Empresa So cial del Estado E.S.E. IMSALUD 30

Empresa Social del Estado E.S.E.

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Avenida Libertadores # 0 – 124 Barrio Blanco San José de Cúcuta, Norte de Santander-Colombia-, Teléfono (7) 57849800

Línea Nacional Gratuita 018000118950 http/:www.imsalud.gov.co

Revisó y aprobó

NATALIA SUESCUN FORTUNA

Jefe de Oficina de Administración Laboral

Elaboró

Vigdis Aracelly Combariza Cárdenas

Apoyo Profesional

Enero de 2021


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Tabla de Contenido INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 5

GENERALIDADES...................................................................................................................... 7

1. MARCO LEGAL ..................................................................................................... 8

2. ALCANCE ............................................................................................................ 11

3. OBJETIVO GENERAL .......................................................................................... 11

3.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ..................................................................................... 12

4. FACTORES A TENER EN CUENTA A LA PREVIA PLANEACIÓN DE LA

GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO ................................................ 13

4.1. ...................................................................................................................................... 13

DISPOSICIÓN DE INFORMACIÓN: ................................................................................ 13

5. CARACTERIZACIÓN DE LOS SERVIDORES: .................................................... 13

5.1. Caracterización de los empleos: ............................................................................... 13

6. Diagnóstico de la Gestión Estratégica del Talento Humano a través de la

Matriz de GETH. .......................................................................................................... 14

7. Resultados de la Medición de Clima Organizacional E.S.E IMSALUD vigencias

2021. ............................................................................................................................ 16

7.1. INTRODUCCIÓN ....................................................................................................... 16

7.2. PROPÓSITO .............................................................................................................. 17

7.3. ALCANCE ................................................................................................................... 17

7.4. OBJETIVO GENERAL ............................................................................................... 18

8. PLAN MEJORAMIENTO 2021-2022 CLIMA ORGANIZACIONAL - E.S.E

IMSALUD. .................................................................................................................... 18

9. PLAN DE ACCIÓN CLIMA LABORAL 2021 ....................................................... 19

10. DESARROLLO DE LA POLÍTICA DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL

TALENTO HUMANO E.S.E IMSALUD ........................................................................ 19

10.1. Política de Gestión del Talento Humano de la E.S.E IMSALUD: ........................ 20

10.2. Administración de personal ..................................................................................... 20


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11. SISTEMA DE INFORMACIÓN Y GESTIÓN DEL EMPLEO PUBLICOS SIGEP.

(E.S.E IMSALUD) ........................................................................................................ 27

11.1 OBJETIVO: ............................................................................................................... 27

11.2 ALCANCE: ................................................................................................................ 27

11.3 POLÍTICAS DE OPERACIÓN: ................................................................................ 27

11.4 PLAN 2021-2022 SISTEMA DE INFORMACIÓN SIGEP- E.S.E IMSALUD. ..... 28

12. CROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS VIGENCIA 2021- E.S.E

IMSALUD.(Marely) ...................................................................................................... 30

12.1 CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN PROGRAMA BIENESTAR SOCIAL E

INCENTIVOS VIGENCIA 2021. ....................................................................................... 30

13. PLAN ANUAL DE VACANTES E.S.E IMSALUD 2020 ..................................... 30

13.1. OBJETIVO ................................................................................................................ 30

13.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS ................................................................................... 30

13.3. ALCANCE ................................................................................................................. 30

13.4 DEFINICIONES: ..................................................................................................... 30

13.5 RESPONSABILIDAD ............................................................................................. 31

13.6 METODOLOGIA..................................................................................................... 32

13.7 Metodología de Provisión ...................................................................................... 32

13.8 Provisión empleos de Libre Nombramiento y Remoción.................................... 33

13.9 CONTENIDO DEL PLAN ANUAL DE VACANTES – ESE IMSALUD ............... 33

13.10 PLANTA ACTUAL DE LA E.S.E IMSALUD ..................................................... 33

13.11 VACANTES A 25 DE ENERO DEL 2021......................................................... 37

13.12 MARCO NORMATIVO ....................................................................................... 41

14. PROVISIÓN DEL RECURSO HUMANO PERSONAL DE PLANTA E.S.E

IMSALUD ..................................................................................................................... 41

14.1. ANÁLISIS DE LA PLANTA DE PERSONAL: ........................................................ 42

15. PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y RE- INDUCCIÓN ESE IMSALUD 2021 ......... 45


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16. PLAN DE RE-INDUCCIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO DE LOS

EMPLEADOS PUBLICOS DE LA ESE IMSALUD ....................................................... 45

17. PLAN ANUAL DE TRABAJO DEL SISTEMA DE GESTION DE SEGURIDAD Y

SALUD EN EL TRABAJO 2021 .................................................................................. 45

18. PLAN DE FORMACION Y CAPACITACION INSTITUCIONAL PARA

SERVIDORES PUBLICOS .......................................................................................... 45

18.1. INTRODUCCION ..................................................................................................... 45

18.2. MARCO NORMATIVO ................................................................................................... 46

PLAN ESTRATEGICO


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DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO DE LA E.S.E IMSALUD

2021

INTRODUCCIÓN La gestión estratégica del talento humano busca modernizar y diversificar las actividades de la gestión humana, de tal manera que las entidades continúen avanzando en la consolidación de una administración pública eficiente, fomentando el desarrollo de una cultura organizacional sólida, con servidores públicos competentes que lideren, ejecuten y evalúen las políticas públicas y promuevan la participación ciudadana. El marco de la planeación estratégica de la E.S.E IMSALUD, para la vigencia 2021, la entidad se enfoca en agregar valor a las actividades de desarrollo y estímulos de sus servidores, a través del mejoramiento de las competencias, capacidades, conocimientos, habilidades y calidad de vida, de tal manera que esto redunde en su satisfacción, motivación, y compromiso para que conlleve a la prestación de servicios en aras de contribuir a factores determinantes para mejorar la productividad institucional.

El plan estratégico de talento Humano se encuentra enmarcado en la política de

integridad planteada en el modelo integrado de planeación y gestión (MIPG),

fomenta las capacidades, conocimientos, actitudes y valores orientados al

cumplimiento de los objetivos de los colaboradores estableciendo una cultura

basada en el crecimiento, productividad y desempeño que busca en cada

servidor la promesa de ejercer a cabalidad su labor frente al estado de tal manera

que genere confianza

De esta manera, la gestión del talento humano propende por el liderazgo con

una visión integrada por el líder de talento humano y la entidad, orientado a la

búsqueda de la calidad y excelencia institucional.

Así mismo, es necesario considerar en el Plan Estratégico del Talento Humano,

los atributos de calidad que se deben tener en cuenta en el proceso de


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vinculación de los servidores a la E.S.E IMSALUD, entre otras, gestionado de

acuerdo con las prioridades fijadas en la dimensión de Direccionamiento

Estratégico y Planeación del MIPG, vinculaciones mediante el mérito, de acuerdo

con los perfiles y competencias definidos para atender las prioridades

estratégicas y satisfacer las necesidades de los grupos de valor.

De esta manera, los servidores deben ser conocedores de las políticas

institucionales, del direccionamiento estratégico y la planeación, de los procesos

de operación y de su rol fundamental dentro de la Entidad, fortalecidos en sus

conocimientos y competencias, de acuerdo con las necesidades institucionales,

comprometidos en llevar a cabo sus funciones con atributos de calidad en busca

de la mejora y la excelencia.

Para que lo anterior es necesario que las condiciones laborales de los servidores

se enmarquen en un adecuado ambiente de trabajo para lograr la prevención del

riesgo laboral, pero también es indispensable que por su parte haya el

compromiso del autocuidado, todo esto con el fin de generar la satisfacción de

sus necesidades y las de su grupo familiar, que contribuyan al mejoramiento

continuo de su calidad de vida, dentro de políticas de Talento Humano.


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GENERALIDADES

El Decreto 1499 de 2017 actualizó el Modelo Integrado de Planeación y Gestión

(MIPG) del que trata el Título 22 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de

2015, y estableció que el nuevo Sistema de Gestión, debe integrar los anteriores

sistemas de Gestión de Calidad y de Desarrollo Administrativo, con el Sistema

de Control Interno e hizo extensiva su implementación diferencial a las entidades

territoriales.

De esta manera, MIPG es un marco de referencia diseñado para que las

entidades ejecuten y hagan seguimiento a su gestión para el beneficio del

ciudadano. No pretende generar nuevos requerimientos, sino facilitar la gestión

integral de las organizaciones a través de guías para fortalecer el talento

humano, agilizar las operaciones, fomentar el desarrollo de una cultura

organizacional sólida y promover la participación ciudadana, entre otros.

Es así que la principal dimensión que contempla MIPG es el Talento Humano y,

de hecho, se identifica como el corazón del modelo; esto hace que cobre aún

más relevancia adelantar la implementación de la Política de Gestión Estratégica

del Talento Humano (GETH) y la apuesta por seguir avanzando hacia la

consolidación de una mayor eficiencia de la administración pública, pues son

finalmente los servidores públicos los que lideran, planifican, ejecutan y evalúan

todas las políticas públicas.

Se evidencia en la Guía de Gestión Estratégica del Talento Humano que ésta

proporciona orientaciones con respecto a la política de Gestión Estratégica de

Talento Humano en las entidades, desde un enfoque sistémico, basado en

procesos. Se describe el ciclo de calidad (Planear, Hacer, Verificar, Actuar –

PHVA) del talento humano, para luego profundizar en la planeación del proceso

y en el ciclo de vida del servidor público en la Entidad E.S.E IMSALUD

Finalmente, la E.S.E IMSALUD enfoca sus esfuerzos en el conocimiento,

valoración, interiorización y vivencia del grado de madurez, que, de acuerdo con

el autodiagnóstico de la Gestión Estratégica del Talento Humano, se encuentra

en la fase de “Consolidación”, lo que impone continuar con las buenas prácticas,

desarrollando los estándares propuestos.

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=62518&L.2.P.T.22


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1. MARCO LEGAL

Mediante el marco legal se relaciona la normativa que hace parte de la Oficina de administración Laboral de la E.S.E IMSALUD, la cual proporciona las bases sobre las que se implementan las actividades y procedimientos establecidos:

Normatividad Concepto Procedimiento

relacionado con la norma

*Acción de tutela N° 0114/2002 *Fallo de tutela del Juzgado Primero *Acción de tutela 20/2002 *Acción de 0215/2002 * Acción de 0517/2003 * Decreto 1336 de mayo 27 de 2003, por el cual se modifica el régimen de Prima Técnica para los empleados públicos del Estado * Decreto 2177 de junio 29 de 2006, por el cual se establecen modificaciones a los criterios de asignación de Prima Técnica y se dictan otras disposiciones sobre prima técnica

Sistema de pago de la prima técnica, a empleados de carrera administrativa Gestión de nomina

Decreto 1045 de 1978

Por la cual se fijan las reglas generales para la aplicación de las normas sobre prestaciones sociales de los empleados públicos y trabajadores oficiales del sector nacional

Gestión de nomina

Decreto N° 2351 del 20 noviembre de 2014

Por la cual se regula la prima de servicios para los empleados públicos del nivel territorial

Gestión de nomina

Decreto 2418 de 11 diciembre de 2015

Por la cual se regula la Bonificación por servicios prestado para los empleados públicos del nivel territorial. Gestión de nomina


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Resolución N° 329 del 24 de Junio de 2002

Por la cual se estable el sistema evaluativo del desempeño para reconocer la prima técnica

Gestión de nomina

Ley 100 del 23 de diciembre de 1993

Por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se exponen las generalidades de los Bonos Pensionales.

Gestión de nomina

Acuerdo N° 009 del 03

diciembre de 2012

Mediante el cual se reglamenta y adopta el Plan institucional de capacitaciones, dirigido a los servidores públicos, de la E.S.E IMSALUD

Gestión Plan de capacitaciones

Decreto 2279 del 11 de Agosto de 2003

Por medio del cual se reglamenta parcialmente el parágrafo del artículo 54 de la Ley 100 de 1993, adicionado por el artículo 21 de la Ley 797 de 2003. Cálculos actuariales

Gestión de nomina

Acuerdo N° 002 de 31 de diciembre de 1999

Por la cual se fija la planta de empleos de la empresa social del estado IMSALUD. Gestión de nomina

Ley 909 del 23 de

septiembre de 2004

Ley 1960 DE 2019

Expide normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. (Establece el Plan de Vacantes y Plan de previsión de Empleos) Por el cual se modifican la Ley 909 de 2004, el Decreto Ley 1567 de 1998 y se dictan otras disposiciones

Gestión de nomina

Ley 1010 del 23 de enero de 2006

Medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo

Comité de Convivencia Laboral

Resolución N° 106 del 28 de febrero de 2018

Por medio de la cual se adopta el Programa de Bienestar social e incentivos para los empleados públicos y trabajadores oficiales de la ESE IMSALUD. 2018.

Gestión programa de Bienestar social

e incentivos

Resolución N° 204 del 04 de mayo de 2018

Por medio de la cual se adopta el Plan de incentivos pecuarios y no pecuniarios de la ESE IMSALUD, vigencia 2018

*Gestión de la evaluación de desempeño

*Programa de Bienestar social e

incentivos

Decreto 1072 del 26 de mayo de 2015

Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo (establece el Plan anual de Seguridad y Salud en el Trabajo).

Sistema de

Gestión de salud y

seguridad en el

trabajo (SGSST)


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Decreto N° 1111 de 2017 Por la cual se establecen los estándares mínimos del SGSST.

Sistema de Gestión de salud y

seguridad en el trabajo (SGSST)

Resolución N° 253 del 28 de Junio de 2017

Por medio de la cual se actualiza la Resolución N° 430 del 06 de septiembre de 2016, donde se estable la Política y los Objetivos del SGSST de la ESE IMSALUD.



Resolución N° 432 de 06 de septiembre de 2016

Por medio de la cual se actualiza el reglamento de Higiene y seguridad industrial de la E.S.E IMSALUD.



Resolución N° 265 del 7 de junio de 2018.

Por medio de la cual se adopta el código de integridad expedido por el Departamento de la Función Pública DAFP.

Gestión del Bienestar social e

incentivos

MIPG Aplicación del Manual Operativo – Dimensión N°1.

Planeación de actividades

GETH Aplicación de la Guía de Gestión Estratégica del Talento Humano


Decreto N° 019 de 2012, Decreto 648 del 19 de abril del 2017 Artículo 2.2.5.1.9, por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de 2015, Reglamentario Único del Sector de la Función Pública Circular 017 de noviembre 2017 Artículo 2.2.5.1.9, por la cual se solicita cumplir y atender las siguientes Obligaciones relacionadas con la actualización del SIGEP, Plan Anual de Vacantes y la Declaración de Bienes y Rentas. Instructivos y formatos SIGEP, relacionados.

Reportes al Sistema de Información y gestión del empleo público SIGEP.

Vinculación del personal


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Ley 1857 del 26 de julio

de 2017

Modifica la Ley 1361 de 2009 (Por medio de la cual se crea la Ley de Protección Integral a la Familia), para adicionar y complementar las medidas de protección de la familia.

Gestión del Programa de

Bienestar Social e incentivos

Resolución N° 148 del 19 de abril de 2017.

Por la cual se adopta el Sistema Tipo de la evaluación del desempeño laboral de los empleados públicos de Carrera Administrativa y en periodo de prueba, acogido por la Comisión Nacional del Servicio Civil, mediante el acuerdo N° 565 de 2016-

Gestión de evaluación de desempeño

Decreto N° 612 de 2018 del 04 abril de 2018.

Por la cual se fijan directrices para la integración de los planes institucionales y estratégicos al Plan de acción por parte de las entidades publicas


Nota: Toda norma asociada al proceso de Gestión de Talento Humano. *Fuente: Elaboración propia de la Oficina de administración laboral

2. ALCANCE

El Plan Estratégico de Talento Humano de la E.S.E IMSALUD, inicia con la

detección de necesidades de cada uno de los componentes según

diagnóstico del (MIGP) y termina con el seguimiento y control de las

actividades desarrolladas en el mismo. Por consiguiente, aplica a la

población de E.S.E IMSALUD (servidores públicos de carrera, provisionales,

libre Nombramiento y remoción y contratistas; dependiendo del plan), de

acuerdo con la normatividad establecida.

3. OBJETIVO GENERAL

Planear, desarrollar y evaluar la Gestión del Talento Humano( contando con

el apoyo de los jefes de oficina) a través del cumplimiento de estrategias

establecidas para cada una de las etapas del ciclo de vida laboral de los

servidores de la E.S.E IMSALUD, en el marco de las rutas que integran la

dimensión del Talento Humano en el MIPG, como centro del modelo, de tal


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manera que esto contribuya al mejoramiento de las capacidades,

conocimientos, competencias y calidad de vida, en aras de la creación de

valor público.

3.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

3.1.1. Fortalecer las habilidades y competencias, mediante la ejecución de las

actividades de capacitación, entrenamiento, inducción y re inducción (por parte

de los jefes inmediatos al personal asignado) acordes con las necesidades

identificadas en los diagnósticos realizados, para un óptimo rendimiento, bajo el

marco del MIGP.

3.1.2. Mejorar la calidad de vida laboral de los servidores públicos de la Entidad

y su desempeño laboral, generando espacios de reconocimiento (incentivos),

esparcimiento e integración familiar, mediante la ejecución del programa de

bienestar social e incentivos que fomenten el desarrollo integral y actividades

que satisfagan las necesidades de los servidores,( contando con el apoyo de la

dependencia de Seguridad y Salud en el trabajo) así como actividades de

preparación para el retiro de la Entidad por pensión, bajo el marco del MIGP.

3.1.3. Implementar las pautas y criterios para anticipar, reconocer, evaluar y

controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en el desempeño

de las actividades de los servidores, bajo el marco del MIGP. (contando con el

apoyo de la dependencia de Seguridad y Salud en el trabajo)

3.1.4. Evaluar la el desempeño del talento humano de forma integral y objetiva

con el fin de potencializar fortalezas, retroalimentar aspectos de mejora y generar

estrategias de crecimiento profesional y personal en los servidores de la entidad

3.1.5. Fomentar el desarrollo permanente del talento humano

3.1.6. Implementar estrategias que permitan el desarrollo de competencias

personales y profesionales, habilidades y conocimientos en los funcionarios de

la E.S.E.


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3.1.7. Fomentar al mejoramiento de la Calidad de Vida de los funcionarios de la

organización

3.1.8 Aumentar el compromiso del talento humano, ejecutando acciones que

permitan convertirlo en una ventaja estratégica.

4. FACTORES A TENER EN CUENTA A LA PREVIA PLANEACIÓN DE LA

GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

4.1.DISPOSICIÓN DE INFORMACIÓN:

De acuerdo al MIPG, contar con información oportuna y actualizada permite que

Talento Humano tenga insumos confiables para desarrollar una gestión que

realmente tenga impacto en la productividad de los servidores y, por ende, en el

bienestar de los ciudadanos.

Por lo anterior, el desarrollo de la Dimensión del Talento Humano la E.S.E

IMSALUD cuenta con la información actualizada, régimen laboral (marco legal),

caracterización de los servidores y de los empleos, así como con los resultados

obtenidos de las diferentes mediciones adelantadas en el año 2018.

5. CARACTERIZACIÓN DE LOS SERVIDORES:

A través de Software TNS de nómina se obtiene la información de la

Caracterización de la Población, la cual se mantiene actualizada en: antigüedad,

nivel educativo, edad, género, tipo de vinculación, experiencia laboral, entre

otros, de los servidores de la E.S.E IMSALUD, como el principal insumo para la

administración del Talento Humano.

5.1. Caracterización de los empleos:

La caracterización de los empleos se visualiza a través de la planta de personal

global, como se observa en las siguientes tablas:


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*Fuente: Elaboración propia de Gestión de nómina- oficina de Administración Laboral enero de 2021.

*Fuente: Elaboración propia de Gestión de nómina- oficina de Administración laboral. Corte enero de 2021.

6. Diagnóstico de la Gestión Estratégica del Talento Humano a través de

la Matriz de GETH.

Una vez realizado el diagnóstico que contiene las variables del proceso de Gestión del talento humano para ajustarse a los lineamientos de la política formulada a través de la Matriz GETH, una vez aplicada la misma se evidencia la siguiente calificación en las diferentes rutas de valor para la vigencia 2021.

NÚMERO DE EMPLEOS DE LA ENTIDAD

Niveles Planta Global

Directivo 7

Asesor 2

Profesional 65

Técnico 2

Asistencial 122

Trabajadores Oficiales 16

Total 214

NIVELES NO CARGOS MUJERES HOMBRES VACANTES

Directivo 7 2 5 0

Asesor 2 1 1 0

Profesional 65 31 31 3

Técnico 2 2 0

Asistencial 122 99 20 3

Trabajadores Oficiales

16 7 8 1

Total 214 142 65 7


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RESULTADO GESTIÓN ESTRATEGICA DE TALENTO HUMANO ESE IMSALUD

DIAGNOSTICO MIGP 2020

RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR

RUTA DE LA

FELICIDAD

La felicidad nos hace

productivos

87

Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo

para que todos se sientan a gusto en su puesto 81

Ruta para facilitar que las personas tengan el

tiempo suficiente para tener una vida equilibrada,

trabajo, Ocio, familia, estudio. 88

Ruta para implementar incentivos basados en

salario emocional 88

Ruta para generar innovación con pasión 92

RUTA DEL

CRECIMIENTO

Liderando Talento

Humano

87

Ruta para implementar una cultura del liderazgo,

el trabajo en equipo y el reconocimiento 91

Ruta para implementar una cultura del liderazgo,

preocupado por el bienestar del talento a pesar

de que está orientado al logro 91

Ruta para implementar un liderazgo basado en

valores. 87

Ruta de Formación para capacitar a servidores

que saben lo que hacen. 79

RUTA DEL SERVICIO

Al servicio de los

ciudadanos

89

Ruta para implementar un liderazgo basado en

servicio. 88

Ruta para implementar una cultura basada en

logro y la generación de bienestar. 89


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RUTA DE LA CALIDAD

La cultura de hacer las

cosas bien

91

Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en

hacer las cosas siempre bien. 92

Ruta para generar una cultura de la calidad y la

integridad. 90

RUTA DE ANALISIS DE

DATOS

Conociendo Talento

93 Ruta para entender a las personas a través del

uso de los datos 93

Los anteriores resultados se tuvieron en cuenta para la realización del plan de acción de la Oficina de administración Laboral vigencia 2020, para los cuales se presentarán las estrategias en el plan de acción 2020, para mejorar los procesos en los cuales la calificación obtuvo un puntaje alto y fue presentado a la oficina de planeación, control interno, gerencia, y SGC de la entidad.

7. Resultados de la Medición de Clima Organizacional E.S.E IMSALUD

vigencias 2021.

7.1. INTRODUCCIÓN

Toda entidad tiene la responsabilidad de velar por su recurso humano y en este caso, las entidades públicas lo hacen por medio del sistema interno, por lo tanto, la oficina de Administración Laboral, tiene como componente integral; el programa de Clima Organizacional que se orienta a mejorar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar de los colaboradores en el desempeño de su labor, y a contribuir con los objetivos institucionales y a su vez, el alcance de sus propósitos a nivel personal. El presente documento contiene los resultados de la medición del clima organizacional de la ESE-IMSALUD (2021) y las acciones que probablemente se desplegaran para aumentar los niveles de satisfacción de los funcionarios con su entorno laboral mediante la optimización de las condiciones que enmarcan las actividades laborales cotidianas, permitiendo el buen desempeño de su cargo laboral.

El cambio en la cultura laboral nos obliga a ser más estratégicos para, por un lado, desarrollar al personal y, por el otro, ser impulsores del negocio y no sólo un departamento de soporte”, agrega Renata Maldonado, especialista en change


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management y directora de Recursos Humanos de la multinacional Natura. De acuerdo con el informe Retos Recursos Humanos 2020. ¿Hacia dónde vamos?, realizado por la firma brasileña, el mayor desafío que tienen estas áreas a nivel Latinoamérica es atraer y retener al talento. Aun así, uno de cada tres líderes de este sector cree que su equipo ejecutivo otorga máxima prioridad a los riesgos de capital humano, por tal motivo la E.S.E. IMSALUD desde la oficina de GSST desde el año 2018 implementó el PLAN DE CLIMA LABORAL 2018 – 2020 como un acercamiento estructurado, que mide, analiza, e interviene en la dinámica del clima laboral de nuestra organización.

7.2. PROPÓSITO

Hablamos de clima y cultura organizacional con base la percepción que los trabajadores se hacen de la organización a la que pertenecen, en este caso es la E.S.E IMSALUD. Sabemos que la empresa impacta moderadamente en el desempeño de sus empleados, así mismo hablamos del ambiente psicológico en el trabajo, dicha atmósfera ejerce influencia directa en la conducta laboral y la satisfacción general de sus miembros en el día a día. El propósito del proceso de clima organizacional se basa en la expresión personal de la percepción que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen (E.S.E IMSALUD) y que la misma, incide directamente en el desempeño de la organización, así mismo este hace referencia al ambiente psicológico en el trabajo, dicha atmosfera ejerce influencia directa en la conducta laboral y el comportamiento general de sus miembros. Por dichas razones, se hace notable articular diversos procesos internos que generen en el trabajador y directivo un grado positivo de bienestar y desarrollo humano dentro de su entorno laboral, éstas con el objeto de detectar y prever situaciones que puedan desencadenar una afectación negativa en el trabajador y por ende repercutir en el desempeño de la organización. Además, de desarrollar el diagnóstico de las condiciones de salud de la población y de tipificar los factores relevantes entorno al clima organizacional presentes en la empresa, con el propósito de identificar necesidades de intervención para la prevención y/o disminución de factores que puedan estar presentando algunas falencias, esto a partir de la aplicación de los exámenes médicos ocupacionales pertinentes y baterías de clima organizacional.

7.3. ALCANCE

El plan estratégico de talento humano de la ESE IMSALUD inicia con la aplicación del diagnóstico que permita definir las necesidades de cada uno de los


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componentes y termina con el seguimiento y control de las actividades desarrolladas en el mismo. Por consiguiente, aplica para el cliente interno de la ESE (servidores públicos de carrera, libre nombramiento y remoción, de planta temporal y provisionales dependiendo del plan), de acuerdo a la normatividad vigente. 7.4. OBJETIVO GENERAL

Identificar las oportunidades de mejora y fortalezas de los procesos de clima laboral en la ESE IMSALUD mediante el análisis de los indicadores a obtener de la Encuesta Clima Laboral 2021.

7.4.1. Objetivos específicos:

Establecer el análisis de los indicadores de clima laboral en la ESE IMSALUD Correspondiente al año vigente 2021.

Diseñar estrategia de fortalecimiento en las condiciones laborales del clima organizacional en la E.S.E IMSALUD.

Implementar una estrategia de mejoramiento orientada en fortalecer el clima laboral de la E.S.E IMSALUD.

8. PLAN MEJORAMIENTO 2021-2022 CLIMA ORGANIZACIONAL - E.S.E

IMSALUD.

Diseñar, un plan de mejoramiento 2021 – 2022 como resultado de la medición del clima organizacional en la Empresa social del estado IMSALUD, a través de la ejecución y el desarrollo de planes y programas que impulsen un ambiente de trabajo positivo, con el fin de crear un servicio óptimo que contribuya al cumplimiento de los objetivos institucionales.

• Generar un análisis que contemple las fortalezas, debilidades y estrategias de mejoramiento para fortalecer las dependencias de la E.S.E IMSALUD.

• Ejecutar actividades de formación y desarrollo profesional.

• Promover aspectos relacionados con la mejora del clima laboral, optimizando la calidad de vida del personal.


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• Implementar una gestión de talento humano innovadora, eficiente, y eficaz orientada a la ciudadanía y al servicio público.

• Garantizar un compromiso con la participación activa de los trabajadores en la mejora de las necesidades de la entidad.

9. DESARROLLO DE LA POLÍTICA DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL

TALENTO HUMANO E.S.E IMSALUD

Para el desarrollo del presente Plan estratégico de la Gestión del talento humano de la E.S.E. se ha adoptado la política de gestión del talento humano GETH, enunciado en el manual del MIGP Como modelo integral para ser aplicado a los empleados de la entidad, en la cual se tendrán en cuenta los valores del código de integridad adoptado para esta entidad.

Figura 1. Matriz de gestión estratégica del talento humano de la E.S.E IMSALUD


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10.1. Política de Gestión del Talento Humano de la E.S.E IMSALUD:

Basada en los principios de honestidad, respeto, compromiso, diligencia y justicia, orientada hacia la protección y el desarrollo del talento humano. Se implementa mediante acciones como la provisión de cargos de carrera y otras formas de vinculación, que garanticen los derechos de los Servidores Públicos de la E.S.E IMSALUD al igual que la transparencia en los procesos de evaluación del desempeño de los empleados públicos. Se debe asegurar la garantía de la custodia y la reserva de información personal y

privada propia del funcionario, a través del diseño y definición de estrategias y

protocolos necesarios para lograr este propósito.

A través de la aplicación de las Políticas de Gestión de Talento Humano se implementa y se fomenta el desarrollo de competencias, habilidades, aptitudes de los servidores públicos, su desarrollo humano y físico y las estrategias transversales de gestión del conocimiento, mediante la generación de programas de bienestar, recreación, incentivos y salud ocupacional, a través de la liquidación de la nómina, sueldos, salarios y demás prestaciones sociales, como retribución económica a los servicios prestados, con los cuales se pretende apoyar y promover la adecuada subsistencia y desarrollo de las familias de los funcionarios.

10.2. Administración de personal

La planta de empleos de la E.S.E IMSALUD está constituida por niveles así:

No. Cargos CARGOS CODIGO GRADO

7 NIVEL DIRECTIVO

1 Gerente Empresa Social del Estado 085 04

1 Subgerente (Atención en salud) 090 02

1 Subgerente (Administrativo y

Financiero) 090 02

1 Jefe de Oficina (Servicios

Generales) 006 01


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1 Jefe de Oficina (Presupuesto y

Contabilidad)

006 01

1 Jefe de Oficina (Administración

Laboral)

006 01

1 Jefe de Oficina (Promoción y

Prevención).

006 01

1 NIVEL ASESOR

1 Jefe de Oficina (Control Interno de

Gestión)

006 03

1 Asesor de planeación y calidad 115 O3

65 NIVEL PROFESIONAL

1 Profesional Especializado

(Seguridad y Salud en el Trabajo)

222 09

8 Médico General (8 horas) 211 08


1 Odontólogo (8 horas) 214 06


1 Tesorero General 201 07

1 Almacenista General 215 07

1 Profesional Universitario

(Participación Comunitaria)

219 07

1 Profesional Universitario

(Informática)

219 07


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1 Profesional Universitario (Apoyo

Socioeconómico)

219 07

2 Profesional Universitario Área Salud

(Bacteriología)

237 05

8 Profesional Servicio Social

Obligatorio (Medicina)

217 04


Obligatorio (Odontología)

217 03


Obligatorio (Bacteriología)

217 02


Obligatorio (Enfermería)

217 01

2 NIVEL TECNICO

1 Técnico Operativo 314 01

1 Técnico Área Salud 323 01

122 NIVEL ASISTENCIAL

2 Auxiliar Área Salud 412 11

79 Auxiliar Área Salud (Enfermería) 412 10

7 Auxiliar Área Salud (Salud Oral) 412 09

6 Auxiliar Administrativo 407 08

14 Auxiliar Área Salud (Odontología) 412 07

4 Auxiliar Área Salud (Laboratorio

Clínico)

412 06


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2 Auxiliar Área Salud (Odontología P

y P)

412 05

5 Secretario 440 04

2 Conductor 480 02

1 Ayudante (Mensajero) 472 01

TOTAL 214

De acuerdo con el Decreto No. 1499 de 2017 y el planteamiento establecido en el MIPG, la Gestión Estratégica del Talento Humano (GETH), exige la alineación de las prácticas de talento humano con los objetivos y el propósito fundamental de la entidad. Para lograr una GETH se hace necesario vincular desde la planeación al talento humano, de manera que las áreas de personal o quienes hagan sus veces puedan ejercer un rol estratégico en el desempeño de la organización, por lo cual requieren del apoyo y compromiso de la alta dirección. Para ello, la oficina de administración laboral ha desarrollado cinco grandes políticas esenciales que se describen a continuación y que llevarán a implementar una Gestión Estratégica del Talento Humano eficaz y efectiva:

1. Disponer de información: La entidad contará con información oportuna y actualizada que permita tener insumos confiables para realizar una gestión que realmente tenga un impacto en la productividad de los servidores y, por ende, en el bienestar de los ciudadanos.

2. Diagnosticar la Gestión Estratégica del Talento Humano:

Un paso fundamental para emprender las acciones orientadas a fortalecer el liderazgo y el talento humano, se realizó a través del levantamiento del diagnóstico en el que se encuentra la gestión estratégica del talento humano en la entidad. Para ello, se utilizó una de las herramientas fundamentales de la política: la Matriz de GETH, incorporada en el instrumento de autodiagnóstico de MIPG, que contiene un inventario de los requisitos que el área responsable debe cumplir para ajustarse a


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los lineamientos de la política. Con base en las variables allí contenidas, la E.S.E IMSALUD identificó su nivel madurez, fortalezas y los aspectos a mejorar en dicha gestión.

3. Elaborar el Plan de Acción:

Una vez identificado el nivel de madurez en el que se ubica la E.S.E IMSALUD, se diseñó un plan de acción que le permita avanzar en la Gestión Estratégica del Talento Humano. Para esta etapa, se describieron todas las acciones correspondientes en el instrumento asociado a la Matriz GETH denominado “Formato Plan de Acción”. En este formato se establecieron los aspectos sobre los que van a priorizar la gestión para lograr acceder al siguiente nivel de madurez.

4. Implementar el Plan de Acción:

Esta etapa consiste en la ejecución del plan de acción para obtener un impacto en la GETH. El propósito será entonces adelantar todas las acciones propuestas que conduzcan al fortalecimiento de aquellos aspectos, en el ciclo del servidor público (ingreso, desarrollo y retiro), que resultaron con bajo puntaje en el diagnóstico, siempre con el objetivo de mejorar la GETH, en las siguientes actividades que integran el proceso de la Gestión del talento humano de la E.S.E IMSALUD.

✓ Para la actividad el ingreso:

Se implementarán acciones que fortalezcan el cumplimiento del principio del mérito, garantizando la provisión oportuna y eficaz de los empleos de la entidad con el personal idóneo, independientemente de su tipo de vinculación.

✓ Para la actividad del desarrollo:

Se definirán acciones relacionadas con la capacitación, el bienestar, los incentivos, la seguridad y salud en el trabajo, la evaluación del desempeño y en general todas aquellas que apunten al mejoramiento de la productividad y la satisfacción del servidor público con su trabajo y con la entidad.

✓ Para la actividad del retiro:

La gestión estará dirigida a seguir implementado el programa de Pre- pensionados con el fin de fomentar la readaptación laboral el emprendimiento


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empresarial del talento humano desvinculado. También la implementación en la cual la entidad debe garantizar que el conocimiento adquirido por el servidor que se retira permanezca en la entidad, de acuerdo con la dimensión del Gestión del Conocimiento e Innovación.

5. Evaluar la Gestión:

El responsable de la jefatura de proceso de la Gestión del talento humano, deberá establecer mecanismos para hacer el seguimiento de las actividades implementadas en el Plan de Acción y verificar que se cumplan adecuadamente. En el formato de Plan de Acción se incluye como uno de los pasos, la revisión de la eficacia de las acciones implementadas para analizar si tuvieron el impacto esperado. Además de este seguimiento, la gestión se evaluará a través del instrumento de política diseñado para la verificación y medición de la evolución de MIPG: el FURAG. Mediante este instrumento se evaluará, entre otros, el estado de la GETH en la Entidad, los resultados concretos, evidencias y avance en los niveles de madurez, como una mirada complementaria. La política de Gestión Estratégica del Talento Humano a su vez, incluye Rutas de Creación de Valor para enmarcar las acciones previstas en el Plan de Acción, entendidas como agrupaciones temáticas que, trabajadas en conjunto, permiten impactar en aspectos puntuales y producir resultados eficaces para la GETH. Para el caso de la entidad, la implementación de acciones efectivas en todas estas rutas le ha permitido estructurar un proceso eficaz y efectivo de Gestión Estratégica del Talento Humano. Las rutas y sus temáticas de acción son las siguientes: Ruta de la Felicidad: la felicidad nos hace productivos. Esta ruta se relaciona, entre otras, con las siguientes temáticas, algunas obligatorias y otras que se desarrollarán de acuerdo con la capacidad de cada entidad: seguridad y salud en el trabajo, clima organizacional, bienestar, promoción y prevención de la salud, teletrabajo, ambiente físico, plan de bienestar, incentivos, horarios flexibles, inducción y re inducción, movilidad, mejoramiento individual. Ruta del Crecimiento: liderando talento. Esta ruta se relaciona, entre otras, con las siguientes temáticas, algunas obligatorias y otras que se desarrollarán de acuerdo con la capacidad de la entidad: capacitación, gerencia pública, desarrollo de competencias gerenciales, acuerdos de gestión, trabajo en equipo,


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integridad, clima laboral, inducción y re inducción, valores, cultura organizacional, estilo de dirección, comunicación e integración. Ruta del Servicio: al servicio de los ciudadanos. Esta ruta se relaciona, entre otras, con las siguientes temáticas, algunas obligatorias y otras que se desarrollarán de acuerdo con la capacidad de cada entidad: capacitación, bienestar, incentivos, inducción y re inducción, cultura organizacional, integridad, rendición de cuentas, evaluación de desempeño, cambio cultural, e integridad. Ruta de la Calidad: la cultura de hacer las cosas bien. Esta ruta se relaciona, entre otras, con las siguientes temáticas, algunas obligatorias y otras que se desarrollarán de acuerdo con la capacidad de la entidad: evaluación de desempeño, acuerdos de gestión, cultura organizacional, integridad, análisis de razones de retiro, evaluación de competencias, valores, gestión de conflictos. Ruta del análisis de datos: conociendo el talento. Esta ruta se relaciona, entre otras, con las siguientes temáticas: planta de personal, caracterización del talento humano, plan de vacantes, SIGEP, Pasivo col, Saneamiento, situaciones administrativas. De esta manera, estarán articulados los instrumentos de la política: la Matriz GETH, como instrumento de diagnóstico; el formato Plan de Acción, como herramienta para priorizar y enfocar la gestión, y el FURAG como instrumento de evaluación de la eficacia de la política. En el proceso de implementación de la estrategia institucional se definen las iniciativas estratégicas, mediante las cuales se precisa la forma como los objetivos serán ejecutados, fechas de ejecución, recursos requeridos y el presupuesto asignado. Esto incluye entre otros, los siguientes componentes: Plan Institucional de Capacitaciones Programa de Bienestar social Plan de incentivos Plan Anual de vacantes Plan de vacaciones


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Plan del Sistema de Gestión de Salud y Seguridad en el Trabajo Adicionalmente, con el fin de hacer seguimiento y control, se tienen establecidos un conjunto de indicadores de gestión, enfocados a evaluar la evolución de las iniciativas y el cumplimento de las acciones definidas. Este ejercicio de planeación debe proporcionar un sistema de monitoreo basado en indicadores, que facilite a la alta dirección determinar si las estrategias trazadas en el proceso de Gestión del Talento Humano de la E.S.E IMSALUD están contribuyendo al logro de las metas y objetivos de la entidad.

10. SISTEMA DE INFORMACIÓN Y GESTIÓN DEL EMPLEO PUBLICOS

SIGEP. (E.S.E IMSALUD)

10.1 OBJETIVO:

Establecer los parámetros para el correcto manejo de la plataforma del Sistema de

Información y Gestión del Empleo Público SIGEP, aplicable a la E.S.E IMSALUD,

mediante el registro, validación y consolidación de la información.

10.2 ALCANCE:

El procedimiento inicia con el nombramiento del empleado público y finaliza con la

validación y consolidación de la información registrada por parte de todos los

empleados de planta de la entidad.

10.3 POLÍTICAS DE OPERACIÓN:

Se deberá ejecutar dicho procedimiento atendiendo lo mencionado en el Artículo

2.2.5.1.9 Declaración de Bienes y Rentas y Hoja de Vida de la Función Pública, del

Decreto 648 de 2017, la Circular Conjunta de la Procuraduría N° 017 de 2017 y los

diferentes lineamientos, Instructivos, videos y formatos establecidos por el

Departamento Administrativo de la Función Pública en la página web

www.sigep.gov.co.

http://www.sigep.gov.co/


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Los operadores de las plataformas del SIGEP de recursos humanos, deberán

encargarse de verificar y validar previo a la posesión de un empleo, que el servidor

haya cargado la Declaración de Bienes y Rentas, así como haber diligenciado la

información y cargado en el formato de hoja de vida adoptado para el efecto por el

Departamento Administrativo de la Función Pública, los soportes digitalizados. Se

deberá actualizar por operadores los nombramientos anteriores con este mismo

procedimiento.

10.4 PLAN 2021-2022 SISTEMA DE INFORMACIÓN SIGEP- E.S.E IMSALUD.

Trimestral

Enviar mensualmente

comunicaciones internas

a los correos

institucionales de los

empleados públicos de

planta, informando y

solicitando el registro de

datos y documentos

soportes en las hojas de

vida y declaración de

rentas

N° de comunicaciones enviadas/ N° de

comunicaciones proyectadas *100

Según Vinculación

Validar si el servidor

público tiene una cuenta

de usuario en el SIGEP,

en caso de no tenerla se

debe proceder a crearla y

dar de Alta. Remitir

información necesaria

vía email al servidor

público para el ingreso y

actualización de Hoja de

Vida y Declaración de

Bienes y Renta dentro del

Sistema de Información y

Gestión del Empleo

Público SIGEP.

N° de validaciones realizadas/N° de

empleados registrados*100

Trimestral Verificar y validar la

información y sus

respectivos soportes en

N° de certificaciones emitidas/ N° de

validaciones realizadas*100


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el SIGEP, los cuales

deben estar adjuntos por

cada uno de los

servidores públicos.

Verificar que la hoja de

vida contenga “cedula,

foto, educación básica,

educación superior,

tarjeta profesional,

experiencia docente y

experiencia profesional,

de acuerdo con los

soportes cargados por el

Servidor Público de

acuerdo al cargo por el

cual fue vinculado.

En caso de no estar

completos los soportes

se deberá informar al

servidor público

solicitando los

documentos faltantes.

Si la información se

encuentra debidamente

soportada se procederá a

expedir la certificación de

validación SIGEP.

Trimestral

Actualizar toda la

información sobre la

entidad requerida por el

SIGEP,

N° de actualizaciones realizadas/ N°

de actividades programadas*100

La Oficina de administración laboral para el periodo evaluado, demostrara un buen manejo del sistema, de acuerdo a las pruebas de auditoría de la muestra seleccionada (180), es importante destacar que es importante recibir capacitación por parte del personal que realiza la actividad para mostrar resultados para las próximas vigencias y mejorar notablemente la gestión de monitoreo, seguimiento y control en cuento a la actualización y seguimiento de la información.

Monitoreo:


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Mantener fortalecidos los mecanismos de control y seguimiento en cuanto a la actualización de la información general de la Entidad en el Sistema de Información y Gestión del Empleo Público SIGEP, con el objetivo de dar cumplimiento a la gestión Administrativa y de Gobierno.

11. PLAN ANUAL DE VACANTES E.S.E IMSALUD 2021

11.1. OBJETIVO

Actualizar la información de la planta de cargos de la E.S.E IMSALUD contando con

información veraz y oportuna sobre el ingreso y retiro de personal, logrando de esta forma

plantear estrategias para la provisión del recurso humano.

11.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

a) Identificar los empleos vacantes de la planta de personal y adelantar

los procedimientos necesarios para su provisión temporal cuando así

se requiera según las necesidades de recurso humano.

b) Definir la forma de provisión del recurso humano. c) Promover la provisión definitiva de los cargos vacantes.

11.3. ALCANCE

El Plan Anual de Vacantes permite planear la provisión del recurso humano para

los cargos vacantes en la E.S.E IMSALUD y de esta manera suplir las

necesidades existentes de personal en la entidad, identificado los empleos en

vacancia definitiva y en vacancia temporal.

11.4 DEFINICIONES:

11.4.1. Empleo Público: El artículo 2o del Decreto 785 de 2005; define

el empleo público como “el conjunto de funciones, tareas y

responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias

requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el

cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado”

Igualmente, señala que las competencias laborales, funciones y

requisitos específicos para su ejercicio serán fijados por los respectivos

organismos o entidades, con sujeción a los que establezca el Gobierno

Nacional, salvo para aquellos empleos cuyas funciones y requisitos estén


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señalados en la Constitución Política o en la ley

11.4.2. Clasificación según la naturaleza de las funciones: Según la

naturaleza general de sus funciones, las competencias y los requisitos

exigidos para su desempeño, los empleos de las entidades u organismos del

orden territorial se encuentran señalados en el Decreto 785 de 2005,

clasificados en los siguientes niveles jerárquicos: Nivel Directivo, Nivel

Asesor, Nivel Profesional, Nivel Técnico y Nivel Asistencial

✓ Nivel Directivo: Comprende los empleos a los cuales corresponden

funciones de Dirección General, de formulación de políticas institucionales y de adopción de planes, programas y proyectos.

✓ Nivel Asesor: Agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir, aconsejar y asesorar directamente a los empleados públicos de la alta dirección territorial.

✓ Nivel Profesional: Agrupa los empleos cuya naturaleza demanda la ejecución y aplicación de los conocimientos propios de cualquier carrera profesional, diferente a la técnica profesional y tecnológica, reconocida por la ley y que según su complejidad y competencias exigidas les pueda corresponder funciones de coordinación, supervisión y control de áreas internas encargadas de ejecutar los planes, programas y proyectos institucionales.

✓ Nivel Técnico: Comprende los empleos cuyas funciones exigen el desarrollo de procesos y procedimientos en labores técnicas misionales y de apoyo, así como las relacionadas con la aplicación de la ciencia y la tecnología.

✓ Nivel Asistencial: Comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio de actividades de apoyo y complementarias de las tareas propias de los niveles superiores o de labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o tareas de simple ejecución.

11.5 RESPONSABILIDAD

La Oficina de Administración Laboral será la responsable de elaborar el Plan

Anual de Vacantes y actualizarlo cada vez que se presenten vacancias

temporales o definitivas en la planta de personal.


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11.6 METODOLOGIA

El Plan Anual de Vacantes se desarrollará teniendo en cuenta los lineamientos

definidos por el Departamento Administrativo de la Función Pública –DAFP,

igualmente la Oficina de Administración Laboral elaborará durante el primer mes

del Año el Plan Anual de Vacantes con la información de los cargos vacantes.

11.7 Metodología de Provisión

11.7.1 Metodología de Provisión transitoria de empleos en vacancia

definitiva o temporal – Corto Plazo

Los empleos públicos vacantes de la E.S.E IMSALUD se podrán proveer de

manera definitiva o transitoria mediante encargo o nombramiento provisional

en las condiciones contenidas en la Ley 909 de 2004. Para proveer en debida

forma los cargos, se identificarán las vacantes que resulten por alguna de las

causales contenidas en las normas vigentes, tales como renuncia, pensión,

destitución, etc.

El procedimiento que deberá agotarse será el siguiente:

a) Una vez se genere una vacante, esta deberá incluirse en el formato que administrará el Grupo de Trabajo de la oficina de Talento Humano. b) Anualmente se presentará la información del Plan Anual de Vacantes al Jefe de Oficina (Administración Laboral) para su revisión y presentación ante el Gerente de la entidad, a fin de establecer los lineamientos de la provisión. c) Desde el Grupo de Trabajo de la oficina de Talento Humano se dará aplicación a las disposiciones contenidas en el artículo 24 de la Ley 909 de 2004, para la provisión de los cargos de carrera cuando la misma sea requerida para la gestión de la entidad. d) El Gerente siempre que no exista lista de elegibles ni empleado de carrera administrativa con derecho preferencial de encargo, coordinará con el jefe de Administración Laboral y el Jefe inmediato donde se encuentra la vacante, las hojas de vida de las personas que podrían asumir el cargo. e) El Asesor Jurídico procederá a efectuar la revisión de requisitos


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mínimos del cargo y presentarlo al Jefe de Oficina (Administración Laboral).

f) Cuando se presente pluralidad de hojas de vida que cumplan con los requisitos para desempeñar el cargo, el Jefe de Oficina (Administración Laboral) presentará los candidatos al Gerente de la E.S.E IMSALUD o a quien este delegue, a fin de que se decida sobre la provisión del cargo. g) Desde el Grupo de Trabajo de Trabajo de la oficina de Talento Humano se dará continuidad al proceso de nombramiento de la persona seleccionada para desempeñar el empleo.

11.8 Provisión empleos de Libre Nombramiento y Remoción

De conformidad con lo dispuesto en la Ley 909 de 2004, los empleos de

libre nombramiento y remoción serán provistos por nombramiento

ordinario, previo el cumplimiento de los requisitos exigidos para su desempeño

y el procedimiento establecido en la ley.

En todo caso, se dará aplicación a la provisión transitoria de los cargos de libre

Nombramiento y Remoción en los términos del artículo 24 de la Ley 909 de 2004,

cuando así lo requiera la entidad.

11.9 CONTENIDO DEL PLAN ANUAL DE VACANTES – ESE IMSALUD

El Plan Anual de Vacantes, es una herramienta que tiene como propósito compilar

y actualizar la información de los cargos vacantes de la E.S.E IMSALUD, con el fin

de programar la provisión de los empleos con vacancia definitiva o temporal en la

siguiente vigencia a fin de no afectar el servicio público, siempre y cuando se

disponga de la respectiva disponibilidad presupuestal.

La información del formato del Plan Anual de Vacantes se actualizará en la

medida en que se vayan cubriendo las vacantes o se generen nuevas. De igual

forma se podrá establecer cuáles son las necesidades de planta para el cabal

cumplimiento de las funciones de la entidad.

11.10 PLANTA ACTUAL DE LA E.S.E IMSALUD


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Mediante Acuerdo N° 087 de fecha 29 de enero de 1999 se creó la empresa social

del estado (IMSALUD) del primer nivel de atención en salud en el municipio de san

José de Cúcuta.

La planta de personal a 25 de enero de 2021 se encuentra enmarcada en el Acuerdo

002 de fecha 25 de enero de 2021 aprobado por la Junta Directiva de la E.S.E

IMSALUD, y está conformada por 214 cargos en los niveles Directivo, Asesor,

Profesional, Técnico Y Asistencial.

Mediante Acuerdo 001 del 25 de enero de 2021 emanado de la Junta Directiva y en

uso de sus facultades legales y especiales conferidas en el Acuerdo 0087 de 1999,

se modificó la Planta de empleos de la ESE IMSALUD, creando el cargo de

ASESOR PLANEACION Y CALIDAD, Código 115, Grado 03

A 25 de enero de 2021 la E.S.E IMSALUD, cuenta con la siguiente planta de cargos,

para el cumplimiento de sus funciones misionales y administrativas:

No.

Cargos CARGOS CODIGO GRADO

7 NIVEL DIRECTIVO



1 Subgerente (Administrativo y Financiero) 090 02

1 Jefe de Oficina (Servicios Generales) 006 01

1 Jefe de Oficina (Presupuesto y Contabilidad) 006 01

1 Jefe de Oficina (Administración Laboral) 006 01

1 Jefe de Oficina (Promoción y Prevención) 006 01

2 NIVEL ASESOR


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1 Jefe de Oficina (Control Interno de Gestión) 006 03

1 Asesor de Planeación y Calidad 115 03


1 Profesional Especializado (Seguridad y Salud en el Trabajo)

222 09







1 Profesional Universitario (Participación

Comunitaria)

219 07

1 Profesional Universitario (Informática) 219 07


Socioeconómico)

219 07


(Bacteriología)

237 05

8 Profesional Servicio Social Obligatorio (Medicina) 217 04

2 Profesional Servicio Social Obligatorio

(Odontología)

217 03


(Bacteriología)

217 02


(Enfermería)

217 01

2 NIVEL TECNICO


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4 Auxiliar Área Salud (Laboratorio Clínico) 412 06

2 Auxiliar Área Salud (Odontología P y P) 412 05

5 Secretario 440 04

2 Conductor 480 02


16 Auxiliar de Servicios Generales 470 03

214 TOTAL PLAN DE CARGOS A 25 DE ENERO DE 2021

De la Planta Total de cargos de la E.S.E IMSALUD existen 7 cargos sin ocupar

a 25 de enero de 2021, los cuales son:

• 1 médico general (4horas), 1 Profesional Universitario (Participación

Comunitaria), 1 Profesional Servicio Social Obligatorio (Odontología), 2

Auxiliar Administrativo, 1 secretario, 1 Auxiliar de Servicios Generales

(Trabajador Oficial).


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Así mismo, es de importancia tener en cuenta que:

• Existe 1 vacancia temporal por concurso de méritos (vacancia cargo de

secretaria)

• 155 funcionarios nombrados en Carrera Administrativa.

• 3 funcionarios de carrera administrativa se encuentran en encargo

• 13 funcionarios en provisionalidad de los cuales 1 funcionario es temporal

mientras dure el encargo del conductor de carrera administrativa como

secretario.

• 8 de Libre Nombramiento y Remoción.

• 2 de Periodo Fijo.

• 14 de Servicio Social Obligatorio

• 15 trabajadores Oficiales.

11.11 VACANTES A 25 DE ENERO DEL 2021

Actualmente existen 17 vacantes posibles a enviarse a concurso ante la CNSC.

• 1 vacante Profesional Especializado (Seguridad y Salud en el Trabajo)

• 1 médico General (4 horas)

• 1 profesional Universitario (Participación Comunitaria)

• 1 técnico Operativo

• 2 auxiliar Área Salud (Enfermería)

• 2 auxiliar Área Salud (Salud Oral)

• 2 auxiliar Administrativo

• 5 auxiliar Área Salud (Odontología)

• 2 auxiliar Área Salud (Odontología P y P)


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GESTIÓN DE TALENTO HUMANO CODIGO: PA-GTH-I-01-F-09

FECHA: 29-11-2018

ESTRUCTURA DE PLANTA VERSIÓN: 01 PAGINA 1 DE 1

No. Cargos

CARGOS CODIGO

GRADO

ACTIVOS

VACANTES

CARRERA ADMINISTR

ATIVA

PROVISIONALES

LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCION

PERIODO FIJO

PROF SERV

SOCIAL OBLIGA.

TRABAJADOR

OFICIAL

1 Gerente Empresa Social del Estado O85 O4 1 0 1

1 Jefe de Oficina (Control Interno de Gestión) OO6 O3 1 0 1

1 Asesor de planeación y calidad 115 3 1 0 0 1

1 Subgerente (Atención en Salud) O9O O2 1 0 1

1 Subgerente (Administrativo y Financiero) O9O O2 1 0 1

1 Jefe de Oficina (Servicios Generales) OO6 O1 1 0 1

1 Jefe de Oficina (Presupuesto y Contabilidad) OO6 O1 1 0 1

1 Jefe de Oficina (Administración Laboral) OO6 O1 1 0 1

1 Jefe de Oficina (Promoción y Prevención) OO6 O1 1 0 1


222 O9 1 0 1

8 Médico General (8 horas) 211 O8 8 0 8

20 Médico General (4 horas) 211 O8 19 1 19

1 Odontólogo (8 horas) 214 O6 1 0 1

13 Odontólogo (4 horas) 214 O6 13 0 13

1 Tesorero General 201 O7 1 0 1

1 Almacenista General 215 O7 1 0 1


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1 Profesional Universitario (Participación Comunitaria)

219 O7 0 1

1 Profesional Universitario (Informática) 219 O7 1 0 1

1 Profesional Universitario (Apoyo Socioeconómico)

219 O7 1 0 1

2 Profesional Universitario Area Salud (Bacteriología)

237 O5 2 0 2

8 Profesional Servicio Social Obligatorio (Medicina)

217 O4 8 0 8

2 Profesional Servicio Social Obligatorio (Odontología)

217 O3 1 1 1

2 Profesional Servicio Social Obligatorio (Bacteriología)

217 O2 2 0 2

3 Profesional Servicio Social Obligatorio (Enfermería)

217 O1 3 0 3

1 Técnico Operativo

314 O1 1 0 1

1 Técnico Área Salud 323 O1 1 0 1

2 Auxiliar Área Salud 412 11 2 0 2

79 Auxiliar Área Salud (Enfermería) 412 10 79 0 77 2

7 Auxiliar Área Salud (Salud Oral) 412 O9 7 0 5 2

6

Auxiliar Administrativo

407 O8 4 2 4

14 Auxiliar Área Salud (Odontología) 412 O7 14 0 9 5

4 Auxiliar Área Salud (Laboratorio Clínico) 412 O6 4 0 4


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2 Auxiliar Área Salud (Odontología P y P) 412 O5 2 0 2

5

Secretario

440 O4 4 1 4

2

Conductor

480 O2 2 0 1 1

1 Ayudante (Mensajero) 472 O1 1 0 1

16 Auxiliar de Servicios Generales 470 O3 15 1 15

213 TOTAL 206 7 155 13 7 2 14 15


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11.12 MARCO NORMATIVO

El marco jurídico en el cual se fundamenta el Plan Anual de Vacantes,

para los empleos de la E.S.E IMSALUD es el siguiente:

Ley 909 de 2004

Literal b) artículo 15, el cual prescribe "Elaborar el plan anual de vacantes

y remitirlo al Departamento Administrativo de la Función Pública,

información que será utilizada para la planeación del recurso humano y la

formulación de políticas.

Decreto 1083 de 2015

Artículo 2.2.22.3. Políticas de Desarrollo Administrativo. Adóptense las

siguientes políticas que contienen, entre otros, aspectos de que trata

artículo 17 de la Ley 489 de 1998: (...) c) “Gestión del talento humano.

Orientada al desarrollo y cualificación de los servidores públicos

buscando observancia del principio de mérito para provisión de los

empleos, el desarrollo de competencias, vocación del servicio, la

aplicación de estímulos y una gerencia pública enfocada a la

consecución de resultados. Incluye, entre otros Plan Institucional de

Capacitación, Plan de Bienestar e Incentivos, los temas relacionados con

Clima Organizacional y el Plan Anual de Vacantes”.

12. PROVISIÓN DEL RECURSO HUMANO PERSONAL DE PLANTA E.S.E

IMSALUD

El Plan de Previsión de Recursos Humanos, surge de las obligaciones

constitucionales y legales, en particular la establecida en el artículo 17 de la Ley 909

de 2004, la cual determina: “1. Todas las unidades de personal o quienes hagan

sus veces de los organismos o entidades a las cuales se les aplica la presente ley,

deberán elaborar y actualizar anualmente planes de previsión de recursos humanos

que tengan el siguiente alcance: a) Cálculo de los empleos necesarios, de acuerdo

con los requisitos y perfiles profesionales establecidos en los manuales específicos

de funciones, con el fin de atender a las necesidades presentes y futuras derivadas


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del ejercicio de sus competencias; b) Identificación de las formas de cubrir las

necesidades cuantitativas y cualitativas de personal para el período anual,

considerando las medidas de ingreso, ascenso, capacitación y formación; c)

Estimación de todos los costos de personal derivados de las medidas anteriores y

el aseguramiento de su financiación con el presupuesto asignado. Todas las

entidades y organismos a quienes se les aplica la presente ley, deberán mantener

actualizadas las plantas globales de empleo necesarias para el cumplimiento

eficiente de las funciones a su cargo, para lo cual tendrán en cuenta las medidas de

racionalización del gasto. El Departamento Administrativo de la Función Pública

podrá solicitar la información que requiera al respecto para la formulación de las

políticas sobre la administración del recurso humano.”

En este contexto el propósito del plan es establecer la disponibilidad de personal

con el cual deba contar la entidad en aras de cumplir a cabalidad con los objetivos

y retos que en el marco de la financiación de la educación superior le enmarque el

Gobierno Nacional.

12.1. ANÁLISIS DE LA PLANTA DE PERSONAL:

Mediante Acuerdo N° 087 de fecha 29 de enero de 1999 se creó la empresa social

del estado (IMSALUD) del primer nivel de atención en salud en el municipio de san

José de Cúcuta.

La planta de personal a 25 de enero de 2021 se encuentra enmarcada en el Acuerdo

002 de fecha 25 de enero de 2021 aprobado por la Junta Directiva de la E.S.E

IMSALUD, y está conformada por 214 cargos en los niveles Directivo, Asesor,

Profesional, Técnico Y Asistencial.

Mediante Acuerdo 001 del 25 de enero de 2021 emanado de la Junta Directiva y en

uso de sus facultades legales y especiales conferidas en el Acuerdo 0087 de 1999,

se modificó la Planta de empleos de la ESE IMSALUD, creando el cargo de

ASESOR PLANEACION Y CALIDAD, Código 115, Grado 03.

No.

Cargos CARGOS CODIGO GRADO

7 NIVEL DIRECTIVO


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1 Subgerente (Administrativo y Financiero) 090 02

1 Jefe de Oficina (Servicios Generales) 006 01

1 Jefe de Oficina (Presupuesto y Contabilidad) 006 01

1 Jefe de Oficina (Administración Laboral) 006 01 1 Jefe de Oficina (Promoción y Prevención) 006 01

2 NIVEL ASESOR

1 Jefe de Oficina (Control Interno de Gestión) 006 03

1 Asesor de Planeación y Calidad 115 03



222 09







1 Profesional Universitario (Participación

Comunitaria)

219 07

1 Profesional Universitario (Informática) 219 07


Socioeconómico)

219 07


(Bacteriología)

237 05

8 Profesional Servicio Social Obligatorio (Medicina) 217 04


(Odontología)

217 03


(Bacteriología)

217 02


(Enfermería)

217 01


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2 NIVEL TECNICO









4 Auxiliar Área Salud (Laboratorio Clínico) 412 06

2 Auxiliar Área Salud (Odontología P y P) 412 05

5 Secretario 440 04

2 Conductor 480 02


16 Auxiliar de Servicios Generales 470 03

214 TOTAL PLAN DE CARGOS A 25 DE ENERO DE 2021

De la Planta Total de cargos de la E.S.E IMSALUD existen 7 cargos sin ocupar

a 25 de enero de 2021, los cuales son:

• 1 médico general (4horas), 1 Profesional Universitario (Participación

Comunitaria), 1 Profesional Servicio Social Obligatorio (Odontología), 2

Auxiliar Administrativo, 1 secretario, 1 Auxiliar de Servicios Generales

(Trabajador Oficial).

Así mismo, es de importancia tener en cuenta que:

• Existe 1 vacancia temporal por concurso de méritos (vacancia cargo de

secretaria)

• 155 funcionarios nombrados en Carrera Administrativa.

• 3 funcionarios de carrera administrativa se encuentran en encargo

• 13 funcionarios en provisionalidad de los cuales 1 funcionario es temporal

mientras dure el encargo del conductor de carrera administrativa como

secretario.


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• 8 de Libre Nombramiento y Remoción.

• 2 de Periodo Fijo.

• 14 de Servicio Social Obligatorio

• 15 trabajadores Oficiales.

13. PLAN DE FORMACION Y CAPACITACION INSTITUCIONAL PARA

SERVIDORES PUBLICOS

13.1. INTRODUCCION

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera

organizada y sistemática; mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos

y habilidades específicas relativas al trabajo y modifica sus actitudes frente a aspectos de

la organización, el cargo o el ambiente laboral, es decir la gestión del talento humano es el

factor estratégico que le aporta al desarrollo de los servidores dentro de su ciclo de vida en

la entidad, así como al cumplimiento de los objetivos institucionales.

De conformidad con los lineamientos establecidos por la Empresa Social del Estado para

dar respuesta a las necesidades de capacitación de los funcionarios de la entidad que

fortalezcan las competencias laborales y el mejoramiento del desempeño individual y

organizacional se proyecta el PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACION Y CAPACITACIÓN

VIGENCIA 2021.

El presente Plan Institucional de Formación y Capacitación sigue las directrices del Decreto

1567 de 1998, la Ley 909 de 2004 y en especial lo referente a lo contenido en el Decreto

1083 de 2015 y los lineamientos establecidos en el Plan Nacional de Formación y

Capacitación de servidores públicos expedido por el Departamento Administrativo de la

Función Pública (DAFP) y la Escuela Superior de Administración Pública (ESAP). Está

proyectado con el objeto de cubrir las necesidades de las áreas misionales y de apoyo de

la entidad con enfoque en los tres ejes temáticos establecidos: Gobernanza para la Paz,

Gestión del Conocimiento y Creación del valor Público.

Este plan es un conjunto coherente de acciones propuestas de capacitación y formación

para la vigencia 2021; que facilitará el fortalecimiento de las competencias de los

empleados y el mejoramiento de los procesos para el logro de las metas institucionales.

Para la construcción y formulación del PIC 2021, se tuvo en cuenta:


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1. Información recolectada a través de los diagnósticos de necesidades de capacitación

por dependencias de la institución.

2. Los ejes temáticos del Plan Nacional de Formación y Capacitación de servidores

públicos.

3. Resultados de la Evaluación de la ejecución del PIC 2020.

4. Necesidades de aprendizaje definidas por planeación para el cumplimiento de planes

estratégicos y de acción 2021.

5. Necesidades de aprendizaje detectadas por la oficina de control interno de gestión de

acuerdo a los hallazgos en auditorías internas realizadas en el 2020.

A su vez, dentro del Plan Institucional de Capacitación de la presente vigencia se incluye

las acciones de formación del programa de inducción y reinducción de conformidad con lo

señalado en las normas vigentes en esta materia.

Bajo orientación de la dependencia de Administración Laboral y con la participación de los

trabajadores inscritos en carrera administrativa operativos y administrativos e involucrando

a jefes de oficina; se realizó a través de la aplicación de una encuesta un diagnóstico de

necesidades de aprendizaje organizacional.

La oficina de administración laboral una vez analiza la información suministrada por los

trabajadores encuestados y realiza un proceso de clasificación con el fin de definir las

prioridades de las acciones de formación a realizar durante la vigencia 2021; teniendo en

cuenta; los ejes temáticos del Plan Nacional de Formación y Capacitación de servidores

públicos, los procesos institucionales o temas transversales que agrupen empleados por

nivel jerárquico o funciones, acciones que faciliten la implementación de políticas

institucionales, el desarrollo de planes de acción y del PAMEC y el sistema integrado de

gestión y planeación para una mejor distribución de los recursos y medios disponibles.

13.2. MARCO NORMATIVO

Constitución Política de Colombia: Con el propósito de satisfacer las necesidades de la

comunidad, estipula que la educación es un derecho propio de las personas e igualmente

establece en su artículo 54 que «Es obligación del Estado y los empleadores ofrecer

formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran».


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Decreto Ley 1567 de 1998: Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el

Sistema de Estímulos para los empleados del Estado. Artículo 4 - “ Definición de

capacitación: Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos

tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley

general de educación, dirigidos a prolongar y complementar la educación inicial mediante

la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con

el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de

la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad , al eficaz

desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los

procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico

desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la

función administrativa

Decreto Ley No.1567 y 1572 de 1998: vigentes, los cual regula el Sistema de

Capacitación y el Sistema de Estímulos para Empleados del Sector Público.

Ley 734 de 2002, Art. 33, numeral 3 y Art. 34, numeral 40, los cuales establecen como

Derechos y Deberes de los servidores públicos, recibir capacitación para el mejor

desempeño de sus funciones.

Ley 909 de septiembre 23/ 2004 por la cual se expiden normas que regulan el empleo

público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. Artículo

15 - “Las Unidades de Personal de las entidades. …2. Serán funciones específicas de estas

unidades de personal, las siguientes: …e) Diseñar y administrar los programas de

formación y capacitación, de acuerdo con lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de

Formación y Capacitación…” Artículo 36 - “Objetivos de la Capacitación. La capacitación y

formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas,

habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia

personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de

los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.

Decreto 1227 de abril 21/ 2005 por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004

Ley 1064 de Julio 26/2006 Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de

la educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano establecida como educación no formal

en la ley general de educación. Artículo 1. “Reemplácese la denominación de Educación no


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formal contenida en la Ley General de Educación y en el Decreto Reglamentario 114 de

1996 por Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano

Decreto 1083 de 2015, por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del

Sector de Función Pública. “Artículo 2.2.9.1 Planes de capacitación. Los planes de

capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que

identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para

desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. Los estudios

deberán ser adelantados por las unidades de personal o por quienes hagan sus veces, para

lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo

de la Función Pública y por la Escuela Superior de Administración Pública.

Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las

necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación.

Resolución 390 de 2017 DAFP y ESAP: Por la cual se actualiza el Plan Nacional de

Formación y Capacitación El Plan Nacional de Formación y Capacitación de Servidores

Públicos para el Desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público 2017, expedido por

el Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela de Administración

Pública. se actualizan los lineamientos de la política de empleo público, en lo referente a la

capacitación.

Decreto 648 de 2017: Por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de 2015,

Reglamentario Único del Sector de la Función Pública.

Decreto Ley 894 de 2017: Por el cual se dictan normas en materia de empleo público con

el fin de facilitar y asegurar la implementación y desarrollo normativo del Acuerdo Final para

la Terminación del Conflicto y la Construcción de una Paz Estable y Duradera.

Acuerdo 009 de diciembre 3 de 2012

Por el cual se reglamenta y se adopta el Plan institucional de Capacitación de los servidores

públicos de la Empresa social del estado ESE IMSALUD

Circular Externa Nº 100-010-2014 del Departamento Administrativo de la Función Pública

– DAFP Gestión Estratégica del Talento Humano, v1 DAFP, 2017.

Circular Externa No.11 DAFP, 2017. Cumplimiento Acuerdos alcanzados como resultado

de la negociación colectiva con las organizaciones sindicales de empleados públicos.


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Circular Externa No.12 DAFP, 2017. Lineamientos sobre jornada laboral, principio de

igualdad en las relaciones laborales y protección a la mujer.

Una vez obtenidos los resultados de la Matriz del GETH, y teniendo en cuenta el diagnóstico del MIGP, se procedió a elaborar e implementar el siguiente Plan de acción con el fin de fortalecer los procesos de Ingreso, Desarrollo y retiro de los empleados públicos de la E.S.E IMSALUD.

NATALIA SUESCUN FORTUNA Jefe de Oficina de Administración laboral

Revisó y aprobó: Paula GuarinTarazona Asesora Jurídica

Elaboró: Vigdis Combariza Apoyo Profesional

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