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DocumentoelaboradoporAHAInclusión,SantiagodeChile,2016

ELVALORDELADIVERSIDAD:IMPACTOSENELDESEMPEÑOORGANIZACIONAL

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AHAInclusión

Estudio:Elvalordeladiversidad,impactoseneldesempeñoorganizacional.

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ELVALORDELADIVERSIDAD

IMPACTOSENELDESEMPEÑOORGANIZACIONAL

RESUMEN

Enlosúltimosaños,latendenciaendistintasempresashacialavaloraciónygestióndeladiversidadsehavueltocadavezmástransversalentodoslosnivelesorganizacionalesparalograrlosobjetivospropuestosyalcanzareléxito(Gatica&Ruz,2014).Noobstante,existepocainformaciónrespectoal impacto que este tipo de gestión tiene en el desempeño de la organización que valora ladiversidad.

Elpresenteestudio,pretendeevaluarel impactodelagestióndeladiversidadeneldesempeñoorganizacionalde58empresasnacionales,apartirdelaexperienciadeinclusiónlaboraldepersonasen situacióndediscapacidad (deaquíenadelantePeSD),personasde60omásaños (personasmayores)ymigrantes,durantelosúltimos3años.Enconsecuencia,nosepresentanresultadosenrelaciónaotraspoblacionesdeestesegmentocomo loson,personasdedistintasgeneraciones,personasdeladiversidadsexual,entreotras.

Paraesto,sehanrealizadomedicionesenterrenodealgunosdelosimpactosquetienelainversiónengestióndeladiversidad,particularmentedelarotaciónlaboral,licenciasmédicasyausentismodelosgruposindicados,detectandooportunidadesdedesempeñodelasorganizacionesdeformaconcreta.

Enesteanálisis,59milcolaboradoresestánactivosa junio2016.Deellos,320seencuentranensituacióndediscapacidad(0.5%),dondelamayoríapresentadiscapacidadfísicaocognitiva;2milson personasmayores (3.5%) ymil sonmigrantes (1.9%). Para los grupos de diversidad, en sumayoría lapersonaque los caracterizaesdegéneromasculino, concontrato indefinido,enunajornadacompletayquedesempeñacargosbase,dealtorequerimientodemanodeobra.

Como resultado de la investigación, existe una correlación positiva entre inclusión laboral y unmenor índice de rotación para los grupos de diversidad. Se presenta menor inasistencia (porlicenciasmédicasoausentismos),con índicesquedancuentadeunabajaen la rotación laboralentreel60%(personasmayores)yun77%(PeSD)versus loscolaboradoressindiversidad,yunatasadeausenciamenor,entreun20%(PeSD)yun46%(personamayor).Sedebeindicarqueesteresultadofueencontradoentodaslasorganizacionesquerealizaninclusión,independientedesugiro,tamaño,localización,etc.

Apesardelosresultados,elestudiodejaabiertaalgunasinterrogantesadistintosniveles,peroloimportanteesseñalarqueelcambiodeparadigmaentornoalrolproductivodelaspersonasdelosgruposdediversidadmedidosestáocurriendo,yesteestudioesperacontribuiraeseobjetivo.

Palabras claves: gestión de la diversidad, medición de impacto, inclusión laboral, personas ensituacióndediscapacidad,personasmayores,migrantes,desempeñoorganizacional.

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1 INTRODUCCIÓN

La globalización como fenómeno actual y transversal a todas las sociedades y culturas, haevidenciadolaexistenciadegruposdepoblacióndiversos,connecesidadesparticulares,lasqueserelacionan con factores tanto personales como contextuales. Estos elementos son los quecomponenladiversidadcomoelementoesencialentodoámbitodelasociedad.

Lasempresasnoestánajenasaeste fenómeno, tratandodeaprenderamanejar lacomplejidadderivadadelaheterogeneidad,declientes,proveedoresydelmercadolaboral,yaqueladiversidadtienecarasvisiblesyevidentes:sexo,raza,procedencia,edadodiscapacidad,quecomponenunprimermapadediferencias.Algunasdeestasvariables,hacendelarealidadhumanadelaempresaunarealidadheterogénea,quedebenreconocer,validarygestionar(Castillo&Suso,2012).

En Chile, la Ley Antidiscrimación 20.609 del año 2012 (más conocida como la Ley Zamudio),establecelaidentificacióndealmenosquincedimensionesquepuedenserusadasparadiferenciarungrupodepersonasdeotro,ogruposqueconstituyendiversidad:dimensiónde“razaoetnia,nacionalidad, situación socioeconómica, idioma, ideologíauopiniónpolítica, religióno creencia,sindicaciónoparticipaciónenorganizacionesgremialesolafaltadeellas,sexo,orientaciónsexual,identidaddegénero,estadocivil,edad,filiación,aparienciapersonalyenfermedadodiscapacidad”.

Enlaactualidad,enChilelavariabledemayorpreocupaciónalinteriordelasempresas,eslaqueconstituyenladiversidaddepersonasensituacióndediscapacidad,personasmayoresomigrantes,queseencuentrantrabajandoenunaempresaoquetienepotencialparaser incorporadaen lamisma. Lo anterior atiende a las barreras que deben enfrentar estos grupos en el acceso yparticipacióndelmercadolaboral.

Figura1:DimensionesdeDiversidad.ElaboracióndeAHAInclusión,basadoenLey20.609

Sindicalización Sexo Orientac.Sexual EstadoCivil

Edad Filiación Apariencia Discapacidad

Raza Nacionalidad Sit.Económica Idioma OpiniónPolítica Religión

LeyAntidiscriminación 20.609

Ident.Género

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1.1 Personasensituacióndediscapacidad,personasmayoresymigrantes

Enelmundo, segúndatosde laOMS,alrededordel15%de lapoblaciónviveconalgún tipodediscapacidad,participandoycontribuyendoalmundodeltrabajoendistintosámbitosyniveles.Sinembargo,muchasPeSDnosiempretienen laoportunidaddetrabajar,puesseven limitadospornumerosas barreras (Organización Internacional del Trabajo, 2002). En Chile, este colectivorepresentael20%delapoblaciónadulta(MinisteriodeDesarrolloSocial,2015),participandodelmundolaboralsóloel42,8%(MinisteriodeDesarrolloSocial,2015).Adicionalaello,elsalariodelaspersonasensituacióndediscapacidadqueestánactivases,enpromedio,un30%menosquelaspersonas sin discapacidad; comportamiento transversal, sin importar género, grado dediscapacidad, u otro. La situación laboral de las PeSD, se ve influida en general por diversosobstáculos,comolasdificultadesdeaccesibilidadalentorno,ladiscriminaciónbasadaenprejuiciosyestereotiposoelsimpledesconocimientodelaspersonasalinteriordelasempresas.

Porelladodelaspersonasmayores,enChileel16.7%delaspersonastienen60omásaños,dondeel57%sonmujeresyel43%hombres(CASEN,2103).DeacuerdoalestudiodelaUniversidaddeSantiagoyalasconclusionesqueobtieneenbasealaNuevaEncuestaNacionaldeEmpleo(NENE)2014,seindicaqueamedidaqueaumentalaedaddelaspersonasyseacercalaedaddejubilación,laspersonastiendenaejercerunnegociopropio,quedandoun38.1%dehombresmayoresyun16.2%demujeresmayoresenlafiguradeempleadodealgunaempresa(incluyeempleadodecasaparticular) (Universidad de Santiago de Chile, 2016). En estemismo estudio, se plantea que laspersonas en torno a los 50 años en adelante ya presentan dificultades para reinsertarse en elmercadolaboral,yaseaporunabrechadehabilidades,competenciasousodetecnología,yquecercadel90%delospuestosdisponiblesparapersonasmayores,correspondenacargosdemedianaobajacalificación.

Finalmente,entornoalapoblacióndedistintopaísdeorigen,omigrante,diversasfuentesindicanque la población migrante en Chile es del orden del 3%. En general, de acuerdo a datos delDepartamento de Extranjería y Migración del Ministerio del Interior y Seguridad Pública, lapoblaciónextranjeraquehallegadoalpaís,correspondeapersonasconmayorescolaridad(12.6añosversus10.7delpromediochileno)yconaltoporcentajedeactividadlaboralconun72%depersonasocupadasversus53%dechilenos(lomismoconpersonasqueseauto-emplean).Enunpaísquesehasuscritoaconvencionesinternacionalesdeproteccióndelosderechosdetodoslostrabajadoresmigratoriosyde sus familiares, seestablecenprincipiosdederechoacontratosdetrabajo escrito, con las mimas condiciones de sueldo, horario, descanso y otros, estudios hanconstatado inequidades en el mercado laboral, donde por ejemplo el 35% de los trabajadoresextranjerosdeunaregióndeChilemanifiestanquetrabajansin lafirmadeuncontrato(Rojas&Silva,2016).

Peseatodoloanterior,hayunacrecientetendenciadeempresasnacionaleseinternacionalesquetienenel interésde revertir este escenario, paraque cada vezmásPeSD,migrantes y personasmayoresformenpartedesusequiposcomocolaboradoresproductivos,encondicionesdetrabajodecente, “con libertad, equidad, dignidad y seguridad humana” (Organización Internacional delTrabajo, 2013), acortando ladistanciade inequidadque como sociedadhemos generadoen losdistintosespaciosdetrabajo.

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Apesardelatendenciaseñalada,engeneralenChilesedesconoceelprimordialderechoaltrabajodetodaslaspersonas.Alinteriordelasempresas,sedesconocetambiénelimpactoquetienelagestióndeladiversidadeneldesempeñoorganizacionaldelasempresasconinclusión,locualseevalúa en términos de la relación entre inversión, costos y beneficios finales, tanto paracolaboradorescomoparaempleadores,clientesysociedad.Porello,paraunapersonaalinteriordeunaorganización,esdesconocidalarazóndeporquédeberíahacerinclusióndentrodelequipodetrabajo,dejandolamayorpartedeltiempo,lamiradadelainclusióncomoresponsabilidaddeáreasderecursoshumanosoderesponsabilidadsocialempresarial(RSE),ligadaaunargumentodecaridad,oportunidadesdeintegracióndeunprogramadefilantropíaobuenasintenciones.

Porestemotivo,loqueproponeesteestudioesdarcuentadelasventajasqueobtieneunaempresaal incorporar la diversidad, de plantear una oportunidad de negocio y una captura de valor. Enparticular,elobjetivodelpresenteestudio,esevaluarelimpactodelagestióndeladiversidadenel desempeño organizacional de empresas nacionales, a partir de la experiencia de inclusiónlaboral de grupos de diversidad, durante los últimos 3 años. Este impacto está ligadoprincipalmentealdesempeñoderotaciónlaboraldecadagrupo.

Junto con ello, se darán a conocer buenas prácticas en relación a la gestión de la diversidad,entendidas como factores clavespara la erradicaciónde la discriminación laboral, reconociendocapacidadesyhabilidadesporsobrelosestereotipos.

2 MARCOCONCEPTUAL

2.1 Gestióndeladiversidadcomoelementodiferenciador

Lasempresassecomponendepersonas,quienesaportandiversidaddesdesuinterior,entendiendoéstacomocaracterísticasvisiblesynovisiblesquediferencianapersonasdemaneraindividualyquetienenunimpactoenelcomportamientogrupal(Gatica&Ruz,2014).Lascaracterísticasvisiblessondetipofísico,comolaraza,laedadyelsexo.Lascaracterísticasnovisibles,tienenmásrelaciónconaspectosculturales,valóricosyconductuales,talescomoelgénero,laeducación,lacultura,lareligión, discapacidad, orientación sexual, idioma, etc. Esta diferenciación debe ser consideradaparareducirconflictosensugestión(InstitutoEuropeoparalaGestióndelaDiversidad,n.d.).

Accionespositivas

RecursosH

uman

os Minorías

GéneroRazasReligionesPersonasensituacióndediscapacidadEdadNacionalidadesCulturas

Figura2:InstitutoEuropeoparalaGestióndelaDiversidad

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Variadassonlasrazones–drivers- quemotivanaunaempresaahaceralgoporestadiversidadinherentee invertireninclusión,particularmentedelosgruposseñalados.Algunasserelacionanconideasdecaridad,otrasconlapromocióndederechoshumanos,oconuninterésenfortalecerlos valores de la organización,mejorar la reputación, o atraer y conservar personas conmuchotalento(InternationalSocietyforDiversityManagement,2007).

Indistintamente de lamotivación que exista en cada organización, una de las pocas formas deconvertirunaactividaddeinclusiónpuntualenunaestrategiadenegociosustentableeneltiempo,esligarladirectamentealresultadodelnegocio-corebusiness-.Esdecir,serequierequelaempresavisibiliceunacapturadevalor,atravésdelagestióndeladiversidadeinclusión.

Deestemodo,seentenderálagestióndeladiversidadcomouna“estrategiaintegralbasadaenlacreacióndeunapoblaciónlaboraldeperfilesdiversosenlaorganización”(InstitutoEuropeoparalaGestióndelaDiversidad,n.d.),dondeelpropósitoserelacionacon:(i)atraer,retenerypotenciarperfilesdiversosqueaporteninnovación,(ii)crearundemografíadediversidadinternaquecoincidaconladiversidaddelasociedadenlaqueseinsertalaempresa,(iii)estimularlaeficaciaempresarialatravésdela inclusióndetodossuscolaboradores,(iv)crearproductosyserviciosqueatiendannecesidades de clientes con perfiles diversos, (v) interactuar con proveedores diversos paraaumentar la eficacia en la cadena de suministros, (vi) potenciar una cultura organizacional querespalde los valores y prioridades de la empresa con necesidades de sus colaboradores, y (vii)brindar programas que contribuyan a la satisfacción y conciliación de sus trabajadores para eldesarrollodesuentornofamiliar,personalyprofesional.

Esta estrategia se fortalece en la medida que la diversidad se establece como elementodiferenciadordeunaempresa,siendoreconocidayvaloradaporsuculturaorganizacional,yaqueseconsiderapartedesuidentidad,alejandotodocomportamientoqueseacontrarioaestaculturaorganizacionalquereconoce,valorayrespetaaladiversidad,convirtiéndoseenfuentedeventajacompetitiva. Por ello, gestionarla de manera adecuada, podría ayudar a tener mayoresoportunidadesdelograrlosobjetivosorganizacionales.

Acontinuación,sepresentanloselementosque,segúnelInstitutoEuropeoparalaGestióndelaDiversidad,sonfundamentalesparavincularéstaalcore-business(InstitutoEuropeoparalaGestióndelaDiversidad,n.d.).Estoselementosgiranentornoalcapitalhumano,ytienenqueverconelcompromiso corporativo, perfiles de diversidad en RRHH, análisis de barreras, comunicaciónfeedback,formacióndesarrollodehabilidad,programasdeinclusiónysensibilizacióndediversidad.Adicionalmente,deacuerdoalinforme“TheBusinesscasefordiversityandwork/lifeissues:goodpractices”,enun83%deloscasos,empresasdelaUniónEuropeadeclararonquelaspolíticasdeDiversidadyConciliación,ligadaatodaslascomponentesdelafigura,tienenunimpactopositivoenelnegocio.

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Relacionado a lo anterior, y en la práctica, algunas de las vinculaciones entre la gestión de ladiversidady losresultadosdenegocioserepresentanen lasiguientefigura,dondeseesperaunmejorresultadodelperiodomedianteelaumentodelosingresosoahorrosylareduccióndelasinversionesocostos.Enestesentido,variossectoresdelempresariadonacionalhanreconocidoendiversasencuestasdepercepcionesquesíhayoportunidadesconcretasparamejorarlosresultadosdenegocio,mediantelacontratacióndelosgruposdediversidad,yenparticulardePeSD.Unodeellosesel“Estudio:factoresparalainclusiónlaboraldelaspersonascondiscapacidad”,dondesepresentanpercepcionesdeventajasdelainclusión,relacionadoamejorasenlaproductividadoenelclimalaboral,entreotros(OrganizaciónInternacionaldelTrabajo,2013).

CapitalHumano

Compromisocorporativo

PerfilesdiversidadRRHH

AnálisisdeBarreras

Comunicaciónfeedback

FormaciónDesarrolloHabilidad

Programasinclusión

Sensibilizacióndiversidad

Figura3:ModeloGestióndelaDiversidad.Fuente:InstitutoEuropeoparalaGestióndelaDiversidad

Figura4:Impactosorganizacionalesrelacionadosalosproyectosdeinclusión.Fuente:AHAInclusión

ÍndicesdeCapitalHumano:• Mayorcompromiso.• Mejorclimalaboral.• Menorrotaciónlaboralyausentismo.ÍndicesdeProductividadÍndicesOrganizacionales:• Mayorvalormarca.• Mayorinnovación.• Nuevosclientes/mercados.

INGRE

SO/AHO

RRO EnCapitalHumano:

• Máscapacitaciones.• Mayordotaciónoasignaciónderecursos.EnCulturaOrganizacional:• Cambioprocesos,políticas,manuales,comunicación,etc.

EnInfraestructura:• Adecuaciones,accesibilidaduniversalIN

VERS

IÓN/COSTO

RESULTADOORGANIZACIONAL

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2.2 Inclusiónlaboraldegruposdediversidad

En el mundo de la inclusión laboral, quizás el grupo más reconocido e identificado dentro deprogramasodeiniciativas,eseldelasPeSD.LainclusiónlaboraldePeSDesmuchasveceselpuntodepartidaparalasempresasquedeseanasumireldesafíodeincluirygestionardiversidad.Másde150 empresas a nivel nacional cuentan entre sus trabajadores con al menos una persona ensituación de discapacidad, siendo la mayoría grandes empresas (43,8%) y el resto medianas ypequeñas(27,7%y28,5%respectivamente)(OrganizaciónInternacionaldelTrabajo,2013).

CuandonosreferimosainclusióndePeSD,debemosdefinirquéentenderemospordiscapacidad.LaClasificaciónInternacionaldelFuncionamientodelaDiscapacidadydelaSalud(CIF),adoptadacomomarcoconceptualparaelpresentedocumento,tieneunaaplicaciónuniversal,siendoválidaparatodaslaspersonas,nosóloparaaquellascondiscapacidad.Porestemotivo,esaceptadacomouna de las clasificaciones sociales de las NacionesUnidas, ya que considera las Normas para laIgualdad de Oportunidades para las PeSD. Esta clasificación, define la discapacidad, como untérmino genérico que engloba deficiencias, limitaciones de actividad y restricciones para laparticipación,“denotalosaspectosnegativosdelainteracciónentrepersonasconunproblemadesalud(comoparálisiscerebral,síndromedeDownodepresión)yfactorespersonalesyambientales(como actitudes negativas, transporte y edificios públicos inaccesibles, y falta de apoyo social”(WorldHealthOrganization,2011).

Enesesentido,elrolquedesempeñanlosFactoresContextualesenlasituacióndediscapacidad,tanto individualescomoambientales,esdesumaimportancia,yaqueestosfactores interactúanconlacondicióndesaluddelapersona,determinandoelnivelyextensióndefuncionamientodeesapersona.Esteaspecto,sevuelveparticularmenterelevanteenelámbitodeltrabajo,“dondeladiscapacidadpuedetenerunaincidenciamínimaenlacapacidaddetrabajareintegrarseenlavidasocial, o bien entrañar repercusiones graves que hagan necesaria la prestación de un gradoconsiderabledeapoyoyasistencia”(OrganizaciónInternacionaldelTrabajo,2002).

EnrelaciónalosgruposdePeSD,personasmayoresymigrantes,paralasempresas,esinteresanteemplearapersonasdeestosgruposdediversidad,queamenudotienenuna formaciónque lespermiteocuparalgunosempleosespecíficos.Muchasorganizacionesy sus redes— incluidas lasorganizacionesdeempleadoresydetrabajadoresylasorganizacionesdelosgruposdediversidad— están contribuyendo a facilitar el empleo, la conservación de los puestos de trabajo y lasposibilidadesdereintegracióndeoficiooprofesionalparaestecolectivo.Lasmedidasadoptadaspor estas organizaciones incluyen declaraciones de política y la prestación de servicios deasesoramientoyapoyo(OrganizaciónInternacionaldelTrabajo,2002).

Noobstante,paralograrlamotivaciónparalainclusiónlaboralanivelorganizacional,nobastasólocon mencionar de forma nominal los beneficios que esto conlleva para los colaborares yempleadores,serequierentambiéndatosdurosqueevidencienlaoportunidaddegenerarvalor,dandocuentadelarelaciónconcretaqueexisteentrelagestióndeladiversidadyeldesempeñoorganizacional.

Enestemarco,AHAInclusiónhadeterminadola importanciadeestablecer lavalorizaciónde los“proyectosdeinclusión”odegestióndeladiversidad,quetienenlasempresasinclusivasenChile,ligandofactoresdecapitalhumanoyorganizacionalalosingresos,costos(oahorros)einversiones

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requeridasenestosproyectos,determinandosialfinaldeunperiodoseregistraunacapturadevalorrealconlaincorporacióndeestasiniciativasalacadenadevalor.

3 EVALUADOELIMPACTODELAGESTIÓNDELADIVERSIDADCONRESPECTOALAINCLUSIÓNLABORAL

AHA Inclusión, en conjunto con FundaciónDescúbreme, ha realizadomediciones en terreno dealgunosdelos impactosquetienela inversiónengestióndeladiversidad,particularmentedelarotación laboral, licencias médicas y ausentismo de PeSD, personas mayores y migrantes,detectandooportunidadeseneldesempeñodelasorganizaciones.

Para este estudio se contempló la medición de los registros de trabajadores de empresas quecuentanono conprogramasde inclusión yque realizanonoactualmente algunagestiónde ladiversidad.Entotal,selevantóenterrenolainformaciónde58empresas,delascuales,deacuerdoalnúmerodetrabajadoresexistentesencadauna,secomponedeun29%degrandesempresas(con200omástrabajadores),62%pequeñasymedianasempresas(entre5y199trabajadores)y9% demicro empresa (hasta 4 trabajadores). Complementariamente, las empresas pertenecenprincipalmentea lossectoresdecomercio,serviciosyproducción,dondetodascorrespondenaempresasprivadas,confinesdelucro,presentesentodaslasregionesdeChile.

Así,enterrenoselevantarondatosorganizacionalesde170milcolaboradores,loqueequivaleaun4% de los trabajadores que tienen una relación laboral regida por el código del trabajo(SuperintendenciadePensiones,2016),quehantrabajadoenestas58empresasdurantelosúltimos3años(mediados2013amediados2016).

3.1 ResultadosdelEstudio:Caracterizacióndemográficadeloscolaboradores

Labasedemediciónde170milcolaboradoresregistradoscorrespondeaaquellosquehantrabajadoenlosúltimos3años(independientedesufechadeingreso,desdeeliniciodelaempresa).Deestabase,a juniode2016hayuntotalde59milcolaboradoresqueseencuentrantrabajandoenlasempresasmedidas (categoríade trabajadores activos). El restode los 111mil trabajadores estádesvinculadodelaempresa(categoríadeinactivo)yaseaporrenunciavoluntaria,despido,etc.,yestadesvinculaciónfueentre2013-2016.

Figura5:Tamañodeempresasincluidasenelestudio.Fuente:AHAInclusión

29%

62%

9%

Tamañodeempresasincluidasenestudio

GrandePyMeMicro

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De los casi 59 mil trabajadores activos, 320 personas presentan algún grado de discapacidad,conformando en promedio el 0.5% del total. Este porcentaje de personas en situación dediscapacidadvaríaindividualmenteporempresadegrantamañoentreun0%hastaun2.2%.Conrespectoalaspersonasmayores,éstassoncercade2milpersonas,representandoel3.5%.Elgrupodemigrantesconstituyeel1.9%decolaboradores,conmilpersonas.

111mil

59mil

170mil

111mil

59mil

ResumenColaboradores,inactivosyactivos

Figura6:StatusdeColaboradoresactivosentre2013-2016,ajuniode2016.Fuente:AHAInclusión

Figura7:StatusdeColaboradoresdegruposdediversidad,ajuniode2016.Fuente:AHAInclusión

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Este dato de composición de grupos de diversidad, da cuenta que los focos de interés de esteestudiopertenecenaunsegmentominoritario,enelquesiguependienteporpartedelasempresaslainclusiónlaboral.Enparticular,elgrupodepersonasensituacióndediscapacidadsevereflejadoenunaproporciónmásbajaalesperado1%queesporcentajedecuotamínimoproyectadoparaunalegislaciónenChile.Porelladodelaspersonasmayores,elíndicede3.5%esbajotambiénsiseconsideraquelapoblaciónenChileestáenvejeciendorápidamenteyseesperaqueduranteelcierredeestadécadalapoblacióndeadultosmayoresigualealadeinfantesyjóvenes(20%porlado).Enesemarco,esdesuponerqueserequerirámantenerlasactividadeslaboralesdelapoblación,enorden de mantener equilibrio económico familiar y estatal del país. Por último, el sector deinmigracióneselquemáslograacercarsealacondiciónsocialderepresentación,dondeel1.9%escercanoal2.7%depersonasdeorigenextranjeroqueseproyectaquehayenChileactualmente.

Conrespectoalanálisisdegénero,del totaldecolaboradoresactivosa junio2016,un60%sonmujeresyun40%sonhombres.Sinembargo,enelcasodeloscolaboradoresquepresentanalgunacondicióndediscapacidadypersonasmayores,estaproporciónse invierte (35%y46%mujeres,65%y54%hombres,respectivamente).

El caso de género de personas en situación de discapacidad trabajando, con predominancia degéneromasculino,presentalamismatendenciaestimadaenlaENDISCII,dondesedacuentaquedeltotaldePeSDqueparticipanenelmercadolaboral,alrededordel57%esdegéneromasculino,versusun43%degénerofemenino.

Femenino,60%

Masculino,40%

Distribucióndeltotaldecolaboradores,segúngénero

Femenino35%

Masculino65%

DistribucióndeColaboradoresensituacióndediscapacidad,segúngénero

Figura8:Comparacióntotaldecolaboradoresversusensituacióndediscapacidad,segúngénero.Fuente:AHAInclusión.

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Delostiposdediscapacidadpresenteenlasempresasmedidas,seregistraquelamayoríadeloscolaboradores tienediscapacidad física (40%), cognitiva (28%)yauditiva (13%).La informacióncompletaestáindicadaenlasiguientefigura.

Figura10:Distribucióndecolaboradoresensituacióndediscapacidad,segúntipodediscapacidad.Fuente:AHAInclusión.

Porotraparte,enelanálisisdeedadde loscolaboradores,sehaevidenciadoque losgruposdediversidadtienenuncomportamientosimilaraldegruposindiversidad,estandolamayoríadelaspersonasbajoeltramode39años(59%paraPeSDy57%enelcasodemigrante).Laspersonasmayoresrepresentanrangoetarioentre60y82años.

Elgráfico(Figura10)contrastaconlainformacióndecensodisponibleconrespectoapersonasensituacióndediscapacidad.DeacuerdoalENDISCII,elmayorporcentajedeadultosensituacióndediscapacidad seencuentraenun segmentodeedadde60añosomás; sinembargo, cuando seconsidera a las de personas que participa en el mercado laboral, el rango predominantecorrespondealde45a59años.

40%

28%

13%

9% 7%

4%

DistribucióndeColaboradoresensituacióndediscapacidad,segúntipodediscapacidad

FísicaCognitivaVisualAuditivaPsíquicaSinInformación

Figura9:Distribucióndecolaboradoresmayoresymigrantes,segúngénero.Fuente:AHAInclusión

Femenino46%

Masculino54%

DistribucióndeColaboradoresadultomayor,segúngénero

Femenino62%

Masculino38%

DistribucióndeColaboradoresmigrantes,segúngénero

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Figura11:Comparaciónedaddecolaboradores,segúnsituacióndediscapacidad.Fuente:AHAInclusión.

Encuantoalniveldeescolaridadde laspersonas registradas, seadvierteque lamayoríade losgrupossecomportademanerasimilar.Sinembargo,serescataquelaspersonasensituacióndediscapacidadtienenunniveleducacionaldeenseñanzamedia(69%)yqueelporcentajequealcanzóestudiossuperioresuniversitariosescercadel2%,versusel5%depersonassingrupodediversidad(menosañosdeescolaridadpromedio).

ComparandoestainformaciónconladisponibledelaencuestanacionalENDISCII,seevidenciaalgosimilar,dondelamayoríadelosadultosensituacióndediscapacidadqueparticipanenelmercadolaboralhaalcanzadounniveldeenseñanzamediaincompletaycompleta.

Figura12:Comparaciónnivelescolaridaddecolaboradores,segúngrupodediversidad.Fuente:AHAInclusión.

10%

66%

7% 5% 1%

12% 14%

69%

5% 2% 0%

10% 16%

60%

4% 3% 0%

17%

3%

65%

4% 8%

2%

18%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Básica Media TécProfesional Universitaria Postgrado SinInformación

ComparaciónporcentualdeNivelEscolaridaddecolaboradoresactivos,segúngrupodediversidad

SinDiversidad

PeSD

A.Mayor

Migrante

2%

29% 28% 23%

14%

4% 0%

31% 28%

22%

14%

5%

0% 5%

10% 15% 20% 25% 30% 35%

Menor20 20-29 30-39 40-49 50-59 Mayor60

ComparaciónporcentualdeEdaddecolaboradoresactivos,segúnsituacióndediscapacidad

PsSD

PeSD

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Enrelaciónaltipodecontratodesempeñadoporloscolaboradores,seregistraqueel84.5%delaspersonassingrupodediversidadtienecontratoindefinido,versus97%deloscolaboradoresquetienendiscapacidad,93%personasmayoresy80%enelcasodemigrantes.Loanterior,dacuentaqueenlasempresasqueserealizainclusión,losgruposdediversidaddePeSDypersonasmayorestienenun trabajomásestablequesucontraparte sindiversidad,dondehanpasado laspruebascorrespondientesdecontrataciónaplazo,desempeñandounbuentrabajadoyadquiriendountipodecontratoindefinido.EstedatocontrastaconlaencuestanacionalENDISCII,quearrojaquecercadel74%delapoblaciónadultacondiscapacidadasalariada,tieneestetipodecontratoindefinido.

Figura13:Porcentajecolaboradorescontratoindefinido,segúngrupodediversidad.Fuente:AHAInclusión.

Con respecto a la caracterización demográfica de los colaboradores, al relacionar la variable dejornadalaboral,seobservaqueambosgruposdepersonassinycondiversidadtienenunporcentajesimilarde jornadacompletade180horasmensuales.Enelcasodelgruposindiversidad,tienenjornadacompletaenun84%delosregistros,mientrasquelosgruposdediversidadlas jornadascompletasrepresentanun79%enelcasodePeSD,92%engrupodepersonasmayoresy88%enelcasodelosmigrantes.Elrestodelostrabajadoressedesempeñaenjornadasparciales,siendo40y80horasmensualesotrasdelasjornadastiposverificadasalinteriordelasempresas.Esteindicadorda cuenta que los grupos de personas en situación de discapacidad y las personasmayores norequierenjornadasespecialesnecesariamente,comosuelepensarsedebidoarestriccionesfísicasocansancios.

Unanálisisinteresanteseobtienealanalizarlavariabledetipodecargoejercidoporlosgruposdepersonassinycondiversidad.Paraesteindicador,seobservaronlosnivelesdejerarquíaextremos,de nivel organizacional base y superior. Los niveles bases del rango de jerarquía corresponde aaquellasfuncionesmásoperativas,detrabajadordirectoysinpersonalacargo;enalgunoscasos

DistribucióndeColaboradoresconcontratoindefinido,segúngrupodediversidad

85%

97%

93%

80%

16


tambiénpuederepresentarcargosdeentradadecolaboradores.Paraestetipodecargo“base”,sehan definido 3 categorías: Base 1, 2 y 3. Para el caso de niveles superiores de jerarquíaorganizacional,sedefinen3tiposdecargosuperiores(Superior1,2y3)yrepresentaaaquelloscargosprofesionales,desupervisióngerencialoejecutivo,conpersonalacargo.

Figura14:Porcentajecolaboradoresportipodecargo,segúnsituacióndediscapacidad.Fuente:AHAInclusión.

En este escenario, se evidencia que para las personas que no pertenece a ningún grupo dediversidad, grupo de referencia, los cargos bases representan el 80% de las funcionesdesempeñadasporloscolaboradoresyal11%paraloscargossuperiores.Esesperableentonces,setratedehomologaresterangoenelrestodelosgruposdediversidad.Sinembargo,deacuerdoalosdatosrecolectados,seregistraque losgruposdepersonasensituacióndediscapacidadydeadultomayornotienenelmismocomportamiento,puesparaPeSDel90%de las funcionessondesempeñadas en cargos bases y el 5% solamente se desempeña en cargos más estratégicossuperiores;mientrasque,enescenariodepersonasmayores,loscargosbasesalcanzanel86%yel4%paraloscargossuperiores.Loanteriorquieredecirque,enlasempresasregistradas,seidentificaquelaspersonasensituacióndediscapacidadypersonasmayoressonasignadosacargosdebajaresponsabilidadysupervisión,yqueloscasosdondealcanzanuncargodegerenteoejecutivoesmuypordebajodelaproporcióndetodaslasempresas,dejandounaoportunidadmejoraenámbitodeinclusióndetrabajadoresdemayorcalificación.

Distinto es el casodel grupodemigrantes. Eneste indicador, el 74%de las personasdeorigenextranjerodesempeñancargosdelabasepiramidal,mientrasqueel16%delaspersonasmigrantestiene cargos superiores. Esto se explica en parte porque alguno de los migrantes que estánposicionados en las empresas medidas, son personas con alta calificación, que tienen cargosestratégicosrelacionadosalnegocio(opuestosdeespecializacióntécnica,comoenelrubrodelasalud) oque algunas empresas realizan transferenciasdepersonal “expatriado”paraposicionesestratégicasdedireccióndentrodeunacompañía,quedandoacargodepuestosgerenciales,enelcasodeempresasmultinacionales.

80%

11%

90%

5%

86%

4%

74%

16%

0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

0.7

0.8

0.9

1

Base Supervisión

DistribucióndeFamiliasdeCargoBaseySuperior, segúngruposdediversidad

SinDiversidad PeSD A.Mayor Migrante

17


Esta secciónde caracterizacióndemográficade los grupos cony sindiversidad al interiorde lasempresas,permitedarcuentadevarioshallazgos.Enprimerlugar,hacepresentequevariosdelosatributosmedidossondepromediosconsistentesalolargodelosdistintosgrupos:comopromediosderangosdeedad,género,niveldeescolaridadalcanzadaensumayoría,tipodecontratoyjornadadetrabajo,destacándoseinclusoenalgunoscasoscómosobresalenlosporcentajesfavorablementeparalosgruposdepersonasensituacióndediscapacidadydepersonasmayores.Ensegundolugar,ypesealoanterior,elniveldeinclusiónalcanzadadelasempresasesungradovariableque,másalládelnúmeroproporcionaldeinclusiónversuseltotaldecolaboradores,esmedibleportiposdecargosdesempeñados,yenestemarco,losresultadosnosontanbuenos.Esdecir,sehaceinclusióndelosgruposenestudio,perobajociertoslímitesycondiciones,quehacenquelasoportunidadeslaboralesseanaccesiblessóloparaalgunosnivelesorganizacionales,enciertasfunciones.Asimismo,se advierte que en el plano de PeSD y de adulto mayor, se cruza esta caracterización con ladiversidaddegénero,dondelos2grupostienenunamenorrepresentacióndelgénerofemenino,peseaqueelmarcodecolaboradoressondiversidadtieneunapredominacióndemujeres.

Enestemarco,esválidopensarentonces:¿quétaninclusivasonlasempresassilaspersonasquetomanlasdecisionesreúnencaracterísticashomogéneasentreunayotra?¿Quéespaciotieneladiversidadeinclusiónenelsegmentoestratégicoyvisionariodeunaorganización?,¿CuálessonlasrazonesporquesecontratanmáshombreseSDoadultosmayores,encargosdondepredominanmujeres?Yenesteentendido,quizásunadelasprincipalespreguntasqueserealizaelempresariadosiguesiendoelcuestionamientoodudaadecidirporquétomarelriesgo,porquéabrirunnegocioauna inclusiónplena.Eneste sentido,el siguientepuntoexponealgunade las respuestasa lasoportunidadesrelacionadasalimpactodeladiversidadeinclusiónenlosresultadosdelnegocioylasugerenciaalasinergiaentrelainclusiónylaestrategiadenegocio.

Atributo Colaborador sinDiversidad Colaborador PeSD Colaborador

Adulto MayorColaboradorMigrante

Género Femenino(60%) Masculino(65%) Masculino(53%) Femenino(62%)

Edad: 20– 39años(57%) 20– 39años(59%) 60- 82años 20– 39años(57%)

Escolaridad:HastaEns.Media 77% 83% 76% 67%

TipoContrato:Indefinido 85% 97% 93% 80%

JornadaTrabajo:Completa 180horas 84% 79% 92% 88%

CargoBase(pirámide) 80% 90% 86% 74%

CargoSuperior(pirámide) 11% 5% 4% 16%

Figura15:Resumencomparacióndeatributos,segúngrupodediversidad.Fuente:AHAInclusión

18


3.2 ResultadosdelEstudio:ÍndicesdeRotaciónLaboral

Paraestablecerelvalordelindicadorderotaciónlaboralaniveldetodaslasindustriasyempresas,sehomologólasiguientefórmulaentodaslasmediciones1:

𝑅𝑜𝑡𝑎𝑐𝑖ó𝑛) =(𝑆𝑎𝑙𝑖𝑑𝑎𝑠))

𝐶𝑜𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠𝑓𝑖𝑛𝑎𝑙)

Donde:

Salidasi:Eseltotaldecolaboradoresdesvinculados(porrenunciaopordespido)enelañoi

Colaboradoresfinali:Eseltotaldecolaboradoresqueestánactivosenla(s)empresa(s)alfinaldelañoi

Adicionalmente,paradarmásvaloralindicadorderotación,seseparólainformaciónendospartes.La primera relaciona a la rotación total de trabajadores, incluyendo a personas activas ydesvinculadas, cuya desvinculación fueramotivada por razones de la empresa o del trabajador(despidosorenuncias,ensumayoría,respectivamente).Lasegundaparteserelacionasolamenteaaquellostrabajadoresactivosyalosquerenunciaronvoluntariamente(noseconsiderandespidos).Aestasegundaparte,sehadenominadoRotaciónNoDeseadadelaempresa(deaquíenadelanteRotaciónNoDeseada),yes laquesedetallaráen los resultados,puesseevidenciaqueencadaempresa la preocupación última de la gestión del capital humano es retener a este grupo detrabajadores,querenunciavoluntariamente(versusloquesondespedidos,quetienenunarelaciónmásdirectaconundesempeñodemenornivel)2.

Deestamanera,para larotaciónnodeseada,seclasificóencadaempresa larotaciónpromedioparalosgruposdetrabajadoressinycondiversidad,comparándolasentresí,alolargodelosaños2013a2016.

Enresumen,esteíndicederotaciónnodeseadadelosgruposdepersonassindiversidadfuedeun27%derotaciónanualpromedio.Estoquieredecirque,siunaempresacontrataraenunañoa100personas,alfinaldeeseperiodo,27personas(quenotienendiscapacidad,oquenosonpersonasmayores,oquenosonmigrantes)renunciaríanvoluntariamente.

Alcomparareste índice(indicadorgrupodereferencia)conlosgruposdediversidad,seobservaque en todos los grupos medidos la rotación laboral es menor. En el caso de las personas ensituacióndediscapacidad,elindicadoresdesólo6%anualylaspersonasmayorestienenun10%derotación(volviendoalejercicio,al finaldeperiodolaempresasólotiene6y10personasquerenuncian voluntariamente dentro del año). Ambos grupos son los que presentan una mayorreducciónderotaciónentreelgrupodereferenciaygrupodediversidad.

1Deesamanera,seobtuvoel indicadorparacadaunodelosaños,desdeel2013al2016,dondeelúltimoperiodoseproyectasegúnlamejortendencia,entreproporcióndeañorespectoadatosajunioopromediodelos3últimosaños.

2SesubrayaquelaRotaciónTotalsiemprevaasermayorquelaRotaciónNoDeseada.

19


Paraelgrupodepersonasmigrantes,seobtienecomoresultadoqueelíndicederotaciónlaboralesdel24%.Sibien,lareducciónobtenidanoessignificativa,éstadetodasmanerasrepresentaunadisminuciónenelindicador.

ParaelcasodePeSD,querepresentalamayorvariación,estareducciónpromediorepresentaunadisminuciónporcentualdel77%,ynofueobservadasóloanivelglobaldeindustriaodegrupodeempresas,sinoqueseregistrómenorrotacióndelgrupodePeSDparacadaunadelasempresasmedidas,registrándoserangosdemínimo50%dedisminucióncomparativa,hastaunmáximodeun83%menosderotación.Estaindicacióntienelaexcepciónparaelcasodemigrantes,dondeenalgunasmedicionespresentómayorrotaciónqueelgrupodereferencia.

Mínimo Promedio MáximoReducciónderotaciónlaboralgruposindiversidadversusPeSD 50% 77% 83%

Reducciónderotaciónlaboralgruposindiversidadversuspersonasmayores 52% 61% 80%

Reducciónderotaciónlaboralgruposindiversidadversusmigrante N/A 8% 27%

Esposibleagregar,además,queseharealizadoelmismoanálisisdeacuerdoaempresa,añodemediciónyfamiliasocategoríasdecargos,encontrándosesiempreresultadosfavorablesparaelcasodepersonasensituacióndediscapacidadydeadultomayor,conmenoresíndicesderotación.

¿Quéimplicaquelosgruposdediversidadenunaempresatenganmenorrotación?

Implicaeficienciaen lagestiónde recursos.Estaeficiencia secalculade los recursos tangibleseintangiblesinvolucradosenlosprocesosdesalidadeunempleado,asícomodelabúsquedadesuvacante,suprocesodereclutamientoyselección,hastalafasedenormalidadenlaincorporación

27%

6%

10%

24%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

RotaciónNoDeseada(anual)decolaboradores,segúngrupodediversidad

SinDivesidad PeSD AdultoMayor Migrante

Figura16:RotaciónLaboralnodeseada(anual),segúnsituacióndediscapacidad.Fuente:AHAInclusión

20


delapersona,quealcanzanivelesdeproductividadsimilaresasuantecesor.Esteahorrooreducciónde costos varía de acuerdo al tipo de empresa y sus políticas y procedimientos propios dereclutamientoyselección,asícomosegúneltipodecargoquequedavacante.Paraefectosdeesteestudio,esteahorrofuemedidoparacadaunadelasempresas,evaluándosevariacionesentreun40%yun200%delsalariobrutomensualdeltrabajador,enpromedio,quegeneranimpactosreales.

3.3 ResultadosdelEstudio:Índicesdelicenciasmédicasyausentismo

Conrespectoalaslicenciasmédicasyausentismo,seobtuvieronresultadossimilarmentepositivosparalascomparacionesentregruposdepersonassinycondiversidad.Así,enelmismoperiododetiempo,seanalizaronlosdíasfaltadosdecadatrabajador,yahubiesesidoporalgunaenfermedadrespaldada mediante una licencia médica o un día de inasistencia declarada mediante unaformalizacióndeausentismojustificadoonojustificado.

Como resultado, se identificó que las personas sin diversidad, o grupo de referencia, faltananualmente,enpromedio,14.5días.Loanteriorsecomponedefaltade11díasalañoporpersonaporconceptodelicenciasmédicasypor3.4díasdeausentismojustificadoonojustificado.

Cuando se compara este indicador con los grupos de diversidad, se obtienen datos favorablesnuevamente para los grupos de personas en situación de discapacidad y de personas adultosmayores. En el primer grupo, se evidencia que las PeSD faltan 9.2 días/año por persona, porconceptodelicenciamédicay2.4días/añoporausentismojustificadoonojustificado,loqueentotalrepresenta11.6díasfaltadosporpersona(3díasmenosqueelgrupodereferencia). Enelgrupo de personas mayores, por licencia faltan en promedio 6 días y sólo 2 por ausentismo,conformandountotalde8días(másde6díasmenosversuselgrupodereferencia)

Aligualqueenelcasoderotaciónlaboral,serealizóunasub-separaciónentreempresasytiposdecargos,encontrándoseenpromediolamismatendenciaparaelgrupodepersonasensituacióndediscapacidad y de personas mayores. Diferente es el caso de personas migrantes, donde pordistintasrazones,faltanenpromediomásdíasalañoqueelgrupodereferencia,encontrándoseunregistropromediode15díasentotal.

21


Figura17:Díaspromediodeinasistenciaporpersonaporaño,segúngrupodediversidad.Fuente:AHAInclusión.

Entérminosdeimpactoeconómico,aligualquerotación,unpromediodegananciadedíaslaboralesefectivamente trabajados de 3 días por persona al año, reporta a la empresa un beneficiosignificativo,quevaríadeacuerdoaltipodecargoprincipalmente.

Por todo lo anterior, los resultados relacionados a rotación laboral, licencias y ausentismos,permitendemostrarconnúmeros,queseeliminaunabarreraconstantealinteriordelasempresas:elprejuicioquelaspersonasensituacióndediscapacidadnoduranensustrabajos,renuncian,yseenfermanmásofaltanmás,ampliándoseloúltimoparapersonasadultosmayores.

3.4 ResultadosdelEstudio:AnálisisdeFactoresCríticosdeÉxito

Sibienlosresultadosexpuestosenlospuntosanterioressonconsistentesyconcretosalolargodetodotipodecrucedevariablesydistintosanálisis,alreconocerlascaracterísticasdelagestióndeladiversidaddecadaempresa,nohayunarecetadequéhacerparamejorarresultadosodeéxitoenelproyectodeinclusión.Perosísereconoceque,almenosenlasempresasregistradasenesteestudio,lainclusióndepersonasensituacióndediscapacidad,personasmayoresymigrantes,esgestionada y se invierten recursos en su proceso, pasando de contrataciones puntuales a unesquemamásorganizacional.

Enesteámbito,partedelasmejoresprácticasobservadasvanasercontextualizadasyevaluadasen los siguientes párrafos, en el marco metodológico del modelo de la “Cadena de Valor deDiversidadeinclusión”(Monks,2007)

11

9

6

9

3

2

2

6

- 2.0 4.0 6.0 8.0 10.0 12.0 14.0 16.0 18.0

SinDiversidad

PeSD

AdultoM

Migrante

Díaspromediodeinasistenciaporpersona/año

Licencias Ausentismo

22


• EstrategiadelnegocioyEstrategiadediversidadeinclusión

En primer lugar, como se ha indicado anteriormente, las prácticas y proyectos de diversidad einclusión deben estar ligadas al negocio, y para ello, uno de los puntos principales, es que laimportancia y urgencia de estas temáticas deben venir arraigadas desde los primeros nivelesjerárquicosdelaorganización,esdecir,uncompromisoasumidodesdelaaltagerencia,quepuedeserejecutadodesdeotrasáreas(comoRSEoRRHH),perolideradoyplanificadoestratégicamenteporlaprimeralíneadegerencia.

Adicionalmente,loanterioradquiereunniveldeestrategiadenegocio,quedebesercruzadoconlos valores, misión y visión de la empresa, y que debe ser un plan con objetivos medibles yreconocidos.

Algunadelasprimerasobservacionesarealizar,porelniveldelaaltagerenciaesdeterminarporqué es mejor para la organización hacer inclusión, seguido por un levantamiento real de lainformación de los trabajadores existente al interior de la empresa, y su censo dentro de lasclasificacionesdediscapacidadyunanálisisdelascondicionesquecadaáreatienepararecibirypermitirellibredesarrollodedistintaspersonas(encasodesituacionesdediscapacidadypersonasmayores,comoinfraestructuraaccesibilidaduniversal,procedimientosdeemergencia,etc.).

Adicionaleslíneasdetrabajoposterioresserelacionanalosotrosgruposlíderesdeopinión,comociertos trabajadores, mandosmedios o sindicatos, por ejemplo. En estemarco, la planificacióntambiéndebehacerlospartedelprocesoydelasresponsabilidades.

Lacadenadevalordediversidadeinclusión

Estrategiadelnegocio

Contextoorganizacional

Estrategiade

diversidadeinclusión

Políticasyprácticas

dediversidadeinclusión

Desempeñoorganizacional:• Accesoa

nuevosmercadosdetrabajo.

• Atraccióndenuevostalentos.

• Mejorasenservicioalclienteyensusatisfacción

• Mejorareputación.

Resultadosencolaboradores:• Compromiso• Motivación• Satisfacción

laboral• Balance

entrevidaytrabajo

• Reduceestrés.

Desempeñocolaboradores•Reduceausentismo

•Mejorarelacioneslaborales.

• Promueveinnovaciónycreatividad

Figura18:TheEquality-DiversityValueChain.Fuente:TheBusinessImpactForEquialityandDiversity

23


• PolíticasyPrácticasdediversidadeinclusión

Conrespectoalasprácticasdediversidadeinclusión,seobservóquelamayoríadelasempresascuentaconunapolíticadeDiversidadeInclusión,sinembargo,notodaslasempresasinteractuabanconestaherramientacomúnmente,sinoquehabíasidodesligadadelplandeacción.Porello,unadelasrecomendacionesenesteámbitoesrealizarestetipodeiniciativasdemaneracomprometidayrealista,estableciendocompromisosybajadasalrestodelaorganización.Entrelasbajadas,seobservaron capacitaciones, cambio en procedimientos de la cadena de valor, programas dementoría, etc. Se recomiendaqueestasprácticas seandiseñadase implementadas conayudaeinvolucramientodeloscolaboradores(consensuadoynoimpuesto)

Otrasprácticasrelevantesquefueronvisualizadasconesteestudio,esquenoexisteuntipodeplanoproyectode inclusión, sinoque todos tienennecesidadesasociadasa lacadenadevalorde laempresa. Sin embargo, uno de los factores comunes reconocidos, es que las empresas suelenrelacionarseyhaceracuerdoscolaborativosconorganizacionesexpertasentemáticasdeinclusión,como organizaciones de y para personas en situación de discapacidad, personas mayores ymigrantes (u otro grupode diversidad de interés), o consultoras de diversidad e inclusión, o serelacionanconempresasparesqueyahanpasadoporprocesossimilarespreviamente.

• ResultadosydesempeñoenColaboradores

Los resultados de mejor desempeño de colaboradores no se dan de manera automática porcontrataraunapersonadealgúngrupodediversidad,comoensituacióndediscapacidad,sinoquelalíneadegerenciadebeotorgarlosespaciosparaquelapersonasepuedadesarrollaralinteriordelaorganización,aligualquecualquierotrotrabajador.Así,losíndicesasociadosdecompromiso,innovación, motivación, sólo podrán verse reflejados individual y grupalmente en equipos quepermitanyvalorenladiversidadalinteriordelaempresa.

Enlocorrespondienteaesteestudio,lasempresashanbrindadolosespaciosnecesariosparalosgrupos de interés identificados, lo que ha sido traducido en impactos en el desempeño de loscolaboradores,comohasidoexpuesto.

• DesempeñoOrganizacional

Conrespectoalúltimopuntodedesempeñoorganizacional,unadelasprácticasmásimportantesobservadasesinvolucrarindicadoresdegestiónrelacionadosaladiversidad,queseantransversalesalolargodetodalaestructuradelaempresa,demaneradeentenderyreconocercuálessonlosesfuerzos, tiempo y resultados obtenidos. Estas mediciones pueden ser a través de encuestas,estadísticas, tableros de control de gestión, datos de satisfacción de cliente, etc.; y deben serperiódicasyevolucionardeacuerdoalaempresa.

Losresultadosenestaáreadedesempeñoorganizacional,permitenenelmedianoplazovolveravincular y nutrir los beneficios reales con una estrategia de negocio, modificando los espaciosidentificadosconventajascompetitivasdemercado.

24


4 CONCLUSIONES:GESTIÓNDELADIVERSIDAD,INCLUSIÓNYDESEMPEÑOORGANIZACIONAL

Sinduda,ladiversidadeinclusiónlaboralhasidountemaquesehapuestoenlapalestraenlosúltimosaños,dandoespacioa lasorganizacionesparatocareltema,conversarloe inclusohaceralgoalrespecto.Sinembargo,apesardelosesfuerzosdeunaorganizaciónporhacerestetemarealysostenible, losresultadosligadosaléxitodeestasiniciativasatiendenadistintasestrategiasdediseño e implementación, que no son receta. Así, la gestión de la diversidad e inclusión llega aparametrizar y dar un marco de acción a este tipo de iniciativas, que impactan el desempeñoorganizacional,siendoimportantereconocerelcambioyestarpreparadosparasuintervención.

Esteestudiohaqueridodarunmarcoaestereconocimientodeimpactosyevaluaralgunosdeellos,ligadosalainclusiónlaboraldepersonasdedistintosgruposdediversidadysuvinculaciónconlosefectos organizacionales de índices de capital humano, que en particular apuntan a la rotaciónlaboralylicenciasmédicasyausentismos.

La primera etapa del estudio involucra una caracterización demográfica de los colaboradoresrelacionadosconlas58empresasmedidas.Loscolaboradoresidentificadostienenpredominanciadel géneromasculino, conun rangodeedadmarcadoporpersonasentre20y39años,quehaterminadolaeducaciónbásicaomedia.Deestoscolaboradores,casisutotalidadtieneuntrabajoconcontratoindefinido,enunajornadacompletaydesempeñacargosbase,dealtorequerimientode mano de obra. La segunda etapa, mide los indicadores planteados y como resultado de lainvestigación,esposibleconcluirqueexisteevidenciadecorrelaciónpositivaentreinclusiónlaboralde grupos de diversidad y unmejor desempeño organizacional dado por los índices demenorrotaciónlaboralymenoresinasistencias(porlicenciasmédicasoausentismos).Pesealoanterior,éstenoesunresultadomágico,sinoqueesunimpactodeundenominadorcomúnrelacionadoalagestióndeladiversidadeinclusión.

Lasempresasparticipantesdeesteestudiohanabordadodistintasestrategiasde inclusiónydediversidad, lo que ha significado distintos resultados. Así, hay empresas que notoriamentealcanzaronresultadosdesigualesenelámbitodemigrantes,condesempeñosextremosdebajoyaltoimpactoorganizacional.Sinembargo,enlosgruposrestantes,seadvierteunalíneadetrabajoquetienecomunes,dandounresultadocategórico(positivo)enlosdistintosanálisis.

No obstante a lo indicado, el estudio deja abierta algunas interrogantes a distintos niveles(organizacional,estatalode lasociedadcivil).Unodeelloses la inequidaddegénero,dondeenindustriasquetienenaltacontratacióndemujeres,lascontratacionesdegruposdediversidaddePeSDydepersonasmayorescorrespondeahombres;oquétantoesposiblehablardeinclusión,silosespaciosdeoportunidadesqueseabrenestánorientadosa“programasde inclusión”quesevinculan sólo con algunos puestos de trabajos, ligados principalmente a la base de la pirámideorganizacional.

Sinduda, todasestaspreguntasymuchasotras,necesitanserabordadasy respondidas,pero loimportanteesseñalarqueelcambiodeparadigmaentornoalrolproductivodelaspersonasensituacióndediscapacidadestáocurriendo,yesteestudioesperacontribuiraeseobjetivo.

25


5 EXPERIENCIADEALGUNASDELASEMPRESASPARTICIPANTESENESTEESTUDIO

5.1 SMU

ProgramadeinclusióndeSMUarrojaexcelentesresultadosparaelnegocio.Lacompañíaderetailsupermercadista,controladoradeUnimarc,Alvi,Mayorista10,OKMarketyTelemercados,llevaseis años desarrollando su programa de inclusión generando diversos beneficios en materiaoperacional,climalaboral,compromiso,trabajoenequipo,entreotros.

Untotalde213colaboradoresconalgúngradodediscapacidadfísicaocognitivasedesempeñanenlasdiferentestiendasdeSMUalolargodeChile.Esto,graciasunprogramadeinclusióniniciadoen2011 que tiene como objetivo el desarrollo laboral de estas en un ambiente que potencie sushabilidadesylespermitarealizarlasmismasfuncionesquesuscompañeros.

Desde SMU destacan que su ingreso ha generadoenormes beneficios a la operación de sus locales, atravésdediferentestareascomoverificacióndeprecio,balanzayreposicióndeproductos,entreotras.Algunosde losaspectosquesubrayansonel compromisoysudestreza profesional y humana, características quecontribuyen a unmejor clima laboral y sensibilizan alrestodeloscolaboradores,promoviendoeltrabajoenequipo.

LoanteriortambiénsevereflejadoenunestudiodeproductividadrealizadoconlaconsultoraAHAInclusión, el cual entregó interesantes datos como, por ejemplo, la baja rotación laboral de laspersonasensituacióndediscapacidad,lacualbordeaun5%,cifraqueaumentaaun31%anivelgeneraldetrabajadores.Otropuntointeresantesedaenmateriadeabsentismoylicenciasmédicas.Segúnestainvestigación,estaspersonassemantienenenlosmárgenesgenerales,descartandoelmitodeunamayorausenciaeneltrabajo.Para la gerentedeAsuntosCorporativos yRSEdeSMU,ConstanzaTéllez, “estas cifras sonmuyimportantes ya que demuestran que a inclusión es una excelente oportunidad tanto para estaspersonascomoparalascompañías,yaqueesunapolíticasostenibleeneltiempo”.Enrelaciónalprograma de inclusión de SMU, la ejecutiva agrega que ha permitido generar instancias paraconocersesinprejuicios,haciendounllamadoalasempresasatenerunrolactivoenlaintegracióndelaspersonascondiscapacidadesfísicaocognitiva,sobretodocompañíasgrandes.• Eltrabajoconotrasfundacionesyorganizaciones

El compromiso con la discapacidad también se ve reflejado en el trabajo que realiza SMU conFundaciónDescúbreme. La totalidadde los vueltosdeUnimarc,ALVI,Mayorista10yOKMarketconformanelFondoDescúbreme,atravésdelcualseapoyanproyectosdeeducación,capacitacióneinserciónlaboraldepersonascondiscapacidadcognitiva,realizadapororganizaciones,escuelasyliceosdelasdistintasregionesdeChile.

26


“A través de la Fundación Descúbremehemos apoyado 114 proyectos deorganizaciones sociales y establecimientoseducacionales, orientados a ampliar lasoportunidades en niños, jóvenes y adultoscon discapacidad”, indica la gerente deAsuntosCorporativosyRSEdeSMU.AloanteriorsesumaelapoyodeUnimarcaTeletóny las Jornadaspor laRehabilitacióndeMagallanes,organizacionesampliamenteconocidas,valoradasyrespetadasennuestropaís.Graciasaestetrabajopermanenteenelámbitoinclusión,lacompañíaharecibidoendosocasionesel Sello Chile Inclusivo, distinción que entrega el Gobierno a través del Servicio Nacional deDiscapacidad(Senadis),aentidadespúblicasyprivadasquedesarrollanpolíticasparalainclusióndepersonasensituacióndediscapacidad.

27


5.2 EMPRESASSB

EmpresasSBesunholdingconformadopordocecompañíasorientadasabrindarunaampliagamadeproductosyserviciosdesalud,bellezaybienestartantoasusclientescomoalacomunidad.

EnempresasSBestamosconvencidosdelvalorquetienelaDiversidad.En2015plasmamosnuestrocompromiso con este tema, en nuestra Política de Inclusión, Diversidad y No Discriminación(PIDND),conelobjetivodepromoverelrespetoporladiferenciayaceptarelsellopropiodecadacolaborador,garantizandounafuerzadetrabajodiversa,capazdecomprenderlasnecesidadesdetodosnuestrosclientes.

Acotamosenunaprimerafase,losejesdegestiónen4gruposdeladiversidad(AdultosMayores,Inmigrantes,PersonasenSituacióndeDiscapacidadyDiversidadSexual), yexplicitamosnuestrocompromisoconlanodiscriminación,prohibiendotodotipodeacosoyhostigamientodecualquieríndolesinimportarlajerarquía.

Estapolíticanonacedelanecesidaddelaempresaporhacerbeneficiencia,sinodeestarensintoníaconlasociedadenlacualnosdesenvolvemos,entendiendolaDiversidadcomounactivocapazdeaportarcon innovación,diferenciaciónycreatividada laculturadenuestraempresa,mejorandoademáselambientelaboralysiendounfactorrelevanteparaatraeryretenereltalento.

Unpilarfundamentaldelapolítica,esnuestroSistemadeGestióndelaDiversidad,quebuscadarlesustento y seguimiento a los compromisos asumidos en la Política través de indicadorescuantitativosycualitativos.EstesistemapermiteademásincorporarelconceptodeDiversidadenlagestióndelasdiferentesgerenciasdelacompañíayreportaraccionesconcretasrealizadasporcadaunadeellas.

En 2016, formamos parte del estudio “El Valor de la Diversidad: Impactos en el desempeñoorganizacional”conelafándenutrirconnúmeroslaimplementacióndelaPolíticaenlacompañía,avalando así la correlación positiva entre la inclusión y un menor índice de rotación para losdiferentesgruposdediversidad.

Esasícomopretendemosseguirpromoviendounaculturamásdiversa,entendiendolacomposicióndenuestradotaciónyfomentandoambienteslaboralesmásinclusivos.Formarpartedeesteestudionoshaimpulsadoaúnmás-atravésdeherramientascuantitativas-adaraconocerelimpactorealdeestadecisión,nutriendolagestiónconscienteyresponsabledelaPolítica.

Dejamos abierta la invitación para quemás compañías se adhieran a este tipo de iniciativas, aaventurarseydejarde lado losprejuicios, integrandoherramientasypolíticasquecadaveznosacerquenmásalarealidaddelasociedadactual.

28


5.3 SODEXO

Fundadaen1966enMarsella,Francia,SODEXOeshoylídermundialenServiciosdeCalidaddeVida.Pormásde40añoshemosdesarrolladounaexperienciaúnicaquehoyunea420.000colaboradoresen80paísesentodoelmundoyencincosegmentos:EnergíayRecursos,Salud,Educación,JusticiayServiciosCorporativos.Enchileactualmenteson15.000laspersonasquecomponenlacompañía.

Nuestra experiencia atendiendo a más de 75 millones de consumidores cada día, nos permitedesarrollarServiciosdeCalidaddeVidaquefortalecenelbienestardelosindividuos,mejorandosueficiencia,yayudandoalascompañíasyorganizacionesamejorarsudesempeño.

• SODEXO,Diversidad&InclusiónChile

EnChile,en2010comenzamosa impulsarunapolíticadeD&I,parapotenciar ladiversidady lainclusióndentrodelaorganización.Elobjetivoesgestionara laspersonasporsuscapacidadesyméritos, promoviendo el principio de la igualdad, porque entendemos que es parte de nuestronegocio.

Segúnlaúltimamedicióndenuestraencuestadeengagement(2016),evidencióunaumentode24puntosenlapercepcióndenuestroscolaborares/as,señalandoqueenSodexosevalorayrespetaladiversidadencomparaciónconlosresultadosobtenidoselaño2014.Porotraparte,algunoshitosquehanmarcadonuestrotrabajo:

o CertificaciónenlaNormaNCH3262Equidaddegéneroyconciliación(2014a2017)o SelloIguala–Conciliación,otorgadoporelSERNAM-EG(2016)o ReconocimientoalainclusióndeltrabajadorconDiscapacidad,otorgadoporlaACHS(2016)o SelloInclusivo,otorgadoporelSENADIS(2015)

• ImpactoestudioAHAInclusión

ElestudiodeAHAInclusión,noshaentregadounavisiónglobaldeladiversidadalinteriordelacompañía. Los resultadosobtenidosdel estudio realizadoduranteel año2016,nosproporcionainformaciónimportantequenospermitealinearestratégicamentenuestrainiciativasobteniendoun mayor impacto en las personas que componen la organización, así como también en elcumplimientodenuestrosobjetivos.Desdeestaperspectiva,AHA Inclusiónse transformaenunsocioestratégicoenlagestióndeladiversidad.

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5.4 FUNDACIÓNDESCÚBREME

FundaciónDescúbremeesunaorganizaciónsinfinesdelucroquepromueve,facilitaydifundelainclusiónsocialdelaspersonascondiscapacidadcognitivaenlosdiversosámbitosdeldesarrollohumanoconespecialatenciónenlasáreaseducativaylaboral.

Ladiscapacidadcognitivaesunadistinciónrelativamentenuevayseentiendecomounconjuntodecondiciones que afectan el desarrollo intelectual y adaptación social de algunas personas.Comprendecondicionescomoelautismo,ladisfasia,síndromedeDown,síndromedeAspergerysíndromeXFrágil,entreotras.

EltrabajodeDescúbremeestáorientadoalacreacióndeunasociedadmáshumanaquerespetevalores como la tolerancia, diversidad e igualdad de oportunidades y que incluya a todas laspersonasconsusdiferenciasycapacidades.

Enelámbitoempresarial,FundaciónDescúbreme,promuevelacreacióndeunaculturainclusivaparaquesuscolaboradoresygruposdeinterésseanpartedeunprocesodetransformaciónquelespermitacontarconequiposdetrabajodiversos,motivados,productivosyeficientesqueseanfuentedecreatividadeinnovación.

Suvastaexperienciaenesteámbitohapermitidoevidenciarque lasempresasquegestionan ladiversidad se ven beneficiadas con ambientes de trabajo más cohesionados, que valoran ladiferenciayelaportedetodoslosmiembrosdelequipo.Además,suscolaboradores,suelenmostrarunaltogradodecompromisoyorgulloporserpartedeunaorganizaciónquepromuevevaloresconladiversidadylatolerancia.

Fundación Descúbreme reconoce la importancia de este estudio, como una instancia que abrenuevosespaciosdeinclusiónlaboralparapersonascondiscapacidadcognitiva.Elinformereflejademanera concreta el impacto positivo de la inclusión para el desempeño organizacional y de loscolaboradores, siendo esencial adoptarmedidas que incorporen la gestión de la diversidad a laestrategiayvaloresdelaempresa.Lasolacontrataciónnoaseguralosresultadosseñalados,porloque es esencial complementar el proceso con políticas de inclusión y diversidad, capacitación,concientizaciónyestablecerindicadoresdegestiónquepermitanlamejoracontinua.

El estudio El valor de la diversidad: impactos en el desempeño organizacional es el tipo deiniciativas que apoya Descúbreme porque proveen de información relevante para el diseño depolíticas públicas en nuestro país; ofrece datos sólidos para que las empresas comprendan losbeneficiosde la inclusióny,porúltimo,permitena laspersonas condiscapacidady sus familiasprepararsedeformaadecuadaparalosdesafíosquepresentaelingresoalmercadolaboral.

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5.6 AHAINCLUSIÓN

AHAInclusiónesunaconsultoraestratégicadediversidadeinclusión,quepromuevelagestióndela diversidad al interior de las empresas. Nuestras asesorías están dirigidas a las empresas y alprocesoqueéstasvivencuandodecidenrealizarinclusióndegruposdediversidadcomopersonasen situación de discapacidad, migrantes, personas mayores, personas de la diversidad sexual,personasdeetnias,etc.

EnAHAestamos convencidosque la gestiónde ladiversidadagrega valor a las empresas yquecuandocapturanestevalor,aportandirectamentealresultadodelnegocio.Esporelloquehemossentido la necesidad de realizar este estudio a nivel nacional, para demostrar objetivamente, atravésderesultadosnuméricosconcretos,quelainclusiónesunbeneficioqueinvolucraatodos:las empresas, sus colaboradores, sus clientes y sus stakeholders; y el primer resultado de esteestudioasílodemuestra.

Así,laimportanciadeestedocumentoesquepermitecambiarelsentidoderesponsabilidaddelainclusiónalinteriordelasempresas.Diversidadeinclusiónlaboralnoesunespacioempresarialdecaridad o de ayuda a otros, no es una tarea de recursos humanos, no es una actividad deresponsabilidadsocialempresarial,sinoqueesunaventajacompetitivaquelaorganizacióndeberíaquerercapturar,pormediodetodossuscolaboradoresycolaboradoras.Porello,todalaempresaesresponsableypartícipedesuejecución:eldirectorio,dueñoogerentedelaempresa,pasandoporcadaunodesusempleados,proveedores,clientes,comunidadycadaunodesusstakeholders.Esunaoportunidadenlaquetodosytodasganamos.

Así,comoAHA,esperamosquela inclusiónnoseaunacuotamásquecumplir,sinoqueseaunaconviccióndelaempresaquequeremosconstruir,delaculturaquequeremoshacerydelasociedaddelaqueformamosparte.Enesteprocesoentonces,estáelacompañamiento,apoyoycompromisoAHA.

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6 REFERENCIAS

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