El síndrome de ‘estar quemado’ y su prevención · intermedio en la relación estrés ó...

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El síndrome de ‘estar quemado’ y su

prevención

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Índice de Contenidos

Capítulo 1. Introducción ..........................................................................................2

Capítulo 2. El síndrome de Burnout..........................................................................3

2.1. ¿Qué es el Síndrome de Burnout? ................................................................ 3

2.2. ¿Qué no es el síndrome de Burnout?............................................................. 7

2.3. Síntomas.................................................................................................. 9

2.4. Factores desencadenantes .........................................................................10

2.5. Principales modelos explicativos del Síndrome de Burnout ..............................16

Capítulo 3. ¿Quién puede sufrir el síndrome de Burnout? ......................................19

Capítulo 4. Consecuencias......................................................................................22

4.1. Consecuencias Individuales ........................................................................22

4.2. Consecuencias para la Organización ............................................................22

Capítulo 5. Instrumentos de medida del síndrome de Burnout ..............................25

5.1. Maslach Burnout Inventory ........................................................................26

5.2. Burnout Mesure........................................................................................27

5.3. Staff Burnout Scale ...................................................................................28

Capítulo 6. Estrategias de intervención y prevención del síndrome de Burnout .....29

6.1. Estrategias individuales .............................................................................29

6.2. Estrategias de carácter interpersonal y grupal...............................................32

6.3. Estrategias organizacionales.......................................................................32


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El síndrome de “estar quemado” y su

prevención

Capítulo 1. Introducción

El síndrome de Burnout o de desgaste profesional es un problema social y de salud

pública. Se trata de un fenómeno que se expande con una vertiginosa velocidad en

los ámbitos laborales, en especial en aquellos donde se mantiene un contacto

directo con terceras personas.

La necesidad de tratar el síndrome de Burnout viene unida a la necesidad de

estudiar los procesos de estrés laboral, así como al reciente hincapié que las

organizaciones han hecho sobre la necesidad de preocuparse más de la calidad de

vida laboral que ofrecen a sus empleados. Por ello creemos importante y necesario

el presente curso que, gracias a la información aportada, capacite a los empleados,

a las empresas y organizaciones a detectar y prevenir el síndrome de Burnout.

Nuestro principal objetivo, por lo tanto, es dar a conocer, concienciar y paliar, tanto

a nivel individual como organizacional, dentro del ámbito psicosociolaboral, el

síndrome de Burnout y sus manifestaciones.

Sabías que...

El 25% de la población laboral de la Unión Europea padece alguno de los síndromes que afectan a la

salud mental de los trabajadores: estrés, fatiga mental, desgaste psíquico o Burnout, y que son

ocasionados por las condiciones laborales y Psicosociales.

El 57% de los trabajadores dicen sufrir algún síntoma de desgaste mental (ansiedad, insomnio...)

según un informe de la sociedad catalana de seguridad y medicina del trabajo.

En España diversos estudios de campo en torno al síndrome sitúan a Guadalajara, Zaragoza,

Tenerife, Madrid, Cáceres, Asturias y Barcelona como las provincias con mayor prevalencia de

desgaste profesional con índices que oscilan entre el 40 y el 65%.


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Capítulo 2. El síndrome de Burnout

No existe una definición unánimemente aceptada. Sin embargo, hay consenso en

considerar que el síndrome de Burnout aparece en el individuo como una respuesta

al estrés laboral crónico, integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las

personas con las que se trabaja (clientes, pacientes, alumnos, etc.) y hacia el

propio rol profesional. Así como la vivencia de encontrarse emocionalmente

agotado, teniendo consecuencias muy negativas para la persona y para la

organización.

2.1. ¿Qué es el Síndrome de Burnout?

Desde un enfoque clínico, Freudenberguer (1974) señala que el síndrome de

quemarse hace referencia a la experiencia de agotamiento, decepción y pérdida de

interés por la actividad laboral. Desde un enfoque psicosocial, la mayoría de los

autores asumen la definición elaborada por Maslach y Jackson (1981), quienes

señalan que el síndrome de quemarse debe ser entendido como un síndrome de

agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal que

puede desarrollarse en aquellas personas cuyo objeto de trabajo son personas en

cualquier tipo de actividad. Describen estas tres dimensiones de la siguiente

manera:


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Dimensiones del Burnout (Maslach y Jackson)

• Agotamiento Emocional

Es una situación de agotamiento de la energía o los recursos emocionales propios, una experiencia de

estar emocionalmente agotado debido al contacto diario y mantenido con personas a las que hay que

atender como objeto del trabajo. Se manifiesta por pérdida de energía, fatigabilidad, agotamiento físico

y psíquico, sentimiento de encontrarse al límite.

• Despersonalización

Es el desarrollo de sentimientos negativos, de actitudes y conductas de cinismo hacia personas

destinatarias del trabajo. Estas personas son vistas por los profesionales de manera deshumanizada

debido a un endurecimiento afectivo.

Implica un cambio en sentido negativo en las actitudes hacia los demás, tanto con los usuarios como con

los compañeros, por ejemplo, los enfermos en el caso de los sanitarios, cursando con irritabilidad y

rechazo hacia los mismos, así como un cierto distanciamiento emocional.

• Baja realización Personal

Conlleva la pérdida de confianza en la realización personal y la presencia de un negativo autoconcepto,

los afectados se reprochan no haber alcanzado los objetivos propuestos, con vivencias de insuficiencia

personal y baja autoestima profesional. Esta evaluación negativa afecta a la habilidad en la realización

personal y a la relación de las personas a las que atienden, los trabajadores se sienten descontentos con

ellos mismos y también insatisfechos con sus resultados laborales. Se manifiesta por baja autoestima,

sentimiento de inseguridad e incapacidad, disminución de la eficacia en el trabajo, ideas de fracaso, etc.

Es muy importante tener en cuenta que el síndrome de Burnout no se caracteriza

por una aparición súbita, sino paulatina. Es un proceso que se desarrolla en el

transcurso del tiempo, en este sentido para Edelwich y Brodsky el síndrome de

desgaste profesional sería: "como una pérdida progresiva del idealismo, energía y

motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las

condiciones del trabajo". Estos mismos autores se atreven a proponer 4 fases por

las que supuestamente pasaría una persona en un proceso de desgaste profesional.


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Sabías que...

El 90% de las empresas españolas no tienen planes para prevenir el estrés de sus trabajadores.

Los sectores más afectados por Burnout según diferentes estudios son: enseñanza, sector sanitario y

comercio siendo el 30% aproximadamente de las bajas laborales por motivos psicológicos.

Fases del proceso del Burnout (Edelwich y Brodsky)

• Fase de Entusiasmo

Caracterizado, por elevadas aspiraciones, energía desbordante y carencia de la noción de peligro. En

general, todo profesional experimenta entusiasmo en la etapa inicial de acceso a un nuevo puesto

de trabajo, en la que la actividad laboral y las expectativas positivas derivadas de la misma cobran

una gran importancia.

Al principio el trabajo se siente como algo estimulante. Resulta muy atractivo ponerse a trabajar

después de haber finalizado los estudios o después de haber cambiado de trabajo. Aunque el trabajo

nos exige, también nos aporta. Por eso, no nos preocupan demasiado los contratiempos, sino que

nos ponemos de nuevo a trabajar con renovadas energías y nos parece que cuando ya lo hayamos

solucionado, todo irá bien. Además nos identificamos intensamente con las personas con las que

trabajamos, con el equipo de trabajo y, en general, con toda la organización.

Cuando es necesario, no nos importa prolongar nuestra jornada laboral. Nuestro trabajo nos gusta

tanto que es normal que pensemos que al principio tengamos que dedicarle más tiempo. Incluso si

son los objetivos poco claros, lo resolvemos marcándonos nosotros mismos objetivos mucho más

altos que los que nuestros jefes esperan de nosotros.

• Fase de Estancamiento

Surge tras no cumplirse las expectativas originales. Tras comprobar el incumplimiento de nuestras

expectativas profesionales nos estancamos. Y aunque el trabajo todavía representa una posible

fuente de realización personal comenzamos a replantearnos la relación entre el esfuerzo personal y

los beneficios obtenidos (eficiencia).


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Empezamos a dudar y a sentir una cierta sensación de derrota, pero no sabemos exactamente cuál

es el motivo. No percibimos los resultados que esperábamos conseguir. Nos sentimos incapaces. Las

expectativas poco realistas se convierten en un lastre. Nuestro entusiasmo oscila; a veces actuamos

de forma poco eficaz porque nos invaden las dudas. Poco a poco nos vamos contagiando del

negativismo de nuestros compañeros de trabajo, aunque intentamos controlarlo. Nos aislamos para

protegernos del desengaño y pesimismo. La salud empieza a fallarnos con dolores de cabeza, de

estómago, de espalda, etc.

• Fase de Frustración

Se empiezan a evidenciar problemas emocionales, físicos y conductuales. Nos cuestionamos la

eficacia del esfuerzo personal frente a los obstáculos derivados del desempeño de nuestro trabajo.

Aunque existe una posibilidad de afrontar la situación y encauzar el malestar hacia una nueva fase

de entusiasmo, la falta de recursos personales y organizacionales pueden condicionar el tránsito a

una fase de apatía.

El trabajo se siente como algo carente de sentido. Continuamente nos preguntamos qué sentido

tiene, si nos habremos equivocado de profesión, si la formación que hemos recibido era inadecuada

o incompleta. Sentimos miedo a que todo vaya a seguir igual hasta que nos llegue la jubilación.

Empezamos a convertirnos en personas negativas y vemos trabas en nuestro camino y en las

personas con las que trabajamos. Pensamos “que esto no funcionará bien nunca”.

Con el paso del tiempo, cada vez nos sentimos más impotentes y más ignorantes. Todo lo que

hacemos parece que no sirva de nada. Cualquier cosa nos irrita y provoca conflictos en el equipo de

trabajo.

Los síntomas psicosomáticos ahora se han vuelto crónicos. Todavía nos encerramos más en

nosotros mismos.

• Fase de Hiperactividad o Apatía

Después de una fase de frustración puede surgir, dependiendo la persona, una fase de apatía o de

hiperactividad. Esta última se caracterizaría por un olvido de nosotros mismos entregándonos al

trabajo u ocupando nuestro tiempo en diferentes tareas. No escuchamos. Queremos hacer tantas

cosas que después no podemos hacer nada y nos colapsamos.

La fase de apatía surge a partir de un sentimiento creciente de distanciamiento de lo laboral, que

conlleva a la evitación e incluso a la inhibición de la actividad profesional. La esperanza nos

abandona. Nos sentimos resignados tanto por lo que se refiere al trabajo como por las

posibilidades de poder cambiar algo. Aumenta la distancia entre nosotros y las personas a las que

atendemos, actuamos como si fuéramos robots. La poca seguridad en nosotros mismos ha tocado

fondo. No creemos que haya algo que podamos hacer.


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2.2. ¿Qué no es el síndrome de Burnout?

Es importante diferenciar el síndrome de burnout de otros conceptos, ya que al no

tener una delimitación clara es fácil confundirlo con otros términos de índole

semejante.

Los términos con los que es más frecuente caer en la confusión son los siguientes:

• Estrés: Se considera el síndrome de quemarse por el trabajo como una

respuesta al estrés laboral crónico y como una forma de tensión. El síndrome de

quemarse por el trabajo no debe identificarse con estrés psicológico, sino que

debe ser entendido como una respuesta a fuentes de estrés crónico. Es un paso

intermedio en la relación estrés ó consecuencias del estrés de forma que, si

permanece a lo largo del tiempo, el estrés laboral tendrá consecuencias nocivas

para el individuo, en forma de enfermedad o falta de salud con alteraciones

psicosomáticas. Además el estrés es un proceso que puede tener resultados

positivos o negativos para los individuos que lo padecen, mientras que el

síndrome de Burnout siempre conllevará resultados negativos. Las personas que

sufren de estrés, después de un período de vacaciones se sienten descansados

y renovadas sus energías, en cambio, a la persona que sufre el síndrome de

Burnout no le ocurre, no recupera sus fuerzas tras un período sin trabajar.

• Depresión: Son fenómenos psicopatológicos y psicobiológicos diferentes,

aunque pueden asociarse en algunos casos. El trastorno por desgaste


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profesional es un constructo psicosocial asociado a estrés crónico originado en

el ámbito laboral, y que puede incluir síntomas depresivos, mientras que la

depresión es un trastorno clínico complejo que afectaría todas las esferas de la

vida individual. La depresión es un trastorno clínico que incluye síntomas

afectivos (tristeza, irritabilidad), cognitivos (ideas de culpa, expectativas

negativas), alteraciones fisiológicas (disminución del apetito, del sueño, del

interés sexual) y cambios en el comportamiento (aislamiento relacional).

• Ansiedad: La ansiedad es una emoción normalmente experimentada por todas

las personas en mayor o menor grado según el estímulo determinante. En

condiciones normales la ansiedad tiene una función adaptativa, es decir, es un

elemento de supervivencia que impulsa al individuo a realizar sus funciones y

actividades. En la ansiedad se ha de distinguir diversos Componentes:

Componente cognitivo (percepción, temor, inquietud, preocupación, etc.),

componente fisiológico (manifestaciones a nivel cardiovascular, respiratorio,

muscular, etc.), componente conductual (movimientos o posturas del cuerpo,

conducta de evitación).

• Fatiga: Una de las principales diferencias entre quemarse por el trabajo y la

fatiga física es que el sujeto se recupera rápidamente de la fatiga pero no del

síndrome de Burnout. Todo trabajo en cierta medida produce fatiga, y es a

partir de aquí que podemos hablar de fatiga física, la cual va asociada a la

sobrecarga de trabajo, y la fatiga psíquica, la cual se daría en el síndrome de

Burnout, presentando las siguientes manifestaciones: irritabilidad, cambios de

carácter, ansiedad, disminución de la concentración, etc.

• Alienación: En relación a la alienación, Cherniss (1993) señala que el síndrome

de quemarse no es alienación. “La alienación es lo que ocurre cuando un sujeto

tiene poca libertad para llevar a cabo una determinada tarea, cuando su

desempeño no tiene un propósito. Mientras que el síndrome de Burnout muchas

veces se desarrolla cuando el sujeto tiene demasiada libertad para llevar a cabo

una tarea que le es imposible, o se le hace cuesta arriba poderla realizar”. Por

ello los dos conceptos son distintos. La alienación está influida por criterios

organizacionales y de carrera, y en el síndrome de Burnout no es la

organización quien determina que el individuo se queme, sino la relación que

éste mantiene con ella.


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• Tedio: Algunos autores indican que es aconsejable limitar el uso del término

síndrome de Burnout a profesiones de ayuda, que trabajan con personas como

objetivo principal de sus ocupaciones, y emplear el término tedio para referirse

al mismo fenómeno en los sujetos que trabajan en otras ocupaciones. El tedio

será considerado como una mezcla de agotamiento emocional, físico y fatiga,

sin tener en cuenta la baja realización personal. Se utiliza el tedio, en general,

como un indicador del síndrome de Burnout.

2.3. Síntomas

Cuando se hace referencia al Burnout como síndrome, se está hablando del estado

último de un proceso gradual de burning out (“irse quemando”).

Aunque dicho estado final ha sido definido de maneras distintas, todas ellas

comparten al menos cinco elementos comunes ( Maslach y Schaufeli, 1993):

1. Hay un predominio de síntomas disfóricos tales como cansancio mental o

emocional, fatiga y depresión.

2. El acento se coloca en un síntoma mental o conductual más que en un síntoma

físico (aunque algunos autores mencionan también quejas somáticas atípicas).

3. Los síntomas del síndrome de Burnout están relacionados con el trabajo.

4. Los síntomas se manifiestan en personas “normales” que no sufrían

previamente de ninguna psicopatología.

5. Se aprecia una reducción de la efectividad y el rendimiento en el trabajo.

A partir de un análisis similar, Bibeau y colaboradores han propuesto criterios

diagnósticos objetivos y subjetivos para el síndrome de Burnout.


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El principal indicador subjetivo sería la fatiga grave acompañada de:

• Pérdida de autoestima resultante de un sentimiento de incompetencia

profesional e insatisfacción en el trabajo.

• Múltiples síntomas de malestar físico no atribuibles a una enfermedad

orgánica identificable.

• Problemas de concentración y memoria, irritabilidad, agresividad y

negativismo.

El principal indicador objetivo del síndrome de Burnout sería un descenso

significativo en el rendimiento laboral durante por lo menos un período de varios

meses, siendo ello observable en relación a:

• Los clientes, que reciben servicios de menor calidad.

• Los supervisores, que constatan una disminución de la efectividad,

absentismo, etc.

• Los compañeros, que aprecian una pérdida general de interés en los

problemas relacionados con el trabajo.

Estos autores también mencionan tres criterios de exclusión orientados a posibilitar

un diagnóstico diferencial. Estos indicadores objetivos y subjetivos del síndrome de

Burnout no deberían ser el resultado de:

• Incompetencia repentina (ej.: la persona ha funcionado bien durante un

período significativo y de repente su rendimiento desciende).

• Psicopatología principal (trastornos de personalidad, etc.)

• Problemas relacionados con la familia (ej.: divorcio, enfermedad de

familiar, etc.)

2.4. Factores desencadenantes

Por variables desencadenantes o antecedentes entendemos aquellas variables que

predicen la aparición del síndrome de Burnout y pueden ayudarnos a comprender


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mejor su origen. Las dividimos en tres categorías: factores organizacionales,

sociales y personales.

Empecemos por las primeras:

Factores Organizacionales

Son variables intrínsecas a la organización que pueden por sí mismas generar

situaciones negativas, o bien juegan un papel importante en la interacción continua

trabajador-puesto de trabajo.

Se incluyen todas las variables propiamente estresantes que concurren en el

ambiente de trabajo. Las que más se han destacado por su mayor influencia en el

desgaste laboral son las siguientes:

• Dinámica del trabajo: fruto de interacciones mal conducidas con compañeros

o supervisores, definición difusa e incoherente del rol a desempeñar.

• Inadecuación profesional: debida a la no adaptación del perfil profesional y

personal del individuo al perfil del puesto de trabajo que desempeña, no tanto

por sí mismo como por el hecho de tener que seguir trabajando en un puesto al

que objetivamente no está adecuado profesionalmente.

• Sobrecarga de trabajo: referida a las exigencias del trabajo que sobrepasan

las racionalmente aceptadas, y que suelen ir acompañadas de exceso de tareas

que no son agradables. A más exigencias, y por tanto mayor responsabilidad en

sus actuaciones habituales, mayor probabilidad de aparición del síndrome, sobre

todo si estas exigencias van acompañadas de falta de tiempo. También puede

producirse lo contrario, una infracarga que propicia caer en un alto grado de

separación con la realidad, provocando el “autismo” del trabajador.


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• Los contenidos: relacionados con la variedad de tareas, el grado de feedback,

la identidad de las mismas y la realización. Estas variables deben considerarse

con precaución, ya que elevar en exceso la variedad de tareas puede a su vez

incrementar los sentimientos del síndrome de Burnout, creándose un efecto

boomerang.

• Ambiente físico de trabajo: estresores como el nivel de ruido que debe

soportar el sujeto en el lugar de trabajo, y en concreto sus características de

intensidad, control, predictibilidad y frecuencia, suponen una fuente importante

de estrés laboral. Junto con el ruido, las vibraciones y las características de

iluminación (luminosidad, brillo y contraste), la temperatura y las condiciones

climatológicas en las que hay que trabajar, las condiciones higiénicas del lugar

de trabajo, (toxicidad de los elementos que hay que manejar en el puesto) así

como la disponibilidad de espacio físico para desempeñar el trabajo, aparecen

descritos como elementos del ambiente físico de trabajo desencadenantes del

estrés laboral.

• Los turnos de trabajo: el trabajo nocturno como variable que incide en el

síndrome, especialmente cuando a su vez implica sobrecarga de trabajo; junto

con las dificultades propias de las sociabilidad por falta continuada de descanso.

• Conflictos y ambigüedad de rol: un rol puede ser descrito como un conjunto

de expectativas y demandas sobre conductas que se esperan de la persona que

ocupa una determinada posición. La ambigüedad de rol es el grado de

incertidumbre que el sujeto que desempeña un rol tiene respecto al mismo.

Puede estar producida por un déficit de información, cuantitativo o cualitativo,


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que impide un desarrollo adecuado del rol por parte del sujeto. A su vez, el

conflicto de rol ocurre cuando no se pueden satisfacer simultáneamente

expectativas de rol contradictorias. No es un conflicto interpersonal sino un

conflicto de expectativas: el sujeto recibe dos o más expectativas de uno o

varios miembros de su organización que no puede satisfacer simultáneamente

porque resultan contradictorias entre sí, aunque ambas son igualmente

importantes. Tanto la ambigüedad de rol como el conflicto provocan que las

persona no se sienta realizada en el trabajo, y que el agotamiento físico y la

despersonalización aumenten. Es un factor organizacional que tiene un peso

importante como desencadenante del síndrome de Burnout.

• Estresores relacionados con las nuevas tecnologías: Las nuevas

tecnologías afectan a los profesionales, facilitando o entorpeciendo el

desempeño de las tareas, y conllevan un cambio en las habilidades que el

sujeto debe poner en práctica para desempeñar el trabajo. Trabajos con alto

grado de componente tecnológico pueden generar puestos puramente

cognitivos que separan el procesamiento de la información de los procesos

sociales que tradicionalmente los han acompañado. Esta tecnificación de las

relaciones interpersonales cliente-profesional favorecen, en gran medida,

actitudes de despersonalización en la atención, propiciando un trato de frialdad

e indiferencia hacia los usuarios de la organización.

• Estructura organizacional: El síndrome de Burnout se acostumbra a dar en

aquellas organizaciones excesivamente centralizadas o rígidas en las que

prácticamente todo está previamente definido, y las posibilidades de improvisar

o de tomar decisiones están muy restringidas. También en estructuras

descentralizadas donde la improvisación se impone.

• Desafío en el trabajo: Se refiere a la circunstancia que a veces se da entre los

trabajadores, dentro del contexto laboral, de tener que estar continuamente

demostrando su capacidad para desarrollar adecuadamente el desempeño

laboral. A más desafío mayor probabilidad de síndrome de Burnout, en

concreto, mayor despersonalización y menor realización personal.

• El clima organizativo: Integrado por variables como:


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Participación en la toma de decisiones: Esta participación condiciona

aspectos tales como seguridad personal, responsabilidad o realización

personal, ya que permite al individuo tomar decisiones que van a tener una

repercusión en el trabajo.

Autonomía en el trabajo: A menor autonomía la posibilidad de que se

desarrolle el síndrome de Burnout es mayor, especialmente en la dimensión

de agotamiento emocional.

Compromiso con el trabajo: Cuando un trabajador puede comprometerse

con las ilusiones de la empresa en la que trabaja menos posibilidades de

sufrir síndrome de Burnout tiene.

Relaciones con los compañeros: Cuanto más negativas son más

probabilidad hay de que aparezca el síndrome de Burnout.

Factores Sociales

Son variables no relacionadas con el contexto laboral y sí con otros ámbitos que

puedan generar fricciones importantes: amigos, familia, estilos de vida, etc.

Este factor está centrado fundamentalmente en el apoyo que la persona recibe de

familiares y amigos conocido como apoyo social; las relaciones mantenidas

condicionan que el ambiente habitual de la persona sea agradable o no. Conforme

aparecen ambientes más agresivos aumentan las posibilidades de padecer

síndrome de Burnout. Distinguimos la incidencia del apoyo social en varios

aspectos:

• Comunicación: Cuando los flujos comunicativos se deterioran en el ambiente

social del individuo, la aparición del síndrome de Burnout aumenta.

• Actitudes familiares: Está muy condicionada por las relaciones

interpersonales pero, en este caso, se refiere al sentido positivo o negativo de

las actitudes que familiares y amigos tienen hacia la persona.

• Problemas familiares: El hecho de que ocurran problemas familiares que

distorsionen el funcionamiento normal de la dinámica del hogar predispone a la

persona a sufrir el síndrome de Burnout.

• Recursos de afrontamiento familiares: Cuando la familia facilita la puesta

en marcha de diversos recursos para afrontar las situaciones que pueden dar

lugar al síndrome de Burnout, la persona presenta menor vulnerabilidad a su


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padecimiento. Son independientes de los recursos que puede poseer el individuo

en su contexto laboral.

• Cultura: El síndrome de Burnout no afecta de la misma manera a individuos

pertenecientes a una cultura u otra, debido fundamentalmente a que ésta

marca no sólo la forma de entender el desempeño laboral, sino también la

manera de entender las relaciones sociales y los diferentes apoyos que la

persona puede recibir. De ahí que algunos autores concluyan que la cultura es

un factor mediador relevante en la incidencia del síndrome de Burnout.

Factores Personales

Son variables propias del individuo y hacen referencia a aspectos de su

personalidad, sus sentimientos y pensamientos, emociones, etc.

Más que desencadenantes, se consideran facilitadoras o inhibidoras del síndrome,

esto significa que pueden ser factores de riesgo o factores de protección del

síndrome de Burnout. Son las siguientes:

• Sexo: El sexo es una variable que puede influir en el desarrollo del Burnout.

Concretamente los hombres, parecen ser más vulnerables que las mujeres a las

situaciones conflictivas laborales; sin embargo, la confluencia de situaciones

laborales estresantes y de índole domestica pueden facilitar este síndrome. Esta

circunstancia suele darse más en las mujeres ya que normalmente son las que

asumen las tareas caseras; así las mujeres presentan más conflicto de rol,

sintomatología depresiva, conflictos familia-trabajo, etc.


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• Edad: Se ha indicado que existe una correlación directa entre edad y años de

ejercicio profesional y Burnout; es decir, a mayor tiempo de ejercicio

profesional, mayor desgaste.

• Rasgos de personalidad: Partiendo de la base de que el Burnout se

caracteriza por un agotamiento físico y psicológico o emocional ante un estrés

emocional crónico, las personas con una tipología emocional tendrán mayor

predisposición a desarrollar un síndrome de Burnout que las que tengan una

personalidad de tipo racional.

• Nivel de formación: Una inadecuada formación profesional se constituye en

un factor muy estresante.

Podríamos concluir que las variables más analizadas son las que se encuadran en

el contexto laboral, dentro de las organizacionales. Se consensúa la importancia de

estas variables por encima de las otras, puesto que el síndrome de Burnout se ha

conceptualizado fundamentalmente en el contexto laboral. La mayoría de trabajos

parten de la suposición de que las variables laborales condicionan, por sí mismas,

determinadas reacciones en los individuos que podrían conducir al padecimiento del

síndrome de Burnout.

Las variables personales han sido objeto de estudio ya que la valoración cognitiva y

subjetiva que hace el individuo de dichos eventos es imprescindible para que

produzca en la persona sentimientos que pueden conducir al síndrome de Burnout.

Lógicamente esta valoración cognitiva está mediada por las características

personales del individuo. Las variables sociales se han considerado en algunos

estudios, aunque el número de investigaciones ha sido menor.

Es importante destacar la mutua influencia que las tres categorías de variables

mantienen en el origen del fenómeno del síndrome de Burnout.

2.5. Principales modelos explicativos del Síndrome de Burnout

La necesidad de explicar cómo se desencadena el síndrome de Burnout ha dado

lugar a la aparición de diversos modelos. Estos modelos consideran una serie de

variables, bien como antecedentes o consecuentes del síndrome, e intentan explicar

el proceso por el cual los sujetos llegan a sentirse quemados. Como se ha


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comentado en el capitulo anterior las variables más directamente implicadas en la

génesis del síndrome pueden ser de tipo individual, organizacional o social.

Podemos distinguir tres tipos de modelos:

1) Modelos que inciden sobre las variables individuales: Modelos elaborados

para explicar la etiología del síndrome de quemarse por el trabajo. Se

caracterizan por recoger las siguientes ideas:

• Las cogniciones de los individuos influyen en lo que éstos perciben y

hacen y, a su vez, estas cogniciones se ven modificadas por los efectos de

sus acciones, y por la acumulación de las consecuencias observadas en

los demás.

• La creencia o grado de seguridad por parte de un sujeto en sus propias

capacidades determinará el empeño que el sujeto pondrá para conseguir

sus objetivos y la facilidad o dificultad en conseguirlos, y también

determinará ciertas reacciones emocionales, como la depresión o estrés,

que acompañan a la acción.

2) Modelos que hacen hincapié en los procesos de intercambio social y sus

consecuencias para los profesionales: Los modelos elaborados desde las

teorías del intercambio social parten de los principios teóricos de la teoría de la

equidad. Estos modelos proponen que el síndrome de quemarse por el trabajo

tiene su etiología en las percepciones, de falta de equidad o de ganancia, que

desarrollan los sujetos como resultado del proceso de comparación social

cuando se establecen relaciones de intercambio.


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3) Modelos que otorgan la importancia a las variables organizacionales en

la génesis del síndrome: La característica principal de los modelos elaborados

desde el contexto organizacional es la importancia que otorgan a los estresores

del contexto de la organización, así como las estrategias de afrontamiento

empleadas ante la experiencia de quemarse. En especial se ha destacado la

importancia del trato continuo con clientes y pacientes difíciles, las disfunciones

de rol: pobreza, conflicto y ambigüedad de rol, o los problemas derivados del

tipo de estructura organizacional y de la cultura organizacional.

Adoptando un enfoque transaccional que nos de una visión más completa, y que

tenga en cuenta tanto las variables organizacionales y personales como las

estrategias de afrontamiento, destacamos el modelo elaborado por Gil-Monte y

Peiró (1995) en el que se habla sobre la etiología, proceso y consecuencias del

síndrome del Burnout. Para estos autores los resultados obtenidos a través de

ecuaciones estructurales permiten conceptualizar el síndrome de Burnout como una

respuesta al estrés laboral percibido que surge tras un proceso de reevaluación

cognitiva, cuando las estrategias de afrontamiento empleadas por los profesionales

no son eficaces para reducir ese estrés laboral percibido.


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Capítulo 3. ¿Quién puede sufrir el síndrome de Burnout?

El síndrome se manifiesta principalmente en profesiones de atención al público que

conllevan de un trato directo con el mismo. Normalmente son trabajos que

presentan un alto componente vocacional y se desarrollan en entornos de trabajo

muy estructurados y burocratizados (o descentralizados), como por ejemplo:

personal sanitario, docentes, funcionarios de prisiones, policías, trabajadores

sociales, atención al público, directivos, mandos intermedios, etc.

Ha sido objeto de atención especial en las profesiones relacionadas con la

prestación de servicios, en donde:

• La relación entre proveedores y destinatarios constituye el eje central de

trabajo.

• La prestación del servicio, la atención, el trato o la educación pueden ser

experiencias altamente emocionales. Como por ejemplo: La asistencia

sanitaria, los servicios sociales, los servicios de salud mental, el derecho

penal y la educación.

A pesar de que el origen del síndrome de Burnout se sitúa en el ámbito de los

profesionales cuya ocupación se define por estar centrada en proporcionar servicios

a personas, el interés por este fenómeno se ha extendido a muchas otras

profesiones y ocupaciones en las que no existe un equivalente a una relación

cuidado /ayuda o de interacción continuada con personas.

Sabías que...

Los médicos son el colectivo profesional que presenta el mayor riesgo de sufrir enfermedades

mentales.

Un estudio de la organización médica colegial asegura que entre el 15% y 20% de los médicos sufren

el síndrome de Burnout.

El 20% de los médicos de atención primaria manifiestan un síndrome de Burnout como consecuencia

sobre todo del estrés laboral y la falta de motivación.


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En profesionales de servicios es habitual que pueda surgir el síndrome de burnout,

entre las principales causas las podemos englobar en tres grandes bloques:

• Variables societales: Debido a nuevos procedimientos y formas de trabajo,

nuevas leyes las cuales han fomentado cambios en las relaciones profesional-

usuario, expectativas irreales (la realidad profesional no es la que inicialmente

el profesional se esperaba conllevando una pérdida de satisfacción laboral),

pérdida de prestigio social, condiciones de riesgo, etc.

• Variables organizacionales: Debido a formas de organización muy

burocratizadas profesionalmente conllevando: disfunciones en el rol profesional

(conflicto y ambigüedad de rol), falta de competencia profesional, problemas de

coordinación, baja autonomía, socialización en el rol donde se imitan actitudes

de profesionales con mayor antigüedad (los cuales pueden “estar quemados”),

etc.

• Variables personales e individuales: Debido a conflictos interpersonales con

usuarios, a la incertidumbre surgida en encontrar los límites de implicación

profesional (separación del trabajo y la vida personal), falta de control sobre los

resultados, falta de apoyo social, altruismo, idealismo, etc.

Se hace necesario considerar otros aspectos organizacionales que pueden ser

desencadenantes del síndrome de Burnout, de entre éstos señalamos: Las nuevas

tecnologías que pueden afectar a los profesionales a través de diferentes

circunstancias del puesto y de la organización.

La entrada en el entorno laboral de nuevas tecnologías puede facilitar o dificultar el

desarrollo del trabajo a desempeñar y conllevar cambios en el trabajador. Estos

cambios pueden afectar tanto cognitivamente como emocionalmente al trabajador.

Aspectos o variables como el grado de adaptación, el ritmo de trabajo, las

demandas de atención exigidas, el aislamiento social pueden ser estresores

desencadenantes del síndrome de Burnout.

Tal como indica Peiró (1992) trabajos con un alto grado de componente tecnológico

pueden generar puestos de trabajo extremadamente cognitivos separando el


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procesamiento de información de los procesos sociales, es decir pasando a un

modelo de trabajo más impersonal más despersonalizado.


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Capítulo 4. Consecuencias

Las consecuencias que se derivan del síndrome de quemarse por el trabajo se

centran en dos niveles: Consecuencias para el propio profesional y consecuencias

para la organización.

4.1. Consecuencias Individuales

Las consecuencias para el sujeto se asocian más intensamente con los sentimientos

de agotamiento emocional. Existe acuerdo al considerar que aparecen implicados

todos los sistemas del organismo.

Consideradas desde la perspectiva individual, las consecuencias del estrés

asociadas al síndrome de Burnout producen un deterioro de la salud de los

profesionales y de sus relaciones interpersonales fuera del ámbito laboral.

A nivel emocional A nivel actitudinal A nivel psicosomático

Sentimientos de soledad Pesimismo Alteraciones cardiovasculares

Sentimientos de alienación Cinismo Hipertensión

Nerviosismo y ansiedad Apatía Crisis asmáticas

Sentimientos de impotencia Hostilidad Catarros frecuentes

Sentimientos de omnipotencia Suspicacia Mayor frecuencia de infecciones

Sentimiento de culpa Autonegatividad Procesos alérgicos

Frustración Consumo de alcohol y drogas Dolores cervicales y de espalda

Fatiga

Alteraciones menstruales

Alteraciones digestivas

Migrañas

Trastornos del sueño

Principales consecuencias del estrés laboral que se asocian al síndrome de

quemarse por el trabajo desde una perspectiva individual

4.2. Consecuencias para la Organización


prevención



Entre las consecuencias asociadas al síndrome de Burnout más importantes, que

repercuten sobre los objetivos y los resultados de las organizaciones, cabe citar la

satisfacción laboral disminuida, el absentismo laboral elevado, el bajo interés por

las actividades laborales, el deterioro de la calidad de servicio de la organización, el

aumento de conflictos interpersonales con supervisores, compañeros y usuarios de

la organización, el aumento de rotación laboral no deseada y el aumento de

accidentes laborales.

Si el síndrome de Burnout se desarrolla además en organizaciones de servicios

sociales, educación o sanidad, sus consecuencias van a ir más allá de la propia

organización y van a repercutir de manera directa sobre el conjunto de la sociedad

y los consumidores.

Entre otros factores destacamos:

• Insatisfacción laboral: Las personas tienen alguna idea más o menos definida

acerca de cómo creen que deberían ser las cosas en su trabajo y los aspectos

importantes relacionados con él. Saben qué les gustaría y cómo les gustaría que

fuesen las cosas. Estas ideas son comparadas con la realidad, y de esa

comparación surge un juicio y una actitud asociada: Las personas están más o

menos satisfechas. La satisfacción laboral está negativamente relacionada con

los sentimientos de agotamiento emocional y despersonalización y

positivamente con la realización personal en el trabajo. El problema más

acuciante en el estudio de la relación del síndrome de Burnout por el trabajo y

la satisfacción laboral, radica en establecer la relación de antecedente versus

consecuentes que se establece entre ellas. Para algunos autores la falta de

satisfacción laboral es una consecuencia del síndrome de burnout, para otros es

un antecedente.


prevención



• Propensión al abandono de la organización: Es un signo claramente

predictivo de estar quemado. Entre las consecuencias se pueden incluir costos

económicos, pérdida de la eficacia y eficiencia de la organización para conseguir

sus objetivo, alteración de redes de comunicación, implantación inadecuada de

políticas organizacionales, etc.

• Absentismo laboral: El síndrome de burnout conlleva, especialmente como

consecuencia de los sentimientos de agotamiento emocional, un deterioro de la

salud del individuo. Asimismo, la falta de realización personal en el trabajo

supone una actitud negativa hacia el propio trabajo que se hace extensiva a la

organización. Por tanto, los sentimientos de agotamiento emocional y baja

realización personal en el trabajo pueden derivar en tasas más altas de

absentismo laboral.

• Deterioro de la calidad de servicio de la organización: Esta consecuencia

se deriva especialmente de las actitudes de despersonalización. La disminución

de la satisfacción y motivación laboral junto con el deterioro del rendimiento de

los profesionales en el trabajo, especialmente en lo que a calidad se refiere, y el

incremento de la frustración, van a condicionar el desarrollo de actitudes poco

positivas y de desinterés. Los profesionales llegan a tratar a la gente como si

fueran objetos y no como seres humanos. Debido a que su trabajo pasa por la

resolución de problemas tienden a tratar a las personas a las que atienden

como si fueran el problema. A modo de ejemplo, nos podemos encontrar con

personal sanitario que se refiere a “la pierna escayolada de la 4”, “la úlcera de

la 33”, etc.


prevención



Capítulo 5. Instrumentos de medida del síndrome de Burnout

Han sido muchos los intentos por desarrollar inventarios que evalúen los aspectos

relacionados con el síndrome, dándose la circunstancia de que a veces la definición

de la que parten los autores conduce a la construcción del instrumento, mientras

que en otras ocasiones el proceso es a la inversa. Lo anterior conlleva

interpretaciones muy diversas acerca de cada uno de ellos: en unos casos se

describe conceptualmente el síndrome y los ítems se elaboran de acuerdo a esa

concepción; mientras que en otros, habiendo creado determinados ítems que se

suponen miden la sensación de estar quemado, dotan de significado la definición

que aparece como consecuencia del comportamiento de estos ítems.

Otro planteamiento relevante en cuanto a la construcción de un instrumento es que

pueda ser utilizado en diversos contextos laborales e, idealmente, en países

diferentes, con lo que la riqueza de las conclusiones de cada instrumento mejora

considerablemente.

A continuación presentamos un cuadro de los diferentes instrumentos de medida

del síndrome y de sus respectivos autores:

Instrumentos de medida Autores

Sta. Burnout Scale Jones(1980)

Indicadores de Burnout Gillespie (1980)

Emener-Luck Burnout Scale Emener y Luck (1980)

Tedium Measure (Burnout Measure) Maslach Burnout Inventory Pines, Aronson y Kafry (1981)

Maslach Burnout Inventory Masclach y Jackson (1981)

Burnout Scale Kremer y Hofman (1985)

Teacher Burnout Scale Seidman y Zager (1986)

Energy Depletion Index Garden (1987)

Mattews Burnout Scale for Employees Mattews (1990)

Efectos Psíquicos del Burnout García Izquierdo (1990)

Escala de Variables Predictoras del Burnout Aveni y Albani ( 1992)

Cuestionario de Burnout del Profsorado Moreno y Oliver (1993)

Holland Burnout Assessment Survey Holland y Micheal ( 1993)

Escala de Burnout de Directores de Colegios Friedman (1995)


prevención



El cuestionario ha sido el método más empleado tradicionalmente para estimar el

síndrome y en concreto el Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach y

Jackson (1981/1986), que ha sido ampliamente utilizado, hasta el punto de que el

resto de instrumentos apenas han tenido un desarrollo significativo en la literatura

científica.

5.1. Maslach Burnout Inventory

El Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach y Jackson (1981/1986) es el

instrumento más utilizado para medir el síndrome de quemarse por el trabajo

siendo el que ha generado un mayor volumen de estudios e investigaciones. En el

mismo se le plantean al sujeto una serie de enunciados sobre los sentimientos y

pensamientos en relación a su interacción con el trabajo.

Formado por 22 ítems que se valoran con una escala tipo Likert (nunca/alguna vez

al año o menos/una vez al mes o menos/algunas veces al mes/una vez por

semana/algunas veces por semana/todos los días). La factorización de estos 22

ítems refleja en la mayoría de los trabajos 3 factores que son denominados

agotamiento emocional, despersonalización y realización personal en el trabajo. Los

tres factores han sido obtenidos con muestras de diferentes colectivos

profesionales. Estos factores constituyen las tres subescalas del MBI.

La subescala agotamiento emocional (AE) está formada por 9 ítems que valoran la

vivencia de estar exhausto a nivel emocional por las demandas de trabajo.

Puntuaciones altas corresponden a sentimientos altos de estar quemado por el

trabajo.

La subescala de despersonalización (DD) está formada por 5 ítems y mide el grado

en que pueden reconocerse en uno mismo actitudes de frialdad y de

distanciamiento relacional. Puntuaciones altas corresponden a sentimientos altos de

estar quemado por el trabajo.

La subescala de realización personal está compuesta por 8 ítems que evalúan los

sentimientos de autoeficacia y de realización personal en el trabajo. Puntuaciones

bajas corresponden a sentimientos altos de estar quemado por el trabajo.


prevención



Según Maslach y Jackson es recomendable mantener separadas las puntuaciones

de cada subescala y no combinarlas en una puntuación única, porque no está claro

si las tres pesan igual en esa puntuación única o en qué medida lo hacen.

En cuanto al resultado, tanto el constructo de quemarse como cada una de sus

dimensiones son consideradas variables continuas, y las puntuaciones de los

sujetos son clasificadas mediante un sistema de percentiles para cada escala.

Los sujetos por encima del percentil 75 se incluyen en la categoría “alto”, entre el

percentil 75 y el 25 en la categoría “medio” y por debajo del percentil 25 en la

categoría “bajo”.

Aunque el MBI fue elaborado inicialmente para profesionales de la salud,

posteriormente se han realizado adaptaciones para todo tipo de profesionales. El

“Educators Survey” es una adaptación para maestros y profesores en la que la

palabra “paciente” es sustituida por “alumno”. Entre las profesiones objeto de

estudio cabe citar: trabajadores sociales, policías, enfermeras, médicos, auxiliares

de clínica, maestros, etc.

5.2. Burnout Mesure

El Burnout Mesure (BM) de Pines y Aronson (1988) se creó de la ampliación del

concepto del síndrome incluyendo la medida de tedio, entendida anteriormente

como aspecto independiente del síndrome de quemarse por el trabajo (Tedium

Mesure). Estos autores entienden el tedio como el resultado de presiones físicas o

psicológicas de carácter crónico, mientras que el síndrome de quemarse por el

trabajo es el resultado de una presión emocional de carácter crónico que se asocia

específicamente a una intensa y prolongada implicación con las personas a las que

se atienden.

El BM es una escala también tipo Likert de 21 ítems con siete opciones de

respuesta (desde nunca (1) a siempre (7)) que mide las tres dimensiones del

síndrome de Burnout que los autores conceptualizaron:


prevención



• Agotamiento físico, caracterizado por fatiga, agotamiento físico, sensación de

destrucción y abatimiento (7 ítems).

• Agotamiento emocional, compuesto por sensación de depresión y

agotamiento emocional (7 ítems).

• Agotamiento mental, formado por sensaciones de infelicidad, inutilidad y

rechazo, falta de ilusión y resentimiento hacia las personas (7 ítems).

La puntuación en estas tres dimensiones se combina en una puntuación única que

es la suma de los 21 ítems, de tal forma que se pueden alcanzar puntuaciones

entre 21 y 147.

Por lo tanto, el Burnout Measure puede ser considerado como un instrumento fiable

y válido que estima los niveles de agotamiento experimentados por el sujeto pero

en cambio no estima las variables actitudinales del síndrome.

5.3. Staff Burnout Scale

El Staff Burnout Scale (SBS) de Jones (1980) es una escala preparada para medir

el síndrome de Burnout de forma específica en profesiones relacionadas con la

salud. El cuestionario está compuesto por 30 ítems valorados a partir de una escala

que ofrece una puntuación general del síndrome de Burnout que permite una

graduación según la frecuencia que el sujeto indica en sus respuestas a los ítems.

Es necesario comentar que a pesar de que la escala fue elaborada para estimar el

síndrome en profesionales de la salud, posteriormente, y tras la modificación de

algunos ítems, se utilizó para estimar el síndrome en otro tipo de profesionales de

servicios de ayuda como supervisores, trabajadores sociales y funcionarios.


prevención



Capítulo 6. Estrategias de intervención y prevención del síndrome de

Burnout

Es necesario reconocer que no existe una técnica específica capaz de poder

prevenir o tratar de forma efectiva el síndrome de Burnout, y que la forma más

efectiva de intervención es integrar varios componentes de forma complementaria.

Desde esta perspectiva, se deberán tener en cuenta tres niveles de estrategias de

intervención: estrategias individuales, estrategias de carácter interpersonal y grupal

y estrategias organizacionales

6.1. Estrategias individuales

Las técnicas para la adquisición y la mejora de las estrategias individuales de

afrontamiento pueden ser clasificadas como:

• Programas dirigidos a las estrategias instrumentales: cuando tienen como

objetivo la adquisición de destrezas para la resolución de problemas.

• Programas dirigidos a las estrategias de carácter paliativo: cuando su

objetivo es la adquisición de destrezas para el manejo de emociones.

Resultan más efectivas las de carácter activo o centradas en el problema, entre las

que señalamos:


prevención



• Entrenamiento en solución de problemas: Es una técnica que trata de

ayudar a las personas a resolver problemas y tomar decisiones adecuadas. Para

ello les facilita el reconocimiento del problema y su identificación, inhibiendo al

mismo tiempo la tendencia de responder impulsivamente ante él. Facilita

también el desarrollo de alternativas a la situación ofreciendo estrategias para

analizar las diferentes alternativas y ponderarlas.

• La asertividad: La conducta asertiva puede ser definida como la expresión

directa, honesta, y apropiada de sentimientos, pensamientos, deseos y

necesidades. Las deficiencias en asertividad dentro del entorno laboral pueden

tener consecuencias importantes. A diferencia de la persona agresiva que no

reconoce los derechos de los demás, la persona asertiva es una persona abierta,

flexible y respetuosa con los demás y sus derechos. Ser asertivo implica tener

derecho a equivocarse, considerar las propias necesidades tan importantes

como las de los demás, decir “no” sin sentirse culpable, expresarse sin violar los

derechos de los demás. La asertividad es una potente habilidad social que nos

ayuda a desenvolvernos en los conflictos laborales sin sentir que se han

desvalorizado nuestros derechos y los de la otra persona. Esta habilidad nos

protege de sufrir el síndrome de Burnout, ya que mediante conductas asertivas

evitaremos que las interrelaciones laborales nos desborden y nos quemen.

• Programas de manejo del tiempo: Los objetivos fundamentales de estos

programas se dirigen a:

1. Establecer prioridades para actividades importantes que se deban realizar en

horario disponible.

2. Aumentar la cantidad de tiempo disponible para atender las actividades

prioritarias.

3. Reducir la percepción y frecuencia de las condiciones laborales de urgencia.

A continuación nombramos algunos recursos prácticos para gestionar el tiempo:

Recursos Prácticos para gestionar el tiempo

1. Determinar objetivos y prioridades.


prevención



2. Tomar decisiones. Qué hacer y qué no hacer.

3. Determinar bloques de tiempo productivo y tiempos de ocio.

4. Ser realista a la hora de calcular los tiempos de todas sus actividades.

5. Dejar márgenes de tiempo para imprevistos.

6. Programar tiempo para actividades no esenciales pero necesarias.

7. Dedicar unos minutos a programarse diariamente.

Ejercicio: Organización del tiempo de trabajo

El doctor Pérez es un cirujano que trabaja en el Hospital Central San Gregorio

Fortuny, se considera un gran profesional y con una gran autoestima, lleva diez

años en dicho hospital. A continuación se muestra como organiza su tiempo de

trabajo y se tendrá que valorar si lo hace bien o mal.

Bien Mal

A veces cuando estoy en el quirófano con todo

preparado y a punto de operar, no me siento

inspirado y aplazo la intervención para el día

siguiente.

A veces trabajo durante horas y horas sin

descansar ni un minuto, y no me doy margen de

una intervención a otra.

En general nunca tengo mucha idea del trabajo

que hay por delante, aunque sé que me esperan

pacientes pendientes de operar.

Intento ponerme al día de nuevas técnicas y

procesos quirúrgicos que conciernen a mi

disciplina.

Mientras estoy operando o estoy con un paciente

intento pensar en lo que haré en mi tiempo libre

con mi familia, esto me sirve para hacer más

llevadero el rato.


prevención



A veces me implico tanto en algún caso que le doy

vueltas a como poder solucionarlo sin tener en

cuenta el apoyo de otras personas.

En general, intento buscar un día a la semana

para realizar deporte y otras actividades lúdicas.

Cuando tengo que realizar una intervención, no lo

anoto en ningún sitio, normalmente uso papelitos

que se pierden pero casi siempre me acuerdo.

Normalmente intento que mi trabajo no repercuta

en mi vida familiar y social.

Intento en la medida de lo posible ponerme en el

puesto del enfermo y tratarlo con profesionalidad

y amabilidad.

Indicar que recomendaciones le daría al Dr. Pérez para mejorar los aspectos

negativos anteriores.

6.2. Estrategias de carácter interpersonal y grupal

La mayoría de las estrategias que abordan la prevención del síndrome desde la

perspectiva grupal recomiendan fomentar el apoyo social por parte de los

compañeros y supervisores. A partir del apoyo social los sujetos obtienen refuerzo

social e información para la ejecución de las tareas obteniendo apoyo, ayuda y

consejos.

El apoyo social en el trabajo pasa por fomentar y entrenar a los compañeros y

supervisores en dar retroinformación (feed-back). Es una manera de ayudar a otra

persona a reorientar y reconsiderar sus maneras de actuar, se trata de técnicas que

permiten apoyar y estimular modos de comportamientos positivos, corrigiendo los

comportamientos no adecuados.

6.3. Estrategias organizacionales

Estas estrategias deben desarrollar programas de prevención dirigidos a mejorar las

condiciones de trabajo con carácter general (ambiente, clima organizacional, etc.).


prevención



A nivel organizacional podemos citar las siguientes estrategias preventivas:

• Programas de socialización anticipatoria

El objetivo es confrontar al nuevo miembro con la realidad profesional, elaborar

argumentos cognitivos para resolver las discrepancias entre las expectativas y

la realidad laboral.

En resumen, estos programas pretenden dar a los nuevos profesionales una

visión real del trabajo que han de desempeñar, para que adquieran las

destrezas necesarias que les permitan afrontar con éxito las dificultades del

puesto. El objetivo principal es hacer más fácil a los nuevos trabajadores su

incorporación al mundo laboral.

• Programas de desarrollo organizacional

Se trata de un proceso que busca mejorar las organizaciones a través de

esfuerzos sistemáticos y planificados a largo plazo, focalizados en la cultura

organizacional y en los procesos sociales y humanos de la organización. Entre

los objetivos de estas técnicas destacamos:

1. Crear condiciones en las que el conflicto se maneje adecuadamente y

sea considerado como algo normal en la vida de la organización.

2. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la

organización.

3. Crear un ambiente en el cual la autoridad esté basada en el

conocimiento y la habilidad personal.

4. Aumentar la apertura de las comunicaciones horizontales, verticales y

diagonales.

5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la

organización.

6. Aumentar el nivel de responsabilidad personal y de grupo en el

planteamiento y ejecución.


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Existen otras estrategias de afrontamiento y prevención del síndrome de burnout

que pueden ser utilizadas a nivel organizacional. A continuación señalamos algunas

como más relevantes:

• Rediseñar la realización de las tareas: Este tipo de intervención deber ir

dirigido a clarificar la toma de decisiones, mejorar la supervisión, establecer

objetivos claros y definir las funciones para los diferentes roles profesionales,

establecer líneas claras de autoridad, mejorar las redes de comunicación

organizacional y, en general, mejorar las condiciones de trabajo.

• Facilitar los cambios de actividades: Este tipo de intervención conllevara

mejoras en la promoción profesional, aumento de las responsabilidades, la

participación en la toma de decisiones y la autonomía.

• Promover los canales de comunicación: A través de facilitar y promover las

reuniones multidisciplinares con carácter periódico, la formación de grupos de

trabajo, la flexibilidad laboral (rotación programada, cambios de horario, etc.)

Se recomienda realizar el caso práctico: Riesgos más comunes en los

puestos de trabajo de enfermería.

El síndrome de ‘estar quemado’ y su prevención · intermedio en la relación estrés ó...

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