El Perfil Universal del Agente en México - AMIS...En algunos países no existe la figura de un...
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1 El Perfil Universal del Agente en México Lic. Ethel García Cueto Lic. Carlos Islas Murguía Comité de Canales de Distribución
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El Perfil Universal del
Agente en México
Lic. Ethel García Cueto
Lic. Carlos Islas Murguía Comité de Canales de Distribución
2 2
Agenda
1. El Seguro en México
2. El Canal de Distribución de Agentes
3. Acciones a mejorar en el canal más
influyente
3.1. Identificación de competencias
3.2. Entrenamiento y capacitación
3.3. Esquema de certificación
3.4. Figura del promotor
4. Conclusiones
3 3
1. El Seguro en México
4 4
124,387
334,189
1.74% 2.08%
0.00%
0.50%
1.00%
1.50%
2.00%
2.50%
0
50,000
100,000
150,000
200,000
250,000
300,000
350,000
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Mill
on
es
de
Pe
sos
Primas Primas / PIB*
El Seguro en México
Por vez primera alcanzamos el 2% de penetración respecto al PIB.
Fuente: EstadisticAMIS e INEGI
5 5
a Estados Unidos
b OCDE
c Unión Europea
d Asia
e Chile
f Venezuela
g Brasil
h Argentina
i Latinoamérica y Caribe
j Colombia
k México
El seguro en el contexto internacional
Fuente: Sigma. El Seguro Mundial 2012. Swiss Re
Es importante analizar cuál es la situación de México en el contexto internacional; ya que es la economía número 14 y respecto a la participación de primas en el PIB es el número 55, de acuerdo con la publicación de Swiss Re “Sigma”.
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Retos importantes que enfrenta México
La escasa educación financiera de
la población explica en gran
medida por qué muchas familias y
pequeñas o medianas empresas no
adquieren seguros.
Para lograr la inclusión financiera
se requiere:
Educación Financiera
Productos Adecuados
Canales de distribución
eficientes
Incorporación del uso de la
tecnología en la distribución y
operación de los seguros.
* El tamaño de la esfera mide la penetración del seguro (Primas a PIB)
** La inclusión financiera se midió como el número de cuentas
bancarias respecto a la población mayor de 15 años.
*** Cifras en dólares.
Fuente: Swiss Re 2012 y Banco Mundial
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2. El Canal de Distribución de Agentes
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Distribución de primas por canal de
distribución
Entre las iniciativas planteadas, se encuentra la Profesionalización de los Canales de Distribución, con especial énfasis en los agentes, ya que a la fecha representan el canal de distribución más importante de colocación de seguros. A diciembre de 2012, los canales tradicionales eran responsables del 60% de la producción de primas, mientras que el 40% correspondía a los canales no tradicionales.
Fuente: Sistema Estadístico del Sector Asegurador 2010-2012 (SESA)
47% 40% 41%
20%
19% 19%
14% 22% 20%
14% 15% 16%
3% 3% 3%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2010 2011 2012
Desconocido
Otros
Venta Masiva
Bancaseguros
Directo
Broker (persona moral)
Agente (persona física)
9 9
Importancia del Canal de Agentes en México
Puntos de interacción utilizados para la búsqueda de seguros
(Porcentaje de encuestados)
Puntos de interacción utilizados para comprar seguros
(Porcentaje de encuestados) Fuente: IBM Institute for Business Value survey data 2010.
Fuente: IBM Institute for Business Value
survey data 2010.
10 10
Importancia del Desarrollo de Agentes
Canal con
Mayor
Participación
Mayor
Acercamiento
con el Cliente
Difusión
de la
Cultura de
Riesgo
Atención
en
Siniestros
Capacidad
para
comercializar
productos
más
complejos
Soluciones
más
Integrales
11 11
Inhibidores para el Desarrollo de Agentes
en México
Falta de
Estructura en la
Capacitación
Envejecimiento de
Canal
Imagen Estancada y
Falta de
Profesionalización
Poca cercanía de
la Aseguradora
con su Agente
→ El agente es
visto como un
vendedor y no
como un
profesional
dando asesoría
en la gestión
de riesgos
→ Se percibe que las
aseguradoras han
perdido el interés
por sus agentes y
han abandonado la
capacitación y
desarrollo de
los mismos
→ La capacitación
y certificación
debe estar en
función a la
complejidad y
grado de
especialización
de los producto
→ Bajo
reemplazo
y retención
de Agentes
12 12
Inhibidores para el Desarrollo de Agentes en
México
Fuente: CNSF
Fuente: AMIS - Encuesta de Agentes 2013
→ El promedio de crecimiento del
número de agentes es de 4.23%
→ El promedio de edad de los
agentes es alrededor de los 50
años de edad.
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•Cambiar el perfil de la carrera de agentes
•Darle una visión a largo plazo
•Actividad aspiracional
•Realizar un buen reclutamiento
•Crear una oferta atractiva
•Cambio generacional que han detonado el uso de nuevas tecnologías
• Evolución de necesidades del consumidor
•Bancaseguros
• Internet
• Telemercadeo
•Canales Masivos
•Distintos tipos de capacitación dependiendo del segmento que se atiende
•Certificación dependiendo de la complejidad de los productos
•Creación de cultura financiera y previsión
•Crear un marco de Ética y Profesionalismo
Capacitación - actualización permanente
Coexistencia con canales
alternos
Atractividad de la Actividad
Tendencias
Desarrollo de Agentes en México
Desarrollo de Agentes
14 14
3. Acciones a mejorar en
el canal más influyente
3.1. Identificación de competencias
3.2. Entrenamiento y capacitación
3.3. Esquema de certificación
3.4. Figura del promotor
15 15
AMIS elaboró una Encuesta de Satisfacción de Agentes, para identificar los
elementos que los agentes consideran relevantes para la atracción y retención
del talento, así como sus prácticas de venta.
El apoyo económico al
inicio de la actividad
es de gran
importancia.
Alrededor del
30% de los
agentes realiza
otra actividad.
El 95% de los
encuestados piensa que
su labor es importante
para la sociedad.
Más del 30% de
los encuestados
trabajan con más
de tres
compañías.
La capacitación que brinda
la compañía es el factor
que los agentes consideran
más importante para lograr
el éxito.
Lo que más se aprecia
de las aseguradoras
es la eficiencia en los
procesos y el servicio
a los clientes.
Lo que más se aprecia
de las aseguradoras es
la eficiencia en los
procesos y el servicio a
los clientes.
La atención personalizada y
cercana con los clientes se
identifica como el
comportamiento que más ayuda
a tener éxito profesional.
Los retos a los
cuales los
agentes se
enfrentan en su
trabajo diario son
la administración
de su cartera, la
prospección y el
cumplimiento de
metas y planes
de trabajo.
16 16
→ Identificación
de
competencias
y/o
habilidades
→ Apoyo económico
inicial.
→ Plan de Desarrollo
De acuerdo con las mejores prácticas a nivel internacional, normalmente el
proceso para el desarrollo está conformado por las siguientes etapas:
→ Entrenamiento y
Capacitación
Reclutamiento
Selección
Contratación
de prospectos
que cumplen
con los
requisitos
Tiempo de
prueba
Contratación
definitiva
17 17
3.1 Identificación de competencias
18 18
Identificación de competencias
Empresas especializadas como KBI, han insistido en la importancia de
factores vitales para la reclua de agentes, caractreísticas
indispensables que se encuentran comunmente en los agentes de
éxito:
Factores Obligados
• Carácter e Integridad
• Sentido común (CI)
• Orientación al logro
• Alto nivel de energía
• Motivado por dinero
• Perseverancia
Factores Deseados
• Espíritu emprendedor
• Mercado Natural
• Apoyo Familiar
• Estabilidad Financiera
• Graduado Universitario
• Movilidad Social
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Habilidades técnicas: utilizan los conocimientos para la realización de tareas específicas.
Habilidad humana: Capacidad de trabajar en equipo y ser un buen líder.
Habilidad conceptual: capacidad de comprender las complejidades de la organización y el ajuste del comportamiento de las personas dentro de ella.
Capacidad de comunicar al cliente claramente el valor del servicio
ofrecido y de idear la solución que satisfará la necesidad del cliente.
Identificación de competencias
Es aquél que lleva recursos económicos
desde zonas de baja productividad y poco rendimiento a zonas de alta
productividad y buen rendimiento. Se define porque busca el cambio,
responde a él y lo aprovecha como una oportunidad.
Emprendedor
Comercial Administrativo
20 20
3.2 Entrenamiento y Capacitación
21 21
Entrenamiento y Capacitación
Los datos de LIMRA demuestran que
una mayor capacitación aumenta la
capacidad de un productor para cerrar
ventas: Las organizaciones con buena
capacitación serán más productivas y,
por lo tanto, más rentables.
Las prácticas más exitosas en el
mundo, han demostrado que los tres
factores que determinan el éxito de
un Agente de Seguros en su arranque,
son: PRESTIGIO, DINERO y
AUTOESTIMA.
22 22
Entrenamiento y Capacitación
El entrenamiento es una ventaja competitiva y hace la diferencia:
Un estudio realizado por LIMRA utilizando un grupo control y otro
experimental comprobó que el grupo que recibió capacitación
incrementó la retención en un 9% a lo largo de tres años, a
diferencia del otro grupo que no recibió capacitación.
Diferenciación en la capacitación:
70%
Necesitan
entrenamient
o, método
ayuda,
procesos
capacitación.
10% Hagas lo
que hagas ya
son muy
buenos, van a
vender muy
bien contigo o
sin ti.
20% Hagas
lo que
hagas no
tienen
vocación
nunca van a
vender.
23 23
“ no hay que
enseñarles
mucho”
Entrenamiento y Capacitación
A los agentes en los
primeros años se les
debe dar la mejor
calidad de capacitación.
Mejor
entrenamiento
Mejores
prácticas
Mejores
entrenadores
“ pierden mucho
tiempo en el
aula tienen que
salir a vender”
“el que más
sabe menos
vende”
Si no vende en los primeros tres meses difícilmente será un buen
vendedor.
Romper Mitos:
24 24
Entrenamiento y Capacitación
Mejores Prácticas
1.- Capacitación previa al contrato:
El proceso de capacitación de agentes nuevos debe incluir un entrenamiento
“previo” a la contratación y/o aceptación del prospecto, este entrenamiento
tiene un impacto positivo en las ventas de primero y segundo año de los
agentes.
2.- Programa de arranque ordenado sistemático y bien enfocado:
Les proporcionan un modelo de ventas establecido para toda la compañía.
Les proporcionan guiones específicos para que los memoricen.
Realizan role play todo el tiempo.
Aplican un programa formal de acompañamiento de campo.
Construyen hábitos disciplinarios.
Técnicas de segmentación de mercado.
25 25
Entrenamiento y Capacitación
Mejores Prácticas
3.- Programa de capacitación continuo , consecuente y formalizado que
incluya una secuencia ordenada de cursos
Entrenamiento formal: presencial, manuales de consulta, videos, etc.
Entrenamiento informal: entrenamiento en el puesto a través de mentor y
acompañamiento de campo
Designaciones de la industria: proporcionadas por instituciones externas a
las Compañía (LUTC, FSS, CLU, ChFC)
E l principio del entrenamiento para desarrollar habilidades es que las
sesiones presenciales siempre van acompañadas de práctica (role play)
4.- Capacitación completa y detallada de los productos
5.- Programas de mentores bien estructurados (MDRT)
26 26
3.3 Esquema de Certificación
27 27
Esquema de Certificación C
om
pañía
s d
e S
eguro
s o
Institu
tos
• Capacitación de
Agentes de
Seguros
C
entr
o C
ert
ific
ador
• Diseñar Reactivos
• Custodia de Reactivos
• Piloteo de exámenes
• Elaborar guías de estudio
• Aplicación de exámenes
• Mantenimiento de
Reactivos
• Contar con un Comité
Técnico
• Puede o no llevar a cabo la aplicación de los Exámenes.
• Contar con Gobierno Corportativo.
CN
SF
• Inspeccionar y
supervisar el
funcionamiento del
Centro Certificador
• Otorgar la cédula
contra el
comprobante de aprobación del
examen.
28 28
Proceso de Consulta CUSF
Centro Certificador
Presentamos ante la (CNSF) dentro del proceso de consulta de la CUSF una
propuesta para la creación de un Órgano Evaluador.
La CNSF en repuesta, consideró su creación, con las siguientes
características:
Constituirse como un Órgano Autorregulado.
El Centro de Certificación puede o no aplicar los exámenes; por lo que se
mantienen los Centros de Aplicación de Exámenes.
Se debe entregar en determinado plazo los reactivos que diseñe el Centro
Certificador.
El Comité Técnico debe estar constituido por personas externas al sector
y se sujetará a los Órganos de Gobierno del Centro.
La CNSF seguirá aplicando exámenes; por lo que se mantienen los
criterios de acreditación.
El Centro dará apoyo a la CNSF en las acciones destinadas a mejorar las
bases y procedimientos para la aplicación de exámenes.
El Centro Certificador debe llevar a cabo un Gobierno Corporativo.
29 29
4.3 Figura del Promotor
30 30
Figura del Promotor – Mejores Prácticas
i. • Se ofrecen programas de desarrollo de habilidades.
ii.
• Introducir al agente en la industria de seguros y apoyo
para el proceso de certificación.
iii. • Administrativo, desarrollo de agentes y coach.
En algunos países no existe la figura de un promotor, las empresas
voluntariamente establecen programas y métodos de desarrollo para que sus
empleados enriquezcan conocimientos y estén preparados para afrontar los
retos del mercado. Esta función es establecida por los ejecutivos de ventas y
tienen las siguientes funciones:
31 31
Figura del Promotor – Mejores Prácticas
En los países donde existe la figura de promotor de seguros, éste se encarga
principalmente:
Capacitación, desarrollo y gestión de cartera de clientes y productos. Seguimiento y planificación de visitas comerciales y gestión de clientes. Seguimiento de renovaciones y a los objetivos del agente. Desarrollar estrategias comerciales sobre una gama de productos. Apoyo activo en campañas de captación y promoción. Asignación de cartera.
El perfil requerido es:
Edad preferiblemente entre 30 y 39 años (en promedio). Experiencia comercial en trabajos similares (en materia de seguros o finanzas). Preferentemente experiencia en la coordinación de las redes comerciales. Capacidad para trabajar mediante el logro de objetivos. Habilidades de liderazgo. Enfoque de la formación de equipos. Iniciativa.
Además, esta figura es independiente a la institución de seguros; la relación es
generalmente mediante un contrato mercantil y su retribución económica es un
salario base fijo mensual, más un bono por productividad.
32 32
5.Conclusiones
33 33
¿Qué estamos haciendo en AMIS?
Buscamos opciones para que más asociadas recluten agentes. Es claro
que existe una relación entre la penetración de seguros y la cantidad
de agentes por cada 10 mil habitantes:
Un esfuerzo sectorial por acercarnos a fuentes de reclutamiento.
Generar una imagen común y oportunidades estandarizadas para
los reclutados independientemente de la aseguradora a la que
decidan entrar.
Un criterio de selección. Perfil, herramientas de medición,
etc.
Poner foco en el arranque rápido. Entendemos que este es un
factor determinante en el éxito de un recluta.
Un esquema de compensación atractivo.
34 34
Conclusiones
AMIS entiende que el Desarrollo del Sector Asegurador, pasa por el
desarrollo de los canales de distribución.
Una propuesta regulatoria que armonice y profesionalice los canales,
considerando referencias internacionales.
Definir y plantear a las asociadas alternativas de planes de carrera
para los agentes y promotores que permitan potenciar la atracción
de talento.
Con esfuerzos sectoriales se busca incentivar la recluta de agentes.
Mejorar la imagen que se tiene del agente.
35 35
Conclusiones
Definir un perfil universal de competencias y proporcionar esquemas
de bajo costo para la selección.
Identificar instituciones para realizar esfuerzos de difusión acerca de
las oportunidades laborales del sector.
Desarrollar ofertas de plan de carrera.
Vincular los esfuerzos de atracción de talento con una perspectiva
de visión empresarial.
36
GRACIAS POR
SU ATENCIÓN
