El Proceso de Autoreforma Sindical en La Region Andina

1PROGRAMA ESPECIALISTA SINDICAL

MÓDULO • El ProcEso dE AutorEformA sindicAl En lA rEgión AndinA

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PROGRAMA ESPECIALISTA SINDICAL

COORDINADORA DE CENTRALES SINDICALES ANDINAS - CCSA

Comisión de Educación

El Proceso de Autoreforma Sindical en la Región Andina

Documento elaborado por Álvaro Orsatti, por encargo de la Coordinadora de Centrales Sindicales Andinas en el marco de la actuación del Centro Andino de Formación Sindical, realizado en con-venio con el Instituto Sindical de Cooperación al Desarrollo (ISCOD/UGT) y el apoyo de la Agencia Española de Cooperación para el Desarrollo (AECID).

Codirectores:

Ángel Gracia Peris

Julio Franco Pérez

Coordinador:

Jorge Blanco Frías

Diagramación:

Carlos Farfán Yacila

Impresión:

OLCAPA SAC

Hecho en Perú. Mayo de 2010

Nuestro agradecimiento a:



La Coordinadora de Centrales Sindicales Andinas (CCSA), con el apoyo solidario del Instituto Sindical de Cooperación al Desarrollo (ISCOD) y la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID), ejecuta la actuación del “Centro Andino de

Formación Sindicales” que involucra a centrales sindicales de Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela.

En este marco, la CCSA pone en marcha el programa de formación denominado Especialista Sindical, el cual se organiza en tres menciones diferenciadas: Educación, Integración y Autoreforma. Este programa busca promover la formación de cuadros sindicales para gestionar con eficiencia las secretarías o departamentos de Educación, Organización e Integración. El presente curso de Especialista Sindical con mención en Autoreforma busca mejorar la capacidad de diseñar y dar seguimiento a procesos de reforma en las organizaciones sindicales.

Esta mención está dirigida a los equipos dirigenciales que laboran en los departamentos o secreta-rías de organización, negociación y/o conflicto, defensa, acción sindical, mujer y juventud y a los equipos de las federaciones sectoriales o territoriales de las centrales o confederaciones involucra-dos en procesos de cambio.

El curso se ha organizado en cuatro unidades. En la primera se presenta el concepto de Autoreforma y sus componentes de manera de contribuir a construir un discurso más homogéneo y coherente sobre la reforma y sus elementos centrales. Para ello, se parte de los avances alcanzados en el marco de la CSA (Confederación Sindical de Trabajadores/as de las Américas), que ha sido quien está difundiendo el término, y quien ha creado, con apoyo de la OIT, desde la oficina regional en Lima, el GTAS (Grupo de Trabajo sobre Autoreforma Sindical), del que participa la CCSA y sus organizaciones miembro.

La segunda unidad se concentra en un aspecto central de la Autoreforma: los colectivos de tra-bajadores potenciales sujetos de las estrategias de organización y alianzas. Asimismo, se presenta el concepto de “sindicalismo ciudadano o comunitario”, el cual reconoce que los trabajadores/as también son miembros de la comunidad y, en ese carácter pueden ser miembros de organizaciones sociales no sindicales de diversos tipo.

La tercera unidad describe algunas estrategias sindicales extra andinas que contienen elementos de Autoreforma, habiéndose seleccionado el área Cono Sur (con centrales de Argentina, Brasil y Uruguay), España, y las federaciones sindicales internacionales, que tienen activa presencia en la región latinoamericana.

En la cuarta unidad se recoge información sobre la marcha de los procesos de Autoreforma en las centrales andinas que integran la CCSA y se aborda el tema de la gestión de procesos de cambio, con énfasis en los proyectos de reforma: su planificación, seguimiento y evaluación. También se

INTRODUCCIÓN

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consideran los obstáculos y las resistencias a los procesos de cambio y las estrategias para reducir sus impactos, mejorando así los resultados.

El elemento más importante para el éxito de esta experiencia de formación será el compromiso y dedicación que ustedes, como participantes, demuestren a lo largo del proceso. A ello se suma el respaldo de las secretarías generales de sus organizaciones, el apoyo constante de tutores y tutoras y la asesoría del equipo del Centro Andino de Formación Sindical. Por último, los y las invitamos a iniciar esta experiencia de formación que contribuirá a fortalecer la identidad, solidaridad y acción sindical.



Introducción 3

Índice General 5

UNIDAD 1: CONCEPTOS GENERALES 7

Actividad Inicial 1 9

1.1 Antecedentes 10

1.2 Necesidad de la Autoreforma 11

1.3 Plan de Acción CSA 2008-2012 14

1.4 Acuerdos alcanzados en el GTAS 16

1.5 Ejes del GTAS para la Autoreforma 18

Resumen de la unidad 1 25

Autoevaluación unidad 1 26

Ejercicio de aplicación de la unidad 1 27

UNIDAD 2: REPRESENTACIÓN Y ALIANZAS EN EL PROCESO

DE AUTOREFORMA 29


2.1 Colectivos no organizados 32

2.2 Alianzas: Sindicalismo Ciudadano/Comunitario 37

2.3 Relación con Federaciones Sindicales Internacionales 39

2.4 Unidad y articulación sindical 39




UNIDAD 3: EXPERIENCIAS DE AUTOREFORMA EN EL CONO SUR Y ESPAÑA 43

Actividad inicial 3 45

ÍNDICE GENERAL

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3.1 Modelos en el Cono Sur 46

3.2 Modelos en España: UGT y CCOO 50

3.3 Federaciones Sindicales Internacionales 52




UNIDAD 4: EL PROCESO DE AUTOREFORMA EN LA REGIÓN ANDINA 61


4.1 Situación general 64

4.2 Experiencias de Autoreforma del Sindicalismo Andino 69

4.3 Los procesos de Autoreforma y sus resistencias 74

4.4 A modo de conclusión 78




Bibliografía 83

CONCEPTOS GENERALES

UNIDAD 1



La presente actividad busca provocar la reflexión respecto de algunos aspectos relevantes del concepto de Autoreforma y sus componentes. Esta reflexión la puede realizar en forma perso-nal o compartiendo sus experiencias con sus compañeros y compañeras del curso.

Tomando en cuenta sus conocimientos y experiencia sindical, conteste la siguiente pregunta:

1. ¿Qué aspectos de la organización interna de su sindicato debieran cambiar para que éste aumente su capacidad de convocatoria y de propuesta, y asuma la iniciativa frente a los cambios en las políticas laborales de los gobiernos y de las empresas? Fundamente su respuesta.

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ACTIVIDAD INICIAL 1

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1.1 ANTECEDENTES

El término Autoreforma Sindical fue introducido de manera formal en los planteamientos estraté-gicos del sindicalismo americano por el documento de base del XVI Congreso de la Organización Interamericana de Trabajadores (ORIT) (Brasilia, abril 2005), aunque sin derivarse de ello reso-luciones dirigidas a la acción en esa materia. No obstante, el tema ya estaba presente, aunque sin utilizar esa expresión, en Congresos anteriores (Caracas 1989, Toronto 1993 y República Dominicana 1997) y en capítulos sobre la estrategia sindical “interna”, que se presentaba diferen-ciada de la estrategia “sociopolítica”.

El término de Autoreforma fue retomado inmediatamente por un documento coordinado por la cooperación sindical española, que presentaba una descripción de los procesos de reforma sindical en el área andina (CGTP Perú y CUT Colombia), así como la experiencia del sindicalismo espa-ñol. De todas formas, es claro que por entonces se utilizaban otras denominaciones, principal-mente “reestructuración orgánica”.

Tres años después, el Congreso fundacional de la Confederación Sindical de Trabajadores/as de las Américas (CSA) (Panamá, marzo 2008) aprobó un Plan de Acción (hasta 2012) que incluye un eje específico sobre Autoreforma. Un aspecto destacado de esta decisión estratégica es que el concepto era ahora adoptado también por las organizaciones integradas a la CSA provenientes de la tradición socialcristiana, que pertenecían a la Confederación Latinoamericana de Trabajadores (CLAT), entre las cuales figuran varias en el área andina, que se mantienen como parte del Consejo de Trabajadores Andinos (CTA)

Al año siguiente, CSA creó el Grupo de Trabajo sobre Autoreforma Sindical (GTAS), con el apoyo de la OIT regional, en el marco del proyecto Fortalecimiento del Sindicalismo de América Latina ante la Integración (FSAL) (Lima, abril 2009), con la participación de quince organizacio-nes sindicales, incluyendo la CCSA y sus miembros.

El GTAS volvió a reunirse a fines de ese año (Lima, noviembre 2009), con la incorporación de otras organizaciones, existiendo acuerdo para un próximo encuentro a fines del 2010. En este mismo año, la Secretaría de Educación y Políticas Sindicales de la CSA realizó un primer curso formativo que abordó el tema de la Autoreforma1.

Hasta el momento, no se ha alcanzado una definición precisa y acabada de Autoreforma, ya que el intercambio entre las organizaciones sobre este tema está aún en una fase preliminar. Sin embargo, con la intención de trabajar con una definición de inicio que luego podremos ir variando de acuerdo a la realidad de cada una de nuestras centrales planteamos que podemos entender por Autoreforma:1 Si se desea revisar el material de formación que se elaboró para el mencionado curso, puede ir a http://white.oit.org.

pe/proyectoactrav/pry_rla_06_m03_spa/gtas/gtas_cartillas/dfc_03.pdf

UNIDAD 1CONCEPTOS GENERALES



1.2 NECESIDAD DE LA AUTOREFORMA 2

En la región andina, así como en otras partes del mundo, el sindicalismo enfrenta dificultades para desarrollar su accionar de manera plena, perdiendo fuerza y representatividad. El escenario predominante es de no crecimiento, debilitamiento y hasta desaparición de sindicatos, con graves problemas de financiamiento.

Para explicar esta penosa situación, existen factores “internos”. Entre estos factores podemos mencionar los siguientes:

• Tendencia a la atomización y dispersión de las estructuras. En los últimos veinte años son más los países en que ha habido divisiones sindicales que aquellos en que ha habido fusiones.

• Equivocadas prácticas en la conducción, derivadas de ciertos hábitos personalistas de los dirigentes.

• Características inadecuadas de las estructuras

• Problemas de financiamiento.

Pero ello sucede en el marco de “factores externos” que resultan fundamentales al momento de explicar estos problemas sindicales. Estos factores son resultado del incesante crecimiento, en los últimos treinta años, de la globalización económica y del enfoque neoliberal/neoconservador de la política económica, vinculado también a determinadas posiciones políticas en un sentido general. Junto a ello, crece el protagonismo de las empresas multinacionales y del sector financiero.

El elemento en común de diversos cambios observados en este período es la búsqueda permanente de reducción de costos a lo interno de la empresa, con base en la consigna de la “flexibilización” productiva (y, junto a ello, laboral).

Esta flexibilización es justificada por sus promotores en tér-minos de la necesidad de un incremento permanente de la competitividad (a través del aumento de la productividad), por el efecto de la mencionada globalización.

Ello se manifiesta tanto entre las empresas exportadoras, enfrentadas a la competencia de otras en el mismo mercado global, y las empresas para mercado interno, ante el peligro de que su producción sea reemplazada desde fuera por la importación de productos similares a los suyos, de menor costo.

2 El presente subcapítulo se desarrolla siguiendo el texto elaborado por la Confederación Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las Américas para el curso de Formación de cuados de nivel internacional en Autoreforma Sindical.

El proceso de cambio que resume los esfuerzos de las organizaciones sindicales por transformarse de cara a las nuevas características del mundo del trabajo.

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Uno de los impactos sobre el sindicalismo es impedir la tendencia de los empleadores (y gobier-nos), a resistir que el sindicalismo se instale como una opción legítima de representación y de poder colectivo de los trabajadores/as en la sociedad.

Para ello, no sólo se ha reformado el derecho sindical (por ejemplo, en materia de negociación colectiva) sino que también se han cambiado las normas del derecho individual, que es un “tiro por elevación” en la misma dirección.

Algunas vías de flexibilización laboral son:

• Polifuncionalidad, con cambios en los puestos.

• Redistribución de la jornada de trabajo, incluyendo reducción del tiempo de trabajo, mediante la modalidad de trabajo discontinuo

• Incorporación a la remuneración de un componente variable, en función del rendimiento individual o grupal.

• Introducción de la “temporalidad”, mediante contratos por obra o de duración determi-nada, tiempo parcial. De forma vinculada, frecuentemente sin reconocer relación laboral, se han difundido los contratos especiales para jóvenes (pasantías, prácticas no profesio-nales, formación, aprendizaje)

Otras tendencias negativas en el uso del trabajo son:

• Más accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

• Deterioro de la participación laboral en la empresa.

• Tendencia a la descentralización de la negociación colectiva, y una concentra-ción de sus contenidos en los aspectos exclusivamente salariales, dejando fijas (o incluso retrocediendo) las cláusulas sobre condiciones de trabajo. El peligro de que la reapertura de los convenios lleve a una baja en las condiciones anteriores, produce su no actualización.

Sobrevolando sobre todas estas manifestaciones, existe una clara discriminación de las mujeres y jóvenes trabajadores.

En el campo de las políticas laborales, los minis-terios de trabajo están sujetos a procesos de “modernización”. Estos procesos se reflejan en las siguientes medidas:

• Menor fiscalización e incluso reducción de las condiciones exigidas al empleador.



• Desestímulo de las huelgas mediante la exigencia de un largo trámite para considerarlas legales.

• Obstaculización de la negociación colectiva.

• Estabilización de los salarios mínimos en niveles muy bajos (en relación al costo de la canasta de consumo de los trabajadores/as), con lo que en lugar de actuar como “piso” de las remuneracio-nes, funcionan como “techo”. Cuando existen consejos tripartitos, se tiende a demorar su con-vocatoria, o directamente no se la hace. Existe una tendencia a flexibilizar el salario mínimo, como fomento de la microempresa. No siguen la evolución de los precios y su fijación está supeditada a las políticas de empleo.

• Criminalización de la acción sindical, mediante el traslado de los conflictos laborales al ámbito civil de la justicia. También se retarda la justicia laboral, y se coloca en cabeza de los trabajadores/as los medios de defensa y prueba frente a lo/as jueces laborales y funciona-rio/as administrativo/as.

En el campo de la seguridad social, luego de las reformas privatizadoras del ciclo neoliberal, los evidentes malos resultados en términos de cobertura, costo y beneficios futuros ha llevado al dete-nimiento de nuevos proyectos nacionales en esa dirección, así como a un clima más dispuesto a la revisión parcial o total, que en algunos países ya se ha concretado. De todas formas, se mantienen también los problemas de diseño y de operación de los sistemas de reparto a cargo del Estado.

Pero el factor más importante y difundido es el impacto indirecto derivado de cambios en la orga-nización de la producción, vinculados al cambio tecnológico. El principal cambio productivo que afecta a los trabajadores/as es la “descentralización” productiva (“desconcentración”, “externa-lización”) en la órbita de la organización de la producción. Con la descentralización, la empresa mantiene su unidad, pero da más autonomía a sus secciones, creando una división de trabajo por el cual cada una realiza una etapa del proceso de transformación. A ello se agrega un “segundo paso” de descentralización: la tercerización, de directo impacto en el trabajo.

En general, todos estos cambios estimulan el individualismo en las relaciones laborales, enfren-tando el instrumento de la solidaridad. Por lo tanto, perjudican a la organización sindical en su fundamento básico.

La criminalización de la acción sindical, en cualquiera de sus for-mas, constituye un atentado con-tra la libertad sindical. Ello consti-

tuye obstáculos reales al ejercicio de la misma y crea condiciones que pueden significar un riesgo para los y las sindicalistas, aumentando el riesgo al ordenar a cuerpos policiales, para que actúen contra la dirigencia gremial si éstos realizan las funciones

por las que fueron electos y electas por sus representados.

(Plataforma Interamericana de Derechos

Humanos, Democracia y Desarrollo)

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REFLEXIONE Y RESPONDA

1. Tomando en consideración la situación actual de su central, ¿cuáles son los “factores internos” que dificultan el posicionamiento de la organización sindical entre trabajadores/as? Justifique su respuesta.

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1.3 PLAN DE ACCIÓN CSA 2008-2012

Como se señaló en el primer subcapítulo, la CSA aprobó un Plan de acción que incluía un eje específico sobre el tema de la Autoreforma. Este eje estaba centrado en los aspectos de organiza-ción y sindicalización, así como del papel de la educación sindical y el énfasis en la situación de las mujeres y los jóvenes trabajadores

El Plan recomienda una urgente y profunda reestructuración y reforma del movimiento sin-dical, planteando la necesidad de:

• Cambios en el funcionamiento de las organizaciones.

• Cambios en los comportamientos de los dirigentes.

• Cambios en las estructuras.

• Cambios en la estrategia de organización y de representatividad en un sentido general.

Para ello, se necesita reexaminar las estructuras sindicales, con el objetivo de que representen los intereses y derechos de sectores laborales estratégicos vulnerables que actualmente aún no son parte de aquellas. Además, las estructuras tienen que permitir una mayor cobertura, y facilitar y estimular la más amplia participación de las bases.

El eje central en este campo es el combate por la erradicación del trabajo precarizado o informal pero, en la medida que sigue existiendo, es necesario representarlos y organizarlos/sindicalizarlos.

De esta manera se necesita incorporar todo tipo de trabajadores/as, sin discriminación ni exclu-sión. Así, debemos incorporar a los siguientes trabajadores:



• Jóvenes y mujeres trabajadores/as.

• Trabajadores/as en la economía informal, tanto los asalariados como los autónomos (incluyendo los trabajadores/as rurales).

• Trabajadores/as tercerizados.

• Trabajadores/as migrantes.

• Trabajadores/as autónomos formalizados.

Al respecto, el Plan considera que ya se han hecho considerables esfuerzos para incorporar a estos trabajadores/as, pero no han sido sufi-cientes o no han tenido la eficacia necesaria para lograr el objetivo. Se destaca la situación especí-fica de jóvenes y mujeres trabajadoras, en cuanto a la discriminación de que son objeto en el mer-cado laboral. Al respecto, se plantea la necesidad de empoderar a mujeres y jóvenes como sujetos sociales y sindicales, con pleno ejercicio de sus derechos políticos, laborales y sociales. En parti-cular, se destaca que:

• La organización entera debe transversalizarse en relación a jóvenes y mujeres, con el objetivo de dar facilidades reales para su incorporación y participación activa, tomando en cuenta sus necesidades e intereses y los problemas reales y cotidianos que les impiden o dificultan participar.

• Se debe desarrollar una acción afirmativa que requiere, entre otras cosas, de las cuotas de participación en las capacitaciones, eventos y direcciones en todos los niveles de las organizaciones. En este marco, las áreas especializadas (en género y juventud) son sólo uno de los instrumentos.

• En la negociación colectiva tienen que participar los jóvenes y mujeres tanto en su pre-paración y proceso de negociación para que exista una visión del todo y también para defender sus necesidades especificas.

• Faltan metodologías atractivas para atraer a la juventud y a las mujeres hacia el sindica-lismo. En esa estrategia es clave la cuestión comunicacional.

En relación a los jóvenes considera lo siguiente:

• El movimiento sindical y la juventud trabajadora se necesitan mutuamente: ésta para potenciar sus capacidades reivindicativas y el sindicalismo para fortalecerse y responder desde una cultura organizativa que refleje las necesidades de toda la clase trabajadora actual.

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• Faltan metodologías atractivas para atraer a la juventud hacia el sindicalismo. En esa estrategia es clave el lenguaje a utilizar, el que debe ser adecuado.

1.4 ACUERDOS ALCANZADOS EN EL GTAS

Las actividades del Grupo dieron lugar a un desarrollo de los lineamientos generales que pueden servir de guía para el desarrollo del proceso de Autoreforma. A continuación, se resumen estos lineamientos.

¿Por qué las mujeres se deben incorporar al movimiento sindical de la región?

La problemática sociolaboral de las mujeres trabajadoras andinas es, a grandes rasgos, común en cada uno de los países que conforman la región. Ellas, tal vez más que los hombres, han venido sufriendo las consecuencias nefas-tas de políticas gubernamentales que no le garantizan un trabajo bien remunerado, digno y decente que pudiese considerarse como garantía de una Seguridad Social que les permita a ellas y su entorno social vivir dentro de lo que hoy se ha denominado “UN MUNDO SUSTENTABLE Y SOSTENIBLE”.

Hoy en pleno siglo XXI, las mujeres trabajadoras, gracias a los adelantos de quienes tuvieron la responsabilidad de ser sus pioneras en las luchas a favor de la “No Discriminación hacia la Mujer” en el Mundo, al empuje de quienes actualmente llevan las riendas de ese liderazgo y al uso adecuado de las nuevas tecnologías, podemos decir que “no existen barreras para la mujer”. El área laboral es también una responsabilidad compartida entre mujeres y hombres, por lo que para garantizar el respeto a los Derechos Humanos (salud, educación, vivienda, libertad, democracia, participación, etc.) plasmados en las Normas Internacionales se debe participar proactivamente en todas las organizaciones sociales y en especial dentro de las Organizaciones Sindicales. Sólo defenderemos nues-tros Derechos irrenunciables si formamos parte de la discusión, el análisis y la búsqueda de las soluciones ante sus posibles violaciones por los patronos públicos o privados de turno.

Mujeres Andinas nuestra lucha es y será por el logro de una verdadera equidad de género en todos los escena-rios sociolaborales donde nos desenvolvamos. El Sindicato es una herramienta para tu posicionamiento como Persona.

Carmen Omaira Arismendi (Coordinadora de la Comisión de Género de la CCSA)



Proceso

La Autoreforma es un proceso progresivo, de mediano plazo, que no puede ser calendarizado ni impuesto a las organizaciones, sino que debe surgir de la conciencia de cada una sobre su necesi-dad. El proceso de Autoreforma considera el contexto de cada realidad y las decisiones autónomas de cada organización sindical.

Definición

No existe un concepto definitivo sobre la Autoreforma, sino que está en revisión y validación. De todas formas, es claro que lo que se busca es generar una mayor fortaleza organizacional, represen-tación y representatividad legitimidad e influencia a todos los niveles donde se definen aspectos que involucran derechos laborales.

Métodos de gestión e innovación

Para lograr cambios efectivos y perdurables, los individuos, organizaciones, instituciones y Estados se enfrentan entre otros con tres grandes obstáculos: • No están dispuestos (o no pueden) modificar las conductas o cultura arraigada desde mucho

tiempo atrás.• El cambio suele durar poco tiempo. Tras un breve período de intentar hacer las cosas de forma

diferente los individuos a menudo, vuelven a sus patrones tradicionales de conducta.• Se realizan cambios en los estatutos y estructuras (medios) más no en las bases sindicales y en

la sociedad (fines). La innovación basada en dos procesos: • El proceso de formación que genera cambios en las personas las cuales aportan a cambiar las

cosas en su contexto organizacional, social y político sindical. • El proceso de lograr una mayor coherencia en lo interno de la organización, así como lograr una

mayor correspondencia externa y con mayor relevancia en el entorno, en la sociedad. El grado de coherencia interna y correspondencia externa emerge de la interacción, la participación y al liderazgo de las propias organizaciones sindicales involucradas en el proceso de innovación. Las implicaciones serán que además de lograr una mayor representatividad, la organización sindical será una organización “facilitadora de cambios” en la sociedad.

Organización

El punto de partida debe ser la organización de todos los trabajadores y trabajadoras, definidos como aquellos que subsisten del trabajo, en cualquiera de sus formas. Esta perspectiva:• Se identifica con la utilización de una visión clasista y, a partir de ello, de defensa de la clase en

su conjunto.• Se vincula a la superación de una cultura corporativista, y a la ruptura de la intervención estatal

en la vida organizativa del sindicato a través de leyes y otras normas que actúan como una camisa de fuerza, impidiendo el ejercicio de la libertad sindical plena.

Acciones 2010

Las principales acciones que continuarán para el proceso de Autoreforma son las siguientes:• Definir el marco conceptual sobre Autoreforma, profundizando sobre los ejes que la confor-

man, y los colectivos no organizados y sin negociación colectiva.• Determinar los niveles de sindicalización y de negociación colectiva alcanzados en los países de la

región, considerando los criterios de agrupamiento sectorial/territorial y los colectivos alcanzados.• Construir un “mapa regional” sobre la legislación laboral para identificar situaciones nacionales

en las que se condicionen la afiliación sindical y la negociación colectiva. Con esto se construi-rán propuestas de reformas legales en la perspectiva de acabar con el intervencionismo y la regulación estatal actual, en base a los principios de autonomía, no injerencia y el respeto a la libre decisión sindical de autoorganización, de acuerdo a los intereses de los trabajadores.

• Identificar organizaciones en determinados países para implementar acciones como casos “piloto”. Esta selección deberá hacerse bajo criterios previamente definidos.

• Establecer mecanismos que articulen al GTAS con equipos nacionales que las organizaciones designen para acompañar el proceso. Será importante contar con la participación de los res-ponsables políticos en las áreas de organización, jurídica, educación, género y juventud, así como el acompañamiento de los secretarios generales o presidentes.

• Continuar con la realización de eventos a nivel nacional, subregional y regional.

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1.5 EJES DEL GTAS PARA LA AUTOREFORMA

Del proceso de elaboración colectiva, han surgido cinco ejes, cuyo contenido, a su vez, puede clasificarse según sean elementos de Coherencia Interna y Correspondencia Externa, tal como se presenta en la Tabla I.

Cuadro 1: Ejes de la Autoreforma

EJES COHERENCIA INTERNA CORRESPONDENCIA EXTERNA

Organización y funcionamiento

• Democracia y transparencia interna

• Autofinanciamiento

• Pensamiento Estratégico propio

• Prestación de servicios

• Comunicación sindical con la sociedad

• Economía del trabajo

Organización y estructuras

• Áreas sectoriales

• Áreas territoriales

• Áreas funcionales

• Áreas en la empresa nacional o transna-cional (Comité, Sección, Delegación)

Representación

• Mujeres trabajadoras

• Jóvenes trabajadores

• Migrantes trabajadores

• Tercera Edad

• Afiliación de Colectivos no organizados.

Negociación

• Negociación colectiva (a nivel de empresa y sector, para el trabajo dependiente)

• Otras negociaciones (a nivel de las admi-nistraciones públicas, para el trabajo autónomo)

Unidad y coordinación sindical/Alianzas

• Unidad y coordinación sindical nacional y subregional

• Alianzas: Sindicalismo ciudadano/comunitario

• Alianzas: Federaciones Sindicales Internacionales

De los cinco ejes mencionados, seleccionaremos tres con el propósito de concentrar esfuerzos e iniciar el desarrollo de acciones de forma enfocada:



• Organización y funcionamiento

• Organización y estructuras

• Negociación

1.5.1 Organización y Funcionamiento

Comenzaremos explicando este primer eje, para lo cual abordaremos los elementos de la coheren-cia interna y los de correspondencia externa (ver Cuadro 1). Respecto a la democracia y transpa-rencia interna se incluyen los siguientes aspectos:

• Participación plena en los congresos y acciones intercongresales.

• Cumplimiento de las decisiones congresales y otros acuerdos.

• Representación adecuada de las líneas políticas minoritarias.

• Debate interno periódico.

• Publicidad permanente de las acciones, con un sistema informativo de “arriba-abajo” y de “abajo-arriba”, mediante medios virtuales propios y externos, ruedas de prensa, tribu-nas, asambleas. Esta línea se relaciona con la comunicación “externa”, que se trata más adelante.

• Introducción de un criterio de rotación en la dirigencia.

• Incompatibilidad entre cargos dirigenciales sindicales y cargos políticos.

Respecto al autofinanciamiento, se plantea que el autosostenimiento financiero de las Centrales o Confederaciones, con base en el aporte de sus organizaciones, es una garantía básica para la autonomía sindical y la Autoreforma. Este puede ser un objetivo a alcanzar progresivamente en el tiempo, estableciéndose metas parciales, en elementos como los siguientes:

• Centralización de las finanzas, para que la parte de la cuota que el estatuto le garantiza a la Central/Confederación desde sus organizaciones miembro, llegue efectivamente, y no se quede en escalones organizativos menores.

• Una política de presupuestos anuales, donde se contemplan los ingresos por cuotas de afiliación.

• Un tratamiento especial para ciertos colectivos en materia de pago de cuotas: “domicia-lización bancaria”, montos inferiores, periodos mayores al mes.

• Creación de un “Fondo de solidaridad” para emergencia o problemas en algunas organi-zaciones de la Central/Confederación.

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Mejoras del local de la CGTP conseguidas con fondos propios

Respecto al pensamiento estratégico propio, es necesario producir teoría sindical a través del análisis y la reflexión de la realidad y desde la autonomía de pensamiento y acción sindical. En este aspecto es sumamente importante la relación con intelectuales y universidades.

Acerca de la prestación de servicios, el sindicalismo del siglo XXI ha de ser capaz de prestar y gestionar servicios a los afiliados (y no afiliados), como:

• Asesoría legal.

• Educación y formación profesional.

• Acceso a vivienda.

• Ocio y cultura.

• Cooperativas de consumo.

• Descuentos en comercios privados.

Si esta política se extiende a los no afiliados, puede convertirse en un instrumento importante para su afiliación.

Sobre la economía del trabajo, se señala que el sindicalismo ha creado formas asociativas y auto-gestionarias (cooperativas, mutuales, “empresas de trabajadores”), en las que pueden confluir aspectos propiamente organizativos, de servicios e incluso autofinanciamiento. Puede ser también un campo desde donde ejemplificar sobre el concepto correcto en esta materia, ante las formas simuladas que se observan en la práctica.

Antes Ahora



Acerca de la comunicación sindical, se señala que la comunicación externa es un componente de la Autoreforma, dirigida a enfrentar el hecho de que parte de la población identifica al sin-dicalismo con “problemas” y “conflictos”. La comunicación es entonces el instrumento de que dispone el sindicalismo para mostrar su identidad y aumentar su credibilidad social. Además, la comunicación es clave para la política de organización y representatividad hacia los colectivos no sindicalizados.

Las acciones en este campo debieran comenzar desde la incorporación en las curricula educativa del nivel primario de contenidos sobre historia y actualidad del movimiento sindical, incluso con participación directa en su dictado.


En su central sindical: ¿De qué manera se expresa la

democracia y transparencia interna,

auto�nanciamiento,pensamiento estratégico propio,

prestación de servicios,economía del trabajo

y comunicación sindical?

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1.5.2 Organización y Estructuras

El segundo eje de la Autoreforma aborda la Organización y Estructuras. Como se puede observar en el Cuadro 1, este eje está compuesto sólo por elementos de coherencia interna, que iremos expli-cando. Respecto al agrupamiento territorial, se plantea que donde la Central o Confederación no se ha sustentado desde el comienzo en estructuras de segundo grado (sindicatos nacionales, federaciones), es clave la estrategia de creación de estructuras por sector económico/rama de actividad donde se agrupen (incluso de forma obligatoria) las organizaciones de base y empresa correspondientes, como forma de superar la fragmentación.

Esta estrategia permite incluso el encuadramiento de otros colectivos considerados también como “sector” (autónomos, desempleados y jubilados/as y pensionados/as). En general, permite incor-porar a organizaciones de base no propiamente sindicales (asociaciones, cooperativas) o no regis-tradas (por ejemplo, si la autoridad pública no lo autoriza).

Esta estrategia puede ser desarrollada mediante la afiliación directa a la Central o Confederación, con asignación al sector correspondiente, con modificaciones posteriores en función de cambios motivados en la rotación laboral.

Respecto al agrupamiento territorial, se plantea que debe ser aplicada en función de los espacios geográficos y criterios de organización intersectorial, lo que puede permitir una mejor captación y sindicalización de colectivos no organizados. La estructura territorial puede facilitar, en el nivel interno, la disposición de servicios comunes a todos los sectores en un espacio geográfico determi-nado y, en el entorno, incidir políticamente, posibilitar el desarrollo del sindicalismo sociopolítico y/o comunitario y la articulación de alianzas. Como en el agrupamiento sectorial, en este caso la afiliación directa puede ser un instrumento útil.

Respecto a las estructuras funcionales, la estructura tradicional de gestión de las organizaciones sindicales se centra en un conjunto de áreas (actas y correspondencia, finanzas, organización, reclamos y conflictos, información prensa y propaganda, relaciones internas), a lo cual luego se agregaron otras ya muy difundidas (relaciones internacionales, mujer/género, jóvenes). Una nueva generación avanza hacia en los últimos años hacia temas más especializados (migrantes, discapa-citados, derechos humanos). En varias centrales se utiliza también el criterio complementario de crear áreas sectoriales (campesinos, determinadas ramas de la industria y servicios), para el trabajo sociopolítico en esos temas y también para apoyar estrategias de afiliación. Un aspecto impor-tante de la Autoreforma es cambiar la forma habitual de Secretarías por la de Departamentos. También se utilizan otros formatos (comisiones, grupos de trabajo, “casas”).

Respecto a las estructuras de la empresa, la Autoreforma sigue destacando la importancia clave de las estructuras ubicadas a lo interno de la empresa (comités, secciones), cuando se trata de colectivos de cierto tamaño, como forma de acción sindical directa en el lugar de trabajo.

La existencia de organización sindical en la empresa es fundamental para que exista negociación colectiva en ese ámbito y para poder incidir en la organización del trabajo, apuntando, si ese es el caso, a fórmulas de cogestión o autogestión.




1.5.3 Negociación

Como se puede ver en el Cuadro 1, el eje de la Negociación está compuesto por dos elementos de correspondencia externa que pasaremos a explicar.

Respecto a la negociación colectiva, se señala que es la principal acción sindical y por ello elemento clave de la Autoreforma.

La negociación colectiva cumple diferentes funciones, entre las que podemos mencionar las siguientes:

• Generar un proceso de formación, preparación y participación democrática a lo interno definiendo criterios únicos.

• Alcanzar acuerdos nacionales (y regionales dentro del mismo país), sustentados en la política de agrupamiento sectorial y territorial.

No puede existir un verdadero diálogo social sin el respeto de la Negociación Colectiva

¿Cuál es la posición que se asume su central respecto de…

El agrupamientoterritorial

Las estructurasfuncionales

Las estructurasde la empresa

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• Articular negociaciones nacionales y por empresa, con un criterio acumulativo ascendente.

• Explorar la posibilidad de alcanzar “acuerdos-marco” intersectoriales.

• Incorporar, además de la remuneración y las condiciones de trabajo, otros temas como la formación profesional, y los procedimientos a seguir ante procesos de reestructuración empresarial.

• Reflejar necesidades específicas de las mujeres trabajadoras.

• Incluir a los trabajadores/as tercerizados.

• Desarrollar una estrategia sindical de ubicación de contrapartes en relación a colec-tivos en situaciones particulares, como los trabajadores del hogar, y los trabajadores semiautónomos.

• Proyectarse hacia la utilización del criterio “erga omnes”3, en cuanto a su cobertura.

La negociación colectiva debe tener una intervención estatal promocional, incluyendo elementos como la ampliación de la acción colectiva, a partir de que la ley deje a la negociación colectiva temas que hoy son de tratamiento legal. La promoción de la negociación colectiva es en sí misma un instrumento de organización/sindicalización.

Respecto a otras negociaciones, se considera otros tipos de negociaciones y acuerdos de otro rango que la negociación colectiva, como los desarrollados entre colectivos de trabajadores autó-nomos y gobiernos locales, y que se reflejan en ordenanzas y regulaciones, en el marco del derecho administrativo, en cuanto al uso del espacio público, o con las autoridades de los Gobiernos cen-trales relativos a facilidades de acceso al crédito financiero, cobertura de Seguridad Social, centros de apoyo y asesoría, etcétera.

Se ha propuesto la resignificación del derecho administrativo que se utiliza en las grandes ciuda-des, en camino a una nueva disciplina jurídica de carácter social, el “derecho administrativo labo-ral”, de naturaleza hibrida entre lo publico y lo privado. El cuasi marco laboral obtenido por esta vía, daría lugar a una cuasi negociación colectiva.

3 Erga omnes es una locución latina que significa “respecto de todos” o “frente a todos”, utilizada en derecho para referirse a la aplicabilidad de una norma, un acto o un contrato. Significa que aquél se aplica a todos los sujetos.



RESUMEN DE LA UNIDAD 1

El concepto de Autoreforma Sindical es relativamente reciente y ha cobrado mayor importancia en los últimos años. Prueba de ello, es que durante el Congreso fundacional de la Confederación Sindical de Trabajadores/as de las Américas (CSA) (Panamá, marzo 2008) se aprobó un Plan de Acción con un eje específico sobre Autoreforma. Al año siguiente, la CSA creó el Grupo de Trabajo sobre Autoreforma Sindical (GTAS).

Aunque no hay un único concepto de Autoreforma, podemos entender que se trata del proceso de cambio que resume los esfuerzos de las organizaciones sindicales por transformarse de cara a las nuevas características del mundo del trabajo.

En el capítulo se plantea la necesidad de abordar el tema de Autoreforma en la medida que tanto en la región andina, como en otras partes del mundo, el sindicalismo enfrenta dificultades de diversa índole. Dichas dificultades las podemos dividir en “factores internos” (como tenden-cia a la atomización y dispersión de las estructuras, equivocadas prácticas en la conducción, entre otros) y “factores externos” (principalmente el crecimiento de la globalización económica y del enfoque neoliberal/neoconservador de la política económica). El elemento en común de los cambios observados en este período, es la búsqueda permanente de reducción de costos a lo interno de la empresa, con base en la consigna de la “flexibilización” productiva y, por tanto, laboral.

Uno de los impactos sobre el sindicalismo, lo encontramos en la tendencia a evitar que éste se instale como una opción legítima de representación y de poder colectivo de los trabajadores/as en la sociedad. En este escenario, encontramos una clara discriminación hacia las mujeres y jóvenes trabajadores.

Asimismo, se evidencia otros cambios, como en el ámbito de la seguridad social, y en la organi-zación de la producción vinculados al cambio tecnológico. En general, estos cambios han gene-rado la estimulación del individualismo en las relaciones laborales, enfrentando el instrumento de la solidaridad. Por lo tanto, perjudican a la organización sindical en su fundamento básico.

La importancia de impulsar la Autoreforma Sindical quedó de manifiesto cuando la CSA, en su Plan Estratégico 2008 – 2012, incluye un eje específico sobre este aspecto. Este eje estaba centrado en los aspectos de organización y sindicalización, así como del papel de la educación sindical y el énfasis en la situación de las mujeres y los jóvenes trabajadores. El Plan recomienda una urgente y profunda reestructuración y reforma del movimiento sindical en varios aspec-tos, ampliados al interior del documento. De esta manera se plantea la necesidad de incorporar todo tipo de trabajadores/as, sin discriminación ni exclusión. Se considera especialmente a los siguientes grupos: jóvenes y mujeres trabajadores/as, trabajadores/as en la economía infor-mal, trabajadores/as tercerizados, trabajadores/as migrantes, y trabajadores/as autónomos formalizados.

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AUTOEVALUACIÓN UNIDAD 1

INDICACIONES

Concluido el estudio de la presente unidad, le sugerimos resolver la presente autoevaluación. Al final de ésta, encontrará las respuestas.

1. Acerca de la situación actual del sindicalismo en la región andina, podemos afirmar: a. Ha superado sus problemas de financiamiento.b. Aún predomina la atomización sindical.c. Las estructuras sindicales responden a la situación actual.d. Las centrales de la región han entrado en un proceso de fortalecimiento.

2. Acerca de la situación del trabajador y trabajadora en la región, podemos afirmar:a. Han disminuido los accidentes laborales y riesgos en el trabajo.b. Se ha logrado superar la condición de temporalidad en los contratos.c. Los trabajadores han logrado una mayor participación laboral en la empresa.d. Se ha introducido un componente variable en la remuneración.

3. Acerca del proceso de Autoreforma, podemos afirmar:a. Se trata de un proceso que debe ser impuesto a las centrales.b. El proceso de Autoreforma sólo considera a los trabajadores/as de la economía formalc. La Autoreforma debe basarse en el principio de decisión autónoma de las organizaciones.d. El proceso de Autoreforma busca afianzar la cultura corporativista de las organizaciones

4. De acuerdo al texto leído, podemos afirmar:a. Se deben centralizar las finanzas para que parte de la cuota sindical llegue efectivamente

a la Central.b. Las centrales sindicales deben desentenderse de la preocupación de lograr el

autofinanciamiento.c. Debe acabarse con los fondos de solidaridad para emergencias o problemas de las orga-

nizaciones sindicales.d. Las organizaciones sindicales no deben realizar presupuestos porque los trabajadores/as

no deben ser obligados a cotizar.5. De acuerdo al texto leído, podemos afirmar:

a. Las centrales sindicales deben resistirse a la idea de incluir el criterio de rotación en la dirigencia.

b. La finalidad de las organizaciones sindicales es contraria a la idea de prestar y gestionar servicios para sus afiliados y no afiliados.

c. El movimiento sindical no debe incorporar a las organizaciones de base no propiamente sindicales

d. El movimiento sindical debe entender que la comunicación es un instrumento para aumentar su credibilidad social. 1. b 2. d 3. c 4. a 5.d



Asumiendo que la Autoreforma Sindical puede ser entendida como un proceso de cambio que resume los esfuerzos de las organizaciones sindicales por transformarse de cara a las nuevas características del mundo del trabajo:

1. Explique las situaciones actuales de su país y del movimiento sindical que hacen necesario un proceso de Autoreforma Sindical.

Situación del país Situación del movimiento sindical

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2. En esta unidad nos hemos centrado en analizar tres de los cinco ejes de la Autoreforma que propone el GTAS. Tomando en cuenta la realidad de su organización sindical, analice la situa-ción de cada eje

EJE DE LA AUTOREFORMA SITUACIÓN EN MI ORGANIZACIÓN

Organización y funcionamiento


Negociación

EJERCICIO DE APLICACIÓN DE LA UNIDAD 1

INDICACIONES

Al finalizar la unidad 1, le solicitamos realizar las actividades del presente ejercicio y entregarlo a su tutor o tutora a través del correo electrónico. Ante cualquier consulta, no dude comunicarse con él / ella o con los compañeros Jorge Blanco ([email protected]) y Viviana Meléndez ([email protected]) quienes estarán gustosos de atender personalmente sus pre-guntas o inquietudes.

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3. De los tres ejes analizados en la pregunta anterior, señale cuál considera que es prioritario trabajar en su organización sindical.

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4. Diseñe un Plan de Acción para implementar fortalecer el eje identificado en la pregunta ante-rior. Este Plan debe contener los siguientes elementos:

Datos Generales

Ámbito de ejecución: ___________________________________________________________

Tiempo de ejecución: ___________________________________________________________

Responsables de ejecución: ______________________________________________________

Lógica de intervención

Objetivos: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Actividades Tareas Cronograma Responsable Presupuesto

¿Qué haremos para cumplir el objetivo?

¿Qué haremos para cumplir con las

actividades?

¿Cuándo lo haremos?

¿Quién lo hará? ¿Cuánto costará?

REPRESENTACIÓN Y ALIANZAS EN EL PROCESO DE AUTOREFORMA

UNIDAD 2



La presente actividad busca provocar la reflexión acerca de la posibilidad de afiliar a trabajadores pertenecientes a colectivos no organizados. Esta reflexión la puede realizar en forma personal o compartiendo sus experiencias con sus compañeros y compañeras del curso.

A partir de su propia experiencia de organización sindical, reflexione y conteste:

1. ¿Qué tipo de trabajadores/as pertenecientes a colectivos no organizados existen en su ciudad?

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2. ¿Qué beneficios obtendría su organización sindical si logra afiliar a colectivos no organizados? Justifique su respuesta.

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ACTIVIDAD INICIAL 2

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2.1 Colectivos no organizados

La estrategia de sindicalización que plantea la Autoreforma Sindical requiere definir los colectivos no organizados que podrían ser incorporados a la estructura y práctica del tra-bajo sindical. Asimismo, se plantea identificar quienes son sujetos potenciales de las estra-tegias de alianzas que agreguen un nuevo cír-culo de representatividad desde el sindicalismo.

A continuación presentamos una clasificación de los colectivos que presentan dificultades particulares para la sindicalización. La denomi-nación utilizada pone la atención en esa carac-terística, a sabiendas que, en distintos grados, estos trabajadores ya han alcanzado, en algunos países, grados importantes de organización.

2.1.1 Ocupaciones

La Tabla II presenta un universo situaciones que distingue colectivos de trabajadores según su categoría de ocupación:

• Trabajadores/as dependientes en la economía formal.

• Otros trabajadores/as dependientes.

• Trabajadores/as autónomos.

La expresión “economía formal” se utiliza en su sentido usual: unidades productivas donde preva-lece claramente relaciones laborales registradas, lo que suele identificar a un conjunto más amplio de atributos: adecuadas condiciones de trabajo, remuneración y protección social. En contraste, los otros dos agrupamientos tienden a identificarse con la “economía informal”. No se han con-siderado a los micro y pequeños empleadores. Se incorporan breves comentarios sobre formas de

organización observadas en la práctica para cada colectivo.

UNIDAD 2REPRESENTACIÓN Y ALIANZAS EN EL PROCESO DE AUTOREFORMA

El sindicalismo debe buscar sindicalizar a los trabajadores no organizados



Cuadro 2: COLECTIVOS NO ORGANIZADOS SEGÚN CATEGORÍA DE OCUPACIÓN

TRABAJADORES/AS DEPENDIENTES EN LA ECONOMÍA FORMAL

Trabajadores/as Temporalizados

En este colectivo podemos identificar a los siguientes trabajadores/as:• Trabajadores/as con contratos a tiempo parcial. • Trabajadores/as con contratos por tiempo determinado.• Trabajadores/as jóvenes con contratos-aprendizaje, o trabajo-formación.• Trabajadores/as a domicilio.

Trabajadores/as Tercerizados

En este colectivo encontramos a:• Trabajadores/as en empresas de subcontrata y en empresas de intermediación y sumi-

nistro de mano de obra, en que se presentan relaciones laborales triangulares.Pueden existir relaciones de simulación, extensivas al propio subcontratista o empresario que provee de los servicios tercerizados. Estos trabajadores/as pueden integrarse a orga-nizaciones de empresa o sector, junto a los trabajadores permanentes, o crear sus propias organizaciones.

Trabajadores/as en Zonas Francas

En algunos países, se desestimula o impide la organización de estos trabajadores/as, mediante acciones antisindicales de las empresas o normas legales internas al área, deter-minadas como factor promocional.

Trabajadores/as en centros de llamada

Espacio laboral en que es frecuente la presencia de relaciones precarias de trabajo, inclu-yendo tercerización.

Trabajadores/as en filiales de empresas multinacionales con estrategias globales de desestimulo a la sindicalización

Un caso paradigmático es Wal Mart4, donde los jóvenes repositores de mercancías en las góndolas deben firmar contratos privados que los comprometen a la no sindicalización. Pueden corresponder a la modalidad de tercerización.

TRABAJADORES/AS DEPENDIENTES EN OTRA SITUACIONES

Trabajadores/as en microempresas

En empresas muy pequeñas, la no sindicalización se debe a los siguientes factores: • costumbres, dada la relación horizontal con el empleador; • abusos del titular, aprovechando la escasa visibilidad exterior de la unidad; • criterios legales, por los cuales se establece un número mínimo de trabajadores (entre

10 y 40, según el país) para autorizar la creación de un sindicato de empresa.

Trabajadoras/es del hogar.

Son trabajadores/as generalmente normados a través de regímenes especiales, con reco-nocimiento de derechos en un nivel subestándar. Se las considera dependientes si se des-empeñan en la modalidad “cama adentro”, o por horas, si supera cierto mínimo diario con el mismo empleador. Por lo tanto, existe un subsector directamente autónomo.

Trabajadores/as estatales a quienes no se les permite la sindicalización

Es el caso de los trabajadores de la policía y fuerzas armadas y de seguridad (también el de los trabajadores de penales). Varios países prohíben la organización de uno u otro grupo (Argentina, Chile, Colombia, Ecuador, Guatemala, Perú). El Convenio 154 de la OIT (1981) abre una puerta, al mencionar que “la legislación o la práctica nacionales podrán deter-minar hasta qué punto las garantías previstas en el presente convenio son aplicables a las fuerzas armadas y de seguridad”. Existen recientes experiencias de sindicalización de la policía en Uruguay (registrado, y dentro del PIT-CNT) y en Perú (no reconocido).

Trabajadores/as en regímenes de trabajo socialmente útil

Se refiere a beneficiarios de programas de ingreso universal con obligación de realizar tra-bajos, o programas de trabajo socialmente útil/trabajo en la ”economía del cuidado” (como las “madres comunitarias”), a los cuales puede considerarse trabajadores paraestatales.

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Trabajadores/as no con-siderados dependientes por las normas

En este colectivo podemos incluir los siguientes casos:• Del trabajo de promoción de productos mediante “venta directa” o “puerta a puerta”.• De “voluntarios” en ONGs y fundaciones sin fines de lucro.

TRABAJADORES/AS AUTÓNOMOS

Trabajadores/as en la pequeña producción urbana y rural

En este colectivo podemos identificar a los siguientes trabajadores/as• Titulares de unidades familiares urbanas.• Artesanos urbanos y rurales• Campesinos• Pescadores artesanales.Sólo en algunos países de la región se permite la creación de sindicatos de rama o la utili-zación de los sindicatos de oficio/profesión. La alternativa organizativa es la asociación civil y la empresa de economía social

Profesionales

Pueden estar afiliados a organizaciones de empresa o sector, o alternativamente crear estructuras propias. Incluye semiautónomos, en el sentido de que sus actividades se dirigen de forma muy concentrada a uno o dos demandantes.Incluye situaciones de “falsos autónomos”.

Trabajadoras/es remu-neradas del hogar

Corresponde al subuniverso de trabajadoras/es autónomas, al no reunir el requisito de las consideradas dependientes.

Trabajadores/as en situaciones ambiguas desde el punto de vista contravencional de su actividad.

En este colectivo podemos identificar a los siguientes trabajadores/as: • Recicladores de desechos (en situaciones en que estos servicios estén concesionados

a empresas privadas)• Trabajadores de juegos de azar• Trabajadores/as sexualesSe excluye situaciones delictivas.

Amas de casa no remuneradas

Existe una creciente tendencia a considerarlas trabajadoras, a partir del reconocimiento del valor económico de su aporte al producto bruto nacional. Los regímenes de seguridad social comienzan a incluir subsistemas voluntarios de cotización, y se crean organizaciones sindicales. También existe una tradición no laboral de ligas de amas de casa, en relación frecuentemente a organizaciones de consumidores.

REFLEXIONE Y RESPONDA4

1. Tomando como referencia su experiencia en la organización sindical, ¿cuál de los colectivos no organizados podrían, eventualmente, incorporarse a su central? Explique su respuesta.

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4 Wal Mart es una empresa multinacional de origen estadounidense, la más grande minorista del mundo; y por sus ventas y número de empleados, la mayor compañía del mundo. Su concepto de negocio es la tienda de autoservicio de bajo precio y alto volumen.



2.1.2 Transversalidades: mujeres trabajadoras y otras situaciones

Como ya se ha adelantado, se necesita además un enfoque transversal que tome en cuenta:

• A las mujeres trabajadoras y a los jóvenes trabajadores

• Otras situaciones vinculadas a la nacionalidad, condiciones personales y coyuntura económica.

Mujeres trabajadoras

A continuación se presenta una clasificación de colectivos no organizados, tomando en cuenta la importancia que tienen en el universo del trabajo femenino. En esta clasificación se distinguen tres situaciones contextuales referidas a la presencia no de trabajo en el hogar.

Cuadro 3: Colectivos femeninos

Trabajo en el hogar Situaciones mixtas Trabajo fuera del hogar

• Amas de casa

• Trabajadoras remuneradas en el hogar

• Maquila a domicilio

• Trabajadoras de Telework

• Trabajadoras en tareas social-mente útiles

• Organizaciones comunitarias

• Vendedoras en la vía pública (ambulante o semifijo)

• Promotoras de Venta directa o “Puerta a Puerta

• Peluqueras

• Lavanderas

• Trabajadoras sexuales

• Trabajadoras del sector público sin autorización para organizarse.

• Trabajadoras en Centros de llamada

• Promotoras en grandes tiendas y supermercados

• Trabajadoras en zonas francas

• Servicios de limpieza tercerizados


• Áreas sectoriales

• Áreas territoriales

• Áreas funcionales

• Áreas en la empresa nacional o transnacional (Comité, Sección, Delegación)

Representación

• Mujeres trabajadoras

• Jóvenes trabajadores

• Migrantes trabajadores

• Tercera Edad

• Afiliación de Colectivos no organizados.

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Otras situaciones

En esta sección incluimos a los siguientes colectivos:

• Jóvenes que aún no trabajan pero que buscan trabajo.

• Desocupados cesantes.

• Trabajadores migrantes vistos desde el país de destino, donde debieran alcanzar, sin dife-rencia con los nativos, una representación colectiva.

• Jubilados y pensionados,

• Trabajadores con capacidades diferentes.

En la práctica, existen experiencias no transversales de organización para la mayor parte de estas situaciones (excepto la primera), en el sentido de construir estructuras específicas para el colectivo, pero lo que aquí se estimula es el enfoque contrario, es decir, la integración junto con el resto de trabajadores que comparten la misma empresa o sector económico.

Cuadro 4: Otros colectivos laborales de representación transversal

Jóvenes en búsqueda de su primer trabajo

Es esta una situación “de tránsito” desde la inactividad (generalmente motivada en el estu-dio) y la actividad.

En las estadísticas del trabajo se los suele considerar “nuevos trabajadores”, y quedan clasi-ficados entre los desocupados.

Pueden incorporarse a las estructuras sindicales mediante esquemas de afiliación directa, para su reclasificación al momento de conseguir trabajo.

Desocupados cesantes

Se refiere a los desocupados cesados de una actividad previa, con una situación de des-empleo coyuntural, y no estructural (desempleo de larga duración, o “voluntario”). Pueden mantenerse temporalmente en las organizaciones de su último trabajo o, en esquemas de afiliación directa, quedar sujetos a una reclasificación sectorial al momento de conseguir nuevo empleo.

Inmigrantes

En los casos en que el inmigrante está en situación irregular (indocumentada), suele haber impedimentos legales y desde los propios empleadores que impiden o dificultan la sindica-lización. Las propias organizaciones sindicales pueden compartir este enfoque restrictivo.

Existe una tendencia creciente de las normas a reconocer el derecho colectivo de estos trabajadores, independientemente de su estatus migratorio.

Jubilados/as y pensionados/as

Personas de edad avanzada cubiertas por la seguridad social. Pueden seguir trabajando, en algunos casos con autorización del régimen al que pertenecen, en ocupaciones pre-carias (frecuentemente tercerizadas). Pueden seguir siendo parte de los sindicatos de su última ocupación u organizarse en estructuras propias.

Capacidades diferentes

Se refiere a los habitualmente denominados “discapacitados”, que suelen tener relaciones precarias de trabajo.

Existen antecedentes de organizaciones no transversales, vinculado a regímenes legales promocionales.




Desde la experiencia de su organización, ¿cuáles cree usted que son las estrategias que debe adop-tarse a fin de promover la incorporación de mujeres y jóvenes a su organización sindical?

Mujeres Jóvenes

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2.2 Alianzas: Sindicalismo Ciudadano/Comunitario

La política de alianzas debe ser orientada desde los sindicatos hacia las organizaciones y movi-mientos sociales afines a las propuestas/estrategias sindicales. Esta debe contribuir a avanzar en acciones que permitan que el movimiento sindical se inserta en la agenda más amplia de la socie-dad y que la voz de los/las trabajadores/as sea tomada en consideración más allá de sus ámbitos específicos de actuación.

Una fórmula utilizada por el sindicalismo para desarrollar esta estrategia es la denominada Sindicalismo ciudadano o comunitario. Se parte de reconocer que los trabajadores/as también son miembros de la comunidad (“ciudadano trabajador”) y, en ese carácter, pueden ser miembros de organizaciones sociales no sindicales de diverso tipo. Cuando no están sindicalizados, podrán entonces desarrollarse estrategias de representatividad, mediante coaliciones y alianzas.

También puede constituir una expresión del sindicalismo sociopolítico, al considerarse que la acción sindical ha de contemplar tanto las necesidades y reivindicaciones del trabajador derivadas de su relación laboral como las inherentes a las de su condición de ciudadano/trabajador.

OIT ha utilizado la expresión “sindicalismo comunitario”, en el contexto de sus recomendaciones para la organización de los trabajadores en la economía informal (ver Lectura Nº 1 en la página

siguiente).

En algunos modelos sindicales, esta estrategia se ha proyectado hacia la plena afiliación de tales organizaciones. Ello está presente en organizaciones que provienen de la tradición socialcristiana desarrollada por la ex CLAT (Confederación Latinoamericana de Trabajadores), con eje en el concepto de “Movimiento de Trabajadores”. Pero también se observa en organizaciones de la tra-

dición ORIT o independientes.

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Existen aplicaciones importantes en el sindicalismo norteamericano, para enfrentar las restriccio-nes estatales y empresariales a la afiliación, mediante el programa “Working America”, y la estra-tegia “Union Cities”, que han sido presentadas al GTAS por el Solidarity Center de esa central.5

5 Texto adaptado de la Memoria de la 90ª Reunión de la OIT sobre Trabajo Decente y Economía Informal. El documento completo se puede revisar en la siguiente dirección electrónica http//www.ilo.org/public/libdoc/ilo/2002/102B09_133_span.pdf

Lectura Nº 1

El sindicalismo comunitario5

El sindicalismo comunitario:

• Puede ser la solución cuando se impide el acceso al lugar de trabajo o éste no se conoce.

• Es una de las vías de ampliación de la influencia sindical mediante alianzas o asociaciones entre sindi-catos y otras organizaciones, basadas en el claro reconocimiento y capitalización de las ventajas com-parativas de cada parte, y respetuosas de la autonomía de todos los actores participantes.

Para ello, hay que trabajar intensamente en ciertas comunidades y, en particular, establecer vínculos con las organizaciones comunitarias y recurrir a trabajadores del sindicato que ya mantienen contactos estre-chos con la comunidad.

El establecimiento de coaliciones con organizaciones y movimientos de ideas afines ha sido uno de los ejes centrales de la estrategia socioeconómica del movimiento sindical. A medida que los sindicatos se ocupan cada vez más de cuestiones sociales tales como la protección del medio ambiente, el racismo, la discriminación, el trabajo infantil, la esclavitud o la situación de los trabajadores migrantes, y a medida que aparecen más ONGs, el establecimiento de alianzas adquiere una importancia incluso mayor.

Los criterios para establecer alianzas varían considerablemente de un lugar a otro. No obstante, cada vez resulta más obvio para muchos sindicatos que hay que estrechar los lazos entre el movimiento laboral y la comunidad en torno a campañas “para sindicalizar a quienes no están sindicalizados” por medio de movi-lizaciones sobre cuestiones sociales. Como cualquier otra actividad sindical, las alianzas deben basarse en objetivos claros y en una estrategia bien planificada. Todas las partes involucradas deben sentir que saldrán beneficiadas si participan y que sus intereses se tienen plenamente en cuenta. Las alianzas más comunes son aquellas basadas en cuestiones específicas.

Aunque las alianzas entre los sindicatos y los grupos comunitarios se establecen por lo general en torno a cuestiones específicas, también pueden dar como resultado relaciones más continuas cuando se superpo-nen diversos objetivos o intereses.

Los sindicalistas no son sólo trabajadores sino también miembros de la comunidad, consumidores y miem-bros de grupos religiosos y políticos.

Preocupaciones importantes de los trabajadores como los servicios de cuidado de los niños, educación y formación, salud y seguridad social no pueden resolverse únicamente en el centro de trabajo. En esas cuestiones, los miembros de los sindicatos comparten intereses comunes con los trabajadores informales que también son miembros de la comunidad.

Además de aumentar la credibilidad y la presencia de sindicatos en una comunidad, una ventaja signifi-cativa del sindicalismo comunitario es que puede transformar a los sindicatos en movimientos sociales de personas trabajadoras, independientemente de dónde trabajen o cuál sea su situación en el empleo.

Estas alianzas en la comunidad local pueden ser importantes para ayudar a los sindicatos a atraer y man-tener a mujeres afiliadas. Dado que las vidas de muchas mujeres están tan enraizadas en sus familias y comunidades, han sido ellas durante mucho tiempo las principales defensoras de un programa sindical más amplio que incluya cuestiones como la calidad de vida de la comunidad. Los grupos de mujeres pue-den ser excelentes asociados de los sindicatos en el ámbito de la comunidad local y para acceder a quienes se encuentran en la economía informal.




Desde su experiencia de la organización sindical, ¿qué propuestas innovadoras le sugiere el enfo-que del “sindicalismo comunitario”

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2.3 Relación con Federaciones Sindicales Internacionales

Una parte de las organizaciones afiliadas a las Centrales/Confederaciones también lo están a las federaciones sindicales internacionales (FSI). Las FSI representan a sectores o agrupamientos de sectores en el plano mundial, con especialización en el trabajo sindical ante las empresas multi-nacionales (incluyendo multilatinas).

Las FSI colaboran con la Autoreforma a nivel nacional, en la medida que crean redes entre sus afiliados, e incluso promueven su integración en estructuras sectoriales que repiten su propio enfoque.

Las FSI incorporan además la dimensión organizativa internacional a sus entidades afiliadas nacio-nales, abriendo la posibilidad de utilizar instrumentos de ese carácter (acuerdos marco interna-cionales/globales) que pueden colaborar con las estrategias de sindicalización y de negociación colectiva entre los trabajadores de filiales de empresas transnacionales.

2.4 Unidad y articulación sindical

Una de las formas de superar la dispersión y fraccionamiento sindical es el fortalecimiento de la unidad de acción y programática a nivel nacional y subregional, en base a denominadores reivindicativos comunes, por ejemplo la Plataforma Laboral para las Américas.

La unidad debe ser construida y aplicada en momentos como: Acción sindical, Acción Social, Acción Política, Acción Legislativa y Acción Comunicacional.

La unidad es condición necesaria para poder afrontar con garantías los retos derivados de la glo-balización, la integración y los cambios de la organización del trabajo. Esta unidad y coordinación se aplica tanto a nivel nacional como subregional. Una fórmula posible es la creación de “coor-dinadoras” y “frentes”, con unidad de acción.

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La Autoreforma Sindical plantea una estrategia de sindicalización que demanda definir los colectivos no organizados que podrían ser incorporados a la estructura y práctica del trabajo sindical. También, se plantea identificar a los sujetos potenciales de las estrategias de alian-zas que agreguen un nuevo círculo de representatividad desde el sindicalismo.

Algunos de los colectivos que presentan dificultades particulares para la sindicalización son: los trabajadores/as dependientes en la economía formal, otros trabajadores/as dependientes, y los trabajadores/as autónomos.

Por otro lado, se hace necesario un enfoque transversal que tome en cuenta a: las mujeres tra-bajadoras y a los jóvenes trabajadores; y otras situaciones vinculadas a la nacionalidad, condi-ciones personales y coyuntura económica (como jóvenes que aún no trabajan pero que buscan trabajo, desocupados cesantes, trabajadores migrantes vistos desde el país de destino, jubila-dos y pensionados, trabajadores con capacidades diferentes).

Sin embargo, en la práctica, existen experiencias no transversales de organización para la mayor parte de estas situaciones en el sentido de construir estructuras específicas para el colectivo, pero lo que aquí se estimula es el enfoque contrario, es decir, la integración junto con el resto de trabajadores que comparten la misma empresa o sector económico.

En relación al tema de alianzas, esta es una política que debe ser orientada desde los sindi-catos hacia las organizaciones y movimientos sociales afines a las propuestas/estrategias sin-dicales. Una de las formas en que esta estrategia es desarrollada en la práctica es el llamado Sindicalismo ciudadano o comunitario. Aquí, se parte de reconocer que los trabajadores/as también son miembros de la comunidad y que, en ese sentido, pueden ser miembros de organizaciones sociales no sindicales de diverso tipo. Cuando no están sindicalizados, podrán entonces desarrollarse estrategias de representatividad, mediante coaliciones y alianzas.

De otra parte, un grupo de las organizaciones afiliadas a las Centrales/Confederaciones también lo están a las federaciones sindicales internacionales (FSI). Éstas, colaboran con la Autoreforma a nivel nacional, en la medida que crean redes entre sus afiliados, e incluso promueven su inte-gración en estructuras sectoriales que repiten su propio enfoque.

El último punto en esta sección es el de la unidad y la articulación sindical (tanto a nivel nacional como subregional), que constituye una de las formas de superar la dispersión y fraccionamiento sindical.




INDICACIONES


1. La estrategia de sindicalización que plantea la Autoreforma considera:

a. Fomentar la sindicalización de las mujeres dejando de lado a los trabajadores jóvenes b. Sindicalizar sólo a los trabajadores formales porque son los únicos que podrán cotizar

regularmentec. Identificar a los colectivos no organizados que podrían ser incorporados a la estructura

del trabajo sindical. d. Abandonar las políticas de fomento de sindicalización de los trabajadores/as del hogar

porque realizan un trabajo remunerado.

2. Acerca del sindicalismo comunitario, señale la opción correcta:

a. Es el proyecto de gobiernos autoritarios de la región para limitar el poder social del movi-miento sindical.

b. Es la propuesta para que el movimiento sindical pase a formar parte de las agrupaciones políticas.

c. Es el plan de las FSI que busca mayor participación sindical en los espacios de diálogo social.

d. Es una vía de ampliación de la influencia sindical mediante alianzas entre sindicatos y otras organizaciones.

3. La no sindicalización de los trabajadores/as de microempresas se debe:

a. Al desinterés de los propios trabajadores/as.b. A los sueldos altos que paga el empleador.c. A la escasa visibilidad exterior de la microempresa.d. A la relación familiar que mantienen los trabajadores/as.

4. De acuerdo al texto leído, podemos afirmar:

a. Los sindicatos deben trabajar para sindicalizar a quienes no están sindicalizados.b. Los sindicatos deben ocuparse de temas laborales y dejar de lado temas sociales.c. Las alianzas existentes entre sindicatos y grupos comunitarios deben darse por concluidas.d. Se debe considerar como sindicalistas solo a los trabajadores y trabajadoras.

5. Respecto a los jóvenes en búsqueda de su primer trabajo, podemos afirmar:

a. Deben formar un colectivo con los desocupados cesantes para luchar por sus derechos.b. Pueden ser incorporados a las estructuras sindicales mediante esquemas de afiliación

directa.c. No pueden ser considerados dentro del movimiento sindical porque no mantienen rela-

ción laboral.d. Es un grupo que no interesa al movimiento sindical porque carecen de formación política.

1. c 2. b 3. c 4. a 5. b

42




INDICACIONESAl finalizar la unidad 2, le solicitamos realizar las actividades del presente ejercicio y entregarlo a su tutor o tutora a través del correo electrónico. Ante cualquier consulta, no dude comunicarse con él / ella o con los compañeros Jorge Blanco ([email protected]) y Viviana Meléndez ([email protected]) quienes estarán gustosos de atender personalmente sus pre-guntas o inquietudes.

1. Identifique los diferentes colectivos no organizados que podría ser incorporados a su organi-zación sindical y conteste las siguientes preguntas:

¿Qué colectivo no organizado sería prioritario incorporar a su organización sindical?

¿Por qué ha elegido a este colectivo?

2. Diseñe usted un Plan de Acción para promover la afiliación del colectivo organizado que iden-tificó en la pregunta anterior.

Datos Generales

Ámbito de ejecución (¿dónde se aplica?) ___________________________________________

Tiempo de ejecución: (¿En cuánto tiempo?): _________________________________________

Responsables de ejecución: (¿Quién lo aplica?) ______________________________________

Objetivos

Objetivo General: ______________________________________________________________

Objetivos Específicos

Objetivo Específico1: ___________________________________________________________


Lógica de Intervención: tanto para el objetivo especifico 1 y el objetivo especifico 2, comple-tar el siguiente cuadro.




actividades?



EXPERIENCIAS DE AUTOREFORMA EN EL CONO SUR Y ESPAÑA

UNIDAD 3



La presente actividad busca provocar la reflexión respecto de algunas experiencias concretas de Autoreforma. Esta reflexión la puede realizar en forma personal o compartiendo tus experien-cias con tus compañeros y compañeras del curso.

Tomando en cuenta sus conocimientos y experiencia sindical, conteste la siguiente pregunta:

1. ¿Qué experiencias concretas de Autoreforma que se están ensayando en su propio país pueden resultar válidas para otras experiencias sindicales nacionales? Fundamente su respuesta.

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ACTIVIDAD INICIAL 3

46



3.1 Modelos en el Cono Sur

Esta subregión presenta características particulares en comparación con el conjunto de la región latinoamericana:

1. En Uruguay se presenta el único caso regional que puede conside-rarse libre de regulación estatal de la organización sindical. Ello permite entonces la creación de estructuras sindicales sin más requi-sito que una simple inscripción.

2. En Argentina, Brasil y Uruguay se presentan las únicas situaciones en que la legislación no impone una estructura de negociación por empresa e incluso induce a una estructura de negociación por rama de actividad.

Por el contrario, en Chile y Paraguay la situación es similar a la que predomina en toda la región, es decir, de intervención e imposición estatal, junto a un detallado reglamentarismo del derecho individual de trabajo y de la propia acción sindical (negociación colectiva, conflicto). Asimismo, no se promueven estructuras sindicales y negociación colectiva por rama, con lo que predominan los sindicatos y los convenios por empresa.

Los rasgos positivos destacados en Argentina, Brasil y Uruguay están acompañados de otros nega-tivos: se encuentran normas violatorias de la autonomía sindical, como “pisos” de tamaño para organizar sindicatos y las limitaciones a la organización de sindicatos de trabajadores independien-tes (en Argentina), y la inadecuada promoción de la tercerización (“empresas unipersonales” en Uruguay, “personas jurídicas” en Brasil), ya que facilitan la simulación de relaciones dependientes como independientes.

En esta sección se destacan algunos elementos organizativos presentes en centrales seleccionadas de Argentina (CTA) y Brasil (CUT), así como de la central de Uruguay (PIT-CNT), como ejem-plos concretos de aplicación de algunos de los criterios de la Autoreforma Sindical.

Macrosectores: CUT Brasil es la primera central de la región que ha puesto en práctica (por resolución de su Congreso de 1992) el criterio de determinar, de manera planificada, la creación de Confederaciones nacionales, a su vez agrupadas en cinco “macrosectores”:

• Rural-agrícola

• Industrial,

• Comercio, servicios y finanzas

UNIDAD 3EXPERIENCIAS DE AUTOREFORMA

www.cut.org.br



• Servicios públicos,

• Otros (incluye a trabajadores autónomos e inactivos)

Afiliación directa: la CTA incluye en su estatuto la adhesión de cooperativas populares y asocia-ciones civiles que acepten los principios, propósitos y fundamentos de la entidad. La CTA entiende por trabajadores/as a todos los individuos que con su trabajo personal desarrollan una actividad productiva y creadora dirigida a la satisfacción de sus necesidades materiales y espirituales.

En este marco, la CTA busca afiliar a los siguientes colectivos:

• Las/os trabajadores con empleo.

• Las/os trabajadores sin empleo.

• Las/os trabajadores beneficiarios de alguna de las prestaciones del régimen de seguridad social.

• Los/as trabajadores autónomos y cuentapropistas en tanto no tengan trabajadores bajo su dependencia.

• Las/os trabajadores asociados o autogestivos.

• Las/os trabajadores de la actividad doméstica.

La afiliación se efectivizará directamente por el trabajador ante la organización local, provincial, regional o nacional de la CTA o a través del sindicato, unión, asociación o federación de cualquier tipo, afiliado a la CTA.

Organización de trabajadores de la Economía del Trabajo: CUT Brasil ha desarrollado, desde 2009, una estrategia en relación a la “Economía Solidaria”, creando una Agencia de Desarrollo Sustentable (ADS), con la misión de promover la constitución, fortalecimiento y articulación de emprendimientos autogestionarios, buscando la generación de trabajo y de ingresos, a través de la organización económica, social y política de los trabajadores, y su inserción en un proceso de desarrollo sustentable y solidario. Sus políticas son tres: la constitución de complejos cooperati-vos, un sistema de crédito solidario que incluye programas de formación y asesoría a los empren-dimientos; proyectos de investigación, comercialización y desarrollo tecnológico. ADS también

ha apoyado la creación, en el 2002, de un Sistema Nacional de Crédito Solidario (ECOSOL).

CTA ha creado la Asociación de Trabajadores Augestionados (ANTA), en 2005, reuniendo iniciativas provenientes de trabajadores desocupados por el quiebre de empresas, que mantuvieron en producción las empresas de las que eran trabajadores dependientes. Entre sus acciones se ubica una campaña para el reconocimiento jurídico de la figura de trabajador autogestionado y asociado

por parte del Estado, para calificar a la seguridad social.

Estrategia de alianzas: las tres centrales en estudio tienen importantes estrategias de alianza con organizaciones no sindicales-laborales. Destaca el caso del PIT-CNT, por la conformación del

www.cta.org.ar

48



Foro del Pueblo. En este marco, el Foro actúa como ámbito de con-fluencia con distintos sectores (religioso, economía social, estudiantes, minorías), e incluso organizaciones que podrían afiliarse por su carácter

laboral, pero que no lo han hecho.

Estrategia hacia trabajadores migrantes: CTA, en su reforma esta-tutaria de 2006, ha reformado el nombre de la organización para pro-mocionar la incorporación de trabajadores inmigrantes: de “Central de Trabajadores Argentinos”, a “Central de Trabajadores de la Argentina”. Con este cambio se busca acabar con cualquier obstáculo por diferencias de nacionalidad para integrar la Central. Asimismo, ha creado un Departamento de Migraciones. Dado que la Central también estimula la afiliación de emigrantes, ha creado además el Departamento de Argentinos en el Exterior.

Afiliación de otros colectivos no organizados: la organización con afiliación más amplia desde el punto de vista de los colectivos es la CTA, con base en el criterio de la afiliación directa, CTA ha alcanzado una amplia afiliación de colectivos no organizados, en distintos ámbitos, inicialmente con base en la FTV (Federación Tierra Vivienda) y posteriormente destacando la estructura pobla-cional Organización Barrial Túpac Amaru. A ello se suman organizaciones de desocupados, indí-genas, y religiosas.

En el campo del trabajo femenino, las tres cen-trales incluyen organizaciones de trabajadoras del hogar, destacándose la CUT, que afilia a la FENATRAD (Federación de Trabajadoras Domésticas), dentro de la CONTRACS (Confederación de Trabajadores del Comercio y Servicios). En la CTA, la reforma estatutaria de 2006 ha incluido explícitamente a estas traba-jadoras entre las que son objeto de sindicaliza-ción, como una forma promocional.

PIT-CNT y CTA afilian a organizaciones de trabajadoras sexuales: AMEPU (Asociación de Mujeres en Prostitución de Uruguay) (de 1985) y AMMAR (Asociación de Mujeres Meretrices de la Argentina) (de 1994). En ambos casos ha habido políticas públicas en los campos de salud, seguridad social, formación.

En 2008, PIT-CNT ha incorporado también al colectivo policial, respecto del cual las nor-

La principal organización de base territorial-comunitaria afiliada a la CSA es la Organización Barrial Túpac Amaru, fundada en 1998 en la pro-vincia de Jujuy, en el noroeste de Argentina, y posteriormente extendida a otras quince provin-cias. En 2009, tiene 70000 afiliados, de los cuales 15000 trabajan para la propia organización, con lo que, en Jujuy, es el tercer empleador provin-cial, luego del Estado y un ingenio azucarero. Su conducción se realiza mediante una asamblea semanal, integrada por 900 delegados, en 400 unidades barriales. Recibe financiamiento desde áreas de políticas sociales del Estado. En el aspecto productivo, la Agrupación tiene seis fábricas, entre metalúrgicas, textiles (fabrica 50000 delantales mensuales) y de construcción (bloques de cemento) destinado a viviendas (casi 4000 hasta el momento). Ha creado también ocho cooperativas sociales, que dan servicios de mantenimiento de edificios públicos y escuelas, y una red de 24 organizaciones sociales, incluyendo centros comunitarios de alimentación para niños, dos centros de salud (con 42 médicos), y escuelas (con 150 profesores y 1400 alumnos matricu-lados anualmente).

http://www.tupacamaru.org.ar



mas de derecho colectivo suelen excluirlo de la posibilidad de la organización. Aprovechando la libertad del régimen legal uruguayo, y luego de una consulta a las organizaciones miembro, la central aceptó la afiliación de la Coordinadora Nacional de Sindicatos Policiales (CONASIP). A

su vez, delegados de la CONASIP se integraron a la Comisión de Derechos Humanos.

Afiliación y negociación colectiva: en 2005-2009, el PIT-CNT triplicó su afiliación (de 120000 a 350000), lo que seguramente es un hecho sin antecedentes mundiales. Ello fue resultado de una política estatal explícita de negociación colectiva sectorial, que definió 25 sectores donde resulta obligatorio el acuerdo entre las partes, algunos de los cuales no tenían antecedentes en la materia (trabajo doméstico, trabajadores rurales), lo que actuó como dinamizador de la incorporación a

las estructuras sindicales, para tener derecho al beneficio.


Tomando en cuenta lo estudiado en la unidad, contesta las siguientes preguntas:

1. En la legislación de su país, ¿qué normas favorecen la autonomía sindical? Justifique su respuesta.

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2. En la legislación de mi país, ¿qué normas obstaculizan o dificultan la autonomía sindical?

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3. ¿Qué medidas adoptadas por las Centrales Sindicales del Cono Sur pueden ser adecuadas a su organización sindical para que este mejor preparada para enfrentar los nuevos retos que plantea el mundo laboral y popular? Justifique su respuesta.

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3.2 Modelos en España: UGT y CCOO

En esta sección se describe los elementos de las estructuras organizativas de las dos principales centrales sindicales españolas: la Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CCOO), como ejemplos de interés para varios de los contenidos de la propuesta de Autoreforma Sindical en los países andinos.

Estructuras sectoriales y territoriales: El sistema organizativo es muy parecido en ambas orga-nizaciones, basándose en la organización por sector o rama de producción (Federaciones y/o Uniones) y en la organización territorial (Uniones Territoriales) siguiendo el modelo territorial del Estado Español.

Las Federaciones de Rama o Federaciones Estatales, están relacionadas con los lugares de tra-bajo. Atienden a los trabajadores de la rama en que están encuadrados, como ámbito en el que se deben organizar para desarrollar la negociación colectiva y defender sus intereses y derechos en las relaciones laborales e institucionales. Están constituidas por las federaciones regionales o de las Uniones Territoriales. En estas Federaciones se agrupan las secciones sindicales de empresa y, en general, el conjunto de afiliados de su ámbito. La sección sindical está formada por el conjunto de afiliados en el centro de trabajo o empresa y constituye la representación del sindicato en sus ámbitos.

Las Uniones Territoriales, que están relacionadas con los trabajadores que mantienen una rela-ción laboral en un territorio. Atienden la acción socioeconómica como conjunto de problemas de los trabajadores y las personas desempleadas. Pueden organizarse en unidades sindicales provin-ciales, intercomarcales, comarcales e insulares comprendidos en su ámbito territorial. Asimismo, se integran a la estructura de rama correspondiente a su ámbito.

Afiliación amplia: las dos centrales utilizan una estrategia de afiliación amplia. Los colectivos cubiertos son los mismos (ocupados en relación de dependencia, independientes -sin trabajadores a su cargo-, quienes buscan su primer empleo y desocupados cesantes, jubilados-prejubilados), junto a lo cual la UGT agrega a los trabajadores asociados en forma cooperativa o autogestión. CCOO utiliza también una fórmula que habilita distintas formas empresariales (“quienes prestan su servicio bajo el control y la dirección de otra persona o entidad, cualquiera que sea la forma jurídica que adopte esta relación laboral”).

En UGT la afiliación de los trabajadores se produce a la Federación con competencia organizativa sobre su actividad laboral principal. La solicitud de afiliación se hace a través de la sección sindical o del sindicato comarcal o la federación territorial en cuyo ámbito organizativo trabaje el nuevo afiliado.

En CCOO, las afiliaciones se hacen a través de las organizaciones confederadas, según el encuadra-miento organizativo que acuerden los órganos confederados y la situación laboral de la persona.

Cuotas sociales: ambas centrales tienen criterios de cuotas diferenciales en función de los dis-tintos colectivos afiliados y sus niveles de ingreso. En relación al monto para el afiliado típico, se distinguen cuotas reducidas (70%), y especiales (entre 50 y 30%).



Desempleo y cambios de actividad: si un afiliado cambia de actividad y la organización de la misma corresponda a otra federación, se realiza el traslado, con reconocimiento de las cuotas paga-das y la antigüedad en la afiliación.

Los trabajadores en situación de paro mantienen su afiliación en la Federación del sector en que haya trabajado la última vez.

Sectores: el criterio sectorial es similar, aunque CCOO dedica una atención especial a los servi-cios, creando federaciones específicas sobre sanidad y servicios financieros, así como otras dos que reúnen otros rubros agrupados como “servicios a la ciudadanía” y “actividades diversas”. El agrupamiento sectorial que se sigue es el siguiente6:

• Sector primario y procesamiento industrial

• Sector secundario

• Sector terciario

• Otros (UGT incluye en este sector a la Unión de Trabajadores y Profesionales Autónomos, a la Unión de Pensionistas, Jubilados y Prejubilados y a la Unión de Agricultores y Ganaderos.)

Áreas funcionales: las estructuras de gestión son en general similares, aunque la UGT combina secretarías con departamentos. En CCOO se incluyen secretarías de cooperación al desarrollo, seguridad social y previsional, UGT incluye explícitamente en el área medio ambiental al “cambio climático”.

6 Para una revisión detallada de las uniones y federaciones que forman parte de este agrupamiento sectorial, recomendamos la revisión del documento titulado UGT y CCOO: agrupamientos sectoriales, que puede ser ubicado en el Aula Virtual en la parte de lecturas complementarias.

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Cuadro 5: Áreas funcionales de UGT y CCOOAREAS FUNCIONALES

UGT CCOO

Secretaría de Organización y Comunicación Secretaría de Acción Sindical

Tesorería Secretaría de Administración y Finanzas

Secretaría de Acción Sindical Secretaría de Afiliación

Secretaría para la Igualdad Secretaría de Asesoramiento y Servicios

Secretaría de Política Institucional Secretaría de Comunicación, Portavoz y Coordinación de Órganos de Dirección

Secretaría de Formación Secretaría de Cooperación Sindical al Desarrollo

Secretaría de Innovación e Industria Secretaría de Economía Social y Autoempleo

Secretaría de Política Social Secretaría de Empleo y Migraciones

Secretaría de Política Territorial Secretaría de Estudios

Secretaría de Salud Laboral Secretaría de Formación para el Empleo

Secretaría de Cambio Climático y Medio Ambiente

Secretaría de Formación Sindical

Secretaría de Política Internacional Secretaría de Política Social

Departamento de la Mujer Trabajadora Secretaría de Investigación, Desarrollo e Innovación

Departamento de Migraciones Secretaría de Internacional

Departamento de Servicios Sociales Secretaría de Juventud

Departamento de Juventud Trabajadora Secretaría de la Mujer

Unión de Técnicos y Cuadros Secretaría de Medio Ambiente

Secretaría de Organización

Secretaría de Participación Institucional

Secretaría de Política Sectorial

Secretaría de Seguridad Social y Previsión Social

3.3 Federaciones Sindicales Internacionales

El origen de las actuales FSI (hasta el 2001 denominadas SPI, Secretariados Profesionales Internacionales) se relaciona con las primeras acciones organizativas internacionales, en las tres últimas décadas del siglo XIX, con un intenso desarrollo posterior que fue aumentando el número de FSI, vinculado a la aparición de nuevos sectores económicos y laborales.

A partir de 1970, se inicio un proceso de reagrupamiento, lo que implica pasar de las 33 FSI que llegaron a existir en algún momento a las actuales 10. El grado de cobertura global de las FSI es de alrededor de 120 millones de trabajadores. Las FSI tienen una Conferencia General que se reúne periódicamente para articular acciones.



A comienzos de los años cincuenta, se formalizó un acuerdo entre las FSI (por entonces SPI) y la CIOSL, que estableció los términos generales de su vinculación (con pequeños ajustes posteriores:

• Se reconoce una relación de autonomía, en el marco de una pertenencia, de hecho, del mismo movimiento sindical internacional.

• Lo anterior implica que las FSI adoptan la política general de la internacional, y mantie-nen una relación de cooperación en todas las cuestiones de interés común.

• La internacional puede tener relaciones individuales con cada FSI, o vincularse directa-mente con su Conferencia General, en cuanto representación colectiva.

• Las dos partes se invitan recíprocamente a sus actividades (ejecutivos, congresos, confe-rencias, reuniones importantes), para intercambiar información, y discutir juntos todos los problemas de interés común.

Desde 1990, las FSI y CIOSL crearon un Consejo Conjunto, que desde 2001 se transformó en la actual Agrupación Global Union, incluyendo al Consejo Sindical Consultivo (TUAC, Trade Union Advisory Comitee, en inglés) de la OCDE (Organización de Cooperación y Desarrollo Económico), el “club de los países ricos”.

Las FSI fueron instalándose en las Américas a partir de los años sesenta, con las siguientes características:

• Se identifican como regionales de las estructuras mundiales, en general con denomina-ciones similares. Todas tienen una oficina regional y en algunos casos subregionales.

• La mayor parte tienen afiliadas en América del Norte.

• Las afiliadas suelen ser también parte de organizaciones nacionales horizontales afiliadas a la CSA, aunque se mantiene un número considerable de afiliadas independientes a nivel nacional

Desde 1989, las FSI regionales avanzaron hacia un proceso de articulación similar a la observada a nivel mundial, en este caso con la ORIT. Esta relación fue formalizada en 1994, mediante una Coordinadora (ahora FSI-CSA), con un titular rotativo (en plazos que han variado desde un año hasta tres). Desde septiembre 2009 la coordinación está a cargo de la ISP (Internacional de Servicios Públicos).

Desde el punto de vista de los sectores y ocupaciones representados, las diez FSI actuales pueden dividirse en dos grupos:

• Las que mantienen su estructura original desde hace décadas: ISP, FITIM, ICM, ITF, FIP, UITA, y FITTVC.

• Las que son resultado de fusiones de FSI preexistentes en los últimos veinte años: IE, ICEM, UNI.

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Algunas características importantes de la estructura y accionar de las FSI en relación al proceso de Autoreforma son:

• El enfoque “cadena productiva” utilizado por la UITA y, de manera menos marcada, otras FSI. Partiendo de esta perspectiva, UITA incluso está comenzando a trabajar en la representación de las trabajadoras del hogar.

• El enfoque “servicios públicos” adoptado por la ISP, la cual ha pasado de representar empresas públicas a representar también (e incluso mayoritariamente) empresas privadas a cargo de servicios públicos, como resultado del vasto proceso de privatización de los años ochenta y noventa en adelante.

• El enfoque “tecnología de la información” utilizado por la UNI como eje de su estra-tegia para los principales sectores representados.

• El avance hacia la representación de trabajadores autónomos de los sectores cubier-tos, junto a los colectivos predominantes, que son trabajadores en relación de dependen-cia. Un ejemplo es la ITJ-FIP, ya que los periodistas incluyen un importante componente de “freelancers”.



Cuadro 6: FEDERACIONES SINDICALES MUNDIALES 7

SECTORES FEDERACIONES MUNDIALES OFICINAS Y CONTACTOS EN LAS AMÉRICAS

Trabajadores de la minería y de la siderometalurgia

Federación Internacional de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas (IMF)

www.imfmetal.org

Sede: Montevideo

[email protected]

Trabajadores de la industria quí-mica, energía, pulsa y papel, plástico

Federación Internacional de Sindicatos de Trabajadores de la Química, Energía, Minas e Industrias Diversas (ICEM)

http://www.icem.org

[email protected]

Trabajadores de la educación Internacional de la Educación (EI)

www.ie-ie.org

Sede: San José (Costa Rica)

www.ie-ie-al.org

[email protected]

Trabajadores de los servicios públicos

Internacional de Servicios Públicos (PSI)

www.world-psi.org/

[email protected]

Trabajadores de transporte Federación Internacional de los Trabajadores del Transporte (ITF)

www.itfglobal.org

Sede: Río de Janeiro (Brasil)

[email protected]

Trabajadores del periodismo Federación Internacional de Periodistas (IFJ)

www.ifj.org/

Sede: Caracas (Venezuela)

[email protected]

Trabajadores de la industria textil, vestimenta, cuero y calzado

Federación de Trabajadores del Textil, Vestido y Cuero (ITGLWF)

www.itglwf.org

Sede: Maracay (Venezuela)

[email protected]

Trabajadores del agro, restaurantes y hoteles

Unión Internacional de Trabajadores de la alimentación, agrícolas, hoteles, restaurantes, tabaco y afines (UITA)

cms.iuf.org

[email protected]

Trabajadores de los servicios Union Network International (UNI)

www.uniglobalunion.org

Sede: Ciudad de Panamá (Panamá)

[email protected]

Trabajadores de la construcción y la madera

Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera (ICM)

http://www.bwint.org

Sede: Ciudad de Panamá

[email protected]

7 Si desea obtener información adicional sobre las FSM puede consultar el documento titulado Federaciones Sindicales Mundiales que lo encontrará en el Aula Virtual, en la sección de Lecturas Complementarias.

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Cuadro 7: SECTORES Y OCUPACIONES REPRESENTADAS POR LAS FSIFSI SECTORES Y OCUPACIONES

UITA Procesamiento de alimentos, manufactura de bebidas, procesamiento de tabaco, sectores agrícola y de plantaciones y en las industrias hotelera, de res-taurantes y proveedores, comercios y servicios.

ITF Ferrocarriles, Transporte por carreteras, navegación marítima y fluvial, pesca, portuarios, aviación civil y servicios turísticos (agencias de viaje).

UNI Empleados de industria y sector financiero, empleados con funciones direc-tivas, profesionales independientes (comercio, banca y seguros, seguridad social y asistencia sanitaria, servicios de mantenimiento y seguridadde edifi-cios, industria del turismo y recreación, juegos de azar, peluquería y cosmética.

Afiliados origen CI: Trabajadores de empresas de telecomunicaciones y correos.

Afiliados origen FGI: trabajadores de periódicos, revistas, editoriales, agencias de publicidad y relaciones públicas, procesamiento de empaques y papel.

Afiliados origen MEI: técnicos y otros empleados de radio y televisión, produc-ción y exhibición cinematográfica, otros medios audiovisuales, publicidad, tea-tro, otros emprendimientos artísticos y del espectáculo.

ICM Construcción, Cemento, Plantaciones forestales, Madera y muebles. Incluye servicios relacionados a la madera y silvicultura.

ICE Extracción de carbón y minerales, canteras de piedra y arena, extracción petró-leo y gas, generación eléctrica, industria química (incluyendo farmacéutica), industria de neumáticos y plástico, cemento, cerámicas y fabricación de papel y celulosa.

FITTVC Textil, vestimenta, cuero y calzado.

IFJ Prensa impresa, radio, cine y TV, Agencias de noticias, Oficinas de prensa, Agencias de relaciones públicas y nuevos medios de comunicación.

ISP Empleados: Administraciones, empresas e instituciones , fundaciones y enti-dades de bien publico. Empresas de producción y distribución de gas, electri-cidad y agua, recolección de basuras. Sectores de medio ambiente, sociales y de la salud. Entidades publicas de tipo educativo, cultural y de esparcimiento. Otras entidades que prestan servicios públicos. Empleados de instituciones internacionales creadas por Estados o comunidades de Estados.

Excluye: maestros, empleados de servicios estatales de correos y ferrocarriles.

IE Maestros del sector público y privado.

Personal administrativo del sistema educativo

FITIM Producción de hierro y acero, procesamiento del metal, industria automovilís-tica, industria electrónica, industria aeroastronáutica, astilleros, construcción de maquinarias.




El Cono Sur presenta características particulares como por ejemplo: Uruguay se presenta como el único caso regional que puede considerarse libre de regulación estatal de la organización sin-dical; en Argentina, Brasil y Uruguay se presentan las únicas situaciones en que la legislación no impone una estructura de negociación por empresa. Por el contrario, en Chile y Paraguay la situación es similar a la que predomina en toda la región, es decir, de intervención e imposición estatal.

En esta unidad se resaltan algunos elementos organizativos presentes en centrales selecciona-das de Argentina (CTA) y Brasil (CUT), así como de la central de Uruguay (PIT-CNT), como ejem-plos concretos de aplicación de algunos de los criterios de la Autoreforma Sindical. Estos criterios son: macrosectores, afiliación directa, organización de trabajadores de la economía del trabajo, estrategia de alianzas, estrategia hacia trabajadores migrantes, afiliación de otros colectivos no organizados, afiliación y negociación colectiva.

Asimismo, se desarrollan los modelos de las centrales españolas UGT y CCOO describiendo los elementos de sus estructuras organizativas como ejemplos de interés para varios de los conteni-dos de la propuesta de Autoreforma sindical en los países andinos.

Se hace mención también al caso de las Federaciones Sindicales Internacionales, cuyo origen se relaciona con las primeras acciones organizativas internacionales. Las FSI fueron instalándose en las Américas a partir de los años sesenta, con las siguientes características: se identifican como regionales de las estructuras mundiales, la mayor parte tienen afiliadas en América del Norte, las afiliadas suelen ser también parte de organizaciones nacionales horizontales afiliadas a la CSA.

Algunas características importantes de la estructura y accionar de las FSI en relación al proceso de Autoreforma son: el enfoque “cadena productiva”, el enfoque “servicios públicos”, el enfoque “tecnología de la información”, el avance hacia la representación de trabajadores autónomos de los sectores cubiertos.

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INDICACIONES


1. De acuerdo al texto leído, la ausencia de regulación estatal de la organización sindical permite:

a. La creación de estructuras sindicales sólo con el requisito de una inscripción.

b. La facilidad de un manejo económico libre de fiscalización estatal.

c. La activa participación política de los principales dirigentes sindicales.

d. La participación paritaria en las distintas actividades de hombres, mujeres y jóvenes.

2. Tomando en cuenta la experiencia de afiliación directa y negociación colectiva del PIT - CNT, señale la opción correcta:

a. Permitió triplicar su afiliación

b. Ocasionó el debilitamiento de la organización

c. Causó la represión del Estado

d. Originó la creación de nuevas empresas

3. Respecto a las Federaciones Sindicales Internacionales, podemos afirmar:

a. El número de éstas ha aumentado en los últimos años.

b. El número de éstas ha disminuido en los últimos años.

c. El número de éstas se ha mantenido igual en los últimos años.

d. Éstas han terminado por desaparecer producto de la precarización del trabajo.

4. Acerca de la Internacional de Servicios Públicos, podemos afirmar:

a. Sólo representa a empresas públicas de cobertura nacional.

b. Ha pasado a representar a empresas privadas a cargo de servicios públicos.

c. Desapareció en los años 80 y 90 como resultado de los procesos de privatización.

d. Dejó de tener representación en América por el avance del modelo neoliberal.

5. Tomando en cuenta lo hecho por las FSI en el marco del proceso de autoreforma, podemos afirmar:

a. Han pasado a concentrar sus intereses en los trabajadores con vínculos de dependencia.

b. Han avanzado hacia la representación de trabajadores autónomos de los sectores cubiertos.

c. Han decidido centralizar sus acciones políticas en los sindicatos de empresas privadas.

d. Han inicio un proceso de diversificación por lo que han aparecido nuevas federaciones sindicales internacionales. 1. a 2. a 3. b 4. b 5. b




INDICACIONES

Al finalizar la unidad 3, le solicitamos realizar las actividades del presente ejercicio y entregarlo a su tutor o tutora a través del correo electrónico. Ante cualquier consulta, no dude comunicarse con él / ella o con los compañeros Jorge Blanco ([email protected]) y Viviana Meléndez ([email protected]) quienes estarán gustosos de atender personalmente sus pre-guntas o inquietudes.

En el presente capítulo, se plantean algunas expresiones concretas de la manera en que las cen-trales sindicales están tratando de adecuar sus estructuras orgánicas a la nueva situación de los trabajadores/as, como son:

• Creación de confederaciones nacionales agrupadas por macrosectores.

• Afiliación directa de colectivos sociales.

• Alianzas con organizaciones no sindicales – laborales.

• Estrategias hacia trabajadores migrantes.

1. Señale cuál de estas expresiones concretas podría fortalecer a su organización sindical. Justifique su respuesta.

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2. Diseñe usted un Plan de Acción para implementar la expresión concreta que identifico en la pregunta anterior.

Datos Generales

Ámbito de ejecución (¿dónde se aplica?) ___________________________________________

Tiempo de ejecución: (¿En cuánto tiempo?): _________________________________________

Responsables de ejecución: (¿Quién lo aplica?) ______________________________________

Objetivos

Objetivo General: ______________________________________________________________

Objetivos Específicos



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Lógica de Intervención: completar los siguientes cuadros por cada objetivo especifico

Objetivo específico 1




actividades?



Objetivo específico 2




actividades?



EL PROCESO DE AUTOREFORMA EN LA REGIÓN ANDINA

UNIDAD 4



La presente actividad busca provocar la reflexión respecto de algunos elementos importantes de la autoreforma de las organizaciones sindicales en el área andina. Esta reflexión la puede realizar en forma personal o compartiendo tus experiencias con tus compañeros y compañeras

del curso.

Desde su propia experiencia, reflexione y conteste:

1. ¿Cuáles son los cambios que se vienen introduciendo, o serían factibles de introducir, en su organización sindical a fin de ubicarla a la vanguardia de las iniciativas de defensa de los dere-chos de los trabajadores en los espacios sociales y políticos? Fundamente su respuesta.

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ACTIVIDAD INICIAL 4

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Durante el 2009, la CCSA elaboró un estudio sobre el tema de la Autoreforma8. Esta investi-gación permitió ver los avances de las diferentes centrales afiliadas y fraternas a la CCSA en el mencionado proceso. Esta unidad pretende identificar las situaciones actuales de los procesos de Autoreforma en las centrales andinas. Asimismo, se aborda el tema de la gestión de procesos de cambio, con énfasis en los proyectos de reforma. Adicionalmente, se presentan algunos casos concretos de los procesos de Autoreforma que han desarrollado centrales como la CGTP y CUT Colombia.

4.1 Situación general

Casi todas las centrales han realizado procesos de reforma. En el caso de la COB no se encuentran cambios propuestos más allá del cumplimiento de los estatutos de la organización.

En dos centrales (CGTP Perú y CUT Colombia), existen claros puntos de coincidencia sobre tales procesos de reforma, lo que no es casual, sino que se vincula al hecho de que ambas organizaciones participaron de un debate político y de una experiencia de reforma que fue apoyada a través de distintos proyectos financiados por la cooperación sindical española, holandesa y otras agencias de coope-ración sindical.

Casi todas las centrales andinas que forman parte de la CCSA han oído hablar de Autoreforma sindical, aunque el concepto es entendido de distinta manera. Sobre el término, la CGTP Perú destaca que en su propio proceso han venido utilizando el de “restruc-turación orgánica”, lo que no invalida el reconoci-miento de la importancia de consolidar en un solo concepto las transformaciones que el movimiento sindical ha estado haciendo.

Existe acuerdo en que el prefijo auto alude a cambios que dependen del movi-miento sindical y que son su responsabilidad, por lo que deben desarrollarse autónomamente. No se trata tanto de ubicar las causas de los problemas, se trata de asumir la responsabilidad por la solución. Más allá de las causas que han generado este desfase, queda claro que la transformación debe provenir de las propias organizaciones sindicales y que son viables en el contexto actual.

8 El documento completo puede ser revisado en el Aula Virtual en la sección de Lecturas Complementarias.

UNIDAD 4EL PROCESO DE AUTOREFORMA SINDICAL EN LA REGIÓN ANDINA

¿Por qué llevar adelante la Autoreforma en la región andina?

Existe un gran consenso en la región en relación a que los procesos de cambio

en el mundo del trabajo producidos en las últimas décadas han dejado desfasado al movimiento sindical en diversos senti-dos. La reducción de las tasas de afiliación, la pérdida de espacios sociales y políticos, las limitaciones en la capacidad de defensa, etc. son sólo algunos de los efectos más

visibles de este proceso. Esta descolocación del movimiento sindical en relación al nuevo escenario, es la que la que justifica la necesi-

dad de iniciar y desarrollar procesos de Autoreforma.



En una primera aproximación, podemos considerar que la Autoreforma es un proceso de cambio que se viene impulsando desde hace varios años en el hemisferio con distintos nombres y énfasis pero que resume los esfuerzos de las organizaciones sindicales por transformarse de cara a las nue-vas características del mundo del trabajo.

Dado que se trata de un conjunto de transformaciones que van de la mano y que se combinan de diferente manera, las particularidades se dan en los énfasis y en las prioridades. El diagnóstico realizado permite clasificar las acciones de organización interna realizadas por las organizaciones sindicales de la región en cinco dimensiones, de acuerdo al cuadro adjunto:

Una definición formal presentada por la CGTP (bajo su propia denominación) es la siguiente:

“un proceso de cambio institucional que comprende la estructura territorial y sectorial, las normas y procedimien-tos de gestión sindical a nivel confederal, intermedio y de base, así como los mecanismos de relación con los afilia-dos y trabajadores en general. El objetivo central es construir una nueva institucionalidad sindical que responda a los retos del presente y permita ejercer con mayor éxito la representación y defensa de la clase trabajadora del país”.

DIMENSIONES DE LA AUTOREFORMA EN LA REGIÓN ANDINA

DE PROMOCIÓN DE LA EDUCACIÓN

DE MODERNIZACIÓNDE LA GESTIÓN

Sindicatos nacionales y/o federaciones sectoriales

Estructuras territoriales descentralizadas

DE ARQUITECTURAORGANIZATIVA

A�liación directa

Negociación colectiva articulada y centralizada

DE PROMOCIÓNDE LA SINDICALIZACIÓN

Políticas inclusivas para mujeres trabajadora

Políticas de participación en la toma de decisiones

Políticas inclusivas para jóvenes trabajadores

DE PROMOCIÓN,DE PARTICIPACIÓN

Y DEMOCRACIA

Creación de áreas sobre “nuevos temas” (migrantes, indígenas, jubilados)

Creación de Departamentos, en sustituciónde Secretarías.

Incorporación de profesionales remunerados.

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En todas las organizaciones existe el objetivo de incrementar la sindicalización, desde una pers-pectiva amplia sobre qué es un trabajador. Dentro del vasto sector del trabajo asalariado existen colectivos importantes que han estado al margen de la sindicalización, considerándose los más importantes a los trabajadores de la pequeña y micro empresa, jornaleros rurales, trabajadores sujetos a nuevas formas de contratación flexible, trabajadores bajo el régimen de intermediación y subcontratación. Junto a estos trabajadores, también se priorizan dos colectivos adicionales: los trabajadores autoempleados y los miembros de organizaciones no laborales.

La CGTP ha apostado por organizar los trabajadores y trabajadoras de algunos de estos sectores asalariados: los jornaleros rurales vinculados a la agricultura de exportación o los trabajadores del sector comercio y de otros servicios. Este proceso se ha dado de manera paralela a la atención a los nuevos sindicatos que se han ido formando en el Perú en los últimos años, básicamente también de trabajadores asalariados y de empresas específicas.

En otras confederaciones existe una clara opción por organizar e incorporar a los trabajadores del sector autoempleado. Esto implica un cambio de lo que ocurría hace años en los que este sector estaba incorporado dentro del concepto global del trabajo informal. En el caso de la CUT Perú y la CEOSL, el discurso de la Autoreforma está fuertemente vin-culado a la transformación de la organización de una que representa sólo a los asalariados a otra que representa a todos los trabajadores y dentro de ellos y específicamente a los autoemplea-dos. Estas centrales son conscientes que la incorporación de estos sectores implica cambios en la organización.

En la mayoría de organizaciones de la región la actuación sindical en la esfera social y política se encuentra fuera de los procesos de Autoreforma, más pensados para la organización interna. Sin embargo para dos organizaciones (CEOSL Ecuador, y CTC Colombia) esta dimensión socio polí-tica es parte inherente del discurso de la reforma. Ello se refiere, en el primer caso, a la promoción de un partido de los trabajadores, y en el segundo a la consolidación de alianzas con organizacio-nes sociales, que puede llevar a su afiliación.

En este marco, tres organizaciones (CTC, CUT Perú y CEDOCUT) han abierto su representación hacia colectivos no laborales. En el caso de la CTC esta decisión de promover la incorporación de organizaciones no laborales tiene que ver con la necesidad de potenciar las alianzas sociales del movimiento sindical. En el caso de la CUT Perú, la apertura se da porque se busca representar al trabajador en todas sus dimensiones, no solo la laboral. Si el trabajador es también consumidor, vecino, productor, etc., la gama organizativa que lo representa debería estar integrada al sindicato.

Las estrategias implementadas pueden resumirse de acuerdo al contenido del siguiente cuadro:



ESTRATEGIAS IMPLEMENTADAS POR LAS CENTRALES ANDINAS

Formación de sindicatos nacionales

Los resultados en este ámbito son escasos, salvo experiencias puntuales en las cen-trales que han priorizado este aspecto: CGTP (sindicato de agroindustria o nueva federación de alimentos por ejemplo), CUT Colombia (sindicato del sector eléctrico) o CUT Perú (sindicato y nueva federación de estibadores).

Es importante considerar que la constitución de estas organizaciones implica en muchos casos desmontar otras previamente existente y asimismo, enfrentar un marco legal muy restrictivo.

Formación y fortalecimiento de estructuras territoriales

En este ámbito existen resultados más tangibles, es decir, ha crecido en número de territoriales y también se habrían fortalecido. Las cuatro organizaciones que declara-ron incorporar este elemento señalaron éxitos importantes. Por ejemplo, solamente la CUT Perú ha logrado constituir 18 estructuras departamentales en los últimos años. Asimismo, la CTE ha fortalecido 24 federaciones provinciales.

Afiliación directa Esta modalidad de afiliación está muy vinculada al primer elemento de cambio: la formación de sindicatos nacionales. Los resultados en este aspecto son también limi-tados a experiencias puntuales que han costado mucho esfuerzo y no han sido fácil-mente replicables (en el sector agroindustrial en la CGTP por ejemplo).

Negociación colectiva de rama o sector

Las restricciones encontradas en el marco legal así como el rechazo de los empleado-res y/o los gobiernos, no han podido ser superadas salvo algunas excepciones (caso sector eléctrico en la CUT Colombia). Los esfuerzos se siguen desplegando buscando combinar estrategias distintas.

Promoción de la participación de la mujer trabajadora

Se reportan algunos avances importantes en diversas organizaciones: CUT Perú, CEDOCUT, CGTP. En este último caso, aplicación de cuotas de participación en todos los estamentos de la organización. Sin embargo, persisten dificultades en cuanto al nivel de participación y la incorporación de más mujeres trabajadoras a la vida sindical.

Promoción de la participación de jóvenes trabajadores

Algunas organizaciones mencionan algunos avances en la incorporación de traba-jadores y trabajadoras jóvenes (CUT Perú, CGTP, CEOSL) Otras organizaciones sin embargo, resaltan las dificultades para la incorporación de jóvenes en la vida sindical (CTC por ejemplo)

Democratización Algunas centrales declaran mejoras en la democracia interna (CEOSL con las limita-ciones ya mencionadas en otro acápite y CEDOCUT)

Formación Las organizaciones que declaran incorporar el aspecto formativo, no señalan avances significativos en este ámbito.

Modernización de la gestión En el caso de la CGTP se señalan mejoras en los procesos de planificación, con-trol y administración. Por otro lado, tanto en la CGTP como en la CUT Colombia los Departamentos se han instalado y se encuentran funcionando, aunque con limitaciones.

Incorporación de trabajadores asalariados

La CGTP reporta resultados positivos en el incremento en la formación de sindicatos de trabajadores asalariados sujetos a distintas modalidades contractuales. Muchos de estos sindicatos siguen siendo sindicatos de empresa.

Incorporación de trabajadores autoempleados

La CUT Perú y la CEOSL declaran avances en la incorporación a la organización de trabajadores del sector autoempleado.

Incorporación de organizacio-nes no laborales

La CUT Perú ha incorporado diversos tipos de organizaciones a sus estructuras terri-toriales y a la nacional. En el caso de la CEDOCUT esta particularidad existía antes de la reforma y solo se ha potenciado.

Promoción de alianzas Aunque en algunas organizaciones esta dimensión se ha incorporado al discurso de la Autoreforma, no se expresan resultados significativos aún.

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Tomando como referencia el cuadro anterior, señale usted, cuáles son las estrategias que se están aplicando (o serían factibles de aplicar) en su central para impulsar la autoreforma sindical:



4.2 Experiencias de Autoreforma del Sindicalismo Andino

4.2.1 La afiliación directa: el caso de la CGTP

La afiliación a la CGTP es un acto voluntario de toda organización sindical sin otra condición que la aceptación y práctica de los objetivos señalados en la Declaración de Principios y en general, las obligadas por el respeto al presente Estatuto y demás normas, resoluciones y actos que se produz-can a su amparo.

La afiliación es solicitada por escrito directamente a la CGTP. Corresponde al Secretariado Ejecutivo resolver respecto de la admisión de nuevos afiliados. La afiliación se rige complementariamente por el reglamento de afiliación y organización. El afiliado cotizará directamente a la CGTP.

La CGTP apoya la afiliación sindical de cualquier trabajador/a en actividad, los pensionistas y los jubilados/as, los trabajadores/as autónomos siempre que éstos no tengan otros empleados a su cargo para desempeñar servicios relacionados con su actividad; y quienes presten su servicio bajo el control y la dirección de otro cualquiera que sea la forma jurídica que adopte está relación labo-ral. La CGTP apoya la organización de los desempleados a través de las organizaciones sectoriales o territoriales y de base.

4.2.2 El agrupamiento sectorial: los casos de la CGTP y CUT Colombia

El Estatuto de 2003 creó CGTP Sectoriales, con carácter equivalente a federaciones o sindicatos nacionales de rama de actividad. Agrupan a todos los afiliados/as a través de las Federaciones de Rama, sindicatos de empresas o de actividades afines. Las sectoriales existentes en la CGTP son las siguientes:

Sector de la Administración Pública

Sector Agrario y ganaderoSector Banca, Finanzas y

SegurosSector de la Construcción

y afines

Sector del Comercio, Hotelería y Turismo

Sector de la EducaciónSector Energía,

Metalúrgico, Siderúrgico, Gas y Petróleo

Sector Industria alimen-tos, bebidas y afines

Sector de la Industria Manufacturera y afines

Sector de Jubilados y Pensionistas

Sector de la Salud y afinesSector Servicios

Comunales, municipales y agua

Sector Textil, Confecciones y afines

Sector de Trabajadores autónomos

Sector de Transportes y comunicaciones

Sector pesca, mar y litoral

Por su parte, CUT Colombia ha planteado una estrategia de reagrupamiento sectorial en 17 sin-dicatos de rama, de primer grado. Los sindicatos de empresa, gremio e industria (más de 1000) ya creados o por crearse en adelante, deberán incorporarse a los nuevos sindicatos con un plazo máximo de seis años. Los Sindicatos de Rama conformarán comités sindicales en los lugares de trabajo donde tengan afiliados. El agrupamiento planteado es el siguiente:

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Industria Agropecuaria Pequeños agricultores Energía y MineríaComercio, hoteles y luga-

res de esparcimiento

Industria Textil, Cuero y Calzado

Industria de Alimentos y Bebidas

Otras Industrias Manufactureras

Transporte

Educación Salud y Seguridad Social Administración PublicaSector Financiero y

Seguros

PensionadosServicios públicos

domiciliariosInformalidad, servicios

personales y domésticosTrabajadores y profesio-

nales independientes

Producción de Cemento y Materiales de Construcción.

4.2.3 El capítulo sobre Servicios: el caso de la CGTP

El proceso de Autoreforma plantea que el sindicalismo del siglo XXI ha de ser capaz de prestar y gestionar servicios a los afiliados y no afiliadas. En esa línea la CGTP ha planteado en su Estatuto el titulo de Servicios Afines en donde se aborda la creación de instancias prestadoras se servicios para sus afiliados/as y trabajadores en general. A continuación, se presenta el título VIII “De los Servicios Afines” del Estatuto de la CGTP.

ESTATUTO. TITULO VIII “DE LOS SERVICIOS AFINES”

Art. 61.- La CGTP aprueba la creación de instancias prestadores de servicios para sus afiliados/as y trabajadores en general, con las finalidades y objetivos señalados en la Declaración de Principios. Tales como servicios sindicales en las áreas de desarrollo educativo, cultural y artístico; servicios de salud para el trabajador y su familia; actividades recreativas o deportivas y cualquiera otra similar.

Art. 62.- Son instancias promotoras de servicios sindicales: los Departamentos de la CGTP, sus similares de carácter territorial o sectorial y los afiliados/as que asociándose sean reconocidos for-malmente por el Secretariado Ejecutivo de la CGTP.

Art. 63.- Para desarrollar un servicio sindical, el Departamento o la instancia promotora presenta al Departamento de Servicios Sindicales un Proyecto de Factibilidad del servicio que desea desa-rrollar. El Departamento de Servicios Sindicales elevará un informe al Secretariado Ejecutivo en un plazo máximo de 30 días calendarios, señalando si es económicamente factible el desarrollo del proyecto. El Secretariado Ejecutivo señalará si la solicitud es aprobada o no en un plazo máximo de 30 días calendarios.

Art. 64.- Los servicios sindicales son supervisados en su funcionamiento institucional por el Departamento de Servicios Sindicales de la CGTP y por el Consejo de Vigilancia en su desenvol-vimiento administrativo y financiero.



Gestión no lucrativa: Los eventuales beneficios de las actividad económica desarrollada se rein-vertirán de forma obligatoria en la mejora de las actividades, servicios sindicales y situación patri-monial de la CGTP, sin que, en ningún caso, puedan destinarse aquellos a reparto de beneficios en ninguna de sus formas.

4.2.4 La Autoreforma sindical y género9

La creciente presencia de la mujer en el mercado laboral desde los años 60s en adelante ha sido el fundamento concreto sobre el cual articular la necesidad de una presencia femenina en los sindicatos. En general, el sindicalismo no ha sido muy favorable a incorporar una mirada femenina al mundo del trabajo y los asuntos gremiales. El machismo es una de las características más desagradables de la cultura sindical de los 70s.

El feminismo -el primero, que se desarrolla en las salas de estar de la clase mediano va a ponderar la importancia de la mujer en el mercado asalariado hasta los 90s. Ya cuando la familia tradicional se encuentra en crisis, y son las mujeres la fuerza económica sin la cual no tiene viabilidad la familia trabajadora, es que el feminismo y el sindicalismo empiezan a encontrarse y dialogar.

No fue ni es un proceso sencillo. Pero actualmente tenemos algunas ideas más claras y casi aceptadas por todos y todas.

Si las mujeres están presentes en el mercado laboral y un sector importante de ellas son afiliadas al sindicato ¿Porqué razón no hay más mujeres dirigentes? ¿Por qué sus problemas y demandas no están permanentemente en la agenda sindical? ¿Por qué la negociación colectiva sigue siendo terreno masculino?

Es un tema de poder. Existe pues un “cuello de botella”. La presencia como afiliadas sindicales no tiene un correlato similar en la estructura de poder sindical. Es decir, no hay tantas dirigentas mujeres como se podría esperar. La subrepresentación de las mujeres en el poder sindical tiene diversas explicaciones. Una de ellas, alude a la estructura tradicional del sindicato que privilegia la hegemonía masculina.

Por esta razón, uno de los objetivos principales de la Autoreforma es precisamente, democratizar la representación por género en el sindi-calismo. El objetivo es trasformar la estructura sindical y permitir la participación de la mujer en todos los espacios de poder y decisión: órganos representativos, de dirección, capacitación y negociación colectiva.

9 El presente acápite se desarrolla tomando como referencia el artículo de Carlos mejía titulado Autoreforma Sindical y género. El texto completo lo puede revisar en la siguiente dirección electrónica http://sindicalistas.blogspot.com/2009/09/autoreforma-sindical-y-genero.html

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Se trata de establecer mecanismos de inclusión y participación efectiva en las estructuras de poder sindical. No se trata como antes, de establecer “secretarias para asuntos femeninos” y reducirlas a un ámbito “controlable”. El objetivo es pensar un sindicalismo donde varones y mujeres partici-pen en igualdad.

Este proceso no es sencillo, pues implica en buena cuenta, una revolución interna, tanto en los modos de pensar y actuar, como en los mecanismos institucionales de representación. Las tensio-nes que esto produce no son pocas. El rechazo y el temor son parte de las respuestas masculinas habituales cuando se disputa una cuota de poder con razones válidas. Por lo cual, la “transver-salización” del tema de género en el mundo sindical requiere de una amplia alianza entre los sindicalistas.

En la CGTP -desde el Departamento de la Mujer Trabajadora- se ha avanzado mucho en la elabo-ración de propuestas sobre los ámbitos de cambio:

• Congreso Nacional: Se propone instaurar una Cuota mínima de participación en el Congreso Nacional CGTP de 30%.

• Asamblea Nacional de Delegados: Establecer una cuota mínima del 30% de participa-ción en las delegaciones.

• Consejo Ejecutivo Nacional: Estatutariamente el CEN está compuesto por 45 miem-bros. La propuesta en este caso es lograr la cuota mínima de participación de mujeres del 30% para elegir a integrantes del CEN.

• Cargos principales: Presidencia y Secretaría General. Establecer como principio la equidad: establecer la cuota equitativa de designación para los 5 cargos principales del CEN. De los cinco cargos principales: Presidencia, I Vicepresidencia, II Vicepresidencia, Secretaría General y Secretaría General adjunta, proporcionalmente sean ocupados por hombres y mujeres (50%-30%). Establecer como principio la alternancia: si el CEN se propone a una mujer en la presidencia, el cargo en la secretaría general será ocupado por un hombre y si se eligiera a un hombre en la presidencia la secretaría general sería ocu-pada por una mujer.

• Secretariado Ejecutivo: De los 13 miembros que integren el secretariado ejecutivo 30% como mínimo deben ser mujeres. Esto está estrechamente relacionado con el porcentaje de participación de las mujeres en el CEN. Básicamente, las mujeres proponen estar pre-sentes en todas las instancias de poder confederal.

En materia de negociación colectiva se propone:

• Garantizar la presencia de mujeres en las mesas negociadoras de los convenios colectivos de empresa y rama: “Cada unidad de negociación colectiva, deberá contar con la parti-cipación proporcional de mujeres delegadas en función de la cantidad de trabajadoras de dicha rama o actividad”;

• Institucionalizar las cláusulas de género propuestas por el departamento de la mujer en todas las negociaciones colectivas;



• Institucionalizar un informe anual sobre negociación colectiva y género. El informe deberá ser presentado por el Departamento de la Mujer con los insumos entregados por el Departamento de Defensa;

• Negociar Planes de Igualdad en las empresas y la inclusión de medidas de acción positiva;

• Formación en materia de igualdad de oportunidades a las personas que asisten a las mesas de negociación;

• Elaborar estudios y materiales para un mayor conocimiento en materia de género, igual-dad y negociación colectiva.

Las sindicalistas peruanas están convencidas que estos cambios son imprescindibles y permitirán construir un sindicato más fuerte y representativo. Sus argumentos son fuertes y claros. No tene-mos razones para oponernos. No es un tema estrictamente feminista, aunque lo es; no es un tema estrictamente de autoreforma organizativa, aunque también lo es. Se trata finalmente del viejo ideal sindical. De cómo los y las débiles se organizan mejor, para desde la solidaridad, alcanzar sus objetivos y esperanzas.


Lo invitamos a releer el texto anterior. Luego, señala tres aspectos de la participación de las muje-res en su organización sindical que expresan la incorporación de un enfoque de género en la acción sindical de su organización. Justifique su respuesta.

a. _______________________________________________________________________________

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b. _______________________________________________________________________________

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c. _______________________________________________________________________________

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4.3 Los procesos de Autoreforma y sus resistencias

El debate principal en torno a la Autoreforma se da en relación a sus objetivos y contenidos, no a su procedi-miento. Sin embargo, es en este terreno donde se encuen-tra una parte importante de su riqueza así como sus prin-cipales dificultades.

Las organizaciones sindicales de la región han enfren-tado y enfrentan serias limitaciones para la implemen-tación de los cambios que consideran necesario realizar. El problema principal no es qué se quiere cambiar sino cómo hacerlo. No son procesos sencillos porque requieren la combinación de un conjunto de factores para llevarse adelante con posibilidades de éxito. Hablamos de organizaciones medianas o grandes, con un importante grado de complejidad, con muchos años de historia y con prácticas fuertemente institucionalizadas que no son fáciles de cambiar.

En términos generales el proceso de transformación en las organizaciones sindicales ha seguido un mismo derrotero:

Acciones previasInvolucra abrir un proceso de discusión política más o menos general y participa-tivo, así como el diseño concreto de una propuesta de cambio.

Decisión política de hacer la reforma

Por la importancia de las reformas a implementar y por las características pro-pias de las organizaciones sindicales, la decisión política de hacer la reforma ha implicado siempre la aprobación e incorporación de cambios en el estatuto o la aprobación de diversas resoluciones y mandatos congresales. Por otro lado, nin-guna organización ha llegado aún a una última fase de desarrollo de la reforma.

Implementación en la prácticaSe pone en juego el destino de la transformación buscada, y donde se detectan las necesidades.

A pesar de las similitudes que existen en relación a la necesidad del cambio y al proceso general a seguir, existen diferencias importantes en varios ámbitos. Veamos las diferencias más saltantes:

• El momento en que se encuentra cada organización en relación al proceso de reforma.

• La magnitud de la reforma que se pretende implementar porque mientras más compo-nentes sustanciales involucre, más difícil resulta lograr éxitos.

• La intensidad puesta en el proceso, es decir, con la voluntad política comprometida con el cambio y por tanto, con la importancia de este tema en la agenda de la organización.

• El proceso de gestión del cambio, en la consciencia de su complejidad, en los recursos involucrados en su desarrollo, en las instancias comprometidas y en las estrategias para enfrentar las dificultades que se encuentran en el camino.

Los procesos de Autoreforma requieren la combinación de una serie de factores




Analiza la situación de tu central y contesta:

¿En qué etapa del proceso de Autoreforma considera que se encuentra su central? Justifique su respuesta.

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4.3.1 La magnitud del cambio propuesto

La mayor parte de las organizaciones se han propuesto realizar cambios sustanciales en muy dis-tintas esferas de la vida de su organización. En todos los casos, estos cambios involucran trans-formaciones sustanciales en la práctica organizativa y en las relaciones de poder al interior de las centrales y confederaciones. En este sentido, no es suficiente lograr el consenso inicial para que se incorporen los cambios en los estatutos de la organización o en directivas congresales. Esta sería sólo la primera victoria en un largo camino hacia la transformación de las organizaciones sindica-les. En la vida de las organizaciones, las prescripciones formalmente consignadas en sus documen-tos rectores sólo son un indicador de su vida, sus relaciones y su cultura.

A pesar que no es posible calificar el nivel de dificultad de cada cambio propuesto, si se pueden señalar algunos elementos que implican diferencias en los niveles de complejidad. Veamos algunos de ellos:

• Resultaría más difícil transformar una organización con largos años de historia que una de reciente creación. En los primeros años de construcción de una organización existe una actitud favorable a la experimentación e innovación. Esa facultad se va perdiendo conforme avanza el proceso de consolidación. Esto no hace imposible el cambio, sólo más complejo.

• La construcción de una nueva organización a partir de desmontar otras previamente exis-tentes resulta más complicado de lo normalmente aceptado. Implica cambiar relaciones de liderazgo y poder, compartir decisiones, en algunos casos renunciar a beneficios, al uso exclusivo de recursos, etc.

• En todos los casos, los procesos que no dependen exclusivamente del actor sindical sino del modelo de relaciones laborales construido y regulado por un marco jurídico deter-minado (tipos de sindicatos aceptados, número mínimo de afiliados mínimos, nivel de negociación promovido, nivel de autonomía reconocida, etc.) exigen acciones que van más allá de las que se utilizarían en un proceso de Autoreforma. De hecho, sólo tendrán éxito y podrán ser sostenibles si logran cambiar el marco jurídico, las políticas públicas y las prácticas empresariales.

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Tomando en consideración la situación actual de su central, cuál sería el nivel de complejidad que tendría que enfrentarse para implementar un proceso de Autoreforma sindical. Explique breve-mente su respuesta:

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4.3.2 Viabilidad de los procesos de Autoreforma

Viabilidad política y cultural

Para dotar de viabilidad política y cultural a los procesos de Autoreforma sería necesario sostener en el tiempo la voluntad política de la dirección de las organizaciones para liderar el proceso de cambio y reconstruir permanentemente bases suficientes de consenso. Es decir, es importante que estos dos elementos se mantengan el tiempo suficiente hasta lograr que los cambios se incor-poren en la práctica cotidiana de la organización.

Es en esta fase que ambos elementos no parecen estar presentes en la magnitud requerida en las organizaciones sindicales de la región. Algunos factores explicarían esta realidad: contextos nacionales complicados que demandan la aten-ción y acción sindical en otras áreas, dificultades externas e internas atentaron contra resultados iniciales del proceso y reducen el nivel de expec-tativa y de acción transformadora, renovación en las direcciones de las organizaciones produce cambios en percepción de la importancia del proceso, etc.

En relación a este último aspecto valdría la pena señalar que los cambios en los equipos directivos son un riesgo para los procesos de cambio. Al no existir una instancia vinculada al proceso de reforma, con un nivel de autonomía y legitimidad suficiente para mantener el impulso y la diná-mica de transformación, los cambios en los equipos de dirección han generado transformaciones en las prioridades, en las estrategias y en las velocidades del cambio. Los cambios no se han dete-nido, sin embargo, la continuidad necesaria en estos procesos se ha alterado.

Viabilidad organizativa-administrativa

Se destacan tres aspectos sobre las fortalezas organizativas y administrativas que se han movilizado o no en el proceso de cambio: la planificación del proceso de implementación, los órganos

La construcción de consensos es fundamental para llevara delante procesos de Autoreforma



involucrados y los sistemas de seguimiento. Las centrales y confederaciones en la región son organizativamente precarias, al igual que muchas organizaciones sociales en nuestros países. Estas limitaciones exigen un esfuerzo mayor para el desarrollo del proceso de cambio.

La planificación del proceso de implementación

No es posible llevar adelante un proceso tan sustantivo de cambio sin una pla-nificación específica. Según lo que hemos indagado, en la mayoría de organi-zaciones no se han diseñado planes específicos para implementar los cambios previamente aprobados.

Órganos involucrados

Para poner en ejecución los acuerdos de reforma, las organizaciones han man-tenido sus formas de actuación. En aquellas que crearon Departamentos (CUT Colombia y CGTP) las reformas se han canalizado básicamente a través de los Departamentos de Organización, Mujer, Defensa (para la CGTP) y Negociación Colectiva y Conflicto (CUT Colombia). En otras organizaciones el proceso de rea-liza a través de la Secretaría General o la Presidencia (CTC y CEOSL por ejemplo).

Sistemas de seguimiento

Aunque se ha hecho referencia a la evaluación de las experiencias piloto, así como al seguimiento que realiza la dirección nacional de las organizaciones de los pla-nes y programas, no parece que se hubiera construido un sistema que permita monitorear los avances y procesar los problemas y las dificultades.

Viabilidad material y necesidades

El tema de los recursos económicos constituye una de las limitaciones más importantes de las organizaciones sindicales de la región. Sin embargo, algunas organizaciones han contado y cuen-tan aún con proyectos específicos para apoyar los procesos de cambio. Junto a los recursos eco-nómicos, el recurso tiempo es vital para procesar los profundos cambios que se buscan en la Autoreforma.

Las necesidades para fortalecer los procesos de reforma y a las instancias de dirección sindical que están involucradas en el proceso no son sencillas de resolver. Asimismo, las opciones para orga-nizar procesos formativos que desarrollen competencias en estas áreas son distintas, dependen de los énfasis.

Sería necesario trabajar en varios sentidos de manera paralela: a) mantener la reflexión de por qué y para qué se requiere continuar y/o enriquecer los procesos de Autoreforma; b) socializar expe-riencias de cambio, no sólo ni principalmente haciendo énfasis en sus resultados sino en su proceso y en la manera que resolvieron los problemas que tuvieron que enfrentar y c) mejorar todos las competencias vinculadas a una adecuada gestión del cambio: la planificación, el seguimiento, la comunicación, el análisis de estrategias, etc.

La gestión del cambio

Este punto es muy amplio e involucra muchos elementos. Probablemente sea el aspecto más significativo para los dirigentes que están involucrados en las reformas y que se encuentran en las áreas de organización, negociación y conflicto, defensa, mujer, juventud, etc. ¿Cómo se lleva a la práctica una decisión de cambio? ¿Cómo cambian las organizaciones? ¿Qué elementos hay que seguir para reducir los riesgos y las resistencias? ¿Qué tipo de planificación se requiere? ¿Qué información se necesita para monitorear el proceso? ¿Qué estrategias combinadas pueden mejorar

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las condiciones de éxito en un proceso de cambio? Todas estas preguntas deben ser abordadas a profundidad en este ámbito.

Una de las formas más importantes de aprender acerca de la gestión del cambio es a través del intercambio, del conocimiento y análisis de otras experiencias. Identificar esas experiencias, pre-sentar sus objetivos, procesos de gestión y resultados será un insumo muy enriquecedor para los dirigentes sindicales hombres y mujeres, comprometidos con el cambio en la región.

4.4 A modo de conclusión

La gran mayoría de organizaciones de la región se encuentra inmersa en procesos de transformación de elementos sustanciales de su arquitectura y modelos organizativos. Estos procesos se sustentan en dos consensos básicos. El primero es que la manera en que el movimiento sindical se organiza y desarrolla no corresponde en la actualidad a las necesidades de representa-ción y defensa de los trabajadores y trabaja-doras, y el segundo es que el cambio debe ser conducido de manera autónoma por el mismo movimiento.

Aunque existen similitudes en las lecturas y los procesos de algunas centrales y con-federaciones, constatamos una importante diversidad en la región en cuanto a compo-nentes prioridades del cambio. Con la difu-sión y debate del concepto de Autoreforma, estos cambios y reformas han encontrado un marco explicativo y asimismo, se han potenciado. Esta flexibilidad en el concepto Autoreforma podría ser una ventaja porque se adapta fácilmente a todos los contextos y organizaciones, pero también una desventaja porque pueden perder eje, perder coherencia.

El proceso sigue en términos generales el mismo derrotero: acciones previas en forma básicamente de debate político, acuerdo político política vía modificaciones de estatuto o directivas congresales e implementación práctica. ¿Es este el único proceso posible? ¿Es el mejor? En términos generales podríamos señalar que si, sin embargo existen elementos que se han dejado fuera de este proceso general y que se podrían haber incorporado. Nos referimos por ejemplo a sistematización de prác-ticas innovadoras ya realizadas sea al interior de la misma organización o fuera de ella, espacios de intercambio de experiencias para mejorar la práctica, experiencias piloto previas a la formalización de los acuerdos para realizar ajustes en el diseño, etc.

Existen resultados a destacar en todas las organizaciones que han promovido procesos de reforma. Sin embargo existen desfases importantes entre lo previsto y los resultados obtenidos, específica-mente en ámbitos que implican transformar sustantivamente las formas de organización que han sido tradicionales en el movimiento sindical de la región.

Los sindicatos fuertes hacen posible un trabajo con dignidad



Consideramos importante reforzar en los equipos de dirección vinculados a las secretarías o depar-tamentos de organización, negociación, conflicto, defensa, acción sindical, mujer y juventud los temas de la Autoreforma y sus componentes así como desarrollar competencias requeridas para una gestión adecuada del proceso de cambio en las organizaciones sociales.

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La presente unidad tiene como objetivo presentar los avances de las diferentes centrales afilia-das a la CCSA en el proceso de Autoreforma. Al respecto, se plantea que los procesos de cambio en el mundo del trabajo producido en las últimas décadas ha dejado desfasado al movimiento sindical en diversos sentidos. Esta dislocación del movimiento sindical, en relación al nuevo esce-nario, es la que justifica la necesidad de inicio y desarrollo del proceso de Autoreforma.

Actualmente, es posible clasificar las acciones de organización interna realizadas por las organi-zaciones sindicales de la región en cinco dimensiones:

• De arquitectura organizativa

• De promoción de la sindicalización

• De promoción de participación y democracia

• De promoción de la educación

• De modernización de la gestión

No obstante las intenciones de las centrales, están han enfrentado y enfrentan serias limitaciones para la implementación de los cambios que consideren necesario realizar. El problema principal no es qué se quiere cambiar sino cómo hacerlo.

Respecto a la viabilidad político y cultural de los procesos de Autoreforma, se constata que para dotar de viabilidad política y cultural a los procesos de Autoreforma es necesario sostener en el tiempo la voluntad política de la dirección de las organizaciones para liderar e proceso de cam-bio y reconstruir las bases suficientes de consenso. Además, es importante que el proceso de mantenga el tiempo suficiente para lograr que los cambios se incorporen en la práctica cotidiana de la organización.

Respecto a la viabilidad organizativa –administrativa, se destaca la importancia de realizar una planificación estratégica. Además, se hace ver la trascendencia de mantener una comisión espe-cial o un equipo múltiple o descentralizado para gestionar el proceso de Autoreforma. Asimismo, es de importancia construir un sistema que permita monitorear los avances y procesar los pro-blemas y dificultades del proceso.

Respecto a la viabilidad material, se plantea que el tema de los recursos (materiales y económi-cos) constituye una de las limitaciones más importantes de las organizaciones sindicales de la región. A esto, se agrega el recurso tiempo ya que este es vital para procesar los profundos cam-bios que se buscan en la Autoreforma.

No debemos olvidar que es importante tener en cuenta que es necesario mantener ka reflexión de por qué y para qué se requiere continuar y enriquecer los procesos de Autoreforma. Además, es necesario socializar experiencias de cambio haciendo énfasis en los procesos y en la manera en que se resolvieron los problemas que se tuvieron que enfrentar. Por último, no debemos per-der de vista la importancia de mejorar las competencias vinculadas a una adecuada gestión del cambio.



1. Acerca de la realidad sindical en la región, marque la opción correcta:

a. Los sindicatos han logrado ganar espacios de participación política.b. Los sindicatos han visto reducir sus tasas de afiliación.c. Los sindicatos han conseguido fortalecer su capacidad de defensa.d. Los sindicatos han ganado presencia en los medios de comunicación.

2. De acuerdo a lo leído en la unidad, el objetivo central del proceso de Autoreforma es:

a. Construir una institucionalidad sindical que permita ejercer con éxito la representación y defensa de la clase trabajadora.

b. Posicionarse adecuadamente en los medios de comunicación para superar problemas de percepción respecto a los sindicatos.

c. Lograr que los dirigentes sindicales ocupen cargos políticos que permitan alcanzar la direc-ción política de sus países.

d. Establecer alianzas con centrales de diferentes países para intercambiar experiencias y superar problemas comunes.

3. Respecto al proceso de Autoreforma, podemos afirmar:

a. El proceso debe ser conducido de manera conjunta por el movimiento sindical y el gobierno.

b. El proceso debe ser conducido de manera tripartita: gobierno, trabajadores y empresarios.c. El proceso debe ser conducido de manera autónoma por el mismo movimiento sindical.d. El proceso debe ser conducido por el movimiento sindical junto al gremio de empresarios.

4. De acuerdo al texto leído, el primer paso para iniciar el proceso de autoreforma es:

a. Abrir un proceso de discusión política general y participativa.b. Determinar la magnitud del cambio que se desea realizar.c. Difundir las resoluciones que autorizan llevar adelante el proceso.d. Concientizar a los trabajadores sobre la importancia del proceso.

5. Para fortalecer los procesos de autoreforma, se recomienda:

a. Obligar a las bases a cumplir cabalmente con los estipulado en el proceso.b. Identificar a los lideres que serán capaces de llevar adelante el proceso.c. Crear los mecanismos, de ser necesario, autoritarios para consolidar el proceso.d. Mantener la reflexión de por qué y para qué se requiere continuar con el proceso.


INDICACIONES


1. b 2. a 3. c 4. a 5. d

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INDICACIONESAl finalizar la unidad 4, le solicitamos realizar las actividades del presente ejercicio y entregarlo a su tutor o tutora a través del correo electrónico. Ante cualquier consulta, no dude comunicarse con él / ella o con los compañeros Jorge Blanco ([email protected]) y Viviana Meléndez ([email protected]) quienes estarán gustosos de atender personalmente sus pre-guntas o inquietudes.

1. En la intención de profundizar en el balance y propuestas para los procesos de Autoreforma en su organización sindical, lo invitamos a completar la siguiente matriz:

ASPECTOS RELACIONADOS CON LA VIABILIDAD

DEL PROCESO DE AUTOREFORMA

MATRIZ DE ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN DEL PROCESO DE AUTOREFORMA EN MI ORGANIZACIÓN SINDICAL

BALANCE PROPUESTAS

Logros y avances

Dificultades y obstáculos

¿Qué estrategias propongo para que

mi organización sindical supere los obstáculos identificados?

¿De qué instancia de la organización depende la imple-

mentación de dicha propuesta?

Formación de Sindicatos nacionales y/o federaciones sectoriales

Formación y fortalecimiento de estructuras territoriales

Afiliación directa

Negociación colectiva de rama o sector

Promoción de la mujer

Promoción de la participa-ción de jóvenes trabajadores

Democratización

Formación

Modernización de la gestión

Incorporación de trabajado-res asalariados

Incorporación de trabajado-res autoempleados

Incorporación de organiza-ciones no laborales

Promoción de alianzas



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COMISIONES OBRERAS – FUNDACIÓN PAZ Y SOLIDARIDAD (2005) Iniciativas de Autoreforma en la región andina.

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COORDINADORA DE CENTRALES SINDICALES ANDINAS (2010) Estudio diagnóstico de los recursos de las centrales sindicales vinculadas a la CCSA y de las competencias requeridas para el funcionamiento de las secretarías de educa-ción, organización e integración. Lima: CCSA (en edición).

CSA – SECRETARIA DE EDUCACIÓN Y POLÍTICAS SINDICALES (2009) Curso De formación de cuadros de nivel inter-nacional en Autoreforma Sindical. San José: CSA.

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GARCÍA RODRIGO, Juan (2004) Innovación, cultura y poder en las instituciones educativas. Madrid: Ministerio de Educación y Ciencia.

RAMÍREZ, Julio Sergio (2007) El liderazgo del cambio en periodo de crisis. México DF: Panorama Editorial.

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BIBLIOGRAFÍA

El Proceso de Autoreforma Sindical en La Region Andina

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