP 580 adaptado a la realidad de la
empresa. Se trata, por tanto, de una cuestión que podemos considerar como pendiente
de examen, pero si marca una metodología novedosa de trabajo, en cuanto que proyecta
una metodología de selección y experimentación, a fin de afectar a menos ámbito
aplicativo pero ser más preciso y, en su momento, innovador y efectivo.
Mito y realidad de los riesgos psicosociales
No quiero finalizar esta reflexión preliminar sin tratar sobre el mito de los
riesgos psicosociales. Para los desconocedores de la práctica preventiva de los riesgos
psicosociales o bien estos son una especie de fórmula mágica para solucionar todos los
problemas laborales o bien, por el contrario, se trata de un instrumento confuso e
inservible de muy dudosa utilidad práctica.
Los que alimentan el mito taumatúrgico llegan incluso a señalar que por esta vía
se pueden combatir conflictos y fenómenos como la precariedad laboral, los contratos
26
temporales, los turnos de trabajo nocturnos o incluso los expedientes de regulación de
empleo, como recientemente hemos visto.
Otros creen que si hay un trabajador o grupo de trabajadores estresados en una
empresa la cuestión es tan sencilla como comprobar que faltan protecciones a las
máquinas o barandillas. Simplemente el empresario ha incurrido en una infracción por
no prevenir este resultado dañoso y debe ser sancionado por ello.
La segunda inocencia, que como decía Machado consiste en no creer en nada,
es la de quienes consideran este asunto como un simple invento de psicólogos y
demagogos sociales que viven de la alarma social (y en verdad que hay más de uno de
estos), o bien que muestran su desencanto porque han visto los resultados inocuos de
una evaluación de riesgos psicosociales mal hecha, lo que suele ser por cierto bastante
habitual.
En todo trabajo que se haga sobre esta materia creo que es conveniente empezar
por poner las cosas en su sitio y desechar estos apriorismos que en la mayor parte de los
casos son el fruto del desconocimiento o del oportunismo.
EL CATÁLOGO DE RIESGOS PSICOSOCIALES IDENTIFICADOS DESDE
UN PUNTO DE VISTA SOCIAL Y JURIDICAMENTE TIPICOS
Una vez realizadas estas indicaciones básicas sobre los distintos aspectos abordados y
que pueden orientar la tarea inspectora, habría de ofrecerles unas definiciones básicas y
sencillas de las distintas figuras que se integran en esta apasionante materia y que sin
ánimo exhaustivo ni cerrado, podría ser:
1.1.-ESTRÉS LABORAL
El estrés se podría definir como la respuesta fisiológica, psicológica y de
comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y
externas.
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El estrés laboral surge cuando se produce un desajuste entre la
persona, el puesto de trabajo y la propia organización, apareciendo cuando
el trabajador percibe que no dispone de recursos suficientes para afrontar la
problemática laboral.
El estrés es un fenómeno cada vez más frecuente y con
consecuencias importantes, ya que puede afectar al bienestar físico y
psicológico de los/as trabajadores/as y a su vez deteriorar la salud de las
organizaciones.
La magnitud de los problemas relacionados con el estrés va en
aumento debido a que el carácter del trabajo ha cambiado radicalmente en
las últimas décadas.
Ahora bien, no siempre las respuestas para hacer frente a las demandas tienen un
carácter negativo, ya que muchas veces son necesarias para la supervivencia, y en
principio actúan de forma efectiva para permitirnos enfrentarnos a ciertas situaciones de
nuestra vida.
El estrés es la respuesta a un agente interno o externo perturbador.
Este agente es el estresor, el estímulo que provoca la respuesta al estrés. Los
estresores pueden ser relativos a la demanda del trabajo o a las características de las
personas (las diferencias individuales juegan un papel importante. Hay que tener en
cuenta que los aspectos personales pueden variar en el tiempo en función de factores
tales como la edad, las necesidades y expectativas y los estados de salud y fatiga.
Obviamente, todos estos factores actúan entre sí e influyen en el estrés experimentado
por el/a trabajador/a, tanto en el puesto de trabajo como fuera de él).
Como una variable del estrés, se ha venido acuñando en los últimos tiempos el
término BURNOUT o Síndrome del “quemado”, con unas características determinadas,
frente a otros tipos de estrés laboral, que sobre todo afectaba preferentemente a
trabajadores/as de ciertos sectores: sanitarios, docentes, personal de seguridad, servicios
sociales, etc., siendo los destinatarios de su tarea personas a los que prestan un servicio
asistencial.
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La exposición prolongada a situaciones estresantes en el ámbito laboral y la des-
adaptación que éstas producen en el organismo van a tener importante consecuencias,
que pueden agruparse de la siguiente forma:
a) Efectos psicológicos. Ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión,
fatiga, frustración, culpabilidad, vergüenza, irritabilidad y mal humor, melancolía, poca
estima, amenaza y tensión, nerviosismo, soledad.
b) Efectos conductuales. Propensión a sufrir accidentes, drogadicción, arranques
emocionales, anorexia, bulimia, consumo excesivo de bebidas o cigarrillos,
excitabilidad, conducta impulsiva, habla afectada, risa nerviosa, inquietud, temblor.
c) Efectos cognitivos. Incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidos
frecuentes, hipersensibilidad a la crítica y bloqueo mental.
d) Efectos fisiológicos. Aumento de catecolaminas y corticoides en sangre y
orina, elevación de los niveles de glucosa sanguíneos, incrementos del ritmo cardíaco y
de la presión sanguínea, sequedad de boca, reducción de la salivación, hiperventilación,
dificultad para respirar, liberación de glucosa, aumento del colesterol y triglicéridos.
e) Efectos organizacionales. Absentismo, relaciones laborales pobres y baja
productividad, alto índice de accidentes y de rotación del personal, mal clima laboral,
antagonismo e insatisfacción en el trabajo.
1.2.- VIOLENCIA EN EL TRABAJO
La violencia en el trabajo constituye un problema social al que en los últimos
años tanto las organizaciones internacionales como los poderes públicos y los actores
sociales han reconocido importancia esencial desde la óptica de la salud laboral.
Precisamente por su novedad se han producido confusiones terminológicas que
es necesario comenzar aclarando ya que resulta obvio que la adopción de una política
preventiva adecuada exige la previa diferenciación entre figuras que pueden ser
similares pero en absoluto iguales.
29
Dentro de la violencia en el trabajo, podemos abordar, desde una perspectiva
amplia, los siguientes, conceptos:
1.2.1.- VIOLENCIA EXTERNA
Existen muchas teorías sobre las causas de la violencia, que desgraciadamente
parece ir en aumento en nuestras sociedad: algunos consideran que los comportamientos
agresivos son frutos del aprendizaje (imitación de comportamientos familiares
similares, culturales o de los propios medios de comunicación), otros encuentran su
origen en la ausencia de consecuencias sancionadoras así como la adopción de valores
en nuestra sociedad que soportan o toleran una cierta violencia.
En todo caso, resulta importante incidir en esta materia que la responsabilidad
del empresario es exigible en la medida en que sea posible establecer pautas preventivas
para evitar situaciones violentas.
Algunos de los factores que pueden incrementar la posibilidad de que se
produzcan actos violentos, se asocian a los siguientes aspectos:
1º Entorno del trabajo: economías inestables, zonas deprimidas,
zonas con alto índice de criminalidad.
2º Trabajo (organización o procedimiento de trabajo): plantillas
inadecuadas o escasas, trabajos en solitario, trabajos con
intercambio de dinero con clientes, trabajo por la noche, servicios
de seguridad, de custodia de bienes valiosos, trabajar con público,
retrasos, errores…
1.2.2- ACOSO EN EL TRABAJO
En este apartado se hace necesario distinguir varias figuras (siguiendo a la
Profesora Teresa Pérez del Río):
30
En primer lugar es necesario diferenciar el acoso moral del bullying que
constituye una manifestación violenta con un significado más amplio que el acoso
moral.
Consiste en la realización de malos tratos, ofensas brutales, que pueden aparecer
también en el ámbito profesional pero que provienen de otros ámbitos como el ejército
y en el ámbito educativo (novatadas brutales). Se trata de vejaciones claramente
apreciables y básicamente de tipo físico.
Asimismo es necesario diferenciarlo del mobbing. Aunque ambos conceptos, el
de mobbing y el de acoso moral, han venido siendo utilizados para definir la misma
realidad, sin embargo entre ambos existen diferencias de óptica. Cuando los analistas de
la violencia en el trabajo se refieren al mobbing, generalmente vienen adoptando una
óptica de análisis referida a los riesgos para la salud de carácter psicosocial y el
concepto en este contexto hace más bien referencia a formas erróneas de organización
del trabajo, basadas en la violencia y en el terror, con efectos nocivos para la salud de
los trabajadores y que acarrean grandes costes incluso económicos para las empresas; se
trata pues básicamente de una manifestación de la violencia organizacional. Sin duda,
los ambientes laborales en los que existe mobbing resultan altamente propicios para la
aparición de fenómenos individualizados de acoso moral pero las medidas tanto
preventivas como sancionatorias adecuadas y necesarias en el caso del mobbing
organizacional no serían suficientes para la tutela de los fenómenos de acoso moral,
persecuciones individualizadas que toman como víctima a un trabajador/a en concreto y
por razones diversas en cada caso.
Finalmente, en el último escalón estarían aquellas manifestaciones o conductas
aisladas que vulneran el derecho a la dignidad (como pueden ser los insultos o falta de
respeto aislados) que también son convenientes tener en cuenta, pues en la mayoría de
los casos se produce un desarrollo gradual y ascendente de este tipo de comportamiento,
se comienza por un simple insulto aislado hasta que las situaciones van pasando a cotas
de mayor intensidad o repetitividad, siendo interesante en esta materia no solo un
adecuado sistema de prevención sino también un adecuado sistema de detección del
conflicto en sus etapas iniciales ( a fin de evitar que vaya a más) y plan de actuación,
31
predeterminado, que permita actuar lo más rapido posible, actuar a tiempo, en todo caso
antes de que se produzca un deterioro físico y psíquico de la persona víctima del acoso.
En todo caso y aparte de las diferencias doctrinales, podríamos acoger como una
definición de acoso moral completa y comúnmente aceptada la que nos proporciona
Marie-France Hirigoyen:
“Constituye acoso moral toda conducta gestual, verbal, comportamiento o actitud,
realizada tanto por superiores jerárquicos, como por compañeros o inferiores, que atenta
por su repetición o sistematización contra la dignidad y la integridad física o psíquica de
una persona, que se produce en el marco de organización y dirección de un empresario,
degradando las condiciones de trabajo de la víctima y poniendo en peligro su empleo.
Cuando esta actuación tiene relación o como causa el sexo o el género de la
víctima, constituirá acoso moral por razón de género.”
Con ello enlazamos con la denominada VIOLENCIA DE GENERO EN EL
TRABAJO, y que a su vez acoge dos figuras de interés:
A.- ACOSO MORAL POR RAZON DE GENERO: cuando esa persecución se
realiza en base al hecho de que la víctima es mujer lo que guarda una íntima relación
con un fenómeno más amplio, la relación entre discriminación por razón de género y la
violencia sexista. Este tipo de acoso tiene su origen (ya se trate el acosador de un
superior, un compañero o incluso un subordinado en el trabajo) en una desigual
posición de poder (por razón del género a que pertenece el acosador y la acosada, como
ocurre en el acoso sexual, se basa en el concepto tradicional de creerse el hombre
superior a la mujer) y puede ser tanto acoso misógino (resulta odioso o despreciable al
misógino los estereotipos sociales asociados al sexo de la víctima) o acoso sexista (se
quiere imponer a la víctima una conducta incluida en los estereotipos sociales asociados
al sexo o por el contrario impedir a la víctima una conducta no incluida en tales
estereotipos sociales).
32
B.- ACOSO SEXUAL la definición de acoso sexual mas completa y con mayor
consenso es la de Lousada Arochena, y Del Rey Guanter que se manifiesta en los
siguientes términos:
“Toda conducta de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de organización y
dirección de un empresario o en relación o como consecuencia de una relación de
trabajo, cuyo sujeto activo sabe o debe saber que es indeseada por la víctima y cuya
posición ante la misma, determina una decisión que afecta al empleo o a las condiciones
de trabajo de esta o que, en todo caso tiene como objetivo o como consecuencia, crearle
un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante".
Constituyen conductas calificables de acoso sexual, entre otras y de forma
enunciativas, las siguientes:
* Requerimiento de favores sexuales, acompañado de promesas explícitas o
implícitas de trato preferencial o de amenazas en caso de no acceder a dicho
requerimiento.
* Contacto físico de carácter sexual, acompañado o no de comentarios o gestos
ofensivos, con sin empleo de fuerza o intimidación.
* Invitaciones impúdicas o comprometedoras o uso de material pornográfico en
el centro de trabajo.
* Bromas o chistes sobre sexo, abuso del lenguaje, comentarios sexuales sobre la
apariencia, el aspecto o con observaciones sugerentes y/o desagradables.
Constituyen conductas constitutivas de acoso moral, entre otras y de forma
enunciativa, las siguientes:
+ Atentados contra las condiciones de trabajo (críticas exageradas o injustas y
continuas, atribución sistemática de tareas diferentes, superiores o inferiores a las
competencias del trabajador, impartición de órdenes contradictorias o imposibles de
cumplir, etc).
33
+ Aislamiento y rechazo o prohibición de la comunicación con la jerarquía o los
compañeros.
+ Atentados contra la dignidad personal (comentarios desfavorables o insultantes
sobre la vida personal, la apariencia o la ideología de la víctima).
+ Violencia verbal, gestual o física.
Hemos de indicar igualmente, pues se pone de manifiesto en muchas ocasiones,
que el rechazo por parte de la víctima de aproximaciones de tipo libidinoso por parte del
acosador sexual, desemboca en una situación de acoso moral. En este caso, el acoso
moral por razón de sexo tiene una intencionalidad vengativa.
Aun reconociendo que ninguna norma ni medida es suficiente para cambiar
situaciones arraigadas durante siglos, para conseguir la erradicación de la violencia en el
trabajo resulta indudable la utilidad de una adecuada construcción conceptual de las
conductas prohibidas, , la puesta en marcha de procedimientos preventivos adecuados y
procedimientos eficaces de tutela (dentro y fuera de la empresa para los supuestos en
que irremediablemente surja el conflicto), la adopción de un sistema sancionatorio
suficientemente efectivo, proporcional y disuasorio, teniendo además en cuenta que sin
la sensibilización y colaboración de todos los operadores jurídicos encargados de
controlar la aplicación de las normas, y la implicación de los interlocutores sociales, la
erradicación de la violencia en el trabajo será imposible.
2.2. La triple vía de tutela frente a los riesgos psicosociales en el
ordenamiento español. El sistema de triple P: Prevención,
Protección, Promoción
En principio, es difusa la opinión conforme a la cual las referencias que nuestro
Ordenamiento jurídico hace actualmente, a día de hoy, a los riesgos psicosociales son
bastantes generales, difusas o, al menos indirectas. En el plano preventivo
especialmente podríamos aludir a los arts. 15 apartados d) y g) y 4.7.d) de la LPRL. No
34
obstante, tales preceptos, junto con el art. 16 de la misma ley y el art. 4.1 aptdo. a) y b)
del RSP, formaría una base jurídica suficiente para exigir al empleador el análisis,
detección y prevención de los riesgos psicosociales.
En consecuencia, en nuestra opinión, sin perjuicio de ciertos ajustes del marco
normativo preventivo, el ordenamiento español dispondría de una amplia gama de
instrumentos de tutela frente a esta tipo de riesgos, tanto en el plano preventivo como en
el reparador y en el sancionador. Otra cuestión es promover una conducta de los
operadores jurídicos públicos y privados en la línea de garantizar efectivamente la tutela
frente a este tipo de riesgos. Se trataría de seguir reforzando los instrumentos de
información y formación en esta materia, como prerrequisito para promover una
efectiva aplicación de los diferentes cauces de tutela.
Como también otra cuestión sería introducir expresamente la tipificación de tales
conductas y riesgos tanto en el marco normativo preventivo como en el régimen
sancionador administrativo (como va a suceder, a lo que parece tras la última reforma
proyectada del Código, en el ámbito penal)1. A este respecto, se plantea, especialmente
desde el ámbito de las instituciones de control, que la legislación española tendría que
recoger de forma clara y expresa la obligación de la empresa de promover la
concienciación, la información y la prevención de acciones recurrentes, censurables o
manifiestamente negativas y ofensivas dirigidas contra trabajadores individuales en el
puesto de trabajo o en relación con el trabajo y a tomar todas las medidas adecuadas
para proteger a los trabajadores de tal conducta, como establecen algunos textos
internacionales, u otras experiencias comparadas. O incluso, si bien con alguna
ambigüedad, nuestra legislación para el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el
trabajo, y que en general podríamos considerar como expresión de un entendimiento de
la violencia laboral de género como riesgo ocupacional a prevenir por el empleador
(art. 48 de la LO 3/2007).
1 Dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, la reforma del Código penal introduce la conducta de acoso laboral, es decir, el acoso psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral que humille al que los sufre. También incluye, en el marco de otras relaciones contractuales, la alteración de condiciones imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad. Con ello quedarían incorporadas en el tipo penal una amplia gama de conductas de acoso producidas tanto en el ámbito de las relaciones jurídico-privadas como en el de las relaciones jurídico-públicas (entendiendo por estas últimas las producidas en el marco funcionarial).
35
En cualquier caso, interesa destacar que con independencia de los avances que se
vayan produciendo en el régimen sancionador, sea éste penal o administrativo, la
mejora de la eficacia del sistema preventivo ha de sustentarse tanto en su vertiente
propiamente preventiva –anticipación del problema-, como en la reparadora…
Así, en el primer ámbito, se debería expresar cuándo se ha de proceder a realizar
una evaluación de riesgos psicosociales, que desde mi punto de vista siempre ha de
abordarse, pues entrando en el terreno de las relaciones subjetivas entre personas
siempre hay posibilidad de que se genere el conflicto, el ataque a la dignidad…, lo
mismo ocurre en el caso del estrés o sobrecarga en el trabajo, por lo que considero que
todas las empresas deberían hacer, al menos un primer análisis o identificación de los
peligros que podrían incidir o tener efectos psicosociales para los trabajadores, a fin de
garantizar la salud del trabajador, pero teniéndose en cuenta también conceptos más
amplios como son el bienestar y confort así como el rendimiento y satisfacción en el
trabajo.
A tal fin podría invocarse el apartado final del artículo 16.3 de la LPRL que
establece que:
“Cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores o cuando,
con ocasión de la vigilancia de la salud prevista en el artículo 22, aparezcan
indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes, el empresario
llevará a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos
hechos”
La aplicación del precepto podría extenderse no sólo a los casos de AT sino
también en aquellos supuestos de bajas médicas que relacionan el daño a la salud del
trabajador con factores relacionados con el trabajo (especialmente, bajas por depresión,
ansiedad en la que el médico señala o hace referencia a la conflictividad laboral que
vive el trabajador. O bien estrés relacionado con el trabajo).
36
Por lo que concierne al ámbito propiamente reparador, también podría avanzarse
en el enfoque preventivo a través de una mejora y racionalización de los regímenes
reparadores y sancionadores, esto es, del complejo régimen de responsabilidades
implicadas en esta materia –instrumento de “justicia disuasoria” de incumplimientos-. Y
una línea de política legislativa coherente debería llevar a una modulación o
funcionalización –ciertamente limitada- de estos sistemas hacia una primaria finalidad
preventiva. En concreto, la actividad de la Inspección de Trabajo debería reconducirse o
funcionalizarse también hacia la primaria finalidad preventiva, sin soslayar su papel
fiscalizador del cumplimiento de la normativa. Al respecto, repárese que la moderna
“cultura de la prevención” comienza a adoptar una dimensión “holística”, esto es, de
evitación de cualquier tipo de riesgo laboral (médico, industrial, técnico, exclusión del
mercado de trabajo, etc.).
De otra parte, y en el ámbito de la dialéctica o dicotomía entre intervención
desde el enfoque laboral en sentido clásico –el régimen regulador de las relaciones de
trabajo-, y el enfoque preventivo –el régimen regulador de las condiciones de trabajo
desde la perspectiva de la seguridad y salud del trabajador-, entendemos que debería
abogarse por un ENFOQUE INTEGRADOR, que considere ambas perspectivas no
como alternativas sino como complementarias. En este sentido, la política preventiva en
esta materia no pude separar la lógica de prevención de riesgos laborales, conforme a
su marco regulador –evaluación de riesgos y planificación preventiva, incluso primaria-,
y la lógica de gestión de conflictos sociolaborales –procedimiento de investigación de
los incidentes y solución temprana de los mismos-. Precisamente, y una vez más, el
modelo podría venir de la referida LO de igualdad, haciendo extensible el enfoque dado
a la “violencia laboral de género” en general, y en particular al acoso sexual y al acoso
sexista (acoso moral por razón de género en realidad).
Por tanto, se trata de una materia que no corresponde estricta o exclusivamente a
un solo ámbito regulador, sino que está influida por otras disciplinas y otros ámbitos
jurídicos a tener en cuenta si queremos conseguir una protección integral y completa del
trabajador y su entorno. La posición mayoritaria apuesta, pues, por una lectura de ambos
enfoques no como incompatibles sino complementarios y que permitiría una mayor y
mejor protección del trabajador, a fin de contar con herramientas y procedimientos
37
preventivos realmente eficaces que permitan su uso desde el primer momento que surja
el conflicto a fin de evitar que el riesgo se materialice en lesiones, por un lado, y dar
cabida igualmente a aquellas situaciones que puedan afectar a la dignidad de las
personas sin llegar a suponer un riesgo desde la óptica de la prevención. En todo caso,
es evidente que hay que establecer los mecanismos que permitan esa coordinación, tanto
en el plano de la acción como de la regulación –por ejemplo el problema de la eventual
concurrencia de infracciones, al poder incluirse en diferentes tipos-.
En síntesis, debería apurarse hasta el extremo las posibilidades que abren TRES
nuevos datos de indudable significación jurídica y de los cuáles no puede prescindir el
actuar inspector, si bien tienen una naturaleza jurídica distinta. A saber:
Por un lado, y en el plano legal, el ya varias veces citado artículo 48 de la LOIS.,
que cuyo establece tres mandatos, no siempre redactados del modo más eficaz y claro
posible, eso también conviene reconocerlo… Pero en todo caso sus deficiencias de
redacción son salvables por razonables procedimientos interpretativos. Así su estructura
es la siguiente:
1) Fijación de dos deberes empresariales sustantivos: el de promoción de condiciones de
trabajo aptas para evitar la violencia laboral de género –acoso sexual y acoso por razón
de género-:
“1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su
prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular
quienes hayan sido objeto del mismo”
2) Fijación de un deber empresarial procedimental y que, a su vez, puede representar un
derecho de los representantes de los trabajadores: el deber/derecho a negociar medidas
relativas a la concreción o actualización de los deberes empresariales
“2. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con
los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos
de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación”
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La interpretación de este precepto, no obstante, no es pacífica, a raíz de la poco
clara, y poco afortunada en realidad, redacción de la norma legal… El enunciado parece
que considera potestativo el “establecer medidas” que, en todo caso, “deberán ser
negociadas”… Sin embargo, realmente el empresario, puesto que tiene que introducir de
modo obligatorio medidas a lo que está obligado es a negociar medidas de actualización
de sus deberes, y lo que es potestativo, no para él, sino en el proceso negociador, es el
MEJOR MODO DE CONCRECION DE LOS DEBERES… Por lo que “podrán” ser
medidas de sensibilización, difusión de códigos, acciones formativas…. Es la extensión
del catálogo lo que es objeto de negociación, teniendo el alcance que las partes
colectivas quieran, pero NO LA EXISTENCIA DE UN CATÁLOGO DE MEDIDAS,
que deberán existir en todo caso y deberá ser negociado… Otra cosa es que no lleguen a
acuerdos, en cuyo caso es evidente que, al no existir deber de acordar, sólo de negociar,
el empleador tendría que establecer las que considere oportunas…
No obstante, la polémica está servida y es una materia a dilucidar con mayor
consenso… Es una clave interpretativa fundamental para la actividad inspectora…. En
la medida en que los eventuales incumplimientos obligarían a la ITSS a intervenir, en
sus diferentes planos…
3) Fijación de un deber de cooperación preventiva a cargo de los representantes legales
de los trabajadores
“3. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los
trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la
empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que
pudieran propiciarlo”
En definitiva, y cualquiera que sea la comprensión última que se tenga de estos
preceptos, queda claro para todos que con esta norma se acomete una regulación que
permite abordar la violencia de género en el trabajo desde una perspectiva integradora y
completa, abordando la problemática tanto desde la óptica de la prevención de riesgos
laborales (promoviendo las empresas necesariamente condiciones de trabajo que eviten
39
el acoso y estableciendo procedimientos específicos para su prevención) como desde la
óptica de las relaciones laborales (mediante medidas tendentes a evitar el acoso: código
de buenas prácticas o campañas informativas, que habrán de ser negociadas con los
representantes de los trabajadores, así como medidas relativas a la gestión del conflicto,
si éste a pesar de haberse intentado prevenirse o evitarse surge, mediante
procedimientos para dar cauce a las denuncias o reclamaciones, medidas éstas últimas
que necesariamente ha de adoptar la empresa (véase el carácter imperativo con que se
manifiesta el apartado 1 del precepto), aún cuando no alcance el acuerdo con la
representación trabajadora.
Por otro lado, y en el plano de la legislación autonómica, la Ley 12/07 para la
promoción de la igualdad de género en Andalucía, al referirse al sector público, hace
referencia expresa a la necesidad de abordar la violencia de género desde la óptica de la
prevención de riesgos laborales, al establecer en su artículo 30:
“1. Las Administraciones públicas de Andalucía adoptarán las medidas
necesarias, en su ámbito competencial, para que exista un entorno laboral libre de acoso
sexual y de acoso por razón de sexo. En este sentido, tendrán la consideración de
conductas que afectan a la salud laboral, y su tratamiento y prevención deberán
abordarse desde esta perspectiva, sin perjuicio de la responsabilidad penal, laboral y
civil que se derive”
Finalmente, y en el plano convencional, por su interés igualmente habría de
tenerse en cuenta en nuestro trabajo el contenido tanto del Acuerdo Marco sobre el
estrés firmado por los interlocutores sociales europeos en el año 2004, así como el
Acuerdo Marco europeo sobre acoso y violencia en el trabajo del año 2007, poniéndose
de manifiesto en ambos textos el importante impacto que puede suponer en la seguridad
y salud de los trabajadores tanto el estrés como la violencia relacionada con el trabajo.
Conviene tener en cuenta a estos efectos que según la jurisprudencia y doctrina judicial
en materia tales Acuerdos no están privados completamente de eficacia jurídica, pues al
menos tienen un sentido orientador de la interpretación…
En definitiva, no parece que tenga que considerarse como CUESTIÓN
CRUCIAL la relativa al ENFOQUE REFORMADOR LEGAL para propiciar la
40
intervención inspectora… Si hay reformas legislativas, como se propone desde un cierto
sector del grupo de inspectores que participan en este trabajo, bien venidas sean. Ahora
bien, conviene tener en cuenta que tales reformas también tienen “un precio de
oportunidad”, y de “acción”, porque puede no ser una reforma adecuada y generar más
confusión. Así, por ejemplo, si parece conveniente tanto la ampliación del art. 4 de ET
como del art. 8.13.bis de la LISOS a fin de incluir el acoso moral, ello es adecuado
siempre que se mantengan como figuras distintas y diferenciadas el acoso moral y el
acoso moral por razón de sexo
Y es necesario mantenerlas como figuras distintas en cuanto en tanto el acoso
moral por razón de sexo inculca y viola el derecho fundamental a la igualdad de géneros
(con todo lo que ello conlleva), derecho no violado en el acoso moral propiamente dicho
en el que sí quedan afectados (como en aquél) otros derechos fundamentales (dignidad,
intimidad, honor… así como el derecho a la salud). Otra cosa es que ambas deberían
gozar de la misma tutela y su tratamiento y prevención por tratarse de modalidades de
violencia de persecución que responden a fenómenos próximos, o lo que es lo mismo,
“especies” incluidas en un mismo “género”
2.3. Especial referencia a la respuesta del marco regulador preventivo a la
gestión de los riesgos psicosociales
Un problema especialmente complejo deriva de la problemática específica de la
“causalidad” en materia de riesgos psico-sociales. El paradigma científico se mueve en
el modelo multicausal o multifactorial, dado que las patologías no siempre tienen como
causa exclusiva la actividad profesional y el ambiente laboral. La propia determinación
de la etiología laboral de unos síntomas puede ser compleja. En muchas ocasiones,
aparte de la etiología laboral, concurren otro tipo de factores extralaborales como
pueden ser las circunstancias familiares y personales, la personalidad o la propensión
genética a sufrir tales trastornos, etc.2 El paradigma multicausal no siempre es
fácilmente enlazable con el régimen jurídico preventivo o con el marco de
responsabilidades jurídicas derivadas, dado que muchos factores escapan a la “esfera de 2 Sobre los diferentes factores de riesgo, vid. CHAPPELLL, D., DI MARTINO, V.: Violence at work, 3ª edición, ILO, Ginebra, 2006, especialmente págs. 111 y sigs.
41
control” sobre los riesgos atribuible al empresario. Esta también es la causa de la
reticencia a la incorporación de tales riesgos –rectius, las patologías derivadas de los
mismos- como enfermedad profesional, con la consiguiente tutela preventiva que se
derivaría del marco jurídico específico de la enfermedad profesional. En la medida que
tales factores escapan al control empresarial (al que corresponderían los factores
organizativos y directivos, condiciones ambientales de trabajo, carga de trabajo, etc.)
difícilmente su prevención puede ser responsabilidad –al menos exclusiva- del
empresario, englobándose así en una política preventiva más general, como tampoco
siempre será fácil –ni equitativo- atribuirle responsabilidades jurídicas.
Abordar tales riesgos desde el punto de vista preventivo presenta la
complicación de que una predicción sobre la posibilidad de que ocurran tales eventos en
el trabajo dependerá del análisis de las características del ambiente laboral, el ambiente
externo, y las características del acosador y de la víctima en una particular situación.
Cada situación es única y por tanto, requeriría también un análisis concreto. Aquí reside
la extrema dificultad para predecir la posibilidad de específicos actos de violencia o
acoso. Por el contrario, sí resulta posible y útil identificar un número de situaciones
laborales en las que aparece un alto riesgo y por consiguiente, son relevantes para el
desarrollo de estrategias de prevención y control sobre tales riesgos. Estas “situaciones
de riesgo” incluyen trabajos en solitario, trabajos de cara al público, trabajos con objetos
de valor, trabajos con personas situaciones de riesgo, educación y el sector sanitario,
como el trabajo en condiciones de especial vulnerabilidad.
Sobre el enfoque preventivo, téngase presente que la propia LPRL se refiere a la
“prevención de riesgos derivados del trabajo” (art. 2.1), lo que delimita –por su origen-
la tipología de riegos que el empresario debe prevenir. El art. 4.7º LPRL define como
“condición de trabajo” cualquier característica del mismo que pueda tener una
influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del
trabajador, incluyendo específicamente [apartado d)] “todas aquellas… características
del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la
magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador”. El deber de prevención
genérico del art. 14.1 párr. 2º LPRL englobaría todo tipo de riesgos laborales –incluidos
los psico-sociales-; a mayor abundamiento el art. 14.2 LPRL es claro al indicar que en
42
cumplimiento del deber de protección, “el empresario deberá garantizar la seguridad y
la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el
trabajo” (la cursiva es nuestra). Esta base jurídica permite perfectamente englobar los
riesgos psico-sociales derivados del trabajo en la obligación preventiva empresarial.
Con independencia de este deber general, y para dotar al sistema de mayor
seguridad jurídica, podría ser conveniente una mención expresa de tales riesgos dentro
de la obligación preventiva. El marco normativo tiene sus orígenes en una época donde
predominaba el modelo productivo industrial, este paradigma no encaja bien para
abordar los riesgos emergentes en la sociedad terciarizada y post-industrial. De ahí la
necesidad de ir ajustando el marco preventivo a los “nuevos” riesgos en el trabajo, o a
los que la conciencia social del momento considera intolerables. Como sucede en
diferentes países de la UE, si bien es verdad que fundamentalmente en relación al acoso
en el trabajo –en cualquiera de sus modalidades-, y respecto a la violencia en general.
En esta dirección, conviene recordar que entre las medidas específicas para
prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, el art. 48 LO 3/2007,
establece que: “Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el
acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su
prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular
quienes hayan sido objeto del mismo”; adicionalmente, con esta finalidad “se podrán
establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores,
tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de
campañas informativas o acciones de formación”. Ello es un excelente ejemplo de cómo
se puede intervenir en este ámbito, en la línea de otorgar la mayor efectividad social
posible a la tutela de tales riesgos. La regla pone de manifiesto una línea de tendencia
hacia la expansión del “modelo preventivo” en la tutela de derechos fundamentales. Los
avances deberán producirse a través de técnicas de tutela preventiva modalizadas y
diversificadas para cada uno de los riesgos psicosociales, sin que quepa una traslación
mecánica de los instrumentos previstos para los riesgos más tradicionales.
Un ejemplo de intevención legislativa también se encuentra en Italia, donde la
necesidad de evaluar, eliminar o reducir las causas del estrés laboral se encuentra
referida expresamente en el nuevo “Testo Unico” sobre la salud y seguridad en el
trabajo. El Decreto Legislativo n. 81 de 9 abril de 2008, en su art. 28 prescribe que la
43
evaluación de los riesgos para la salud y la seguridad de las trabajadores tiene como
objeto “todos los riesgos… entre los que se encuentran también los relativos con el
estrés relacionado con el trabajo”, según los contenidos de Acuerdo Europeo de 8 de
octubre de 2004.
En Finlandia, donde la Occupational Safety and Health Act (junio 2002), aborda
la violencia física y psicológica. La norma establece claramente la obligación de
prevenir tanto como sea posible la violencia y los incidentes de violencia derivados del
trabajo o de sus condiciones. De acuerdo con ello deben establecerse las
correspondientes medidas de seguridad para prevenir o restringir violencia y una
oportunidad de sumar ayuda debe proveerse en el lugar de trabajo [Section 27 (1)].
En el caso danés, la Arbedidsomstandighedenwet (Working Environment Act)
de 1980, se reformó en 1994 para incluir expresamente la prevención de la intimidación
sexual, las agresiones y la violencia en el trabajo, y ello es claramente una obligación
empresarial conforme al art. 4 (2), debiendo establecerse por la empresa una política
frente al acoso sexual (art. 5), por lo que tal riesgo ha de incluirse en el análisis y
evaluación de riesgos que debe realizar la empresa conforme a la norma. Esta
obligación se refuerza claramente en la medida que el incumplimiento de la norma y sus
desarrollos puede ser sancionado por la Inspección de Trabajo. Los casos Noruego y
Sueco se mueven también en esta línea de otorgar relevancia a los factores físicos y
psíquicos en el trabajo en una línea preventiva. En el caso sueco estos riesgos se ha
regulado a través de ordenanzas que enfatizan una combinación de estrategias
preventivas que afrontan la violencia en el contexto de los asuntos ambientales y
organizativos, más que a través del análisis del riesgo a nivel individual. Las ordenanzas
requieren a los empleadores para planificar y organizar el trabajo en la línea de eliminar
el riesgo en la medida que sea posible, previniendo el acaecimiento de violencia y el
acoso, y asegurando que cualquier tipo de violencia no será consentida en el lugar de
trabajo. La relación entre el ambiente laboral y la violencia en el trabajo se ha venido
haciendo más explícita en este tipo de legislación. Reformas de la legislación ambiental
noruega ha explicitado el derecho del empleado a no ser objeto de acoso u otro tipo de
conducta impropia en el ambiente laboral.
Si tales fenómenos deben abordarse desde el plano de la PRL o desde la solución
de conflictos y, por tanto, desde el plano de la gestión de recursos humanos, considero
que los enfoques no deben ser excluyentes, sino inclusivos. En principio, es ineludible
44
el deber empresarial de abordar la prevención de tales riesgos en la organización
productiva (evitación como función primaria, protección en caso de que aquélla tarea
sea extremadamente difícil –tecnológica o económicamente inviable-).
Esta evitación de los riesgos no puede desligarse del diseño del funcionamiento
de la empresa, de manera que el plano de la gestión de los recursos humanos, y su papel
en la integración de la prevención de la empresa deben ser un eje axial de la política
preventiva en la empresa. Ello abarca la evaluación de los riesgos psicosociales, pues,
como toda organización donde se desarrollan relaciones intersubjetivas, un potencial de
riesgo psicosocial siempre está presente. En ello consiste la verdadera “integración” de
la prevención en la organización y ordenación del trabajo y en la gestión empresarial. Al
respecto, también el marco normativo preventivo es contundente, según el art. 16.1
LPRL, la prevención de riesgos laborales –incluidos por tanto los psico-sociales-
“deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto
de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la
implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales…”, dicho plan
“deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las
practicas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la
acción de prevención de riesgos en la empresa…”. En esta dirección como principio de
la acción preventiva, el art. 15.1 g) LPRL establece la exigencia de planificar la
prevención, “buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la
organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la
influencia de los factores ambientales en el trabajo” (la cursiva es nuestra). Los riesgos
psicosociales deben estar plenamente integrados en esta evaluación y planificación
preventiva.
En este sentido, los instrumentos internos de composición de conflictos –y de
“prevención” del conflicto- en la organización puede formar parte, e integrarse –como
un prius- en la política preventiva del riesgo psicosocial en las organizaciones
productivas (y en el propio plan de prevención de riesgos laborales). Si el conflicto –o
la patología- emergen, deberán utilizarse prácticas eficaces previstas en los protocolos o
procedimientos internos de gestión del conflicto, sin perjuicio del resto de mecanismos
para combatir tales situaciones que puedan establecerse. Ello puede ser un factor
coadyuvante de cara a atajar los comportamientos vejatorios o denigrantes en sus inicios
y no esperar a actuar cuanto el daño psicosocial en la persona se encuentra en estado
45
avanzado. En cualquier caso, en enfoque relativo a la gestión de conflictos tiene sus
limitaciones, porque solamente actúan cuando el conflicto emerge, no es propiamente
un instrumento preventivo y para su tutela y reparación habrá de acudirse a otro tipo de
cauces jurídicos; de otra parte, al limitarse al tratamiento de un conflicto interpersonal,
puede dejar de lado los aspectos organizativos o del ambiente laboral que hayan podido
incidir en su gestación, por lo que podrían reproducirse tales conflictos de no analizar y
atajar el problema en un contexto más amplio.
El art. 15.1 d) LPRL también abarca la perspectiva ergonómico-personalista, de
adaptación del trabajo a la persona, relacionado en particular –entre otras cosas, a la
“concepción de los puestos de trabajo” y a los “métodos de trabajo y de producción”.
Aunque de ordinario la intervención de la IT es a posteriori, esto es, una vez que
ya existe un resultado lesivo, ello no es algo absolutamente inevitable. En este ámbito,
podría plantearse la atribución a la IT de una función de control previo (“control
preventivo”) –cuya técnica de intervención administrativa debería precisarse- destinado
a garantizar la seguridad y salud psicológica de los trabajadores en los casos de apertura
de un centro de trabajo, comienzo de una nueva actividad o de una reorganización
empresarial , al objeto –al menos- de garantizar que en los nuevos procesos de gestión
aparezca integrada la prevención de los riesgos psicosociales.
2.4. Conclusiones en materia
Como se ha indicado, para los riesgos psicosociales el deber general de
prevención y protección de la seguridad y salud es el establecido con carácter general en
el Art. 14.2. LPRL y Art. 15 CE. También se ha concluido con nitidez que en todos los
ordenamientos jurídicos existe un deber similar a este y en toda la jurisprudencia que he
consultado de países tan dispares como Gran Bretaña, Francia, Italia e Irlanda hace
alusión a este deber general para los riesgos psíquicos en el trabajo.
En nuestra jurisprudencia es muy de destacar lo señalado en las STC 62/2007 y
160/2007, sobre todo en esta última que reproduce literalmente en sus considerandos el
Art. 14.2. LPRL.
46
La novedad está, como también se indicó, en que los ordenamientos europeos
empiezan a establecer el deber de prevención respecto a la violación de derechos
fundamentales, cuando hasta ahora este deber de prevención solo era privativo de la
seguridad y salud. Por eso hemos puesto un especial énfasis en la evolución que puede
suponer la Ley de Igualdad. Así es como la plantea el Art. 45.1 de la LO 3/2007: “Las
empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito
laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo
de discriminación laboral entre mujeres y hombres”; y el Art. 48.1: “Las empresas
deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención” .
Las orientaciones de seguridad y salud 2002-2006 de la Comisión Europea
señalaban que la acción sobre las conductas de acoso moral deberían ir en la misma
línea que las acciones y directivas sobre la igualdad de género, y por su parte el
Acuerdo Europeo sobre Acoso y Violencia en el Trabajo va también en esta misma
línea, el de la prevención de la violación de derechos laborales y la adopción de técnicas
propias del derecho laboral clásico como la conciliación, mediación y arbitraje sobre
conflictos laborales en el interior de las empresas.
De seguirse esta tendencia podemos encontrarnos en el futuro con un doble
deber preventivo que ya existe en algunos países como Francia, el de prevenir la
violación de derechos fundamentales como la integridad moral, el honor, la igualdad, la
intimidad, y el deber de prevenir los daños a la salud de los trabajadores.
Realizar un enfoque integrado y coherente de ambos deberes preventivos puede
ser el reto del futuro en las legislaciones europeas. En principio, entiendo que las
prácticas de prevención y protección están más desarrolladas en al legislación de
prevención de riesgos laborales, pero sin embargo, las prácticas más eficaces de
intervención ante los problemas de estrés y violencia son las previstas en los
procedimientos internos de gestión de conflictos que se inspiran en el derecho laboral.
47
4. LA TUTELA ADMINISTRATIVA FRENTE A LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES. VISIÓN PANORÁMICA: UN “MAPA” DE
COMPETENCIAS INSPECTORAS
3.1. PLANTEAMIENTOS GENERALES
Genéricamente, la IT tiene atribuidas tres grandes grupos de funciones:
a) De vigilancia y control, con requerimientos o propuestas de sanción (función
fiscalizadora prototípica).
b) De información y asesoramiento técnico (función pedagógica y promocional
o asistencial).
c) De “mediación” en situaciones de conflicto (función de composición o
pacificación)
Estas funciones primordiales son las que deben conjugarse en la actuación
inspectora. La cuestión reside en cuáles son los márgenes de decisión de que dispone, en
el actual marco regulador, la IT para optar por uno u otro tipo de intervención
administrativa. Si en un buen número de ocasiones sus concretas posibilidades vienen
condicionadas por la petición que realicen los interesados, en otras es evidente que
cuenta con cierta discrecionalidad, sin perjuicio de recordar que su actuación está sujeta
al principio de legalidad, lo que no siempre es sinónimo de eficacia. Esta sujeción al
principio de legalidad reduce los márgenes de discrecionalidad para adecuar el modo de
intervención a la situación conflictiva concreta, o los estrecha si se quiere, pero no los
elimina. Por otra parte, ciertas actuaciones –significadamente las mediadoras-
solamente pueden llevarse a cabo a petición conjunta de los interesados. No
consideramos demasiado acomodada a la actual realidad normativo-institucional, y en
todo caso a su experiencial, la visión de las inspecciones de trabajo del eventual tipo
48
“latino” como inspecciones caracterizadas por un amplio margen de flexibilidad en sus
modos de actuación, como sugiere algún estudio reciente3.
En definitiva, se plantea un problema de “equilibrio” entre estos diferentes tipos
de intervención. La función de asesoramiento y prevención no debe considerarse algo
marginal, identificando a la inspección como una actuación destinada en exclusiva a
preparar el camino hacia la sanción de comportamientos desviados de la norma. La
función de control y de asesoramiento e información son complementarias, en cuanto
que ambas buscan la aplicación objetiva del marco normativo. La extensión y
multiplicidad de tareas asignadas a la IT se fundamenta en su pericia sobre las
relaciones de trabajo y sus conocimientos técnicos que le permiten una visión del margo
general de la empresa, y ello también les convierte en una “institución ideal para
asesorar, corregir y dirimir las dificultades en el mundo profesional… Además el hecho
fundamental de su presencia directa en el centro de trabajo, les dota de una capacidad
singular para atender las necesidades de la empresa de manera inmediata”4. Los
inspectores de trabajo son los únicos agentes estatales que tienen acceso a las empresas,
condición necesaria para transmitir de manera efectiva los mensajes sobre seguridad y
salud. Ahora bien, la función de asesoramiento no puede sustituir a la de control, a
riesgo de que pierda efectividad todo el sistema.
En tal sentido, convendría reforzar las actuaciones de advertencia o de
recomendación, como estadio intermedio entre el asesoramiento y el inicio del
procedimiento sancionador. La función preventiva de la IT podría canalizarse a través
del instrumento del requerimiento (art. 43 LPRL; art. 7.1 LOITSS; art. 11.2 RSP). De
esta manera, el asesoramiento se combina con la invitación un tanto conminatoria al
cumplimiento de la norma. Pero lo cierto es que esta posibilidad se desvanece cuando
los hechos hayan determinado un perjuicio directo a la víctima (ex art. 7.2 LOITSS). En
este sentido, el art. 49 LISOS establece que cuando las circunstancias del caso así lo
3 PIORE, M. J., SCHRANK, A.: “Gestión de la flexibilidad e inspección del trabajo en el mundo latino”, RIT, vol. 127, 2008, núm. 1, págs. 1-26. 4 VEGA RUÍZ, M. L.: Administración del trabajo: asegurar la gobernanza a través de la aplicación de la ley en América latina. El papel central de la inspección de trabajo, Diálogo OIT, Ginebra, 2008 (en prensa).
49
aconsejen y siempre que no se deriven daños y perjuicios directos a los trabajadores, la
ITSS podrá advertir y aconsejar, en vez iniciar un procedimiento sancionador.
Los propios instrumentos internacionales dejan al criterio de los fiscalizadores
algunas posibilidades de advertencia y consejo (incitación al cumplimiento) en lugar de
establecer o recomendar procedimientos destinados a la imposición de la sanción. En
tales supuestos, la decisión del inspector es discrecional en función de su apreciación
sobre las consecuencias de la acción y situación del empleador o la empresa. Se habla
así de la necesidad de un papel “activo” para los inspectores del trabajo, desempeñando
un triple papel de “supervisor, asesor y agente de aplicación, con un cometido global de
orientación”; para lo que deberían suministrárseles las herramientas adecuadas para los
sistemas de gestión5. Se trata de un organizar un seguimiento del cumplimiento del plan
preventivo en esta materia, a fin de que tanto la evaluación de los riesgos psicosociales,
como la implantación de los planes y procedimientos diseñados, tenga efectividad.
Lo mismo sucede con la actividad mediadora o su “función conciliadora” –más
o menos formal- que puede ser un elemento de mejora del ambiente laboral, pero que
también puede conllevar un problema de desplazamiento de sus funciones, relegando la
función básica de controlar las condiciones y el medio ambiente de trabajo.
El enfoque preventivo y represivo se encuentran en toda la actuación inspectora,
pues si la labor esencial de la IT es hacer respetar el cumplimiento de las normas y el
proporcionar asesoría técnica e información, la función preventiva siempre se encuentra
presente. No obstante, cuando se trata de riesgos laborales, la cuestión está en
funcionalizar su actividad a la evitación del daño, cuando la misma se encuentra
diseñada predominantemente para actuar cuando el daño ya se ha causado. En la
realidad, los inspectores articulan los enfoques preventivo y represivo, ya que su
actuación no se destina siempre a buscar la infracción para sancionarla, sino que
también se persigue lograr el respeto y la aplicación del derecho objetivo.
5 TREICHEL, B.: “Diez pasos para reforzar la inspección del trabajo”, Educación Obrera, vol. 140-141, núm. 3-4, pág. 81.
50
En este sentido, la utilización de la IT para la distribución de información a las
empresas sobre las ventajas “económicas” del enfoque preventivo (la prevención como
inversión que mejora la productividad empresarial), e informar de los costes directos
(indemnizaciones, daños físicos y psico-físicos, discapacidad, absentismo, etc.),
indirectos (satisfacción en el trabajo, eficiencia, productividad, etc.) y otros más
intangibles (imagen de la empresa, creatividad, clima de trabajo, apertura hacia la
innovación, la creación de conocimiento o el aprendizaje permanente, etc.), puede
representar un elemento importante para el fomento de la “cultura de la prevención” en
la empresa6.
El problema de este tipo de riesgos derivados del trabajo es que los instrumentos
tradicionales de los inspectores del trabajo son menos eficaces cuando se abordan este
tipo de patologías psico-sociales. De otro lado, los inspectores deben recibir más
formación especializada relativa a la vigilancia y control de tales riesgos. Se trata de
facilitar una formación “que conduzca a una integración de los inspectores
especializados y generales orientada hacia la prevención”7.
El Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo, muy
críptico al respecto, podría dejar espacios de intervención a la IT cuando se refiere a los
procedimientos que se seguirán en los casos de acoso y violencia, que “pueden incluir
una etapa informal en la cual una persona de confianza del empresario y de los
trabajadores esté disponible para dar consejo y ayuda”; como cuando alude a la posible
“ayuda externa” en el marco del procedimiento (art. 4). No obstante, parece que el
Acuerdo está pensando en otro tipo de profesionales, especialistas en la mediación en
este tipo de conflictos, al estilo de los “sistemas de solución extrajudicial”, o de los
“consejeros de prevención” o consultores en esta materia….
b) Marco ordenador de la actividad
6 Cfr. OLSEN, L.: “Preventing workplace violence – we can’t afford not to”, Labour Education, vol. 133, núm. 4, 2003, págs. 31 y sigs. 7 TREICHEL, B.: “Diez pasos para reforzar la inspección del trabajo”, cit., pág. 81.
51
No soy partidario de una dicotomización de la intervención “preventiva”
(sistema preventivo relativo al incumplimiento de acciones derivadas de marco
normativo preventivo) o de la intervención “laboral” (sistema corrector de lesiones a la
dignidad del trabajador). El modelo preventivo no es sino la infraestructura jurídica para
el cumplimiento del deber laboral de prevención, y está guiado también por la tutela de
la vida y la integridad física y psíquica del trabajador. Ciertamente, el Criterio Técnico
34/2003 de la DGITSS ha contribuido la ostracismo de la vertiente preventiva, al
considerar que las denuncias de acoso psicológico se analicen exclusivamente desde la
vertiente laboral [aplicando los arts. 4.2 a), c) y e) LET].
En cualquier caso, de nuevo, no son mecanismos de tutela excluyentes sino
complementarios, aunque es cierto que puedan presentarse hipótesis en las que ambas
no puedan concurrir (v. gr. en el ámbito sancionador, por la aplicación del principio non
bis in idem). De otro lado, reténgase que –de ordinario- el régimen administrativo
sancionador se mueve en un doble plano: por un lado, el régimen sancionador “laboral”,
que atiende conductas empresariales donde se está produciendo la lesión de un derecho
del trabajador, esto es, ya existe una acción u omisión empresarial daña el patrimonio
jurídico de derechos del trabajador (se trata de tipos infractores “de resultado”) [cfr. art.
8, apartados 11, 12, 12, 13 bis LISOS]; de otro lado, como sabemos, el régimen
sancionador preventivo gira sobre el paradigma de la “infracción de riesgo” con
independencia del resultado lesivo. Es por ello que se trata de planos complementarios
en la tutela de la seguridad y salud del trabajador en el trabajo, uno reactivo y otro más
proactivo de tutela frente a tales riesgos.
La tutela administrativa se materializa a través del ejercicio de la potestad
sancionadora de la Administración. Concretamente en la materia que nos ocupa a través
del ejercicio de esta potestad por parte de la Administración Laboral.
El estudio de dicha potestad requiere en primer lugar determinar aquellas
conductas que, en lo concerniente a los riesgos psicosociales, pueden ser constitutivas
de un ilícito administrativo, ya que una vez materializado el mismo se ponen en marcha
los cauces procedimentales y las actuaciones correspondientes con el fin de sancionar el
52
mismo. Cauces y actuaciones en las que juega un papel primordial la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social (en adelante ITSS).
La posible existencia de una infracción administrativa en los términos señalados
exige una actuación de la ITSS. Esta puede conocer de la existencia de un riesgo
psicosocial en la empresa bien por la denuncia practicada ante la misma o bien como
resulta de una visita a la empresa o centro de trabajo dentro de su ámbito funcional. Es
evidente que serán las denuncias presentadas ante la misma la que motiven
mayoritariamente la actuación de la ITSS ya que en muchos casos las visitas a las
empresas se centran más en aspectos objetivos fácilmente detectables, que subjetivos,
salvando las excepciones, y principalmente en lo que se refiere al cumplimiento de la
normativa sobre prevención de riesgos laborales. Es difícil que en una visita a una
empresa o centro de trabajo, el funcionario actuante detecte motu propio la situación de
riesgo psicosocial (acoso moral, moobing, estrés laboral...), salvo casos manifiestos. Si
bien es cierto que la sensibilidad de la ITSS al respecto irá creciendo y estimamos
pasará a ser el riesgo psicosocial un elemento más a valorar e investigar en el seno de
una empresa, igual que cualquier otro más fácil de detectar y comprobar.
En la mayoría de los casos es una denuncia previa al respecto la que pone en
antecedentes al inspector , determinando ya su actividad investigadora a estos efectos,
ya que es la denuncia la forma determinante de iniciación de esta actuación (artículo
13.1 de la LOITSS y artículo 9.1 f) RD. 928/1998, por el que se aprueba el Reglamento
General sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones en el
orden social). De conformidad con este último precepto, la denuncia deberá contener los
siguientes extremos:
- la identificación personal del denunciante y su firma.
- los hechos que se denuncian presuntamente constitutivos de la infracción
que se alega.
- la fecha, hora y lugar en que acaecieron.
- identificación de quienes sean presuntamente responsables así como las
demás circunstancias que se estimen como relevantes.
Es en este último apartado en el que el acosado debe aportar todas aquellas
pruebas e indicios racionales que permitan al inspector admitir en un principio la
53
posible existencia del riesgo, independientemente de la actividad investigadora que él
mismo lleve a la práctica con posterioridad y ello porque se estima esencial en la
práctica conseguir el convencimiento de la Inspección respecto de la posible existencia
de dicho riesgo ya que en otro caso la ausencia de indicios suficientes puede llevar a
archivar actuaciones. Por ello, se señala la necesidad de aportar carta de comunicación
previa a la empresa poniendo en antecedentes de dicha situación así como informes
previos de carácter médico o psicológico y todas aquellas otras pruebas que se estimen
relevantes.
Lo expuesto pone de manifiesto la necesidad de seguir unos pasos previos a la
denuncia ante la ITSS con la finalidad de que la situación de riesgo esté casi demostrada
en el momento de formular dicha denuncia. La actividad investigadora que en esencia
debería ser llevada a cabo por la Inspección debe ser en la medida de lo posible
realizada por el interesado y sus representantes ya que ello facilitará sin lugar a dudas la
determinación de conducta infractora por parte de la Inspección. La razón es muy
sencilla, pues en la mayoría de los casos cuando se denuncia el riesgo, el mismo ha
podido cesar de tal modo que es conveniente contar con pruebas en las que se demuestre
que el hecho ha ocurrido, que el daño se ha materializado y por tanto que la infracción
ha sido cometida. Es necesario ir recopilando las pruebas a medida que el riesgo se está
materializando, a medida que el sujeto afecto está percibiendo esa situación de riesgo
que le está originando un daño. Una vez recibida la denuncia y demás pruebas por la
Inspección, podrá o bien efectuar medidas de requerimiento, recomendación o
advertencia o bien iniciar el procedimiento sancionador.
3.2.LA TUTELA PREVENTIVA. EL CUADRO DE INFRACCIONES
Y SANCIONALBES APLICABLE A LA NO PREVENCIÓN DE
LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
1. Requerimiento, advertencias y recomendaciones
54
A nuestro juicio estas medidas han ser utilizadas con carácter previo, es decir, en
aquellos supuestos en los que el riesgo amenace materializarse pero no en aquellos
supuestos en los que el mismo ya se haya originado, pues en ese caso lo que procede es
el inicio del procedimiento sancionador.
Así pues, el inspector podrá requerir, advertir o recomendar en los términos que
a continuación se señalan en aquellos casos en los que se compruebe que de persistir
determinadas conductas, reiterar determinados comportamientos , mantener la
adscripción de determinados trabajadores a determinados puestos de trabajo, etc., puede
materializarse un riesgo para el trabador. Es decir, procederá en aquellos supuestos en
los que el trabajador aún no haya sufrido daño o perjuicio como consecuencia de ese
riesgo amenazante sino que si bien el riesgo existe, no ha producido el efecto dañino
sobre el mismo. Por tanto, englobaríamos estas medidas en una finalidad preventiva.
A tales efectos, el inspector podrá formular, como medida preventiva,
requerimiento. El artículo 7 LOITSS, regula con carácter general la potestad de los
inspectores de efectuar requerimientos. Se reconoce al inspector la facultad de
“...requerir al sujeto responsable en vez de iniciar un procedimiento sancionador,
cuando las circunstancias del caso así lo aconsejen, y siempre que no se deriven
perjuicios directos a los trabajadores”. El artículo 7.2 LOITSS reconoce igualmente la
facultad de “requerir al sujeto responsable para que, en el plazo que se le señale adopte
las medidas en orden al cumplimiento de la normativa de orden social, incluso con su
justificación ante el funcionario actuante”. Específicamente, el artículo 7.3 de la citada
Ley reconoce al inspector la potestad de requerir al empresario para que, en un plazo
determinado, lleve a efecto las modificaciones que sean precisas en las instalaciones, en
el montaje o en los métodos de trabajo, que garanticen el cumplimiento de las
disposiciones relativas a la salud o a la seguridad de los trabajadores.
Por otra parte, el artículo 43 LPRL y el artículo 11.2 RPS disponen que cuando
el inspector comprobase la existencia de una infracción de la normativa sobre
prevención de riesgos laborales, requerirá al empresario para la subsanación de
las deficiencias observadas, bien mediante escrito o en el libro de vistas. Dicho
requerimiento se hará saber por escrito al empresario presuntamente responsable
señalando las anomalías o deficiencias detectadas con indicación del plazo para
55
su subsanación. Se pondrá también en conocimiento de los Delegados de
prevención.
Frente a las sanciones, los requerimientos se consideran instrumento
particularmente útiles en materia de prevención de riesgos, por cuanto el
objetivo de toda norma preventiva no es otro que el que se apliquen los mejores
medios posibles para la eliminación de los riesgos.
El incumplimiento del requerimiento formulado, persistiendo los hechos
infractores dará lugar a la práctica de la correspondiente acta de infracción por
tales hechos si no la hubiese practicado inicialmente.
En la misma línea que el requerimiento, el artículo 49 LISOS establece que
cuando las circunstancias del caso así lo aconsejen y siempre que no se deriven
daños y perjuicios directos a los trabajadores, la ITSS podrá advertir y aconsejar,
en lugar de iniciar un procedimiento sancionador. En estos supuestos dará cuenta
de sus actuaciones a la Autoridad Laboral competente. En términos similares se
pronuncia el artículo 7.1 LOITSS. Tal advertencia se comunicará por escrito o
mediante diligencia en el libro de visitas, al sujeto responsable, señalando las
irregularidades o deficiencias apreciadas, con indicación del plazo para su
subsanación, bajo el correspondiente apercibimiento (artículo 11.5 RPS).
3.3. LA TUTELA CORRECTORA. EL CUADRO DE
INFRACCIONES Y SANCIONES EN ESTA MATERIA
3.31. Inicio del procedimiento sancionador: el acta de infracción.
Una vez estimada la comisión de la infracción, procederá el inicio del procedimiento
sancionador. Ello supondrá la extensión de la correspondiente acta de infracción que
deberá ajustarse en su contenido a lo establecido en el artículo 14 RPS.
Entre los elementos a refleja en el acta, hemos de resalta en esta materia:
56
- en primer lugar, la identificación del sujeto responsable, que será el
empresario o aquellos otros sujetos a quienes la LISOS reconoce como
posibles sujetos responsables, pudiendo serlo tanto por acción como por
omisión.
- en segundo lugar, deberán reflejarse los hechos comprobados por el
inspector actuante con indicación de aquellos que se hayan estimado
relevantes a efectos de la tipificación de la infracción, así como los medios
utilizados para la comprobación de los hechos que fundamentan el acta.
Para investigar los hechos el Inspector puede elegir los medios que estime
más adecuados de acuerdo con las previsiones legislativas y las
circunstancias de cada caso concreto. Estos medios pueden ser la visita al
centro de trabajo, la comparecencia en su oficina de las personas
implicadas o bien el requerimiento de documentación a la empresa o a
otras instancias públicas o privadas en las condiciones que la legislación
establece. La visita al centro de trabajo es el medio más adecuado y eficaz
de comprobación en aquellos supuestos en los que el trabajador afectado se
encuentre en situaciones que sean visible y objetivamente injustas, tales
como la falta de ocupación efectiva, la realización de tareas que de forma
clara e inequívoca no le corresponden, el aislamiento sin explicación lógica
y plausible del resto de sus compañeros de trabajo, etc. En estos casos el
Inspector debe visitar el centro de trabajo de la forma más inmediata y
urgente que sea posible para verificar tales hechos. El Jefe de Inspección
podría incluso habilitar en las Inspecciones una fórmula para atender con la
debida urgencia las denuncias sobre esta clase de hechos.
La comparecencia ante la Inspección de la empresa y el trabajador o trabajadora
afectados puede ser el medio más adecuado cuando el trabajador se encuentre en
situación de baja por IT o cuando el trabajador precise de ser atendido o asesorado por
su representante sindical. La comparecencia puede ser conjunta o separada de acuerdo
con las circunstancias y valoraciones que haga el Inspector en cada caso concreto y las
que, en su caso, puedan ser formuladas por los afectados. Se debe asegurar, en todo
caso, por el Inspector el contraste de los hechos que se hayan manifestado por
cualquiera de las personas entrevistadas. La comparecencia de otros testigos de los
hechos puede ser necesaria, aunque en el caso de tratarse de simples trabajadores de la
57
empresa u otras personas externas a ella dicha comparecencia solamente puede ser
voluntaria.
La comprobación de la documentación que se estime necesaria es de particular
relevancia cuando se denuncian hechos negativos como la falta de ocupación efectiva,
la falta de formación, la no convocatoria a reuniones, etc. Se trataría de requerir la
documentación que pruebe que tal trabajo, formación, reuniones, etc. han existido
realmente.
Los informes médicos que pueda presentar el trabajador afectado no pueden servir,
como regla general, para determinar los hechos, puesto que los mismos suelen basarse
únicamente en el testimonio referido al facultativo por su paciente. Dichos informes
tienen utilidad, sin embargo, para valorar el perjuicio sufrido por el trabajador a la hora
de calificar (Art. 11.4, 12.16 y 13.10 LISOS) y graduar (Art. 39.3. LISOS) la sanción y
también para determinar la aptitud o no aptitud del trabajador para ejercer las funciones
de su puesto de cara a la aplicación del Art. 25.1.LPRL.
- en tercer lugar, deberá identificarse en el acta, la infracción o infracciones
presuntamente cometidas con expresión del precepto o preceptos
vulnerados y su calificación, es decir, si la infracción debe calificarse como
en materia de relaciones laborales o si ha de serlo en materia de prevención
de riesgos laborales, así como el precepto tipificador en cada caso.
- por último, deberá constar el número de trabajadores afectados y la
propuesta de sanción, así como el órgano competente para resolver, la
identificación del funcionario actuante y la fecha del acta.
3.3.2. El procedimiento de oficio basado en actas de infracción
Hay que recordar la aptitud del procedimiento de oficio para canalizar la tutela del
trabador en los casos de lesiones de derechos por la exposición a los riesgos
psicosociales. Al respecto, el punto de partida legal no es otro que el artículo 146 LPL,
ordenador del citado proceso, que ha de conectarse con el concordante artículo 149 –
ambos objeto de reforma por la Ley Orgánica 3/2007- donde se prevé el inicio de oficio
del mismo como consecuencia de las comunicaciones de la Autoridad Laboral
expresadas legalmente. Opera como presupuesto de tal actuación la intervención previa
de la ITSS en el ejercicio de su función de vigilancia y control, que, si efectivamente
58
aprecia que se derivan daños o perjuicios directos a los trabajadores por la exposición al
riesgo –donde podría apreciarse incluso la retorsión como consecuencia de una
actividad previa de reclamación- extenderá la correspondiente acta de infracción. Como
puede inferirse, la finalidad del proceso es conseguir un pronunciamiento judicial sobre
un presupuesto de sanción acerca del carácter lesivo de las acciones empresariales
unilaterales, o en su caso, de la actuación omisiva, en el que son parte los trabajadores
afectados, si bien con ciertas limitaciones procesales.
Una vez que la Autoridad Laboral presenta demanda de oficio contra el sujeto
supuestamente responsable, éste podrá impugnar el acta de infracción mediante la
realización de alegaciones y pruebas de descargo. No hay que olvidar que el acta
aportada por la Administración demandante goza, en principio, de presunción de
certeza, ex artículo 53.2 LISOS. Esta presunción tiene unos límites que condicionan
tanto su eficacia como su alcance, lo cual, puede resultar neurálgico a los efectos de la
tutela del trabajador, en tanto que, como se ha interpretado doctrinal y judicialmente,
únicamente abarca los hechos, sin alcanzar a las calificaciones jurídicas del inspector
actuante. Consecuentemente, la presunción decae si el acta carece de consistencia,
porque falta base de comprobación de datos o porque los ofrecidos han sido
insuficientemente acreditados, salvo que existan otros medios probatorios de cargo que
acrediten la infracción laboral imputada, circunstancia esta última no siempre factible,
sobre todo en aquellas hipótesis de riesgos de etiología psicosocial caracterizados por su
dificultad probatoria, como los generados por la interacción personal.
3. Las posibles sanciones administrativas
3.1. Criterios de graduación
La determinación de los criterios de graduación a tener en cuenta a la hora de
cuantificar la sanción pecuniaria requiere que tengamos que diferenciar cuál es la
infracción conforme a la cual se ha tipificado la situación de riesgos psicosocial de la
que se ha señalado al empresario como sujeto responsable y ello porque el artículo 39
LISOS enuncia diferentes criterios de graduación para las infracciones en materia de
relaciones laborales y otros en el caso de infracciones en materia de prevención de
riesgos laborales.
Un análisis de los criterios de graduación en uno y otro caso permite establecer que en
el ámbito de los riesgos psicosociales, si las conductas infractoras al respecto se
59
tipifican como infracción en materia de relaciones laborales, aquellos criterios de
graduación a los que el inspector actuante puede recurrir, de los enunciados en el
apartado 1 del artículo 39, coinciden con algunos de los señalados respecto de las
infracciones en materia de prevención de riesgos laborales en el apartado 2 de dicho
artículo. Nos referimos al criterio del incumplimiento de las advertencias o
requerimientos previos de la Inspección, al número de trabajadores afectados y al
perjuicio causado materializado respecto del ámbito de la prevención en la gravedad de
los daños producidos o que hubieran podido producir por la ausencia o deficiencia de
las medidas preventivas necesarias. A ellos habría que añadir la negligencia e
intencionalidad del sujeto, mencionada en el caso de la infracción en materia de
relaciones laborales y otros criterios propios de la materia de prevención de riesgos
como la peligrosidad de las actividades desarrolladas, el carácter permanente o
transitorio de los riesgos, las medidas de protección individual o colectiva o la
inobservancia de las propuestas realizadas por los órganos competentes en materia de
prevención.
Analicemos por separado cada uno de ellos tratando de aclarar su incursión en el ámbito
de los riesgos psicosociales.
El incumplimiento de los requerimientos previos o advertencias efectuadas por el
inspector actuante no plantea problema en cuanto a la existencia de los mismos, al
quedar constancia de su realización por los medios ya señalados. Mayor complicación
pudiera plantear la apreciación del grado de incumplimiento o cumplimiento de su
contenido por parte del empresario. De ahí resaltar la importancia de que en los
requerimientos o advertencias efectuados en la materia por el inspector actuante, se
reclame la contundencia de medidas objetivas que permitan garantizar la finalidad
perseguida por tales medidas. Nos referimos al hecho de que ante una incipiente
amenaza de riesgo psicosocial en una empresa, el inspector actuante debe requerir
medidas específicas y eficaces que impidan la concreción de esos riesgos (evaluación
por parte de especialistas, un seguimiento y control al respecto o la adopción de
medidas concretas) y ello en aras de poder objetivar en su momento si esas medidas han
sido o no cumplidas.
Respecto del número de trabajadores afectados es claro el carácter cuantitativo
del criterio que se evidenciara en una materia como la estudiada en el número de
trabajadores afectados por dichos riesgos psicosociales.
60
En cuanto al perjuicio causado o la gravead del daño producido, hemos de señalar que
en nuestra materia desde el momento en que se aprecia la comisión de la infracción es a
ella inherente la existencia de un daño o perjuicio en la salud del trabajador. Deberá así
apreciarse la entidad de ese daño y la gravedad del mismo para lo que deberá tenerse en
cuenta las consecuencias que esos riesgos han provocado sobre la salud del afectado.
En lo concerniente a la intencionalidad o negligencia del sujeto, hemos de indicar que la
primera es inherente a alguno de estos riesgos como es el acoso moral ya que la
finalidad perseguida por las actuaciones en que se materializa ese acoso no tienen otra
finalidad que originar un trato degradante y vejatorio a su destinatario; por ello, esa
intencionalidad existe per se en la conducta del empresario que atenta contra la dignidad
del trabajador, ya que en caso contrario, sin esa intención, no estaríamos en presencia de
este riesgo. Sin embargo, la negligencia del empresario debe ponerse en conexión con
las medidas preventivas que contempla el elenco de circunstancias de graduación a tener
en cuenta. Ya que podría apreciarse esa negligencia respecto del incumplimiento de las
medidas de prevención a adoptar frente a los riesgos psicosociales.
Una desidia o desinterés por parte del empresario a este respecto (evaluación de
riesgos psicosociales, adopción de las medidas al respecto aconsejadas por los órganos
competentes, etc) puede, a nuestro juicio, pasar a integrar esa negligencia como criterio
agravante en aras a la graduación de la sanción a imponer. Bien es cierto que la
apreciación de estos criterios como criterios de graduación no deja de ser controvertida
al ponerlos en conexión con lo establecido en el artículo 39.5 LISOS, al impedir que los
criterios de graduación señalados no puedan utilizarse para agravar una infracción
cuando forman parte del ilícito administrativo, lo que parece presuponerse en un caso
como el estudiado. La intencionalidad, ya hemos señalado, es intrínseca al acto, y la
negligencia, de conformidad con lo señalado por la DGITSS debe entrañar un plus
sobre la mera comisión, por lo que la apreciación de este criterio requiere una
intencionalidad o negligencia especialmente cualificadas, cualificación que, a nuestro
juicio, debe apreciarse en el acoso moral ya que la intencionalidad es atentar a la
dignidad del trabajador originando un trato vejatorio y degradante; podríamos hablar de
una clara intención de dañar al trabajador calificando incluso su intencionalidad de
ensañamiento. Más discutible será la apreciación de esta intencionalidad en otros
riesgos tales como el estrés laboral o el burn-out, en el que ese plus de intencionalidad
61
deberá ser probado atendiendo a los actos realizados por el empresario y que han podido
conducir a esos resultados.
Respecto de los restantes criterios de graduación en materia de prevención de
riesgos laborales, los mismos corresponden al incumplimiento por parte del empresario
de algunos de los deberes que le vienen encomendados por la LPRL, por lo que a su
tratamiento nos referimos.
Por último, hemos de hacer referencia como agravantes específicas a la
reincidencia y la denominada infracción continuada.
Respecto de la reincidencia, señalar que el artículo 41 de la LISOS contempla la
posibilidad de agravar la sanción en caso de que el sujeto infractor sea reincidente en la
infracción cometida. Si bien, se exige para apreciar esta reincidencia que se den los
siguiente requisitos:
- debe referirse a una infracción del mismo tipo y calificación que la que
motivó una sanción anterior. Según señala la doctrina, la exigencia de
pertenecer al mismo tipo no parece aludir a que la infracción verse sobre la
misma materia sino a que debe tratarse del mismo ilícito tipificado, si bien
cuando se trate de tipos infractores amplios en los que puede englobarse
conducta diferentes, no se exige una identidad absoluta de hechos, sino que
es suficiente acreditar que se tratara de comportamientos encuadrables en
la misma previsión tipificadora. La misma calificación exige que ambas
infracciones tengan el mismo nivel de gravedad (leve, grave o muy grave).
- la comisión de esa infracción con identidad de tipo y calificación debe
haberse producido durante los 365 días siguientes a la notificación de la
anterior sanción.
El efecto de la apreciación de la reincidencia es que la cuantía de las sanciones
podrá incrementarse hasta el doble del grado de la sanción correspondiente a la
infracción cometida, sin exceder de la cuantía máxima prevista en el artículo 40 de la
LISOS para cada clase de infracción. La concurrencia de esta agravante en el ámbito de
los riesgos psicosociales no presenta a nuestro juicio peculiaridad alguna respecto de la
comisión de infracciones que se pudieran producir en otro ámbito; de tal modo que
dependerá de cuál haya sido el criterio para determinar la calificación de la infracción
62
(bien en materia de relaciones laborales, bien en materia de prevención de riesgos
laborales) la que permita recurrir a la aplicación de esta figura. Bien es cierto, que la
diversidad de tipos en los que encuadrar las conductas estudiadas puede llevar a que sea
difícil recurrir a ella, sin embargo, ya se ha señalado la no exigencia de identidad
absoluta de hechos, sino que bastará un incumplimiento por parte del empresario, por
citar un ejemplo, en su reincidencia en la falta de evaluación de los riesgos psicosociales
o en comportamientos atentatorios y vejatorios hacia sus trabajadores conducentes a una
situación de hostigamiento moral, entre otros.
En cuanto a la segunda, la infracción continuada, el artículo 39.7 LISOS prevé
que se sancionará en el máximo de la calificación que corresponda toda infracción que
consista en la persistencia continuada de su comisión. A diferencia del supuesto
anterior, no se trata de dos infracciones cometidas y sancionadas, sino de una única
infracción persistente en el tiempo. A este respecto, se establece que se sancionará en el
máximo de la calificación que corresponda toda infracción que consista en la
persistencia continuada de su comisión.
A nuestro juicio, es discutible la apreciación de esta agravante específica en el
seno de los riesgos psicosociales dependiendo de nuevo del encuadramiento que
hiciéramos de la conducta en uno y otro precepto tipificador. Si optáramos por su
consideración en los términos señalados como infracción en materia de relaciones
laborales, no podemos olvidar, que el acoso moral, el estrés laboral o el burn-out,
exigen para llegar a un resultado una continuidad en los comportamientos del sujeto
agresor. De ello parece deducirse que el concepto de infracción continuada es inherente
a tales comportamientos ya que sin esa continuidad el resultado podría se otro. Si por el
contrario el encuadramiento se hiciera en alguna de las infracciones que se han señalado
en el ámbito de la prevención de riesgos laborales, no realizar la evaluación de los
riesgos psicosociales, adscribir determinados trabajadores a puestos incompatibles con
sus condiciones físicas o psíquicas, etc, podría ser perfectamente aplicable, si
concurrieran los requisitos para ello, esta agravante específica.
3.2. Cuantía
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La propuesta de sanción a reflejar en el acta de infracción por parte del funcionario
actuante estará en correlación directa con la infracción cometida.
En el supuesto de constituir una infracción en materia de relaciones laborales muy
grave, al tratarse por ejemplo de un acoso moral o moobing por parte del empleador, la
sanción propuesta sería una sanción pecuniaria que iría entre los 6251 euros del tope
mínimo del grado mínimo a 187.515 euros del tope máximo en grado máximo (artículo
40.1 LISOS).
La infracción en materia de prevención de riesgos laborales supondrá que la sanción
propuesta se mueva entre 40 y 2045 euros para la infracción leve; 2046 y 40985 para la
grave, y 40986 y 819780 para la muy grave. En la determinación de una u otra sanción,
en las que como observamos la diferencia de cuantía no es baladí, así como dentro de la
misma, la determinación del grado correspondiente y dentro de este la cuantificación
exacta, jugarán un papel primordial los criterios de graduación, en cuyo análisis nos
detenemos a continuación, ya que la no apreciación como relevante de ninguno de ellos
supondrá que la sanción propuesta haya de serlo en el grado mínimo en su tramo
inferior.
4. APROXIMACIÓN EMPÍRICA: QUÉ SE HA HECHO HASTA EL
MOMENTO. BALANCE DE ACTUACIONES INSPECTORAS EN
MATERIA DE GESTIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
4.1.UNA PERSPECTIVA DIACRÓNICA: QUÉ EVOLUCIÓN SE HA
PRODUCIDO EN ESTA MATERIA DESDE EL AÑO 2001
Existe una difundida convicción de que hasta la fecha la ITSS ha hecho más bien
poco en relación con esta cuestión de los “riesgos psicosociales”, si bien se constata a
estos efectos algunas diferencias notables entre provincias… Quizás esta diferencia se
deba a la existencia o no de profesionales inspectores más concienciados o más
formados en la materia… No obstante, el análisis estadístico revela que el crecimiento
de estas actuaciones ni es suficiente ni tampoco aparece de modo generalizado… El
balance inicial global es claramente deficiente.
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Varias pueden ser las razones:
1.- El carácter más bien “invisible” o intangible tanto de los factores que
generan riesgos psicosociales, como los efectos para la salud de su
materialización:
Así, frente a los factores que generan riesgos relacionados con la
seguridad (ausencia de protección de una maquina), riesgos químicos
(productos químicos que se emplean de modo inadecuado) e incluso riesgos
ergonómicos (cargas pesadas que se manipulan manualmente de forma
incorrecta), los factores que generan riesgos psicosociales no son tan
evidentes:
- por un lado, van ligados a una forma de trabajar, que al menos inicialmente
“no se cuestiona” que pueda variar o hacerse de otra manera, (ej. trabajo a
turnos y nocturnos en la hostelería, trabajos monótonos en líneas de
manipulado de productos o trabajos con jornadas prolongadas y estresantes
en determinados sectores). Algo así como el contenido del trabajo es éste, y
así hay que hacerlo.
- por otro lado, la exigencia y desgaste que genera una jornada de trabajo
prolongada (por ej. en el sector de la gran distribución) o un ambiente de
trabajo con tensión, o con ausencia de relaciones en la mayor parte de la
jornada (ej. en el sector del trasporte) no son observables a simple vista, a
diferencia por ejemplo del riesgo de caída ante un hueco abierto al vacío, que
incluso cualquier persona, podría apreciar.
Y lo mismo cabe decir de los efectos que para la salud crean los riesgos
psicosociales:
- por un lado, los efectos suelen iniciarse con síntomas leves (ejemplo,
nerviosismo o ansiedad) respecto de los que no se aprecia su vinculación
directa e inicial con algún aspecto ligado a la forma de trabajar o a la forma
de ser dirigido y ordenado en el trabajo.
- Por otro lado, algunos de los efectos “iniciales” para la salud ligados a
riesgos psicosociales (ansiedad, depresión) pueden estar causados por
65
situaciones personales ajenas a la relación de trabajo (problemas personales,
problemas económicos, fallecimientos de familiares etc.)
En definitiva, ni los factores que generan riesgos sociales, ni los daños para
la salud que producen, son tan evidentes como los accidentes de trabajo
(provocados por ejemplo por una caída de altura o una máquina sin protección
que causan, un traumatismo craneal o una amputación de la mano) o las
enfermedades profesionales.
2º.- Una consecuencia de lo anterior, es sin duda, la ausencia de
denuncias concretas, no ya de trabajadores, sino también y
fundamentalmente de delegados de prevención y organizaciones sindicales,
en relación con la falta de evaluación de riesgos psicosociales en las
empresas o la existencia de daños para la salud de los trabajadores
provocados por la presencia de tales riesgos en el seno de la empresa.
La ausencia de estas denuncias elimina una de las dos vía de actuación de
la ITSS,- la rogada o a reactiva- , lo que determina la necesidad de que en los
Planes Anuales de Objetivos se planifiquen actuaciones en relación con la
identificación, y en su caso, prevención y control de los riesgos psicosociales
para provocar la actuación inspectora, sin que, sin embargo, en los planes de
los dos últimos años se hayan propuesto actuaciones en tal sentido.
A ello se une que la demanda de actuación en materia de riesgos
psicosociales, que los Sindicatos plantean a esta Jefatura de Inspección es
prácticamente inexistente, pues su preocupación se centra fundamental y casi
exclusivamente en el estado de las denuncias que presentan.
3º.- La tradicional consideración del principal riesgo psicosocial
denunciado en la ITSS, el acoso psicológico, como una conducta empresarial
que lesiona el derecho del trabajador, proclamado en el articulo 4 del E.T., a
la consideración debida a su dignidad, ha limitado sino obstaculizado su
encaje entre los ”riesgos laborales” objeto de prevención y protección por la
LPRL.
66
A ello puede contribuir el hecho de que no toda conducta empresarial
vulneradora de la consideración debida a la dignidad del trabajador implica
una situación de acoso psicológico (si bien en todo acoso psicológico hay un
atentando a la dignidad del trabajador).
Y en este sentido, el Criterio Técnico 34/2003 de la DGITSS ha
propiciado que las denuncias de acoso psicológico se analicen
exclusivamente desde una vertiente laboral, centrada en los derechos
reconocidos en los artículos 4.2.a), c) o e), al margen incluso del derecho a la
integridad física, también reconocido en el articulo 4.2 d) del ET.
Por tanto, en mi opinión para que se realicen actuaciones inspectoras en
materia de riesgos psicosociales, desde el punto de vista de la prevención de
riesgos laborales, han de producirse dos cambios:
- La fijación por parte de los órganos de la Admon del Estado y de las CCAA,
con el impulso necesario de las organizaciones sindicales, de objetivos en
relación con los riesgos psicosociales.
- La variación de la orientación mantenida en el Criterio Técnico 34/2003 de
la DGITSS, que motive un tratamiento de las denuncias en materia de acoso
psicológico que se presentan en la ITSS, desde el punto de vista laboral y
desde la perspectiva de la PRL, como vías complementarias y no
mutuamente excluyentes.
En relación con el segundo cambio indicado, parece que el mismo puede
estar ya previsto por la DGITSS toda vez que la Subdirección General de
PRL ha informado de la próxima aprobación de un Criterio Técnico sobre el
alcance de las actuaciones inspectoras frente al riesgo laboral derivado de la
violencia en el trabajo (donde se incluiría lo referido al riesgo de atraco),
señalando que, mientras tanto, nada hay que impida requerir a las empresas
la evaluación de los riesgos laborales que se derivan de los atracos.
El anuncio de este Criterio Técnico va ligado a las consideraciones
contenidas en la Sentencia de Tribunal Supremo de 22 de Junio de 2008, que
estima “que el atraco sufrido en una oficina de la Caja de Ahorros es un
67
riesgo laboral”, lo que implica la exigencia a la empresa de revisar las
evaluaciones de riesgo, consignando este riesgo.
Las argumentaciones contenidas en la sentencia parecen despejar toda
duda sobre la consideración de la violencia en el trabajo, ya sea externa o
interna, como un riesgo laboral en cuanto que puede crear un daño para la
salud de los trabajadores, con todas las consecuencias inherentes a tal
calificación desde el punto de vista de las obligaciones preventivas que han
de asumir los empresarios: evaluación, planificación, adopción de medidas
preventivas o correctoras, formación, etc.
4.2.DESDE EL ENFOQUE PREVENTIVO: LA PROTECCIÓN DEL
DERECHO A LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
En esta materia, y respecto de los riesgos psicosociales, no se han realizado
actuaciones inspectoras en el mayor número de las Inspecciones Provinciales, por lo que
tampoco se puede hacer una valoración suficientemente significativa respecto del uso de
la Guía de actuación inspectora por parte de los inspectores de trabajo. Aunque es
evidente que esta escasez de acciones ya evidencia por sí misma el fracaso de los
referidos instrumentos.
Distinto es el caso de inspecciones como las de Barcelona, o las de Bilbao,
incluso las de Zaragoza, y algunas otras…. Como se ha dicho, el actuar más relevante
en esta materia se ha efectuado a través de los instrumentos en defensa de la dignidad
del trabajador y vinculado, en su inmensa mayoría, a las denuncias de acoso moral en el
trabajo.
4.3.DESDE EL ENFOQUE DE LA TUTELA DE LA “DIGNIDAD DE
LA PERSONA DEL TRABAJADOR”
68
Como ya se ha señalada, la actuación de la ITSS en materia de riesgos
psicosociales se ha circunscrito a realizar comprobaciones sobre las denuncias
formuladas en materia de acoso psicológico, en relación con las cuales se hacen las
siguientes consideraciones:
1º. – La dificultad probatoria de las situaciones de acoso psicológico:
Los medios de prueba de los hechos denunciados consisten casi
exclusivamente en las declaraciones del propio trabajador, pues difícilmente
hay nada documentado más allá de una notificación de modificación de
determinadas condiciones laborales (funciones, horario..). La eficacia de la
actuación inspectora dependerá en gran medida del grado de implicación
personal del inspector actuante, toda vez que al ser una actuación compleja,
que requiere valoraciones de las declaraciones de las partes, con
comparecencias conjuntas, toma de declaraciones a testigos en su caso, suele
ser propicia para que advertida la contradicción frontal entres las posiciones
de las partes, y ante la ausencia de pruebas documentales, se inste al
denunciante para que acuda a la jurisdicción de lo social.
Por otra parte, la visita de inspección suele aportar poco a la actuación
inspectora: en el caso de que el trabajador esté prestando servicios, la visita
reviste gran tensión dada la situación de conflicto que viven las partes, si
bien es imprescindible para los supuestos de falta de ocupación efectiva. En
el caso de que el trabajador no estuviese prestando servicios por encontrarse
de baja médica, el interrogatorio a los restantes trabajadores los coloca en
una posición al menos delicada en relación con la empresa.
2º.- Los resultados obtenidos en las actuaciones realizadas suelen ser los
siguientes:
- Archivo de la denuncia ante la falta de prueba de los hechos denunciados:
En algunas de las denuncias se proponían testigos por el denunciante que, sin
embargo, se negaban a hablar con la inspectora actuante e incluso negaban
los hechos denunciados, dándose la circunstancia -en muchas de ellas- que el
denunciante ya no está prestando servicios en la empresa, y su relación
laboral ha sido de escasa duración.
69
- Mediación entre las partes, instándoles a alcanzar un acuerdo que ponga fin
al “conflicto” planteado entre ellas:
Esta suele ser la intervención de la inspección “querida” por los abogados de
los empresarios y trabajadores, planteándose fundamentalmente en el caso de
trabajadores con mucha antigüedad en la empresa.
Ambas partes son conscientes de que la situación del trabajador en la
empresa es “irrecuperable”; pero por un lado el empresario, no quiere pagar
el costo de una indemnización por despido improcedente- dada la antigüedad
del trabajador-, ni éste quiere irse voluntariamente renunciando a cobrarla,
pero los dos quieren poner fin a la relación laboral.
La actuación mediadora de la ITSS, - que cuenta como instrumentos con la
“amenaza” de sanción al empresario o con la posible falta de prueba respecto
de lo alegado por el trabajador-, propicia un nuevo encuentro de los
abogados respectivos, y normalmente la solución pactada del conflicto, que
conlleva la retirada de la denuncia del trabajador.
- Inicio del procedimiento sancionador mediante la extensión de Acta de
Infracción por la comisión de la infracción muy grave tipificada en el
artículo 8.11 de la LISOS.
El número de Actas levantadas en esta ITSS ha sido realmente escaso, 3
Actas en 4 años, consistiendo además una de ellas en sancionar los hechos
recogidos en sentencia del juzgado de lo social.
B) Actuaciones en materia de Seguridad Social
Aquí se encuadrarían los informes en materia de determinación de
contingencia que solicita el INSS, cuando ante una baja médica por
enfermedad común, el trabajador solicita la calificación como AT, al referir
que está provocada por una situación de acoso psicológico en el trabajo.
En este caso, al igual que ocurría con las denuncias en esta materia, la
eficacia de la actuación inspectora dependerá en gran medida del grado de
implicación personal del inspector actuante, toda vez que al ser una
actuación compleja, que requiere valoraciones de las declaraciones de las
partes, con comparecencias conjuntas, toma de declaraciones a testigos en su
70
caso, suele ser propicia para que advertida inicialmente la contradicción
frontal entre las posiciones de las partes, y ante la ausencia de pruebas
documentales, el inspector se limite a reflejar en el informe tales
divergencias, “dejando” que sea el órgano judicial el que se pronuncie al
respecto.
5. UNA INFORMACIÓN PREVIA: EL ESTADO DE LA EVOLUCIÓN
CIENTÍFICO-TÉCNICA EN MATERIA DE EVALUACIÓN E
INTERVENCIÓN EN MATERIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES
El sistema preventivo, como también el sistema sanitario, y en general todos los
marcos que tienen que ver con un “sistema de gestión experto”, que requiere
significativos conocimientos científico-técnicos, se relaciona a menudo y de modo
estrecho con la propia evolución de la ciencia y la técnica en materia de evaluación y
acción preventiva. Es evidente que el estado del conocimiento no está estanco y que lo
que en un tiempo parece apropiado, o desconocido, en otro tiempo resulta inadecuado, o
conocido, según un enfoque positivo –conocimiento o descubrimiento, o negativo –
ignorancia, o deficiencias-. Por lo tanto, para que una obligación jurídica fijada sea
factible o razonable debe estar ordenada a la realización de una actividad que pueda y
sepa hacerse. De ahí, que la LPRL haya apostado por un colectivo de profesionales
especializados en esta materia, y cuente con una determinada formación… Otra cosa es
que, por su novedad y limitaciones, haya resultado hasta el momento un significativo
fracaso, sin perjuicio de contar con profesionales y conocimientos, y experiencias, que
evidencian que no sólo se debe, sino que se puede, actuar… Naturalmente, siempre es
todo mejorable, y en esa dirección hemos de movernos.
En un plano más operativo esta observación nos marca ya un cambio importante de
criterio, o de opción respecto de lo que hoy está difundido. Y es que si, con mayor o
menor consciencia, si con mayor o menor atrevimiento en público, mucha gente cree
que realmente no existen posibilidades factibles, fiables y objetivas que nos permitan
afrontar el problema no ya de la evaluación sino de la gestión de los riesgos laborales de
origen psicosocial, ahora hay que cambiar de óptica y poner el acento en la validación
71
de los métodos existentes… Esto es, no es que no exista conocimiento científico-técnico
al respecto, lo que sucede es que no sólo no está suficientemente divulgado, sino que
tampoco está suficientemente experimentado.
Con lo cual se plantean algunos interrogantes, que es necesario salvar. El primero
es, pues, no el relativo a si se puede o no evaluar, sino a qué es lo que medimos
concretamente con los métodos disponibles… El segundo es si hay algunos más
adecuados que otros, y si son alternativos o complementarios… El tercero, más
institucional sería determinar si, en consecuencia y tras ese balance, es posible, o es
oportuno, que las autoridades laborales –científicas y administrativas- opten por uno en
concreto… A día de hoy sabemos que esto no es así… Por cuanto el INSHT dispone de
un método específico pero ni es el único ni, paradójicamente, es el más extendido, más
bien lo contrario.
A este respecto, es importante intentar responder a esos interrogantes…
Por lo que hace al previo, a la inexistencia de métodos fiables, ya se ha dicho que
eso es un mito, sin duda deliberadamente extendido en el ámbito empresarial. Los
métodos de evaluación de riesgos psicosociales son múltiples y variados. La DGITSS
en la guía de actuación inspectora en materia de riesgos psicosociales menciona
únicamente a cuatro de ellos, pero sabemos que son bastantes más, pudiendo llegar a
más de 9 métodos merecedores de especial atención.
El problema se desplaza, pues, a esta otra cuestión: ¿ para facilitar y favorecer la
actuación inspectora sería mucho mejor que la DGITSS, conjuntamente con las
CCAA, fijaran y limiten los métodos de evaluación admisibles y exigible por la ITSS,
formando específicamente a determinados inspectores en relación con los mismos,
que les permita valorar adecuadamente la correcta realización de las evaluaciones
por los técnicos de los servicios de prevención?
Aquí las posiciones divergen… En todo caso, y antes de llegar a una solución,
conviene hacer un balance de los “costes/beneficios” de los más relevantes. Lo que se
72
hace a continuación, a través del trabajo realizado fundamentalmente por el profesor
Joan Guardians, que exponemos a continuación
73
5.1.INTRODUCCIÓN
Las siguientes páginas pretenden resumir algunas de las características
fundamentales de los principales métodos existentes en España para la evaluación de los
riesgos de origen psicosocial en el entorno laboral. En estos términos pueden ser
muchos los criterios y variables que podrían usarse para generar muchas clasificaciones,
taxonomías, agrupaciones y sistemas de presentación de la mucha información y
documentación que existe sobre esta cuestión. Sin embargo, en el presente documento
hemos optado por un criterio muy poco académico y mucho más aplicado, a partir del
cual presentaremos el listado más completo posible de opciones y sus principales
detalles y, a su vez, seremos más exhaustivos en aquellos métodos que por su
utilización o por su impacto tienen un papel destacado en la evaluación de este tipo de
riesgos.
Además, la realidad muestra que los técnicos en prevención están usando un
número mucho más reducido y específico de métodos, dejando de lado muchos de los
que se generan en el ámbito más académico de investigación favoreciendo la
administración de sistemas de medición de origen más profesional.
Otro elemento crucial que hemos utilizado para la selección de métodos viene de
la mano de la simplicidad del propio método, otorgando cierta preeminencia a los
sistemas de evaluación que entendemos como simples, fáciles de administrar, sencillos
para quién los cumplimenta y cercanos al objeto que se quiere medir. En resumen,
hemos primado los métodos más directos en detrimento de los más indirectos. En esa
misma línea de actuación, simplicidad no quiere decir falta de consistencia psicométrica
y, por tanto, los métodos seleccionados gozan, a nuestro entender, de todo el rigor
psicométrico para que su uso sea eficiente. Cierto es que no todos están en el mismo
nivel de desarrollo psicométrico, ni todos están construidos a partir de los mismos
modelos teóricos, pero en cambio en todos ellos se garantiza una fiabilidad y validez
más que suficientes.
74
5.2.Evaluación de los principales métodos de evaluación de riesgos
psicosociales.
Paralelamente a todo ello existe, además, una clave complementaria a tener en
cuenta y ella la determina el hecho de asumir que el administrados de este tipo de
pruebas es un Técnico en Prevención en Riesgos Laborales y, por tanto, no es un
especialista en la administración de pruebas y de hecho, no puede administrar pruebas
psicológicas de ningún tipo excepto, lógicamente, si está acreditado como psicólogo.
Esta situación obliga a que los métodos de evaluación puedan ser administrados por no
psicólogos y, por tanto, determinados niveles de información y características de las
pruebas les sea muy ajeno a un Técnico en Prevención. Por ello, hemos intentado huir
en este documento de un lenguaje muy formal en términos metodológicos y situarnos en
una cierta aplicabilidad del sistema y de las diversas propuestas. Entendemos que en el
estado actual de impacto de la evaluación de riesgos psicosociales en nuestro país
parece más oportuno una opción sencilla a una opción compleja, farragosa y poco
eficiente que aún será más rechazada por el tejido empresarial y por los propios técnicos
de lo que ya lo es ahora. Por tanto la selección de métodos analizados sigue esta
concepción más facilitadora.
Por último, entendemos que un análisis de los distintos métodos de evaluación
puede hacerse a muchos niveles metodológicos y por tanto se puede ser más o menos
crítico o exhaustivo en función del nivel más o menos molar o molecular al que se lleva
el análisis. En nuestro caso, se ha dicho anteriormente, nos hemos situado en un entorno
estrictamente aplicado de forma que el análisis se ha pretendido hacer desde la óptica de
los que deberán administrar alguno de ellos en su desempeño profesional.
El sistema que hemos seleccionado para la presentación de los principales
comentarios es doble, en aquellos que cumplen los criterios anteriormente descritos
hemos confeccionado una mínima plantilla de valoración para facilitar su consulta y en
aquellos métodos menos utilizados, de carácter muy psicométrico o con escasa
implantación, nos hemos limitado a incluirlos en un listado exhaustivo con una
75
propuesta de clasificación y orden que facilite, a su vez, una actualización fácil y rápida
de lo que podemos encontrar en el mercado.
Confiamos que las siguientes páginas contribuyan de algún modo a la discusión
conjunta de la cuestión que no es irrelevante y a generar un marco compartido de
actuación.
5.3.Los métodos de evaluación de riesgos psicosociales de mayor uso.
En este apartado y de acuerdo a los criterios que hemos fijado en la introducción
creemos que, actualmente, los métodos de evaluación de riesgos psicosociales que
merecían una especial atención por su aplicabilidad, uso, sencillez y eficacia, son los
siguientes:
· Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales, Identificación de Situaciones de
Riesgo del Instituto Navarro de Salud Laboral.
· Cuestionario RED-WONT de la Universitat Jaume I.
· INERMAP del Instituto de Ergonomía de Mapfre.
· Método de Evaluación de Factores Psicosociales FPSICO del Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo.
· Batería de Evaluación de Riesgos Psicosociales para las PYMES de MC-Mutual y
Universitat de Barcelona (MC-UB).
· CoPsoQ ISTAS-21 de CC.OO.; Universitat Autònoma de Barcelona; Universitat
Pompeu
Fabra y Generalitat de Catalunya.
· Batería de Factores Psicosociales de Salud Laboral de la Universitat de València.
· Metodología “Prevenlab-Psicosocial” de la Universitat de València.
· DECORE: Cuestionario multidimensional para la evaluación de factores psicosociales
en el entorno laboral de la Universidad Complutense de Madrid.
Existen otros métodos de uso parcial que también son conocidos y usados pero que no
son de acceso abierto y por tanto no son de uso común. Entre estos cabe destacar
algunas propuestas interesantes como los que se agregan a Inermap (Psicomap,
Edumap, Sanimap, etc…) y similares en distintos sectores de actividad laboral. Como
76
sea que en estos casos su uso está restringido y limitado no nos dedicaremos a ellos para
favorecer aquellos métodos de más fácil acceso y utilización.
Para cada uno de los métodos citados, procederemos a definir sus propiedades, sus
características psicométricas, sus valores de referencia en términos de validez y de
fiabilidad y, finalmente, un breve comentario a propósito de sus ventajas e
inconvenientes siempre desde un punto de vista aplicado.
77
5.4.Valoración de la situación actual de los métodos de evaluación de
riesgos psicosociales
Son muchas las cuestiones que podrían incorporarse en este apartado pero por
mor de la brevedad nos centraremos en solo aquellas que, en nuestra opinión, nos
acercan más a un dibujo ajustado de la realidad en la evaluación de riesgos
psicosociales. La literatura científica en este punto se ha centrado mucho en los aspectos
más psicométricos de la cuestión y, lógicamente dada la naturaleza de la propia
investigación, ha dedicado muy pocos esfuerzos a lo que podríamos denominar la
realidad del entorno laboral (Meyers & Meyers, 2003).
Destaquemos, pues, los siguientes elementos para responder a la cuestión
planteada:
1. La mayoría de procedimientos planteados no se han generado desde la realidad actual
de la aceptación por parte del tejido empresarial de la evaluación de riesgos
psicosociales.
Cierto es que casi todos los buenos métodos pretenden ser poco disruptivos del entorno
laboral pero no han conseguido que los empresarios tengan la percepción de facilidad y
sencillez en su aplicación. Las empresas contemplan con cierto estupor la complejidad
que entienden conlleva este tipo de planteamiento de medida. Por su parte, muchos de
los materiales de consulta, manuales de administración contienen términos tan técnicos
que los hacden especialmente oscuros a los empresarios, a los directores de recursos
humanos, a los trabajadores y lo que es peor, a los propios técnicos de prevención de
riesgos laborales.
2. Existe un déficit evidente de formación en el ámbito psicosocial para una correcta
administración de este tipo de instrumentos. No se conocen los argumentos con los que
se han construido, no se presta atención a los manuales de administración, no se suelen
seguir las normas de administración, se adaptan sin mesura o se modifican sin criterio y,
por tanto, no estamos seguros del rigor con el que se toman los datos. Obviamente si esa
fase no es rigurosa, ninguna de las siguientes los será.
78
3. Paralelamente a eso hemos venido observando en los últimos tiempos que pesa más
el cumplimiento de lo que debe hacerse (evaluar riesgos psicosociales) que la calidad de
lo que se mide. Se opta por sistemas con poco rigor o con bajo coste, si ello permite
obtener una evaluación que será reconocida como tal y que servirá para cumplir con el
formalismo de la necesidad.
4. Como se ha comentado, existe una pobre formación no solo en el uso de los
procedimientos de evaluación sino en el fondo de la cuestión. Se confunde factor de
riesgo con relación causa-efecto, se confunde riesgo con probabilidad, se confunde un
valor en un test con el verdadero valor de aquello que se mide y, lo que aun es más
preocupante, se administran instrumentos de carácter psicológico por personas no
preparadas ni autorizadas para ello (véase el Código Deontológico del Colegio Oficial
de Psicólogos) lo cual constituye un mala praxis profesional de complicada resolución.
5. Probablemente existen demasiados métodos parciales y pocos globales, es decir,
podemos medir muy bien un rasgo determinado pero no tan bien un análisis más global
de entidad.
Dicho en otros términos, la mayoría de procedimientos se basan en el estudio de
los trabajadores y no en el de la organización, cuando este último parece ser el adecuado
cuando se habla de prevención. El más individual tiene su sentido en la clínica puntual
derivada del entorno laboral (Groth-Marnat y Edkins, 1996; Glomb, Kammeyer-Mueller
y Rotundo, 2004). Existen muchas más aristas que contemplar pero las que aquí se han
planteado son suficientes como para detectar cierta preocupación por el tema y cierta
necesidad de regularización que posteriormente abordaremos.
5.- ¿La medición psicológica es unidimensional o multidimensional? ¿Se mide
globalmente o a través de aspectos concretos?
En este caso el comentario es muy breve puesto que en la tradición de la evaluación
psicológica han convivido ambos enfoques de forma simultánea desde ya hace mucho
tiempo. En efecto, cada situación puede requerir un enfoque más o menos específico o
molar. Cuando se trata de un diagnóstico organizativo, el modelo que se asume es que
de la aportación de diversas fuentes de información específicas se obtiene por
79
agregación, un dibujo aproximado de la estructura compleja que se evalúa. Por el
contrario, cada dato específico puede ser considerado en si mismo siempre y cuando se
tenga la prudencia de conocer que la realidad de la conducta humana no está articulada
al margen del propio individuo ni del entorno en el que se ejecuta la conducta (Palmer y
Glass, 2003; Prochaska et als., 2004). Por tanto, los niveles d medición global y
especifico conviven conjuntamente en la mayoría de las ocasiones.
Ello no es óbice para defender aquí una posición más holística cuando se habla de
riesgos psicosociales puesto que debemos enfrentarnos al hecho innegable de que es
dudoso el planteamiento de que la percepción subjetiva de los trabajadores ofrece una
aproximación razonable al estado de la organización. Esa es una opción a considerar, no
la única opción (Wadden, Browenell y Foster, 2002) Por ello defendemos aquí los
proyectos de investigación que nos conduzcan a sistemas comprensivos de evaluación
de organizaciones que identifiquen como objetos a los factores de riesgo a los que la
organización esté expuesta. Algunos de ellos serán de carácter personal o más
psicológico en términos de individuo. Pero, otros en cambio, serán factores
estrictamente organizacionales en los que la intervención y la prevención podrán
adquirir todo su sentido.
6.- ¿Es factible un sistema de garantía de calidad para los métodos de evaluación de
riesgos laborales (psicosociales) generado desde la ITSS?:
En nuestra opinión no solo es factible sino que es absolutamente recomendable. Sería
necesario establecer un buen sistema de acreditación externa que viniera a detectar
aquellos métodos de evaluación que gocen de las suficientes garantías de todo tipo
como para ser asumidos colectivamente y usados de forma segura y confiable. Este es
un papel que perfectamente puede asumir cualquier estructura estatal y que sea
compartida tanto por las autonomías como por los diversos autores y equipos de
investigación que existen en nuestro país. Disponer de procedimientos acreditados con
rigor y solvencia darían a todo el proceso de evaluación un marco de trabajo que
facilitaría la retirada de muchas de las reticencias que actualmente pueden darse en el
sector productivo, ya sea privado o público (véase la Guía de Actuación Inspectora en
Factores Psicosociales del propio Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales del 2006
para entrever esta posibilidad y valorar sus puesta en práctica).
80
7.- Comentario final
Lo que en estas páginas se ha presentado es un sucinto esbozo de lo mucho que
se puede decir en relación a la evaluación de riesgos psicosociales (Melendez, 2006).
No se trata tanto de ser exhaustivos sino de poner de manifiesto una cierta preocupación
por la indefinición de conceptos y una cierta sensación colectiva de falta de concreción.
Se dice y se argumenta que sin el apoyo institucional y el compromiso empresarial,
cuestiones como la que aquí se han abordado seguirán siendo de menor calado e
irrelevantes parta el conjunto de la sociedad.
Probablemente es así, de modo que confiemos que del debate que este pretende
generar, aparezca alguna derivada consistente que nos permita a todos pensar que en
algo hemos contribuido a que este ámbito de la salud de las organizaciones y de las
personas ha mejorado.
Como se viene reseñando desde el INSHT, las metodologías de las que se dispone
actualmente, globalmente, no son distintas en su contenido sino en su metodología, en
cada caso debe valorarse la adecuación de una u otra. Por ejemplo la del INSL resulta
útil en empresas pequeñas por su sencillez de aplicación, mientras que la del INSHT
puede aportar más información en empresas de medianas o grandes, que permitan la
agrupación de colectivos en función de las exigencias de la tarea y sus condiciones de
realización.
Aunque también podría ser útil una mayor transparencia, o decisión, por parte de
la Agencia Europea de Seguridad y Salud sobre estos aspectos, puede resultar útil la
revisión de los documentos que ha preparado este año con motivo de la semana europea
sobre los errores más comunes en la evaluación de riesgos.
(http://osha.europa.eu/en/publications/e-facts/e-fact32).
Puede dar una idea de lo que se debe evitar, y como contrapartida, de las
condiciones que debería cumplir la valuación de riesgos. Un aspecto a resaltar es la
referencia a la aplicación estricta de cheklists: Los cuestionarios aportan una parte de la
información (insisto de nuevo en la importancia de la metodología para una aplicación
correcta y válida) pero es la interpretación del experto la que aportará la información
81
necesaria para el diagnóstico de una situación. Así pues, creo que en el momento de
comprobar si se ha realizado la evaluación del riesgo psicosocial, no debe otorgarse
importancia sólo a la técnica concreta que se haya aplicado si no al
conjunto del procedimiento.
82
6. LA POSICIÓN DEL SISTEMA DE ITSS ESPAÑOL EN EL SISTEMA DE
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
6.1. LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Y LOS NUEVOS DESAFÍOS O
RETOS DE LA ITSS
Sin duda existe una inercia natural de los Inspectores y de los operadores
jurídicos en general a aplicar solamente la legislación laboral a los supuestos de acoso y
violencia en el trabajo al tratarse de la legislación con mayor tradición y solidez. Otros
supuestos de riesgo psicosocial distintos a este apenas se planean por denuncia o
iniciativa de la ITSS.
La buena aplicación de la LPRL a estos supuestos requiere un esfuerzo, un
aprendizaje y además una práctica consolidada que en este momento, salvo
excepciones, supongo que no existe. La aprobación de un Criterio Técnico a este
respecto lo considero de vital importancia seguido de posteriores acciones formativas a
los Inspectores.
En Vizcaya se dispone de una experiencia de cinco años de campañas de
inspección sobre riesgos psicosociales en sectores de educación, sanidad, grandes
superficies, banca, seguridad privada y locutorios telefónicos. El grado de cumplimiento
de las empresas en estos sectores es ahora mismo apreciable.
En la actualidad se está llevando a cabo una campaña piloto para prevenir
accidentes de trabajo por errores humanos a través de la evaluación de riesgos
psicosociales u organizativos complementada por varias NTP del INSHT sobre
percepción del riesgo y actos inseguros. Se siguen en esta campaña los criterios del
Profesor José Luis Meliá Navarro respecto al Factor Humano y se realizan reuniones
periódicas con los SPA implicados para consensuar criterios técnicos y establecer
medidores de eficacia.
83
6.2.BALANCE DE LA APLICACIÓN DE LOS CRITERIOS
TÉCNICOS HOY EXISTENTES EN MATERIA
En cuanto a la visión general sobre la actuación de la Inspección de Trabajo,
dejando a un lado los datos cuantitativos que podrán ser facilitados con mayor fiabilidad
por nuestra Dirección General, he observado un aumento progresivo en los últimos años
de las denuncias de trabajadores manifestando ser víctimas de acoso moral (no así en los
supuestos de acoso sexual). No obstante, respecto de algunas de las indicadas denuncias
hay que señalar:
.- Existe gran confusión entre los denunciantes del concepto de acoso moral,
identificándose como tal cualquier supuesto aislado de ataque a la dignidad o supuestos
de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, que no pueden subsumirse en
la figura del acoso, por lo que se hace imprescindible delimitar los supuestos, conceptos
y figuras ante los que nos podemos encontrar.
.- De otra parte, se han detectado supuestos igualmente por parte de los
denunciantes en los que se están encubriendo otras cuestiones como pueden ser la falta
de afinidad en las relaciones entre los representantes de los trabajadores y los
representantes de la empresa o incluso conflictos de poder entre unos y otros, que nada
tiene que ver con la materia que nos ocupa (supuestos falsos que encubren otro tipo de
conflictos).
En los supuestos que sí realmente corresponden a verdaderos casos de acoso
moral, he observado lo siguiente:
.- En muchos casos lo que se persigue es la mediación de la Inspección más que
la función fiscalizadora, por lo que creo que habría que fomentar e intensificar la
actuación mediadora de los Inspectores, estableciendo pautas de actuación y propuestas
que puede hacer el inspector para dar solución al conflicto.
.- Desgraciadamente, en la mayoría de los supuestos cuando se denuncia ante la
Inspección ya es demasiado tarde y el deterioro mental de la víctima es tal que
84
normalmente se encuentra de baja por incapacidad transitoria, lo que impide una
adecuada actuación comprobatoria de los hechos y, lo más importante, el daño ya está
hecho y la lesión ya se ha producido.
Por tanto, se considera que la actuación de la Inspección no se puede limitar a
las que tienen su origen en denuncias u otro tipo de actuaciones rogadas, por lo que si
realmente queremos que la Inspección de Trabajo impulse la prevención de los riesgos
psicosociales en las empresas, se habrá de incluir esta importante materia en la
planificación y programación anual de objetivos y actuaciones de la Inspección,
organizándose campañas en las que se pretenda la implantación de tales mecanismos y
procedimientos preventivos, previa selección de empresas en las que (por el tipo de
actividad, forma de realizar el trabajo- trabajo a turno o nocturno, por ejemplo- ,
aquellas en las que existan trabajadores especialmente sensible a estos riesgos, aquellas
en las que exista antecedentes de acoso…) exista mayores probabilidades o riesgo de
estrés, carga de trabajo, acoso en sus diversas modalidades, violencia…, fomentándose
en este tipo de actuaciones planificadas de la Inspección, más que la función inspectora
sancionadora o represiva (que en los casos de ser necesarios habrá de desarrollarse, por
supuesto), la función preventiva de la Inspección a través del instrumento del
Requerimiento (art. 43 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales), con un adecuado
seguimiento del cumplimiento del mismo, a fin de alcanzar la eficaz implantación en las
empresas de Evaluaciones de Riesgos psicosociales así como la implantación de
códigos de conductas y procedimientos de prevención del acoso, en sus diversas
manifestaciones.
De otra parte, considero que los instrumentos al servicio de esta Inspección (guía
y protocolo) no son utilizados frecuentemente en el ejercicio diario de nuestras
actuaciones, tal vez por varios motivos:
.- Creo que la guía debería ser más clarificadora respecto de la delimitación clara
de los distintos conceptos que integran los factores y riesgos psicosociales.
.- Habría de enfocarla desde un punto de vista práctico con indicación de las
pautas y pasos a seguir por el Inspector en este tipo de actuaciones.
85
.- Se hace necesario la actualización y nueva elaboración de unos criterios
técnicos por paste de la ITSS en materia de violencia en el trabajo, en general, y acoso
en particular que recojan la perspectiva integradora que aquí hemos propuesto.
.- En cuanto a los métodos de Evaluación de riesgos psicosociales que siguen las
empresas, considerando de gran importancia las aportaciones realizadas por nuestro
compañero M. Veláquez, creo que la Inspección no puede obligar a las empresas a
utilizar uno u otro método, siempre que se trate de métodos fiables elaborado por
entidades de acreditado prestigio, existiendo actualmente muchos métodos en el
mercado de gran interés (AEPA, SATA, INSL…): sí sería interesante promover en las
empresas la aplicación de métodos que no sólo tengan en cuenta los factores
organizativos sino el análisis de los factores psíquicos que afectan individualmente a
cada trabajador, así como una mayor profundización en estos aspectos en los controles
médicos periódicos, de los que se podría sacar interesante información.
.- La falta de sensibilización, concienciación y formación (hay que reconocerlo)
por parte de muchos de nosotros en esta materia exige la organización de módulos de
formación mediante desarrollo de cursos en los que se programen la formación no sólo
jurídica sino también técnica, pues en esta compleja materia intervienen diversas
disciplinas (entre ellas la psicología) que han de integrarse para una actuación
inspectora decidida y eficaz, lo que permitiría además la especialización de algún
Inspector en cada provincia en esta interesante materia que podría encargarse
esencialmente de las denuncias que se presenten y del desarrollo y dirección de las
campañas que se planifiquen al respecto.
.-Habrán de preverse igualmente mecanismos de coordinación y colaboración
con otros Organismos e instituciones especializados en la materia (especialmente con el
INSHT y Centros de Prevención de cada Comunidad Autónoma así como con los
médicos del INSS). También sería interesante la propuesta de que el INSS arbitre
mecanismos en los que antes de resolver sobre la determinación de contingencias por
riesgos psicosociales sea necesaria la investigación inspectora.
.- Igualmente, es importante un mejor y mayor seguimiento de la firmeza de las
Actas de Infracción en la vía contenciosa administrativa, así como una mayor
86
coordinación y colaboración al respecto con los letrados del Estado o de la Comunidad
Autónoma que representen a la Administración en vía jurisdiccional, especialmente
respecto de aquellos procedimientos judiciales que se incoen de oficio en el Orden
Social, a fin de incorporar al procedimiento judicial todos aquellos resultados de la
investigación y actuación inspectora que sean relevantes para alcanzar en esta materia
resoluciones judiciales favorables.
Respecto a los instrumentos de los que dispone la Inspección para el tratamiento
de los riesgos psicosociales, consideramos que la opción por una intervención
exclusivamente laboral desde la vulneración a la dignidad que realiza el Criterio
Técnico 34/2003, deja incompleta la protección frente al acoso. De ahí, que se proponga
de forma unánime la necesidad de modificar el criterio y remozarlo, según una opción
que parece va a producirse de modo inmediato en la medida en que ya está
prácticamente cerrado el nuevo Criterio Técnico.
De forma abrumadoramente mayoritaria, entendemos que cuando determinados
accidentes tales como infartos o accidentes de circulación que provoquen fallecimientos
o situaciones de invalidez, se investiguen desde el punto de vista de la prevención de
riesgos psicosociales (estrés, fatiga, excesos de jornada de trabajo…), a fin de sancionar,
en su caso los incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos laborales que
se detecten, proponiendo el correspondiente recargo de prestaciones, se producirá el
necesario impulso a la actuación inspectora en esta materia, que a su vez provocará
reacciones en las empresas (concienciándolos de la necesidad de evaluación de riesgos
psicosociales); en los trabajadores (fundamentalmente a través de la exigencia de
responsabilidades por abogados) y las organizaciones sindicales que comenzarán a
reclamar actuaciones eficaces en prevención de riesgos psicosociales.
Por otra parte, ello puede provocar una respuesta adecuada en la negociación
colectiva que en la actualidad se limitan como mucho a contener definiciones de acoso
sexual, o a lo sumo, sexista, y a tipificar tales conductas como infracciones muy graves
en materia laboral.
87
Cosa distinta será la de plantear si es necesario hacer un Criterio Técnico por
cada riesgo psicosocial o habría que hacer uno global para todos los riesgos de esta
naturaleza, sin perjuicio de resaltar las especialidades en cada caso…
En definitiva, el criterio técnico sobre acoso moral hoy vigente se hizo
atendiendo a criterios meramente coyunturales de detener una excesiva demanda de
actuación de la ITSS en las administraciones públicas en esta materia, un problema que
a mi juicio sigue sin estar resuelto. Una vez superado con carácter general el primer
momento de avalancha y confusión sobre este tema ha llegado la hora de establecer
criterios lógicos, racionales y más acordes con la legislación vigente.
6.3. BALANCE DE LA APLICACIÓN DE LOS PROTOCOLOS Y
GUÍAS HOY EXISTENTES
De entrada, cabría hacer una valoración positiva del Protocolo y de la Guía de
Actuación Inspectora en Factores Psicosociales porque ha impulsado la implicación de
la Inspección en el control de las acciones de las empresas encaminadas a proteger a los
trabajadores de la manifestación o efectos de estos riesgos. Conceptualmente pueden ser
mejorables, pero son un elemento de ayuda tanto para inspectores como para los
profesionales. Es un punto de partida que permite tener una orientación, como evidencia
el que diferentes experiencias de evaluación de riesgos psicosociales ya la tomen como
referencia, incluyéndolos dentro de los instrumentos a utilizar en dicha evaluación
Ahora bien, existe una amplia coincidencia en el Grupo de Trabajo en orden a
evidenciar al menos tres déficits de estos instrumentos:
a) Existe una cierta resistencia a trabajar con estos instrumentos de modo
general por parte de la ITSS, en cuanto que conlleva primar el trabajo
programado respecto del trabajo a denuncia, lo que conlleva un
cambio hoy promovido pero todavía no suficientemente implantado
88
b) Es manifiesto que ha tenido una aplicación muy limitada en el plano
de la práctica
c) Contiene algunas deficiencias técnico-conceptuales, pues a menudo
sus explicaciones hacen confundir el riesgo con el factor de riesgo.
6.4. LA ACCIÓN MEDIADORA Y DE ASESORAMIENTO
TÉCNICO DE LA ITSS
Aunque formalmente es la que más dificultades plantea en nuestro Sistema
inspector, a diferencia de otros modelos comparados, está claro que, a juicio del “sector
de inspectores” que participa en el Proyecto, tiene una extraordinaria importancia en la
práctica, por tanto, en un plano más informal… Con las ventajas y también con los
inconvenientes que ello plantea.
En la práctica inspectora se suele dar con mucha frecuencia la circunstancia de
que la actuación que los propios sujetos denunciantes desean de la ITSS es la puesta en
marcha de su acción mediadora para alcanzar un acuerdo satisfactorio con la empresa.
Para ello es necesario contar con la aceptación expresa o tácita de las dos partes
interesadas en las actuaciones inspectoras. El contenido de estas propuestas mediadoras
puede ser muy variado y en buena parte dependerá de la posición de las partes y el
criterio que el Inspector estime como más conveniente.
A modo de ejemplo, estas son algunas medidas que podrían servir al Inspector
en el ejercicio de la mediación: la apertura de un procedimiento interno de investigación
y resolución del conflicto en la empresa, la acción de asesoramiento de un técnico de los
servicios de seguridad y salud en el trabajo de las Comunidades Autónomas, un cambio
de puesto de trabajo del afectado o de la persona sobre la que recaen las sospechas de
agresión, un cambio de las funciones y tareas de los puestos de trabajo, u otros acuerdos
entre las partes, incluyendo la posibilidad de extinción de las relaciones laborales por
causas objetivas o por el reconocimiento de incumplimientos empresariales que han
podido perjudicar al trabajador
89
En suma, la ITSS siempre ha tenido esta doble opción y la ha ejercido de forma
sucesiva o simultánea según la libre apreciación de cada inspector y las circunstancias
que hayan concurrido en cada caso.
Las actuaciones sobre acoso moral son las que más plantean esta doble
alternativa al Inspector. Considero que los criterios generales que se siguen respecto a
otras actuaciones han de intervenir sin ningún especial matiz en estos supuestos.
El Inspector debe estar guiado por el principio de llevar a cabo las acciones más
eficaces en cada caso y circunstancia para restaurar el orden jurídico perturbado.
6.5. LAS ACTUACIONES EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL
En materia de seguridad social la ITSS puede intervenir instando el
procedimiento de declaración de la invalidez, asesorando a la Entidad Gestora de la
Seguridad Social en la resolución de determinación de contingencia y en la propuesta de
recargo de prestaciones de la Seguridad Social.
Instar el procedimiento de invalidez para el afectado ante la Entidad Gestora
puede realizarse por el Inspector, de acuerdo con lo previsto en el Art. 4.1.a) RD
1300/1995, en el caso de que cuente con informes clínicos o médicos que respalden de
modo suficiente esta posibilidad.
En los casos de determinación de contingencia que hayan sido iniciados por el
trabajador ante la Entidad Gestora de la Seguridad Social, en el supuesto de que su
contingencia haya sido reconocida inicialmente como común, la Entidad Gestora puede
solicitar a la ITSS que le informe sobre esta cuestión. En estos casos, se ha de tener en
cuenta que los facultativos que hayan atendido al solicitante pueden dictaminar sobre
los efectos que se han producido en la salud del trabajador, pero no pueden hacerlo
sobre las causas si el conocimiento de los hechos solamente consiste en los que su
paciente les ha referido. Para determinar el nexo causal entre la enfermedad y las
condiciones de trabajo se requiere de una investigación por parte del Inspector sobre si
90
ha habido hechos o circunstancias que han podido motivar la enfermedad del trabajador
por su situación en la empresa.
Por último, se encuentra la posibilidad de que el Inspector inicie el
procedimiento de recargo de prestaciones de la Seguridad Social.
El propio texto del Art. 123.1 LGSS admite esta posibilidad dada la amplitud de
supuestos en los que procede el recargo: “cuando no se hayan observado las medidas
generales o particulares de seguridad e higiene en el trabajo, o las elementales de
salubridad o las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus
características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador”.
No será, a este respecto, un requisito imprescindible que la contingencia haya
sido declarada previamente como profesional por parte de la Entidad Gestora, ya que
ésta puede en cualquier caso pronunciarse a este respecto en el propio procedimiento de
imposición del recargo.
6.6.LAS ACTUACIONES DE REQUERIMIENTO, PARALIZACIÓN
EN SU CASO, Y ACTAS DE INFRACCIÓN, A LAS EMPRESAS
QUE INCUMPLAN LA PREVENCIÓN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES
La legislación también permite la posibilidad de que el Inspector dicte una orden
de paralización de las actividades del trabajador cuando “compruebe que la
inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales implica, a su juicio,
un riesgo grave e inminente para la seguridad y la salud de los trabajadores” (Art. 44
LPRL).
La aplicación de esta orden de paralización a los supuestos de riesgo psicosocial
resulta muy excepcional pero no imposible. Para dictar esta orden el Inspector tiene que
tener elementos de juicio suficientes para estimar la existencia de un riesgo cierto, grave
y previsible para la salud del trabajador si la empresa no adopta con carácter inmediato
medidas que puedan impedirlo o evitarlo.
Para ello debería concurrir una situación laboral que objetivamente pueda ser
considerada como de riesgo grave e inminente para la persona afectada, teniendo
91
particularmente en cuenta su particular vulnerabilidad ante esas circunstancias, de
acuerdo con los informes o antecedentes médicos de los que el Inspector tenga
conocimiento.
La paralización describirá los “trabajos” (incluyendo también dentro de este
concepto la completa o parcial ausencia de tareas asignadas) que supongan un riesgo
grave e inminente para la salud del trabajador, y la advertencia de que la paralización
tendrá efectos hasta que no cese dicha situación.
Si la actividad de Requerimiento, como se ha evidenciado más arriba sí se ha
desplegado en relación a la ausencia de evaluación de riesgos psicosociales, no queda
constancia de que se hayan llevado a cabo paralizaciones de actividad por esta
materia…
Asimismo, como se ha comentado, la mayor parte de las Actas de Infracción lo
han sido en relación a la vulneración de la dignidad del trabajador
6.7.LAS ACTUACIONES DE REQUERIMIENTO Y CONTROL EN
EL ÁMBITO DE LAS AAPP
Las acciones de control y vigilancia en las administraciones públicas presentan especial
complejidad por cuanto que la legislación a la que están sometidos puede ser laboral y
de función pública para distintos colectivos que con frecuencia prestan servicios de
forma simultánea en los mismos lugares de trabajo.
También se deben tener en cuenta a este respecto las exclusiones en la aplicación del
Art. 3.2. LPRL y del ámbito de la acción inspectora (Art. 4 LOITSS)
Para el personal laboral es de aplicación todo lo ya mencionado sobre infracciones
laborales, mientras que para el personal funcionario y estatutario estas normas no
resultan de aplicación. La legislación sobre función pública ha establecido sus propias
normas a favor de los derechos de los empleados públicos y la protección frente a
conductas de acoso y violencia (Art. 14 h), 95.2.b) y o) de la Ley 7/2007 del Estatuto
Básico del Empleado Público). También el Art. 62 Ley Orgánica 3/2007 ha establecido
la obligación de implantar un protocolo de actuación ante las situaciones de acoso
92
sexual y por razón de sexo sometido en su vigencia a plazos especiales para la
Administración General del Estado (DF 6ª).
Es importante tener en cuenta que respecto a las situaciones de acoso y violencia que
sufran los funcionarios y personal estatutario concurren las competencias de distintos
órdenes administrativos y jurisdiccionales. De esta forma:
El ejercicio de las facultades de control y vigilancia de los derechos de protección frente
a las conductas de acoso y violencia solo corresponde a la propia administración a
través de sus propios servicios y el ejercicio de su potestad disciplinaria.
El control de legalidad de las resoluciones administrativas es competencia exclusiva del
orden jurisdiccional contencioso administrativo.
La labor de control de la ITSS se circunscribe al requerimiento de medidas en materia
de prevención de riesgos laborales (Art. 45 LPRL) que ha de ejecutar la propia
administración a través de sus recursos preventivos y, en su caso, a las acciones que
antes hemos contemplado en materia de seguridad social y de manera muy excepcional
a la orden de paralización de trabajo de la que más tarde trataremos.
Por todo ello resulta necesario delimitar el ámbito de las actuaciones de la ITSS
respecto al personal funcionario y estatutario. Para ello hay que tener en cuenta:
- Que la Inspección solo es competente para realizar actuaciones
relacionadas con la prevención de riesgos laborales y el derecho de los
trabajadores a la protección de su integridad física y no para atender los
supuestos de simple violación del derecho a la consideración debida a la
dignidad previsto en las normas arriba mencionadas.
- Y que el objeto del control y vigilancia de la ITSS es la administración
empleadora y no la conducta de las personas que en ella prestan
servicios.
A la vista de estos criterios, las acciones relativas al conocimiento de los hechos y
circunstancias que concurran en cada caso solamente han de ir dirigidas a comprobar
aquellos que sean relevantes para el ejercicio de la actuación inspectora de
requerimiento o en su caso orden de paralización o actuación en materia de seguridad
social, y en ningún caso el Inspector debe suplantar el papel disciplinario de la propia
Administración.
Para los casos en que se deba hacer uso de la aplicación general del Art. 14.2. LPRL la
responsabilidad de determinar las medidas solo corresponde a la propia administración
93
empleadora sin perjuicio de las recomendaciones o asesoramiento técnico que pueda
llevar a cabo el Inspector con ocasión de la labor inspectora (Art. 3.2.1. LOITSS).
En lo que respecta al contenido del requerimiento las reglas son las mismas a las que
anteriormente se han fijado para el requerimiento ordinario, si bien se deberá seguir el
procedimiento contemplado en el RD 707/2002, de 19 de julio, si se trata de la AGE y
del resto de las Administraciones Públicas, por aplicación de lo previsto en su
Disposición Adicional 2ª, y en el caso de la Generalitat de Cataluña, será de aplicación
el Decreto 193/2007, de 4 de septiembre, del Departamento de Trabajo de dicha
Comunidad Autónoma, por el que se aprueba el reglamento sobre el procedimiento
administrativo especial para la imposición de medidas correctoras de incumplimientos
en materia de prevención de riesgos laborales en el ámbito de la Administración de la
Generalitat de Cataluña.
7. LA DIMENSIÓN TERRITORIAL PLURAL DEL NUEVO SISTEMA DE
ITSS TRAS LOS ESTATUTOS DE AUTONOMIA: LA CUESTIÓN DE LA
COOPERACIÓN Y DE LAS EVENTUALES DIVERGENCIAS ENTRE
COMUNIDADES AUTÓNOMAS
El estudio ha evidenciado notorias disparidades, pero no tanto por CCAA cuanto por
provincias… Y no se vincula a criterios político-institucionales o razones de
conflictos de competencias, sino más bien a razones formativas, y por tanto
derivadas de la mayor o menor competencia profesional en esta concreta materia.
Ahora bien, es evidente que el nuevo marco regulador abierto por las reformas de
los Estatutos de Autonomía obliga a plantear la cuestión de las posibles diferencias
por CCAA… Lo que, sin duda, exige insistir especialmente en el problema de la
coordinación, para evitar un “descuelgue” entre unas CCAA y otras.
Por eso, es necesario introducir estos criterios en los instrumentos específicamente
previstos para evitar un exceso de dispersión, que sería muy mal comprendido por la
ciudadanía, teniendo en cuenta que el marco regulador es el mismo… Ahora bien,
tampoco puede impedirse que las autoridades competentes funcionalmente no
puedan expresar una mayor sensibilidad por unas materias u otras, priorizando
94
ciertas materias… Hasta ahora no se conocen actuaciones programas que den
prioridad por Comunidades a los riesgos psicosociales, pero en el futuro próximo
bien podría darse esa eventualidad
8. LA COORDINACIÓN DE ACTUACIONES CON LOS DIFERENTES
SUJETOS “COLABORADORES” O “ACTORES” DE LA ACCIÓN
PREVENTIVA
8.1. Con los Servicios Médicos
8.2. Con los técnicos autonómicos
En esta intervención de la Inspección, creo que el legislador desaprovechó la
ocasión de un mejor control de la adopción de acciones frente a los riesgos psicosociales
en las empresas a través de las tareas de apoyo a la Inspección de los funcionarios de
las distintas Comunidades Autónomas integrantes de sus Institutos de Seguridad y
Salud. El art. 61.1 no autoriza la función de comprobación de éstos técnicos en los casos
de incumplimientos relacionados con condiciones no materiales de trabajo, condiciones,
insisto, que afectan más a la salud psíquica o social del trabajador como aquéllas
relacionadas con la organización y ordenación del trabajo. En mi opinión, la formación
exigida a los técnicos y el perjuicio que, una vez materializados, pueden producir los
riesgos generados por una gestión inadecuada de la organización en las tres dimensiones
de la salud del trabajador, demandaba una mayor implicación de los mismos en el
control de los riesgos psicosociales que hubiera revertido, a su vez, en una mayor
implicación inspectora
8.3. Con los Servicios de Prevención
Es necesaria una Mayor colaboración con los técnicos del INSHT y de otros
Organismos de CC.AA sobre todo para el seguimiento de la actividad preventiva de la
empresa relativa a los riesgos psicosociales. La formación de Inspectores que ya tienen
base en el tratamiento del aspecto médico y psicosocial, unida a la aportación de los
95
técnicos autonómicos permitirá enriquecer a una Inspección generalista con la
especialización en campos concretos (vuelvo a incidir en la estrategia de Lisboa)
8.4. Con los Representantes de los Trabajadores
8.5. Con la Fiscalía
8.6. Con el orden judicial
9. ANÁLISIS DE LA EFICACIA PRÁCTICA DE LAS ACTUACIONES
INSPECTORAS: TASA DE RATIFICACIÓN DE ACTAS POR LA
AUTORIDAD LABORAL Y REFLEJO EN LA JURISPRUDENCIA
10. LAS RELACIONES ENTRE LOS MODELOS DE FISCALIZACIÓN
INSPECTORA Y EL MODELO DE INVESTIGACIÓN INTERNA:
PROCEDIMIENTOS FORMALES E INFORMALES DE SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS LIGADOS A SITUACIONES DE RIESGO PSICOSOCIAL
11. ¿QUÉ HACEN NUESTROS “SOCIOS” COMUNITARIOS?: UNA
APROXIMACIÓN A LOS MODELOS COMPARADOS
10.1. Enfoque general: utilidades y límites del enfoque comparado
10.2. PANORAMA GENERAL DE LOS SISTEMAS INSPECTORES
La diversidad de fórmulas inspectoras existente en Europa conduce a que la OIT
no hable de “modelos de inspección”, sino de sistemas de inspección, tratando de evitar
la discusión sobre la conveniencia de una inspección “generalista” o , en cambio,
“especializada”, en la medida que la mayor parte de los sistemas europeos cuenta, en
mayor o menor medida, con elementos híbridos. No obstante, luego, un poco de modo
96
contradictorio con su planteamiento inicial, se habla de “categorías generales” de los
sistemas de inspección, que serían8:
1. Generalistas: que se encargan de controlar condiciones de trabajo y el
medio laboral, junto con las relaciones individuales y colectivas, al tiempo que
desempeñan funciones en los ámbitos del empleo y la formación profesional, e
incluso de la seguridad Social (Francia, España, Portugal)
2. Especializados: el conjunto de las misiones encomendadas a los servicios
puede ser bastante amplio, referido no sólo a las condiciones de trabajo, sino
también a las relaciones laborales, aunque esas funciones están distribuidas entre
varios servicios especializados bajo la vigilancia y el control de diferentes
autoridades (Alemania, Bélgica, Hungría, Suiza). En Bélgica, las competencias de la
IT han sido confiadas a varias estructuras especializadas en función del objeto de
control: la inspección de las leyes sociales vela por el respeto de las disposiciones
legales y reglamentarias referentes a la ejecución de un trabajo llevado a cabo en
una relación de subordinación, y a las cuestiones relativas a la elección y la
instauración del comité de prevención y protección laborales. En principio la
inspección social sólo se ocupa de los aspectos técnicos y médicos cuanto éstos han
sido integrados en los convenios laborales colectivos. La inspección técnica se
encarga de velar por el cumplimiento de las leyes y los decretos relativos a la
seguridad del trabajo, en todas las empresas en que prestan servicios empleados en
virtud de un contrato laboral, mientras que la inspección médica se ocupa del
respeto de la legislación relativa a la higiene y la salud de los trabajadores activos.
3. Intervención de equipos multidisciplinares: en los que, en un mismo
servicio de inspección local, hay inspectores dotados de competencias
complementarias y que pueden intervenir conjunta o sucesivamente, sobre todo en el
8 OIT: Inspección del trabajo. Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, Conferencia Internacional del Trabajo, 95ª reunión, (2006), OIT, Ginebra, 2006, págs. 53 y sigs.
97
ámbito de las condiciones de trabajo (Austria, Dinamarca, Noruega, Reino Unido,
Suecia).
En el Reino Unido donde la función se ejerce en el seno de una agencia de
seguridad y salud con una responsabilidad compartida con autoridades locales que
se ocupan de este tema en los sectores del comercio y servicios. En este país
coexisten dos sistemas: una inspección encargada de las relaciones profesionales y
las condiciones generales de trabajo (particularmente los salarios), y una inspección
responsable del control y de la seguridad y la higiene laborales. Este es el caso de
los países escandinavos donde una inspección primeramente encargada de seguridad
y salud se encarga a los inspectores la supervisión de algunos aspectos de las
condiciones de trabajo (jornada, licencias y el trabajo infantil).
Con independencia de ello, la eficacia del control a las empresas en materia
de riesgos relativos a la salud de los trabajadores puede requerir un nivel de
conocimiento muy especializado, lo que plantea la posibilidad de que sean
desempeñados por peritos y técnicos (incorporados o no formalmente al
organigrama de la IT). Para llevar a cabo ciertas tareas técnicas que requieran tales
conocimientos especializados, el art. 9 del Convenio num. 81 OIT y el art. 11 del
Convenio núm. 129 OIT, prevén la posibilidad de que peritos o técnicos
debidamente calificados (entre los que pueden englobarse los de medicina,
psicología, ergonomía, etc.) colaboren en el funcionamiento de la inspección a fin
de garantizar la aplicación de las disposiciones legales relativas a la salud y
seguridad de los trabajadores, e investigar los efectos de los procedimientos y
métodos de trabajo en la seguridad y salud de los trabajadores. Esta es la línea de
tendencia en la organización de los cuerpos de inspectores de trabajo (Grecia,
Dinamarca).
La institucionalización de una inspección médica de trabajo es una medida
altamente valorable al respecto9. Se viene avanzando la idea de los “sistemas
integrados de inspección del trabajo”, como concepto holístico coherente pero al
9 Vid. OIT: Inspección del trabajo. Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, cit., págs. 72-73.
98
mismo tiempo flexible que contiene elementos como integración administrativa,
integración de procedimientos e integración técnica (de carácter
multidisciplinario)10.
10.3.El sistema-modelo nórdico
Como se sabe han sido los paises nórdicos los que antes y mejor apostaron por la
renovación de los enfoques preventivos, integrando en su seno, al margen del ámbito
penal –que también contemplaban-, los riesgos emergentes y en especial los de origen
psicosocial… En todo caso, también es evidente que en países como Suecia, Noruega o
Finlandia hay una mayor atención en relación al acoso moral en el trabajo, y a la
violencia, respecto del estrés laboral
En este sentido, su Sistema inspector también presenta notables peculiaridades,
siendo más una inspección mediadora, y técnica, que general y sancionadora…
Otras experiencias, pueden ser la Danesa. Del modelo Danés, destacamos el
papel de la Inspección en formarse desde dentro y luego ayudar a las empresas a crear
su propio mapa de riesgos psicosociales y examen de la organización de la empresa a
través de la gestión de los conflictos puntuales. En definitiva, es no quedarse en lo
particular sino valorar el porqué de la aparición de un determinado fenómeno, estudio
que en muchos de los casos nos llevará a encontrar donde está el problema en la gestión
de una organización.
Me parece muy adecuado ya que si queremos evitar conflictos tenemos que valorar
necesariamente donde pueden surgir. Creo que es una visión novedosa y por poner un
ejemplo no se trata sólo de impedir un exceso de jornada o un cambio de turno
injustificado porque contraviene una norma laboral sino también porque genera una
situación de rechazo que puede desencadenar en un problema psicosocial para el
10 Vid. ALBRACHT, G.: “Sistemas integrados de inspección del trabajo: la estrategia de la OIT”, Educación Obrera, vol. 140-141, núm. 3-4, págs. 73 y sigs.
99
trabajador o trabajadora que lo padece. Aunque pueda parecer que esto es excesivo, si
analizamos la realidad social vemos que la mala organización y gestión del trabajo está
generando importantes secuelas en la salud de los trabajadores (estrés, burn out,
depresión, etc)
10.4.El modelo franco-belga
PANORAMA GENERAL DE ESTE MODELO
Sin perjuicio de destacar las limitaciones o relatividades de toda ordenación en
modelos, entendemos de cierta utilidad, como se ha indicado en el apartado introductor,
agrupar bajo un mismo modelo –expresión que ya no gusta a la OIT, que prefiere
hablar, respecto de la ITSS, de “sistema”, a pesar de que luego se “traciona” a sí misma
reordenando los sistemas a través de diferentes tipos- la opción seguida en países de
clara cultura francófona, como Francia, Bélgica y Cánada, en especial la provincia de
Québec…
En el caso francés, donde tras la reforma introducida por la Ley 2002-73, el
Code du Travail define el acoso moral, y establece obligaciones empresariales sobre la
introducción de todas las medidas necesarias para prevenirlo, ofreciendo una protección
específica a la víctima, entre la que se incluye la posibilidad de recurrir a una mediación
externa (L-1152-4).
Importantes reformas legislativas también se han producido en Bélgica, a través
de la Ley de 11 de junio de 2002, relativa a la protección frente a la violencia, el acoso
moral y el acoso sexual, que modifica la Ley de 4 de agosto de 1996, relativa al
bienestar de los trabajadores en el trabajo. La norma, que ha sido modificada con
posterioridad -2007- para mejorar su efectividad práctica y vencer las fuertes
100
resistencias empresariales a su implantación, establece una serie de obligaciones para
hacer efectivas una serie de medidas preventivas para reducir el riesgo de violencia en el
trabajo. Ello incluye la organización física del ambiente laboral, estableciendo asistencia
adecuada y apoyo a la víctima, y la disponibilidad de un consellier en prévention
(aprobado previamente por los representantes sindicales), una rápida e imparcial
investigación de los casos de violencia en el trabajo, la provisión de información y
formación, y la responsabilidad de la dirección a todos los niveles en la prevención del
estrés. Importa destacar la regla tuitiva por la cual mientras el trabajador se encuentre en
un proceso de este tipo, la relación laboral no puede extinguirse, y las condiciones de
trabajo no pueden modificarse durante el curso de los procedimientos, excepto cuando
se trate de materias desconectadas de la situación de violencia en el trabajo.
En el caso de Quebec (Canadá), la Workplace Psychological Prevencion Act,
que entró en vigor en 2004, pertrecha una definición de acoso psicológico y establece el
derecho del empleado a un ambiente laboral libre de acoso moral, encomendando a los
empleadores la obligación de llevar a cabo una acción “razonable” para prevenir el
acoso moral y, donde ellos estén al margen de este comportamiento, ponerle
inmediatamente freno. Una de las particularidades de este caso es que tales previsiones
han de ser parte integral de todo convenio colectivo, de manera que cualquier trabajador
cubierto por el mismo pueda utilizar los remedios previstos en el convenio. La norma
también se mueve en la perspectiva de la mediación de conflictos, al prever que en todo
momento en que el procedimiento se esté llevando a efecto, las partes pueden formular
una solicitud donde se acuerda pedir el Ministerio una cita con una persona que actúe
como mediador.
ANÁLISIS CONCRETO
Se trata, en concreto, del modelo de regulación adoptado en Francia (2002), Bélgica
(2002 y 2007) y Quebec (2004) respecto a los riesgos psicosociales.
Hay en mi opinión dos elementos en común a las tres legislaciones:
‐ En todas ellas se inició la regulación legal de los riesgos psicosociales
mediante una Ley específica sobre el acoso moral en el trabajo, y en las tres
101
legislaciones la definición de acoso moral presenta también muchas
similitudes aunque con importantes diferencias de matiz en cada una de
ellas.
‐ Y la otra coincidencia se refiere la especial incidencia en los mecanismos de
mediación privada y pública para solventar los conflictos de acoso laboral.
Las diferencias entre las tres legislaciones también son importantes, especialmente en lo
relativo a los mecanismos de control público como a continuación veremos.
FRANCIA
En Francia se reguló el acoso moral mediante una Ley de 2002 que reformó el Código
de Trabajo y que posteriormente fue reformada en torno al año 2004 o 2005.
La Ley introdujo una definición de acoso moral que se inspira en Marie France
Hirigoyen (L-1152-1) sobre actos repetidos y que son susceptibles de causar daños a la
dignidad de la persona y a su salud. El empresario tiene la obligación de prevenir
conductas de acoso (L-1152-4) además de la obligación general de prevención y
protección de la seguridad y salud de los trabajadores (L-4121-1)
Procedimientos internos de queja
Con carácter general, el Código de Trabajo regula varios procedimientos de queja y
denuncia internos a la empresa que según las guías francesas también podrían ser
utilizados en caso de acoso moral en el trabajo.
El primero sería el de denuncia de un trabajador ante un delegado de personal, el cuál
podría accionar un procedimiento de alerta ante el empresario (L-2313-2). El
empresario debe abrir en ese supuesto una investigación sobre los hechos. Este derecho
del delegado de prevención se correspondería con la facultad de un delegado de
prevención español de recabar del empresario la adopción de medidas preventivas (Art.
36.1.f) LPRL)
También puede ser tratado el asunto ante el Comité de Seguridad y Salud de la empresa
en el ejercicio normal de sus funciones. Estas funciones serían idénticas a las previstas
en nuestra legislación (Art. 39 LPRL)
Otra posibilidad para el trabajador afectado es la de acudir ante el médico de empresa, el
cuál no puede tratar el tema como “acoso”, por tener esta palabra un significado jurídico
penal, sino como “sufrimiento laboral”.
El médico puede elevar al empresario una propuesta de medidas preventivas o
protectoras. En caso de desacuerdo con esta propuesta tanto el empresario como el
trabajador podrían recurrir ante la inspección de medicina en el trabajo (L-4624-1)
102
En nuestra legislación está prevista la posibilidad, en la práctica apenas ejercida, de que
el médico del trabajo formule propuestas de medidas preventivas o protectoras (Art.
22.4. LPRL). La particularidad francesa es la existencia de un mecanismo de recurso
ante la administración sanitaria por parte del trabajador y la empresa ante las medidas
propuestas por el facultativo.
Procedimientos ante las administraciones públicas
El trabajador puede reclamar ante la Seguridad Social la clasificación de su dolencia
como enfermedad profesional en parecidos términos a nuestro sistema.
Puede solicitar una mediación pública. El mediador debe ser elegido por acuerdo entre
ambas partes entre una lista de personas designadas por el Prefecto. Llama la atención
del sistema francés la presencia más activa de sistemas de mediación pública ante
denuncias de acoso. Este papel en España solo podría cubrirse por los gobiernos
autonómicos o por los sistemas de mediación y arbitraje negociados por los
interlocutores sociales. En cualquiera de los dos casos requerirían la presencia de
expertos en la materia.
Y también puede recurrir a la Inspección de Trabajo para denunciar los hechos.
De acuerdo con la información a la que he tenido acceso sobre este país (la que me ha
suministrado una colega francesa) la actuación de los poderes públicos se orienta del
siguiente modo:
a) En casos de acoso moral la IT puede requerir motivadamente a la empresa e
iniciar el procedimiento de sanción ante el orden jurisdiccional (proceso
verbal) del mismo modo que en el resto delas infracciones.
El procedimiento de la IT francesa resulta más pesado y lento que el español como
consecuencia de la judicialización. La opción del requerimiento o “mis en demeure” es
casi siempre utilizada con carácter previo al Acta de Infracción o “procès verbal” que
inicia el procedimiento sancionador penal.
1.
b) En los casos en que el Inspector constate un elevado malestar en el trabajo o
mal clima laboral generalizado se requiere la adopción de medidas
preventivas de para evaluar el riesgo de “sufrimiento mental”.
2.
3. No conozco la eficacia de estos requerimientos en Francia. Esta práctica también
se ha llevado a cabo en la Inspección de Vizcaya con resultados muy desiguales.
4.
103
c) Las ARACT (asociaciones regionales para la mejora de las condiciones de
trabajo) que hacen un papel similar a nuestras entidades preventivas
autonómicas pueden jugar un papel de informe y mediación en la prevención
de riesgos psicosociales si así se lo solicitan ambas partes. Esta función
también se desarrolla por OSALAN en el País Vasco también con resultados
muy desiguales.
Acciones ante los tribunales
El Código del Trabajo prevé la posibilidad de invertir la carga de la prueba en
determinados casos especiales y en procesos civiles (L-1154-1) basados en las
disposiciones de ese Código.
También se establece la posibilidad de seguir un procedimiento penal por acoso moral
en la que el juez dispone de poderes de instrucción superiores a un proceso civil pero en
el que impera siempre el principio de presunción de inocencia.
La Ley establece protección especial para las víctimas y para los testigos en casos de
represalias.
BÉLGICA
Bélgica aprobó en 2002 una Ley sobre el Acoso y la Violencia que incorporó una
definición de acoso que todavía es más próxima a Hirigoyen que la francesa, pero
establece una diferencia entre violencia (que se refiere a actos instantáneos de agresión)
y acoso (que se refiere siempre a actos repetidos de agresión).
La Ley fue modificada en 2007 para darle un enfoque más preventivo e incardinar
claramente al acoso y la violencia (ahora también llamado de modo general
“comportamiento excesivo”) dentro de la denominada “carga psicosocial” en el trabajo.
Estas leyes han sido claramente concebidas como reforma parciales de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales belga, es decir, no se trata de normas incardinadas en
las leyes laborales clásicas sino en las normas de seguridad y salud laborales.
Por su interés, creo conveniente hacer un pequeño resumen de la reforma legal de 2007
y más en concreto del RD de 17.5.07 relativo a la prevención de la carga psicosocial
ocasionada por el trabajo en lo relativo a la violencia y al acoso moral y sexual en el
trabajo, una norma que constituye desde mi punto de vista el ejemplo actual más claro
de una regulación completa sobre los riesgos psicosociales.
104
Comienza este RD por definir carga psicosocial como aquella de naturaleza psicosocial
que tiene su origen en el trabajo o que sobreviene con ocasión de la ejecución del
mismo y que tiene consecuencias dañosas para la salud física y mental de la persona.
La prevención de los riesgos psicosociales
Establece principios generales para la prevención de la carga psicosocial. El empresario,
dentro del proceso de gestión general de los riesgos, debe “identificar” las situaciones
que pueden engendrar una carga psicosocial y en ellas debe “determinar” y “evaluar”
los riesgos. Para ello debe tener en cuenta las situaciones donde estén presentes el
estrés, los conflictos, la violencia y el acoso moral y sexual en el trabajo. Este análisis
también debe comprender las situaciones de relación con otras personas ajenas a la
empresa.
También dentro de esta labor preventiva, el empresario debe analizar un análisis de los
incidentes de naturaleza psicosocial que ocurran en su empresa y que se hayan repetido
o en las que el técnico de prevención haya dado una señal de alerta. Estos incidentes
deben figurar en un registro especial y los resultados de estos análisis deben figurar en
una hoja aparte respecto al resto de la gestión preventiva.
También se ha de efectuar el análisis psicosocial de todos los hechos que hayan
motivado una denuncia interna de los trabajadores. A partir de la evaluación de riesgos
que el empresario realice debe determinar cuáles son las medidas que se deben aplicar a
cada caso concreto.
La intervención ante denuncias de los trabajadores
La segunda cuestión son los mecanismos de intervención que el empresario ha de poner
en marcha a partir de esas denuncias internas. Debe designar para ello a una “persona de
confianza” y a un “técnico de prevención en riesgos psicosociales” y establecer un
procedimiento para su designación que debe contar con el acuerdo de la persona que se
considera agredida o agraviada, porque en caso de no lograr dicho acuerdo deberá
requerir la actuación de la Inspección Médica del Trabajo.
Todos estos mecanismos de intervención que la legislación prevé son de prevención y
protección de la salud de los trabajadores y consisten en la audiencia de los interesados,
la investigación de los hechos y factores causantes y la emisión de propuestas y
recomendaciones sobre medidas que se deben aplicar por la empresa al caso concreto.
La persona de confianza es un trabajador de la empresa que es percibido como imparcial
por los trabajadores de la empresa y las partes afectadas. Su designación es una facultad
del empleador, no una obligación. El reglamento regula sus funciones y competencias y
105
señala cuáles son los medios de los que debe disponer para el ejercicio de esas
funciones.
En todo caso, el empresario está obligado a designar un técnico de prevención de
riesgos psicosociales competente para conocer de las quejas o denuncias de los
trabajadores.
El procedimiento interno de queja es regulado con minuciosidad por el Reglamento.
Señala que documentos componen el expediente, los plazos, el proceso de conciliación
(que debe requerir del consenso de ambas partes para su celebración), la primera
entrevista personal del trabajador con la persona de confianza o con el técnico de
prevención, la duración máxima del proceso (tres meses como regla general) y el
contenido de la resolución del proceso.
Al finalizar este proceso de intervención cabe siempre un recurso de la víctima ante la
Inspección Médica del Trabajo y ante los tribunales.
Las acciones de protección de la salud del denunciante
El empresario debe darle un apoyo psicológico a esta persona y soportar los costos que
de él se deriven.
Balance global del modelo
Como vemos la legislación belga ha sido hasta el momento la única en legislar de forma
amplia y específica sobre la prevención y protección de los riesgos psicosociales.
Según he podido saber de un representante de los sindicatos belgas la principal objeción
a este modelo es el exceso de mecanismos de mediación. El trabajador que se considera
víctima de acoso o violencia ha de recorrer siempre este camino previo antes de recurrir
a los tribunales y hay casos en los que el trabajador prefiere que se inicie directamente
un procedimiento penal pero esta opción, como hemos visto, se encuentra bastante
mediatizada en el derecho belga.
La función de la Inspección de Medicina del Trabajo (la otra rama de Inspección belga
es la que se dedica a la seguridad en el trabajo) se encuentra también dentro del proceso
de mediación y de medidas preventivas y protectoras que se deben adoptar ante los
supuestos de acoso y violencia.
Solamente se prevé su actuación con carácter subsidiario frente a la acción mediadora y
de prevención y protección de la persona de confianza o del técnico de prevención y el
contenido de su actuación es muy similar al de éstos. No es, por tanto, una acción de
control o exigencia de responsabilidades legales al empresario similar a la de Francia o
España.
106
QUEBEC
Y hablamos por último del modelo quebequés, presente en la Ley de 2004 sobre el
llamado “acoso psicológico”. El resto de los riesgos psicosociales no tienen ninguna
mención ni regulación específica en la legislación de Quebec como tampoco la tienen
en el resto de países americanos. El concepto de los riesgos psicosociales no se usa
fuera del ámbito europeo.
El concepto legal de acoso psicológico no solo comprende actos de violencia repetidos
sino también actos de violencia puntuales siempre que sean relevantes.
Este modelo legislativo se basa en dos pilares. El primero es la prevención a través de la
adopción de una “política” por parte del empresario. Y el segundo es el establecimiento
de mecanismos de mediación en vía de negociación colectiva o administrativa. También
existe la posibilidad de acudir a los tribunales pero solo en exigencia de responsabilidad
civil, no existe responsabilidad penal por acoso moral en el trabajo.
La “Política” de prevención del acoso
Todas las empresas deben adoptar una política de prevención que consiste en tres
medidas básicas: una declaración del empresario de rechazo a las conductas de acoso,
una acción de formación de los trabajadores sobre el acoso y el establecimiento de un
sistema interno de gestión de conflictos en las empresas. No se exige que la
implantación de estas medidas vaya precedida de un examen, diagnóstico, análisis o
evaluación previa.
Esta misma medida es la prevista en otros países del ámbito anglosajón, aunque solo
conozco normas legales que obliguen a implantarlo en Canadá y Australia.
La mediación en los conflictos de acoso
En Quebec se han desarrollado mucho los sistemas de mediación pública ante los
conflictos de acoso moral o psicológico. Estos sistemas tienen su base en la negociación
colectiva en las grandes empresas, en las que ya hay sistemas arbitrales de solución de
conflictos que también se aplican a estos supuestos con personas especialmente
preparadas.
Las pequeñas empresas carecen de estos mecanismos de mediación y en estos casos es
la Comisión de Normas de Trabajo (CNT) la que asume este papel mediador.
107
El mediador, en uno u otro ámbito, está siempre investido de poderes de investigación e
instrucción del expediente para averiguar si los hechos que se denuncian son
constitutivos de acoso.
Al no existir más que la responsabilidad civil ante el acoso, la resolución final de estos
procedimientos consiste en uno arreglo o pacto entre las partes o en la percepción de
una indemnización por parte de la persona afectada.
No se concede en este sistema ningún papel específico a la Inspección de Trabajo.
Balance del modelo de Quebec
En mi opinión, el principal punto de referencia del sistema quebequés es la existencia de
un sistema público de mediación ante los conflictos de acoso.
En España, todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño están obligadas a
implantar procedimientos de denuncia interna ante supuestos de acoso sexual y por
razón de sexo (Art. 48 LO 3/2007), posibilidad que no está al alcance de todas ellas y
que necesitará de la ayuda o el apoyo de un sistema público de mediación para poderse
llevar a cabo.
11.1. El modelo “latino” –los países del Sur-
Especialmente interesante de modo reciente es el caso italiano…
Tradicionalmente los países del Sur se han mostrado más reacios a intervenir en esta
materia desde la perspectiva preventiva… El ejemplo español es evidente…
No obstante, conviene poner de relieve un cierto cambio de orientación,
al menos formalmente o normativamente, en el ámbito de la experiencia italiana… Nos
referimos a la reforma de la Ley sobre Seguridad y Salud del trabajo de este año… En
su artículo 28 se pone de relieve un ejemplo de modelo promocional de la negociación
colectiva, controlable públicamente, que podría servir de orientación para reformas en el
ámbito español
11.2. El modelo anglosajón
108
En Irlanda hay una Inspección especializada en Seguridad y Salud dependiente
de la HSA (Health Safety Authorithy), la Autoridad Nacional para el control del
cumplimiento de las disposiciones de Seguridad y Salud en el Trabajo, además de para
la promoción y asesoramiento a las empresas en esta temática.
La Inspección sólo se ocupa de esta materia, pudiendo dar respuesta, de forma
excepcional, a consultas sobre otras materias relacionadas con el Derecho del Trabajo
como el tiempo de trabajo a petición del Departamento de Empresa, Comercio y
Empleo (Department of Enterprise, Trade and Employment) del que dependen varios
Ministerios.
Sobre la base de la Safety, Health and Welfare at Work Act de 2005, tienen amplios
poderes para realizar funciones de comprobación del cumplimiento de las obligaciones
en esta materia, incluido el requerimiento o la prohibición de la actividad empresarial en
caso de riesgo grave o inminente. Además, deberán emitir el correspondiente informe en
relación con el cumplimiento de las obligaciones de Seguridad y Salud en el Trabajo
cuando sean requeridos por The Chief Prosecution Solicitor´s Office –CPSO- and The
Director of Public Prosecutions -DPP-, como órganos encargados de emprender
acciones judiciales.
Por su parte, Reino Unido también tiene una Inspección especializada dentro del
Ejecutivo de Seguridad y Salud (Health and Safety Executive –HSE-) como órgano de
investigación y control en esta materia dependiente de la Comisión de Seguridad y
Salud (Health and Safety Comission –HSC-). Pueden levantar actas de mejora, actas de
prohibición de la actividad o realizar requerimientos para recordar la no conformidad
con las obligaciones de seguridad y salud laboral. Además, pueden emprender acciones
judiciales ante las Magistrates’ Courts o bien ante las Crown Courts en función de la
gravedad del cumplimiento. Su actuación se enmarca en la Estrategia Preventiva para
los años 2004-2010, cuyo propósito es el de conseguir un mayor nivel de
reconocimeinto y de respeto de la seguridad y salud como parte integrante de un sector
público y empresarial competitivo y moderno que debe contribuir a la justicia social a
través de la cooperación, asesoramiento de los trabajadores, concentración de los
recursos en las prioridades y comunicación eficaz.
109
No obstante estas competencias, y en líneas generales, puede afirmarse que en
materia de riesgos psicosociales la acción de la Inspección británica se encuadra en la
labor de “couching”, de guía y asesor de las empresas para implantar sistemas de
gestión que eviten la aparición de esos riesgos o que pongan límite a sus
consecuencias. Parece claro que esta acción es coherente con la singularidad de su
Sistema.
La irlandesa va por el mismo camino.Pero en el Programa de Trabajo de la HSA
para 2008 se ha reforzado la función de control y comprobación en el sector de la
Hostelería, Financiero y Servicios de Salud cuyas empresas tienen más probabilidades
de que riesgos como el estrés, acoso u otras formas de violencia se manifiesten.
Dicho esto, debe advertirse lo siguiente:
En relación con el acoso moral, y a diferencia del Reino Unido, Irlanda no tiene
ley específica para su tratamiento. Considera que la base jurídica para afrontarlo se
encuentra en la Safety, Health and Welfare at Work Act, 2005; la Industrial Relations
Act, 1990 y la Employment Equality, 1998 y en la actualidad dispone de un Código
para la prevención y tratamiento del Acoso en el trabajo (2007), elaborado por la HSA,
que obliga a instaurar en la empresa una política de prevención del acoso, dando pautas
para su prevención y posible gestión, en caso de que se manifieste, a través de dos
procedimientos, uno informal con la designación de una persona de la empresa que
medie en el conflicto y otro formal, si no se resuelve a través del anterior, con la
intervención de miembros de la Dirección o de un tercero experto en temas de acoso.
Aunque su incumplimiento no contituye delito, sí que es aceptado como medio
de prueba en los procedimientos penales y, desde las obligaciones exigidas al
empresario por la Safety, Health and Welfare at Work Act, los inspectores de la HSA
deben controlar su efectiva aplicación o ponerse en contacto con la institución del Right
Commissioner para que tome decisiones en relación con el concreto incumplimiento.
La HSA también se ha implicado en la prevención del estrés, a través de la
herramienta Work Positive, que se centra en la evaluación del estrés a través de
cuestionarios elaborados sobre la base de factores que generan este tipo de riesgo y de
una adecuada formación en las implicaciones de este riesgo profesional impartida por
110
los Inspectores del HSA. Está prevista la elaboración Código de gestión del acoso en
pequeñas y medianas empresas.
En el Reino Unido, aunque The Health and Safety at Work Act 1974 establece el
deber de los empresarios de proteger la salud, la seguridad y el bienestar en el trabajo
hasta lo que sea razonablemente posible y The Management of Health and Safety at
Work Regulations 1999 establece la necesidad de elaborar una adecuada estrategia
preventiva para afrontar cualquier riesgo laboral, incluido el relacionado con la
violencia, la lucha contra el acoso se realiza al margen de la vía preventiva que se centra
en otros aspectos de la violencia en el trabajo como la que proviene de actos de terceros.
Hay una ley específica sobre el Acoso de carácter penal, la Protection from
Harrasment Act, de 1997. No se precisa demostrar intención por parte del acosador sino
tan sólo que se ha dado el comportamiento caracterizador del acoso, “la conducta de una
persona, basada en hechos o palabras, que cause en otra temor, alarma o molestia
injustificada en al menos dos ocasiones, siempre que la misma pueda ser considerada
como no razonable teniendo en cuenta la información que posea dicha persona” (art.2).
Pero el trabajador también puede recurrir contra conductas de acoso a través de la
Dignity at Work Act, que vincula la acción de acoso a la dignidad del trabajador, lo que
supone la regulación legislativa de un mecanismo de protección, reclamación y
prevención del asedio moral en el seno de la empresa. Además, sobre la base de la
Employment Rights Act de 1996, el trabajador puede dejar su puesto de trabajo por
incumplimientos en relación con las condiciones contractuales pactadas, incluyendo que
haya sido objeto de acoso.
Así, donde la labor inspectora británica tiene especial incidencia es en la prevención
y gestión del estrés en el trabajo, asesorando a las empresas sobre la evaluación del
mismo a través de 6 factores de riesgo: demandas del trabajo, control, apoyo, relaciones,
rol y cambio (Hay una guía que les indica como hacerlo “Topic Inspection Pack. Work-
Related Stress. April 2008). No es competencia de la misma acoger denuncias
individuales de estrés. Estas deberán remitirse al Departament for Business, Enterprise
and Regulatory Reform o al Arbitration adn Conciliation Advisory Service.
111
12. PROPUESTAS O RECOMENDACIONES PARA LA MEJORA DE LA
ACCIÓN INSPECTORA EN LA GESTIÓN DE LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES
11.1. EN EL PLANO DE LOS CONCEPTOS
De la clasificación que hace nuestra legislación de las especialidades preventivas
(Anexo VI RSP) obtenemos cuatro disciplinas: la seguridad, la higiene, la
medicina del trabajo y la ergonomía y psicosociología aplicada.
Dentro de esta última disciplina se encuentra el estudio de los riesgos
psicosociales, en concreto dentro de la “psicosociología aplicada”. En el
apartado 2.4. del Anexo VI se describen las materias relativas a la ergonomía:
“ergonomía: conceptos y objetivos. Condiciones ambientales en ergonomía.
Concepción y diseño del puesto de trabajo. Carga física de trabajo. Carga mental
de trabajo”; y posteriormente las relativas a la psicosociología aplicada:
“factores de naturaleza psicosocial. Estructura de la organización. Características
de la empresa, del puesto e individuales. Estrés y otros problemas psicosociales.
Consecuencias de los factores psicosociales nocivos y su evaluación.
Intervención psicosocial”.
Otras alusiones indirectas de la legislación a los riesgos psicosociales ya las
conocemos. Se trata de los Art. 4.7.c) y 15.1.g) LPRL en los que se menciona la
organización y ordenación del trabajo como condiciones de trabajo que deben
ser contempladas en la prevención.
Las polémicas existentes en cuanto a los límites de los riesgos psicosociales las
voy a tratar de resumir brevemente.
a) El límite entre ergonomía y psicosociología:
La ergonomía estudia la adaptación entre hombre y trabajo y la psicosociología la
relación entre el individuo o trabajador y el ámbito de las relaciones sociales en el
trabajo.
112
En un sentido amplio, el concepto de ergonomía podría abarcar a la psicosociología y
en uno aún más amplio a la totalidad de disciplinas preventivas.
La escuela francesa de ergonomía, que al parecer es la que tiene mayor
predicamento entre los ergónomos españoles, mantiene que esta disciplina
comprende a los riesgos psicosociales. En cambio, la mayoría de los psicólogos
del trabajo consideran que se trata de dos disciplinas diferentes, la ergonomía
estaría centrada en la prevención de trastornos músculo esqueléticos y en la
llamada ergonomía cognitiva, que aborda la carga y fatiga mental, y la
psicosociología se centraría en cambio en todo lo relativo a la relación e
interacción entre el individuo (psique) y todo su entorno social laboral
(organización interna de la empresa y las relaciones externas de ésta).
Habría materias que, sin embargo, serían de difícil deslinde, como sería el caso
de la cronobiología o estudio del tiempo de trabajo y de descanso o
programación del trabajo, y también el relativo a la fatiga y carga mental. En
ambos casos concurren circunstancias de organización del trabajo que originan
fatiga o cansancio y por tanto potenciales daños a la salud de los trabajadores.
Considero que la polémica de la distinción entre ambas disciplinas obedece más
a motivos profesionales o corporativos que propiamente operativos. Es
conveniente que las actuaciones preventivas sobre ambos riesgos se realicen de
forma conjunta, cuestión diferente son las actuaciones reactivas (de intervención
o protección) en las que sí resulta conveniente mayor especialización del
técnico.
b) El estrés y los riesgos psicosociales
El estrés también puede ser causado por la exposición a agentes físicos (ruido,
vibraciones, condiciones inseguras de trabajo, etc.), y no solo por exposición a factores
de riesgo organizativos.
Estrés y riesgos psicosociales abarcan ámbitos diferentes pero que con mucha
frecuencia se entrecruzan.
c) Los riesgos psicosociales y los riesgos organizativos
113
Otra polémica, como ya hemos visto, es la relativa al deslinde entre riesgos
psicosociales y los ahora llamados riesgos organizativos.
Esta categoría no está en nuestra legislación pero sí aparece reflejada en algunos
textos científicos (Comisión Europea) con carácter autónomo y diferenciado de los
riesgos psicosociales, mientras que en otros (ISTAS) se recoge de modo alternativo a
los riesgos psicosociales, es decir, se prefiere la denominación de riesgos organizativos
a la de psicosociales.
Siguiendo a Vittorio di Martino el análisis de los riesgos psicosociales debe
consistir en el análisis de los factores de riesgo para la salud de los trabajadores
que tienen presencia en la organización del trabajo (tanto en lo que respecta a la
organización interna del trabajo como a las relaciones externas de la empresa
con sus clientes y otras empresas) y también en el análisis de los factores
psíquicos que como tales afectan individualmente a cada trabajador
(personalidad y relaciones sociales privadas de cada individuo). El análisis
conjunto de ambos factores de riesgo constituiría el objeto de la psicosociología.
De esta forma los llamados riesgos organizativos son solamente una parte de los
riesgos psicosociales, aquellos que se refieren a los factores de riesgo psicosocial
presentes en la organización del trabajo. La otra parte de los riesgos
psicosociales serían los relativos a los factores de riesgo psíquico de los
trabajadores individualmente considerados.
Dado que la actuación sobre estos últimos se ve seriamente limitada por la
protección del derecho a la intimidad del trabajador y la voluntariedad de la
vigilancia sanitaria, en la práctica la acción sobre los riesgos psicosociales, y
sobre todo en la acción preventiva, se ve restringida a los riesgos organizativos
sin que se analice individualmente a los trabajadores. Así es como se hace en los
métodos de evaluación psicosocial actualmente de libre disposición en el
mercado (ISTAS, INSL e INSHT): para la identificación de riesgos se
distribuyen entre los trabajadores cuestionarios anónimos que impiden cualquier
análisis individualizado, y que incluso tratan de evitarlo, y a continuación se
identifican los riesgos psicosociales u organizativos siguiendo criterios
cuantitativos: se identifica un riesgo cuando existe una proporción significativa
114
de trabajadores que estima la existencia real de ese riesgo, pasando por alto
aquellos casos en que un solo trabajador o un grupo muy reducido de ellos
estiman que determinado problema existe. Este es el método que predomina en
España y también en los demás países europeos.
Por este motivo sería más coherente y más propio denominar a este tipo de
evaluaciones de riesgo psicosocial que actualmente se llevan a cabo como
evaluaciones de riesgos organizativos y así es como lo hace últimamente el
ISTAS. Hay que tener en cuenta, además, que esta denominación cuenta con
más aceptación entre los trabajadores que van a ser evaluados. Se acepta de
mejor grado la palabra “organizativo” que se refiere a cuestiones objetivas, que
la palabra “psicosocial” que para muchos significa o equivale a un análisis de la
salud mental. He podido comprobar personalmente cómo se ha dado la
circunstancia de que muchas evaluaciones psicosociales no se hayan podido
llevar a cabo por esta causa.
Vuelvo a recalcar aquí que actualmente sí existen métodos preventivos, como es
el llevado a cabo en el País Vasco por el Profesor de Psicología en el Trabajo
Xabier San Sebastián, que sí son propiamente psicosociales, puesto que el
técnico realiza una encuesta o cuestionario nominativo a los trabajadores y
posteriormente se hace un doble análisis, uno general u organizativo en el que se
reflejan resultados colectivos y se siguen las técnicas cuantitativas de las que
antes he hablado, y otro particular de cada trabajador encuestado.
Este segundo análisis posteriormente es tratado de forma individualizada con la
participación del médico de trabajo, llevando así a cabo una vigilancia de la
salud mental de cada trabajador guardando para ello las salvaguardas de
voluntariedad y confidencialidad propias de la vigilancia de la salud (Art. 22
LPRL).
Pero en la práctica tampoco es cierto que se haga una completa reducción de lo
psicosocial a lo organizativo, ya que los factores de riesgo psíquico que afectan
al individuo sí se están evaluando, pero solamente en la llamada intervención
reactiva o de protección, especialmente a la hora de considerar la compatibilidad
del trabajador con el puesto al que se encuentra adscrito conforme al Art. 25.1.
LPRL.
En resumen, en la práctica solo se hace prevención proactiva sobre los riesgos
organizativos que afectan al conjunto de los trabajadores y en cambio solo se
115
hace protección reactiva sobre los riesgos psíquicos que solo afectan a cada
individuo.
Lo óptimo sería que la prevención proactiva afectase también al individuo,
preferentemente a través de la vigilancia sanitaria de los aspectos mentales que
hoy en día apenas se lleva a la práctica, y que la protección reactiva también
tuviese en cuenta la organización y la situación del conjunto de los trabajadores
y no quedase en la mera búsqueda de una solución puntual a un problema que se
ha planteado entre un trabajador y la empresa.
En resumen, habría que buscar una intervención psicosocial tanto
en la prevención como en la protección y este debe ser el objetivo
final.
11.2.LÍNEAS GENERALES
En una perspectiva de futuro, se proponen una serie de medidas:
- Incorporar la vigilancia sobre la prevención de los riesgos psicosociales
en la planificación de la actividad inspectora, organizándose además
campañas destinadas a fomentar la implantación de mecanismos y
procedimientos preventivos en las empresas.
- Idear instrumentos para facilitar que las denuncias y la información
sobre estas situaciones afloren. Esto guarda mucha relación con la
estructura fragmentada y precaria de los mercados de trabajo, donde el
miedo a la pérdida del empleo impide que estas situaciones salgan a la
luz pública.
- Debe continuarse con el perfeccionamiento de los protocolos para la
valoración de estos riesgos, como instrumento proactivo para la
116
prevención, para luego incidir e investigar los aspectos de la
organización o el ambiente laboral que actúan como factores
desencadenantes de tales riesgos (de cara a su evitación o a la
minimización de su incidencia en la salud mental de los trabajadores).
- Debe mejorarse la formación de los inspectores de trabajo en relación a
los riesgos psicosociales, tanto en lo relativo a su evaluación y
detección como en cuanto al seguimiento de las medidas preventivas
establecidas en las empresas a tales efectos.
- La Ley puede establecer una invitación a implantar en la negociación
colectiva o procedimientos para abordar preventivamente estas materias
o bien instrumentos de gestión de conflictos, esto debe dejarse a la
libertad negociadora de las partes. Al respecto, es conveniente que los
interlocutores sociales deber tener libertad para decidir los temas que
abordan en la negociación colectiva, pero no parece que la materia esté
madura (y los interlocutores suficiente formados e informados) como
para prever sanciones para la empresa por el hecho de no negociar
dichos procedimientos. Otra cuestión sería una legislación que
promueva la negociación o la implantación de tales instrumentos en el
marco de una política preventiva frente a los riesgos psicosociales en
las organizaciones productivas.
- Los comportamientos preactivos de la prevención en riesgos
psicosociales en la empresa podrían venir fiscalmente incentivados,
subvencionados públicamente, o incluyo podrían realizarse las
correspondientes bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad
Social11. Ello porque la inversión que supone prevenir tales riesgos se
compensa con la reducción de costes relativos a su reparación y
11 Los beneficios en el coste del aseguramiento deben mesurarse en función de la calidad de las estrategias preventivas desarrollas para la protección de los riesgos psicosociales, cfr. McCARTHY, MAYHEW, C.: Safeguarding the organisation against violence and bullying: An internacional perspective, Palgrave-MacMillan, Basingstoke, 2004.
117
compensación. También podría preverse la aplicación de un aumento de
la cuantía de las primas de seguro a los empleadores particularmente
negligentes o reacios antes las advertencias de los inspectores de trabajo
en esta materia, lo que supondría también reforzar el papel de la IT.
- Convendría reforzar los mecanismos de información sistemática para
que la IT disponga de los datos necesarios para determinar las
actividades que presentan mayores riesgos psicosociales, las categorías
de los trabajadores expuestos, así como para la investigación de las
causas de trastornos y patologías psicosociales en las organizaciones
productivas.
- En tal sentido, deben reforzarse los mecanismos de coordinación y
colaboración con la Inspección Médica y los Servicios de Salud. Y
abordarse también la perspectiva de género en el análisis de los riesgos
psicosociales. En definitiva, ello obligará a la formación de redes que
proporcionen a la IT la información, formación, respaldo financiero
(también competencias) a través de un intercambio permanente de
información con otras organizaciones implicadas en la prevención y
tratamiento de estos riesgos. La integración entre los distintos
elementos de la Administración pública implicados forma parte del
enfoque de un sistema de inspección integrado, en especial la
colaboración con el INSHT y de los organismos competentes de las
CC.AA.
- En cualquier caso, cualquier reforma hacia un sistema más integrado en
esta materia no debe dejar de lado el tripartismo. El tripartismo crea
entre los participantes un sentimiento de apropiación del proceso, lo
que constituye un requisito previo para el seguimiento y la conversión
de ideas en actividades y medidas concretas. También brinda a las
partes una oportunidad de contribuir al proceso, a fin de obtener los
mejores resultados posibles. Además, permite comprender por qué se
118
dejan fuera ciertas cuestiones o aspectos, ya que no hay consenso sobre
ellos, aunque sin embargo exista coincidencia en cuanto a la meta
principal y la manera de alcanzarla12. La traslación del tripartismo a
este ámbito de decisión y actuación tiene como prerrequisito una mayor
implicación de los agentes sociales en los problemas relativos a este
tipo de riesgos.
11.3. EN LA LEGISLACIÓN
Este es un aspecto especialmente relevante, sobre todo al albur del proyecto de
reforma del CP, el nuevo intento. Aquí no hay un acuerdo significativo, aunque las
posiciones maximalistas, una vez más, admiten resultados de encuentro o más
pragmáticos…
En este sentido, hay un sector del grupo de estudio que cree que se debería
propugnar reformas legislativas en el ET, LPRL y LISOS para incluir de forma explícita
el tratamiento de los riesgos psicosociales.
En el ET para incluir una definición general de acoso moral y no la parcial que
ahora tenemos de acoso moral con un móvil discriminatorio, así como para incluir la
obligación general del empresario de evitar o prevenir esta conducta.
También se podría establecer la obligación de implantar en la negociación colectiva
procedimientos de gestión de conflictos.
En la LPRL para mencionar de modo explícito en el Art. 15.1 las situaciones de riesgo
psicosocial.
En la LISOS para tipificar la conducta de acoso moral con carácter general sustituyendo
al actual 8.13 bis que solo se refiere al acoso moral con móvil discriminatorio como
infracción muy grave y para tipificar como infracción grave en PRL la conducta de no
12 ERIKSON, B.: “Intereses compartidos: los sindicatos y la inspección del trabajo”, Educación Obrera, vol. 140-141, núm. 3-4, pág. 11.
119
prevenir o no implantar los sistemas internos de gestión de conflictos ante supuestos de
acoso.
Si se reforma el Código Penal y se tipifica expresamente el delito de acoso moral estas
conductas corren el peligro de quedar sin el amparo de la tutela administrativa, lo que
supondría un agravio frente al acoso sexual que sí goza de ambas tutelas.
Otro sector, en cambio, entiende que esta es una cuestión que, a día de hoy, no
puede considerarse como la más relevante… E incluso puede mostrarse como
absolutamente disfuncional, porque genera inactividad…. La movilización social a
favor de una reforma no sólo no resuelve el problema de la calidad de las normas, sino
que puede generar, mientras tanto, una gran parálisis… De hecho es lo que hoy ocurre
en el ámbito de la ITSS, al menos en la mayor parte de las Inspecciones provinciales…
Es, pues, mucho mejor una opción “ejecutiva” y de desarrollo… Por tanto en el
plano de la interpretación y la aplicación. Así, que la ITSS dicte criterios técnicos sobre
actuaciones de los inspectores de trabajo en riesgos psicosociales y en particular sobre
acoso y violencia en el trabajo, y que haya acciones formativas de los inspectores sobre
estos temas.
Que las administraciones autonómicas establezcan sistemas públicos de
mediación ante todos los conflictos de acoso bien a través de sus medios propios o a
través de la promoción de la negociación colectiva en sus respectivas áreas.
Que el INSHT y las entidades de prevención autonómicas lleven a cabo medidas
de formación e información dirigidas a servicios de prevención y empresas sobre estas
materias.
Que la Seguridad Social establezca una reducción en las primas por
contingencias profesionales para las empresas que implanten medidas de prevención e
intervención ante los riesgos psicosociales.
Que el INSS, para el examen de la determinación de contingencia ante supuestos
de riesgo psicosocial, establezca un procedimiento en los que exista una investigación
de los hechos por la ITSS antes de adoptar la resolución que proceda.
120
11.4.EN EL MODELO CLÁSICO DE INTERVENCIÓN “A DEMANDA”
O DENUNCIA
Creemos interesante finalmente añadir a nuestro trabajo algunas referencias
estadísticas (en base, por ejemplo, a las Encuestas Sectoriales realizadas por el
Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales, para medir la incidencia de los
distintos riesgos psicosociales) que ayuden a sensibilizar y concienciar a los Inspectores
de estar ante un problema real, existente y de gran relevancia que no puede ser abordado
con trivialidad.
11.5.EN EL MODELO CONTEMPORÁNEO DE INTERVENCIÓN
“PROGRAMADA”
Finalmente, y a fin de intensificar la labor preventiva de los Inspectores, de
mediación en los conflictos que surjan y la labor investigadora y, en su caso
sancionadora, que en ocasiones será necesaria me atrevo a realizar dos propuestas:
La primera relativa a los pasos a seguir en la investigación inspectora del
conflicto (especialmente en los supuestos de denuncia), pasos que en su día fueron
propuesto por el compañero Pable P. Bustamante y la que suscribe, facilitan la
investigación realizada por el inspector y los resultados de la actuación inspectora; y
dieron buenos resultados y, que resumidamente serían los siguientes:
1.- Aclaración de la denuncia: entrevistando al denunciante, buscando hechos
objetivos y no consideraciones personales.
2.- Visita al centro de Trabajo: una visita suave. Preguntando fundamentalmente
acerca de la estructura organizativa de la Empresa para ver su posible toxicidad y
tratando el problema que se denuncia de manera progresiva para evitar desconfianzas.
En el caso del Empresario sea presunto acosador se debe tratar mas de un dialogo sobre
121
como funciona la Empresa que de un interrogatorio en relación con el denunciante ya
que la propia conversación irá llevando al problema concreto.
3.- Interrogatorio a posibles testigos que ya no están en la Empresa: muy útil ya
que tienen menos miedo a hablar pues no existe, en principio, el miedo a las represalias
Empresariales.
4.- Análisis de las pruebas: testimonios, documentos (muy importante hacer
hincapié en que se presenten pruebas escritas), posibles informes médicos, psicológicos
y demás aspectos que se consideren oportunos.
5.- Si el acoso esta probado se ha de intentar buscar con la Empresa una solución
para restaurar la dignidad del trabajador si ello es posible V en todo caso se han de
tomar medidas para que no vuelva a suceder en el futuro. Aquí es muy importante la
participación de los representantes de los trabajadores que han de colaborar en la
instauración de la política de prevención de riesgos laborales en la Empresa.
En todo caso, si se considera oportuno, se extenderán las correspondientes actas
de infracción por incumplimiento tanto de normativa laboral como de prevención de
riesgos laborales (aplicándose en su caso las reglas de concurrencia de sanciones).
De otro lado y desde la óptica de la prevención de forma puramente divulgativa,
destacamos dos documentos relativos a medidas preventivas EI Código de Conducta
comunitario en materia de Acoso Sexual elaborado por el parlamento europeo en 1992
que la doctrina considera útil para hacer frente a otras formas de acoso y el Protocolo de
actuación de la Inspección de Trabajo de Dinamarca que establece las mismas medidas
preventivas y de gestión de conflicto para el acoso sexual que para el resto de las
modalidades de acoso.
El Código de conducta comunitario en materia de acoso sexual, establece de
manera sencilla y somera las medidas de prevención tendentes a evitar el riesgo de
acoso o si se produce evitar la lesión de los trabajadores, teniendo en cuenta lo
dispuesto en el, las empresas habrían de adoptar medidas similares a las que a
continuación se indican a titulo orientativo:
122
A) Declaración de principios: Declaración escrita del empleador manifestando
como principios básicos del centro el respeto, la libertad de expresión, la transparencia y
el derecho de queja de los trabajadores, manifestando que las conductas irrespetuosas o
de acoso no se permitirán ni toleraran en el centro. Se ha de asegurar que tal declaración
es comunicada a todos los trabajadores, dándole una adecuada divulgación y publicidad.
B) Se debe facilitar al trabajador el tramite (y atenderlo) de presentar quejas ante
situaciones anómalas de conducta (de sus compañeros o superiores) que impliquen la
vulneración de los derechos como persona en una organización, para prevenir la
aparición de conflictos. Se debe proporcionar a los trabajadores la seguridad de que sus
quejas y alegaciones serán tratados con total seriedad.
C) Se recomienda que se designe a una persona para ofrecer consejo y asistencia
(el llamado asesor/a confidencial) y participar en la resolución de los problemas: la
aceptación de tales funciones debe ser voluntaria y es conveniente que exista acuerdo en
su elección por parte de representantes sindicales y de los trabajadores. A la persona
designada se le formará específicamente en sus nuevas funciones y se le asignaran los
recursos necesarios para desempeñar su tarea. Será el que reciba las quejas o denuncias,
que podrá ser realizada por la persona agraviada o por otras, con aportación de indicios.
D) Cuando se tenga constancia de un conflicto, se ha de actuar de una forma
ágil, rápida y confidencial, se ha de tomar contacto con los implicados, analizar el
problema expuesto y considerar las opciones para controlarlo o eliminarlo,
introduciendo cambios, si son precisos, en la organización y aportando el apoyo
necesario desde el punta de vista funcional para evitar que dicho conflicto llegue a tener
repercusiones sobre la salud de los trabajadores.
E) Se debe fomentar el apoyo social de la organización, potenciar el trabajo en
equipo y la comunicación efectiva, las condiciones ambientales y organizativas que
fomenten la cooperación y prestación eficaz de ayuda entre trabajadores y superiores.
Si surge el conflicto se hace necesario la investigación de los hechos, lo que se
habrá de llevar a cabo con total respeto para las partes implicadas y ha de estar presidida
123
por la independencia, objetividad y discreción. Los investigadores no deben tener
ninguna conexión con las partes. Se debe establecer un límite temporal para las
investigaciones con el fin de evitar, por una parte, un proceso excesivamente dilatado y
de otro lado, la imposibilidad de acudir al sistema legal. Incluir en la investigación a
todas las partes, también a los testigos. Todas las partes deben sentir que su versión se
ha tenido en cuenta. Es conveniente que las partes puedan comparecer en las
investigaciones con alguien de su confianza, que la investigación se lleve a cabo en
régimen de contradicción y que se mantenga la confidencialidad.
G) Establecer al respecto un adecuado régimen disciplinario en el que se
describan los comportamientos, no tolerados, que pueden originar el acoso moral, así
como un adecuado sistema sancionador, con sanciones proporcionales que pueden ir
desde las amonestaciones verbales o por escrito al traslado del acosador o su despido.
H) Medidas cautelares: si se estima conveniente, se procederá de inmediato,
mientras se desarrolla el proceso de investigación, a la adopción de medidas
precautorias, como es la separación inmediata de la presunta víctima y el presunto
acosador, sin que ello en ningún caso pueda suponer un perjuicio en las condiciones de
trabajo de aquélla.
I) También deberá tipificarse como falta muy grave la presentación de denuncias
falsa con intención calumniosa con la exclusiva finalidad de perjudicar a otras personas,
en cuyo caso la persona denunciada podrá reclamar la reparación de daños y perjuicios a
cargo del denunciante.
Por otro lado, también se propone por parte de la doctrina la Ampliación de las
competencias de comprobación de los técnicos de los Institutos de Seguridad y Salud en
relación con los incumplimientos en las condiciones de organización y ordenación del
trabajo, como posibles fuentes generadoras de los riesgos analizados, como instrumento
de mayor implicación de la Inspección.
124
11.6.CRITERIOS TÉCNICOS A PROPONER, EN SU CASO
Es necesario:
Un nuevo Criterio Técnico sobre:
• acoso
• violencia externa
Sería recomendable o uno genérico para todos los riesgos, o uno específico también
para el estrés laboral…
11.7. MEDIDAS RELATIVAS A LA FORMACIÓN DEL PERSONAL
INSPECTOR
Por lo tanto, se exige la sensibilización, concienciación y formación
especializada al respecto de los miembros que componen la Inspección. Esta idea es
ampliamente compartida por todos los integrantes del Grupo de Trabajo, al margen de
cual sea su dedicación profesional… Todos los inspectores/as participantes del Trabajo
así lo expresan con claridad y rotundidez. En consecuencia, debería planificarse una
acción sistemática y extendida al respecto
Ahora van a salir promociones de Inspectores de Trabajo que proceden de otros
campos como la medicina, psicólogos, químicos, etc. Sería conveniente que estos
Inspectores adquirieran protagonismo en la actuación Inspectora relativa a campos que
son considerados como objetivos por la Estrategia de Lisboa ( riesgos psicosociales,
agentes biológicos y trastornos musculoesqueléticos).
El actuar inspector debe tener en cuenta, y para ello se les ha de formar
adecuadamente, la necesidad de constatar:
- Valoración global de la estructura organizativa de la empresa y enfocar el
control de la organización del trabajo también desde el punto de vista de la
125
prevención de riesgos laborales. En una evaluación de riesgos laborales hay que
comprobar si están analizadas las consecuencias que la organización y
ordenación del trabajo ha tenido sobre la salud de los trabajadores (estrés, burn
out, depresiones, bajas laborales, trastornos de diverso ámbito).
- Códigos de conducta y protocolos respecto de los diferentes tipos de actuaciones
atentatorias contra la dignidad (acosos, discriminaciones, etc)
- La gestión de un conflicto por atentado contra la dignidad sí debe llevar
aparejada una valoración y actuación preventiva, en su caso, respecto de la
estructura organizativa de la empresa. Es muy dudoso que la solución informal
de un conflicto, por poner un ejemplo, sin incidir en el estudio del entorno donde
se produce nos pueda asegurar que el conflicto (que puede ser una manifestación
puntual de un proceso más amplio) está totalmente erradicado
En suma, el actuar inspector debe ser consciente de que la organización y
ordenación del trabajo es la potencial fuente de conflictos y problemas y su valoración
tiene que ser el punto de partida. Pongamos el ejemplo de un Hospital, donde hasta la
normativa de jornada está considerada como normativa de prevención de riesgos
laborales. La racionalización de horarios y tareas es la máxima reivindicación de los
trabajadores y la mala ordenación del trabajo genera estrés, burn out y conflictos
puntuales entre trabajadores y/o la dirección. Todos los aspectos están ligados y la
exigencia de la Inspección debe radicar en pedir a las empresas que su estructura no sea
tóxica, es decir, articular la organización de la empresa de modo que evite o reduzca
significativamente las cifras de situaciones de estrés, burn out o acosos, incluidas las
discriminaciones. Esto a mi juicio es lo que debe valorar la Inspección y hacia donde se
tiene que orientar su trabajo pues en su defecto se rellenarán protocolos sin incidir en la
mejora de la estructura organizativa.
Cada vez que se hace una actuación en virtud de denuncia debe procurarse valorar
cómo ha surgido el problema y si tiene una dimensión mayor que un simple conflicto
individual. Incluso cuando se levantan Actas por atentados contra la dignidad siempre,
además, ha de exigirse, en cierta línea de coherencia con recientes pronunciamientos
judiciales en experiencias como la francesa, un cambio en la organización para evitar
126
situaciones similares. En uno de los informes que se han puesto de ejemplo en el
Estudio, y que se realizó a petición de un Juzgado en una Caja de Ahorros, se hizo
hincapié en la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo
atentatoria contra la dignidad y también referí la degrada situación en que se encontraba
el trabajador en cuestión. Posteriormente la sentencia judicial consideró que había
habido una modificación indebida de condiciones de trabajo y en base a los informes
determinó que la salud deteriorada del trabajador se debía a estas actuaciones
atentatorias contra la dignidad. Creemos que esto es una prueba de que el
camino a seguir de ligar la dignidad con la protección de la salud en un
camino lógico y que tiene acogida.
11.8. MEDIDAS ORGANIZATIVAS, EN SU CASO
Una clave puede ser la de buscar la “especialización” dentro de los colectivos de
inspectores de cada provincia, de modo que, a modo del “fiscal especializado en
prevención”, también se asigne a uno o dos inspectores/as todos los casos de este tipo…
No se trata de que se dedique unica y exclusivamente a situaciones de riesgo
psicosocial, con ya ser carga suficiente de trabajo, sino que sean pocos los que conozcan
de estas situaciones para favorecer su competencia y adiestramiento
De gran importancia sería también el Fomento desde la Dirección General de la
Inspección en colaboración con el INSHT y los diversos Institutos de Seguridad y
Salud de la elaboración, para la concienciación en las empresas, de Códigos Base de
Prevención del Estrés o Códigos Base de Prevención y Tratamiento del Acoso en el
Trabajo que sirvieran de plantilla para la elaboración de los mismos por las diversas
empresas.
13. REFLEXIÓN FINAL
127
Del estudio hasta aquí realizado parece desprenderse con toda nitidez que existe un
elevado margen para la mejora del papel de la ITSS en la garantía del cumplimiento, por
parte de los empleadores –privados y públicos-, de sus deberes de protección eficaz
también de la seguridad y salud de los trabajadores frente a los llamados riesgos de
origen psicosocial relacionados con el trabajo. En consecuencia, se puede y se debe
pedir una mayor implicación de la ITSS tanto en la promoción del cumplimiento, como
en el control de incumplimientos relacionados con la prevención de riesgos que pueden
incidir en la materialización del acoso, estrés laboral, burnout…. A tal fin, la cuestión
más relevante no será la de si se crean unidades especializadas en prevención dentro de
la estructura inspectora con carácter general, como ya parece está sucediendo, o si, de
lege ferenda, se creara una Inspección específica en Prevención de Riesgos, lo que no
parece vaya a suceder ni a corto ni a medio plazo, ni tan siquiera en el actual marco de
cambio del modelo a raíz de las reformas promovidas por los Estatutos de Autonomía,
en especial el catalán y el andaluz.
En definitiva, es mucho lo que puede hacerse en esta interesante materia en la que
existe un importante camino por recorrer y a la que la ITSS puede dar un gran impulso,
intensificando sus facultades mediadora, de asistencia técnica, preventiva y en caso
necesario represivas o sancionadoras. No obstante, sin olvidar en ningún momento que
nos encontramos ante una problemática compleja y delicada, pues nos movemos en el
terreno de las relaciones subjetivas entre personas, ya de por sí complicadas, en las que
además se hace difícil en muchas ocasiones el problema de la prueba y en las que se ha
de intervenir con suma cautela y, a la vez, firmeza, lo que exige una actuación seria,
decidida y cuidadosa por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Debemos insistir, tal y como ha quedado suficientemente tratado, entendemos, en
que la existencia de dos marcos reguladores en el ámbito laboral –el contractual y el
preventivo-, no ha de implicar la opción por uno de ellos, desde el punto de vista de la
exigencia de responsabilidades, sino que por el contrario la regulación laboral y la
preventiva, no sólo se complementan, sino que incluso se podría decir que ambos
marcos se necesitan mutuamente:
- la regulación laboral, precisa de la preventiva para una adecuada protección del
trabajador, (por ejemplo, evitar la repetición del riesgo de acoso sexista mediante la
evaluación y adopción de medidas preventiva; para sancionar como infracción en PRL
128
la producción del daño derivado de un acoso, pudiendo proponer de esta manera el
correspondiente recargo de prestaciones, etc.)
- la regulación preventiva necesita de la laboral, toda vez que por ejemplo un
“ataque puntual” a la dignidad de un trabajador en la empresa puede revelar ya un
indicio de carencias o defectos en la organización y gestión del trabajo o la
comprobación de una situación de acoso psicológico permitirá exigir cambios en la
forma de dirección del trabajo, etc.
Desde nuestro punto de vista deben incluirse las evaluaciones de riesgos
psicosocial en las evaluaciones iniciales de riesgo. El tratamiento debería ser sino
exactamente el mismo sí análogo que el de otros riesgos:
- Identificación y minimización del riesgo. Puede haber situaciones en las que el
riesgo se haya identificado con antelación por ejemplo porque se conocen a
priori las exigencias del puesto (exposición a carga emocional, a posible
violencia externa, sobrecarga de trabajo…) o a partir de otro tipo de información
(quejas, información obtenida por RRHH….)
- Evaluación. La evaluación debe ser adaptada al riesgo detectado. Es habitual que
hoy en día se apliquen los cuestionarios de que se dispone (INSHT, Istas, etc.)
para cualquier situación. Debe quedar claro que estas herramientas son útiles
para evaluación inicial de riesgos, no para estudios en profundidad ni para todas
las situaciones.
Lo importante es atender al procedimiento empleado para emprender la evaluación:
qué queremos conocer, a quién va ir dirigido el estudio, metodología que se aplicará,
recursos…. Creemos que debería darse más importancia a la utilidad de las técnicas
cualitativas. El problema es que se requiere conocimiento para su aplicación. Pueden
resultar útiles en empresas pequeñas y para situaciones concretas.
- Medidas de intervención.
Deben definirse actuaciones posibles fijando los responsables, los recursos y dando
márgenes de tiempo suficientes. Un cambio en la organización del trabajo puede
requerir intervenciones a medio-largo plazo. Deberán definirse qué acciones irán
dirigidas a reducir el riesgo (prevención primaria, que debería ser el principal objetivo)
129
y qué acciones irán dirigidas a dar recursos a los trabajadores para dar respuesta a las
exigencias del trabajo.
Desde esta perspectiva, para que la ITSS “arranque” en esta materia, y “arrastre”
con ello a los SPA, las empresas y las organizaciones sindicales, sería necesario:
- Un Criterio Técnico de la DGITSS en relación con los riesgos psicosociales
en la empresa, que inste a que las actuaciones inspectoras en la empresa en
materia de PRL incluyan el requerimiento de evaluación de riesgos
psicosociales, planificación preventiva y adopción de medidas correctoras.
Este Criterio Técnico debería proporcionar un concepto claro y sencillo de los riesgos
psicosociales, así como una relación o enumeración que permita identificarlos sin
equívocos.
- Un nuevo Protocolo y Guía de actuación inspectora específico para cada
riesgo psicosocial, que debería contener una procedimiento en la realización
de la actuación inspectora fundamentalmente en los supuestos de acoso que
guíe al inspector en la forma de realizar el interrogatorio de las partes, la
toma de declaraciones de testigos, que valore la realización conjunta de la
actuación por dos inspectores etc.
- Formación especializada del personal inspector, que no se limite a un curso
anual, sino que implique una periodicidad de la formación, favoreciendo el
intercambio de experiencias entre Inspecciones Provinciales.
- La fijación de objetivos específicos en los Planes Anuales, que determinen la
planificación de campañas en las Inspecciones Provinciales.
- Mayor preocupación de las autoridades laborales autonómicas por la
cuestión de los riesgos psicosociales.
130
- Mayor conocimiento de la cuestión por los Sindicatos, que provoque
asimismo un incremento de denuncias o solicitud de actuaciones
planificadas.
- Labor de divulgación e información general por las Administraciones
implicadas para que los riesgos psicosociales se hagan visibles a los ojos de
los trabajadores, de sus representantes, de las organizaciones sindicales, y
empresariales.
- Modificaciones legislativas que asienten los conceptos de riesgos
psicosociales (y defina específicamente el acoso psicológico) como riesgos
laborales que han de ser objeto de prevención y protección, cuyo
incumplimiento pueda provocar la responsabilidad de la empresa en materia
de PRL, y el consiguiente recargo de la prestaciones.
- Establecimiento de protocolos de colaboración con el personal sanitario
dependiente de los Servicios de Salud, así como de la Inspección Médica del
INSS, en orden a concretar o aclarar los diagnósticos médicos que hacen
constar en los partes médico de baja o en los informes de las unidades de
psiquiatría.
- Establecimiento de protocolos de colaboración con el Instituto de la Mujer, e
instituciones similares, a fin que informen a las trabajadoras que recaban su
apoyo en casos de acoso, sobre las posibilidades de acudir a la ITSS
Algunos aspectos especialmente relevantes que exigen una atención especial son:
- La evaluación del riesgo psicosocial en empresas muy pequeñas
- Aplicabilidad de las técnicas cualitativas
- Intervención y participación : no quiere decir que se tenga acceso a todos los
datos.
- Falta de especialización de los ”psicosociólogos”, por tanto, cuánto más de la
mayor parte de los profesionales de la ITSS
131
Finalmente, reiteramos que uno de los revulsivos fundamentales en esta materia
pasa por investigar en profundidad los accidentes de trabajo que puedan tener, en su
origen, un riesgo psicosocial (infarto por estrés o accidente de circulación de conductor
de vehiculo de transporte por fatiga o cansancio), así como también los “incidentes”, en
orden a determinar como una posible causa mediata del accidente la ausencia de
evaluación de riesgos psicosociales, su insuficiencia o la falta de adopción de las
medidas preventivas correspondientes. Y todo ello en orden a la posibilidad de proponer
instrumentos de “justicia disuasoria”, entre los que cabe mencionar, el polémico
“recargo de las prestaciones económicas” por incumplimiento, pues aunque muchos lo
dan por “muerto” o como elemento a desaparecer en un sistema de responsabilidad
ciertamente decimonónico y confuso, no cabe duda de que podría convertirse en un gran
instrumento para impulsar la prevención, si se consolidara más en la práctica…
132
ANEXOS
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