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El trabajo a domicilio y el teletrabajo como modalidades de contratación en

México en el Siglo XXI.

Juan Manuel Escuadra Díaz.

México, 2018.

Licenciado y Maestro en Derecho por la Universidad Nacional Autónoma de Derecho; Investigador “A” del Centro de Estudios de Derecho e Investigaciones Parlamentaria de la Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión.

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Sumario: Introducción; I. Aspectos generales de las relaciones de trabajo; II. Visión

tradicional de los tipos de contratación laboral; III. El trabajo a domicilio y el

teletrabajo como formas flexibles de las relaciones laborales IV. Viabilidad del

trabajo a domicilio y el teletrabajo como formas de contratación en el Siglo XXI;

Conclusiones; Bibliografía.

Introducción.

Cuando hablamos de teletrabajo, nos viene a la cabeza la realización del

trabajo desde el domicilio, sin embargo, no necesariamente ha de ser así, pues la

actividad laboral puede entenderse siempre que sea ejecutada desde diferentes

entornos ajenos a la empresa. La modalidad de trabajo a domicilio tal vez sea más

adecuada para personas con cargas familiares, discapacidad o simplemente por

comodidad, puesto que, con esta figura las personas con discapacidad adquieren

muchas más posibilidades de obtener empleo.

Las tecnologías de la información y la comunicación han favorecido la

aparición de nuevas formas de trabajo en las organizaciones empresariales,

existiendo la posibilidad de conectarse con la empresa en red desde cualquier lugar

gracias a Internet. Diversos tratadistas del tema han destacado que tanto el

teletrabajo como el trabajo a domicilio representan un mecanismo de contratación

o de organización laboral que favorece la flexibilidad de las empresas en la

organización del trabajo y la vida personal y familiar. Con lo que se modifica la

ordenación tradicional del trabajo a domicilio, dando acogida a una nueva regulación

del trabajo realizado a distancia basado en las nuevas tecnologías de la información.

En la actualidad, cada vez más empresas están incorporando las nuevas

tecnologías de la información a sus procesos de producción y por ende pueden

implantar nuevos esquemas de trabajo como son los casos del trabajo a domicilio y

el teletrabajo, obteniendo muy buenos resultados en cuanto a costos y

3

productividad, pues los propios trabajadores asumen las ventajas que ello les

representa, al disponer de mayor autonomía, flexibilidad laboral y aumento de

inserción. Y que tanto para empresas como para trabajadores este método aumenta

la productividad, así como ahorros económicos al evitar desplazamientos, gastos

de alimentación e incluso vestido.

El presente análisis, tiene por finalidad acercar a los interesados en el tema,

al conocimiento de dos figuras laborales que cada vez, adquieren mayor actualidad

y relevancia en el mundo laboral, como mecanismos flexibles para mejorar las

relaciones entre empleadores y trabajadores en pos de mayor productividad para la

empresa y mejores condiciones de vida para los trabajadores sin que las

condiciones salariales se vean afectadas o se afecten en forma alguna la disciplina

y responsabilidad laboral.

I. Aspectos generales de las relaciones de trabajo.

Para sentar las bases que permitan analizar dos temas de actualidad en el

mundo laboral como son el trabajo a domicilio y el teletrabajo, es conveniente

precisar en primer término aspectos de la teoría del derecho del trabajo, como los

relativos a la conceptualización de las relaciones del trabajo y su distinción de los

contratos de trabajo, pues resultan fundamentales para comprender la

trascendencia y relevancia de las modalidades de trabajo que van cobrando

vigencia ante los avances de la tecnología y en particular del internet.

Porfirio Marquet Guerrero1, sostiene que el tema de la determinación de la

naturaleza jurídica del vínculo entre el patrón y el trabajador individualmente

considerado, ha sido materia de debate y polémica desde la vigencia de la Ley

Federal del Trabajo de 1931, destacando como aspecto más relevante el referente

a la determinación de las diferencias características entre el contrato y la relación

de trabajo. Sobre el particular, apunta que para algunos autores, la distinción de los

1 Marquet Guerrero Porfirio, El contrato y la relación de trabajo, Instituto de Investigaciones Jurídicas de la

UNAM www.juridicas.unam.mx https://biblio.juridicas.unam.mx/bjv (La relación de trabajo 1.

Consideraciones generales), p.519

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términos contrato y relación de trabajo constituye el punto básico para la

consecución de la autonomía misma del derecho del trabajo; para otros, el contrato

de trabajo representa la base o piedra angular del derecho del trabajo; mientras que

para algunos más, la diferencia entre contrato y relación de trabajo ha perdido

actualidad, ya que las teorías que sostienen ambas posiciones se han acercado

notablemente.

En relación a la conceptualización del contrato de trabajo, Marquet Guerrero,

afirma que:

Son muchos los autores que se han ocupado de proponer una definición o

concepto de contrato de trabajo. Uno de los clásicos más reconocidos por la

doctrina es el tratadista argentino Guillermo Cabanellas, quien lo plantea en

los términos siguientes: “...el que tiene por objeto la prestación continua de

servicios privados y con carácter económico, por el cual una de las partes da

una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o servirse, bajo su

dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra”.2

En abundamiento, plantea Marquet Guerrero que el factor constante que

aparece en los diversos conceptos de contrato y de contrato de trabajo es el acuerdo

de voluntades, en el último caso del trabajador y del patrón, pudiendo este acuerdo

manifestarse de manera expresa o tácita. Es en este último argumento en el que

descansa la defensa del contractualismo, ya que ante los múltiples argumentos que

desvirtúan la manifestación de voluntad específicamente del patrón, se sostiene que

ciertamente dicha voluntad puede no ser expresa pero sí tácita.3

Benito Pérez, considera que el contrato de trabajo constituye la institución

fundamental del derecho del trabajo, en virtud del cual se aplican todas las normas

de contrato como la convención por la cual una persona pone su actividad

profesional a disposición de otra persona, a fin de trabajar bajo la dirección de ésta

y en su provecho, a cambio de una remuneración llamada salario, precisando que

2 Idem 3 Ibidem, p. 521

5

aquello que determina la naturaleza jurídica del contrato de trabajo, es la relación

de subordinación de quien presta los servicios, donde … las notas que configuran

la relación de subordinación consisten en el deber de obediencia por parte del

trabajador y en el poder de mando por parte del empleador 4

Iván Daniel Jaramillo Jassir, señala que la tradición francesa entiende que el

vínculo laboral se define como un contrato por el cual el trabajador se obliga a

prestar sus servicios, atendiendo las órdenes e instrucciones del empleador, a

cambio de una remuneración, todo ello sobre la base del acuerdo de voluntades

que soporta la idea del contrato en materia laboral.5

Por su parte, Carlos Reynoso Castillo, menciona que conceptualizar al

contrato de trabajo, puede hacerse desde diversas enfoques. En una visión

sociológica, el contrato de trabajo es la forma jurídica como se regula la adquisición

de la fuerza de trabajo, en una organización capitalista, y es el mecanismo jurídico,

que a diferencia de otros contratos, contiene como elemento fundamental la

subordinación y dependencia de una de las partes contratantes sobre la otra.6

Sin demérito de las definiciones doctrinales que los teóricos han esgrimido y

de entre las cuales, en este apartado se apuntan apenas unas cuantas, es

importante señalar que el Legislador permanente a conceptualizado al contrato de

trabajo como el acuerdo por el cual una persona se compromete y obliga a prestar

de manera personal un trabajo en beneficio de otra persona, a cambio de un pago

conocido como salario, existiendo subordinación del primero respecto del segundo,

según lo dispone el artículo 20, segundo párrafo, del de la Ley Federal del Trabajo,

que de manera puntual establece que:

4 Pérez Benito, Derecho del Trabajo, Edit. Astrea, Buenos Aires, 1983, pp 95 – 96. 5 Jaramillo Jassir Iván Daniel, Del Derecho laboral al Derecho del trabajo, Colección Textos de Jurisprudencia,

Edit. Universidad del Rosario, Bogotá, 2011, p. 16. 6 Reynoso Castillo Carlos, Los contratos de trabajo, Serie Estudios, Universidad Autónoma Metropolitana,

México, 2011, p. 22

6

… El contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o

denominación, es aquel en virtud del cual, una persona se obliga a prestar a otra,

un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

Por lo que corresponde a las relaciones de trabajo, Porfirio Marquet menciona

que:

La idea de la relación de trabajo ha propiciado la elaboración de toda una teoría

a su alrededor que doctrinalmente se conoce, precisamente, como la teoría de

la relación de trabajo, la cual originalmente se presentó como una explicación

teórica alterna a la idea del contrato de trabajo para explicar la naturaleza del

vínculo que se establece entre el patrón y el trabajador. Sin embargo,

posteriormente la propia doctrina laboral precisó y aclaró la posibilidad de

deslindar los conceptos de contrato y relación, hacerlos compatibles e incluso

coexistentes7

Mario de la Cueva describe a la relación de trabajo, como:

...una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono

por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la

causa que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto

objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas de la Declaración

de derechos sociales, de la Ley del Trabajo, de los convenios internacionales,

de los contratos colectivos y contratos-ley y de sus normas supletorias.8

En sentido similar, Juan Soto Cerbón9 estima que la relación que surge entre

personas como sujetos de derecho, cuando se vinculan en virtud de actos regulados

por la legislación laboral, se actualiza lo que la teoría conoce como relación de

trabajo, misma que puede ser de carácter individual o colectiva, en tanto que para

7 Marquet Guerrero, Porfirio, ob cit. 8 Cueva Mario de la, El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo I, Porrúa, México, 1972, p. 187 9 Soto Cerbón Juan, Teoría General del Derecho del Trabajo, Universidad Panamericana,/ Edit. Trillas,

México, 1992, p. 103.

7

Dionicio J. Kaye10, la relación de trabajo es una situación jurídica objetiva que se

crea entre un trabajador y un patrón por la prestación de un trabajo subordinado,

cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud del cual se aplica

al trabajador un estatuto objetivo …

Dichas relaciones pueden ser individuales o colectivas, de modo que los actores

pueden estar directamente implicados o bien pueden relacionarse por medio de sus

representantes (como pueden ser los grupos, los sindicatos de asalariados, las

organizaciones empresariales o bien las instituciones del Estado). Asimismo, estas

relaciones pueden ser informales y formales, atendiendo a la causa que les dé

origen (acuerdos, convenios colectivos, reglamentos, leyes, etc.).11

Santiago Barajas Montes de Oca, sostiene que:

El concepto “relación de trabajo” surge del hecho de que no siempre la

estipulación de un contrato de trabajo coincide con el servicio que se presta,

pues ocurre con frecuencia que las estipulaciones previstas tienen

determinado sentido de dependencia que no coinciden en nada con el

desarrollo propio del trabajo, que se desempeña. Como dejara dicho el doctor

De la Cueva, el contrato de trabajo es el primer momento de la vida obrera,

abre paso a todo cuanto con ello se relaciona, pero no es sino hasta el

momento en que el trabajo empieza a prestarse cuando estamos frente a su

existencia real como figura jurídica, ya que podrá existir acuerdo de

voluntades, coincidencia total en los términos en los que la actividad vaya a

realizarse, aceptación de las condiciones impuestas, por parte del trabajador,

pero no darse la relación de trabajo, a ser ésta el efecto del contrato o sea su

ejecución…12

10 Kaye Dionicio J., Relaciones individuales y colectivas del trabajo, Edit- Themis, México, Tercera Edición,

2002, p. 37. 11 Artiles Antonio Martín Teoría sociológica de las relaciones laborales Artiles Antonio Martín, p 149 12 Barajas Montes de Oca Santiago, Derecho del Trabajo, UNAM, México, 1990, p. 8

8

Para la Organización Internacional del Trabajo, existe una relación de trabajo

cuando una persona trabaja para otra persona en una situación de subordinación y

de dependencia con respecto a ésta. Asimismo sostiene que la relación de trabajo,

establece un vínculo jurídico entre una persona, llamada el asalariado, el empleado

o el trabajador, y otra persona, llamada el empleador, a la que aquella proporciona

sus servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneración.13

Sobre el particular, Beatriz I. Barrado Soria señala que la Conferencia

Internacional del Trabajo define la relación de trabajo como una noción jurídica de

uso universal con la que se hace referencia a la relación que existe entre una

persona, denominada el empleado o el asalariado (o, a menudo, el trabajador), y,

otra persona, denominada el empleador, a quien aquella proporciona su trabajo bajo

ciertas condiciones, a cambio de unja remuneración.14

En nuestro orden jurídico nacional, la figura de las relaciones de trabajo se

regulan en la Ley Federal del Trabajo, precisando en el artículo 20, primer párrafo

que se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen,

la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago

de un salario.

Patricia Kurczyn Villalobos, citando a Menéndez Pidal, señala que:

La relación laboral puede entenderse como el juego de las interacciones entre

el trabajador y el empresario cuyos intereses se fusionan para determinadas

finalidades. Ambos buscan el mismo producto o servicio pero sus papeles son

distintos. Puede haber un acuerdo en la forma y los procedimientos en general,

pero no lo es en cuanto a las utilidades en que siempre se mantiene la

competencia cuando el trabajador aspira a recibir más por sus servicios y el

13 Organización Internacional del Trabajo (OIT), El ámbito de la relación de trabajo, Informe V, Conferencia

Internacional del Trabajo, 91ª. Reunión, Ginegra, 2013, p- 24 14 Barrado Soria Beatriz I., La relación de trabajo y la protección de los trabajadores. Una revisión de la

normativa de la Organización Internacional del Trabajo desde la perspectiva de género, Revista de Derecho

UNED, núm. 19, 2016, p. 543, (versión electrónica) consultable en:

revistas.uned.es/index.php/RDUNED/article/viewFile/18478/15517

9

empleador busca reducir dicho gasto. En todo caso, produce implicaciones en

la ganancia final del primero, ya que el salario que paga el segundo queda

inmerso en el cúmulo de costos que envuelven una operación administrativa,

comercial y de manera principal se marca por las reglas de la administración

y mercadotecnia…15

Baltasar Cavazos Flores, señala que la relación de trabajo, se inicia en el

preciso momento en que se empieza a prestar el servicio; en cambio, el contrato de

trabajo se perfecciona por el simple acuerdo de voluntades, por lo cual, se puede

dar el caso de que exista un contrato de trabajo sin relación laboral, como cuando

se celebra un contrato y se pacta que el servicio se preste posteriormente.

Asimismo, señala que la existencia de la relación de trabajo hace que se presuma

la existencia del contrato, ya que entre el que presta un servicio personal y el que lo

recibe, se presume la vinculación laboral y la falta de contrato escrito es siempre

imputable al patrón.16

A partir de las descripciones realizadas de lo que ha de entenderse por relación

de trabajo, puede señalarse que los elementos genéricos que la caracterizan son:

los sujetos (empleador y trabajador); el objeto (la prestación de un servicio personal

por el trabajador a cambio del pago de un salario por parte del empleador); el fin

que se busca (la realización de un trabajo determinado en condiciones de

subordinación de quien lo presta hacia el que lo encomienda); y la voluntad entre

las partes (que se traduce en el acuerdo o contrato del cual surge la relación entre

las partes.

En abundamiento a las descripciones teóricas y legislativas que se han emitido para

definir la figura de las relaciones de trabajo, las instancias jurisdiccionales del país

han emitido criterios específicos, que nos pueden esclarecer aún más las

15 Kurczyn Villalobos Patricia y Carlos Alberto Puig Hernández (coordinadores), El contrato laboral; Decadencia

o Modificación, en (Estudios jurídicos en homenaje al doctor Néstor de Buen Lozano), UNAM/Instituto de

Investigaciones Jurídicas, México, 2003, pp 445-446. 16 Cavazos Flores Baltasar, 40 Lecciones de Derecho Laboral, 9ª. Edición, Edit. Trillas, México, 2011, p. 102.

10

características de dicha figura, para más adelante, adentrarnos en el análisis del

trabajo a domicilio y el teletrabajo, temas centrales de este estudio.

En cuanto a la descripción que el Poder Judicial ha realizado de lo que ha de

entenderse por relaciones de trabajo, son de destacar las tesis siguientes:

RELACION LABORAL, EXISTENCIA DE LA.17

De conformidad con el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, la relación de

trabajo es la prestación de un servicio personal subordinado a una persona,

mediante el pago de un salario. De esta definición se advierte que el elemento

esencial de la relación de trabajo, que permite distinguirla de otras relaciones

jurídicas, es el de la subordinación en la prestación del servicio, la cual se

traduce en la facultad del patrón de disponer de la fuerza de trabajo del obrero

de acuerdo con la ley o el contrato.

RELACIÓN DE TRABAJO. CUÁNDO SE PRESUME SU EXISTENCIA18.

De acuerdo con lo dispuesto en los artículos 8o., 10 y 21 de la ley laboral,

trabajador es la persona que presta a otra, física o moral, un servicio personal

subordinado; patrón es quien utiliza las actividades de uno o varios empleados

y se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que

presta el servicio y quien lo recibe. Ahora bien, si el demandado niega el

vínculo, pero acepta ser el propietario del negocio y los testigos del actor

señalan que conocieron a éste, en dicho establecimiento, porque era quien los

atendía, así como a los demás clientes, debe entenderse que ello lo

desempeñaba bajo las indicaciones del patrón y el mismo recibía la actividad

en su beneficio, lo cual hace presumir el nexo, conforme a lo establecido en el

17 Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. Tomo III, Marzo de 1996.

Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito. Tesis: AisladaVI.2º.27 L, p. 1008

18 Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. Tomo XI, Abril de 2000. Instancia:

Tribunales Colegiados de Circuito. Tesis: Aislada II.T.153 L P 992

11

precepto 21 en cita, máxime cuando el reo se limitó a negarlo, sin explicar que

fuera de otra naturaleza.

RELACION LABORAL. LA SUBORDINACION ES EL ELEMENTO

DISTINTIVO DE LA.19

El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, establece que por relación de

trabajo debe entenderse la prestación de un trabajo personal subordinado a

una persona mediante el pago de un salario. Así pues, la relación laboral tiene

como elemento distintivo la subordinación jurídica entre patrón y trabajador,

en virtud de la cual el primero se encuentra en todo momento en posibilidad

de disponer del trabajo del segundo, quien a su vez tiene la obligación

correlativa de acatar al patrón.

RELACIÓN LABORAL. SALVO PRUEBA EN CONTRARIO TODA

PRESTACIÓN DE SERVICIOS QUEDA COMPRENDIDA EN EL ÁMBITO

DEL DERECHO DEL TRABAJO Y DEBE REGIRSE POR LAS

DISPOSICIONES DE LA LEY RELATIVA, CORRESPONDIENDO A QUIEN

NIEGUE ESE TIPO DE RELACIÓN DEMOSTRAR DE QUÉ NATURALEZA

SE TRATA.20

Resulta insuficiente la exhibición de los contratos denominados de "comisión

mercantil independiente" para establecer que la relación que se dio entre las

partes fue de esa naturaleza y no laboral, pues debe establecerse como

principio general en materia laboral que, salvo prueba en contrario, toda

prestación de servicios queda comprendida en el ámbito del derecho de

trabajo y debe regirse por las disposiciones de la ley respectiva. Dicho en otras

palabras, no es la denominación y celebración de un contrato lo que debe

19 Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. Tomo I, Mayo de 1995. Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito. Tesis: Jurisprudencia, IV.2º.J/1, p. 289

20 Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. Tomo XIX, Junio de 2004.

Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito. Tesis: Aislada, XVII.2º C.T.11 L, p. 1466

12

probarse para establecer que el nexo existente es diverso a una relación de

trabajo, sino que lo que habrá de demostrarse es que por el desarrollo de las

actividades realizadas no puede considerarse que entre las partes existe un

vínculo laboral, pues de aceptar diverso criterio bastaría con dar cualquier

denominación a un contrato para evitar la responsabilidad derivada de una

auténtica relación de trabajo. Así, el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo

tiene como nota esencial que donde haya una prestación de trabajo

subordinado, la ley establece una presunción legal de tratarse de una relación

de trabajo a la que se le aplicará la legislación laboral, corriendo a cargo de

quien niegue el carácter de relación laboral demostrar de qué naturaleza se

trata.

PRÓRROGA DE LA RELACIÓN DE TRABAJO. PROCEDE CUANDO EL

VÍNCULO LABORAL ES POR TIEMPO DETERMINADO.21

Conforme al artículo 35 de la ley de la materia, las relaciones de trabajo

pueden ser para obra, por tiempo determinado o por tiempo indeterminado. La

mencionada prórroga sólo puede originarse tratándose de la relación por

tiempo determinado, pues así se desprende de la interpretación del artículo 39

de la citada normatividad, al establecer que si vencido el término de la

contratación subsiste la materia de trabajo, la relación quedará prorrogada por

todo el tiempo que perdure aquel elemento.

SUBORDINACIÓN. ELEMENTO ESENCIAL DE LA RELACIÓN DE

TRABAJO22.

La sola circunstancia de que un profesional preste servicios a un patrón y

reciba una remuneración por ello, no entraña necesariamente que entre ambos

21 Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. Tomo XXVI, Agosto de 2007. Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito. Tesis: Jurisprudencia, I-1º-T-J/55, p. 1444 22 Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. Tomo V, vol. I, 2000. Instancia:

Tribunales Colegiados de Circuito. Tesis: Jurisprudencia, p. 494

13

exista una relación laboral, pues para que surja ese vínculo es necesaria la

existencia de una subordinación, que es el elemento que distingue al contrato

laboral de otros contratos de prestación de servicios profesionales, es decir,

que exista por parte del patrón un poder jurídico de mando correlativo a un

deber de obediencia por parte de quien presta el servicio, de acuerdo con el

artículo 134 fracción III de la Ley Federal del Trabajo de 1970, que obliga a

desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante a

cuya autoridad estará subordinado el trabajador en todo lo concerniente al

trabajo.

RELACIONES LABORALES. SU CLASIFICACIÓN CONFORME A LA LEY

FEDERAL DEL TRABAJO.23

Conforme a los artículos 9o., 35 y 38 de la Ley Federal del Trabajo, las

relaciones laborales pueden clasificarse en dos grupos, uno que atiende a la

naturaleza de las funciones o actividades desempeñadas (situación legal

laboral); y otro a la durabilidad de dicha relación (factor tiempo); por

consiguiente, si se toma en cuenta la naturaleza de las funciones o actividades

desempeñadas por el trabajador, serán: A) Trabajadores de confianza, todos

aquellos que realicen funciones de dirección, inspección, vigilancia y

fiscalización, cuando tengan carácter general, así como las que se relacionen

con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento; y,

B) Trabajadores de base o de planta, todos aquellos que, por exclusión, no

sean de confianza, esto es, los que realizan una función o actividad normal en

la empresa. Si se atiende a la durabilidad de la relación laboral (factor tiempo),

ésta puede clasificarse en: 1) Por tiempo indeterminado, que a su vez puede

subclasificarse en: a) Permanente; y, b) De temporada. 2) Por tiempo

determinado. 3) Para obra determinada; y, 4) Por inversión de capital

determinado. En ese contexto, no debe confundirse la durabilidad de la

23 Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. Tomo XXIV, Septiembre de 2006.

Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito. Tesis: Aislada, I-3º.T.142, p. 1527

14

relación de trabajo con la naturaleza en la función o actividad que desempeña

el trabajador, es decir, el hecho de que éste sea de planta, no implica que

dicha relación temporalmente sea fija o que el empleado sea inamovible; por

consiguiente, el carácter de trabajador de base no depende de la duración de

dicha relación, sino de la naturaleza de la actividad que desarrolla dentro de la

fuente de trabajo, pues puede darse el caso de que un trabajador de planta

sea contratado por tiempo determinado; para obra determinada, o bien, para

inversión de capital determinado, casos en los cuales, al cumplirse el plazo u

objeto de la relación laboral, ésta queda concluida. Clasificaciones que al ser

combinadas dan lugar a diversas hipótesis, ya que un trabajador de planta

puede ser por tiempo indeterminado, a su vez esa relación puede ser

permanente, es decir, continua o de manera ininterrumpida, o bien, puede ser

de temporada, caso en el cual el trabajador labora sólo por un periodo

atendiendo a diversos factores, como podría ser el tiempo de cosecha, época

navideña, u otras, pero ese tiempo laborado será indeterminado, es decir, en

cada temporada el empleado tendrá derecho a laborar con ese patrón y éste

tendrá la obligación de cubrirle las prestaciones legales, precisamente porque

no existe un término para concluir esa relación laboral, no obstante que el

patrón lo emplee únicamente por ciertos periodos. Asimismo, un trabajador de

confianza puede ser contratado por tiempo indeterminado, que a su vez puede

ser permanente o de temporada; pero también pueden darse diversas

hipótesis, ya que puede ubicarse en la clasificación relativa a ser de confianza,

pero por tiempo determinado, para obra determinada, o bien, para inversión

de capital determinado. Finalmente, en relación con los trabajadores

transitorios, dentro de los cuales se ubican los eventuales, ocasionales,

intermitentes y los sustitutos o interinos, éstos quedarán comprendidos en la

clasificación que atiende a la temporalidad de dicha relación, por lo que se

ubicarán en las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o determinado,

según el caso, atendiendo a las características específicas concretas.

II. Visión tradicional de los tipos de contratación laboral

15

La temática de la contratación laboral, –señala Patricia Kurczyn Villalobos -

cuyo origen sin duda está en el derecho civil, tiene su fuente en el libre albedrío de

las personas; es el imperio de la voluntad de las partes el que se convierte en la

posibilidad de armar un instrumento con fuerza legal, lo que formaliza un pacto o un

acuerdo libremente considerado por dos o más personas, condicionado en todo

caso, a que gocen de capacidad legal para ello, como se reglamenta después. El

crecimiento y la complicación de la vida humana, cada vez más intensa, va

construyendo un enorme laberinto legal cuyas salidas requieren conductores

novedosos. Tal complejidad interrelacional exige el diseño de estrategias que

ofrezcan a cada persona el disfrute de sus derechos: con libertad para expresarse,

para relacionarse, para crear formas potentes de protección jurídica, sin alterar la

libertad que debe coronar al imperio del ser humano…24

Carlos Reynoso Castillo afirma que:

El catálogo de contratos individuales fue concebido para atender básicamente

dos tipos de necesidades del empleador, las necesidades permanentes y las

necesidades coyunturales u ocasionales, a cada una de esas necesidades

correspondía un tipo de contrato, el de duración indeterminada en el primer

caso, y el de duración u obra determinada en el segundo caso. Este esquema

permaneció invariable durante muchos años, y se ajustaba en buena medida

a un contexto en el cual el crecimiento económico de muchos países era

positivo, así el esquema protector del Derecho del Trabajo, por la vía de los

contratos individuales, tuvo en esta tipología basada en la duración de los

contratos un esquema que pretendía preservar y fortalecer, lo que desde los

años sesenta del siglo pasado, se denominó la estabilidad en el empleo. Se

trata de un concepto, con el cual los laboralistas argumentaban que uno de los

pilares del Derecho del Trabajo era la búsqueda porque el trabajador

permaneciera por todo el tiempo en su empleo, y sólo de manera excepcional

y de manera muy controlada y regulada, abandonara ese espacio en la

empresa. De esta manera, la duración indeterminada de los contratos

24 Kurczyn Villalobos Patricia, Ob cit, p. 438

16

individuales fue presentada como un valor consustancial al Derecho del

Trabajo, y un valor regulado, resguardado y protegido por las normas

laborales.25

Al referirse Néstor de Buen Lozano, a los tipos tradicionales de contratación

laboral, menciona que:

… pareciera existir una coincidencia sustancial, en la doctrina y en las leyes,

acerca de la clasificación mínima de los contratos de trabajo, en atención a su

duración. Así, se habla de contratos por tiempo indeterminado, por tiempo

determinado y por obra determinada. En algunos casos, México por ejemplo,

se agrega también el contrato para la inversión de un capital determinado que

se refiere estrictamente a trabajos de explotación de minas que carezcan de

minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o

paralizadas (artículo 38 de la LFT) y cuya aplicación práctica es muy relativa.

En algún país se menciona a los contratos ocasionales, accidentales o

transitorios que son simples modalidades del contrato a tiempo fijo (Colombia,

Panamá y Ecuador). En términos generales, las soluciones legales se inclinan

por una preferencia hacia el tiempo indeterminado y por la consideración

excepcional de las otras modalidades..26

De igual forma señalaba De Buen Lozano, que los derechos especiales

implican en realidad, una modificación de las reglas relativas a la duración,

suspensión, rescisión y terminación de las relaciones de trabajo y establecen

regímenes diferentes de condiciones de trabajo particularmente con respecto a

jornadas y a derechos y obligaciones de patrones y trabajadores.27

25 Reynoso Castillo Carlos, ob cit, pp. 41-42.

26 Buen Lozano Nestor de y Emilio Morgado Valenzuela (coordinadores), Instituciones de derecho del trabajo y de la seguridad social, UNAM/ Instituto de Investigaciones Jurídicas/Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Serie G: Estudios doctrinales, Num. 188 (Clases de Contratos de Trabajo, Nestor De Buen Lozano), México, 1997, p. 317 27 Buen Lozano Néstor de, Derecho del Trabajo, 2ª. Edición, tomo II, Edit. Porrúa, México, 1996, p, 414.

17

Carlos de Buen Unna, considera que en general los contratos de trabajo se

celebran por tiempo indefinido, aunque suele permitirse también su celebración para

la realización de una tarea específica o su ejecución a un plazo, atendiendo a

necesidades temporales del empleador. Precisa adicionalmente que bajo esa

perspectiva se fijaba (en países de Iberoamérica), la duración de las relaciones

laborales, aunque la tendencia actual se aparta cada vez más de esa fórmula,

introduciendo diversas formas de contratación precaria.28

De lo hasta aquí expuesto puede señalarse que los contratos de trabajo

pueden distinguirse según su duración y según las relaciones de trabajo a que dan

origen, a lo que Mario Pasco Cosmópolis, identifica como contratos de trabajo

típicos, atípicos y especiales.

Contrato de trabajo típico, … el que corresponde a una prestación de servicios

continua, a tiempo completo y dentro del centro de trabajo de un único

empleador. Atípico, dentro de esa misma categorización, es el que carece de

alguna de esas notas, bien porque no es permanente, sino temporal o

eventual, bien porque se desarrolla en una jornada distinta a la común u

ordinaria, o se ejecuta fuera del taller u oficina, como en el caso del trabajo a

domicilio, o en el que interviene más de un empleador, en lo que se suele

denominar relación triangular o en condiciones de intermediación. Contrato de

trabajo especial es, en cambio, aquel que –sea típico o atípico- presenta

características o peculiaridades cuya singularidad es tan manifiesta que deben

estar necesariamente regulados por ordenamientos específicos.

En el contrato atípico falta alguna de las notas características que

generalmente suelen acompañar a la relación laboral, pero dicho contrato

puede darse tanto dentro del campo común del ordenamiento como dentro de

un campo especial. Así por ejemplo, el contrato a tiempo parcial (part time),

28 Kurczyn Villalobos Patricia, (coordinadora), Evolución y tendencias recientes del derecho del trabajo y de

la seguridad social en América, UNAM/ Instituto de Investigaciones Jurídicas/, Serie Doctrina Jurídica, Num.

296, (La extinción de la relación de trabajo, Carlos de Buen Unna), México, 1997, p. 506.

18

que es atípico por no corresponder al cumplimiento de la jornada normal de

trabajo, puede darse lo mismo en una fábrica u oficina, como dentro de un

estatuto específico … El contrato especial, en cambio, puede no ser atípico,

porque reúne todos los atributos del contrato típico: ser una prestación

continua, rendida para un solo empleador, a jornada completa y dentro del

centro de trabajo; y, sin embargo, corresponder a una actividad específica

distinta de la común, como sucede en algunos países con el personal de alta

dirección…29

Por su parte, Patricia Kurczyn, no se limita a hablar de los contratos de trabajo,

sino que también se refiere a las relaciones que de ellos surgen o que van

aparejadas a los contratos de naturaleza laboral señalando que:

Relación de Trabajo es contacto, conexión, comunicación. Se genera por

medio de acciones. La relación es una secuencia de interacciones. Las

acciones 30se ejecutan por seres con razón y refieren dicha comunicación con

efectos ... La relación laboral conjunta acciones que conectan a dos partes, el

trabajador y el empleador, por regla general; pues no hay que abandonar el

estudio de las relaciones intersindicales o entre trabajadores, así como entre

patrones. Estrictamente hablando, la relación sólo puede darse cuando existen

acciones, por lo tanto, no es suficiente la mera existencia de un contrato, sino

el dinamismo de éste. Viceversa, la relación no requiere un contrato para rendir

sus frutos (activos). Desde este punto de vista, lo que puede importar al

derecho del trabajo, por su índole social y su origen protector, es la acción de

29Kurczyn Villalobos Patricia, (coordinadora), Evolución y tendencias recientes del derecho del trabajo y de la

seguridad social en América, UNAM/ Instituto de Investigaciones Jurídicas/, Serie Doctrina Jurídica, Num.

296, (Relaciones de Trabajo especiales: El caso de las modalidades formativas, Mario Pasco Cosmópolis),

México, 1997, pp 455-456.

30 Kurczyn Villalobos Patricia y Carlos Alberto Puig Hernández (coordinadores), El contrato laboral; Decadencia

o Modificación, en (Estudios jurídicos en homenaje al doctor Néstor de Buen Lozano), UNAM/Instituto de

Investigaciones Jurídicas, México, 2003, p 449.

19

trabajar. Las disposiciones actuales ya referidas, contenidas en los artículos

20 y 21 LFT, satisfacen la intencionalidad del derecho social y deben ser

consideradas como la admisión de una doctrina ecléctica en beneficio de la

protección al trabajo ajeno del hombre realizado en condiciones de

subordinación o para-subordinación, e incluso en la protección del trabajador

independiente o autónomo, llamado en inglés free lance.

Cabe apuntar, adicionalmente, que sin demérito de las visiones teóricas, el

legislador permanente, consideró pertinente incluir en la Ley Federal del Trabajo,

una descripción legal de lo que tendría que entenderse por contrato de trabajo y por

relación de trabajo (artículo 20), sin dejar de apuntar en precepto diversos que la

regla general de las relaciones de trabajo debían responder a su duración y

eventualmente a su objeto. Así, al expedirse el referido cuerpo normativo en el año

1970, se precisaba en el artículo 35, que las relaciones de trabajo podían ser (en lo

general) de tres tipos: por tiempo indeterminado, por tiempo determinado o para

obra determinada, clasificación que por reforma legislativa llevada a cabo en el año

2012, se incluyeron las relaciones de trabajo sujetas a prueba o a capacitación

inicial.

Se entiende por contrato a prueba aquel que se suscribe (en forma oral o

escrita), entre el empleador y el trabajador a efecto de comprobar la capacidad

técnica y experiencia requeridos para el puesto, con la limitación de que dichos

contratos no pueden tener una duración mayor a 30 días respecto de los

trabajadores técnicos en general y de 180 días cuando se trate de con funciones de

dirección, gerenciales o de administración en la empresa o establecimiento de

carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales

especializadas, según dispone el artículo 39-A de la Ley Federal del Trabajo.

Contrato de capacitación inicial, es aquel mediante el cual un trabajador se

obliga a prestar sus servicios durante un lapso específico bajo la dirección o mando

de su empleador con la finalidad de adquirir los conocimientos o habilidades

necesarias para realizar la actividad para la cual se le contrataría en forma definitiva.

20

Su duración por regla general debe ser por tres meses pero puede llegar a seis

cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales o

administración en la empresa, conforme se regula en el artículo 39-B de la ley

laboral citada.

De igual forma, el legislador federal decidió que el señalamiento de una

relación de trabajo por obra determinada o por tiempo determinado sólo procedería

cuando la naturaleza del trabajo a realizar así lo exigiera (casos entre los cuales se

ubicó la sustitución temporal de trabajadores, y las relaciones de trabajo para la

explotación de minas), sin pasar por alto que en tratándose de contrataciones por

tiempo determinado se estipuló que si al vencimiento del término fijado, subsistía la

materia de trabajo, dicha relación quedaría prorrogada por todo el tiempo que

perdurara dicha circunstancia. Asimismo, precisó que a falta de estipulaciones

expresas, la relación de trabajo sería considerada por tiempo indeterminado.

Al respecto, Aurora Lacavex Berumen conjuntamente con Yolanda Sosa y

Jesús Rodríguez, plantean que:

… de conformidad con la Ley Federal de Trabajo, los contratos individuales de

trabajo se pueden celebrar por tiempo indeterminado, por obra determinada o

por tiempo determinado, si la naturaleza del trabajo así lo exige, y para la

inversión de capital en la industria extractiva, siendo los primeros la norma

general y los otros las excepciones. Pero la realidad laboral, cotidiana, ha

llevado a los patrones a celebrar con sus trabajadores contratos que no se

apegan a las normas vigentes, argumentando que éstas son restrictivas o

limitativas y que les impiden participar en los procesos económicos nacionales

e internacionales con las mismas condiciones de competitividad que se tienen

en otras naciones.31

31 Lacavex Berumen María Aurora, Yolanda Sosa y Silva García y Jesús Rodríguez Cebreros, Recepción de las nuevas formas de contratación laboral en México, Revista Latinoamericana de Derecho Social, Núm. 12, UNAM, enero-junio de 2011, pp. 3-62

21

No obstante la referida clasificación legal que se hiso de la duración de las

relaciones de trabajo, en la propia Ley Federal del Trabajo, el legislador incorporó

disposiciones para regular lo que denominó como trabajos especiales y que por sus

particularidades, determinó que no podían regirse por las disposiciones previstas

para relaciones genéricas de trabajo, apareciendo así preceptos relativos a

trabajadores de confianza, trabajadores de los buques, trabajadores ferrocarrileros,

trabajadores del campo, e incluso el trabajo a domicilio, por citar algunos casos.

Patricia Kurczyn, señalaría al abordar el tema de los trabajos especiales en la

legislación nacional que:

La primera Ley Federal del Trabajo (1931), expedida a catorce años de

vigencia de la Constitución Política, que establecía los derechos individuales

y sociales de trabajo por primera vez; reguló algunos servicios como

especiales, entre ellos, los domésticos, en el mar y vías navegables,

ferrocarrileros, del campo, de las pequeñas industrias, de la familiar y del

trabajo a domicilio, así como los aprendices. La segunda ley … amplió el tema

e introdujo un título especial sobre trabajos especiales, el cual repite los

contenidos ya en la primera ley –que abroga- y agrega otros, que son los

siguientes en la transportación aérea y terrestre, deportistas profesionales,

agentes de comercio, en espectáculos, bares, restaurantes y hoteles, así como

trabajos de carga y descarga en zonas federales. No se aprecia método de

clasificación, y desaparece la regulación del contrato de aprendizaje, que

había sido causa de evasión en el cumplimiento de los derechos laborales

afectando principalmente a los jóvenes.32

III. El trabajo a domicilio y el teletrabajo como formas flexibles de las

relaciones laborales

32 Kurczyn Villalobos Patricia, (coordinadora), Evolución y tendencias recientes del derecho del trabajo y de

la seguridad social en América, UNAM/ Instituto de Investigaciones Jurídicas/, Serie Doctrina Jurídica, Num.

296, (Trabajos Especiales, Patricia Kurczyn Villalobos), México, 1997, p 321.

22

Como ha quedado apuntado, la flexibilidad de la jornada laboral, es uno de los

temas que dan que hablar en los debates en los que se tratan de buscar soluciones

para racionalizar el trabajo en beneficio de la vida laboral y personal de los

trabajadores, así como para generar alternativas que garanticen al empleador la

optimización productiva de los empleados para lograr una mayor productividad que

redunde en beneficios económicos para la empresa.

No resulta sencillo encontrar un equilibrio entre los intereses de la persona y

de la empresa, de tal manera que se puedan siempre organizar ambas partes para

que la vida personal no se vea afectada por el tiempo dedicado al trabajo,

especialmente cuando la relación laboral propicia grandes y prolongados

desplazamientos para el trabajador, que generan agotamiento y desgaste en su

capacidad productiva, que directamente redunda en menor producción para la

empresa, lo cual pareciera tener como alternativa de solución, a través de

mecanismos que flexibilicen la relación laboral.

En efecto, una de las mayores complicaciones que tienen las personas en la

relación laboral, tiene que ver precisamente con encontrar el punto de equilibrio

entre productividad y beneficios económicos para el empresario frente a la

estabilidad laboral y mejor calidad de vida personal y familiar de los trabajadores.

Frente a tal escenario, La flexibilidad laboral se convierte, sin duda, en una

alternativa, en tanto ambas partes estén dispuestas a utilizar las vías que permitan

preservar condiciones favorables para que las partes, y en particular la trabajadora,

no vea afectadas sus condiciones laborales, con una consecuente precarización de

su status de trabajo.

Algunos tratadistas del tema como es el caso de Noemí Rial33 señalan que en

las relaciones laborales pueden identificarse diferentes tipos de flexibilidad: a)

33 Rial Noemí, La flexibilidad laboral y sus consecuencias, consultable en:

http://www.derecho.uba.ar/publicaciones/pensar-en-derecho/revistas/11/la-flexibilidad-laboral-y-sus-

consecuencias.pdf

23

numérica o externa; b) funcional; c) salarial; d) temporal; e) externalización o

subcontratación y todo otro tipo de contratación que se caracteriza por vulnerar la

seguridad de los trabajadores y precarizar el empleo.

a) La flexibilidad numérica o externa es aquella que permite a los

empleadores reducir o modificar su planilla de trabajadores en función de sus

necesidades. Esta forma se justificó en algunas legislaciones europeas que

contenían la obligación del empleador cuando quería contratar a un trabajador

de recurrir a las agencias públicas de empleo, donde solicitaba el perfil

requerido y la agencia seleccionaba la persona priorizando a aquellos más

antiguos en la búsqueda de empleo. Esta situación se presentó como una

excusa válida para liberar al empleador en la selección del personal pero

también en la facultad de despedir…

b) La flexibilidad funcional: se refiere específicamente a la organización

interna de la empresa. Se supone que es la modificación de la distribución del

trabajo y de la fragmentación características ambas de la era industrial, para

implementar sistemas donde se priorice la movilidad interna del personal. En

algunos países la movilidad funcional está limitada por el principio jurídico que

las tareas inherentes a un puesto de trabajo no pueden degradarse a un nivel

inferior. En ciertos supuestos, a través de la negociación colectiva se aceptó

cierta movilidad con el fin de preservar el empleo y adecuarse a las nuevas

formas de organización del trabajo pero preservando el nivel profesional del

trabajador…

c) La flexibilidad salarial: tiene que ver con la forma en que se determina

el salario, … se ha sustentado en un cambio en la estructura del salario. En la

mayoría de los países europeos es la negociación colectiva la herramienta

empleada para fijar las remuneraciones. En primer lugar, se redujo la

24

importancia de la indización en la fijación del salario, y solo una parte se fija

vinculado con el costo de vida pero ya no “un ajuste automático” como fue la

característica de la fijación de los salarios de décadas anteriores…

d) La flexibilidad temporal alude al tiempo de trabajo ha sido un

requerimiento permanente del empresariado. En muchos casos frente a la

necesidad de adaptar la jornada a nuevos requerimientos productivos los

sindicatos lograron la reducción de la jornada laboral… Esta medida no

garantiza el cumplimiento de sus objetivos básicos que son la incorporación

de más trabajadores y la mejora de las condiciones laborales…

e) La flexibilidad laboral mediante subcontratación y tercerización se

produce cuando las empresas externalizan el trabajo contratando los servicios

de otras empresas para algunas tareas o subcontratando a autónomos. La

doctrina distingue cuatro tipos de formas de empleo no estándar: la flexibilidad

contractual (los autónomos); la flexibilidad espacial (el teletrabajo); la temporal

(los empleos temporales) y la total (los empleos informales), a las que se

pueden agregar las formas de subempleo y trabajo a tiempo parcial.

Las formas antes descritas de flexibilidad laboral, parecieran sin duda

contrarias al interés de los trabajadores, pues directa o indirectamente parecieran

afectar su status laboral, en razón de estar planteadas para beneficiar mayormente

a la parte empleadora, por lo cual es común escuchar en la doctrina que con tales

mecanismos se genera una precarización laboral, es decir se atenta contra los

derechos elementales de los trabajadores, lo cual conduciría a descalificar

cualquiera de dichos mecanismos, sin embargo, se considera que existe una visión

contraria o menos radical (que es la que se comparte) en el sentido de que pueden

implementarse vías flexibilizadoras de las relaciones de trabajo, sin menoscabo de

los derechos laborales base de la relación de trabajo, ni de la productividad buscada

por la empresa.

25

María Aurora de la Concepción Lacavex Berumen, considera que la existencia

del trabajo a domicilio se explica en parte por la necesidad de reactivar estrategias

de supervivencia, así como por la aparición de nuevos procesos de subcontratación

en las industrias, los que también abren espacios para las actividades por cuenta

propia. Dentro de estas últimas se pueden encontrar una gran variedad, como

pequeños talleres domésticos de costura, ensamblaje, procesos de submaquila. No

debe confundirse con aquellos trabajos que realizan expertos, como plomeros,

jardineros, carpinteros, en los domicilios particulares de sus clientes, en los que no

surge una relación de trabajo, sino un contrato de servicios a precio alzado.

Tampoco debe confundirse con trabajos que desempeñan personas en sus

domicilios particulares a clientes diversos, como es el caso de talleres de costura o

reparación de enseres electrodomésticos o equipo de cómputo, regulados como

industria familiar o pequeñas empresas. Los trabajadores a domicilio por lo general

son invisibles para las estadísticas: se integran principalmente por mujeres, con

frecuencia con escasos ingresos y baja capacitación, que requieren convinar las

responsabilidades familiares y tareas domésticas con actividades que les

proporcionen ingresos adicionales.34

Tales esquemas serían precisamente, el trabajo a domicilio y el teletrabajo,

como mecanismos para optimizar los tiempos de trabajo y la productividad sin

afectación económica para las partes (empleador y trabajador), aprovechando

(cuando la función lo permite), el empleo de las nuevas tecnologías o la posibilidad

de cumplir funciones sin necesidad de estar en el local que ocupa la empresa, lo

que se traduce en optimización del tiempo laboral y en menores costos

administrativos para el empleador y sin que ello, desde luego, afecte los ingresos

convenidos para el trabajador.

34 Lacavex Berumen, María Aurora. ¿Es el Teletrabajo, trabajo a domicilio? Una revisión Hispanoamericana.

Revista Latinoamericana de Derecho Social, Núm. 9, UNAM, julio – diciembre de 2009.

26

El trabajo a domicilio, como su denominación lo indica, implica la posibilidad

de que un trabajador realice para un patrón desde su propio domicilio. Dicha forma

de trabajo es una de las formas que los teóricos identifican como una relación de

trabajo atípica en virtud de no cumplirse uno de los elementos que identifican a las

relaciones de trabajo en estricto sentido, pues no está obligado el trabajador a

presentarse a laborar al centro de trabajo y a cumplir un horario bajo la estricta

vigilancia del patrón o quien lo representa, sino que debe cumplir con una cuota de

trabajo, desarrollar o elaborar un producto con fecha límite de entrega y sin que para

ello deba necesariamente utilizar tecnologías informáticas o de comunicación.

Jesús Selma Lajarín, sostiene que etimológicamente, la palabra teletrabajo

viene de la unión entre “telou” procedente del griego y “tripale” procedente del latín,

que significan lejos y trabajar. Se pueden encontrar múltiples términos para

denominar el teletrabajo como son: teletrabajo, trabajo a distancia o trabajo remoto,

sin embargo, cabe destacar que el primer término en utilizarse fue el teletrabajo,

surgido en Estados Unidos en los años setenta. Fue aquí, en plena crisis del

petróleo, el momento en que gracias a las telecomunicaciones se pudieron reducir

los desplazamientos de los trabajadores hasta el centro de trabajo, definiendo así

el teletrabajo como “cualquier forma de sustitución de desplazamientos

relacionados con la actividad laboral por tecnologías de la información”. 35

Un concepto más esmerado y apropiado entiende que “es cualquier forma de

trabajo desarrollada por cuenta de un empresario o un cliente, por un trabajador

dependiente, un trabajador autónomo o un trabajador a domicilio, y efectuada

regularmente y durante una parte importante del tiempo de trabajo desde uno o más

lugares distintos del puesto de trabajo tradicional utilizando tecnologías informáticas

y/o de telecomunicaciones”. Por ello podemos entender el teletrabajo como una

forma de organización y/o ejecución del trabajo realizado en gran parte o

principalmente a distancia, y mediante el uso intensivo de las tecnologías de la

35 Selma Lajarín Jesús, ¿El teletrabajo una solución?, Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas de Elche,

Universitas Miguel Hernández de Elche (documento electrónico), consultable en:

http://dispace.umh.es/bitstream/11000/2522/1/Selma%20Lajarin%2c%20Jesus.pdf

27

información y la comunicación, siendo pues, una actividad laboral prestada total o

en gran parte desde un lugar distinto del centro de trabajo o unidad productiva

autónoma de la empresa, por medio del uso intensivo de nuevas tecnologías,

básicamente herramientas informáticas y de las telecomunicaciones. Además la

Organización Internacional del Trabajo (OIT), también tiene su propia definición

“forma de trabajo efectuada en un lugar alejado de la oficina central o del centro de

producción y que implica una nueva tecnología que permite la separación y facilita

la comunicación”.

Por no olvidar, la Real Academia de la Lengua Española (RAE) define el

teletrabajo del siguiente modo: Trabajo que se realiza desde un lugar fuera de la

empresa utilizando las redes de telecomunicación para cumplir con las cargas

laborales asignadas.36

Con base en lo anterior puede definirse el teletrabajo como el desarrollo de

una actividad laboral remunerada, para la que se sirve de las tecnologías de la

información y la comunicación (TIC), siempre que se realice ajena al lugar físico de

trabajo y con los medios proporcionados por la empresa, no exigiendo la presencia

permanente del trabajador en la misma. Pero sobre todo, supone un novedoso

modo de organización y ejecución de la actividad laboral que proporciona mayor

accesibilidad y flexibilidad a los trabajadores.

Debemos tener presente que el teletrabajo, no se concibe como una profesión,

sino que se trata de una forma de organizar el trabajo537.

A partir de tal perspectiva, podrían desarrollarse las actividades laborales

desde el propio domicilio del trabajador o el lugar que mejor le convenga, sin

necesidad de tener que invertir horas en traslados, lo cual desde luego representa

una para mejorar las condiciones de trabajo, especialmente si ello se apoya en el

uso de nuevas tecnologías, sin ignorar que permitirían abatir los tiempos y costos

36 DRAE.: Real Academia de la lengua Española (RAE).

37 CFR. ICKX, M., Introducción al Teletrabajo, págs. 1 y 2.

28

de traslado; los gastos administrativos que implica la concentración de personal en

un centro de trabajo, entre otros aspectos.

Es incuestionable que el tiempo es un bien escaso y para una persona en su

etapa laboral resulta fundamental, pues tiene que distribuirse entre el tiempo de

trabajo, el tiempo familiar y el de actualización académica, en muchos casos,

aspecto este último, que frecuentemente queda relegado en virtud de que una

buena parte del día se consume en la jornada laboral y en los desplazamientos al

centro de trabajo, lo que en grandes metrópolis hacen prácticamente imposible los

tiempos de convivencia esparcimiento familiar, por lo que la reducción o eliminación

de los tiempos de traslado, propician desde luego mejor calidad de vida para el

trabajador cuando su actividad así lo permite y no necesariamente debe conllevar

una afectación salarial, pues a través de una jornada laboral flexible, los empleados

pueden disfrutar de un tiempo extra que muchas personas valoran tanto o más que

una suma de dinero adicional en la nómina al final de mes. Disponer de ese tiempo,

permite a las personas desempeñar con mayor entusiasmo y descanso las

actividades laborales, sin necesidad de una estricta vigilancia por parte del

empleador o sus representantes pero sin que se pierdan vínculo y comunicación

laborales.

No se omite reconocer que la flexibilidad laboral sugerida, exige

responsabilidad por parte del trabajador y confianza en éste por parte del

empleador, a efecto de que puedan cumplirse en tiempo y forma las encomiendas

asignadas, pudiendo adicionalmente, utilizarse dichos mecanismos como

alternativas parciales, donde el trabajador deba cumplir ciertas jornadas de trabajo

en el propio centro de trabajo y el resto mediante el mecanismo de trabajo a

domicilio o teletrabajo.

IV. Viabilidad del trabajo a domicilio y el teletrabajo como formas de

contratación en el Siglo XXI

En tal contexto, es posible apuntar que conforme a la legislación laboral

mexicana, que rige las relaciones de trabajo del apartado A, del artículo 123

29

constitucional, si bien pretendiera considerarse que existe regulación suficiente para

proteger a los trabajadores de cualquier tipo de actividad, la realidad es que la

diversidad de profesiones y oficios que en la actualidad podemos identificar, así

como los avances tecnológicos que experimenta el mundo, nos muestran que los

trabajos especiales a que alude la Ley Federal del Trabajo, no corresponden con la

diversidad de actividades laborales que actualmente son requeridos en el universo

laboral del siglo XXI, lo que hace necesario considerar una posible actualización

legislativa en materia laboral.

Existe evidente inconsistencia entre los tipos de trabajos considerados como

especializados previstos en el Título Sexto de la Ley Federal del Trabajo, bajo el

rubro “Trabajos Especiales” y que por consecuencia no se rigen por la regulación

laboral genérica a los que les correspondería el salario mínimo general, con el

catálogo de actividades (que elabora la Comisión Nacional para los Salarios

Mínimos –Conasami-), a los que por su especialización se les fijan salarios mínimos

especiales (profesionales); lo cual para este análisis resulta relevante, porque

queda evidencia de que existe diversidad de actividades profesionales que por su

especialización o novedoso surgimiento, parecieran requerir una regulación más

precisa, dada la vigencia que al paso de los años han venido adquiriendo,

especialmente porque la descripción normativa que existe respecto del trabajo a

domicilio, sin duda queda desbordada respecto de la realidad operativa que se vive

y en cuanto al teletrabajo, sin que exista referencia específica, si bien pareciera

quedar comprendido dentro del trabajo a domicilio, su actualidad pareciera merecer

una mayor precisión normativa, e incluso su consideración en cuanto al

reconocimiento de las condiciones salariales y laborales a que debiera estar sujeto

dicha forma de trabajo.

Kurczyn Villalobos, ha destacado la incongruencia citada, señalando que

actualmente son ochenta y ocho las profesiones, oficios y trabajos especiales que

tienen fijado Salario Mínimo Profesional superior al salario mínimo general, lo cual

exhibe un sistema anacrónico, arbitrario y discriminatorio respecto del

30

reconocimiento de los trabajos especiales en la Ley Federal del Trabajo, pues en

muchas de las profesiones, oficios o trabajos especiales, la citada ley resulta

totalmente omisa, o bien, aun cuando estando prevista, sus prescripciones resultan

insuficientes ante la diversidad de submodalidades que pueden identificarse (como

en el caso del trabajo a domicilio).

… Los trabajos que se realizan en el domicilio de los trabajadores se regulan

por la LFT (capítulo XII); y el catálogo de la Conasami toma en cuenta

algunas submodalidades para diferenciar los pagos salariales mínimos.

…

El trabajo a domicilio tiene una gran diversidad, e igual puede referirse a

actividades sin ninguna calificación como de desempeños que requieran

conocimientos especializados, como pueden ser la informática, las

traducciones, elaboración de maquetas, dibujos, investigación, o tantos otros.

… La reglamentación del trabajo a domicilio,si bien no es perfecta, ofrece un

condicionamiento que puede calificarse de satisfactorio y apropiado para

regular alguna submodalidad, como el teletrabajo; sin duda una categoría

que merece explicaciones detalladas en cuanto se le relaciona en

legislaciones modernas con el uso de telecomunicaciones o informática con

disposiciones ad hoc. Sin duda el trabajo a domicilio tradicional requiere

actualización y aplicación de métodos de control más efectivos para la

protección de los trabajadores, sobre todo en lo relacionado a la salud,

higiene y ambiente laboral y a las prestaciones de seguridad social. En la

segunda hipótesis, el teletrabajo, como versión moderna de esta modalidad,

requiere también una regulación específica.38

38 cfr. Kurczyn Villalobos Patricia, (coordinadora), Evolución y tendencias recientes del derecho del trabajo y

de la seguridad social en América, UNAM/ Instituto de Investigaciones Jurídicas/, Serie Doctrina Jurídica, Num.

296, (Trabajos Especiales: Patricia Kurczyn Villalobos ), México, 1997, p. 330.

31

Sobre el particular, es de apuntar que la regulación legal del Trabajo a

domicilio, se encuentra en los artículos que van del 311 al 330 de la Ley Federal del

Trabajo, describiéndose como trabajo a domicilio … el que se ejecuta

habitualmente, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por

el, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo (artículo 311),

y se precisa adicionalmente que: trabajador a domicilio es la persona que trabaja

personalmente o con la ayuda de miembros de su familia para un patrón (artículo

313).

Adicionalmente, en relación con este tipo de trabajo, en la Ley Federal del

Trabajo, se dispone que las personas que dan trabajo a domicilio, sea que

suministren o no los útiles o materiales de trabajo y cualquiera que sea la forma de

la remuneración, adquieren el carácter de patrón (artículo 314) y se prohíbe la

utilización de intermediarios (artículo 316).

Se dispone que Los patrones que den trabajo a domicilio deben inscribirse

previamente en un Registro ante la Inspección del Trabajo (Registro de Patrones

del trabajo a domicilio), en donde conste el nombre y el domicilio del patrón para el

que se ejecutará el trabajo y los demás datos que señalen los reglamentos

respectivos (artículo 317).

Las condiciones de trabajo deben constar por escrito y elaborarse por

triplicado, a efecto de que se entregue un ejemplar ante la Inspección del Trabajo y

cada una de las partes conserve un ejemplar. Dicho documento debe precisar el

nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio tanto del trabajador como

del patrón; el lugar en que se habrá de realizar el trabajo que regularmente será el

domicilio del trabajador o un domicilio que éste señale; naturaleza, calidad y

cantidad del trabajo a realizar; monto del salario; fecha y lugar de pago; y las demás

estipulaciones que convengan las partes (artículo 318). La entrega del documento

ante la Inspección del Trabajo debe efectuarse dentro de los tres días siguientes a

su suscripción (artículo 319).

32

De igual manera se prevé que los patrones están obligados a llevar un Libro

de registro de trabajadores a domicilio, autorizado por la Inspección del Trabajo, en

el que consten los mismos datos previstos en el documento antes descrito, además

de días y horarios preestablecidos para la entrega y recepción de los trabajos

encomendados, así como para el pago de los salarios; materiales y útiles que en

cada ocasión se proporcionen al trabajador, valor de los mismos y forma de pago

de los objetos perdidos o deteriorados por culpa del trabajador; forma a y monto del

salario; y os demás datos que señalen los reglamentos. Dichos libros debe tenerlos

el patrón permanentemente a disposición de la Inspección del Trabajo (artículo

320).

Por cuanto a los salarios para el trabajo a domicilio, se dispone que nunca

podrán ser inferiores a los mínimos profesionales fijados por la Comisión Nacional

de los Salarios Mínimos, ni menores a los que habitualmente se paguen por trabajos

semejantes en la empresa o establecimiento para el que se realice el trabajo

(artículos 322 y 323).

Los patrones que contraten trabajo a domicilio tienen asignadas obligaciones

especiales, conforme a lo previsto en el artículo 324, entre las cuales destacan las

siguientes:

• Fijar las tarifas de salarios en lugar visible de los locales donde proporcionen

o reciban el trabajo;

• Proporcionar los materiales y útiles de trabajo en las fechas y horas

convenidos;

• Recibir oportunamente el trabajo y pagar los salarios en la forma y fechas

estipuladas;

• Hacer constar en la libreta de cada trabajador, al momento de recibir el

trabajo, las pérdidas o deficiencias que resulten, no pudiendo hacerse

ninguna reclamación posterior; y

33

• Proporcionar a los Inspectores y a la Comisión Nacional de los Salarios

Mínimos los informes que le soliciten.

Los trabajadores a domicilio, por su parte, tienen las obligaciones especiales

siguientes:

• Poner el mayor cuidado en la guarda y conservación de los materiales y útiles

que reciban del patrón;

• Elaborar los productos de acuerdo con la calidad convenida y acostumbrada;

• Recibir y entregar el trabajo en los días y horas convenidos; y

• Indemnizar al patrón por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran los

materiales y útiles que reciban. La responsabilidad del trabajador a domicilio

se rige por la disposición contenida en el artículo 110, fracción I.

Otros aspectos relevantes que se reconocen en la regulación existente, aluden

a derechos laborales a favor de los trabajadores, como son los relativos al pago de

salario del día de descanso obligatorio (artículo 327); derecho a vacaciones anuales

(artículo 328) y en su caso derecho a ser indemnizado en caso de que sin justa

causa se le deje de dar el trabajo (artículo 339).

Por cuanto al teletrabajo, como se apuntó, únicamente podría señalarse como

referencia de regulación, la contenida en el segundo párrafo del artículo 311, en

donde se dispone que será considerado como trabajo a domicilio el que se realiza

a distancia utilizando tecnologías de la información y la comunicación, lo cual, se

estima, insuficiente para regular un esquema tan particular y de tanta actualidad,

particularmente porque las características que presenta, rebasa totalmente las

prescripciones existentes, pues en el teletrabajo, no necesariamente tendría que

existir un domicilio registrado para el desempeño de los trabajos encomendados,

especialmente porque con el uso de las tecnologías de la información y

comunicación, el trabajador podría en cualquier lugar y momento llevar a cabo las

tareas encomendadas, encontrándose incluso en la vía pública, pues con el uso de

dispositivos móviles el trabajador no requiere estar estacionado en un domicilio

34

determinado, lo cual actualiza e incluso profundiza la flexibilidad que caracteriza las

nuevas formas de organización laboral.

En esa virtud, pareciera ya, en pleno siglo XXI, resulta insostenible que en

México, subsista la omisión de legislar con detalle las modalidades de trabajo

materia de este análisis (teletrabajo y trabajo a domicilio), visualizados desde la

óptica de las relaciones de trabajo actuales, pues evidentemente las disposiciones

existentes, han quedado rebasadas por el uso de nuevas tecnologías informáticas

y de comunicación, pero sin que ello, necesariamente deba tener un efecto

perjudicial para la estabilidad y seguridad laboral, a partir de la visión de que las

nuevas tecnologías deben ser utilizadas para optimizar la producción y facilitar las

relaciones entre empresa y trabajadores.

Conclusiones

Primera. La Ley Federal del Trabajo, vigente en nuestro país, regula de manera

limitada el trabajo a domicilio, considerándolo como un tipo de trabajo especial, y

figura dentro de la cual, el legislador permanente pretendió incluir el trabajo a

distancia haciendo uso de tecnologías de la información y comunicación, es decir,

el teletrabajo.

Segunda. Las particularidades que tienen el trabajo a domicilio y el teletrabajo en

pleno Siglo XXI, hacen necesaria una regulación más amplia y precisa, para evitar

interpretaciones tendenciosas por parte de la parte empresarial en perjuicio de los

trabajadores y en particular de la estabilidad laboral que resulta ser el punto angular

de la Ley Federal del Trabajo.

Tercera. Tanto el trabajo a domicilio como el teletrabajo, pueden ser considerados

como una modalidad de trabajo encaminada a optimizar la prestación de servicios

por parte de los trabajadores y las utilidades para el empleador, sin que,

necesariamente, el trabajo a domicilio o el teletrabajo confronten con los esquemas

tradicionales que rigen las relaciones de trabajo, por lo que, deben reconocerse a

35

los trabajadores a domicilio y tele-trabajadores los mismos derechos laborales que

al resto de empleados de la empresa.

Cuarta. A partir de la prescripción contenida en el segundo párrafo del artículo 311

de la Ley Federal del Trabajo, podría señalarse que el teletrabajo representa una

modalidad de trabajo a domicilio, pero no todo el trabajo a domicilio necesariamente

tendría que cumplir las características del teletrabajo, especialmente por cuanto al

uso de tecnologías de la información y comunicación.

Quinta. Dadas las particularidades que se identifican en el trabajo a domicilio y el

teletrabajo, resulta indispensable que el legislador mexicano expida prescripciones

específicas y detalladas para regular ambas modalidades de trabajo en el contexto

de relaciones laborales flexibles prevalecientes en pleno siglo XXI.

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